時(shí)間：2023-05-17 09:56:21
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇?jiǎng)趧?dòng)合同規(guī)范化管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1勞動(dòng)用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行為有機(jī)結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，通過用工規(guī)模控制、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位動(dòng)態(tài)管理等手段，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以人為本：勞動(dòng)用工規(guī)范化管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實(shí)質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓(xùn)機(jī)制及合理的激勵(lì)機(jī)制關(guān)注并輔助員工的個(gè)人成長(zhǎng)，不僅是整個(gè)管理體系的基礎(chǔ)，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠(chéng)企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)理念。
核心管理：與績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合，加強(qiáng)和完善崗位動(dòng)態(tài)管理是勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績(jī)效考核相結(jié)合，將員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動(dòng)及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。
1.2勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動(dòng)用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項(xiàng)勞動(dòng)用工管理制度。根據(jù)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理。勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2勞動(dòng)用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制，但實(shí)際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動(dòng)關(guān)系管理相對(duì)滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動(dòng)合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時(shí)簽訂合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同期限上，有長(zhǎng)期職工和短期職工之分。
2.3勞動(dòng)用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動(dòng)用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計(jì)不規(guī)范，信息更新不及時(shí)，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動(dòng)用工和人力資源管理帶來了很大的被動(dòng)。
3勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的實(shí)踐過程
3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實(shí)踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)農(nóng)村電工的勞動(dòng)合同管理，按照“因地制宜、實(shí)事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強(qiáng)農(nóng)村電工培訓(xùn)工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓(xùn)力度，提高農(nóng)村電工隊(duì)伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會(huì)保險(xiǎn)。我們通過認(rèn)真研究社保政策，充分與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)，切實(shí)解決了農(nóng)村電工的社會(huì)保險(xiǎn)問題。（5）加強(qiáng)農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機(jī)制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機(jī)制，嚴(yán)格按照勞動(dòng)定員控制農(nóng)村電工總量，嚴(yán)把人員入口關(guān)。建立有效的績(jī)效管理體系和競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，每年通過績(jī)效考核和競(jìng)爭(zhēng)上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。
3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實(shí)踐。（1）主業(yè)缺員需要補(bǔ)充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補(bǔ)充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時(shí)，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時(shí)簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對(duì)借用人員的相關(guān)事項(xiàng)按國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。
4思考與體會(huì)
4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級(jí)階段的強(qiáng)勁驅(qū)動(dòng)力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個(gè)沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價(jià)值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價(jià)值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國(guó)式管理熱不難看出，中國(guó)的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動(dòng)力。一個(gè)奇怪的現(xiàn)象是，邀請(qǐng)當(dāng)前“中國(guó)式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強(qiáng)去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國(guó)的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業(yè)開始對(duì)自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國(guó)人很有地位，因?yàn)樗麄優(yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個(gè)詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。
現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國(guó)式管理”，目前流行的國(guó)學(xué)熱代表著中國(guó)企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對(duì)于國(guó)學(xué)的講解，僅僅是對(duì)傳統(tǒng)文化的一個(gè)現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國(guó)式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
4.2.1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。
4.3人事行政部門的工作職責(zé)
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
4.3.2工作職責(zé)：（1）制度建設(shè)與管理。a.制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。c.核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各部門年度人員編制計(jì)劃；d.定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；e.指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）機(jī)構(gòu)管理。a.公司系統(tǒng)各級(jí)各部門的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責(zé)；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c.公司各級(jí)管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；d.協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的考試與評(píng)聘；e.提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析；f.管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jī)考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。（5）培訓(xùn)發(fā)展管理。a.公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；b.監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；c.制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊(cè)；b.定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d.聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)用工 規(guī)范化管理 實(shí)踐
勞動(dòng)用工規(guī)范化管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，它的實(shí)現(xiàn)是結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)、企業(yè)資源以及戰(zhàn)略各種因素，進(jìn)行有機(jī)的規(guī)范化管理。勞動(dòng)用工是以人為核心，作為服務(wù)企業(yè)的電信企業(yè)，人是其中最活躍的因素，能夠規(guī)范企業(yè)用工管理使員工和崗位達(dá)到最完美的結(jié)合，就能很好地實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的含義
勞動(dòng)用工規(guī)范化管理是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對(duì)企業(yè)的員工管理制度進(jìn)行的修正和完善。勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位動(dòng)態(tài)的管理，就是企業(yè)管理部門參考企業(yè)員工的用工性質(zhì)和管理的需要，建立對(duì)企業(yè)員工的備案以及備案的審批制度。通過勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理使企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，最終使企業(yè)的崗位管理得到強(qiáng)化。電信企業(yè)的用工規(guī)范就是合理安排各個(gè)崗位的工作人員，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，達(dá)到才盡其用的效果。
二、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的困境
1.勞動(dòng)用工忽視崗位管理，仍然以身份管理為主。雖然我國(guó)勞動(dòng)部門規(guī)定各有關(guān)單位都實(shí)行勞動(dòng)合同制，但是真正的管理中并不以崗位管理為主，仍然注重員工的身份。作為電信單位用工考察的應(yīng)該主要是員工的業(yè)務(wù)能力而不是其身份特征，但是真正能做到的單位還很少，在這一方面還存在很大的不足。這樣的勞動(dòng)關(guān)系跟不上現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的步伐，不利于勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理。
2.勞動(dòng)用工關(guān)系和用工方式復(fù)雜多樣。目前的用工關(guān)系有勞動(dòng)合同關(guān)系還有勞務(wù)合同關(guān)系，還有一些沒有簽訂合同但是已經(jīng)形成的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系增加了勞動(dòng)人員規(guī)范化管理的難度。我國(guó)目前還存在多種用工人員身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集體。這樣多樣的用工形式，使勞動(dòng)用工很難規(guī)范。電信單位的用工也存在越來越復(fù)雜化的趨勢(shì)，不利于員工的統(tǒng)一管理，還可能引發(fā)一些矛盾和糾紛。
3.勞動(dòng)用工管理的基礎(chǔ)不牢。勞動(dòng)用工管理雖然近年來得到用工單位的重視，但是，其基礎(chǔ)還很薄弱。很多的單位都存在員工不規(guī)范的統(tǒng)計(jì)、信息更新不及時(shí)以及規(guī)章制度還存在很多漏洞的問題。這樣薄弱的基礎(chǔ)，使用工單位對(duì)員工的了解不夠，各項(xiàng)制度的制定和實(shí)行都缺少科學(xué)的依據(jù)，不僅不利于用工管理的規(guī)范化，還可能對(duì)人力資源的管理造成困難。作為電信企業(yè)勞動(dòng)用工的各項(xiàng)規(guī)定并不健全，許多員工進(jìn)行業(yè)務(wù)都沒有科學(xué)的規(guī)章制度可以遵循，這樣員工在開展工作中不能明確自己的權(quán)利和義務(wù)，也就不能最大化地發(fā)揮自己的才能。
4.派遣用工管理不規(guī)范。派遣用工就是企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展的需要通過派遣機(jī)構(gòu)臨時(shí)聘用的員工。目前勞動(dòng)用工對(duì)派遣用工的管理還很不規(guī)范，企業(yè)大多對(duì)派遣員工控制不嚴(yán)格，一些派遣員工自身的素質(zhì)也不高，再加上企業(yè)疏于規(guī)范，可能工作效率很低。在用工管理上對(duì)派遣用工沒有規(guī)范化的管理可能造成派遣員工的使用量過大，還可能使派遣員工在企業(yè)工作時(shí)間過長(zhǎng)。電信企業(yè)優(yōu)勢(shì)會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)的擴(kuò)展需要大量的派遣員工，對(duì)派遣員工用工管理的不規(guī)范就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)用工管理的規(guī)范化運(yùn)行。
三、新形勢(shì)下勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的實(shí)踐
1.依法維護(hù)員工的利益。對(duì)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理首先要做的是保護(hù)員工的合法利益。目前的法律已經(jīng)對(duì)員工的合法利益做了相關(guān)的規(guī)定，但仍有些企業(yè)為了自身的利益而犧牲員工的利益。電信單位雖然是服務(wù)性質(zhì)的單位，但員工的利益也是不容侵犯的。企業(yè)一定要根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定以及員工的實(shí)際情況制定員工的標(biāo)準(zhǔn)，確保員工能得到他們應(yīng)得的利益。
2.規(guī)范派遣用工管理。電信單位在勞動(dòng)用工管理上需進(jìn)一步規(guī)范對(duì)派遣員工的管理，以定崗定編為基準(zhǔn)，以績(jī)效考核為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)同崗位同薪酬同發(fā)展，建立激勵(lì)機(jī)制和退出機(jī)制，加強(qiáng)派遣員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)派遣員工工作激情，提高企業(yè)工作效率。
3.科學(xué)制定勞動(dòng)所需人數(shù)。用工單位所需勞動(dòng)的人數(shù)是由現(xiàn)階段的生產(chǎn)水平?jīng)Q定的，所以在制定勞動(dòng)定員時(shí)一定要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行合理的規(guī)劃。不僅在勞動(dòng)人數(shù)上規(guī)范合理，也要各個(gè)崗位的人都能各盡其職，發(fā)揮各自最大的作用，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
由此可見，勞動(dòng)用工規(guī)范化管理對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都很重要，所以各個(gè)相關(guān)的部門如用人單位、工會(huì)組織以及政府部門等都要積極配合勞動(dòng)用人的規(guī)范化管理。勞動(dòng)用人規(guī)范了就能夠使企業(yè)的運(yùn)行更加規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)帶動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]張曉雅.淺議在勞動(dòng)力市場(chǎng)化的形勢(shì)下我國(guó)的勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀和改進(jìn)措施[J].法制與社會(huì)，2009（6）
摘要：改革開放以來，隨著我國(guó)市場(chǎng)化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動(dòng)合同管理上面對(duì)著許多新問題。本文通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后電力企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出通過法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動(dòng)合同管理 問題 對(duì)策
一、人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)電力企業(yè)的重要性
人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是任何企業(yè)都需要面對(duì)和解決的問題。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理有助于穩(wěn)固勞動(dòng)者同用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實(shí)施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動(dòng)合同時(shí)缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動(dòng)合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，才能使《勞動(dòng)合同法》落到實(shí)處，切實(shí)保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。
二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理存在的問題
1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢(shì)地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。
缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭(zhēng)議。
勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：
第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。
第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長(zhǎng)期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭(zhēng)取到合法的利益。
第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績(jī)效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。
第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無法有效利用勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來管理和激勵(lì)員工。
第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。
三、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策
1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。
2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。
第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。
第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。
第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。
對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。
5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核
一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。
6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)
可以通過引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場(chǎng)最新的形勢(shì)變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國(guó)家法律法規(guī)不斷地完善，勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)意識(shí)也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同管理對(duì)企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動(dòng)合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動(dòng)合同管理成為電力企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力的重要基石。
參考文獻(xiàn)
[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動(dòng)合同法》的影響初探[J].時(shí)代金融,2012(3)
企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法概述
勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障，勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對(duì)員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理，加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。
企業(yè)人力資源工作分析
自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，對(duì)于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動(dòng)合同法的約束作用，企業(yè)對(duì)于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé)，人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來，同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。
企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式
經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下，人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作：
一、超越工作分工，促進(jìn)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感，唯有志同道合，才能共同進(jìn)步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同，才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來，潛移默化的
影響著外界對(duì)于公司文化的感受，為企業(yè)營(yíng)造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外，員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。
二、超越績(jī)效考核，整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中，“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎(chǔ)之上，合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。
三、超越薪酬激勵(lì)，注重員工成長(zhǎng)
關(guān)鍵詞：企業(yè); 勞動(dòng)合同; 管理; 措施
中圖分類號(hào)：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）01-0250-01
國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益, 調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系, 建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度, 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,于1995年1月1日起開始實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。各企業(yè)與職工簽訂了不同期限的勞動(dòng)合同, 實(shí)行全員勞動(dòng)合同制。如何建立和完善科學(xué)的企業(yè)勞動(dòng)合同管理機(jī)制, 使勞動(dòng)合同的管理落到實(shí)處, 讓簽訂的勞動(dòng)合同起到真正的作用, 是各企業(yè)的一項(xiàng)重要工作, 它有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行, 可有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度的激勵(lì)機(jī)制作用, 從而達(dá)到調(diào)動(dòng)職工積極性, 促進(jìn)企業(yè)深化改革, 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
1 勞動(dòng)合同管理的意義
勞動(dòng)合同管理是企業(yè)勞動(dòng)管理的主要內(nèi)容之一。勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。勞動(dòng)合同的概念有以下幾方面：企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系, 必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù), 雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行合同規(guī)定的各項(xiàng)條款, 否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2 重視勞動(dòng)合同的終止和續(xù)簽
管理在勞動(dòng)合同到期后, 用人單位, 特別是國(guó)有單位, 不能簡(jiǎn)單將勞動(dòng)合同的續(xù)簽工作只視為一項(xiàng)手續(xù)來履行, 而是應(yīng)該對(duì)職工進(jìn)行認(rèn)真考核, 視考核情況再定續(xù)簽與否。勞動(dòng)合同續(xù)簽就職工本人而言, 是一個(gè)自我反思、自我總結(jié)、自由抉擇的機(jī)會(huì)。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經(jīng)過認(rèn)真考慮, 認(rèn)為自己已經(jīng)不適合從事本單位的設(shè)計(jì)工作, 更適合從事項(xiàng)目管理工作。決定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同, 去從事自己喜歡的項(xiàng)目管理工作; 對(duì)其他職工而言, 有一個(gè)監(jiān)督、評(píng)議的機(jī)會(huì); 對(duì)用人單位而言, 有一個(gè)對(duì)所需人才進(jìn)行重新選擇的機(jī)會(huì)。因此, 對(duì)平時(shí)表現(xiàn)差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應(yīng)予以終止勞動(dòng)關(guān)系, 不能因某些原因予以續(xù)簽。特別是實(shí)際用人的部門, 不應(yīng)在提出與職工續(xù)簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國(guó)有企業(yè)并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會(huì)給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實(shí)行規(guī)范化管理
嚴(yán)禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續(xù)的人員, 企業(yè)用工制度應(yīng)規(guī)范化, 以避免形成無書面的勞動(dòng)合同, 但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而對(duì)企業(yè)造成的損失。有的部門認(rèn)為聘用臨時(shí)工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及錄用手續(xù), 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡(jiǎn)單! 在實(shí)踐當(dāng)中, 事實(shí)并非如此。由于很多用人單位與勞動(dòng)者之間沒有簽訂勞動(dòng)合同, 給雙方的勞動(dòng)關(guān)系界定帶來了很多麻煩。一旦發(fā)生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業(yè)勞動(dòng)合同管理的措施
企業(yè)勞動(dòng)合同的管理, 是企業(yè)管理的一項(xiàng)非常重要的工作。因此, 企業(yè)應(yīng)高度重視, 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo), 切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的宣傳
加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同管理重要性的宣傳和教育, 營(yíng)造一個(gè)促進(jìn)勞動(dòng)合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級(jí)管理人員, 認(rèn)清加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強(qiáng)法制意識(shí), 使各級(jí)管理人員改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強(qiáng)依據(jù)勞動(dòng)合同來維護(hù)自身合法權(quán)益的自覺性。
4.2 把好一關(guān), 抓好三環(huán)節(jié)
把好一個(gè)關(guān), 就是要把好勞動(dòng)合同審核關(guān)。即對(duì)擬定的勞動(dòng)合同的合法性、有效性進(jìn)行嚴(yán)格地審核。
抓好三個(gè)環(huán)節(jié):①擬定勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)。勞動(dòng)合同文本和其補(bǔ)充條款, 既要符合本單位實(shí)際情況, 又要符合勞動(dòng)者所在崗位或所任職務(wù)的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環(huán)節(jié)。應(yīng)著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動(dòng)合同期限的區(qū)別。根據(jù)勞動(dòng)者情況的不同和企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及其對(duì)職工需求情況的不同, 有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動(dòng)合同, 既能增強(qiáng)職工的緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí), 調(diào)動(dòng)職工積極性, 又能使企業(yè)得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊(duì)伍素質(zhì);③勞動(dòng)合同終止和續(xù)簽環(huán)節(jié)。勞動(dòng)合同到期后, 不能簡(jiǎn)單地辦理續(xù)簽合同手續(xù), 必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的監(jiān)督檢查
企業(yè)勞動(dòng)合同主管部門, 要定期對(duì)勞動(dòng)合同管理情況進(jìn)行檢查, 及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決勞動(dòng)合同管理工作中出現(xiàn)的問題, 提出改進(jìn)和完善的對(duì)策和措施。
4.4 專人負(fù)責(zé)落實(shí)責(zé)任
企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動(dòng)合同管理工作, 并且要落實(shí)責(zé)任, 建立責(zé)任制和責(zé)任追究制度。
4.5 加強(qiáng)培訓(xùn)和交流
企業(yè)之間或政府勞動(dòng)行政部門與企業(yè)之間, 應(yīng)加強(qiáng)相互交流與信息溝通, 及時(shí)總結(jié)和相互借鑒成功的勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn), 取長(zhǎng)補(bǔ)短, 相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面, 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn), 使他們能適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)合同管理的需要。
5 2008年新的勞動(dòng)合同法將正式實(shí)施
對(duì)立法者而言，《勞動(dòng)合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個(gè)過程的結(jié)束，而對(duì)于法律的施行而言，對(duì)廣大的人力資源從業(yè)者而言，它才剛剛開始。企業(yè)勞動(dòng)合同的管理同任何一項(xiàng)管理工作一樣, 是一項(xiàng)指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。其目的在于通過管理, 進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度, 保障企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系朝著和諧、穩(wěn)定的方向發(fā)展, 為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定, 創(chuàng)造一個(gè)安寧、祥和的社會(huì)。
參考文獻(xiàn)
一、堅(jiān)持持證上崗制度，不斷提高勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局已在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員資格證書考試制度，并對(duì)從業(yè)人員資格證每?jī)赡陮忩?yàn)一次，無疑對(duì)統(tǒng)計(jì)人員基本素質(zhì)提出了要求。各基層單位應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員持證上崗，加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)人員的政治和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，造就一支知識(shí)全面、眼光敏銳、堅(jiān)持原則、實(shí)事求是、綜合協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、善于發(fā)現(xiàn)問題分析問題、為領(lǐng)導(dǎo)提供決策建議的高素質(zhì)統(tǒng)計(jì)人員隊(duì)伍。
二、牢固樹立質(zhì)量第一的觀念，進(jìn)一步提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量
數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計(jì)工作的生命，是進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)分析的前提。信息采集的準(zhǔn)確性、及時(shí)性直接關(guān)系到統(tǒng)計(jì)質(zhì)量的高低。勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員在對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集匯總時(shí)，應(yīng)抱著大統(tǒng)計(jì)的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因?yàn)榭此瓶菰餆o味的數(shù)據(jù)卻“一枝一葉總關(guān)情”，經(jīng)?；钴S在我們的經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活當(dāng)中。
三、進(jìn)一步做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理
基層統(tǒng)計(jì)是統(tǒng)計(jì)大廈的基石，而信息收集是基層統(tǒng)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)收集來的信息做好原始記錄、登好統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬是確保源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前，會(huì)計(jì)電算化工作已全面普及，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，就要盡快利用計(jì)算機(jī)普及電子臺(tái)賬，開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件，實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)網(wǎng)?；鶎訂挝灰惨哟髮?duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的硬件投入和人員配備，把勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)作為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓。此外，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)規(guī)范化管理，還要開好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作會(huì)議，做到有計(jì)劃、有安排、有總結(jié)；統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑和指標(biāo)解釋，做到數(shù)出一門；嚴(yán)格報(bào)表層層把關(guān)和報(bào)送時(shí)限，做到優(yōu)質(zhì)高效；對(duì)瞞報(bào)漏報(bào)、弄虛作假行為嚴(yán)格依照統(tǒng)計(jì)法規(guī)進(jìn)行制裁，做到責(zé)任層層落實(shí)。
四、適時(shí)調(diào)整勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要
勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)涉及的內(nèi)容有從業(yè)人員、離開本單位仍保留勞動(dòng)關(guān)系人員、離退休人員等變化情況，勞動(dòng)報(bào)酬、人工成本、保險(xiǎn)福利、社會(huì)保障、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)服務(wù)、勞動(dòng)力價(jià)位、勞動(dòng)合同簽訂履行、拖欠職工工資情況等；職工性別、年齡、文化程度、技術(shù)等級(jí)、職業(yè)工種等構(gòu)成情況也在勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。隨著經(jīng)濟(jì)所有制性質(zhì)的多元化，用工形式和薪酬制度的多樣化，各種統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)也要作相應(yīng)的調(diào)整。勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)范圍應(yīng)逐步擴(kuò)大到城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員，社會(huì)平均工資也應(yīng)從公有制機(jī)關(guān)企事業(yè)單位擴(kuò)大到私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者。可以形成兩個(gè)社會(huì)平均工資分別作為公有制經(jīng)濟(jì)單位和其他所有制單位的繳費(fèi)依據(jù)，以解決目前社會(huì)平均工資虛高、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用征收偏高、企業(yè)和個(gè)人負(fù)擔(dān)過重的問題。同樣，私營(yíng)企業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂履行情況、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況、拖欠職工工資情況等越來越受到社會(huì)的關(guān)注。這些統(tǒng)計(jì)指標(biāo)直接關(guān)系國(guó)計(jì)民生，需要通過《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)監(jiān)察條例》《勞動(dòng)合同法》等相應(yīng)的法規(guī)來強(qiáng)制執(zhí)行。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 企業(yè)管理 用工模式 人力資源管理
企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動(dòng)合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動(dòng)合同法中的一些條例的改進(jìn)和完善，使得勞動(dòng)者的權(quán)力和義務(wù)得到切實(shí)的保護(hù)。中國(guó)自二十世紀(jì)90年代以來開始實(shí)施《勞動(dòng)法》，由于中國(guó)的勞動(dòng)力過剩現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動(dòng)者，對(duì)勞動(dòng)者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動(dòng)者的自身利益沒有受到保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時(shí)，還針對(duì)一些用工不合理現(xiàn)象進(jìn)行了法律保護(hù)。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運(yùn)行，要?jiǎng)?chuàng)造科學(xué)合理的用工模式，就要熟悉勞動(dòng)合同化，并能夠運(yùn)用勞動(dòng)合同法開展人力資源管理工作，以維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
一、《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前的企業(yè)用工情況
1.勞動(dòng)合同期短導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。
根據(jù)2005年的中國(guó)勞動(dòng)法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國(guó)的《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是，以短期的勞動(dòng)合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動(dòng)者會(huì)簽訂一年的合同，一些勞動(dòng)合同甚至還不到一年。這樣就會(huì)導(dǎo)致用人單位的人才流動(dòng)頻繁，而勞動(dòng)者也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會(huì)持有長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動(dòng)者的權(quán)益也不會(huì)有所保障。
2.勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。
中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國(guó)的勞動(dòng)力就業(yè)問題。但是，由于勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)所的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在勞務(wù)派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時(shí)性，用工數(shù)量大，但是勞動(dòng)力流動(dòng)性也大，且勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動(dòng)用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)為了降低勞動(dòng)成本而違反勞動(dòng)法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴(yán)重危害勞動(dòng)者利益。
3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。
中國(guó)雖然已經(jīng)有勞動(dòng)法出臺(tái)，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時(shí)候，并沒有按照勞動(dòng)法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動(dòng)法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實(shí)際不相吻合，而僅僅是簡(jiǎn)單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會(huì)利用這種這種漏洞侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。
二、勞動(dòng)合同法中出臺(tái)的新規(guī)定
1.勞動(dòng)合同法中要求用人單位要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度以完善。
由于多年以來，勞動(dòng)者的權(quán)益都沒有得到切實(shí)的保護(hù)，新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，就要求用人單位要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)合同關(guān)系，并對(duì)單位的勞動(dòng)規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動(dòng)者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實(shí)施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會(huì)考慮到單位自身的利益，并不會(huì)傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會(huì)克扣員工的工資以獲利。
2.勞動(dòng)合同法中強(qiáng)制性要求用人單位要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
按照新勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間一定要確立勞動(dòng)合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會(huì)與勞動(dòng)者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會(huì)是口頭承諾。當(dāng)勞動(dòng)者上崗工作之后，就會(huì)以任何理由降低工資標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)初的口頭約定不同。與此同時(shí)，也會(huì)存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動(dòng)合同可以對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間所勞資關(guān)系法制化都會(huì)從法律的層面以約束，強(qiáng)化了用工制度管理。
3.勞動(dòng)合同法中明確用人單位不可以將勞動(dòng)者的個(gè)人證件扣押。
按照新勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動(dòng)者的個(gè)人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個(gè)人證件，更不可以收取報(bào)名費(fèi)或者押金等等。在勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會(huì)按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴(yán)重?fù)p失的，勞動(dòng)者有權(quán)利向用人單位提出賠償。
4.勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。
在勞動(dòng)合同法中，對(duì)于勞務(wù)派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務(wù)派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務(wù)派遣制度建立起來，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)單位就要在派遣勞動(dòng)者的同時(shí)，還要對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益以充分保障。
三、勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理策略
1.企業(yè)的人力資源管理要依法實(shí)施。
企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到法制化管理軌道，就要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法中的有關(guān)規(guī)定實(shí)施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對(duì)勞動(dòng)合同法以充分認(rèn)識(shí)，避免存在用工違法行為[4]。這對(duì)于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識(shí)，使員工懂得運(yùn)用勞動(dòng)法維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識(shí)，在人力資源管理上建立風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，將勞動(dòng)合同法融入其中對(duì)企業(yè)的員工實(shí)施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定實(shí)施。
2.重視企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化管理。
中國(guó)勞動(dòng)法實(shí)施傾向于企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)規(guī)定較為模糊化，使勞動(dòng)者的權(quán)益難以得到切實(shí)的保護(hù)。勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)的人力資源要實(shí)施法制化管理，往往會(huì)將工作內(nèi)容落實(shí)到招聘和培訓(xùn)的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績(jī)效問題，而勞動(dòng)關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理，并設(shè)置專門的管理部門，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)人力資源管理的重要性，同時(shí)還要針對(duì)相關(guān)內(nèi)容實(shí)施系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠按照勞動(dòng)合同法的要求解決各種問題，包括勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、爭(zhēng)議的協(xié)商解決、勞動(dòng)關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。
四、結(jié)語
綜上所述，勞動(dòng)合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運(yùn)行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認(rèn)識(shí)度。針對(duì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前的企業(yè)用工情況與勞動(dòng)合同法中出臺(tái)的新規(guī)定進(jìn)行研究，基于此而提出勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
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造成行業(yè)成員激增的主要原因:一方面是由于法律專業(yè)人才數(shù)量增加,就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,迫使很多剛剛走出校門的學(xué)子選擇律師行業(yè)作為人生目標(biāo)的起點(diǎn);另一方面,北京律師較為優(yōu)質(zhì)的執(zhí)業(yè)環(huán)境,也將很多外地律師吸引進(jìn)來。
盡管律師行業(yè)的快速發(fā)展同國(guó)家依法治國(guó)的總體方略相適應(yīng),但在發(fā)展理念、管理水平等條件尚不具備時(shí),發(fā)展的同時(shí)也出現(xiàn)了一些問題。目前,北京部分律師所管理水平欠缺,卻盲目擴(kuò)張,大量吸收外來律師及新入行的律師,導(dǎo)致人員素質(zhì)參差不齊,律師違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重,投訴事件增多,大大影響了律師的對(duì)外形象以及律師行業(yè)的整體發(fā)展。
針對(duì)北京市律師行業(yè)發(fā)展過程中引發(fā)的一系列問題,業(yè)內(nèi)人士獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應(yīng)該提升行業(yè)門檻,如增加新所成立的注冊(cè)資金、合伙人人數(shù);增加實(shí)習(xí)律師實(shí)習(xí)年限等,以此提高行業(yè)成員綜合素質(zhì),并達(dá)到北京律師行業(yè)健康發(fā)展的目的。
筆者認(rèn)為,有意識(shí)地調(diào)控行業(yè)發(fā)展速度,無疑對(duì)行業(yè)的良性發(fā)展能夠起到至關(guān)重要的作用,但通過提升門檻來調(diào)控成員數(shù)量和質(zhì)量的方法值得商榷。綜合多年律師協(xié)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)以及律師所管理經(jīng)驗(yàn),筆者建議,以現(xiàn)有法律為基礎(chǔ),通過嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同保證律師行業(yè)的健康發(fā)展,提升律師所及執(zhí)業(yè)律師的綜合素質(zhì),或可在一定程度上解決當(dāng)前的問題。
律師行業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的重要性
律師行業(yè)發(fā)展過快所導(dǎo)致的人員素質(zhì)下降、違規(guī)事件增加等問題,實(shí)質(zhì)上是由于律師行業(yè)本身的操作特點(diǎn)和管理模式所引發(fā)的,只有深入了解行業(yè)管理中存在的問題,才能更好地選擇應(yīng)對(duì)措施。
律師行業(yè)存在的問題
律師職業(yè)的相對(duì)獨(dú)立性。同其他行業(yè)人員相比,律師職業(yè)具有鮮明的特點(diǎn),即律師工作(特別是訴訟領(lǐng)域)具有相當(dāng)大的獨(dú)立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務(wù)所名下,并以律師所的名義才能對(duì)外執(zhí)業(yè),但很多時(shí)候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關(guān)系。在我國(guó),大多數(shù)律師事務(wù)所仍采取提成制為主的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費(fèi)用以外,其余部分歸個(gè)人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當(dāng)松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費(fèi)用外,律師和律師所之間沒有更多的聯(lián)系,律師不需每天按時(shí)上崗,律師所也沒有針對(duì)律師更多的管理。律師執(zhí)業(yè),更多的是憑借個(gè)人的能力與關(guān)系,而不是借用律師所搭建的平臺(tái)。由此,律師不在意律師所的規(guī)范化管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,律師所也不關(guān)注律師在外如何開展業(yè)務(wù),不對(duì)律師的執(zhí)業(yè)行為加以規(guī)范、引導(dǎo),導(dǎo)致執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由此產(chǎn)生。
律師事務(wù)所的低成本運(yùn)營(yíng)。目前,在國(guó)內(nèi),成立律師事務(wù)所的成本和風(fēng)險(xiǎn)還相對(duì)較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對(duì)低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數(shù)律師所也不為律師繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。通常,律師所除了代律師向協(xié)會(huì)交納個(gè)人會(huì)費(fèi)以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個(gè)別律師所只收取管理費(fèi),不盡任何管理職責(zé)。而對(duì)于律師的職業(yè)發(fā)展空間、業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、開拓市場(chǎng)費(fèi)用等,律師所則更不愿去關(guān)注,不需投入任何成本。
與之相對(duì),一旦提成制律師攬到法律業(yè)務(wù),獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡(jiǎn)單的提成制度,不利于律師職業(yè)生涯的整體發(fā)展,也為律師事務(wù)所帶來潛在的風(fēng)險(xiǎn)。低成本的松散管理模式,使得律師所對(duì)律師的要求也相對(duì)較低,只要能夠保證按時(shí)交納各種費(fèi)用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執(zhí)業(yè)很可能給律師所帶來一定的風(fēng)險(xiǎn),但在利益面前,律師所常常忽略風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上,這與整個(gè)行業(yè)缺乏投資意識(shí)有關(guān),從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃講,律師所應(yīng)該增加前期、持續(xù)投入,以期獲得最終豐厚的回報(bào)。
提成制律師的高成本執(zhí)業(yè)。與律師事務(wù)所低成本管理相對(duì)應(yīng)的是提成制律師的高成本執(zhí)業(yè)。律師執(zhí)業(yè)的前提是成為律師協(xié)會(huì)的會(huì)員,每年需交納個(gè)人會(huì)員費(fèi),同時(shí)需要向所內(nèi)交納金額不等的資源占用費(fèi)、管理費(fèi)等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費(fèi),收入很不穩(wěn)定;大多數(shù)提成制律師沒有社會(huì)保險(xiǎn),缺乏基本的醫(yī)療、養(yǎng)老保障,生存壓力巨大。并且,現(xiàn)今的法律服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場(chǎng)、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi),特別是外地進(jìn)京的執(zhí)業(yè)律師還要負(fù)擔(dān)房租等,無形中增大了執(zhí)業(yè)成本。
為了獲得收入,爭(zhēng)取利益,以承擔(dān)執(zhí)業(yè)過程中所需付出的高成本,部分律師在執(zhí)業(yè)過程中甘冒風(fēng)險(xiǎn),采取不規(guī)范的執(zhí)業(yè)方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),影響了律師在社會(huì)群體中的形象,阻礙了律師行業(yè)的整體發(fā)展。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)律師行業(yè)的促進(jìn)作用
2008年1月1日,《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)正式施行?！秳趧?dòng)合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈反響,一段時(shí)間以來成為社會(huì)的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題,關(guān)于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時(shí),關(guān)于律師行業(yè)是否適用、如何適用《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)論也由此開始。
律師行業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》。新施行的《勞動(dòng)合同法》較1995年《勞動(dòng)法》擴(kuò)大了適用范圍,初步將律師事務(wù)所界定為“民辦非企業(yè)單位”,將律師事務(wù)所與律師之間的關(guān)系界定為“勞動(dòng)合同關(guān)系”?！秳趧?dòng)合同法》施行不久,國(guó)務(wù)院頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,對(duì)《勞動(dòng)合同法》中部分未明確的規(guī)定做出了解讀,其中第3條規(guī)定:依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì),屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。至此,關(guān)于律師與律所之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系、律師事務(wù)所是否應(yīng)該受《勞動(dòng)合同法》制約的爭(zhēng)論立顯清晰。根據(jù)法律規(guī)定:律師事務(wù)所必須遵守《勞動(dòng)合同法》,這將對(duì)今后律師所的管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理給律師行業(yè)帶來的益處。如上文所述,造成律師行業(yè)擴(kuò)張過快、成員素質(zhì)下降、執(zhí)業(yè)違規(guī)現(xiàn)象增多的主要原因,是律師事務(wù)所的低成本管理和提成制律師高成本執(zhí)業(yè)之間的矛盾所引發(fā)的。采用勞動(dòng)合同管理制度,遵照《勞動(dòng)合同法》的相應(yīng)規(guī)定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定:律師事務(wù)所(用人單位)應(yīng)該與執(zhí)業(yè)律師(勞動(dòng)者)簽訂勞動(dòng)合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會(huì)保險(xiǎn),繳納用人單位應(yīng)該繳納的保險(xiǎn)等費(fèi)用;而且,律師事務(wù)所在隨意解雇律師時(shí),須支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金……
上述規(guī)定,無疑大大增加了律師事務(wù)所的用人成本,使律師所在招收律師時(shí),要充分考慮其投入與收益,認(rèn)真權(quán)衡,擇優(yōu)錄用,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)律師執(zhí)業(yè)的管理與監(jiān)控,保證律師為當(dāng)事人提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的法律服務(wù),以增加自身的收益。此外,上述規(guī)定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執(zhí)業(yè)成本,有利于提升律師的整體素質(zhì),使律師將更多精力投入到為當(dāng)事人服務(wù)中去,對(duì)規(guī)范律師執(zhí)業(yè)能夠起到一定的積極作用。
律師行業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理中可能面臨的問題
將律師事務(wù)所與律師之間的關(guān)系界定為勞動(dòng)關(guān)系,意味著律師所對(duì)律師的管理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律以及相應(yīng)的規(guī)章制度,這對(duì)律師所的規(guī)范化管理可以起到促進(jìn)作用。但是目前,律師行業(yè)全面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務(wù)所通常不愿主動(dòng)采用勞動(dòng)合同管理制度
盡管采用勞動(dòng)合同管理制度有利于律師事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,但從短期經(jīng)營(yíng)角度考慮,為節(jié)省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實(shí)落實(shí)勞動(dòng)合同管理制度需要行業(yè)主管機(jī)關(guān)的督促執(zhí)行,也需要律師加強(qiáng)自身的維權(quán)意識(shí)。
行業(yè)主管機(jī)關(guān)應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督管理作用。作為律師行業(yè)管理機(jī)關(guān)的司法行政機(jī)關(guān),以及作為律師執(zhí)業(yè)自律機(jī)構(gòu)的律師協(xié)會(huì),應(yīng)該配合勞動(dòng)和社會(huì)保障部門加強(qiáng)律師行業(yè)貫徹、執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的管理與監(jiān)督,要求律師事務(wù)所嚴(yán)格依法同律師確立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂勞動(dòng)合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會(huì)保險(xiǎn)……將嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同管理制度與否作為律師所評(píng)級(jí)的重要標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)對(duì)于違法操作的律師所給予相應(yīng)懲戒,以促進(jìn)律師所合法執(zhí)業(yè)、科學(xué)管理,引導(dǎo)律師行業(yè)向著標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。
律師應(yīng)增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。律師作為法律工作者,需要適應(yīng)時(shí)勢(shì),關(guān)注新法,為用人單位和勞動(dòng)者解讀《勞動(dòng)合同法》,處理相應(yīng)糾紛。但是,很多時(shí)候,律師考慮的是當(dāng)事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權(quán)等問題,對(duì)于自身的權(quán)益,卻不是每個(gè)律師都十分關(guān)注。事實(shí)上,恰恰在律師與律師所之間,時(shí)常存在某種違規(guī),甚至違法的現(xiàn)象,在一定程度上侵害了法律人的合法權(quán)益。
《勞動(dòng)合同法》作為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的“圣經(jīng)”,給律師的職業(yè)生涯也提供了堅(jiān)實(shí)可靠的法律支持。廣大律師應(yīng)該增強(qiáng)維權(quán)意識(shí),積極同操作規(guī)范、管理先進(jìn)的律師所建立勞動(dòng)合同關(guān)系,使自身的合法權(quán)益得到保障 ;同時(shí),在自身權(quán)益受到侵害時(shí),勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗?fàn)?在用法律武器保護(hù)當(dāng)事人的同時(shí),保護(hù)自己。
現(xiàn)有法律規(guī)定與律師行業(yè)特點(diǎn)之間的差異
《勞動(dòng)合同法》施行以后,用工制度隨之產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的變化,律師事務(wù)所作為用人單位之一,在用人機(jī)制、分配制度等方面需要做較大的調(diào)整和修改,從而使原來的制度模式受到?jīng)_擊。如何將新法與原有模式對(duì)接起來,規(guī)范律師事務(wù)所勞動(dòng)合同管理行為,將成為律師行業(yè)能否順利實(shí)施勞動(dòng)合同管理的關(guān)鍵所在。
