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[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)；人員考核；聘任管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081
如何結(jié)合基層央行實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問(wèn)題，并提出了相關(guān)建議。
截至2015年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術(shù)職務(wù)合計(jì)365人，占在職職工總?cè)藬?shù)的895%，其中，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員12人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員149人，初級(jí)專業(yè)技術(shù)及以下204人。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國(guó)中級(jí)職稱統(tǒng)一考試，待取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)（經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)的研究生無(wú)須考試）后，且自身業(yè)績(jī)達(dá)到一定要求，便可申報(bào)確認(rèn)中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，由所在中心支行人事部門(mén)向分行上報(bào)申報(bào)人的評(píng)審材料，由分行組織專家進(jìn)行評(píng)審，研究決定是否通過(guò)。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的獲取條件更為嚴(yán)格，要求申報(bào)人員取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格至少4年，且取得更豐富的業(yè)績(jī)條件才可申報(bào)，此外，高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)人員須通過(guò)總行組織的選拔考試后才可參加評(píng)審。
1基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任存在的問(wèn)題
11職數(shù)限制中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的聘任
根據(jù)中國(guó)人民銀行總行2015年新出臺(tái)的相關(guān)規(guī)定，地市中支中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調(diào)至62%，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例由9%上調(diào)至10%，縣市支行中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學(xué)歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)與職務(wù)職數(shù)的矛盾將會(huì)日益突出，導(dǎo)致未來(lái)幾年內(nèi)，必然會(huì)出現(xiàn)取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員由于職數(shù)的限制無(wú)法被聘任的現(xiàn)象。
12專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式
考核的目的在于對(duì)專技人員崗位職責(zé)履行情況、目標(biāo)任務(wù)是否完成進(jìn)行監(jiān)督和檢查，同時(shí)也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內(nèi)容及方式方法亟待完善?？己宋锤鶕?jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點(diǎn)細(xì)致化、差別化，存在各個(gè)序列考核指標(biāo)“一刀切”現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領(lǐng)導(dǎo)將“優(yōu)秀”評(píng)給需要晉升專技職務(wù)或?qū)＜悸殑?wù)工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。
13中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員“能上不能下”
基層央行中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業(yè)績(jī)優(yōu)劣，考核只需得到“稱職”或以上的結(jié)果，一般不會(huì)被取消專業(yè)技術(shù)資格，甚至出現(xiàn)了調(diào)離現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象。“能上不能下”違背了《中國(guó)人民銀行專業(yè)技術(shù)管理辦法》中“以考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)定、職務(wù)聘任、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等的依據(jù)”的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無(wú)過(guò)”、“不思進(jìn)取”等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊(duì)伍建設(shè)。
2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和建議
21強(qiáng)化管理，嚴(yán)把初聘關(guān)口
一是建立公平公正的評(píng)聘機(jī)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)聘任是對(duì)專技人員能力和工作業(yè)績(jī)的肯定，基層央行應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘考核評(píng)審小組，小組成員包括人事部門(mén)相關(guān)業(yè)務(wù)人員及專業(yè)技術(shù)職務(wù)各個(gè)序列的專家。
二是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。從基本條件、專業(yè)能力、業(yè)績(jī)和成果等各個(gè)方面對(duì)考核初聘者進(jìn)行綜合考核。
三是加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報(bào)人員所提供的申報(bào)材料須經(jīng)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人簽字證明并經(jīng)人事部門(mén)初審后方可提交評(píng)審小組；評(píng)審小組對(duì)審議通過(guò)人員的申報(bào)條件及業(yè)績(jī)條件在中支網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示，公示內(nèi)容包括申報(bào)人的基本情況、申報(bào)條件和主要業(yè)績(jī)，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門(mén)開(kāi)展民主測(cè)評(píng)時(shí)，須主動(dòng)與申報(bào)人員所在科室的其他人員談話，了解申報(bào)人員的情況，使業(yè)績(jī)出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，激發(fā)專業(yè)人才隊(duì)伍的活力。
22強(qiáng)化考核，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向
一是杜絕考核走過(guò)場(chǎng)。采取量化計(jì)分排序，用實(shí)績(jī)說(shuō)話，以業(yè)績(jī)定優(yōu)劣，對(duì)計(jì)分排序靠前、業(yè)績(jī)能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對(duì)業(yè)績(jī)平平、排序靠后的人員實(shí)行低聘或解聘；
二是實(shí)施崗位分類考核。將高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員全部納入考核范圍，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的“全覆蓋”。對(duì)人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)及崗位屬性，分公共部分和專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分類考核，考核結(jié)果按公共部分加上專業(yè)部分綜合進(jìn)行。公共部分考核標(biāo)準(zhǔn)適用所有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員；專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)管理類和一線服務(wù)類兩類不同考核標(biāo)準(zhǔn)，其中一線服務(wù)類考核標(biāo)準(zhǔn)適用于庫(kù)房管理、守庫(kù)押運(yùn)、后勤服務(wù)、國(guó)庫(kù)核算、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)核算、營(yíng)業(yè)臨柜等；
三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類別、等次情況，將單位（部門(mén)）初評(píng)的、中支考核小組復(fù)審的、中支考核委員會(huì)審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門(mén)初評(píng)的考核等次，中支考核小組復(fù)審的等次、中支考核委員會(huì)審定的等次進(jìn)行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊(duì)順序及公示情況確定最終評(píng)優(yōu)的人員。
23聘任差異化，嚴(yán)格控制職數(shù)
一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結(jié)果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期到期后，全部專業(yè)技術(shù)人員再重新考核聘任。
二是嚴(yán)格控制職數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員聘任指標(biāo)、高定工資指標(biāo)不足時(shí)，推行對(duì)業(yè)績(jī)排序靠前人員進(jìn)行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術(shù)人員聘任和工資高定指標(biāo)有結(jié)余后，則將因指標(biāo)不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績(jī)條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績(jī)條件進(jìn)行比較，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的激勵(lì)作用，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)氛圍。
24堅(jiān)持能上能下，動(dòng)態(tài)管理
一是按年調(diào)整。每年按時(shí)公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任辦法進(jìn)行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術(shù)人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動(dòng)態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)崗位定級(jí)工作，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作活力。
二是堅(jiān)持“能上能下”。對(duì)考核中綜合計(jì)分靠后的人員實(shí)施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位定級(jí)排序情況每年調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳鋒對(duì)基層央行中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2014（9）.
1、專業(yè)技術(shù)人員年度考核個(gè)人總結(jié)時(shí)光如梭，轉(zhuǎn)逝。新的一年將來(lái)臨。本人在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)和同事們的幫助、支持下，我嚴(yán)格要求自己，勤奮學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，努力提高自己的理論和實(shí)踐水平，較好的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，得到了各方面的好評(píng)?，F(xiàn)將一年來(lái)的學(xué)習(xí)、工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：
2、思想上，嚴(yán)于律己，自覺(jué)加強(qiáng)黨性鍛煉。一直以來(lái)，我始終堅(jiān)持貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。通過(guò)認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)黨的基本知識(shí)和各種理論著作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認(rèn)識(shí)和思想道德素質(zhì)。
3、業(yè)務(wù)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，通過(guò)理論學(xué)習(xí)和日常工作積累使我對(duì)工作有了較為深刻的認(rèn)識(shí)。工作日變?nèi)招?，時(shí)時(shí)需要學(xué)習(xí)，處處存在挑戰(zhàn)。不懂就學(xué)，是一切進(jìn)步取得的前提和基礎(chǔ)。一年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)同事們的帶領(lǐng)下，多看、多問(wèn)、多想，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請(qǐng)教問(wèn)題，認(rèn)真參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過(guò)培訓(xùn)，熟練掌握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長(zhǎng)起來(lái)。
4、工作上，勤奮努力，認(rèn)真完成工作任務(wù)。一年來(lái)，我始終堅(jiān)持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，時(shí)刻牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力作好本職工作。通過(guò)工作，使我認(rèn)識(shí)到在工作中應(yīng)當(dāng)具有敬業(yè)愛(ài)崗的素質(zhì)、扎實(shí)嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責(zé)，任勞任怨，努力做好服務(wù)工作，較好的完成了各項(xiàng)任務(wù)。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
一、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案的管理特點(diǎn)
（一）真實(shí)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案是由客觀真實(shí)反映專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平及科研成果的文件材料構(gòu)成，歸檔前必須對(duì)其來(lái)源、形式和內(nèi)容進(jìn)行審核鑒定。真實(shí)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案實(shí)現(xiàn)憑證價(jià)值和參考價(jià)值的前提和基礎(chǔ)。（二）專指性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案以個(gè)人為單位進(jìn)行立卷，專人專卷，同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核檔案材料不可分散，不同專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核檔案材料也不可混淆。專指性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案?jìng)€(gè)性化的體現(xiàn)。（三）動(dòng)態(tài)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案從建檔開(kāi)始就始終處于“動(dòng)態(tài)”之中，專業(yè)技術(shù)人員工作變動(dòng)，需要“檔隨人走”；專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷提高、職稱晉級(jí)、科研成果積累等等，需要不斷補(bǔ)充、完善卷內(nèi)材料內(nèi)容。動(dòng)態(tài)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案的客觀屬性。（四）現(xiàn)實(shí)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案是在專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐過(guò)程中形成的，它是專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人成就的憑證、是企事業(yè)單位選人用人的依據(jù)、也是社會(huì)統(tǒng)計(jì)分析的參考，它來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，也服務(wù)于現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案的價(jià)值體現(xiàn)。
二、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案管理存在的問(wèn)題
（一）材料來(lái)源廣泛，鑒定困難。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案形成方式多樣，有來(lái)源于上級(jí)單位或社會(huì)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的證書(shū)、聘書(shū)等材料；有來(lái)源于所在單位或部門(mén)形成的考核、獎(jiǎng)懲等材料；也有來(lái)源于專業(yè)技術(shù)人員自己撰寫(xiě)的論文、著作等科研成果。來(lái)源廣泛，渠道分散，為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案的價(jià)值性、真實(shí)性鑒定工作帶來(lái)較多負(fù)面影響。（二）管理層次不一，影響收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案與人事檔案、科研檔案的收集范圍有一定的重合，而其專指性的特點(diǎn)要求同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核檔案材料不可分散，這就難免形成不同管理部門(mén)“爭(zhēng)”“搶”材料的弊端，影響專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案的完整性和系統(tǒng)性。（三）內(nèi)容更新頻繁，易有疏漏。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案不是靜止的，而是變化的，它真實(shí)記錄著專業(yè)技術(shù)人員工作變動(dòng)及學(xué)歷水平提高、職稱級(jí)別升遷、科研成果積累等發(fā)展歷程。如果忽視其“動(dòng)態(tài)性”的特點(diǎn)，就會(huì)造成人檔分離或檔案內(nèi)容缺失，難保專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案的連續(xù)性和準(zhǔn)確性。（四）實(shí)體管理為主，影響利用。專業(yè)技術(shù)人員、企事業(yè)單位以及社會(huì)各個(gè)方面都對(duì)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案表現(xiàn)出很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)利用需求，而專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案則主要沿用傳統(tǒng)實(shí)體管理方式，導(dǎo)致出現(xiàn)一些明顯的不適應(yīng)問(wèn)題：一是無(wú)法在最短的時(shí)間內(nèi)查全查準(zhǔn)所需材料，工作效率低，用戶滿意度差；二是多次翻閱紙質(zhì)檔案材料，易損毀專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案原件；三是無(wú)法滿足異地使用的利用需求。
三、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核檔案信息化建設(shè)的對(duì)策
【關(guān)鍵詞】科學(xué)嚴(yán)密；考核獎(jiǎng)懲制度；專業(yè)技術(shù)人員；積極性
獎(jiǎng)懲制度，就是在企業(yè)運(yùn)作中對(duì)員工進(jìn)行有目的的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度。在企業(yè)運(yùn)作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲制度。
一、建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制的必要性
（1）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴(yán)密，獎(jiǎng)懲不合理，造成了專業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的心理預(yù)期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。（2）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎(jiǎng)懲不均衡，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制后，各個(gè)工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過(guò)考核都能反映出來(lái)，還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實(shí)干，扎實(shí)工作，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)一步提高了工作質(zhì)量和效率。（3）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過(guò)推行科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性就增強(qiáng)了。
二、如何建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制
（1）科學(xué)設(shè)崗，定崗定責(zé)。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對(duì)固定的工作，有計(jì)劃地分解到每一個(gè)人、每個(gè)工作日。使每個(gè)人都明確，自己每天的工作任務(wù)是什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，著力解決有人沒(méi)事干和有事沒(méi)人干、工作盲目無(wú)序等問(wèn)題，同時(shí)為考核監(jiān)督和責(zé)任追究提供依據(jù)。（2）要制訂科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎(jiǎng)懲辦法時(shí)一定要細(xì)化、量化每一崗位的具體考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核要求及相應(yīng)的責(zé)任，使每一項(xiàng)工作都有切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)考核工作的科學(xué)性和可操作性。要合理設(shè)置崗位系數(shù)。在實(shí)際工作中，各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風(fēng)險(xiǎn)度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎(jiǎng)懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實(shí)行公開(kāi)競(jìng)崗，雙向選擇。目前，國(guó)有企業(yè)受專業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是崗位不同，工作有輕重，但在獎(jiǎng)金的分配上，沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位輕重來(lái)分配，而是大致同類的崗位獎(jiǎng)金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強(qiáng)度、工作量大的專業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。部分條件許可的崗位可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)崗，雙向選擇。對(duì)競(jìng)聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標(biāo)、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實(shí)行個(gè)人報(bào)名、組織審查、綜合考試、公開(kāi)競(jìng)職演說(shuō)、群眾評(píng)議、黨組研究決定、任職公示等公開(kāi)、透明的競(jìng)崗程序。通過(guò)競(jìng)崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴(yán)格組織考核，確保考核的真實(shí)性。再好的考核辦法，不認(rèn)真落實(shí)，考核的結(jié)果不真實(shí)就等于白紙一張。一是要制定并填寫(xiě)考核文書(shū)，建立考核檔案，公開(kāi)考核結(jié)果，下發(fā)考核通報(bào)，并依據(jù)考核分?jǐn)?shù)和崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個(gè)環(huán)節(jié)相互結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴(yán)密性。二是領(lǐng)導(dǎo)班子成員要建立獨(dú)立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個(gè)專門(mén)的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平過(guò)硬，敢于堅(jiān)持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅(jiān)強(qiáng)過(guò)硬。三是要強(qiáng)化對(duì)考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實(shí)性。考核的真實(shí)性有賴于考核人的公正性。考核者要加強(qiáng)責(zé)任感和壓力感，開(kāi)展好考核工作，保證考核的真實(shí)性。
三、總結(jié)
科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是一種管理行為，是通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，嚴(yán)密的考核實(shí)現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實(shí)性的一種手段，從而為實(shí)施公正的獎(jiǎng)懲提供科學(xué)的依據(jù)，以此來(lái)鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制并合理地實(shí)施，才能使獎(jiǎng)懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強(qiáng)大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】鐵路系統(tǒng) 管理和專業(yè)技術(shù)人員 安全績(jī)效管理
如何確保路局、路局黨委各項(xiàng)部署得到全面落實(shí)，全面提升專業(yè)技術(shù)人員駕馭安全能力和水平，保證運(yùn)輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問(wèn)題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務(wù)段（以下簡(jiǎn)稱“我段”）借鑒路局領(lǐng)導(dǎo)干部安全績(jī)效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術(shù)人員中大力實(shí)施運(yùn)用安全績(jī)效考核管理，促進(jìn)了干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變，夯實(shí)了安全管理基礎(chǔ)。
一、基層站段推行安全績(jī)效管理的重要意義
在管理和專業(yè)技術(shù)人員中推行安全績(jī)效管理是鐵路站段實(shí)施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問(wèn)題和漏洞，有效改進(jìn)和提升管理和專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的管理能力和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)全年各項(xiàng)安全目標(biāo)的新舉措，因此，推行安全績(jī)效管理是十分必要的。
自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術(shù)人員中引入安全績(jī)效管理以來(lái)，通過(guò)大半年的工作實(shí)踐，安全績(jī)效管理不僅激發(fā)干部的能動(dòng)作用，提高管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全管理效能，而且有力促進(jìn)了基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績(jī)效管理在安全中的導(dǎo)向、監(jiān)管、激勵(lì)作用。
二、安全績(jī)效管理基本內(nèi)容和做法
制定安全績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃。一是立足實(shí)際，做好績(jī)效管理引入前的準(zhǔn)備工作。在實(shí)施績(jī)效管理前，我段通過(guò)會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術(shù)人員樹(shù)立起新的績(jī)效管理理念，全面掌握績(jī)效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動(dòng)參與績(jī)效管理。二是層層分解，逐級(jí)完善崗位責(zé)任。按專業(yè)、分科室、車間對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行了優(yōu)化，制定完善了不同層級(jí)的崗位管理工作標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及量化提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是深入分析，科學(xué)界定績(jī)效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級(jí)的意見(jiàn)，深入分析，充分吸取建議，制定了機(jī)關(guān)按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務(wù)不同的各層級(jí)量化指標(biāo)，做到了人人頭上有指標(biāo)；同時(shí)，將定量和定性的指標(biāo)相結(jié)合，確定了各部門(mén)、各職位的《安全問(wèn)題通知書(shū)》發(fā)放指標(biāo)，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績(jī)效管理的實(shí)施辦法。
落實(shí)安全績(jī)效考核評(píng)價(jià)。再好的辦法，沒(méi)有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理實(shí)施辦法，堅(jiān)持客觀公正、公開(kāi)、差異的原則，以月、季、年為時(shí)間單位，定期進(jìn)行績(jī)效考核。此過(guò)程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問(wèn)題。一是注意糾正考核認(rèn)知上錯(cuò)誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績(jī)效意識(shí)淡薄，對(duì)新的管理思想一時(shí)難以接受，認(rèn)為績(jī)效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯。我段采取會(huì)議、下現(xiàn)場(chǎng)宣講政策，形勢(shì)等，提升人員認(rèn)知度，主動(dòng)參與績(jī)效管理。二是注意糾正績(jī)效管理是人事部門(mén)事的理念。個(gè)別科室錯(cuò)誤認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門(mén)的事情，與己無(wú)關(guān)。其實(shí)，安全績(jī)效管理是各科室、車間全員參與的管理活動(dòng)，存在于各個(gè)管理層級(jí)之間，每月站段領(lǐng)導(dǎo)、科室、車間管理者要對(duì)分管干部績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)、審核，對(duì)科室人員存在的問(wèn)題要進(jìn)行糾正指導(dǎo)，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績(jī)效管理過(guò)程不溝通問(wèn)題?？?jī)效管理是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程中往往部分科室、車間管理者，認(rèn)為不完成就考核，溝通沒(méi)必要，浪費(fèi)時(shí)間，或是怕雙方面對(duì)面談問(wèn)題會(huì)尷尬，缺乏溝通，進(jìn)而妨礙了考核的指導(dǎo)幫助作用。我段堅(jiān)持對(duì)管理者每月評(píng)價(jià)進(jìn)行審閱檢查，督促管理者加強(qiáng)指導(dǎo)。四是注意克服考核中的好人主義?？己耸强?jī)效的促進(jìn)工具，但因?yàn)榕碌米锶?，容易?dǎo)致績(jī)效考核難落實(shí)，勢(shì)必降低績(jī)效考核的有效度與可信度。我段選取堅(jiān)持原則、敢于管理責(zé)任心強(qiáng)人員組織考核組，解決考核難問(wèn)題。五是堅(jiān)決克服結(jié)果考核流于形式的問(wèn)題。在考核評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)別科室、車間往往一評(píng)了事，致使評(píng)與不評(píng)一個(gè)樣，評(píng)好評(píng)壞一個(gè)樣，評(píng)價(jià)流于形式。我段堅(jiān)持每月安全績(jī)效分析，與被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行溝通，落實(shí)考評(píng)結(jié)果通報(bào)公布制度，逐步使績(jī)效觀念深入人心，發(fā)揮績(jī)效管理在安全工作中的促進(jìn)作用。
2013年我段根據(jù)日?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)完成任務(wù)較好、在施工現(xiàn)場(chǎng)、突發(fā)事件處理、《安全問(wèn)題通知書(shū)》發(fā)放、整體駕馭工作能力強(qiáng)以及具有較強(qiáng)進(jìn)取心的6名干部提拔任用，對(duì)4名因能力特長(zhǎng)突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對(duì)工作未達(dá)標(biāo)、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了通報(bào)，并按照考核辦法進(jìn)行了嚴(yán)格考核，有力地促進(jìn)了績(jī)效管理工作。
適時(shí)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。針對(duì)人員變動(dòng)和新設(shè)備增加、人員的任務(wù)完成情況等，我段掌握實(shí)際，適時(shí)調(diào)整績(jī)效管理指標(biāo)。引導(dǎo)管理和專業(yè)技術(shù)人員面對(duì)新崗位、新任務(wù)、新要求繼續(xù)積極進(jìn)取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運(yùn)專線工作的介入，為加強(qiáng)高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強(qiáng)化干部履行介入工作職能，對(duì)新成立的運(yùn)城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績(jī)效量化指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化制定。再如針對(duì)安全績(jī)效管理質(zhì)量，10月份組織對(duì)全段干部的《干部安全檢查寫(xiě)實(shí)手冊(cè)》檢查調(diào)閱，防止績(jī)效弄虛作假，被動(dòng)應(yīng)付，提升安全績(jī)效管理質(zhì)量。
三、取得的階段性成效
一是提高了干部安全履責(zé)的主動(dòng)性。通過(guò)科學(xué)合理界定管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全量化指標(biāo)，開(kāi)展排隊(duì)促尾，公開(kāi)“晾曬”績(jī)效，管理和專業(yè)技術(shù)人員一改過(guò)去的被動(dòng)檢查為主動(dòng)檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關(guān)鍵，現(xiàn)場(chǎng)安全管理得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。
二是有力地推進(jìn)了安全風(fēng)險(xiǎn)管理。各級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力大大提高，實(shí)施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題600余件，實(shí)施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題平均為1500余件；下現(xiàn)場(chǎng)檢查的人次也由原來(lái)的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問(wèn)題通知書(shū)》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。
三是干部在安全管理中的作用進(jìn)一步凸顯。干部講安全、論績(jī)效、破難題在我段已形成態(tài)勢(shì)，尤其是2013年的3次集中修期間，各級(jí)干部深入現(xiàn)場(chǎng)盯控關(guān)鍵、積極解決施工問(wèn)題，業(yè)務(wù)科室的多名干部均超額完成了績(jī)效量化指標(biāo)，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在7月份高溫時(shí)段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機(jī)車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實(shí)檢查職責(zé)，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預(yù)警期間設(shè)備安全穩(wěn)定，在安全關(guān)鍵時(shí)期錘煉和檢驗(yàn)了干部。
四是增強(qiáng)了干部學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認(rèn)為沒(méi)有一定的知識(shí)儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)實(shí)踐，就不可能做出好的成績(jī)，就不可能被提級(jí)任用，許多干部積極學(xué)業(yè)務(wù)、練技能，掌握新知識(shí)，可以說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施起到了鮮明的導(dǎo)向作用。
四、績(jī)效管理存在的問(wèn)題與難點(diǎn)
績(jī)效管理認(rèn)識(shí)有待提高。受站段對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核大多傾向于結(jié)果考核，淡化過(guò)程管理的影響，個(gè)別人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)仍顯不足，尤其是個(gè)別機(jī)關(guān)干部在認(rèn)識(shí)上存在疑慮和觀望情緒，績(jī)效完成存在應(yīng)付差事。
績(jī)效考核評(píng)價(jià)有待完善。目前的績(jī)效考核過(guò)于強(qiáng)調(diào)安全檢查指標(biāo)的完成，考核結(jié)果僅應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，對(duì)于制度完善、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L(zhǎng)遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)未能重視和體現(xiàn)；僅把績(jī)效考核作為問(wèn)題解決的手段，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)，不利于提高工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)安全長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
績(jī)效溝通有待得到加強(qiáng)?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，但在實(shí)際工作中，由于績(jī)效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對(duì)績(jī)效考核工作不理解或誤解。另外，考核結(jié)束后，與考核對(duì)象的溝通做的不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用，組織的處理決定沒(méi)有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。
績(jī)效管理過(guò)程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點(diǎn)多線長(zhǎng)，人員多，但績(jī)效管理人員少，沒(méi)有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊(duì)伍，導(dǎo)致過(guò)程管控顧此失彼，無(wú)法實(shí)施績(jī)效的精細(xì)化管理。
五、改進(jìn)和完善我段績(jī)效管理工作的對(duì)策
營(yíng)造管理氛圍，深化績(jī)效管理理念。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)安全績(jī)效管理的宣傳力度，在加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要性認(rèn)識(shí)宣傳基礎(chǔ)上，采取走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方式，積極探索績(jī)效管理，加強(qiáng)交流與學(xué)習(xí)，同時(shí)，在運(yùn)用中加強(qiáng)對(duì)反面典型的公開(kāi)曝光。其次，積極營(yíng)造加強(qiáng)績(jī)效管理的氛圍，不定期組織培訓(xùn)，讓績(jī)效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術(shù)人員積極參與管理過(guò)程。
強(qiáng)化績(jī)效分析，推進(jìn)績(jī)效管理工作。每月對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)判，對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行分析，建立月度績(jī)效指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)制度，按季累計(jì)由分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)排隊(duì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并把此考核評(píng)價(jià)作為考察識(shí)別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎(jiǎng)懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導(dǎo)向，納入績(jī)效管理制度。
加強(qiáng)績(jī)效溝通，解決存在的不足。加強(qiáng)績(jī)效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過(guò)溝通交流，讓干部能全面了解科室對(duì)自己工作的真實(shí)評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問(wèn)題，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進(jìn)和完善績(jī)效管理。
加大過(guò)程控制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效精細(xì)管理。充實(shí)壯大績(jī)效管理隊(duì)伍，健全完善績(jī)效檢查監(jiān)督制度，針對(duì)階段重點(diǎn)，制定每周、每月的績(jī)效檢查計(jì)劃，深入現(xiàn)場(chǎng)、崗點(diǎn)，加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管控，適時(shí)組織開(kāi)展安全績(jī)效“打假”活動(dòng)，規(guī)范干部績(jī)效行為，提升績(jī)效指標(biāo)完成質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)結(jié)果考核和過(guò)程考核的雙贏，提高績(jī)效管理整體化工作水平。
六、對(duì)績(jī)效管理的思考和啟示
（一）“四必須”：
必須常抓不懈，落實(shí)管理人員責(zé)任。安全績(jī)效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴(yán)格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績(jī)效管理形成一種常態(tài)的管理機(jī)制，明確工作的具體分工與責(zé)任，解決好“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的問(wèn)題。在日常工作中，要加強(qiáng)過(guò)程控管，明確管理重點(diǎn)，堅(jiān)持月、季考核評(píng)價(jià)，分階段確保實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)。
必須獎(jiǎng)罰分明，有效實(shí)施激勵(lì)引導(dǎo)?？?jī)效管理不只是考核，要必須建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，不斷拓展獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)干部積極作為，促進(jìn)安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。
必須注重調(diào)研，做到任務(wù)分配有據(jù)。制定績(jī)效指標(biāo)必須加強(qiáng)調(diào)研，深入現(xiàn)場(chǎng)了解相關(guān)工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實(shí)際的安全績(jī)效指標(biāo)，讓干部有完全的信心和決心完成任務(wù)，切忌任務(wù)過(guò)重，指標(biāo)過(guò)高，這樣無(wú)形地打擊干部的進(jìn)取心。
必須嚴(yán)格考核，確保績(jī)效考核的公正性。要選樹(shù)責(zé)任心強(qiáng)、堅(jiān)持工作原則的人員組成考核組，對(duì)照建立的安全績(jī)效考核制度，每月對(duì)量化內(nèi)容完成情況進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，嚴(yán)格落實(shí)考核，做到不徇私情。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。
（二）“四避免”：
避免績(jī)效指標(biāo)“霸王主義”。避免制定考核目標(biāo)時(shí)硬壓高目標(biāo)，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級(jí)和下級(jí)的意見(jiàn)，想當(dāng)然，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致量化指標(biāo)執(zhí)行不到位，考核對(duì)象消極應(yīng)付，收效不佳，達(dá)不到令人滿意的管理效果。
避免績(jī)效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來(lái)源不可靠，或沒(méi)有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開(kāi)考核內(nèi)容，只是最后簡(jiǎn)單給出考核結(jié)果。這種考核，容易造成大家都不把考核當(dāng)一回事，難以激發(fā)工作積極性。
避免績(jī)效溝通“虛無(wú)主義”。避免績(jī)效考核不進(jìn)行溝通，使干部不認(rèn)可考核，不能正確導(dǎo)向績(jī)效管理方向，容易使績(jī)效管理成了管理人員的“獨(dú)角戲”，干部成了“劇外人”，沒(méi)有形成以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念。
避免績(jī)效過(guò)程“放任主義”?？?jī)效管理既要關(guān)注績(jī)效的結(jié)果，更要關(guān)注績(jī)效的過(guò)程，要避免在績(jī)效實(shí)行的過(guò)程中，對(duì)考核對(duì)象不聞不問(wèn)，不真實(shí)掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結(jié)果考核，容易導(dǎo)致規(guī)章制度不落實(shí)、過(guò)程弄虛作假、管理能力得不到提升。
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各專利管理機(jī)構(gòu)：
轉(zhuǎn)去中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組批轉(zhuǎn)的《關(guān)于專利技術(shù)人員靠用自然科學(xué)研究人員職務(wù)系列的批復(fù)》和《專利技術(shù)人員靠用自然科學(xué)研究人員職務(wù)系列、實(shí)行〈自然科學(xué)研究人員職務(wù)試行條例〉的實(shí)施細(xì)則》。
這個(gè)《細(xì)則》只是明確了審查人員和人員兩個(gè)職務(wù)名稱，從事專利工作的技術(shù)人員尚有其他系列，諸如：工程技術(shù)、出版、檔案、圖書(shū)資料、衛(wèi)生、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、翻譯、法律等。這些系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的確定，都應(yīng)按各系列主管部門(mén)所規(guī)定的條例和細(xì)則去辦理。
關(guān)于專利管理機(jī)構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)人員靠用哪個(gè)職務(wù)系列，在《細(xì)則》中不好明確，請(qǐng)你們與所在省、市、自治區(qū)和部、委、局的職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組商量解決。凡屬事業(yè)編制的，首次聘請(qǐng)職務(wù)的工資起算時(shí)間，按事業(yè)單位執(zhí)行；屬行政編制的，按中級(jí)職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組的部署去辦。
特此通知
一、目的和意義
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺(jué)地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績(jī)也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。
(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。
(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫(xiě)有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。
1.基本項(xiàng)考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀(jì)律。
2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。
四、步驟和方法
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。
3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫(xiě)出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫(xiě)《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。
(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。
(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。
6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式反映。考核小組要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫(xiě)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。
經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。
考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門(mén)評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門(mén)授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門(mén)授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。
(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項(xiàng)
1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。
2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。
4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
首先，在專業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展對(duì)電力資源的需求量也越來(lái)越大，同時(shí)新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專業(yè)技術(shù)人員無(wú)論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應(yīng)。而現(xiàn)實(shí)情況是專業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對(duì)一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問(wèn)題的存在對(duì)電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。
其次，電力公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有采取很好的激勵(lì)措施，在人事管理中沒(méi)有構(gòu)建起良好的人才激勵(lì)機(jī)制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時(shí)，沒(méi)有充分地將工作績(jī)效納入到薪資評(píng)定中，這樣容易對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系，沒(méi)有為那些希望吸收新知識(shí)與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓(xùn)形式呆板、內(nèi)容枯燥無(wú)味，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。
第三，電力公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動(dòng)工作的意識(shí)。當(dāng)前電力公司在對(duì)員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過(guò)讓員工填寫(xiě)年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實(shí)地對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)定。使人事管理部門(mén)不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯(cuò)過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時(shí)機(jī)。在評(píng)價(jià)體系里，對(duì)相關(guān)指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行具體量化，評(píng)定的形式也較為單一，沒(méi)有很好的評(píng)定體系等都會(huì)造成工作考核效果不明顯。而且對(duì)員工的考核結(jié)果并未第一時(shí)間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對(duì)考核結(jié)果一無(wú)所知，使他們對(duì)考核產(chǎn)生反感情緒。
二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導(dǎo)實(shí)踐，使公司在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
首先，要對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對(duì)專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門(mén)要積極開(kāi)展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對(duì)口院校進(jìn)行長(zhǎng)期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標(biāo)。在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對(duì)崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專項(xiàng)教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)離技術(shù)崗位。通過(guò)這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過(guò)硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過(guò)可靠保障。
其次，電力公司要針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)體系。通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)能夠極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。建立富有成效的激勵(lì)體系對(duì)企業(yè)人事管理部門(mén)而言具有重要意義，人事管理部門(mén)要對(duì)這方面給予足夠的重視。在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵(lì)方式，如物資獎(jiǎng)勵(lì)、精神慰問(wèn)以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門(mén)要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過(guò)培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項(xiàng)工作的實(shí)用知識(shí)和技能，并從職業(yè)道德方面對(duì)他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識(shí)，讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。
第三，人事管理部門(mén)在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時(shí)，要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運(yùn)行的前提。通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運(yùn)用效率得到提升。同時(shí)依靠工作考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問(wèn)題，以考核結(jié)果作參考對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)或教育。總的目標(biāo)是讓技術(shù)人員積極進(jìn)取踏實(shí)工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)得到全面的提升。
三、小結(jié)
