時(shí)間：2023-06-19 09:25:10
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇醫(yī)院績(jī)效分配方案建議，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：績(jī)效；分配；改革
一、績(jī)效工資二級(jí)分配方案及核算
1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過總績(jī)效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎(jiǎng)勵(lì)（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等等）。
2、小于等1/3的績(jī)效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤。績(jī)效分參考值：學(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級(jí)0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長(zhǎng)0.20、副護(hù)士長(zhǎng)0.10）。
3、2/3略強(qiáng)的績(jī)效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、管床數(shù)。
4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會(huì)有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎(jiǎng)按1：2分配、出院病歷獎(jiǎng)按1：1分配、收治病人獎(jiǎng)按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，門診收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比5：5。
5、臨床、醫(yī)技科室績(jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績(jī)效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績(jī)效工資掛鉤?？剖颐鞔_責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯(cuò)賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。
6、2013年為了體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對(duì)臨床科室開展流動(dòng)紅旗評(píng)選，外科評(píng)出前三名、內(nèi)科評(píng)出前四名，科室績(jī)效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎(jiǎng)科室科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。
7、職能科室績(jī)效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎(jiǎng)的60%-100%（科員或初級(jí)職稱60%、主辦科員或中級(jí)職稱75%、高級(jí)職稱或科長(zhǎng)90%—100%）計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯(cuò)、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。
二、主要存在的問題
1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績(jī)效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎(jiǎng)都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎(jiǎng)金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長(zhǎng)期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)金分配比例1：2（每臺(tái)手術(shù)需1個(gè)麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對(duì)于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對(duì)少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。
2、醫(yī)師的主要意見是對(duì)自己所在科室的績(jī)效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績(jī)效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎(jiǎng)勵(lì)比率太高，臨床壓力大，獎(jiǎng)勵(lì)力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)分開核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。
3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績(jī)效考核得分高于臨床科室，臨床績(jī)效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績(jī)效分配系數(shù)。
4、代表所有科室愿望的，一是績(jī)效工資總的來說計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績(jī)效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯(cuò)，建議不扣科室；如有過錯(cuò)，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。
5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級(jí)別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。
6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡(jiǎn)潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長(zhǎng)、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。
三、績(jī)效工資二級(jí)分配制度改革思路
1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)去繁就簡(jiǎn)。
績(jī)效考評(píng)目標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)化，制定簡(jiǎn)化的考評(píng)項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計(jì)較次數(shù)的錯(cuò)誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競(jìng)爭(zhēng)的情形。簡(jiǎn)化二級(jí)分配核算指標(biāo)，就是把績(jī)效任務(wù)分類記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評(píng)。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。
2、核算明晰。
計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績(jī)效考評(píng)經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)可以由最低目標(biāo)、中級(jí)目標(biāo)、高級(jí)目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率。把員工個(gè)人的晉級(jí)、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個(gè)人達(dá)到什么績(jī)效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績(jī)效目標(biāo)的一部份。通過績(jī)效二級(jí)分配體系分解設(shè)置，讓績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎(jiǎng)項(xiàng)。
3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。
績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎(jiǎng)才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級(jí)核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績(jī)效溝通會(huì)上，讓大家都知道為什么得獎(jiǎng)，人人都可以通過努力去爭(zhēng)取獲得獎(jiǎng)項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則，在績(jī)效考評(píng)過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績(jī)與會(huì)計(jì)核算時(shí)間不一致，會(huì)計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。
4、集中核算直接到賬
在調(diào)查收集到的意見中，個(gè)別科室出現(xiàn)了二級(jí)分配不透明，在二級(jí)分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)、中干獎(jiǎng)比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績(jī)效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長(zhǎng)有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級(jí)績(jī)效分配就起不到績(jī)效激勵(lì)作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院?jiǎn)T工的績(jī)效考核資料進(jìn)行綜合評(píng)分。再接合各科室績(jī)效考評(píng)資料匯總，將全院職工的績(jī)效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績(jī)效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級(jí)績(jī)效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）
參考書目：
[1]《高級(jí)統(tǒng)計(jì)師實(shí)務(wù)》四川省統(tǒng)計(jì)局 2013年4月
[2]《國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版
摘 要 國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配體系目前各有異同，存在散而亂的局面，沒有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配機(jī)制如何更加完善，是當(dāng)前提高醫(yī)院分配機(jī)制的重要策略，對(duì)此，筆者從國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效分配體系存在的問題以及對(duì)策進(jìn)行初探，以求績(jī)效分配體系方法更完善、措施更明確、目標(biāo)更科學(xué)。
關(guān)鍵詞 績(jī)效分配 問題及對(duì)策
開展工資績(jī)效分配體系是當(dāng)前相當(dāng)一部分國(guó)有醫(yī)院為了增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高廣大職工積極性而使用的一種合理分配醫(yī)院內(nèi)部資源的方法。在眾多的醫(yī)院中，實(shí)際的績(jī)效分配方法各不相同，差異很大，績(jī)效分配方案存在散而亂的局面，沒有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配如何更加完善，本人擬談幾點(diǎn)意見。
一、國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配存在的問題
（一）績(jī)效分配體系單一，缺乏科學(xué)的核算途徑。按收入計(jì)提績(jī)效工資發(fā)放額方法雖簡(jiǎn)便，但卻無法計(jì)劃和控制醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放額，無法控制和降低成本，且易造成主觀分配的情況，失去客觀公正性和科學(xué)性。按收支結(jié)余計(jì)提績(jī)效工資發(fā)放額可以從一定程度上達(dá)到控制成本，增加效益的目的，但由于收支結(jié)余反映的是實(shí)際收益而不是效益，結(jié)余的增長(zhǎng)額亦不一定等于效益增長(zhǎng)率高，脫離了效益是獎(jiǎng)金分配的考核標(biāo)準(zhǔn)要求。
（二）績(jī)效分配制度失衡，缺乏有效的管理辦法。在一些醫(yī)院，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，特別是未開展科室成本核算的單位和基礎(chǔ)較差的醫(yī)院，由于一些考核指標(biāo)在實(shí)際操作中受一些局限因素的影響，獎(jiǎng)金仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致有些職工上班閑卻有獎(jiǎng)金，超額勞動(dòng)的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
（三）績(jī)效分配辦法過激，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一是在獎(jiǎng)金的分配問題上經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核占考核體系過重的話，就變相促使醫(yī)務(wù)人員給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、多開藥、開貴藥等方式增加個(gè)人獎(jiǎng)金量，加重了病患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二是獎(jiǎng)金是把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵(lì)因素在醫(yī)院處于發(fā)展期時(shí)能起到一定的促進(jìn)良性循環(huán)作用，而在醫(yī)院發(fā)展到一定層次高度時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不明顯，獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)幅度不高或下降時(shí)，而職工對(duì)于獎(jiǎng)金的期望并沒有減少時(shí)，相反會(huì)認(rèn)為醫(yī)院管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，問題隨之產(chǎn)生。
（四）績(jī)效分配方案錯(cuò)套，缺乏最終的激勵(lì)目標(biāo)。獎(jiǎng)金分配與醫(yī)務(wù)人員的總工資分割開來，特別是在工資改革之后，醫(yī)院工資支出的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)速度，獎(jiǎng)金在工資改革之前作為補(bǔ)償醫(yī)務(wù)人員收入的作用減弱。應(yīng)該把醫(yī)院的工資與獎(jiǎng)金一起統(tǒng)籌分配，才符合當(dāng)前形勢(shì)的需要。
二、對(duì)國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配的幾點(diǎn)建議
（一）建立合理的績(jī)效管理體系。首先要樹立正確的評(píng)估目標(biāo)，短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并重。指標(biāo)選擇則應(yīng)注重未來取向與成果取向，專注于員工的成就與醫(yī)院的關(guān)鍵任務(wù)。在制訂評(píng)估指標(biāo)時(shí)可以引進(jìn)關(guān)鍵指標(biāo)法。其次要引進(jìn)全方位反饋評(píng)價(jià)體系。它充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，易于為評(píng)估者所接受，同時(shí)也有助于被評(píng)估者重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，激勵(lì)整體進(jìn)步。對(duì)于醫(yī)院的整體目標(biāo)而言，可以及時(shí)獲得信息，動(dòng)態(tài)地管理員工的績(jī)效，更好地調(diào)整組織的績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)。
（二）采取有效的分配制度改革。為了全面推進(jìn)分配制度改革，必須采取積極的措施：一是提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)改革的緊迫感。隨著事業(yè)單位改革的深入，特別是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、農(nóng)村新農(nóng)合制度等方面的改革的成熟完善，迫使衛(wèi)生行政部門必須從戰(zhàn)略的高度，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位的各項(xiàng)制度改革。二是解放思想，實(shí)事求是，因地制宜地推進(jìn)改革。如醫(yī)療衛(wèi)生單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次特殊人才是否可試行年薪制或特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是要集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，督促落實(shí)。分配制度改革涉及到國(guó)家、集體與個(gè)人利益的分配，關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)在社會(huì)大環(huán)境下內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)換的成敗，政策性強(qiáng)，工作量大，必須集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，抓好各項(xiàng)政策和措施的貫徹落實(shí)。
（三）引導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制。有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。首先要以親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，討論則需要通過實(shí)際的交談與溝通。在溝通的過程中，管理者與員工應(yīng)在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中，肯定員工的有效業(yè)績(jī)，并和員工一起就如何解決這個(gè)問題達(dá)成共識(shí)。制訂具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期。在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過程中，應(yīng)把重點(diǎn)放在行為上或結(jié)果上，避免對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值提出疑問，盡量少批評(píng)，多指導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。
（四）制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。國(guó)有醫(yī)院在今后的績(jī)效分配操作中，要修訂好獎(jiǎng)金分配的考核指標(biāo)，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關(guān)系，政策在監(jiān)督國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，要放開醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用資金、投資策略、財(cái)產(chǎn)處置的權(quán)力，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，要按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)積累增長(zhǎng)的前提下，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)靈活的資金分配使用權(quán)。要根據(jù)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更具有可操作性。
參考文獻(xiàn)：
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[4]董莉,朱敏.試論醫(yī)院獎(jiǎng)酬分配制度.中華衛(wèi)生經(jīng)濟(jì).2004(5).
【摘要】：在全國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績(jī)效考核指標(biāo)沒有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績(jī)效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績(jī)效工資制度的建議，實(shí)行績(jī)效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績(jī)效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。
【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 思考與對(duì)策
2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國(guó)大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資過程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績(jī)效工作改革任務(wù)能否如期完成。
一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題
公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國(guó)家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。
（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對(duì)職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測(cè)算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。
（二） 對(duì)業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（三） 崗位分析不規(guī)范，績(jī)效指標(biāo)沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績(jī)效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒有進(jìn)行崗位分析，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。
二、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后的工資制度
公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級(jí)別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度?？?jī)效工資改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三部分組成。
（一） 基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%基本工資。
（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。
（三） 績(jī)效工資指按照職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，在人社部門核定的單位績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
三、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策
（一） 做好崗位分析，制定合理的績(jī)效分配方案
合理拉開醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對(duì)各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進(jìn)行排序，在績(jī)效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。
（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績(jī)效管理體系
在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類管理原則，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系，建立分崗位有針對(duì)性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。
（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展
在全國(guó)事業(yè)單位推進(jìn)績(jī)效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績(jī)效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來作為績(jī)效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。
（四） 重視人才建設(shè)，績(jī)效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。
在核定的績(jī)效工資總量外，充分利用國(guó)家對(duì)高層次人才的政策，爭(zhēng)取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。
綜上所述，在實(shí)施績(jī)效工資改革過程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，完善績(jī)效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，把績(jī)效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院； 績(jī)效評(píng)價(jià)；體系
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估是采用特定的指標(biāo)體系，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)、分析方法，對(duì)醫(yī)院一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)收入、效益、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)做出客觀、準(zhǔn)確、較公正的綜合評(píng)判。實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的新階段，是現(xiàn)代醫(yī)院邁向綜合型、管理型、智慧型醫(yī)院的核心依據(jù)。醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)是適應(yīng)醫(yī)改的要求，能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，實(shí)施績(jī)效管理的有其重要的意義和作用。
一、現(xiàn)狀及存在的問題
目前缺乏從政府監(jiān)管角度建立一套以公益性為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和操作規(guī)則，促使醫(yī)院改進(jìn)服務(wù)，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，需盡快制定出科學(xué)實(shí)用績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和方法，并指導(dǎo)各醫(yī)院根據(jù)此類方法和評(píng)價(jià)體系進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，總結(jié)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于醫(yī)院績(jī)效評(píng)估研究中，主要對(duì)人員、設(shè)備、物資、經(jīng)費(fèi)、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（一）設(shè)置的評(píng)估指標(biāo)比較片面
績(jī)效評(píng)估需要一系列基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)院管理情況等，這些數(shù)據(jù)要求有效、真實(shí)、客觀，同一水平的醫(yī)院需要建立在同一指標(biāo)體系上才能進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)。以前的研究當(dāng)中比較偏重評(píng)審醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、組織結(jié)構(gòu)、收入產(chǎn)出、運(yùn)行效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
（二）選擇指標(biāo)的方法不夠科學(xué)
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估需要一套科學(xué)、完整、符合醫(yī)院實(shí)際情況的評(píng)價(jià)方法。專家咨詢法主要依據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)、喜好、行業(yè)特征對(duì)指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行選擇，評(píng)價(jià)的結(jié)果也和專家自身的水平有很大關(guān)系，帶有片面性、武斷性、經(jīng)驗(yàn)性，難以做到公正合理評(píng)估，權(quán)重系數(shù)的確定也主要依靠經(jīng)驗(yàn)。
二、常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。主要是選擇在此行業(yè)有一定影響力的專家學(xué)者通過其自身的經(jīng)驗(yàn)，把被考核對(duì)象、考核目標(biāo)設(shè)計(jì)成對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行的考核，在一定程度上是目標(biāo)管理法與帕雷托定律的結(jié)合，關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則。
平衡記分卡。平衡計(jì)分卡是最初應(yīng)用于國(guó)外企業(yè)的一種績(jī)效管理方法。它包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度。以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估，能有效地防止優(yōu)化行為。直觀的圖表及職能卡片的展示下，抽象而概括性的部門職責(zé)、工作任務(wù)與承接關(guān)系等，顯得層次分明、量化清晰、簡(jiǎn)單明了。
三、基于Delphi 專家咨詢法的績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建
本文借鑒平衡計(jì)分卡的這一科學(xué)的管理工具，希望通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，在醫(yī)院內(nèi)部管理中制定出一套能夠符合醫(yī)院實(shí)際情況、科學(xué)有效的預(yù)算考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及預(yù)算考評(píng)辦法，確保醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從公益性指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、運(yùn)用狀況指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿Φ榷鄠€(gè)指標(biāo)，綜合衡量醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理考核體系。擬篩選出以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，為建立全面、科學(xué)、可操作的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系和制度奠定基礎(chǔ)，文章下一步將依據(jù)各指標(biāo)權(quán)重構(gòu)建指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，就行績(jī)效評(píng)價(jià)。
四、完善公立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)體系的建議
（一）兼顧公立醫(yī)院公益性類指標(biāo)
建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核制度，不能以營(yíng)利為根本目的，應(yīng)多考慮設(shè)置增加反映公益性類指標(biāo)。公益性是公立醫(yī)院基本屬性，主要體現(xiàn)在醫(yī)療公共服務(wù)、醫(yī)療突發(fā)事件、援疆援邊等公共服務(wù)。選擇一些經(jīng)濟(jì)效益、財(cái)務(wù)收入、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)是有必要的，這不僅能夠反映公立醫(yī)院醫(yī)療規(guī)模和水平。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)所占比重和權(quán)重不要太大，要追求效用最大化，肩負(fù)起公立醫(yī)院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。
（二）加強(qiáng)績(jī)效管理在日常工作中的作用
目前的評(píng)價(jià)體系主要強(qiáng)調(diào)和研究的重點(diǎn)是如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置、權(quán)重的選擇以及評(píng)估方法的選擇等，而沒有把績(jī)效管理覆蓋到日常工作的全過程，作為系統(tǒng)工程來抓，未常抓不懈，過于片面性，結(jié)果的參考意義不是很大，不能很好的在同行醫(yī)院進(jìn)行推廣和普及。單純進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，一般集中在年終時(shí)間進(jìn)行突擊，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)，不注重L期性，側(cè)重于考評(píng)過程的執(zhí)行和考評(píng)結(jié)果的判斷（如表1所示）。
（三）其他管理科室的績(jī)效分配方案有待進(jìn)一步完善
應(yīng)進(jìn)一步探索管理、行政、醫(yī)療輔助、后勤等非醫(yī)療一線部門的績(jī)效分配方案，重點(diǎn)向核心崗位、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距，激發(fā)職工的工作熱情和積極性，改善服務(wù)流程和評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績(jī)效分配理念。
公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的主體，績(jī)效考核工作要取得成效，必須堅(jiān)持科學(xué)性、時(shí)效性，同時(shí)要有創(chuàng)新性。公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)具有動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，對(duì)其評(píng)價(jià)不能采用統(tǒng)一評(píng)價(jià)模型。要根據(jù)我國(guó)當(dāng)前公立醫(yī)院的不同類別、發(fā)展的不同階段，采用不同的方法進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)療單位 績(jī)效 探討
績(jī)效工資根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
1.實(shí)行績(jī)效工資的必要性
1.1當(dāng)前醫(yī)院存在的問題
當(dāng)前公立醫(yī)療單位資源利用低下，經(jīng)營(yíng)機(jī)制落后，缺乏運(yùn)營(yíng)觀念。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有所增強(qiáng)，但對(duì)經(jīng)營(yíng)層缺乏有效的激勵(lì)和約束手段，醫(yī)護(hù)人員待遇不合理。社會(huì)對(duì)醫(yī)院滿意度低，醫(yī)患矛盾突出，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理等。
1.2醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)
醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)：全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)將加快我國(guó)中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院、高級(jí)私人診所的發(fā)展進(jìn)程。醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)開放與國(guó)外、私營(yíng)資本的進(jìn)入為市場(chǎng)多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的地區(qū)。在新的醫(yī)療保障制度配合下，醫(yī)療服務(wù)將呈現(xiàn)多層次化，即各級(jí)、各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須有明確的市場(chǎng)定位。
醫(yī)院管理模式的競(jìng)爭(zhēng)：國(guó)際化醫(yī)院管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及運(yùn)營(yíng)模式已逐步引入中國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)，如醫(yī)院所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，應(yīng)用專業(yè)的管理模式進(jìn)行醫(yī)院運(yùn)營(yíng)，在醫(yī)院推行企業(yè)化管理，進(jìn)行全面質(zhì)量控制管理，完成從結(jié)果管理向過程管理的轉(zhuǎn)變。推行量化管理，控制成本支出。而國(guó)內(nèi)醫(yī)療行業(yè)管理體制還沒有改革，與國(guó)際醫(yī)院管理水平相比相距甚遠(yuǎn)。
醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng)：包括醫(yī)學(xué)研究人才、臨床醫(yī)學(xué)人才和醫(yī)院管理人才的競(jìng)爭(zhēng)。全球一體化，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于中外合資、私立醫(yī)院的出現(xiàn)，醫(yī)院管理機(jī)制、人才機(jī)制將會(huì)的根本的變化。外資背景醫(yī)院的分配機(jī)制對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業(yè)一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才，而后加以培養(yǎng)，使之國(guó)際人才接軌。這樣對(duì)優(yōu)秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應(yīng)人才機(jī)制的國(guó)有醫(yī)院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。
績(jī)效工資分配實(shí)行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時(shí)將影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。
2.績(jī)效分配方案的設(shè)計(jì)
2.1臨床科室績(jī)效
臨床科室績(jī)效=∑科室醫(yī)療項(xiàng)目×績(jī)效單價(jià)×（醫(yī)療管理評(píng)價(jià)得分+護(hù)理評(píng)價(jià)得分）±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲
醫(yī)療、護(hù)理管理質(zhì)控評(píng)估得分由醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部組織專家進(jìn)行，考核指標(biāo)可根據(jù)每月或某段時(shí)間的醫(yī)療工作重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，固定與變動(dòng)相結(jié)合。
績(jī)效單價(jià)是每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不含藥品項(xiàng)目。
可控成本差異：根據(jù)上年可控成本標(biāo)準(zhǔn)核定下年度可控成本，與實(shí)際成本的差異。差異金額按一例獎(jiǎng)懲。
2.2病區(qū)護(hù)理人員超勞獎(jiǎng)勵(lì)
為了體現(xiàn)病區(qū)護(hù)理人員的勞務(wù)價(jià)值，對(duì)于有床位設(shè)置，日常工作量大，護(hù)理人員的超勞獎(jiǎng)勵(lì)按重癥護(hù)理床日數(shù)計(jì)算。
重癥監(jiān)護(hù)和I級(jí)護(hù)理≥規(guī)定床日的，超過部份每床日給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2.3醫(yī)技科室績(jī)效
科室績(jī)效=（科室服務(wù)量×績(jī)效單價(jià)）×醫(yī)療質(zhì)控得分±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲
（醫(yī)技科室實(shí)發(fā)績(jī)效不得大于科室收支結(jié)余。）
可以上年平均每月服務(wù)量為依據(jù)，下浮20%作為核定醫(yī)技科室每月基本服務(wù)量。
低于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)計(jì)算，
高于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×一定倍數(shù)計(jì)算。
其他獎(jiǎng)懲：醫(yī)院其他部門規(guī)定的獎(jiǎng)懲，如：質(zhì)控、院感指標(biāo)等
可控成本標(biāo)準(zhǔn)差異金額按月分析,按5%獎(jiǎng)懲，每半年結(jié)算一次。
每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)總額預(yù)留10%，作為半年成本和指標(biāo)考核后多還少補(bǔ)。
2.4行政崗位績(jī)效
行政后勤一般崗位績(jī)效，實(shí)行崗位分值制。各崗位根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)經(jīng)重、涉及面大小等設(shè)計(jì)崗位分值。
每分值獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=每月績(jī)效總額/全院崗位總分值
崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=每分值績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)×崗位分值×綜合評(píng)分（自我評(píng)分50%+科主管50%）±獎(jiǎng)懲項(xiàng)目
行政評(píng)分指標(biāo)如：工作效率、配合協(xié)作、解決問題能力、學(xué)習(xí)與方法、考勤。
2.5藥劑崗位績(jī)效
藥劑崗位績(jī)效=∑處方劑數(shù)×績(jī)效單價(jià)×綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)得分
藥劑崗位考核指標(biāo)：
a、調(diào)劑準(zhǔn)確率
b、藥品月平均庫(kù)存量不得超過一個(gè)月的正常消耗量
c、每季度藥房、藥庫(kù)盤點(diǎn)的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內(nèi)
2.6單項(xiàng)績(jī)效
鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員努力提高醫(yī)療水平，確保病歷書寫質(zhì)量，同時(shí)體現(xiàn)醫(yī)療難度、強(qiáng)度、技術(shù)水平的區(qū)別，醫(yī)院設(shè)立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎(jiǎng)。
為了滿足廣大患者節(jié)假日、晚上來院就診，鼓勵(lì)科室在節(jié)假日、晚上派醫(yī)生到門診上班，按節(jié)假日加班工資標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
門診導(dǎo)診護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合導(dǎo)診人次數(shù)、病人預(yù)約人次、服務(wù)態(tài)度和病人投訴次數(shù)指標(biāo)考核后發(fā)放。
2.7績(jī)效總量控制辦法和二級(jí)分配辦法
a、績(jī)效分為綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效與單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以綜合績(jī)效為主。
b、績(jī)效總額：控制在上級(jí)部門定核范圍內(nèi)，其中： 90%用于全院績(jī)效發(fā)放；10%按規(guī)定考核后用于全院調(diào)控，特別是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平高、科室工作量、效益增長(zhǎng)快而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效偏少的科室?？剖以诜峙渥o(hù)士獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)向值夜班的護(hù)士?jī)A斜。
3.績(jī)效工資改革的建議
3.1目前醫(yī)院還屬差額撥款單位，但實(shí)質(zhì)自收自支的成分占絕對(duì)的比重。醫(yī)院在不斷追求高質(zhì)量、低成本的服務(wù)理念，已跟經(jīng)營(yíng)企業(yè)沒多大區(qū)別。政府應(yīng)在醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為的方面嚴(yán)格監(jiān)管，而對(duì)自收自支的醫(yī)療行業(yè)職工分配不能管太緊，管太緊會(huì)失去活力和發(fā)展動(dòng)力。
3.2績(jī)效總量（含國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效和績(jī)效）根據(jù)各家醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的一定比例來核定，各種類型的醫(yī)院可以有所不同比例。醫(yī)院當(dāng)年職工人數(shù)變動(dòng)，但全年的績(jī)效總量也不能突破核定的比例。
3.3保留從醫(yī)療收支結(jié)余中提取一定比例的福利基金。只有善于經(jīng)營(yíng)管理、節(jié)約成本支出才能有醫(yī)療結(jié)余，是鼓勵(lì)醫(yī)院作好自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，避免資源浪費(fèi)，多服務(wù)病人。
一、資料來源與說明
本文的所有數(shù)據(jù)均來自財(cái)務(wù)科2011-2012分析報(bào)表，為職工稅前全部收入，包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資、年終考核獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、帶薪休假和其他臨時(shí)性補(bǔ)貼，真實(shí)可靠。因本文旨在說明科室、工種之間的一般情況，以提供醫(yī)院對(duì)科室和工種分配的一種參考，故不對(duì)個(gè)體情況進(jìn)行說明。另外，所有收入均為當(dāng)年價(jià)，沒有扣除物價(jià)上漲因素。
二、全院職工年人均收入情況
表1 2010-2013年醫(yī)院人均收入變化情況
年人均收入（元） 與上年增長(zhǎng) 基尼系數(shù) 當(dāng)年CPI
2010年 32612 — 0.311715 —
2011年 39880 +22.286% 0.244440 5.4%
2012年 41185 +3.272% 0.281841 2.6%
2011年，醫(yī)院職工人均收入較2010年有較大幅度增長(zhǎng)，遠(yuǎn)高于CPI數(shù)據(jù)，也高于2011年全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資漲幅14.3%。2012年，醫(yī)院職工人均收入增長(zhǎng)幅度下降，僅比CPI高0.6-0.7個(gè)百分點(diǎn)。這說明醫(yī)院收入分配波動(dòng)較大，應(yīng)當(dāng)在上漲過快時(shí)采取措施放慢其速度，在較慢時(shí)適當(dāng)提高其收入，以保持增長(zhǎng)的穩(wěn)定性。
對(duì)于基尼系數(shù)，采用董凌云同志撰寫的文章《收入差距基尼系數(shù)的EXCEL算法》方法算得（在百度文庫(kù)可免費(fèi)查閱）。2011年內(nèi)部差距趨向于縮小，主要原因是一方面大幅提高了轉(zhuǎn)科生等較低收入群體待遇，另一方面作為“中間收入階層”的人數(shù)比例有所增加，高收入與低收入群體間的“鴻溝”在縮小，在2012年形勢(shì)發(fā)生了逆轉(zhuǎn)。如果采用聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織的規(guī)定，基尼系數(shù)在0.2-0.3說明比較平均，0.3-0.4比較合理，0.4-0.5表示差距較大。目前醫(yī)院的收入分配還算和諧，但建議醫(yī)院采取措施防止差距進(jìn)一步加大。
三、科室之間情況分析
化驗(yàn)室，2012年比2011年增長(zhǎng)27.25%；綜合科，2012年比2011年增長(zhǎng)16.88%；體檢室2012年比2011年增長(zhǎng)6.88%；放射科，2012年比2011年增長(zhǎng)4.53%；門診，2012年比2011年增長(zhǎng)5.07%；藥劑科，2012年比2011年增長(zhǎng)19.23%；供應(yīng)室，2012年比2011年增長(zhǎng)2.18%；行政，2012年比2011年增長(zhǎng)-1.90%；外科，2012年比2011年增長(zhǎng)12.87%；手麻科，2012年比2011年增長(zhǎng)9.12%；婦產(chǎn)科，2012年比2011年增長(zhǎng)4.11%；兒科，2012年比2011年增長(zhǎng)-1.70%；急診科，2012年比2011年增長(zhǎng)8.13%；內(nèi)科，2012年比2011年增長(zhǎng)-12.64%。變異系數(shù)2010年9.91%，2011年12.94%，2012年18.01%。
因?yàn)槊恳荒甑钠骄鶖?shù)不同，所以不宜直接用標(biāo)準(zhǔn)差或協(xié)方差來比較其差異，本文采取標(biāo)準(zhǔn)差變異系數(shù)來衡量不同年份之間的內(nèi)部差異大小[2]。在EXCLE中，用STDEVP函數(shù)來求每一年的標(biāo)準(zhǔn)差，AVERAGE函數(shù)求平均值，二者相除即得到變異系數(shù)。變異系數(shù)在增大，說明近三年來各科室之間的差距在不斷擴(kuò)大，還存在部分本來收入較高科室增幅快于收入較低科室的情況。建議醫(yī)院調(diào)整分配政策，適當(dāng)降低較高收入科室的增長(zhǎng)比例，增加較低收入科室的增長(zhǎng)比例。
四、工種之間情況分析
根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、藥劑、衛(wèi)生技術(shù)、非衛(wèi)生專業(yè)等不同工種，測(cè)得近三年各工種之間的變異系數(shù)依次為16.14%、18.27%、25.40%，說明不同工種之間收入差距也在擴(kuò)大。其中作為最大群體的護(hù)士收入增長(zhǎng)明顯低于平均速度，2012年甚至低于同期CPI的漲幅，即實(shí)際收入為負(fù)增長(zhǎng)，非衛(wèi)生專業(yè)人均收入有較大比重的下降。建議醫(yī)院分配加大對(duì)護(hù)理人員的傾斜，同時(shí)改革現(xiàn)有行政人員以全院平均工資為基數(shù)的分配方式，以促進(jìn)管理效率的提升。
五、不同科室同一（類似）工種分析：
第一，不同科室醫(yī)生之間的分析。近三年不同科室醫(yī)生平均收入的變異系數(shù)依次為19.58%、14.44%、16.94%，說明不同科室醫(yī)生之間收入差距2011年有所縮小，2012年又?jǐn)U大；具體而言，住院科室、醫(yī)技科室較高，門診科室偏低。建議醫(yī)院在向醫(yī)生的分配調(diào)節(jié)時(shí)，多向門診醫(yī)生傾斜。
第二，不同科室護(hù)士之間的分析。近三年不同科室護(hù)士平均收入的變異系數(shù)依次為21.55%、28.65%、28.50%，說明不同科室護(hù)士之間的收入差距，2011年擴(kuò)大，2012年略有縮??；門、急診、醫(yī)技科室收入較高，住院科室偏低，這個(gè)結(jié)果與醫(yī)生正好相反。不同科室之間護(hù)士群體收入的變異系數(shù)遠(yuǎn)大于醫(yī)生，說明護(hù)士之間的收入差異更大，建議醫(yī)院加大調(diào)節(jié)力度。
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績(jī)效工資；管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705142
自2006年7月1日開始，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資管理制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資四部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是工作人員所聘崗位的職責(zé)要求、工作表現(xiàn)和資歷等所對(duì)應(yīng)的薪酬待遇。津貼補(bǔ)貼主要指在特殊崗位工作的人員實(shí)行特殊崗位津貼?？?jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)享有分配自。
青島市公立醫(yī)院自2012年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資管理制度，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性和主動(dòng)性，提升了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，保障了醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。現(xiàn)結(jié)合具體實(shí)際對(duì)績(jī)效工資實(shí)施進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析探索。
1實(shí)施績(jī)效工資的基本路徑
“按勞分配”是實(shí)行績(jī)效工資管理制度的基本原則。圍繞這個(gè)原則，青島市公立醫(yī)院目前都根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，建立了績(jī)效工資管理制度?？?jī)效工資核算主要結(jié)合工作人員技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等四個(gè)方面，細(xì)化各要素的指標(biāo)構(gòu)成和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上制訂各醫(yī)院績(jī)效工資分配方案。分配方案通過召開職工（職工代表）大會(huì)等形式廣泛征求職工意見。方案一旦經(jīng)職代會(huì)審議通過后，報(bào)上級(jí)主管部門備案后實(shí)施。從績(jī)效工資管理程序，體現(xiàn)了公平公正，保護(hù)了廣大醫(yī)護(hù)人員的利益，極大地調(diào)動(dòng)了工作積極性，取得較好的效果。
2實(shí)施績(jī)效工資的幾個(gè)要點(diǎn)
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。
一是將工作量和各項(xiàng)成本控制作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，兼顧公平。不同工作崗位存在較大的差異，通過某些共同指標(biāo)作為考核的基礎(chǔ)，決定著績(jī)效工資管理的成敗。工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，無論從單位還是個(gè)人角度看，都是普遍認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院崗位的不同，實(shí)行以技術(shù)含量高低、工作風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重和工作負(fù)荷強(qiáng)弱為依據(jù)，以崗位性質(zhì)、崗位責(zé)任、工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律和群眾滿意度等指標(biāo)為主要考核內(nèi)容的分類考核辦法，體現(xiàn)出公平公正，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展。
二是實(shí)行“一線”崗位工資傾斜政策，突出發(fā)揮績(jī)效工資引導(dǎo)作用?？?jī)效工資政策就是要打破過去工資政策中“靠年限，漲工資”的現(xiàn)象，激發(fā)個(gè)人主觀能動(dòng)性，盤活公立醫(yī)院人員管理，提高管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。因此在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放中，應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得、質(zhì)量至上”的政策導(dǎo)向。在政策制定中，公立醫(yī)院應(yīng)實(shí)行特殊崗位補(bǔ)貼政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行按績(jī)按勞分配，主要向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)及高強(qiáng)度的崗位和臨床一線科室傾斜。例如對(duì)臨床護(hù)士發(fā)放護(hù)士崗位補(bǔ)貼，對(duì)急診科工作人員發(fā)放急診補(bǔ)貼等，在公平中突出貢獻(xiàn)和效益，“以點(diǎn)帶面”推動(dòng)公立醫(yī)院內(nèi)部管理水平再上新臺(tái)階。
三是對(duì)高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員實(shí)行特殊分配政策，發(fā)揮人才引領(lǐng)作用。醫(yī)院作為一個(gè)人才和技術(shù)聚集的單位，學(xué)科帶頭人和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)步，直接影響著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益。如何能“引得來、留得住、用得好”人才，績(jī)效工資政策能夠發(fā)揮最基礎(chǔ)的作用，即通過制定特殊的補(bǔ)助政策，提高特殊人才待遇，使他們?cè)敢饬粝拢l(fā)揮帶頭作用，全面提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中，對(duì)高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員實(shí)行特殊分配政策，對(duì)相應(yīng)人才進(jìn)行科學(xué)有效的目標(biāo)考核，完成考核目標(biāo)即可對(duì)其發(fā)放相應(yīng)的特殊人才津貼，通過績(jī)效工資政策和其他配套政策，讓“人才興院，科技興醫(yī)”的戰(zhàn)略落到實(shí)處。
3目前績(jī)效工資實(shí)施中存在的不足
一是“旱澇不均”現(xiàn)象造成醫(yī)療資源分布的嚴(yán)重不平衡。從整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)看，規(guī)模大的綜合醫(yī)院和部分業(yè)務(wù)突出的專科醫(yī)院績(jī)效工資較高，有的績(jī)效工資是基本工資的數(shù)倍，實(shí)行績(jī)效工資政策的積極性很高，而規(guī)模小或基層的公立醫(yī)院，因歷史和其他原因，業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)乏力，績(jī)效工資僅是基本工資的一小部分，個(gè)人薪酬相對(duì)較低。大量?jī)?yōu)秀醫(yī)護(hù)人員向效益好的醫(yī)院集中的情況，進(jìn)一步加大了醫(yī)療資源的不平衡，甚至導(dǎo)致效益差的醫(yī)院出現(xiàn)生存危機(jī)，績(jī)效工資制度在這類醫(yī)院“名存實(shí)亡”。這種醫(yī)療資源失衡狀況，與我國(guó)目前建設(shè)公平合理醫(yī)療服務(wù)體系相悖，更不適應(yīng)目前醫(yī)療服務(wù)需求，是造成“看病難”的原因之一。
二是績(jī)效工資量化考核指標(biāo)“失衡”現(xiàn)象嚴(yán)重。績(jī)效工資政策目標(biāo)是提高醫(yī)療服務(wù)水平的同時(shí)，提高醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。但在實(shí)際操作上，存在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視社會(huì)公益指標(biāo)的情況。各公立醫(yī)院制定的績(jī)效工資考核指標(biāo)，基本圍繞收入支出等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，雖然也設(shè)立了醫(yī)療質(zhì)量、群眾滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)，但在考核中所占比重較低，未能體現(xiàn)指標(biāo)設(shè)定的引導(dǎo)作用。過分重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是導(dǎo)致“大處方”“重復(fù)化驗(yàn)”等現(xiàn)象的主要原因。另外，在實(shí)際操作中，部分公立醫(yī)院未建立有效的績(jī)效工資考核機(jī)制，存在“大鍋飯”的情況，平均主義思想嚴(yán)重，不利于公立醫(yī)院改革工作的開展。
4改進(jìn)績(jī)效工資管理的建議
一是建立績(jī)效工資平衡機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源向基層醫(yī)院轉(zhuǎn)移，完善醫(yī)療服務(wù)體系。面對(duì)醫(yī)療資源不平衡的狀況，績(jī)效工資管理在這項(xiàng)工作中應(yīng)發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。首先，醫(yī)療主管部門應(yīng)建立績(jī)效工資平衡工作機(jī)制，從頂層進(jìn)行政策設(shè)計(jì)，建立醫(yī)療資源合理化配置方案，對(duì)效益好的醫(yī)院通過工資總額管理實(shí)行績(jī)效工資“限頂”政策，控制住績(jī)效工資在不同醫(yī)院間差距逐步增大的趨勢(shì)；對(duì)基層醫(yī)院在績(jī)效工資制度上給予傾斜，通過醫(yī)療資源的轉(zhuǎn)移，不斷提高基層醫(yī)院的醫(yī)療水平，同時(shí)增加其自身“造血”功能，增加收入，發(fā)揮績(jī)效工資政策的激勵(lì)作用，形成服務(wù)質(zhì)量提高、經(jīng)濟(jì)效益趨好、個(gè)人收入增加的良性循環(huán)，改善醫(yī)療資源分布不平衡狀況。
二是完善績(jī)效工資考核制度，增加社會(huì)公益指標(biāo)比重，加強(qiáng)醫(yī)療單位的公共服務(wù)的職能。公立醫(yī)院的職能首要是公共醫(yī)療服務(wù)，因此在績(jī)效工資考核指標(biāo)設(shè)定上應(yīng)加大社會(huì)服務(wù)指標(biāo)的比重，有些指標(biāo)可以實(shí)行“一票否決”制度。如醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)等，做到績(jī)效工資既是經(jīng)濟(jì)效益的體現(xiàn)，更是服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)，杜絕“大處方”等亂象的出現(xiàn)；在不同科室考核指標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)遵循“簡(jiǎn)繁適當(dāng)”的原則，對(duì)于公用指標(biāo)，可設(shè)立多個(gè)檔次，實(shí)行分檔管理，簡(jiǎn)化管理；對(duì)于特異性指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)考核要求盡量細(xì)化，加大管理力度，盡量做到公平合理，避免“大鍋飯”或“考核無用”的情況的發(fā)生，發(fā)揮績(jī)效工資管理作用。
5結(jié)論
公立醫(yī)院收入分配制度改革是公立醫(yī)院整體改革的重要組成部分，與醫(yī)院發(fā)展密切相關(guān)。堅(jiān)持搞活醫(yī)院內(nèi)部分配，實(shí)行分級(jí)分類管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系?？?jī)效工資的分配要以醫(yī)院工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得原則，堅(jiān)持向一線職工、骨干力量和高層次人才傾斜，充分發(fā)揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用?？?jī)效工資實(shí)施后，大大調(diào)動(dòng)了醫(yī)院職工的工作熱情，其人生價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值找到了平衡點(diǎn)，工作責(zé)任感和自豪感普遍增強(qiáng)，為醫(yī)療事業(yè)注入了極大的活力。
為更好地發(fā)揮績(jī)效工資的效力，今后，在績(jī)效工資管理的內(nèi)容和方法步驟上，要充分考慮相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，這樣，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動(dòng)公立醫(yī)院的其他各項(xiàng)改革。
參考文獻(xiàn)：
1.1一般資料
我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個(gè)，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績(jī)效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級(jí)考核指標(biāo)10項(xiàng)。
1.2.2實(shí)施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長(zhǎng)最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時(shí)記錄存在的問題，護(hù)士長(zhǎng)定期與不定期檢查平時(shí)護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護(hù)士長(zhǎng)制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。
1.2.3分配方案將護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個(gè)護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績(jī)效工資總數(shù)。另有加分項(xiàng)目：如、合理化建議、科室有困難時(shí)主動(dòng)加班、表?yè)P(yáng)信者加2~5分。
2結(jié)果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對(duì)照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對(duì)比。患者滿意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。
3討論
3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性
質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？?jī)效考核的重要內(nèi)容之一就是評(píng)估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績(jī)效考核的方法對(duì)全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。
3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可
績(jī)效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績(jī)效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時(shí)反饋，使護(hù)士能及時(shí)了解自己工作成績(jī)和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對(duì)性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個(gè)人平時(shí)工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項(xiàng)操作規(guī)程和各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。
4結(jié)語(yǔ)
