時(shí)間：2022-06-04 12:24:29
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇?jiǎng)趧?dòng)立法論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
勞動(dòng)法是一門理論性和綜合性均很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生不僅要掌握勞動(dòng)關(guān)系理論與相關(guān)勞動(dòng)法律制度，還要學(xué)會(huì)用勞動(dòng)關(guān)系的理論方法來(lái)分析解決現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的能力。而人力資源專業(yè)的勞動(dòng)法的教學(xué)要求則更高。在實(shí)踐中，勞動(dòng)法與管理相結(jié)合，勞動(dòng)法是管理者處理與勞動(dòng)者關(guān)系的重要管理方法和手段。因此，企業(yè)對(duì)于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)的運(yùn)用，還有相關(guān)管理方式的運(yùn)用。尤其近年來(lái)影響較為廣泛的一些勞動(dòng)糾紛表現(xiàn)尤為突出，例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等，單純的采用勞動(dòng)法律知識(shí)無(wú)法解決這些勞動(dòng)糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結(jié)合，系統(tǒng)的解決這些企業(yè)問(wèn)題。因此，在勞動(dòng)法的具體教學(xué)中，采用案例教學(xué)不僅為了使學(xué)生理解相關(guān)法律知識(shí)，更注重對(duì)于學(xué)生解決相關(guān)勞動(dòng)糾紛問(wèn)題的綜合能力的培養(yǎng)。而學(xué)生多為從高中直接升入大學(xué)，本身缺乏社會(huì)實(shí)踐的鍛煉，對(duì)于勞動(dòng)法所涉及的許多內(nèi)容，例如勞動(dòng)關(guān)系、工資待遇、勞動(dòng)保護(hù)、工傷保險(xiǎn)等缺乏必要的感性認(rèn)識(shí)。案例教學(xué)可以使學(xué)生盡快熟悉企業(yè)的實(shí)踐，進(jìn)入企業(yè)管理的情境內(nèi)，思考問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。現(xiàn)有的勞動(dòng)法教學(xué)多忽視了這一實(shí)踐要求，僅注重對(duì)于學(xué)生相關(guān)法律知識(shí)和能力的培養(yǎng)，采用案例教學(xué)的方式強(qiáng)化學(xué)生相關(guān)法律知識(shí)的理解和運(yùn)用，卻未將勞動(dòng)法作為一種管理手段應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐內(nèi)。因此在案例教學(xué)的實(shí)踐中，仍和“講授式”教學(xué)類似，以教師為主導(dǎo)，僅將案例教學(xué)作為一種教學(xué)方式，遏制了學(xué)生的主動(dòng)性，沒有完全激發(fā)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。
二、案例的選擇過(guò)于簡(jiǎn)單
案例的選擇是案例教學(xué)的重心之一，選擇合適的案例影響著整個(gè)教學(xué)的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內(nèi)選定案例，這取決于對(duì)“案例”的認(rèn)識(shí)與界定。由于多數(shù)的案例教學(xué)以教師為主導(dǎo)，而教師采用案例僅為了講授知識(shí)點(diǎn)，因此僅采用一些存在著權(quán)益糾紛的實(shí)例。有時(shí)為了更好的講述知識(shí)點(diǎn)，而采用一些編輯過(guò)的案例，而這些案例容易脫離真實(shí)的勞動(dòng)糾紛，僅僅幫助學(xué)生牢記理論知識(shí)，卻無(wú)法引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規(guī)定。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對(duì)兩者的訴請(qǐng)，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過(guò)于單一，完全不能反映現(xiàn)有勞動(dòng)糾紛的復(fù)雜性。有效的選擇勞動(dòng)生活實(shí)踐中一些已然發(fā)生的真實(shí)事例，雖然其無(wú)法直接用書上的知識(shí)點(diǎn)予以解析，但是也應(yīng)該被援引到教學(xué)上來(lái)加以分析、研討，充分挖掘其教學(xué)價(jià)值。例如在校大學(xué)生崗位實(shí)習(xí)期間的勞動(dòng)糾紛、“買斷工齡”人員的勞動(dòng)糾紛等，這些案例有助于學(xué)生深刻理解用人單位和勞動(dòng)者之間的復(fù)雜關(guān)系，啟發(fā)學(xué)生積極思考，引導(dǎo)學(xué)生開動(dòng)腦筋，通過(guò)分析案例得出結(jié)論。
三、案例教學(xué)的方式過(guò)于單一
從某種角度來(lái)說(shuō)，其意在強(qiáng)調(diào)法學(xué)是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的社會(huì)學(xué)科，法律本身是來(lái)源于實(shí)踐而又服務(wù)于實(shí)踐的。相應(yīng)地，對(duì)于法學(xué)本科生來(lái)說(shuō)，只學(xué)習(xí)掌握法學(xué)理論知識(shí)是不夠的，更重要的是通過(guò)四年學(xué)習(xí)塑造出從事法律實(shí)務(wù)工作的基本能力（即法學(xué)技術(shù)應(yīng)用能力）、心理素質(zhì)和基本道德。而這些也正是法科生專業(yè)就業(yè)能力的核心所在。因此，在培養(yǎng)法律人才時(shí)要切實(shí)考慮到本學(xué)科的社會(huì)需求，所培養(yǎng)出的法科人才要能服務(wù)于法律的應(yīng)用和實(shí)踐，要將培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的高級(jí)應(yīng)用型法律人才作為法學(xué)本科教育教學(xué)的主要目標(biāo)。法科生專業(yè)就業(yè)能力是指法科生實(shí)現(xiàn)專業(yè)就業(yè)目標(biāo)所應(yīng)具備的基本素質(zhì)和基本技能，是心理素質(zhì)、職業(yè)道德和法學(xué)專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力的綜合體現(xiàn)。專業(yè)就業(yè)是指在檢察機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、仲裁機(jī)構(gòu)和法律服務(wù)機(jī)構(gòu)從事法律服務(wù)工作。從就業(yè)前景來(lái)說(shuō)還是非常廣泛的，比如做法官、檢察官、警官、行政機(jī)關(guān)公務(wù)員，到公司法務(wù)部門從事法律事務(wù)，到律師事務(wù)所做律師，到高校去做法學(xué)教師，到科研院所做法學(xué)研究者等等，都是實(shí)現(xiàn)專業(yè)就業(yè)的不錯(cuò)選擇。從具體就業(yè)能力來(lái)看，法科生通過(guò)四年學(xué)習(xí)實(shí)踐的積累，應(yīng)具備以下四個(gè)方面的能力：第一，掌握核心法律知識(shí)。要求學(xué)生掌握我國(guó)相關(guān)實(shí)體法、程序法、證據(jù)法、法制史和法學(xué)基礎(chǔ)理論知識(shí)，并力爭(zhēng)通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一司法資格考試。第二，具備解決法律實(shí)務(wù)問(wèn)題的基本能力。要求學(xué)生通過(guò)各種渠道（實(shí)習(xí)實(shí)踐、大學(xué)生法律援助中心或法律診所等）積極參與具體法律事務(wù)的解決，并具備基本的人際交往能力、溝通能力、談判能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)。第三，形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆▽W(xué)思維能力。德國(guó)法學(xué)家茨威格特•克茨曾說(shuō)：“法律并不純粹是一種專業(yè)訓(xùn)練的對(duì)象，而是人們可以從中學(xué)習(xí)清晰的思維、透徹的表達(dá)以及練習(xí)修辭技巧的一個(gè)領(lǐng)域?！币髮W(xué)生初步形成法學(xué)思維方式，能從法學(xué)專業(yè)角度運(yùn)用法律實(shí)務(wù)工作基本方法，創(chuàng)造性地解決各種問(wèn)題。第四，具備堅(jiān)定的法治信仰和基本的職業(yè)道德。要求法科學(xué)生像教徒信仰宗教一樣虔誠(chéng)地去信仰法治，堅(jiān)定不移地相信法律有用，相信執(zhí)法人員會(huì)嚴(yán)格執(zhí)法、司法人員會(huì)公正司法，相信法治中國(guó)的美好未來(lái)；學(xué)習(xí)在社會(huì)變革中運(yùn)用法律、學(xué)習(xí)處理復(fù)雜的職業(yè)道德困境。
二、在勞動(dòng)法教學(xué)中如何提升法科生的專業(yè)就業(yè)能力
勞動(dòng)法學(xué)作為一門與大眾日常社會(huì)生活密切相關(guān)的法律學(xué)科，是維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動(dòng)法課程中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)、勞動(dòng)合同法律制度、工作時(shí)間與休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)保護(hù)法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。筆者認(rèn)為勞動(dòng)法課堂教育教學(xué)活動(dòng)中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：
1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容
使課程教學(xué)更利于學(xué)生能力的發(fā)展。勞動(dòng)法教學(xué)的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應(yīng)緊貼社會(huì)生活實(shí)際和大學(xué)生生活實(shí)際，不斷改革、完善，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新需要。首先，在課時(shí)安排上，理論課時(shí)與實(shí)踐課時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學(xué)分30學(xué)時(shí)的教學(xué)設(shè)計(jì)為例，可將理論課安排18~20學(xué)時(shí)、實(shí)訓(xùn)課安排到8~10學(xué)時(shí)。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識(shí)講授應(yīng)與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學(xué)生掌握核心法律知識(shí)。最后，課堂案例教學(xué)內(nèi)容可以大學(xué)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題和社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題為重點(diǎn)組織相關(guān)教學(xué)案例，比如大學(xué)生校外兼職“洋快餐”的法律問(wèn)題、畢業(yè)生實(shí)習(xí)與就業(yè)協(xié)議書的法律問(wèn)題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學(xué)生共鳴，使其主動(dòng)思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學(xué)綜合素質(zhì)、改革教學(xué)方法
調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。教師水平直接影響教學(xué)質(zhì)量。由于我國(guó)當(dāng)前年輕一代法學(xué)教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進(jìn)校執(zhí)教，缺少行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)理論功底強(qiáng)而實(shí)踐應(yīng)用弱。由此導(dǎo)致教育教學(xué)中，法學(xué)教師重理論、輕實(shí)踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨(dú)立思考。法學(xué)教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應(yīng)采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學(xué)綜合素質(zhì)，主動(dòng)改進(jìn)教學(xué)方法，使法學(xué)教育更貼近法律職業(yè)的實(shí)際要求，解決實(shí)際法律問(wèn)題。在勞動(dòng)法教學(xué)中，應(yīng)注重理論聯(lián)系實(shí)際，可采取“案例-理論-實(shí)踐”的教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與法律實(shí)務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學(xué)生自主做事和主動(dòng)學(xué)習(xí)的信心和能力。比如在“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學(xué)討論內(nèi)容，這是一起本校法學(xué)大三學(xué)生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學(xué)生講述了事件處理過(guò)程，教師進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，通過(guò)事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當(dāng)事人談判焦點(diǎn)、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問(wèn)題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應(yīng)的解決方案和談判策略。這次案例教學(xué)使學(xué)生對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識(shí)的把握更直觀、深刻，由簡(jiǎn)單識(shí)記層面迅速提高到深刻理解運(yùn)用層面，而且鍛煉了學(xué)生的運(yùn)用知識(shí)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強(qiáng)勞動(dòng)法實(shí)踐教學(xué)
推動(dòng)學(xué)生參與實(shí)踐、積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)法的實(shí)踐性很強(qiáng)，尤其是勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實(shí)踐，學(xué)生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應(yīng)用相關(guān)知識(shí)。在勞動(dòng)法教學(xué)中可采取法律援助、診所教育或社會(huì)調(diào)研等形式，推動(dòng)學(xué)生親身參與實(shí)踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。比如在前述學(xué)生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學(xué)生以法律援助的形式參與案件的處理過(guò)程。通過(guò)實(shí)踐鍛煉的學(xué)生，意識(shí)到專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐運(yùn)用中的重要性，并主動(dòng)充電學(xué)習(xí)、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過(guò)真實(shí)案例，鍛煉了學(xué)生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅(jiān)定了學(xué)生們的法律信仰，取得了較好的效果。
三、結(jié)語(yǔ)
勞動(dòng)合同法凸顯出來(lái)的側(cè)重點(diǎn)，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢(shì)下的勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時(shí)，企業(yè)及聘用過(guò)來(lái)的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會(huì)讓職員慣常去混沌度日，損傷了長(zhǎng)時(shí)段的企業(yè)進(jìn)展。對(duì)于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動(dòng)合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時(shí)段會(huì)超出一個(gè)月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來(lái)的用工時(shí)段超出一年，則視為經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)段的勞動(dòng)，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無(wú)固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時(shí)點(diǎn)，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來(lái)的情形之下，必須預(yù)設(shè)無(wú)固定期限這一范疇的合同。例如：勞動(dòng)者累積著的年限會(huì)超出十年，同時(shí)預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會(huì)促動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會(huì)限縮流動(dòng)偏快態(tài)勢(shì)下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺(tái)。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。
二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)
法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動(dòng)合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來(lái)的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺(tái)的態(tài)勢(shì)下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)椋梢姥瓕掃M(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來(lái)規(guī)制既有的勞動(dòng)關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會(huì)引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動(dòng)。企業(yè)建構(gòu)起來(lái)的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動(dòng)合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級(jí)：
（一）償付更多的金額勞動(dòng)合同法促動(dòng)之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會(huì)凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對(duì)原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報(bào)稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會(huì)漸漸被法律查驗(yàn)出來(lái)，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動(dòng)訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的社保。這樣一來(lái)，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。
（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無(wú)固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時(shí)段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時(shí)段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無(wú)固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會(huì)強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動(dòng)法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時(shí)段，就約定特有的違約金；若勞動(dòng)者接續(xù)的工作中，會(huì)自動(dòng)辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競(jìng)業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績(jī)考量的合規(guī)機(jī)制。
三、疑難化解的路徑
新時(shí)段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來(lái)的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級(jí)的勞動(dòng)關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點(diǎn)，則會(huì)帶來(lái)潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動(dòng)合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個(gè)時(shí)段的查驗(yàn)。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢(shì)下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實(shí)關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動(dòng)合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級(jí)內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。
（二）初始時(shí)段的入職查驗(yàn)新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時(shí)段的聘用關(guān)口，在前序時(shí)段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時(shí)段的審驗(yàn)權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實(shí)情形下的職員狀態(tài)，勞動(dòng)者供應(yīng)過(guò)來(lái)的信息，都要帶有真實(shí)性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對(duì)完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡(jiǎn)化。對(duì)將被接納的職員，沒能審慎核驗(yàn)關(guān)涉的資料。例如：勞動(dòng)者存留著原初的勞動(dòng)關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競(jìng)業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時(shí)，為獲取期待中的某職位，勞動(dòng)者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會(huì)遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時(shí)段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動(dòng)者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無(wú)法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對(duì)這一時(shí)段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時(shí)限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績(jī)效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過(guò)來(lái)的勞動(dòng)者。這樣的態(tài)勢(shì)下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績(jī)效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動(dòng)勞動(dòng)者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無(wú)固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時(shí)段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時(shí)，企業(yè)就要更替舊有的績(jī)效管控，提出高層級(jí)的績(jī)效查驗(yàn)了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢(shì)下的科學(xué)考量，才能評(píng)判真正的績(jī)效。若勞動(dòng)者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績(jī)效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動(dòng)位置。
四、應(yīng)注重的事宜
摘要：加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，是解決“三農(nóng)”問(wèn)題的關(guān)鍵舉措。文章利用抽樣調(diào)查、全面統(tǒng)計(jì)、專題調(diào)查等多方面掌握的數(shù)據(jù)資料，在對(duì)南通市近年農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移及相關(guān)情況進(jìn)行描述和分析的基礎(chǔ)上，就當(dāng)前農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過(guò)程中較突出的社會(huì)性問(wèn)題、成因及其緩解對(duì)策進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移；培訓(xùn)；保障；服務(wù)
加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，是解決“三農(nóng)”問(wèn)題，建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的關(guān)鍵舉措。目前全國(guó)各地、從上到下都加大了工作力度，千方百計(jì)擴(kuò)大勞務(wù)輸出、加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是農(nóng)民增收產(chǎn)生了巨大推動(dòng)作用。但與此同時(shí)也引發(fā)了一些矛盾，如何促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移向既快又好的方向發(fā)展，是迫切需要進(jìn)一步研究解決的問(wèn)題。為了準(zhǔn)確了解南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作的推進(jìn)情況，找準(zhǔn)影響農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的癥結(jié)所在，研究加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的對(duì)策措施，我們開展了建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移專題調(diào)研，形成調(diào)研報(bào)告如下：
一、南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移實(shí)情分析
2005年上半年南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移總數(shù)199.28萬(wàn)人，轉(zhuǎn)移比重為56.3%，比2004年底提高了1個(gè)百分點(diǎn)，新增轉(zhuǎn)移3.53萬(wàn)人。其中外出務(wù)工98.65萬(wàn)人，外出比重27.87%，比2004年底提高了0.64個(gè)百分點(diǎn)，新增外出2.27萬(wàn)人。
從年齡結(jié)構(gòu)上看：轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中青壯年占絕大多數(shù)，并且比重仍呈擴(kuò)大之勢(shì)。據(jù)抽樣調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中，45歲以下的占70.8%，其中25—45歲的占60.1%，對(duì)7570名勞動(dòng)力調(diào)查后的數(shù)據(jù)匯總顯示，轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中在25—45歲的共有2797人，占這一年齡段農(nóng)村勞動(dòng)力的77.4%；從文化上層次上看：以初中為主。抽樣調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68.0%，高中及高中以上的文化程度占17.3%，2/3以上的是初中文化程度；從技術(shù)技能看：轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中接受專業(yè)技能培訓(xùn)的比重提高。調(diào)查顯示轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中實(shí)際接受過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)的人員占33.6%，較上一年增加5.4個(gè)百分點(diǎn)。
農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移是安民之道，富民之基。近年來(lái)，南通市圍繞建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的主題，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的步伐，促進(jìn)農(nóng)民致富奔小康，對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)作用凸顯。一方面增加了農(nóng)民收入，提高了勞動(dòng)力價(jià)值，近5年農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移直接給農(nóng)民帶來(lái)的收入年均遞增9.0%，高于同期農(nóng)民收入1.6個(gè)百分點(diǎn)，可見農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移已成為農(nóng)民增收的依靠；另一方面，大量的農(nóng)村勞動(dòng)力從農(nóng)村中轉(zhuǎn)移出來(lái)，緩解了地少人多的矛盾，有效地促進(jìn)了土地合理流轉(zhuǎn)和適度規(guī)模經(jīng)營(yíng)，提高了農(nóng)村勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加了農(nóng)民收入。總的來(lái)看，南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作推進(jìn)比較順利，成效也明顯，但從了解的情況看，南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移還存在一些困難和問(wèn)題。
二、制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的因素剖析
從南通實(shí)際情況來(lái)看，農(nóng)村勞動(dòng)力在移動(dòng)過(guò)程中一直存在著較多矛盾和制約，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，要求進(jìn)一步提高，加上內(nèi)外部一些條件的變化，制約因素仍然較多且程度逐步加深。當(dāng)前制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的不利因素主要有以下幾個(gè)方面：
（一）技術(shù)素質(zhì)不適應(yīng)
勞動(dòng)力素質(zhì)偏低是制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的內(nèi)在因素，部分農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)期望過(guò)高，只愿從事工作輕松，工資待遇高的崗位，而高技術(shù)活又沒能力干，這些均導(dǎo)致“許多事沒人干，許多人沒事干”的就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾；文化素質(zhì)是影響農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)的重要因素。目前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)，無(wú)論是城市還是農(nóng)村的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，都對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)提出越來(lái)越高的要求。增長(zhǎng)的勞動(dòng)需求大多是需要一定文化和職業(yè)技能的工種，文化程度和勞動(dòng)技能越高，就業(yè)崗位就越穩(wěn)定。隨著農(nóng)村教育事業(yè)的發(fā)展，我市勞動(dòng)力素質(zhì)較過(guò)去有所提高。但從整體素質(zhì)上來(lái)看，農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)仍然較低，在轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68%，高中及高中以上文化程度占17.3%，大專文化程度占0.9%，在知識(shí)水平，基本技能和文化素質(zhì)等方面還不能適應(yīng)新形勢(shì)下非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的崗位要求，勞動(dòng)者素質(zhì)低下已構(gòu)成阻礙農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的“瓶頸”。
（二）社會(huì)保障不到位
總體來(lái)看，近年來(lái)，在各級(jí)黨委和政府的重視關(guān)懷下，農(nóng)民工的處境有所改善，但由于各種原因，農(nóng)民工的權(quán)益保障現(xiàn)狀仍不容樂(lè)觀，不少企業(yè)用工欠規(guī)范，不依法簽訂勞動(dòng)合同，據(jù)抽樣調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中，農(nóng)民工月平均工資830元左右，基本從事苦、臟、累工種，勞動(dòng)強(qiáng)度大，而且工作時(shí)間長(zhǎng)，平均每周工作6.4天，每天工作9.3時(shí)，其中52%的人沒有休息天，42%的人日工作10小時(shí)以上，超過(guò)了《勞動(dòng)法》規(guī)定的時(shí)間，且得不到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。有63.2%未簽訂勞動(dòng)合同，不少企業(yè)隨意加班加點(diǎn)，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，增強(qiáng)勞動(dòng)強(qiáng)度，工資報(bào)酬低，部分企業(yè)克扣，拖欠職工工資，故意漏繳或少繳養(yǎng)老，醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)金，進(jìn)城務(wù)工勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展，崗位提升得不到平等對(duì)待，他們子女教育等后顧之憂沒有得到基本解決，這些都一定程度上影響了農(nóng)民就業(yè)的積極性。
（三）服務(wù)體系待完善
管理工作跟不上、服務(wù)不到位。這是農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移負(fù)效應(yīng)產(chǎn)生和放大的一個(gè)重要因素。農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)轉(zhuǎn)移是個(gè)系統(tǒng)工程。從掌握勞動(dòng)力資源、提供就業(yè)信息和就業(yè)培訓(xùn)，到維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，都需要政府部門提供完善的管理和服務(wù)，但是目前政府的這種職能尚待完善。政府還不能比較完全掌握農(nóng)村勞動(dòng)力資源及轉(zhuǎn)移的基本情況。在公共培訓(xùn)和技能培訓(xùn)上，政府部門還沒有特別有效的措施，勞動(dòng)力培訓(xùn)未形成一盤棋的局面，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏，專業(yè)設(shè)置雷同，缺乏辦學(xué)特色，培訓(xùn)資源不夠集約，這些制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的因素，如果不采取針對(duì)性措施加以化解，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作就難以加快推進(jìn)。
在就業(yè)制度中，政府還沒有完全把農(nóng)民納入勞動(dòng)就業(yè)體系，導(dǎo)致農(nóng)民工有組織外出的比例較低。盡管農(nóng)村勞務(wù)輸出人數(shù)的比例較高，但真正有組織轉(zhuǎn)移的比例并不高，調(diào)查顯示，有87.3%是零散型外出務(wù)工，正式經(jīng)親友介紹外出務(wù)工的、有組織的（包括政府組織和社會(huì)中介組織）僅占12.7%，這就帶來(lái)了工作人員跟蹤管理服務(wù)缺位，合法權(quán)益得不到保障等一系列問(wèn)題，同時(shí)也不便于政府進(jìn)行宏觀調(diào)控，相對(duì)部分的農(nóng)村勞動(dòng)力由于缺乏相關(guān)信息，或信息不準(zhǔn)以及盲目流動(dòng)，徒勞往返，蒙受損失。
三、積極推進(jìn)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的對(duì)策研究
農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移有其內(nèi)在的運(yùn)行規(guī)律和運(yùn)行機(jī)制，其進(jìn)展的快慢受到多方面因素的制約，是個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程。在全社會(huì)總勞動(dòng)力中，如果以從事農(nóng)林牧漁業(yè)的勞動(dòng)力的比重由75%降到10%左右，作為初步完成勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的標(biāo)志，那么完成這個(gè)過(guò)程英國(guó)大致用了300年，法國(guó)用了120年，加拿大、美國(guó)、日本用了100年左右。我國(guó)是個(gè)人口眾多、農(nóng)村人口比重大的發(fā)展中國(guó)家，真正完成農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移也要經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，不可能一蹴而就。目前在南通地區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移中凸顯的一些問(wèn)題再次表明，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移同樣要堅(jiān)持實(shí)事求是、按客觀規(guī)律辦事。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，就是要在推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過(guò)程中增強(qiáng)轉(zhuǎn)移的科學(xué)性與合理性，將負(fù)面影響降到較低程度，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)和加快社會(huì)主義新農(nóng)村的建設(shè)進(jìn)程。為此，當(dāng)前要進(jìn)一步端正思想認(rèn)識(shí)，在深化政治、經(jīng)濟(jì)體制改革、加快各項(xiàng)制度建設(shè)、加強(qiáng)綜合管理和服務(wù)的同時(shí)，妥善處理好各方面的關(guān)系，創(chuàng)新農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移及相關(guān)工作的思路，不斷提高農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)、轉(zhuǎn)移工作的水平。
（一）強(qiáng)化技能培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)
加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力技能培訓(xùn)，全面提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)，是推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的必然條件，是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力長(zhǎng)久穩(wěn)定轉(zhuǎn)移的重要保證。
首先，要健全培訓(xùn)體系。以現(xiàn)有的教育資源為依托，以各級(jí)各類職業(yè)學(xué)校，技工學(xué)校，黨校為主要陣地，以各種社會(huì)辦學(xué)力量為補(bǔ)充，盡快構(gòu)筑起適應(yīng)南通農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移需要的培訓(xùn)體系，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和辦學(xué)力量，要依拖現(xiàn)有辦學(xué)資源和條件，盡快辦出特色，提高知名度。其次，推進(jìn)就業(yè)培訓(xùn)要以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以注重實(shí)效為原則，使農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)符合本地實(shí)際，符合農(nóng)民愿望，符合用工單位要求，重點(diǎn)要突出就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)，農(nóng)民致富技術(shù)培訓(xùn)，以及與當(dāng)?shù)匦袠I(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)，農(nóng)村職業(yè)教育要與勞務(wù)輸出相銜接，要瞄準(zhǔn)市場(chǎng)需求，主動(dòng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)掛鉤，發(fā)展“訂單”培訓(xùn)。農(nóng)村職業(yè)教育要走專培與代培相結(jié)合的道路，要走實(shí)用培訓(xùn)與系統(tǒng)教育相結(jié)合的道路，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。
再次，要確保培訓(xùn)質(zhì)量，努力提高我市勞動(dòng)力的層次，使農(nóng)村勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)由體力型向智力型、專業(yè)型、技能型轉(zhuǎn)變。通過(guò)多種形式的教育和培訓(xùn)，鼓勵(lì)和幫助農(nóng)民掌握新技能提高勞動(dòng)力素質(zhì)，提高人力資本力量。要在發(fā)揮現(xiàn)有教育培訓(xùn)資源作用的基礎(chǔ)上，改造和完善一批教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建設(shè)一批農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)示范基地，形成一批優(yōu)勢(shì)專業(yè)和特色工種，創(chuàng)立一批勞務(wù)培訓(xùn)和輸出品牌。
（二）規(guī)范用工管理，促進(jìn)維權(quán)保障
農(nóng)民工的合法權(quán)益直接影響農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的積極性，當(dāng)前存在農(nóng)民就業(yè)同工同酬，合法權(quán)益沒保障的現(xiàn)象，是制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要因素。各級(jí)政府及有關(guān)部門，要針對(duì)目前勞務(wù)輸出中存在的盲目性，分散性和農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)不利等問(wèn)題，盡力搞好各項(xiàng)服務(wù)，積極為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移創(chuàng)造良好的環(huán)境。
改善進(jìn)城農(nóng)民就業(yè)環(huán)境。要堅(jiān)持以人為本，按照“公平對(duì)待、合理引導(dǎo)、完善管理、搞好服務(wù)”的原則，全面做好農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移管理服務(wù)工作。重點(diǎn)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，提高簽訂率；規(guī)范用人單位工資支付行為，保障勞動(dòng)者按時(shí)足額領(lǐng)取報(bào)酬的權(quán)利，完善農(nóng)民工的社會(huì)保障，制定合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，健全社會(huì)保障制度，消除轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的后顧之憂，逐步擴(kuò)大社保覆蓋面，將進(jìn)城的民工和異地轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力納入社會(huì)保險(xiǎn)的范圍，建立健全養(yǎng)老，醫(yī)療，教育等配套保障制度。加強(qiáng)行政執(zhí)法檢察力度，保障農(nóng)民合法權(quán)益；完善社會(huì)保障政策，保障農(nóng)民享受相應(yīng)的待遇；加大宣傳力度，著力營(yíng)造良好的輿論氛圍，充分利用報(bào)紙，電視，廣播等各種方式宣傳農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的現(xiàn)實(shí)意義、方針政策和典型事例，進(jìn)一步加深社會(huì)對(duì)這項(xiàng)工作的理解和支持，使更多的人關(guān)注農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，支持農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，參與農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。
（三）活躍就業(yè)形式，拓展轉(zhuǎn)移渠道
一當(dāng)前，勞動(dòng)定額管理工作存在的問(wèn)題
(一)業(yè)務(wù)管理覆蓋范圍過(guò)窄
長(zhǎng)期以來(lái)勞動(dòng)定額工作偏重于生產(chǎn)崗位定額標(biāo)準(zhǔn)的制定、應(yīng)用和統(tǒng)計(jì)，很少和其他部門發(fā)生聯(lián)系或是有聯(lián)系也十分少，甚至與其他管理部門脫節(jié)，協(xié)調(diào)性比較差。
(二)管理手段以行政命令和控制為主
傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額大多依“控制”為核心，它在思想上效率意識(shí)不強(qiáng)，在管理手段上主要靠行政命令，考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以時(shí)間為準(zhǔn)。這種傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)大都是在工人“習(xí)慣”性操作的基礎(chǔ)上測(cè)定的，帶有較多的經(jīng)驗(yàn)估工成分。
(三)定額水平偏低
目前的勞動(dòng)定額水平基本是“平均先進(jìn)”的水平。項(xiàng)目成本管理要求勞動(dòng)定額水平必須“科學(xué)先進(jìn)”，而按當(dāng)前這種定額標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的人工成本和工作效率，與按市場(chǎng)價(jià)格測(cè)算的人工成本和工作效率會(huì)出現(xiàn)比較大的差距，不能提供準(zhǔn)確的項(xiàng)目人工費(fèi)控制標(biāo)準(zhǔn)。
二新形式下，勞動(dòng)定額的發(fā)展方向
(一)在管理范圍上，應(yīng)由單純的業(yè)務(wù)管理向綜合管理轉(zhuǎn)變
為適應(yīng)項(xiàng)目成本管理的需要，定額工作必須走出“就定額談定額”的圈子，重新設(shè)計(jì)在企業(yè)管理中的功能，擴(kuò)大勞動(dòng)定額管理的范圍，真正納入綜合管理的軌道。研究的基本內(nèi)容要從生產(chǎn)組織、方法研究到成本控制。通過(guò)研究制定生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，人員調(diào)配和技能培訓(xùn)計(jì)劃，以及成本控制和資產(chǎn)、設(shè)備的高效配置方式、方法，充分發(fā)揮勞動(dòng)定額在企業(yè)管理中的作用。
同時(shí)，既然項(xiàng)目成本管理中的人工成本涉及到一線工人和機(jī)關(guān)后勤服務(wù)人員，所以勞動(dòng)定額管理也必須是對(duì)全員勞動(dòng)效率的管理：對(duì)一線生產(chǎn)人員，通過(guò)制定完整的定性、定量考核標(biāo)準(zhǔn)，并將完成的定額工時(shí)與工程技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、安全、工期、成本等指標(biāo)一并考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；對(duì)勤雜、服務(wù)人員實(shí)行“定崗定薪制”，按其工作任務(wù)量、責(zé)任大小等制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并按考核結(jié)果相應(yīng)發(fā)放工資；對(duì)機(jī)關(guān)管理人員根據(jù)其在項(xiàng)目成本管理中的作用和地位以及工作任務(wù)、管理責(zé)任、業(yè)務(wù)水平、貢獻(xiàn)系數(shù)、勞動(dòng)態(tài)度和特別貢獻(xiàn)五項(xiàng)進(jìn)行考核并分配。
(二)在管理方法上，應(yīng)由“控制型”向“激勵(lì)型”轉(zhuǎn)變
一是分檔制定定額標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分檔勞動(dòng)定額管理。例如；制定不同檔次的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，劃分工時(shí)單價(jià)檔次，在貫徹實(shí)施中，由操作人員根據(jù)自己的實(shí)際能力，自愿選擇適合自己的勞動(dòng)定額水平；對(duì)施工中的關(guān)鍵工序，可以按高檔次確定定額標(biāo)準(zhǔn)，使關(guān)鍵崗位的人員能夠享受相應(yīng)的高待遇。
二通過(guò)推行全員勞動(dòng)定額管理，使每個(gè)工種、崗位都有一個(gè)可以對(duì)比的考核標(biāo)準(zhǔn)，在分配時(shí)根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)折算不同崗位的報(bào)酬額，從而避免因各類標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，含水量大造成的不同崗位工作付出與所得不成比例的現(xiàn)象出現(xiàn)，使不同工種、崗位的工作量都有一個(gè)科學(xué)的、公平的考核、分配標(biāo)準(zhǔn)，提高職工工作積極性。
三是加強(qiáng)動(dòng)作研究和方法研究。要通過(guò)動(dòng)作研究和方法研究，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，改善工作地布局，優(yōu)化操作，減少工時(shí)浪費(fèi)，提高工作效率。
(三)通過(guò)與項(xiàng)目成本管理有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)勞動(dòng)定額水平的提高
在項(xiàng)目成本管理中可通過(guò)對(duì)“項(xiàng)目人工費(fèi)總額承包”的辦法，將傳統(tǒng)的“平均先進(jìn)”的定額標(biāo)準(zhǔn)向“科學(xué)先進(jìn)”的定額標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。通過(guò)生產(chǎn)人員和管理人員追求最大收益的過(guò)程和采用先進(jìn)的制定定額標(biāo)準(zhǔn)的方法，將定額水平逐步推向科學(xué)先進(jìn)，在推進(jìn)了項(xiàng)目成本管理的同時(shí)，又提高了勞動(dòng)定額的水平。
(1)項(xiàng)目人工費(fèi)總額承包的內(nèi)容和方式
項(xiàng)目人工費(fèi)總額承包的內(nèi)容，主要包括直接人工費(fèi)、間接人工費(fèi)和項(xiàng)目部組織及管理人員所需的費(fèi)用(基本工資，工資性補(bǔ)貼，輔助工資，工資附加費(fèi)和勞保費(fèi)用保險(xiǎn)費(fèi)用)，以及辦公費(fèi)用、施工轉(zhuǎn)移費(fèi)用和包干費(fèi)用等現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)費(fèi)。將這四項(xiàng)費(fèi)用以承包責(zé)任書的形式下達(dá)到給項(xiàng)目生產(chǎn)和管理人員。
(2)項(xiàng)目人工費(fèi)總額的測(cè)算
由于項(xiàng)目成本管理要求管理層和作業(yè)層在經(jīng)濟(jì)核算體系上各自獨(dú)立，二者之間不存在行政隸屬關(guān)系，是兩個(gè)相互獨(dú)立、具備各自運(yùn)行體系的利益主體，所以“項(xiàng)目人工費(fèi)總額”承包要對(duì)這兩方面指標(biāo)值準(zhǔn)確測(cè)算。該總額的測(cè)算主要依據(jù)工程規(guī)模大小、技術(shù)復(fù)雜程度、施工難易程度以及國(guó)家和省市有關(guān)定額標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)比、分析、計(jì)算，確定工程造價(jià)，從而測(cè)算編制出完整準(zhǔn)確、合理的人工費(fèi)總額。
(3)通過(guò)項(xiàng)目人工費(fèi)總額的分層控制，間接提高勞動(dòng)定額水平
論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制
(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵
崗位價(jià)值評(píng)估也稱為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立崗位值序列的過(guò)程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來(lái)解決不同崗位之間不同薪酬問(wèn)題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問(wèn)題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來(lái)解決這一問(wèn)題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來(lái)支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。
(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制
在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對(duì)潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問(wèn)題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對(duì)薪酬問(wèn)題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測(cè)此人將來(lái)在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)此人薪酬的開支和他將來(lái)的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)?，用人單位和?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對(duì)應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來(lái)的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來(lái)講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。
(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理
勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問(wèn)題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對(duì)于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評(píng)價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問(wèn)題是由此產(chǎn)生的薪酬問(wèn)題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對(duì)方協(xié)商，并得到對(duì)方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對(duì)崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。
二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問(wèn)題
(一)薪酬理念落后
在實(shí)務(wù)工作中，對(duì)薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識(shí)上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過(guò)職工崗位評(píng)估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
用人單位往往通過(guò)提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰(shuí)拿的工資高，誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰(shuí)的工作便做的最好。長(zhǎng)此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國(guó)國(guó)企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國(guó)企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)
企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡(jiǎn)單的排序方式來(lái)將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規(guī)定不完善
雖然新勞動(dòng)法對(duì)職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:
1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的任何問(wèn)題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過(guò)程中，由于社會(huì)情勢(shì)的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對(duì)職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。
2.對(duì)非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日，若超過(guò)了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！边@樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競(jìng)爭(zhēng)，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。
(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬
一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說(shuō)的工資。對(duì)于這部分來(lái)講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績(jī)等剛性的因素將薪酬等級(jí)提上去，這樣勢(shì)必造成員工工作的消沉和怠慢。針對(duì)這一問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評(píng)估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。
(三)完善增資機(jī)制
企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對(duì)相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對(duì)職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會(huì)、職代會(huì)意見后，對(duì)職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。
復(fù)旦大學(xué) 范劍勇等
“地方政府干預(yù)、土地市場(chǎng)與中國(guó)城鎮(zhèn)化：來(lái)自地級(jí)城市的證據(jù)”
《經(jīng)濟(jì)研究》工作論文第695號(hào)
土地作為城市化過(guò)程中必不可少的要素，地方政府在面對(duì)工業(yè)用地與商業(yè)住宅用地兩種不同的需求時(shí)，實(shí)行的是策略性的價(jià)格歧視政策。對(duì)于工業(yè)用地需求而言，其供給土地?cái)?shù)量大、價(jià)格低，價(jià)格普遍接近于其征收成本價(jià)，甚至零地價(jià)；對(duì)于商業(yè)住宅用地需求，其減少供給數(shù)量以抬高出讓價(jià)格。
基于對(duì)快速城市化過(guò)程中地方供地行為的事實(shí)考察，將地方政府供地決策變量納入分析框架，實(shí)證檢查地方政府在土地市場(chǎng)上的不同干預(yù)手段對(duì)城市發(fā)展的影響、外部生產(chǎn)率沖擊對(duì)不同土地管制水平城市的動(dòng)態(tài)發(fā)展影響后發(fā)現(xiàn)：
土地市場(chǎng)上的干預(yù)行為深刻地影響了中國(guó)城市發(fā)展，低價(jià)供應(yīng)工業(yè)用地的行為促進(jìn)了城市人口與工資的增長(zhǎng)，對(duì)房?jī)r(jià)增長(zhǎng)沒有穩(wěn)定的顯著影響；相反，減少商業(yè)住宅用地供應(yīng)面積的行為抬高了城市房?jī)r(jià)水平，但是對(duì)人口與工資的增長(zhǎng)無(wú)顯著影響。
同時(shí)，外部生產(chǎn)率沖擊僅對(duì)管制強(qiáng)的城市房?jī)r(jià)上升有推動(dòng)作用，對(duì)其余兩個(gè)指標(biāo)（人口增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)）均沒有穩(wěn)健地表現(xiàn)出推動(dòng)作用，其中外部生產(chǎn)率沖擊對(duì)不同土地管制水平的城市間工資增長(zhǎng)影響沒有差異，對(duì)不同土地管制水平的城市間人口增長(zhǎng)影響介于房?jī)r(jià)增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)之間，系數(shù)值并不穩(wěn)健。
常住人口增量主要貢獻(xiàn)份額的流動(dòng)人口居住模式的被動(dòng)選擇可能是產(chǎn)生上述實(shí)證結(jié)果的主要成因，也是當(dāng)前土地城市化模式產(chǎn)生的重要機(jī)制。
從實(shí)踐意義看，在快速城市化過(guò)程中，應(yīng)全面看待土地城市化模式，它既有快速帶動(dòng)城市化的系列優(yōu)點(diǎn)，也有引發(fā)社會(huì)矛盾尖銳、助長(zhǎng)房地產(chǎn)泡沫的潛在風(fēng)險(xiǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是不可持續(xù)的。 制度 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力不利中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展
上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 蓋慶恩等
“勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)中國(guó)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的影響”
《經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊）》第13卷第3期
農(nóng)村勞動(dòng)力的大規(guī)模向外轉(zhuǎn)移是中國(guó)過(guò)去30年經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要特征之一。勞動(dòng)力資源的重新配置對(duì)推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、提高農(nóng)戶收入等具有顯著作用。
基于中國(guó)農(nóng)村固定調(diào)查點(diǎn)2004年-2010年山西、山東、河南、江蘇和浙江的面板數(shù)據(jù)，對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：第一，男性勞動(dòng)力在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的效率要高于其他類型，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)各勞動(dòng)力的分配大致相同。
第二，男性勞動(dòng)力和壯年女性（35歲-45歲）勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移不僅會(huì)使農(nóng)戶退出農(nóng)業(yè)的概率提高，耕地流出率增大，而且會(huì)降低農(nóng)戶農(nóng)業(yè)產(chǎn)出及其增長(zhǎng)率。在當(dāng)前的政策制度下，主要由于農(nóng)戶耕地面積減少，勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移已經(jīng)對(duì)中國(guó)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)向影響。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，中國(guó)需要對(duì)土地制度進(jìn)行改革，促進(jìn)農(nóng)地流轉(zhuǎn)、提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，并使更多的農(nóng)村勞動(dòng)力可以從農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中解放出來(lái)實(shí)現(xiàn)向外轉(zhuǎn)移，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的順利轉(zhuǎn)型，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。 觀點(diǎn) 工作時(shí)間減少有利于增加雇員幸福感
倫敦大學(xué) Daniel S. Hamermesh等
“勞工立法有利于雇員嗎？
工作時(shí)間減少后的幸福感”
NBER工作論文第20398號(hào)
勞工立法通常被認(rèn)為有益于某部分特定雇員。圍繞這些立法的討論多是關(guān)于其對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體影響。很少有人關(guān)心，各項(xiàng)勞工立法所針對(duì)的那部分雇員是否真正從他們角度看來(lái)而受益。
一、國(guó)際私法有關(guān)弱者利益保護(hù)原則的確立
"弱者保護(hù)原則"是在第二次世界大戰(zhàn)后發(fā)展起來(lái)的一個(gè)國(guó)際私法基本原則，其目的在于實(shí)現(xiàn)法律所追求的公平和正義。" 20世紀(jì)初期， 動(dòng)蕩的社會(huì)催生了許多新的法學(xué)流派，①這些新學(xué)說(shuō)認(rèn)為，法律的適當(dāng)性應(yīng)當(dāng)從法律適用的實(shí)質(zhì)意義上， 而不是空間意義上來(lái)界定。此后以美國(guó)沖突法革命為代表，現(xiàn)代國(guó)際私法逐漸突破傳統(tǒng)僵硬、單一的法律選擇方法，努力實(shí)現(xiàn)法律選擇過(guò)程中的靈活多樣，人文關(guān)懷和實(shí)質(zhì)公平的價(jià)值取向也成為指導(dǎo)國(guó)際私法法律選擇的重要原則，是立法者制訂國(guó)際私法規(guī)則和法官處理涉外民商事案件的重要考慮因素。其中最引人注目的是軟化沖突規(guī)范中的連接點(diǎn)，由"規(guī)則導(dǎo)向的法律選擇方法"轉(zhuǎn)向"內(nèi)容導(dǎo)向的法律選擇方法"②，立法者在制定相關(guān)國(guó)際私法規(guī)則時(shí)盡量采用有利于弱方當(dāng)事人的連結(jié)點(diǎn)，從而采取了弱者利益這一具體方式實(shí)現(xiàn)了沖突法的此次變革。
二、我國(guó)在涉外民事法律關(guān)系適用法頒布實(shí)施前的弱者保護(hù)狀況
在涉外民事關(guān)系法律適用法頒布之前，我國(guó)的沖突法規(guī)范零散地規(guī)定于各項(xiàng)法律、司法解釋中。如《民法通則》第108條規(guī)定扶養(yǎng)適用于被扶養(yǎng)人有最密切聯(lián)系的法律和《中華人民共和國(guó)合同法》第126條第l款適用最密切聯(lián)系原則的規(guī)定，《1988年最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見》（試行）中的幾條保護(hù)弱者的規(guī)定，另外，《收養(yǎng)法》第2l條和《外國(guó)人在華收養(yǎng)登記辦法》第3條外國(guó)人在華收養(yǎng)子女應(yīng)重疊適用中國(guó)法和其所在國(guó)的法律。
三、涉外民事法律關(guān)系適用法頒布后對(duì)弱者利益保護(hù)的改善
涉外民事關(guān)系法律適用法的頒布在很大程度上改變了我國(guó)國(guó)際私法對(duì)于弱者利益保護(hù)規(guī)定的粗陋局面，涉外民事關(guān)系法律適用法對(duì)弱者合法權(quán)益的保護(hù)，體現(xiàn)在明確的具體規(guī)定中，也蘊(yùn)含在抽象的一般原理里。
有關(guān)弱者保護(hù)的具體規(guī)定主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即涉外婚姻家庭方面，涉外合同方面，涉外侵權(quán)責(zé)任方面。
涉外民事關(guān)系法律適用法在婚姻家庭一章中，對(duì)三種情況進(jìn)行的規(guī)定體現(xiàn)了對(duì)弱者權(quán)益的保護(hù)。③（1）在涉外父母子女人身、財(cái)產(chǎn)關(guān)系中確立對(duì)弱者權(quán)益的保護(hù)。該法第25條在立法時(shí)，直接規(guī)定適用"有利于保護(hù)弱者權(quán)益的法律"，是典型的"有利原則"的運(yùn)用。父母子女人身、財(cái)產(chǎn)關(guān)系中。是父母還是子女處于弱勢(shì)地位，并不能籠統(tǒng)概括。規(guī)定適用"有利于保護(hù)弱者權(quán)益的法律"，是一種彈性的表述，具有較強(qiáng)的靈活性，有利于在具體的案件中加以適用。（2）在涉外撫養(yǎng)關(guān)系中確立對(duì)被撫養(yǎng)人權(quán)益的保護(hù)。該法第29條相比較之前我國(guó)國(guó)際私法有關(guān)在涉外撫養(yǎng)關(guān)系的規(guī)定中體現(xiàn)出的對(duì)弱者權(quán)益的保護(hù)更為直接。（3）在涉外監(jiān)護(hù)關(guān)系中確立對(duì)被監(jiān)護(hù)人權(quán)益的保護(hù)。該法第30條規(guī)定："監(jiān)護(hù)，適用一方當(dāng)事人經(jīng)常居所地法律或者國(guó)籍國(guó)法律中有利于保護(hù)被監(jiān)護(hù)人權(quán)益的法律。④
在涉外合同方面，涉外民事關(guān)系法律適用法對(duì)涉外消費(fèi)合同和涉外勞務(wù)合同具體確定了對(duì)消費(fèi)者和勞動(dòng)者更有利的規(guī)定，第42條規(guī)定，"消費(fèi)者合同，適用消費(fèi)者經(jīng)常居所地法律；消費(fèi)者選擇適用商品、服務(wù)提供地法律或者經(jīng)營(yíng)者在消費(fèi)者經(jīng)常居所地沒有從事相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，適用商品、服務(wù)提供地法律。"第43條規(guī)定，"勞動(dòng)合同，適用勞動(dòng)者工作地法律；難以確定勞動(dòng)者工作地的。適用用人單位主營(yíng)業(yè)地法律。勞務(wù)派遣，可以適用勞務(wù)派出地法律。"
在涉外侵權(quán)責(zé)任方面，第45條："產(chǎn)品責(zé)任，適用被侵權(quán)人經(jīng)常居所地法律；被侵權(quán)人選擇適用侵權(quán)人主營(yíng)業(yè)地法律、損害發(fā)生地法律的，或者侵權(quán)人在被侵權(quán)人經(jīng)常居所地沒有從事相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，適用侵權(quán)人主營(yíng)業(yè)地法律或者損害發(fā)生地法律。"體現(xiàn)我國(guó)在涉外侵權(quán)方面對(duì)弱者權(quán)益的保護(hù)。
有關(guān)弱者保護(hù)的一般原則，則在該法總則中有所體現(xiàn)，涉外民事關(guān)系法律適用法第2條第2款明確規(guī)定了最密切聯(lián)系原則："本法和其他法律對(duì)涉外民事法律關(guān)系適用沒有規(guī)定的，適用與該涉外民事關(guān)系法律適用有最密切聯(lián)系的法律。"第4條則規(guī)定了"直接適用的法"，"中華人民共和國(guó)法律對(duì)涉外民事關(guān)系有強(qiáng)制性規(guī)定的，直接適用該強(qiáng)制性規(guī)定。"最密切聯(lián)系原則的確立和"直接適用的法"的運(yùn)用，都是弱者權(quán)益保護(hù)的方式。⑤
四、涉外民事關(guān)系法律適用法有關(guān)弱者利益保護(hù)的不足
綜上內(nèi)容我們可以看出，我國(guó)頒布的涉外民事關(guān)系法律適用法有關(guān)弱者保護(hù)的確有長(zhǎng)足的進(jìn)步，就該法而言，我國(guó)沖突法視野中的"弱者"范圍與當(dāng)代世界各國(guó)的規(guī)定大致相同，更加系統(tǒng)、全面地對(duì)弱者利益加以保護(hù)，但仍然存在諸多的不足。
首先，就該法的立法內(nèi)容來(lái)看，該法并未在總則中將對(duì)弱者利益的保護(hù)作為原則確定下來(lái)，而只是在涉外婚姻家庭、涉外合同和涉外侵權(quán)等領(lǐng)域分散地進(jìn)行規(guī)定，且目前我國(guó)國(guó)際私法中關(guān)于弱者利益保護(hù)的規(guī)定只是應(yīng)當(dāng)確立弱者保護(hù)原則法律關(guān)系中的小部分。
其次，涉外民事關(guān)系法律適用法對(duì)"弱者"的范圍界定太窄。根據(jù)其現(xiàn)有規(guī)定，"弱者"的范圍包括父母子女、被扶養(yǎng)人、被監(jiān)護(hù)人、消費(fèi)者、勞動(dòng)者、被侵權(quán)人。相比國(guó)際條約以及其他國(guó)家的國(guó)內(nèi)立法，該保護(hù)范圍明顯過(guò)于狹窄。一般來(lái)講，除了上述弱者之外，至少還應(yīng)包括涉外保險(xiǎn)合同中的投保人或被保險(xiǎn)人、涉外雇傭合同中的雇員、國(guó)際技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同中的技術(shù)受讓方等。甚至，還有學(xué)者主張，國(guó)際私法中的"弱者"應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)以上范圍，應(yīng)存在于國(guó)際民商事關(guān)系中的各個(gè)領(lǐng)域。⑥
再次，涉外民事關(guān)系法律適用法中對(duì)弱者的保護(hù)方法不完善，多采用"盲眼"的沖突規(guī)范，即沖突規(guī)則本身雖然體現(xiàn)了保護(hù)弱者的精神，但是根據(jù)該沖突規(guī)則援引的實(shí)體法的規(guī)定可能與保護(hù)弱者的精神完全背離，無(wú)法保護(hù)真正的弱勢(shì)群體。⑦例如，第43條中規(guī)定的勞動(dòng)合同適用勞動(dòng)者工作地法律，第45條規(guī)定通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或者采取其他方式侵害人格權(quán)的適用被侵權(quán)人經(jīng)常居所地法律，表面上看起來(lái)是保護(hù)了勞動(dòng)者和被侵害者，但事實(shí)上，勞動(dòng)者工作地法律和被侵權(quán)人經(jīng)常居住地法律并不一定真正對(duì)勞動(dòng)者或被侵權(quán)者有利。⑧
五、總結(jié)
涉外民事關(guān)系法律適用法的頒布，為我國(guó)國(guó)際私法立法體系中確立弱者保護(hù)原則奠定了基礎(chǔ)，是一大進(jìn)步，但該原則并未在我國(guó)國(guó)際私法立法中確立，與之相關(guān)的規(guī)則還存在著不規(guī)則的情況，弱者保護(hù)原則在我國(guó)國(guó)際私法中的確立仍然有著較為漫長(zhǎng)的路要走。
注釋：
①如凱弗斯的"規(guī)則選擇"和"結(jié)果選擇"說(shuō)、柯里的"政府利益分析說(shuō)"、艾倫茨維格的"法院地法說(shuō)"等。
②論文：杜新麗，消費(fèi)者弱者利益保護(hù)的沖突法視野，中國(guó)政法大學(xué)法學(xué)院。
③同⑧。
④論文：張麗珍，論《涉外民事關(guān)系法律適用法》的實(shí)質(zhì)正義取向，載于《中國(guó)海洋大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版），2011年第2期。
⑤論文：潘瑾，淺析《中華人民共和國(guó)涉外民事關(guān)系法律適用法》優(yōu)缺點(diǎn)，載于《科教探索》，2011，3。
⑥論文：屈廣清，論保護(hù)弱者的國(guó)際私法方法及其立法完善--以沖突規(guī)范的保護(hù)方法為中心，載于《法商研究》，2006年5月。
