時間：2023-07-03 09:40:36
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇工程管理職業(yè)認知，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.基本概念。
所謂人力資源的價值工程，指的就是將價值工程原理應用在人力資源的管理中。通過分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實現(xiàn)人力資源的價值。如果將人力資源當作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點的衡量標準就是績效考核。而成本則是指人力資源從進入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費用。從這個角度考慮的話，該成本可以分為引進成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個方面。價值工程就是對功能和成本的對比，確定在人力資源上的投資是不是應該。應用價值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論改變?yōu)槔麧櫿?，有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
2.研究對象。
在企業(yè)的人力資源管理工作中應用價值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費的風險。簡單來說，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價值工程的研究對象。
二、基于價值工程的人力資源管理模型
1.人力資源價值模型。
根據(jù)價值工程的定義，結(jié)合人力資源管理可以得出價值模型是：人力資源價值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因為人力資源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗等，這些可以稱之為個人特質(zhì)。因此，人力資源價值=績效考核×個人特質(zhì)/成本，以下就分別對人力資源成本、績效考核、個人特質(zhì)的計算進行詳細闡述。
2.人力資源的成本計算。
從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計算就是各個成本的總和。這其中，引進成本指的是企業(yè)在決定應用某個人力資源過程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會經(jīng)濟、勞動量需求等方面的影響，但可以近似看作一個常量。使用成本指的是在應用人力資源過程中的成本，常見的例如工資、福利、獎金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓和繼續(xù)學習，目的在于提高人力資源的價值。離職成本是離職補償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項保障成本，也就是日常所說的五險一金。
3.績效考核的計算。
所謂績效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。首先要劃分績效等級，然后計算人力資源創(chuàng)造的利潤和單個員工創(chuàng)造的利潤。其一，績效等級的劃分，常用的方式是平衡計分卡，其中包括財務、顧客、內(nèi)部流程、學習培訓四個方面，計算出這四項的評分，通過加權(quán)處理即可劃分績效等級。其二，人力資源利潤的計算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會受到多種因素的影響。人力資源利潤的計算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個員工利潤的計算，以績效等級為依據(jù)，將員工劃分到相同的等級中。具體計算公式是：每個等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個員工利潤=每個等級員工利潤/員工數(shù)量。
4.個人特質(zhì)的計算。
從心理學的角度來看，個人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學習能力、創(chuàng)新能力、知識水平等內(nèi)容；情商則是人際溝通能力、協(xié)調(diào)合作能力、主動性等；體格就是健康狀況。對個人特質(zhì)進行計算，通常要定性、定量相結(jié)合，首先制定考核標準，然后由相關(guān)的考核人員對員工進行考察，最終得到一項評價得分。
三、提高人力資源價值的方法
1.成本不變，提升功能。
在人力資源管理過程中，通過分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來提高人員和崗位的適應性，促使人力發(fā)揮出使用價值，最終實現(xiàn)投入和產(chǎn)出比的提升。
2.增加成本，提升功能。
對于物質(zhì)資源來說，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的問題，因為一旦形成了最終的產(chǎn)品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對人力進行使用的過程，同時也是在開發(fā)的過程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過培訓、學習等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。
3.降低成本，提升功能。
在當前的經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨?，人們工作在崗位上除了基本的生存需求以外，更多的是為了實現(xiàn)自身價值，追求精神愉悅。因此，在公開場合下對員工的一句夸贊甚至比私下獎勵100元更能發(fā)揮出效果。
4.功能不變，降低成本。
在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個現(xiàn)象就是，面對同一個崗位，會有不同層次能力的人員應聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國企業(yè)中，崗位招聘時往往不考慮實際需求，一味地追求高學歷，既導致了人才的浪費，也增加了企業(yè)的人力成本。
5.降低功能，降低成本。
對人力資源進行配置和管理，其出發(fā)點在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務，支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在人力資源管理中，將管理方法和企業(yè)經(jīng)營結(jié)合在一起，不斷調(diào)整、優(yōu)化，對重要的崗位加強管理，同時對多余的崗位精兵簡政，從而實現(xiàn)人力成本的降低。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量監(jiān)督；人力資源管理
1引言
改革及開放以來，我國國民經(jīng)濟呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢，特別是建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產(chǎn)業(yè)的地位?；谶@一重要性，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督站已初步形成完善的省、市、縣區(qū)級工程質(zhì)量監(jiān)督管理網(wǎng)絡，但當前的社會監(jiān)管體系是在計劃經(jīng)濟條件下形成的，比如監(jiān)管資源相對分散、監(jiān)管過細等，無法形成有機的統(tǒng)一。因此，當前建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源機制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，對于增強建筑行業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。
2人力資源管理的概述
從企業(yè)管理的角度來說，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個體的，且對企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動力綜合。人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源作為基本內(nèi)容，通過控制、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等手段對人力資源進行開發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團體的作用。人力資源管理與開發(fā)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求。在現(xiàn)代化的大生產(chǎn)中，員工職業(yè)技能的教育和培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎，也是現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式的客觀要求和必然產(chǎn)物；只有通過培訓和開發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復雜的勞動協(xié)作和企業(yè)的管理工作；（2）是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。當今社會已進入了信息社會和知識時代，技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場竟爭中立于不敗之地，就必須適應并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實、更新和提高員工的知識、技能、素質(zhì)，而上述這些只有通過人力資源的合理開發(fā)和管理才能實現(xiàn)；（3）是提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的重要手段。員工在生產(chǎn)過程中學習新技術(shù)能增加員工的人力資本存量，提高勞動熟練程度，從而提高勞動生產(chǎn)率；通過人力資源的開發(fā)活動，員工更新了知識，提高了技能水平，產(chǎn)品質(zhì)量會大大改善，企業(yè)的管理水平也會有很大提高，從而增強了企業(yè)的整體競爭實力。
3建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源管理中存在的問題及原因
3.1監(jiān)督結(jié)構(gòu)設置不合理
目前，我國地級質(zhì)監(jiān)機構(gòu)（除省級質(zhì)監(jiān)站是獨立的外）大部分是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化的管理模式，質(zhì)監(jiān)部門由市政府部門發(fā)文設立和定編，故建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的人員相對緊缺，人事部門大多主要是根據(jù)本單位的情況靈活設定的，基本上是由辦公室兼職。多數(shù)質(zhì)監(jiān)站基本上都是設立勞資與人事兩塊機構(gòu)隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔向各級或各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等工作。這種情況下，由于事務繁雜，管理部門往往疲勞應付，造成人力資源管理效率低下，進而導致人力資源管理的弱化。
3.2人力資源管理目標不清晰
在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會導致人力資源管理工作的隨意性，進而造成規(guī)劃及目標不清、職責不明。諸多建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)在招聘人員時，明確了本單位本科生應達到多少人、高級職稱人數(shù)應占多少比例等簡單化要求，但在實際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價、配置機理、績效薪酬、激勵機制、考評體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認為人力資源的開發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級領導的事情。由于這種認識欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動參與人力資源管理的積極性不高，進而缺乏與人力資源管理機構(gòu)的溝通與協(xié)調(diào)，形不成合力，呈現(xiàn)出一種置身事外的“旁觀效應”。而事實上，人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，除了要做好整體性規(guī)劃外，需要機構(gòu)領導和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個職位，而某員工申請了未獲批準，其在日常工作中會表現(xiàn)的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，則員工對組織就會產(chǎn)生更強的忠誠感和獻身精神。
3.3管理工作缺乏創(chuàng)新性
質(zhì)監(jiān)機構(gòu)人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，在機構(gòu)設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自不夠，大都還是沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理模式，多為被動的“管家式”管理，根據(jù)上級勞動行政部門的工作部署或要求，以站勞動人享事務性管理為主制定工作目標。工作范圍僅局限于上級部門的框框內(nèi)，如：人手不夠時招聘員工，需打報告請示上級領導及主管人事部門層層批準，給指標方可進人等。而人力資源管理應更加注重整個人力資源的供需平衡，對該項資源進行合理配置，實行主動開放式的系統(tǒng)管理。
4關(guān)于做好建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理的建議
4.1合理設置監(jiān)督機構(gòu)，提高人力資源管理效率
明確當前的質(zhì)監(jiān)機構(gòu)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，多數(shù)管理人員并未對人力資源管理有著一個深層次的認識和了解，故應強調(diào)重視對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾恚瑳Q策人員應轉(zhuǎn)變觀念、解放思想，意識到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級管理人員的職責，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個可靠的基礎。同時還應加強和完善人力資源管理，需構(gòu)建完善的人力資源管理體系，成立具有戰(zhàn)略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應具備以下條件：熟悉機構(gòu)的業(yè)務；在機構(gòu)中享有良好的個人信譽；能熟練掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的手段；熟知能如何推動機構(gòu)的變革與重組等。
4.2堅持與時俱進，加強人力資源的開發(fā)
目前，管理水平和技術(shù)已成為決定建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術(shù)管理的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動與發(fā)揮可直接決定著企業(yè)在市場中的競爭能力，最終決定著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)的生存與發(fā)展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)與管理，從當前的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的體制與現(xiàn)狀來看，要想留住人才，應與其建立一種承諾和心理上的契約：（1）承認人才的表現(xiàn)，為其提供創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與參與的機會；（2）營造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規(guī)劃；（3）改革物資激勵的方式，創(chuàng)造更合適的激勵工具，增強員工的事業(yè)使命感；（4）提供公眾廣泛認知的獎勵，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實現(xiàn)其工作的穩(wěn)定。
4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展
信息化時代的到來，使得人力資源管理的靈活性增強，比如可通過網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘的方式對人力資源進行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時也可利用一些行政工作分包給專業(yè)化的公司來執(zhí)行，由此，企業(yè)組織機構(gòu)可由復雜化向簡單化過渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強員工工作時間的彈性及工作內(nèi)容的選擇性。
4.4塑造機構(gòu)的社會形象，培育良好的企業(yè)文化
建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)應意識到當前建筑企業(yè)的競爭已逐漸由產(chǎn)品競爭上升到品牌競爭，質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，應以“誠信”、“效率”為基礎和核心的市場經(jīng)營觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場”、“求實守約、追求卓越”等先進的理念，依靠企業(yè)文化的建設，來改變隊伍作風，提高管理水平，提高工程質(zhì)量，增強社會信譽。
5結(jié)語
總而言之，建筑行業(yè)應將人力資源管理作為支持建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使其能與組織機構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合起來，以達到能在短時間內(nèi)提升企業(yè)業(yè)績的目的，進而逐步實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略性發(fā)展的目標。
參考文獻
[1]馮勝平，李一軍.基于成熟度理論的集團企業(yè)人力資源管理質(zhì)量等級評價理論和方法研究[J].運籌與管理，2016，25（2）：133~137.
[2]顏愛民，魏佳，黃浩睿.企業(yè)人力資源管理倫理困境結(jié)構(gòu)維度的本土化探索[J].管理學報，2012，9（7）：1058.
一、切實提高對做好退役士兵和轉(zhuǎn)業(yè)士官安置工作重要性的認識
軍隊是保衛(wèi)國家和的堅強柱石，是保衛(wèi)國家安全和全面建設和諧社會的重要保障，是維護社會主義制度和社會穩(wěn)定的重要力量。做好退伍安置工作直接關(guān)系到國防和軍隊現(xiàn)代化建設，妥善安置好退役士兵的生活生產(chǎn)，保障他們的合法權(quán)益，對促進征兵工作的順利開展，確保現(xiàn)役士兵安心服役，激發(fā)他們保家衛(wèi)國的熱情，推動經(jīng)濟發(fā)展，保障社會的穩(wěn)定具有十分重要的意義。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、縣政府各部門要從軍隊建設和社會穩(wěn)定的大局出發(fā)，積極承擔國防義務，努力完成安置任務。
二、進一步深化安置工作改革
城鎮(zhèn)退役士兵和轉(zhuǎn)業(yè)士官退役安置實行貨幣化安置，是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。今年我縣繼續(xù)以貨幣化安置為主渠道，積極鼓勵重點安置對象自謀職業(yè)。
（一）重點安置對象
榮立二等功（或三等戰(zhàn)功）以上的人員，大軍區(qū)以上授予榮譽稱號的人員；服現(xiàn)役滿10年以上的士官。
（二）安置方式
允許重點安置對象在缺編的縣屬企事業(yè)單位進行雙向選擇，在安置期內(nèi)如無接收單位則實行貨幣化安置。
城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)的，發(fā)給一次性城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)補助金和《城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)證》，并享受〔〕10號文件和浙政發(fā)〔〕3號文件及地方有關(guān)對城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)的優(yōu)惠政策。復工復職復學的退役士兵不再發(fā)給《城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)證》。
城鎮(zhèn)退役士兵入伍前原是國家機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位正式職工的，退役后根據(jù)《退伍義務兵安置條例》的規(guī)定，原則上回原單位復工復職。也可以選擇自謀職業(yè)，領取一次性安置費。
（三）貨幣化安置標準
城鎮(zhèn)退役士兵滿兩年發(fā)18000元，每超服1年加發(fā)2000元，第七年起每超服1年加發(fā)1000元；農(nóng)村籍入伍的進藏義務兵服役期滿退伍后，根據(jù)浙政辦發(fā)〔〕57號文件精神，按所在城鎮(zhèn)退役士兵安置金標準的一半發(fā)給一次性安置金。重點安置轉(zhuǎn)業(yè)士官自謀職業(yè)，滿10年發(fā)42000元，每超服1年加發(fā)2000元；為鼓勵轉(zhuǎn)業(yè)士官自謀職業(yè)，重點安置人員在年9月30日前辦理自謀職業(yè)手續(xù)的獎勵5000元。城鎮(zhèn)退役士兵、轉(zhuǎn)業(yè)士官待安置期間生活補助費按當年城鎮(zhèn)居民最低生活保障線的標準每人每月360元計發(fā)。
復員或轉(zhuǎn)業(yè)士官（包括農(nóng)村入伍士官），服役期間榮立三等功的，每次發(fā)給獎金500元；榮立二等功以上的獎勵或大軍區(qū)以上授予榮譽稱號的，每次發(fā)給獎金3000元（本人檔案有記載、立功勛章）。
（四）安置截止時間
城鎮(zhèn)退役士兵和重點安置對象安置截止時間分別為：年6月30日和12月31日。城鎮(zhèn)退役士兵和重點安置對象必須在截止時間前辦理貨幣安置手續(xù)，否則作自動放棄處理，不再享受一次性安置補償金、生活費及其他優(yōu)惠待遇，縣安置辦只予辦理落戶手續(xù)。
關(guān)鍵詞：工程承包 企業(yè)項目 管理責任制
Abstract: improving project construction management level, and ensuring the quality of projects and investment returns, and enhance the comprehensive enterprise strength, speed up with the international community, was to join the WTO to adapt to the demands of the new situation, need management concept, management methods and management method and so on various aspects of the improvement. In this paper, the engineering contracting enterprise project management responsibility form, responsibility goals and enterprise project management implementation, accounting system are discussed.
Keywords: project contracting enterprise project management system
中圖分類號： TL372+.3 文獻標識碼：A文章編號：
1前言
項目承包責任制是一種新型的項目管理策略。是由人們經(jīng)過分析、論證，建立的一種融心理學、運籌學、管理學于一體的員工激勵和項目管理策略。他的提出得益于“施工企業(yè)項目承包責任制”。
項目承包責任制是以工程項目為對象，以項目經(jīng)理負責制為中心，以項目承包責任制為基礎，以經(jīng)濟合同為手段，以政治思想工作為保證，按照工程項目的內(nèi)在規(guī)律和用戶需求合理配置生產(chǎn)要素，對工程項目的質(zhì)量、工期、成本等實行全過程的控制和管理，達到全面實現(xiàn)項目目標，提高項目投資效益和公司經(jīng)濟效益的一種科學管理策略。項目承包責任制包括兩模式：項目承包制和項目責任制。
2工程承包企業(yè)中項目的組織關(guān)系
在施工總承包中，工程承包企業(yè)需要為業(yè)主開展工程建設全過程服務，即從立項、征地、地質(zhì)勘察、方案設計、施工圖設計、土建施工、設備采購安裝、單機試車到聯(lián)動調(diào)試，最終交鑰匙移交運行。同時，還要向多元化發(fā)展，根據(jù)市場發(fā)展需要，在提高管理能力和技術(shù)水平的同時，注意向主業(yè)的兩頭延伸，積極發(fā)展設計、監(jiān)理、地基處理、智能化、鋼結(jié)構(gòu)、機械租賃等專業(yè)化配套能力。作為協(xié)作體，在項目責任體系中承擔著以下責任內(nèi)容：
2.1為項目輸送合格的管理人員并組成高效工作的項目經(jīng)理部，如項目部需求的合同管理、計劃管理、質(zhì)量管理、健康安全管理、施工管理等各方面能夠負責的工作人員；
2.2為項目供應材料、設備、建筑構(gòu)配件加工；
2.3提供勞務及技術(shù)工人等；
2.4提供場內(nèi)外的運輸；
2.5提供專業(yè)的技術(shù)支持，如協(xié)助項目處理工程出現(xiàn)的生要技術(shù)問題，進行技術(shù)鑒定、質(zhì)量評定等；
2.6在總包項目中還要由企業(yè)的設計部門完成工程設計工作；
2.7為項目提供資金支持的項目融資機構(gòu)及相關(guān)人員對項目的支持。
總之，項目管理的任務的非單一性決定了協(xié)作部門與協(xié)作人員的組織復雜性，這也體現(xiàn)了大型項目 科學 管理的重要性。
3工程承包企業(yè)責任制的目標
工程承包企業(yè)的項目責任制應圍繞著以下目標設置：
3.1使項目的運作符合企業(yè)的總目標和經(jīng)營戰(zhàn)略，對企業(yè)的發(fā)展提供積極的貢獻和有力的支持。
3.2要使項目管理和部門管理具有合理的驅(qū)動力和參與積極性。能最大限度地發(fā)揮項目自身的主觀能動性和積極性，在項目利潤最優(yōu)化的前提下使同一企業(yè)的項目間利益合理化，部門和項目間利益均衡化。
3.3保持企業(yè)對項目的有效控制和調(diào)配，保證項目在企業(yè)的控制下健康實施，在財務上不失控，在產(chǎn)品上不失控。
3.4在項目實施過程中能發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢并充分調(diào)動各個合作企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢，集中力量，高效完成工程項目。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化整合和企業(yè)間資源的優(yōu)化組合，防止在項目上的個體行為。
4承包企業(yè)的責任制形式
在工程項目實施過程中，企業(yè)的和部門圍繞項目目標為項目提供支持各種有益的支持，包括管理服務、資金支持、資源共享、專項施工、提供技術(shù)支持等。在企業(yè)中，這些部門的責任制形式也各不相同。
4.1成本責任型的，它們有一定的經(jīng)營權(quán)和管理審批權(quán)，對企業(yè)在項目上的成本負責，按企業(yè)的要求達到一定的成本目標。
4.2利潤責任型的，即部門有獨立的經(jīng)營自，在生產(chǎn)和銷售方面是相對獨立的，它向項目提品或服務，企業(yè)通常按照年度考核它們的利潤。
5 承包項目實施過程的責任分析
在考慮工程項目的要求和業(yè)主方的要求的條件下，工程承包項目一般分為投標階段、施工準備階段、施工（生產(chǎn)）階段、項目結(jié)束工作四個階段。
5.1投標階段。發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢，估價、合同談判、作實施方案必須集中企業(yè)的優(yōu)勢，而且投標報價要服從和貫徹企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營策略。按照招標工作流程的規(guī)定，要求投標人在投標文件中指定項目經(jīng)理，在評標過程中對擬定的項目經(jīng)理進行考核和審查，賦予一定的評標分數(shù)。
5.2施工準備階段，主要工作是現(xiàn)場的準備和項目經(jīng)理部的籌建。這個階段需要各部門支持施工項目，仍需要集中企業(yè)的優(yōu)勢。在這個階段項目組已經(jīng)投入，并開始項目的工作，承擔項目責任。
5.3在施工階段，施工項目經(jīng)理部承擔主要責任和任務，按照計劃和設計實施。按“總部宏觀調(diào)控，項目授權(quán)管理，專業(yè)施工保障，社會力量協(xié)調(diào)”的機制運行；組織結(jié)構(gòu)按管理層與作業(yè)層分離，理順項目層次與企業(yè)層次的關(guān)系、項目經(jīng)理與企業(yè)法人代表的關(guān)系、項目經(jīng)理部與勞務作業(yè)層的關(guān)系有助于項目的實施。
5.4項目結(jié)束工作，項目結(jié)束工作階段的主要工作是調(diào)試、試運行、竣工驗收、交付使用等。在項目結(jié)束工作階段，涉及企業(yè)的利益，需要企業(yè)較多介入。通過驗收項目成果、進行決算、考核項目組工作等對項目直接和間接地進行監(jiān)控，項目經(jīng)理部組織生產(chǎn)的功能逐漸減弱。
6建立完善施工項目承包責任制體系
承包責任制體現(xiàn)了施工生產(chǎn)方式與建筑市場招投承包制的統(tǒng)一，有利于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換。要做到承包縱向到底，橫向到邊，縱橫交錯，不留死角。根據(jù)實際經(jīng)驗，本文在建立施工項目承包責任制體系方面總結(jié)出以下內(nèi)容：建立實行“一條原則，兩個堅持，三種承包類型，四種分配制度”。
“一條原則，兩個堅持”：即本著“宏觀控制、微觀搞好”的原則，堅持推行以項目管理為核心、業(yè)務系統(tǒng)管理為基礎、思想政治工作為保證的全員承包制;堅持運用法律手段建立企業(yè)內(nèi)部全員合同制。
“三種承包類型”：項目、棟號、班組這三個層次之間的發(fā)包與承包必須首先體現(xiàn)企業(yè)的利益，本著“包死基數(shù)，確保上繳，超額分成，欠收自補”和“指標突出，責任明確、利益直接、考核嚴格、個人負責、全員承包、民主管理”的原則進行。
“四種分配制度”：一是一線工人實行金額累計計件工資制;二是二、三線工人實行結(jié)構(gòu)浮動效益工資制;三是管理人員實行崗位效益工資制;四是對于無法用以上3種方法計酬的部分職工實行內(nèi)部待業(yè)，用時再根據(jù)工作崗位定出工薪，實行待崗工資制。
7工程承包企業(yè)項目核算機制的建立
7.1確定核算方法的基本原則
7.1.1符合企業(yè)的利益，合理地保證了企業(yè)的總利潤的增漲。
7.1.2使部門（以及企業(yè)的其他獨立核算單位）在項目上都有積極性，使利益均衡。
7.1.3盡可能保證企業(yè)各個項目上的均衡性，使各方面感到公平。
7.1.4有利于項目的責任制和部門的核算。
7.1.5有利于今后在新的項目上的報價，有利于與業(yè)主的工程結(jié)算和索賠的 計算 。
7.2必須解決的問題
7.2.1確定考核項目管理成果的指標體系。由于各方利益主體的參與，為平衡各方的利得與利失必須建立可衡量的多指標的考核體系。
7.2.2部門向項目提供的資源和服務的數(shù)量和價格確定方法。必須合理確定企業(yè)內(nèi)供應和服務的價格，使企業(yè)項目責任的評價和考核有統(tǒng)一的尺度，對考核項目組織和部門的業(yè)績是十分重要的。
7.2.3企業(yè)應該有一套核算考核辦法和內(nèi)部指標（定額）體系。企業(yè)通過長期的實踐，逐漸要有意識地形成適宜的企業(yè)定額體系，才能在競爭中處于有利的地位。
7.3部門的供應和服務的內(nèi)部核算價格的確定
7.3.1如果僅以部門成本（僅包括變動成本，而不包括固定成本）作為這些供應和服務的內(nèi)部結(jié)算價格，這樣企業(yè)的利潤都歸結(jié)到項目上，最后項目上實現(xiàn)的總利潤是虛假的，包括供應或服務部門的固定費用。這會造成部門收益不均，不能調(diào)動部門的積極性。這種方法僅適用于成本責任的部門，企業(yè)對這些部門的考核僅以成本的降低率或降低額決定獎勵。
7.3.2以市場價格為基準，內(nèi)部價格等于或略低于直接采購的市場價格。這樣一方面可以做到項目上比較真實的核算，為以后報價和業(yè)主的核算提供條件，統(tǒng)一了口徑。另一方面也使得各部門、各項上報責任清楚，不容易推諉。
關(guān)鍵詞 人力資源 人才開發(fā) 管理 創(chuàng)新
成都地鐵運營有限公司作為國家重要的交通運營企業(yè)，始終把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為核心競爭力，不斷提升服務質(zhì)量。多年來為乘客提供了安全、準點、優(yōu)質(zhì)、文明、高效的服務，而從贏得了大眾的認可。本文就此試作分析。
一、建立健全現(xiàn)代化的組織架構(gòu)
第一，公司按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式對組織機構(gòu)進行了整合，并根據(jù)市場形勢的變化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略加強科學管理，有效利用組織資源，為科學化、專業(yè)化決策提供前提條件，最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。目前，根據(jù)發(fā)展需要，按照“人、權(quán)、信、績”的管理模式對公司進行管理。其中，“人”就是培養(yǎng)和優(yōu)選高級經(jīng)營管理者；“權(quán)”就是授權(quán)與受控的有機結(jié)合，明確權(quán)責，為開展好各項工作創(chuàng)造有利條件；“信”就是借助信息化實現(xiàn)廣泛、深層的信息溝通；“績”就是基于發(fā)展戰(zhàn)略和全面預算管理的績效管理體系。
第二，隨著企業(yè)組織模式的不斷升級，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式得以確立。人力資源管理的基本內(nèi)容立足于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，明確法人治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)，規(guī)范組織中的部門和崗位設置、職責配置及定編定員，對組織中的“人”進行科學有效的招聘、考核、激勵、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，真正實現(xiàn)“人崗匹配”，為人才的成長搭建平臺，提高組織的運營效率。
二、大力實施全方位的人才引進策略
在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是一個重要環(huán)節(jié)。必須從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。
第一，開拓招聘渠道廣招人才。根據(jù)對各類人才的不同需求，提前制定年度對外招聘計劃，并借助各類招聘網(wǎng)站和公司外部網(wǎng)站信息。在專業(yè)對口的高校舉辦應屆畢業(yè)生洽談會，在校園網(wǎng)上招聘信息，并在院校舉辦招聘講座及文藝晚會等進行招聘宣傳。此外，要有選擇性地參加人才勞動力市場舉辦的大型雙選會，從中直接獲取求職信息，對于急需的專業(yè)人員，則通過與相關(guān)高校的協(xié)商，實施“訂單式”人才培養(yǎng)方式。
第二，借助技術(shù)工具甄選人才。要想保證每一名新員工都是符合公司發(fā)展要求的人才，只通過招聘的方式是不夠的，還必須制定用人標準及使用科學的測評工具。近年來，公司根據(jù)所招聘的崗位，分別從知識、經(jīng)驗及能力等方面制定用人標準。同時，利用科學的素質(zhì)測評軟件，對應聘者進行全方位的了解。掌握應聘者具有怎樣的性格特征，在哪些方面具有優(yōu)勢，適應什么樣的崗位，從而在崗位安排上揚長避短。
第三，創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才。面向市場開展“產(chǎn)、學、研、用”合作，持續(xù)推進技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，積極構(gòu)建具有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)體系。這些理念的不斷創(chuàng)新吸引業(yè)內(nèi)有著不同專業(yè)和經(jīng)歷背景的高素質(zhì)人才加入公司，并發(fā)揮他們的最大潛能，從而形成強有力的工作團隊。公司始終堅持雙向選擇、“能位匹配”的用人機制，公平競爭，優(yōu)勝劣汰。在新的機制下，員工珍惜競聘得來的崗位，在自己的崗位上盡職盡責，從而大大提高了工作效率。
三、建立完善個性化的人才激勵機制
第一，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃匠牦w系。通過對公司戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)評價，將業(yè)績成效用于公司的日常管理活動?？冃Ч芾碇卦谶^程管理，使管理者與員工之間能夠直接進行面對面的有效溝通，從而激勵員工持續(xù)改進并創(chuàng)造高績效，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。公司對薪酬制度進行改革，推行崗位薪點制度，即一崗一薪，易崗易薪，針對不同的人群建立不同的薪酬制度。公司實行的分配方式主要有年薪制、崗位薪點工資制、彈性工資制、協(xié)議工資制等，通過多種分配方式，提高了對企業(yè)有突出貢獻的各類專業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平。
第二，完善以需求為導向的員工培訓體系。要從培訓需求調(diào)查入手，分析現(xiàn)有員工受教育程度及受培訓的狀況，制訂出人員培訓計劃。一是鼓勵和引導經(jīng)營管理人員開展自主培訓。充分利用高級經(jīng)理會議開展專題講座和討論，有針對性地開展企業(yè)文化、資本經(jīng)營、市場開拓、管理創(chuàng)新等內(nèi)容培訓，還邀請有關(guān)專家來公司授課。二是組織短期外培或外出考察學習。著重更新知識、拓寬視野、加深交流、相互促進，由此增強培訓的針對性和實效性，提高經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力。另外，還可以通過崗位輪換的方式，使經(jīng)營管理人才積累在不同部門工作的經(jīng)驗，提高綜合管理能力，培養(yǎng)和造就一支懂技術(shù)、會管理、善溝通、具有現(xiàn)代管理理念的經(jīng)營管理人才隊伍。
第三，制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)必須依靠員工的不斷成長才能得以持續(xù)發(fā)展。為此，公司要始終將員工的成長和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從員工成長的角度對員工進行管理，為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路線，員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢尋找機會。比如，成長為技術(shù)、維修等方面的專家。另外，公司還積極開展“成功行動”活動，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、人生成本管理和人生階段目標設計，同時定期召開成功交流研討會，及時給予員工幫助和指導。
四、適應公司發(fā)展需要，進一步加強人力資源管理
面對激烈的國際競爭和公司可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，進一步明確各項管控要素、權(quán)限和方法，構(gòu)建統(tǒng)一、高效、資源信息共享的集團化人力資源管理模式勢在必行。
第一，進一步提高人才隊伍的素質(zhì)和能力。要建設一支素質(zhì)高、業(yè)務精、善經(jīng)營、會管理的干部隊伍，就必須不斷完善干部選拔制度，堅持“德、能、勤、績、廉”五個方面并重的選拔任用原則，不斷提升經(jīng)營管理者隊伍駕馭市場經(jīng)濟、應對復雜局面的能力。要加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設，努力拓寬培養(yǎng)渠道，推動高層次專業(yè)技術(shù)人才快速成長；以能力和業(yè)績?yōu)閷?，進一步完善專業(yè)技術(shù)人才考核評價體系。此外，要特別關(guān)注對技術(shù)帶頭人和項目攻關(guān)帶頭人才的培養(yǎng)。為其搭建創(chuàng)新舞臺，通過個性化的培養(yǎng)措施，并為其優(yōu)先提供科研項目、優(yōu)先落實科研經(jīng)費，并以項目為紐帶，建立跨部門、跨專業(yè)、多層次的項目攻關(guān)團隊，培養(yǎng)和造就更多的專業(yè)技術(shù)帶頭人才。要加強職業(yè)技能人才隊伍建設，把職業(yè)技能人才隊伍的培養(yǎng)納入人力資源發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。通過專業(yè)技能培訓、師帶徒、技術(shù)練兵、五小成果等活動，不斷將技能員工的技能優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)和經(jīng)濟效益優(yōu)勢。
第二，廣泛吸納優(yōu)秀人才，不斷完善人才引進政策。要根據(jù)公司人才引進規(guī)劃，有計劃、有目的地實施人才引進。要加大高層次人才引進力度，建立人才引進的“綠色通道”。此外，加大柔性人才引進力度，通過建立特聘專家制度，聘請一批專家學者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更廣闊的社會資源，實現(xiàn)雙方的共贏及發(fā)展。
第三，完善人才激勵機制，激發(fā)人才的工作熱情。不斷完善現(xiàn)行分配制度，堅持以崗位管理為基礎，合理設置專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位序列。根據(jù)崗位價值，建立與之相配套的薪酬體系，提高薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，更加有效地激發(fā)人才的工作熱情。
關(guān)鍵詞：人力資源管理人員 素質(zhì)鍛造培訓開發(fā)
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)11-221-02
一、引言
隨著市場經(jīng)濟在我國的深入推進以及經(jīng)濟全球化的勢不可擋，國內(nèi)市場與國際市場已連為一體，致使我國企業(yè)的生存環(huán)境更加嚴酷，再加上政府逐漸放手讓企業(yè)自己闖蕩市場，優(yōu)勝劣汰就成了常態(tài)，甚至很多曾經(jīng)聲名顯赫的企業(yè)也慘遭“滑鐵盧”?？梢姡舨痪o跟時代、緊跟市場、開拓創(chuàng)新，企業(yè)就難以“基業(yè)常青”，這次全球金融危機給各家企業(yè)帶來的起落沉浮也更證實了這一點。企業(yè)的生命力來自于優(yōu)質(zhì)的技術(shù)、管理和服務。而這又取決于企業(yè)員工的總體素質(zhì)和技能，也就是企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量?，F(xiàn)代社會人力資源已然成為企業(yè)的第一資源，是超越物質(zhì)資源的稀缺資源，因為企業(yè)的所有資源中能夠被不斷開發(fā)、有無限增值潛力和回報空間的資源只有一個：人力資源。所以，充分發(fā)揮人的主觀能動性，對人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動現(xiàn)代經(jīng)濟高速增長的強有力杠桿，成為現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的決定性因素。然而，人是非常復雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。
通過參考相關(guān)調(diào)研報告和本人實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的欠缺主要體現(xiàn)在以下幾點。一是高層領導重視不夠，缺少對企業(yè)人力資源的全盤規(guī)劃和統(tǒng)籌，對人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協(xié)調(diào)及溝通。二是未能發(fā)掘人力資源管理助益于提高企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略功能，過多纏繞于事務性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計算機軟件應用水平不高，難以發(fā)揮整體效應。四是對員工的激勵不足，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵都缺少合理的制度設計。針對這些問題，發(fā)現(xiàn)觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質(zhì)不高其實是最主要的原因，因為人力資源管理人員的素質(zhì)高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統(tǒng)高效開展，在推動企業(yè)上下對人力資源管理認識上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關(guān)鍵作用。具體來看，人力資源管理人員素質(zhì)不高體現(xiàn)在對人性的了解不夠深入，缺少系統(tǒng)的專業(yè)訓練，職業(yè)技能不夠水準，對如何選人、用人、養(yǎng)人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質(zhì)以及健全的人格和心理素質(zhì)，這方面的欠缺也不可忽視。
因此，為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略功能，就需要對人力資源管理人員的素質(zhì)進行全面提升，這算得上是一項艱巨的素質(zhì)鍛造工程。眾所周知，管理也是生產(chǎn)力，管理是組織效率最重要的來源，而這其中管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。國外統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，企業(yè)固定資產(chǎn)每增加1％，生產(chǎn)率增加0.2％面優(yōu)秀的經(jīng)營管理者每增加1％，生產(chǎn)率則增加1.8％。對技術(shù)人員的培訓與開發(fā)比較容易操作，只需要安排系統(tǒng)的課程學習和實踐練習，往往就能收到較為理想的效果。而對管理人員的培訓與開發(fā)則困難得多，效果也常常不令人滿意，因為管理技能是一項綜合性技能，需要廣闊的知識背景和豐富的實踐經(jīng)驗做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術(shù)性的技巧和感覺，所以對管理人員的素質(zhì)鍛造頗具挑戰(zhàn)性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質(zhì)要求最高的，因而對其進行的素質(zhì)鍛造無疑也是最難的和最有價值的。故而本文的著力點就在于探索企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造的具體實施方案。
二、人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型
素質(zhì)叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區(qū)別開來的深層特征。那么，企業(yè)人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內(nèi)涵著手，只有在對人力資源管理職能深入了解、對人力資源管理職位進行細致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。
從傳統(tǒng)人事管理中掙脫出來的現(xiàn)代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發(fā)人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規(guī)則與標準提高人力資源使用效益；搞好員工激勵、溝通和關(guān)懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革提供支持與服務?？梢?，人力資源管理人員應該是集人力資源管理專家、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動者四種角色于一身的高素質(zhì)人員。
與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質(zhì)就可以在實際工作中逐漸總結(jié)出來。筆者通過對幾個企業(yè)的實地調(diào)研以及結(jié)合他人的相關(guān)研究成果建立了一個粗略的人力資源管理人員通用素質(zhì)模型，如表1所示，其中，每項索質(zhì)的權(quán)重根據(jù)對若干企業(yè)相關(guān)調(diào)研資料的分析得出。
表中的9類素質(zhì)不能代表人力資源管理人員所需素質(zhì)類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質(zhì)在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業(yè)知識和技能、教導與培訓，企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色更偏重關(guān)系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導與培訓、影響力、人際理解力是較為重要的幾項素質(zhì)。另外，此素質(zhì)模型雖較通用但并不絕對，企業(yè)在實際運用中還應根據(jù)實際情況對這個模型進行適當?shù)男拚捅匾脑鰷p。有了這樣的模型，無論對于招聘還是培訓，都是個不錯的參照。
三、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的實施
素質(zhì)鍛造指的就是對人力資源的培訓與開發(fā)，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型就是人力資源管理人員培訓開發(fā)的參照模板。
培訓是針對員工當前職務所需要的知識、技能、態(tài)度等的教育。使員工具備完成某項工作所必須的素質(zhì)，并能盡快把它運用于工作之中。從而給組織帶來較為明顯的收益。而開發(fā)是針對員工在未來的職務上所需要的知識、技能的教育，它更多著眼于組織未來的發(fā)展，從長遠來看會給企業(yè)帶來持久的競爭力。
培訓與開發(fā)對組織來說意義重大。培訓與開發(fā)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為宗旨，能保證員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步；可以開發(fā)和利用人力資源潛能，使企業(yè)對人力資源的利用達到最佳狀態(tài)；可以使員工感受到組織的重視，增強歸屬感和忠誠感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過提高員工的競爭力來提高企業(yè)的競爭力。除此之外，若企業(yè)裁員甚或倒閉，之前的培訓可以提高員工再就業(yè)的能力，從而盡一份現(xiàn)代企業(yè)的社會責任。
很多有遠見的企業(yè)都不再把培訓與開發(fā)看作是開支，是一種成本負擔，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報率最高的投資，并把培訓與開發(fā)看作是企業(yè)日常工作的一部分。
盡管培訓與開發(fā)在行為目的上有差別，但兩者的關(guān)系非常密切。首先，兩者都是教育活動、學習活動，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補充；從效果來看，培訓既可以拓展知識、提高技能、更新觀念，也可以增強素質(zhì)、激發(fā)潛能，實際上已經(jīng)承擔了一部分開發(fā)的功能，并對以后進一步的人力資源開發(fā)提供了有力的支撐。由于培訓與開發(fā)方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
人力資源管理的素質(zhì)鍛造工程應該是一個有機的系統(tǒng)，既能解決當前企業(yè)人力資源管理中的各種問題，又能確保人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)，因此這個系統(tǒng)應當包括實施主體、實施流程、實施方式、實施原則這幾個部分。
1.實施主體。實施主體就是培訓開發(fā)的主體，這個主體是企業(yè)自身，是企業(yè)的自主培訓。自主培訓強調(diào)企業(yè)是整個培訓活動的主導，但并不等于全由企業(yè)自己來培訓。有的培訓動用企業(yè)自身力量就可以，但更多的培訓內(nèi)容尤其是關(guān)于最新知識和技能的培訓，企業(yè)的培訓資源往往不如企業(yè)外部的咨詢機構(gòu)、培訓機構(gòu)、職業(yè)教育機構(gòu)來的專業(yè)化和豐富化，這時候自主培訓則更多地體現(xiàn)在自主選擇外部資源。
2.實施流程。首先，要進行基于勝任力的培訓需求分析，即對人力資源管理部門的職位和占據(jù)職位者分別進行工作分析和個人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績效有問題或者有了新的部門目標，還要進行本部門的組織分析。培訓需求分析到位就可以授學員與部門所需、補學員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓目標和制定培訓計劃，培訓目標中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓內(nèi)容與培訓方法，具體實施培訓計劃，并輔以培訓管理。最后，要對培訓結(jié)果進行評估。評估既要看培訓結(jié)束時學員考試考核的結(jié)果以及學員對培洲師的評價，更要跟蹤評估學員日后的工作表現(xiàn)。培訓最終的評估結(jié)論還要與學員的獎懲和任用掛鉤，實現(xiàn)培訓的激勵效應，從而避免使培訓工作流于形式。
3.實施方式。實施方式包括培訓開發(fā)的類型和方法。培訓開發(fā)的類型大致可分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓。在職培訓是指不脫離工作崗位、在工作現(xiàn)場對員工進行的培訓，要求員工通過培訓具備一定的技能，達到完成工作的基本要求。常見的在職培訓方式有工作輪換、接班替補訓練、員工發(fā)展會議、配指導教師懈決問題會議、特別任務、師徒制。脫產(chǎn)培訓是指離開工作現(xiàn)場，由專家對員工進行工作外的集中教育培訓。脫產(chǎn)培訓的主要方式有夜大或在職進修、短期交流研討會、高級管理培訓、企業(yè)外工作會議。總體來看，脫產(chǎn)培訓的實踐性和針對性不如在職培訓，但脫產(chǎn)培圳中得到的知識、信息往往更系統(tǒng)和全面。
由于人力資源管理知識和技能有很強的實踐性和應用性，要求培訓開發(fā)過程中更多強調(diào)學員的體驗、掌握和領悟，這就需要培訓開發(fā)方法上的革新?，F(xiàn)在，個性化培訓、實戰(zhàn)性培訓、學習一思考一實踐三結(jié)合的LTP模式以及e-learning、課題實踐、專案實踐等新培訓開發(fā)方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發(fā)式講授。人力資源管理知識和技能主要用于解決具體的管理問題，單純的講授不利于知識轉(zhuǎn)化為能力，這就需要問題式、互動式且培訓范圍不可太大的啟發(fā)式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結(jié)式的學習方法，在這里，培訓者只是引導者，盡量不要對受訓者的觀點過多評判，因為這樣會影響受訓者的獨立思考。削弱培訓效果。三是情境模擬法。在培訓過程中模擬工作情境，使學員實況演習對實際管理問題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無領導小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。
4.實施原則。在實施人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的過程中首先需要堅持問題導向的原則。要圍繞企業(yè)人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業(yè)技能和管理綜合素質(zhì)不足的問題，同時結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)有實力、行業(yè)特點、發(fā)展階段以及戰(zhàn)略目標，選擇合適的培訓方法。目前企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)為掌握的人力資源管理專業(yè)知識不系統(tǒng)或者知識不能轉(zhuǎn)化為職業(yè)技能，還有就是管理方面的通用知識和綜合素質(zhì)不高。要解決這些問題，就要強化培訓的實踐性以促使知識迅速轉(zhuǎn)化為能力和績效。如何針對人力資源管理人員素質(zhì)的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實踐性強的培訓開發(fā)方式，筆者基于自己的調(diào)研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。
其次要堅持針對性和實用性相統(tǒng)一的原則，也就是做到“學以致用”，使員工所學的知識技能與工作的要求相一致，并且受訓后能解決工作中的實際問題。要針對企業(yè)發(fā)展的需要，針對不同對象和不同情況，對員工進行分層、分類，分別給予不同方法和內(nèi)容的培訓和開發(fā)，實現(xiàn)針對性和實用性的統(tǒng)一。
在人力資源部門，對所有員工進行的培訓包括人力資源管理知識體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術(shù)的培訓；對新進人力資源部的員工進行的專門培訓，叫員工導向培訓，是給新員工指引方向的適應性培訓；對人力資源部的基層員工進行的培圳有候選人教育培訓、調(diào)職或晉升教育培訓等，目的是拓展工作領域、提高專業(yè)技能；對人力資源管理部門的主管進行的培訓，則是讓他們認識到自己身為企業(yè)核心部門的主管，自己的工作成績關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)所有員工對企業(yè)的滿意度，讓他們掌握高級企業(yè)管理的知識與技能，學習先進模式或先進經(jīng)驗，探索提高部門績效的新思路。
關(guān)鍵詞：交通工程施工企業(yè)；知識型人才；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
知識型人才是交通工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引知識型人才、用好用活知識型人才、留住知識型人才是交通工程施工企業(yè)必須研究的課題。
一、加強交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的必要性
我國交通工程施工企業(yè)知識型人才較多，加強這些人才管理，不僅對于企業(yè)本身意義重大，而且對于知識型人才本身的發(fā)展也具有重要的意義。
1.知識型人才是交通工程施工企業(yè)突破技術(shù)難題的有效保障。隨著我國交通建設的推進，各種復雜地質(zhì)條件下交通項目不斷增多，同時國家對交通工程項目的技術(shù)要求也不斷提升，這就要求施工企業(yè)不斷提高自身的施工能力和水平，而知識型人才不僅掌握了豐富的理論知識，而且具備應用這些知識甚至創(chuàng)新性應用理論指導實踐的能力，從而成為能力和水平提升的關(guān)鍵，這就必須加強知識型人才管理。
2.知識型人才是交通工程施工企業(yè)提高自身管理水平的必要補充。目前，交通工程施工領域競爭激烈，不僅存在大量實力強勁的國有企業(yè)，而且有大量不斷成長的民營企業(yè)，并且我國交通工程行業(yè)投資總量規(guī)模已經(jīng)較大，未來市場進一步擴容的空間已經(jīng)不大，這就要求交通工程企業(yè)不斷提高競爭實力，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)發(fā)展上水平上臺階。而知識型人才不僅具有較強的企業(yè)管理能力，而且學習能力較強，能夠適應未來企業(yè)發(fā)展的需要，從而要求加強知識型人才的管理。
3.知識型人才個人的發(fā)展要求交通工程施工企業(yè)強化管理。知識型人才與一般性的人才具有較大的區(qū)別，表現(xiàn)在對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較好，并愿意努力朝著人生規(guī)劃前進，這就要求交通工程施工企業(yè)根據(jù)職工的發(fā)展意愿，不斷為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，這也必然要求加強知識型人才管理。
二、交通工程施工企業(yè)知識型人才管理中存在的問題
當前，我國交通工程施工企業(yè)知識型人才流動性較大，部分區(qū)位優(yōu)勢不明顯、效益較差的企業(yè)甚至出現(xiàn)知識型人才流失嚴重的問題，這表明知識型人才管理還存在一定的問題，具體而言表現(xiàn)在薪酬管理、職稱職務晉升管理不健全等方面。
1.知識型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競爭力，部分交通工程施工企業(yè)不善于、不敢于利用富于競爭力的薪酬吸納、留住知識型人才，認為過高的薪酬雖然可以吸引人才但會打破企業(yè)長期以來形成的薪酬平衡體系，甚至引起內(nèi)部職工矛盾，從而導致知識型人才薪酬過低，難于留住人才。其次，薪酬激勵機制不健全，部分交通工程施工企業(yè)沒有制定富于激勵性的薪酬計劃，知識型人才所付出的勞動、為企業(yè)所做的貢獻沒有通過薪酬福利進行反映，從而難以調(diào)動職工的積極性。
2.知識型人才晉升機制不靈活。首先，從職稱晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)缺乏配套的管理制度，如缺乏知識型人才繼續(xù)教育培訓制度等，同時也難以為知識型人才職稱晉升提供良好的環(huán)境，導致知識型人才在職稱上面臨上升難的問題。其次，從職務晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識型人才難以憑借其過硬的技術(shù)水平獲得重用，職務上難以得到提升。
3.知識型人才管理其他方面的問題。首先，知識型人才發(fā)展配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)出于成本等因素的考慮，沒有為知識型人才建立實驗室等用于科學研究的平臺，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識型人才素質(zhì)提升提供支持。其次，知識型人才生活配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)知識型人才長期在野外作業(yè)，工作生活條件較差，企業(yè)缺乏足夠的配套能力，導致知識型人才流失。
三、強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的建議
知識型人才是交通工程施工企業(yè)的核心競爭力之一，只有擁有一定數(shù)量的知識型人才，并用好這些人才，才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供智力支持。實踐中，強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理可以從營造良好的環(huán)境、完善管理制度、創(chuàng)新管理體系等方面著手。
1.高度重視營造知識型人才管理環(huán)境。首先，交通工程施工企業(yè)要樹立尊重知識、尊重人才的理念，并通過企業(yè)文化建設等渠道體現(xiàn)在管理中，在整個企業(yè)內(nèi)部營造重視知識型人才的環(huán)境，讓知識型人才獲得存在感，為知識型人才的工作、生活營造良好的環(huán)境。其次，要加大投入努力改善知識型人才工作生活環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)知識型人才發(fā)展需求，不斷加大實驗室等平臺設施建設力度，為知識型人才的發(fā)展提供支持。同時，還要加大知識型人才培養(yǎng)投入，如選派部分符合企業(yè)發(fā)展需求的知識型人才外出學習培訓，幫助這些人才快速發(fā)展，以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
2.完善知識型人才管理制度。首先，要建立完善的績效考核制度，交通工程施工企業(yè)要強化知識型人才工作崗位分析，并根據(jù)工作分析建立相應的績效考核評價指標體系，確定考核標準，以此為基礎對知識型人才進行考核。其次，要建立完善的績效考核結(jié)果應用制度，交通工程施工企業(yè)要建立與考核結(jié)果相對應的績效工資管理體系，并將考核結(jié)果作為職務晉升等的重要參考，以此構(gòu)建完善的績效考評體系。此外，還要構(gòu)建完善的知識型人才福利津貼等管理制度，通過這種配套制度讓知識型人才的付出得到回報。
3.創(chuàng)新知識型人才管理體系。首先，交通工程施工企業(yè)可以建立內(nèi)部職稱聘用制度，對于業(yè)務水平高、為企業(yè)做出貢獻的職工，可以內(nèi)部聘為高級職稱，以此形成一種激勵，為知識型人才的發(fā)展提供平臺。其次，要創(chuàng)新知識型人才的使用制度，交通工程施工企業(yè)要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識型人才得到發(fā)展平臺。再次，要創(chuàng)新知識型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發(fā)，創(chuàng)新性的幫助知識型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識型人才產(chǎn)生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。
參考文獻：
一、薪酬管理與人工成本控制
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所付出的勞務，并以此來確定它們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~，并確定報酬結(jié)構(gòu)和形式的過程。人工成本控制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，它是企業(yè)符合國家法律規(guī)定的前提下運用各種方式方法，制定企業(yè)薪酬制度，是具有激勵性質(zhì)的促進企業(yè)長期發(fā)展的管理方式。具體而言，人工成本控制是企業(yè)在特定的時期范圍內(nèi)，生產(chǎn)經(jīng)營活動中對所使用的勞動力所支付的直接費用與間接費用的總和。主要內(nèi)容包括：員工工資總額、社會保險費用、員工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用以及其他人工成本支出等。
二、企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀分析
1.落后的成本管控體制。有的企業(yè)未能建立現(xiàn)代企業(yè)的管理體制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企業(yè)會計信息記錄失真，人工成本核算缺乏有效的方法。從其控制的內(nèi)容上看，往往大多重視產(chǎn)品生產(chǎn)中的成本管理，而對企業(yè)經(jīng)營過程產(chǎn)生的成本管理缺乏足夠的重視。
2.缺乏市場競爭觀念。企業(yè)在市場上的競爭最終是產(chǎn)品之間的競爭，而價格是決定產(chǎn)品是否具有競爭優(yōu)勢的最終要素，產(chǎn)品成本的控制是企業(yè)降低成本提高市場競爭力的常用管理手段。然而有的企業(yè)對市場信息把握不到位，缺乏市場競爭的意識，忽視對企業(yè)內(nèi)部的成本管理。
3.缺乏規(guī)范的成本核算方法。有的企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的會計核算方法，未能建立起科學的成本核算體系，使得人工成本的各項費用核算方法和內(nèi)容不規(guī)范。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動涉及的領域較多，人工成本構(gòu)成的項目內(nèi)容廣泛，成本核算就成為企業(yè)一項龐大的系統(tǒng)工程。加上財務會計報表無法反映全部人工成本的數(shù)額，對具體的資金來源和支出統(tǒng)計的數(shù)據(jù)不真實等，都會給人工成本的核算帶來更大的阻礙。
4.不合理的人工成本支付。當前有的企業(yè)未能根據(jù)市場變化的要求建立企業(yè)人員流動和崗位動態(tài)的管理機制，多數(shù)的部門崗位仍處于靜態(tài)管理。企業(yè)內(nèi)部未能建立與市場相適應的分配機制，企業(yè)崗位工資水平和勞動力的市場價位嚴重脫節(jié)，挫傷企業(yè)經(jīng)營人才工作的積極性，造成大批人才流失。
三、企業(yè)加強人工成本控制的對策
1.重視人工成本控制。人工成本控制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著重要的位置，應改變其在企業(yè)管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業(yè)領導層和員工對人工成本控制的正確認識。應做到以下三個認識：認識到人工成本控制對企業(yè)在激烈的市場競爭戰(zhàn)場上生死存亡的極為重要的戰(zhàn)略因素；認識到人工成本控制是協(xié)調(diào)國家、企業(yè)和員工三方利益的主要經(jīng)濟杠桿；認識到人工成本控制是關(guān)系到企業(yè)開發(fā)人才的重要因素，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.科學管理勞動力隊伍。勞動力隊伍是企業(yè)進行人工成本控制的主體，企業(yè)應做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開技能培訓和文化素質(zhì)培訓，實行持證上崗的競爭制度。優(yōu)化勞動力組織結(jié)構(gòu)，做好富余勞動力的分配工作；實行社會公開招聘的崗位制度，在社會上吸納優(yōu)秀人才，豐富企業(yè)的勞動力隊伍。
