緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了1篇醫(yī)院科室主任管理需求，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

醫(yī)院科室主任管理篇1

新醫(yī)改方案提出要建設(shè)職業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍。作為醫(yī)院管理隊(duì)伍的重要組成部分,醫(yī)院科室主任不僅要具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí),還必須掌握現(xiàn)代管理技術(shù)和方法,具備卓越的管理能力[1],這就需要科室主任不斷學(xué)習(xí)和補(bǔ)充一定的管理知識(shí)。本文對科室主任管理知識(shí)需求現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。

1資料與方法

1.1一般資料

來自全國多個(gè)省市的三級(jí)醫(yī)院科室主任共51名。

1.2方法

采用問卷調(diào)查的方式,問卷中列出政策法規(guī)、醫(yī)學(xué)與人文、醫(yī)院管理等3大類21項(xiàng)知識(shí)(統(tǒng)稱為管理知識(shí)),由被調(diào)查者選擇科室主任必須具備的知識(shí)、比較擅長的知識(shí)、比較欠缺的知識(shí)。

2結(jié)果

2.1對政策法規(guī)類知識(shí)的選擇情況

調(diào)查顯示(圖1),分別有35位(68.6%)和32位(62.7%)被調(diào)查者認(rèn)為“醫(yī)療糾紛處理法律法規(guī)”、“國家基本藥物政策”是科室主任必須具備的政策法規(guī)類知識(shí),而這兩項(xiàng)同時(shí)也是他們認(rèn)為比較欠缺的知識(shí)?！肮⑨t(yī)院改革政策”和“社區(qū)衛(wèi)生政策”是較多人認(rèn)為欠缺的知識(shí),但多數(shù)人認(rèn)為他們并不需要具備這兩項(xiàng)知識(shí)。

2.2對醫(yī)學(xué)與人文類知識(shí)的選擇情況

調(diào)查顯示(圖2),超過80%的被調(diào)查者認(rèn)為“醫(yī)患溝通技巧”和“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”是科室主任必備的知識(shí),目前這兩項(xiàng)知識(shí)是科室主任相對比較擅長的知識(shí)(超過45%的人這樣認(rèn)為),超過60%的被調(diào)查者認(rèn)為科室主任必備“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)”和“管理實(shí)踐中的哲學(xué)思維”,而同時(shí)這兩項(xiàng)也是他們比較欠缺的知識(shí)。

2.3對醫(yī)院管理類知識(shí)的選擇情況

調(diào)查顯示(圖3),“服務(wù)流程管理”和“績效管理”是較多被調(diào)查者認(rèn)為必須具備而同時(shí)比較欠缺的知識(shí),雖然更多的人認(rèn)為必須具備“員工行為激勵(lì)”和“醫(yī)療質(zhì)量管理”等知識(shí),但他們認(rèn)為這些是相對比較擅長的知識(shí)。值得一提的是,37人(72.5%)認(rèn)為他們欠缺財(cái)務(wù)管理知識(shí),但僅有16人(31.4%)認(rèn)為他們需要具備這項(xiàng)知識(shí)。

3討論

3.1科室主任自身有對管理知識(shí)的需求

科室主任一般是從專業(yè)技術(shù)骨干中選拔、提升起來的,肩負(fù)著科室領(lǐng)導(dǎo)、行政管理、人才培養(yǎng)等多項(xiàng)任務(wù),他們有一流的專業(yè)技術(shù),但在管理方面還有一定的欠缺[2]?？剖抑魅巫陨硪呀?jīng)認(rèn)識(shí)到所擅長的知識(shí)和應(yīng)具備的知識(shí)之間還有很大的差距。

3.2對科室主任進(jìn)行管理培訓(xùn)十分必要

目前針對醫(yī)院院長的管理培訓(xùn)較多,但針對醫(yī)院中層的管理培訓(xùn)相對較少?？剖抑魅握J(rèn)為他們還欠缺多項(xiàng)本應(yīng)具備的管理知識(shí),因此開展對科室主任的管理知識(shí)培訓(xùn)十分必要。培訓(xùn)是提升人能力的重要手段,但培訓(xùn)并非能在短時(shí)期內(nèi)見效,因此應(yīng)把培訓(xùn)看作一項(xiàng)長期、系統(tǒng)的工程來建設(shè)[3]。

3.3結(jié)合實(shí)際選擇科室主任管理培訓(xùn)方式

研究顯示,成人學(xué)習(xí)的三大障礙是時(shí)間、精力和習(xí)慣。本文中被調(diào)查者也稱平時(shí)工作特別忙,很難抽出時(shí)間學(xué)習(xí),因此他們普遍贊同每半年培訓(xùn)1次,每次4～5天的互動(dòng)式面授培訓(xùn)方式。培訓(xùn)組織方應(yīng)結(jié)合科室主任的工作實(shí)際安排管理培訓(xùn)。

3.4以需求為導(dǎo)向設(shè)置科室主任管理培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容的安排不是培訓(xùn)組織方的一廂情愿,而應(yīng)跟培訓(xùn)對象的需求緊密結(jié)合。例如,我們會(huì)認(rèn)為新醫(yī)改下學(xué)習(xí)公立醫(yī)院改革政策十分必要,但多數(shù)科室主任本身并不認(rèn)為該項(xiàng)政策是他們必須掌握的;多數(shù)管理培訓(xùn)會(huì)安排醫(yī)患溝通、醫(yī)療質(zhì)量管理等“熱門”課程,而通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)科室主任對這類知識(shí)比較擅長,因此可以減少類似課程的課時(shí)或改變授課方式(案例教學(xué)等)。當(dāng)然培訓(xùn)對象的需求不是設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的唯一依據(jù),還應(yīng)結(jié)合科室主任的崗位職責(zé)、院長對科室主任的能力要求等綜合分析?？傊?醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是提高醫(yī)院管理水平,促進(jìn)醫(yī)院不斷發(fā)展的關(guān)鍵。必須結(jié)合科室主任管理知識(shí)需求培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)新醫(yī)改需要的現(xiàn)代化、職業(yè)化管理人才隊(duì)伍。

作者：李敏 張健 尚蕾

醫(yī)院科室主任管理篇2

醫(yī)院管理模式的改變、競爭方式的轉(zhuǎn)變以及病人對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次的不斷提高,決定了我國醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化的發(fā)展趨勢,管理培訓(xùn)也由此被提到了一個(gè)新的高度。臨床與醫(yī)技科室主任是醫(yī)院管理隊(duì)伍的重要組成部分,他們身兼醫(yī)療、教學(xué)、科研、行政管理于一身,在學(xué)科建設(shè)、科室及醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。由于當(dāng)前我國醫(yī)院管理人員培訓(xùn)體系與機(jī)制建設(shè)滯后,導(dǎo)致大部分科室主任缺失系統(tǒng)的管理培訓(xùn),較普遍存在管理理念落后、管理知識(shí)匱乏管理技能欠缺等現(xiàn)象為了制定基于需求的培訓(xùn)計(jì)劃,有針對性地開展管理培訓(xùn),有效提升科室主任的管理水平,本研究對臨床與醫(yī)技科室主任的培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查分析。

1資料和方法

1.1研究對象

以某省級(jí)三級(jí)甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的136名臨床與醫(yī)技科室主任為研究對象,其中臨床科室主任110名,醫(yī)技科室主任26名。

12研究方法

1.2.1需求分析

應(yīng)用goldstein分析模型從組織、任務(wù)及人員三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析[1]。通過文件與資料分析(主要包括:《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》、《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010—2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》等文件綱要[2-5],該院“十一五”規(guī)劃與總結(jié)、“十二五”規(guī)劃、醫(yī)院年度工作要點(diǎn)分解、工作計(jì)劃與總結(jié)匯編、規(guī)章制度匯編、崗位職責(zé)匯編、科室綜合目標(biāo)責(zé)任書、醫(yī)院工作分科報(bào)表等檔案資料)和醫(yī)院現(xiàn)狀調(diào)研,從醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)與資源方面進(jìn)行組織層面需求分析;在問卷調(diào)查和崗位任務(wù)分析的基礎(chǔ)上,應(yīng)用培訓(xùn)需求差距分析模型(培訓(xùn)需求=理想狀態(tài)-現(xiàn)實(shí)狀態(tài))[1],完成任務(wù)層面的崗位勝任力培訓(xùn)需求分析;統(tǒng)計(jì)并分析調(diào)查問卷,從個(gè)人層面了解臨床與醫(yī)技科室主任培訓(xùn)現(xiàn)狀及其對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間與方式的需求。

1.2.2問卷調(diào)查

自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,問卷內(nèi)容由基本情況、培訓(xùn)需求調(diào)查和崗位勝任力評價(jià)三部分組成。共發(fā)放問卷136份,回收問卷129份,剔除填寫不全問卷10份,回收有效問卷119份,有效回收率87.5%。所有問卷統(tǒng)一編碼,用excel 2003建立數(shù)據(jù)庫,應(yīng)用spss 13.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。

1.2.3結(jié)果評定

將崗位勝任力依據(jù)likert 5分度量法分為5個(gè)等級(jí)并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定為較理想狀態(tài),3~4分界定為一般狀態(tài),3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究的理想狀態(tài)值取自較理想狀態(tài)的中間值,即4.5分;現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值取自調(diào)查問卷自我評價(jià)(50%)與他評(50%)的均值。差距值=理想狀態(tài)值-現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值。根據(jù)差距值將培訓(xùn)需求分為3個(gè)等級(jí):輕度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值為0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。

2結(jié)果

2.1基本情況

本次有效調(diào)查119人,其中臨床科室主任102人,醫(yī)技科室主任17人;年齡32~56歲,平均45.7歲;任現(xiàn)職0.5~17.0年,平均4.6年;正高級(jí)職稱45例(37.8%),副高級(jí)職稱63例(53.0%),中級(jí)職稱11例(9.2%);博士41例(34.5%),碩士58例(48.7%),本科18例(15.1%),大專2例(1.7%)。

2.2組織層面

2.2.1醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境從外環(huán)境看,社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化,使得人們對健康的重視日趨增加,病人對醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服務(wù)流程、不斷提升的醫(yī)療質(zhì)量和新技術(shù)的研發(fā)已成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素,這對臨床與醫(yī)技科室管理人員的素質(zhì)和管理技能提出了更高的要求。有關(guān)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度改革和干部教育培訓(xùn)改革的綱要和指導(dǎo)性文件[2-5],明確了醫(yī)院管理人員培訓(xùn)的必要性與重要性,全面部署了培訓(xùn)任務(wù),并提出了2015年全國衛(wèi)生管理人員崗位培訓(xùn)率達(dá)到95%的要求,以上政策綱要為醫(yī)院管理培訓(xùn)工作的開展?fàn)I造了良好的政策氛圍。從內(nèi)環(huán)境看,該院“向服務(wù)要市場”、“向人才要?jiǎng)恿Α?、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主義的軟管理方式、成本管理促效益的經(jīng)營理念已普及到臨床與醫(yī)技科室,科室管理人員只有不斷提升自身職業(yè)素質(zhì)和管理技能,才能迎合醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的需求。

2.2.2醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)該院“十二五”發(fā)展目標(biāo)在學(xué)科發(fā)展、品牌打造、醫(yī)療、教學(xué)、科研、人才、硬件、管理、經(jīng)營等方面給予了國內(nèi)先進(jìn)水平的定位,并確定了“高水平的省級(jí)區(qū)域醫(yī)療中心和現(xiàn)代化研究型醫(yī)院”的發(fā)展目標(biāo)。臨床與醫(yī)技科室管理人員是醫(yī)院戰(zhàn)略的謀劃者,更是科室發(fā)展目標(biāo)的設(shè)計(jì)者與執(zhí)行者,他們的綜合素質(zhì)和管理技能直接關(guān)系到醫(yī)院和科室發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清晰地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),為此該院將“完善醫(yī)院管理組織框架,提高管理人員素質(zhì)”列為2011年12項(xiàng)工作要點(diǎn)之一?？梢娫撛汗芾砼嘤?xùn)的開展基于醫(yī)院戰(zhàn)略的需求并為醫(yī)院戰(zhàn)略而服務(wù)。

2.2.3醫(yī)院人力資源與財(cái)務(wù)狀況近年該院管理隊(duì)伍迅速壯大,現(xiàn)有各類管理人員545人,較3年前增加112人(25.9%),其中臨床與醫(yī)技科室管理人員268人,占管理人員總數(shù)的49.2%,較3年前增加52人(24.1%);護(hù)理管理人員143人(26.3%),其中新增40人(38.8%);行政管理人員134人(24.5%),其中新增20人(17.6%)。培訓(xùn)情況調(diào)查顯示,近3年59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任沒參加管理培訓(xùn),比例明顯高于行政管理人員(30.9%)和護(hù)理管理人員(12.2%)?！笆晃濉睍r(shí)期醫(yī)院發(fā)展回顧揭示了該院蓬勃發(fā)展的勢頭和良好的效益狀況?！笆晃濉蹦?醫(yī)院現(xiàn)開放床位為1 995張,較“十五”末增長42.5%;醫(yī)院年收入達(dá)到16.47億元,是“十五”末的2.38倍;資產(chǎn)總額達(dá)到25億元,是“十五”末的2.20倍。醫(yī)院良好的經(jīng)營與運(yùn)行狀況確保了持續(xù)提升的經(jīng)濟(jì)效益,穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收益保證了醫(yī)院及各部門計(jì)劃的實(shí)施,也為醫(yī)院各項(xiàng)培訓(xùn)工作的開展和管理提供了長期有效的保障。

2.3任務(wù)層面

2.3.1崗位任務(wù)在參閱該院崗位職責(zé)匯編和相關(guān)文獻(xiàn)[7-8]的基礎(chǔ)上,經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負(fù)責(zé)人、臨床與醫(yī)技科室管理人員討論,確定了科室主任崗位任務(wù)清單并明確具體要求。任務(wù)清單主要包括以下內(nèi)容。①工作內(nèi)容:工作概述、工作職責(zé)(管理職責(zé)、業(yè)務(wù)職責(zé)、教研職責(zé))、崗位工作關(guān)系(內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系);②任職資格:基本要求、知識(shí)技能要求、應(yīng)知法規(guī)、素質(zhì)要求、培訓(xùn)要求;③工作權(quán)限;④協(xié)調(diào)關(guān)系;⑤績效考核要點(diǎn)。

2.3.2崗位勝任力需求在文獻(xiàn)回顧[7-11]、專家訪談的基礎(chǔ)上,結(jié)合崗位任務(wù)清單對科室主任的18項(xiàng)崗位勝任力進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)果顯示,各項(xiàng)崗位勝任力的自我評價(jià)值均高于他評值;不同學(xué)歷、職稱、專業(yè)的科室主任崗位勝任力需求差異無顯著性;管理年限0.5~3.0年者與3.0年以上者的崗位勝任力需求總體相差不大,部分勝任力需求略有差異,如管理年限0.5~3.0年者對規(guī)劃與決策能力、科室綜合管理能力、帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展能力的培訓(xùn)需求較3.0年以上者略強(qiáng)烈,而其對創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)需求較3.0年以上者略弱。見表1。

2.4個(gè)人層面

 2.4.1培訓(xùn)現(xiàn)狀119例調(diào)查對象普遍認(rèn)為需要進(jìn)行管理培訓(xùn),其中43.3%認(rèn)為非常需要,51.2%認(rèn)為需要,兩者合計(jì)94.5%。調(diào)查顯示,在過去3年中,未參加管理培訓(xùn)者71例(59.7%),參加1~2次培訓(xùn)者27例(22.7%),參加3次以上培訓(xùn)者21例(17.6%)。

2.4.2培訓(xùn)內(nèi)容需求培訓(xùn)內(nèi)容中需求人數(shù)超過50%的項(xiàng)目依次為溝通技巧(70.6%)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(58.8%)、醫(yī)療質(zhì)量管理(58.8%)、醫(yī)院文化與創(chuàng)新意識(shí)(52.9%);需求人數(shù)低于30%的項(xiàng)目為信息管理(27.7%)、支持與決策(26.9%)、衛(wèi)生人力資源管理(23.5%)和時(shí)間管理(14.3%)。而對衛(wèi)生政策與法律法規(guī)、醫(yī)院績效評估管理、醫(yī)院戰(zhàn)略與目標(biāo)管理、管理人員行為規(guī)范、崗位職責(zé)培訓(xùn)、醫(yī)院成本管理、細(xì)節(jié)管理、醫(yī)院規(guī)范化管理概述需求人數(shù)百分率分別為42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。進(jìn)一步分析顯示,不同學(xué)歷、職稱的科室主任對培訓(xùn)內(nèi)容的需求無明顯差異;臨床科室主任對溝通技巧和醫(yī)療質(zhì)量管理的培訓(xùn)需求較醫(yī)技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者與3.0年以上者對管理培訓(xùn)內(nèi)容的需求基本相同,隨著管理年限的增加,被調(diào)查者對團(tuán)隊(duì)建設(shè)和醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)注程度呈增加趨勢。

2.4.3培訓(xùn)時(shí)間與方式需求分析被調(diào)查者最認(rèn)同的培訓(xùn)時(shí)間為上班與業(yè)余時(shí)間相結(jié)合,占49.6%;普遍認(rèn)同的培訓(xùn)頻率為每3~6個(gè)月培訓(xùn)一次,占67.9%;最為認(rèn)同的培訓(xùn)方式為經(jīng)驗(yàn)交流(52.1%)和授課(48.7%),其次為案例分析(47.9%)和單位間學(xué)習(xí)交流(46.2%),而院校合作培訓(xùn)(27.2%)、輪崗(11.8%)、學(xué)歷教育(6.7%)以及其他培訓(xùn)方式(5.8%)的認(rèn)同率相對較低。另外,有7人提出其他建議,如出國培訓(xùn)、觀摩成功范例、采用短信等方式進(jìn)行管理知識(shí)的日常灌輸?shù)取＿M(jìn)一步分析顯示,不同學(xué)歷、職稱、專業(yè)的科室主任對培訓(xùn)時(shí)間、頻率和方式的需求無顯著差異。管理年限0.5~3.0年者對授課和案例分析的傾向性高于3.0年以上管理年限者,而其對經(jīng)驗(yàn)交流和同行單位學(xué)習(xí)交流的傾向性略低于3.0年以上管理年限者。

3討論

3.1強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)與理念管理

培訓(xùn)是醫(yī)院生存發(fā)展的需要,是提高管理效能和醫(yī)院核心競爭力的重要手段,也是人力資源的智能投資,這種理念必須在全院范圍內(nèi)得以普及。醫(yī)院高層管理人員作為培訓(xùn)的組織者與管理者,要從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識(shí)臨床與醫(yī)技科室主任培訓(xùn)的重要性,將其作為醫(yī)院中、長期人才發(fā)展的重要內(nèi)容之一,在政策上予以扶持,在經(jīng)費(fèi)上加大投入力度。作為受訓(xùn)者的科室主任,更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到管理培訓(xùn)對其自身發(fā)展的價(jià)值。昨天是人才,今天未必是人才;此處是人才,別處未必是人才;堅(jiān)持培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是其個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和不斷增值的必由之路。因此,科室主任應(yīng)以正確的態(tài)度對待管理培訓(xùn),積極主動(dòng)參加相關(guān)培訓(xùn),按計(jì)劃完成培訓(xùn)任務(wù)。

3.2加強(qiáng)管理培訓(xùn)力度

醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境分析和戰(zhàn)略目標(biāo)分析揭示了該院臨床與醫(yī)技科室管理人員培訓(xùn)的必要性與必然性。醫(yī)院人力資源分析顯示,該院管理隊(duì)伍不斷壯大,臨床與醫(yī)技科室管理人員是該院管理隊(duì)伍的主要組成部分。在科主任負(fù)責(zé)制的醫(yī)院內(nèi)部管理體制下,該院科室主任在科室和醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用。而培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查表明,該院59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓(xùn),比例居各類管理人員之首。同時(shí),崗位勝任力分析顯示,在18項(xiàng)崗位勝任力中,培訓(xùn)需求為重度和中度的有8項(xiàng),這說明該院科室主任崗位勝任力現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與理想狀態(tài)存在一定的差距,亟需通過培訓(xùn)予以提升。本文調(diào)查結(jié)果還顯示,94.5%的科室主任已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自身的差距,希望通過管理培訓(xùn)提高自身的管理技能。因此,該院應(yīng)加強(qiáng)臨床與醫(yī)技科室主任的管理培訓(xùn)力度,在人力、物力、財(cái)力、時(shí)間上予以支持,推進(jìn)和規(guī)范科室主任管理培訓(xùn)工作的開展。

3.3制定基于培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作有序開展的基本保障。培訓(xùn)計(jì)劃制定過程中應(yīng)嚴(yán)格遵循按需培訓(xùn)的原則,把需求調(diào)研和分析作為培訓(xùn)計(jì)劃生成的必經(jīng)環(huán)節(jié)。臨床與醫(yī)技科室主任培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)以組織、任務(wù)、人員三層面的系統(tǒng)需求分析為依據(jù),以崗位勝任力建設(shè)為基礎(chǔ),將長期的年度培訓(xùn)計(jì)劃與短期的定向培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置應(yīng)注重綜合性,既要關(guān)注科室主任培養(yǎng)甄選后備人才、創(chuàng)新能力、醫(yī)療安全與細(xì)節(jié)管理能力、科室綜合管理能力、帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、影響力與親和力、激勵(lì)能力的提升,也要注重溝通技巧、醫(yī)療質(zhì)量管理、文化建設(shè)等管理技能和知識(shí)的培訓(xùn)以及素質(zhì)的培養(yǎng)。項(xiàng)目和課程設(shè)計(jì)應(yīng)兼顧普及性和針對性,在滿足大多數(shù)科室主任的普遍需求的同時(shí),也要滿足少數(shù)和不同管理年限科主任的特別需求。在培訓(xùn)方式方面,低年資的科室主任較注重理論聯(lián)系實(shí)際,對授課與案例分析的傾向性較大;而高年資的科室主任多數(shù)傾向于經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)交流。因此,在以專題講座、案例教學(xué)為主的培訓(xùn)安排中,還應(yīng)做好預(yù)算和規(guī)劃,有計(jì)劃地選派部分科室主任到國內(nèi)外有先進(jìn)管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)院、大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)進(jìn)修。培訓(xùn)活動(dòng)是一項(xiàng)有計(jì)劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的復(fù)雜工作,要使培訓(xùn)工作科學(xué)化、程序化開展,必須有完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制建設(shè)的跟進(jìn)。建立有效的制度體系,從制度上支持和保障培訓(xùn)相關(guān)工作的順暢運(yùn)行。在完善體現(xiàn)培訓(xùn)需求的計(jì)劃生成機(jī)制的同時(shí),還需強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)管理機(jī)制,構(gòu)建流程科學(xué)的培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制,完善培訓(xùn)考核與激勵(lì)約束機(jī)制。

作者：姜振家 陳濤 杜雙龍 楊武 張巖 陳鋒 王娟娟

醫(yī)院科室主任管理篇3

公立醫(yī)院的科室主任不但是技術(shù)骨干，也是醫(yī)院基層管理的最直接領(lǐng)導(dǎo)，整個(gè)醫(yī)院的管理水平影響很大。現(xiàn)在醫(yī)院對科室主任的業(yè)務(wù)考核很重視，但是大多數(shù)對管理考核基本忽視，這對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的?？剖抑魅我话愣际怯扇温毷暌陨系膶I(yè)醫(yī)生擔(dān)任，他們醫(yī)技經(jīng)驗(yàn)豐富，水平較高，但是在管理科室團(tuán)隊(duì)方面都較欠缺，需要不斷提升。管理績效考核是幫助科室主任發(fā)現(xiàn)短板，不斷提升的重要一環(huán)。目前國內(nèi)對科主任的考核一般由德、能、勤、績4個(gè)方面展開，體現(xiàn)出考評的民主性、合理性、客觀性[1]。但是在具體實(shí)施過程中，往往出現(xiàn)大家相互投票決定，你好我好一團(tuán)和氣的情況，很少有針對性的績效考核，這對科室主任管理水平的提升實(shí)際上是不利的。我院從2009年開始，應(yīng)用績效考評制度科室主任進(jìn)行管理績效考核，由此也提升了科室主任的責(zé)任感和工作積極性。

一、科室主任管理績效考核體系的做法

（一）科室主任的職責(zé)及管理績效考核體系

首先要明確管理責(zé)任，才有可能建立合理的管理績效考核體系。我們借鑒新加坡的崗位管理職責(zé)，制定了科室主任的崗位管理職責(zé)，主要是：醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)、資源管理、財(cái)務(wù)管理和教育科研4個(gè)方面。醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)：制定和維護(hù)醫(yī)療實(shí)踐水平的能力。最高層次是能提供專科的醫(yī)療發(fā)展方向、制定行為標(biāo)準(zhǔn)，并具備不斷改進(jìn)的能力；中等水平是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，執(zhí)行?？漆t(yī)療實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。資源管理：資源管理主要是團(tuán)隊(duì)管理，包括績效管理、解決沖突和紀(jì)律維護(hù)。最高層次是有效組織，團(tuán)結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)多個(gè)后備人才；較高層次是，維持團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。財(cái)務(wù)管理：主持?？撇》N的醫(yī)療預(yù)算和審查，控制醫(yī)療開支。最高層次是利用財(cái)務(wù)模型來評估醫(yī)院投入/收入的可行性，同時(shí)考慮社會(huì)效益，并能進(jìn)行預(yù)測，提出改進(jìn)方案；較高層次是能夠預(yù)先估算成本偏差，并制定糾正措施。教育科研：能夠接收實(shí)習(xí)生并適當(dāng)開展醫(yī)療科學(xué)研究工作。最高層次是，能夠在國際期刊和會(huì)議上，承擔(dān)國家級(jí)科研項(xiàng)目，帶研究生2名以上；較高層次是，能夠在核心期刊，承擔(dān)科研項(xiàng)目，帶實(shí)習(xí)生1名以上。

（二）管理績效現(xiàn)狀調(diào)研

我們在紹興人民醫(yī)院和紹興第六人民醫(yī)院進(jìn)行了試點(diǎn)運(yùn)行。為了能夠獲得效果對比，我們在運(yùn)行前，先進(jìn)行了調(diào)研，然后進(jìn)行試運(yùn)行1年。我們的研究對象是紹興市人民醫(yī)院的12位醫(yī)技崗位的科室主任和紹興第六人民醫(yī)院的3位科室主任。這些科室主任的年齡34～52歲，平均43.7歲；任現(xiàn)職2.5～17.0年，平均4.6年；正高級(jí)職稱5例（33.3%），副高級(jí)職稱9例（60.0%），中級(jí)職稱1例（3.7%）；博士2例（13.3%），碩士7例（46.7%），本科5例（33.3%），大專1例（6.7%）。然后進(jìn)行面對面的調(diào)研，根據(jù)管理績效考核體系，建立5個(gè)方面的設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)在這5個(gè)管理方面都不甚理想，有待提高的。

（三）管理績效考核體系配套措施及效果

為此，由紹興市衛(wèi)生局的牽頭，在紹興市人民醫(yī)院的口腔科、心內(nèi)科和和第六人民醫(yī)院的感染科作為試點(diǎn)科室?？谇豢剖窃谂畈l(fā)展的科室，隊(duì)伍很年輕；心內(nèi)科是非常老的科室，很多醫(yī)生年齡很大；感染科是老中青結(jié)合團(tuán)隊(duì)，但是診療技術(shù)和手段在不斷變化和發(fā)展，這三個(gè)科室非常典型，管理上難度較大，具有代表性。主要措施如下：財(cái)務(wù)管理方面試點(diǎn)科室主任很大的獨(dú)立權(quán)，積極協(xié)調(diào)科室成員進(jìn)行制定年度預(yù)算，而且要考慮到耗材、折舊等方面的因素。資源管理方面：試點(diǎn)科室主任需要制定資源方面政策和措施，特別是人才引進(jìn)、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)方面，促進(jìn)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展。醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)方面：試點(diǎn)科室主任需要根據(jù)牙科、能提供?？频尼t(yī)療發(fā)展方向、制定行為標(biāo)準(zhǔn)，并具備不斷改進(jìn)的能力。教學(xué)科研方面：在論文、項(xiàng)目和實(shí)習(xí)生培養(yǎng)方面，也制定相關(guān)的規(guī)劃。

這三個(gè)試點(diǎn)科室在一年的試運(yùn)行后，進(jìn)行了回訪，這三個(gè)科室診療都建立了病種的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)、制定了年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，在病人數(shù)量和病人滿意度方面都有顯著提高的同時(shí)，成本沒有顯著上升。也有很大提升，培養(yǎng)紹興市拔尖人才1個(gè)，使科主任的管理水平和能力有了顯著提升。

二、小結(jié)

在借鑒國外制度的基礎(chǔ)上，我們隊(duì)科室主任管理績效考核體系方面進(jìn)行了一些初探，主要關(guān)注的是管理方面，并進(jìn)行了試點(diǎn)，效果顯著。以前對科室主任的工作內(nèi)容以被動(dòng)應(yīng)付為主，如執(zhí)行醫(yī)院的各項(xiàng)制度和醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)。而新的標(biāo)準(zhǔn)要求科室主任具備獨(dú)立的策劃能力，如制定適合本科室的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)，人力配備，財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量改進(jìn)和教育科研方面，與原有方案相比，更加能夠培養(yǎng)科室主任的管理能力和創(chuàng)新精神。我國的在醫(yī)技管理團(tuán)隊(duì)的選拔和培養(yǎng)上，絕大多數(shù)醫(yī)院都缺乏系統(tǒng)的措施。本管理績效考核體系的核心以人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的為考核管理的核心，只有培養(yǎng)出合適的繼任者才有可能進(jìn)行職位和薪水上的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]王雁等.通過績效考核提升科室主任的管理水平[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011，（9）.

[2]楊武等.主管護(hù)師綜合評價(jià)指標(biāo)篩選與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究[J].齊魯醫(yī)學(xué)雜志，2008，（5）.

作者：徐潔