緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公共管理的認(rèn)識(shí)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

【關(guān)鍵詞】公共管理 政府信任 路徑

近年來(lái)，伴隨著新鄉(xiāng)騰飛事件、貴州甕安事件等一系列政府事件的發(fā)生，政府信任開(kāi)始逐漸衰落。政府信任缺失主要是指政府所表現(xiàn)出來(lái)的行為和社會(huì)群眾的預(yù)期值產(chǎn)生了偏差，從而導(dǎo)致了社會(huì)群眾對(duì)政府產(chǎn)生了懷疑，進(jìn)而形成了不信任。政府失信公共事件的頻繁發(fā)生，使得政府信任問(wèn)題成為國(guó)內(nèi)公共管理學(xué)的一個(gè)研究熱點(diǎn)。

一、政府信任的意義

（一）政府信任能夠作為政權(quán)合法性來(lái)源的前提

社會(huì)群眾對(duì)政府機(jī)構(gòu)的信任，是所有合法政權(quán)來(lái)源的前提，同時(shí)也是政府開(kāi)展一切政治活動(dòng)的重要保障。政府信任涉及社會(huì)群眾與政府機(jī)構(gòu)的互動(dòng)關(guān)系，倘若政府的行為能夠獲取社會(huì)群眾的信任，那么群眾就會(huì)配合政府執(zhí)政行為的實(shí)施，從而提高政府的施政績(jī)效。

（二）政府信任能夠促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要依靠政府機(jī)構(gòu)的協(xié)助，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的道德發(fā)展前提就是信任。當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)還是政府主導(dǎo)型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，社會(huì)群眾對(duì)政府是否信任，將直接影響到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?？梢哉f(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成效如何，與政府信任密切相連。

（三）政府信任能夠降低行政過(guò)程中的交易成本

從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度進(jìn)行分析，政府信任所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值在于其能夠在交易雙方中建立互信關(guān)系，從而降低交易成本。

二、我國(guó)政府信任存在的主要問(wèn)題

伴隨著社會(huì)主義法制建設(shè)的深入推進(jìn)以及社會(huì)監(jiān)督力度的不斷加大，我國(guó)政府誠(chéng)信建設(shè)有了很大的進(jìn)步，政府信任狀況總的來(lái)說(shuō)是好的。但是從近年來(lái)的一些政府失信事件的發(fā)生，我們可以看出政府信任仍然存在一系列不容忽視的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾大方面：

（一）民眾對(duì)政府官員的誠(chéng)信產(chǎn)生懷疑

社會(huì)群眾對(duì)政府信任的重要前提就是民眾對(duì)政府工作人員的信任。然而，目前社會(huì)群眾逐漸開(kāi)始對(duì)政府官員的誠(chéng)信產(chǎn)生懷疑，主要是因?yàn)椋翰糠终ぷ魅藛T利用手中的職權(quán)“”，與社會(huì)群眾爭(zhēng)奪利益、越權(quán)行政等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮;有些政府工作人員在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中收取他人利益，以不恰當(dāng)?shù)睦碛山槿胧袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)行為，影響了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的公平性;還有些政府工作人員在處理公共事務(wù)時(shí)，不管百姓疾苦，無(wú)法做到公平、公正、公開(kāi);更有甚者從事腐敗墮落勾當(dāng)，在社會(huì)群眾面前是“為國(guó)為民”的“好官”，暗地里卻從事、損害百姓利益的勾當(dāng)。以上種種現(xiàn)象的發(fā)生讓社會(huì)群眾對(duì)政府人員產(chǎn)生了懷疑，也隨之影響了社會(huì)群眾對(duì)政府信任的看法。

（二）地方政府信任度較低

現(xiàn)階段，我國(guó)多地政府出現(xiàn)政府行政人員腐敗行為，弄虛作假，向上級(jí)部門隱瞞真實(shí)情況;政府行政人員和下屬機(jī)構(gòu)人員工作過(guò)于形式化，不作為;政府出臺(tái)的惠民政策過(guò)于隨意，欠缺穩(wěn)定性;政府熱衷于做門面工作，經(jīng)常出現(xiàn)面子工程、獻(xiàn)禮工程等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的發(fā)生都在很大程度上影響著政府的信任度，社會(huì)群眾開(kāi)始對(duì)政府產(chǎn)生不滿。

三、公共管理視角下重塑政府信任的有效途徑

（一）做好政府角色定位

政府要想成功地在社會(huì)群眾心目中重塑信任，就必須要認(rèn)清政府信任的本質(zhì)，意識(shí)到信任是建立在政府與民眾之間的一種政治關(guān)系。從政府信任的角度進(jìn)行分析，兩者之間的政治性關(guān)系使得政府信任與社會(huì)群眾關(guān)系的構(gòu)建必須超越傳統(tǒng)的單一信任模式，而逐漸向理性信任模式轉(zhuǎn)變。為此，政府在定位自身角色的過(guò)程中，其重要前提就是從政府職權(quán)的界定出發(fā)，根據(jù)職權(quán)的屬性進(jìn)行科學(xué)界定，理性確定該職權(quán)所適用的范疇，避免越權(quán)行政現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，在科學(xué)界定各級(jí)政府職權(quán)后，根據(jù)市場(chǎng)細(xì)分化情況，為政府角色找準(zhǔn)地位，進(jìn)而積極投身到市場(chǎng)建設(shè)中，減少政府交易活動(dòng)尤其是營(yíng)利性教育行為的發(fā)生。

（二）構(gòu)建信任互動(dòng)關(guān)系

從公共管理的視角進(jìn)行分析，政府信任的重塑過(guò)程實(shí)質(zhì)就是政府和社會(huì)群眾的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程。依據(jù)規(guī)范的社會(huì)原則去構(gòu)建政府和社會(huì)群眾之間的互動(dòng)關(guān)系，能在一定程度上幫助政府在公眾心目中重塑信任。首先，政府要堅(jiān)持利益的公平性原則。也就是說(shuō)政府在開(kāi)展政治活動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中，要秉承公平、公正的態(tài)度，當(dāng)群眾利益和政府利益發(fā)生沖突時(shí)，要實(shí)事求是，不能做出的行為。其次，政府要堅(jiān)持客觀求實(shí)原則。即是指政府在行使權(quán)力的過(guò)程中，要建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上，不能為了超越其他城市，就脫離地區(qū)發(fā)展實(shí)際，搞面子工程、獻(xiàn)禮工程。再次，堅(jiān)持公開(kāi)性原則。向社會(huì)群眾公開(kāi)政府政治活動(dòng)及活動(dòng)過(guò)程的相關(guān)資料、文件和信息等。除此以外，政府還要堅(jiān)持整體性原則。政府要突出自身和社會(huì)群眾的政治關(guān)系，實(shí)現(xiàn)與民眾之間的互助團(tuán)結(jié)、共同發(fā)展的良性循環(huán)。

（三）建立積極回應(yīng)機(jī)制

第一，設(shè)立信息反饋機(jī)制。重塑政府信任工作過(guò)程復(fù)雜，內(nèi)容繁多，為確保社會(huì)群眾能夠與政府形成良性溝通，就必須做好日常的信息反饋工作。政府可以通過(guò)建立信息反饋機(jī)制，根據(jù)反饋回來(lái)的信息，掌握社會(huì)群眾的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，進(jìn)而有針對(duì)性、有計(jì)劃地開(kāi)展預(yù)案工作，有效解決社會(huì)各種問(wèn)題，把問(wèn)題化解在萌芽階段，從而使社會(huì)群眾更加相信政府。

第二，加強(qiáng)教育疏導(dǎo)。在開(kāi)展教育疏導(dǎo)的過(guò)程中，政府應(yīng)盡可能建立起定期接待制度，堅(jiān)持工作與政策宣傳、依法有機(jī)結(jié)合，拓展社會(huì)群眾渠道，在為社會(huì)群眾排憂解難上落實(shí)服務(wù)工作，在提高管理效率上強(qiáng)化服務(wù)，協(xié)調(diào)解決社會(huì)群眾相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)而和社會(huì)群眾建立良好的互助關(guān)系。

第三，健全信用監(jiān)督機(jī)制。政府行政權(quán)力的行使應(yīng)受到立法和司法的監(jiān)督和制約，以保證政府使用行政權(quán)力時(shí)能夠依法履行相關(guān)職責(zé)。具體可以從以下四大方面入手：一是黨政監(jiān)督，主要是以黨政機(jī)關(guān)為主導(dǎo)，監(jiān)督政府部門所設(shè)立的誠(chéng)信制度是否合法與合理;二是司法監(jiān)督，主要是以司法部門為主導(dǎo)，通過(guò)使用法律途徑對(duì)政府失信行為進(jìn)行懲罰性監(jiān)督，對(duì)一些嚴(yán)重的違法行為或者一些造成惡劣影響的失信行為給予法律追求，實(shí)施強(qiáng)制監(jiān)督活動(dòng);三是民眾監(jiān)督，主要是以社會(huì)群眾為主導(dǎo)，通過(guò)建立民眾監(jiān)督機(jī)制，予以社會(huì)群眾對(duì)政府行為的監(jiān)督權(quán)力;四是媒體監(jiān)督，主要是以新聞媒介、報(bào)紙等為主體的監(jiān)督活動(dòng)，新聞所具有的輿論屬性，能夠?qū)φ块T實(shí)施高效的監(jiān)督行為。

（四）保證政府誠(chéng)信制度供給

制度是政府一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和保障，一套規(guī)范的制度能對(duì)政府工作人員行政行為進(jìn)行約束，從而改變他們的工作態(tài)度。同樣的，政府信任關(guān)系的重塑最終還是需要一套完善的規(guī)章制度，才能為政府人員營(yíng)造良好的管理環(huán)境，落實(shí)相應(yīng)的責(zé)任，規(guī)范他們的工作行為。為此，政府一方面要建設(shè)誠(chéng)信法律責(zé)任制度，把政府人員的行政權(quán)力納入法制軌道，將政府人員的個(gè)人道德誠(chéng)信升級(jí)為制度誠(chéng)信。另一方面，政府要完善人員管理，從政府管理規(guī)章制度和執(zhí)行情況出發(fā)，廢除部分不合理的規(guī)章制度，建立一套科學(xué)合理、規(guī)范化的規(guī)章制度，以督促各級(jí)政府人員認(rèn)真執(zhí)行管理規(guī)范，建立政府人員守信規(guī)則，以維護(hù)政府誠(chéng)信。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，政府信任作為社會(huì)進(jìn)步的重要指標(biāo)，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定有著重要的推動(dòng)作用。重塑政府信任，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其目的不僅是為了重獲社會(huì)群眾對(duì)政府的信任，同時(shí)也是為了樹(shù)立良好的政府形象。故此，相關(guān)部門應(yīng)從政府信任存在的主要問(wèn)題出發(fā)，不斷探索，在公共管理理論的支持下，進(jìn)行政府信任關(guān)系的重塑。

【參考文獻(xiàn)】

[1]呂維霞，王永貴.基于公眾感知的政府公信力影響因素分析[J].華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2010（04）.

篇2

一、從公共管理的視角看企業(yè)社會(huì)責(zé)任的意義所在

企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了重要作用，要想適應(yīng)周圍的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，它需要跟與它有利益關(guān)系相互依存的其他群體處理好關(guān)系，而為了維護(hù)這種相互依存的關(guān)系穩(wěn)定存在，企業(yè)需要踴躍自主的對(duì)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行承擔(dān)。

在建設(shè)和諧社會(huì)的進(jìn)程中，一個(gè)企業(yè)所具有的社會(huì)責(zé)任在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定中起了重要作用。企業(yè)無(wú)休止的追求利潤(rùn)容易使社會(huì)本身的調(diào)控能力紊亂，從而誘發(fā)一系列不利于社會(huì)和諧的重大問(wèn)題。因此，要在很大程度上對(duì)提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任這一觀念進(jìn)行強(qiáng)化，使企業(yè)將社會(huì)責(zé)任當(dāng)成義務(wù)來(lái)看待，推動(dòng)企業(yè)對(duì)相應(yīng)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，使企業(yè)樹(shù)立較好的商業(yè)道德方面的意識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)對(duì)安全生產(chǎn)的管理，推動(dòng)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定、公平發(fā)展，讓企業(yè)以可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。

二、目前多數(shù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的現(xiàn)狀問(wèn)題分析

(一）企業(yè)對(duì)于社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知不足。某些企業(yè)，因?yàn)閷?duì)社會(huì)責(zé)任缺乏認(rèn)識(shí)，沒(méi)有充分領(lǐng)會(huì)它的重要性，對(duì)社會(huì)責(zé)任的含義認(rèn)識(shí)片面，或存在理解不清的情況。這就使得企業(yè)在踐行社會(huì)責(zé)任時(shí)難以做到面面俱到。在我國(guó)有相當(dāng)一部分企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，它們還處在資本積累這一階段，企業(yè)追求的目標(biāo)還局限在企業(yè)所有者獲取利潤(rùn)最大化上，他們將社會(huì)責(zé)任看作是阻礙企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，而忽視了社會(huì)責(zé)任與長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力之間的聯(lián)系。還有些企業(yè)為了利潤(rùn)最大化，棄社會(huì)責(zé)任于腦后，不惜污染環(huán)境，制造假貨，甚至犧牲員工利益。

(二）現(xiàn)代企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的誤區(qū)?，F(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行社會(huì)責(zé)任實(shí)踐時(shí)往往存在以下誤區(qū)：一是企業(yè)提交的社會(huì)責(zé)任報(bào)告過(guò)于形式化。我國(guó)因受國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家踐行社會(huì)責(zé)任的啟發(fā)，為了增強(qiáng)企業(yè)的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)內(nèi)的企業(yè)也履行社會(huì)責(zé)任的報(bào)告，然而國(guó)內(nèi)企業(yè)的履責(zé)報(bào)告經(jīng)常避重就輕，甚至弄虛作假，存在嚴(yán)重的形式化問(wèn)題。二是企業(yè)把社會(huì)責(zé)任片面化，有些企業(yè)將慈善責(zé)任作為全部的社會(huì)責(zé)任來(lái)進(jìn)行實(shí)踐，例如有些企業(yè)的慈善事業(yè)做的非常好，為社會(huì)捐贈(zèng)了不少物資，但在進(jìn)行慈善捐贈(zèng)這一社會(huì)責(zé)任時(shí)他們卻無(wú)視法律法規(guī)，剝削員工，制假作假。這是嚴(yán)重歪曲社會(huì)責(zé)任的行為，它不利于健康的發(fā)展企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

三、公共管理視角下企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失的原因所在

(一）相關(guān)法律法規(guī)的缺失導(dǎo)致政府監(jiān)管不力。我國(guó)推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的時(shí)間并不長(zhǎng)，我國(guó)政府頒布的相關(guān)法律法規(guī)還不太完善，公眾、企業(yè)甚至政府的社會(huì)責(zé)任意識(shí)相對(duì)比較淡簿。國(guó)內(nèi)的政績(jī)考核都是以經(jīng)濟(jì)建設(shè)作為主導(dǎo)，政府部門也因?qū)ζ髽I(yè)效益和創(chuàng)稅收入的過(guò)于關(guān)注而將企業(yè)應(yīng)履行的社會(huì)責(zé)任給忽視了。再加上約束企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的有關(guān)政策法規(guī)尚不完善，缺乏相關(guān)約束問(wèn)責(zé)機(jī)制，導(dǎo)致了企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任過(guò)于形式化。

(二）市場(chǎng)機(jī)制不完善導(dǎo)致企業(yè)道德規(guī)范缺失。由于我國(guó)現(xiàn)階段不完善的市場(chǎng)機(jī)制，以及不健全的道德規(guī)范，致使某些企業(yè)投機(jī)取巧，做出一些違背道德倫理的事情，也導(dǎo)致企業(yè)采取非經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而無(wú)視企業(yè)所應(yīng)履行的相關(guān)社會(huì)責(zé)任等風(fēng)氣的盛行。因我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展階段缺乏外界扶持和幫助，從而使得這些企業(yè)更加以追求利益為目標(biāo)，獲取利益的迫切心理讓他們更加無(wú)視社會(huì)責(zé)任。所以民營(yíng)企業(yè)處于資本積累時(shí)期時(shí)，他們履行社會(huì)責(zé)任所出現(xiàn)的問(wèn)題便會(huì)尤為突出。

(三）多數(shù)企業(yè)員工缺乏維權(quán)方面的法律意識(shí)。由于近一時(shí)期，全球經(jīng)濟(jì)狀況都不是很好，人們迫于生活壓力而安于工作現(xiàn)狀，又由于多數(shù)企業(yè)的員工文化水平并不高，缺乏自我保護(hù)的意識(shí)，他們對(duì)于工作環(huán)境安全與否缺乏判斷的能力，對(duì)自己的工作是否對(duì)健康有所危害毫不知情。這導(dǎo)致了多數(shù)人在知道自己因工作造成了身體損傷或知道自己得了職業(yè)病時(shí)，最佳維權(quán)的時(shí)間通常已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了。以上眾多因素造成了企業(yè)無(wú)視社會(huì)責(zé)任風(fēng)氣的盛行。

(四）部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重枧利益逃避社會(huì)責(zé)任。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前正處在發(fā)展時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多為勞動(dòng)密集型，多數(shù)企業(yè)的管理層與經(jīng)營(yíng)者以追求利潤(rùn)為唯一目標(biāo)，他們認(rèn)為社會(huì)責(zé)任是企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，這導(dǎo)致了他們?nèi)狈ι鐣?huì)責(zé)任感，他們?yōu)榱俗非罄孀畲蠡療o(wú)視員工工作環(huán)境的改善，甚至對(duì)員工的自身安全問(wèn)題都不聞不問(wèn)。有些企業(yè)還通過(guò)降低工人工資，非法增加工作時(shí)間來(lái)縮減企業(yè)的生產(chǎn)成本。

四、基于公共管理視角的企業(yè)責(zé)任提升策略建議

(一）通過(guò)法律和道德規(guī)范的約束引導(dǎo)企血樹(shù)立社會(huì)責(zé)任意識(shí)。雖然我國(guó)先后出臺(tái)了許多的行業(yè)規(guī)范，但法律監(jiān)管制度的不完善使得一些企業(yè)容易鉆空子，出現(xiàn)逃避管理規(guī)范和部門執(zhí)法不嚴(yán)等問(wèn)題。若想推動(dòng)企業(yè)對(duì)?社會(huì)責(zé)任的履行，就需要通過(guò)道德觀念的引導(dǎo)和法律制度的約束兩者共同作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。讓這些企業(yè)明白企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅是它的義務(wù)，也有利于企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，使他們意識(shí)到企業(yè)在以利潤(rùn)為目標(biāo)的同時(shí)也需要履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。

(二）通過(guò)政府有效激勵(lì)措施提升企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的積極性。對(duì)于社會(huì)責(zé)任履行的好的企業(yè)，政府可適當(dāng)給予政策和稅收等方面的優(yōu)惠，也可以給予這些企業(yè)一定的補(bǔ)償，借此對(duì)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任雖然不能直接為自身帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，甚至還增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，但卻為樹(shù)立企業(yè)良好形象，增加企業(yè)的知名度，增強(qiáng)企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)地位等方面起到了促進(jìn)作用，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。政府部門也應(yīng)對(duì)履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)進(jìn)行扶持鼓勵(lì)，企業(yè)只有在盈利的前提下才能更好的履行社會(huì)責(zé)任，因此政府的支持鼓勵(lì)尤為重要。

(三）通過(guò)良好的社會(huì)氛圍和輿論監(jiān)督促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅需要其自身的努力和政府的推動(dòng)，還需要通過(guò)宣傳和監(jiān)督，在全社會(huì)制造出好的社會(huì)輿論。政府應(yīng)詼借助媒體的力量對(duì)主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任的那些企業(yè)進(jìn)行大力宣揚(yáng)，對(duì)這些企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行表彰，通過(guò)這些將它們的影響力擴(kuò)大化，使這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更具有榮譽(yù)感和成就感。

(四）通過(guò)對(duì)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制度的完善發(fā)揮政府監(jiān)管作用。在督促企業(yè)履行它的社會(huì)責(zé)任時(shí)，政府需成立一些監(jiān)管部門，同時(shí)對(duì)政府的管理人員進(jìn)行一系列培訓(xùn)，使他們具備正確的政績(jī)意識(shí)，讓企業(yè)行為監(jiān)管的力度得以強(qiáng)化。監(jiān)管部門應(yīng)做到執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，不能對(duì)不良企業(yè)進(jìn)行包庇，更不能因政府與企業(yè)有共同利益關(guān)系而對(duì)企業(yè)逃避責(zé)任置之不理。尤其是不能發(fā)生政府包庇甚至協(xié)助企業(yè)實(shí)施逃避社會(huì)責(zé)任的行為。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)是企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在以及核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體表現(xiàn)之一。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)踐不僅需要企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任意識(shí)的正確認(rèn)知和自律承擔(dān)，同時(shí)也需要社會(huì)輿論的正確引導(dǎo)和監(jiān)督，更需要政府和法律法規(guī)的有效監(jiān)管，這樣才能通過(guò)多方齊心協(xié)力確保企業(yè)社會(huì)責(zé)任的落實(shí)。

篇3

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營(yíng)部門溝通的橋梁，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開(kāi)發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動(dòng)興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營(yíng)部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營(yíng)養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動(dòng)，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開(kāi)創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時(shí)代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時(shí)代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動(dòng)因分析

治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來(lái)國(guó)際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個(gè)研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源過(guò)程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動(dòng)態(tài)、更具體、更注重方式，而相對(duì)較少地卷入意識(shí)形態(tài)上的爭(zhēng)論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來(lái)為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動(dòng)不僅提供了一個(gè)世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮對(duì)政府管理的沖擊．推動(dòng)政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政轉(zhuǎn)變：如果說(shuō)，西方行政改革運(yùn)動(dòng)打破了公共部門與私營(yíng)部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動(dòng)歷史進(jìn)入

20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會(huì)危機(jī)．公共部門也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)。克服政府困境的現(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動(dòng)了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國(guó)行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過(guò)去20年中，世界上沒(méi)有一個(gè)這樣的國(guó)家和地區(qū)：那里的國(guó)家對(duì)公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識(shí)工業(yè)化民主國(guó)家貫穿70年代和80年代的改革努力，說(shuō)明它們普遍意識(shí)到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問(wèn)題”與此同時(shí)，私營(yíng)部門進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營(yíng)部門革新的成就不僅是推動(dòng)公共部門改革的重要?jiǎng)恿?，而且其革新措施也?duì)公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。

本次行政改革運(yùn)動(dòng)的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營(yíng)部門革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對(duì)非市場(chǎng)決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個(gè)流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來(lái)研究政府的管理活動(dòng)及各個(gè)領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會(huì)的關(guān)系，它認(rèn)為“沒(méi)有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來(lái)提供”“。既然政府內(nèi)部問(wèn)題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無(wú)上的市場(chǎng)權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會(huì)促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對(duì)官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力?？傊?，公共選擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問(wèn)題的核心措施是“市場(chǎng)價(jià)值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場(chǎng)力量、市場(chǎng)作用和市場(chǎng)機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場(chǎng)革命”，推動(dòng)了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬(wàn)能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場(chǎng)解救政府失靈的現(xiàn)象，私營(yíng)部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個(gè)企業(yè)化政府相對(duì)于公共選擇理論而言，管理主義沒(méi)有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營(yíng)部門在管理上沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，而且私營(yíng)部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營(yíng)部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來(lái)“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮對(duì)政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來(lái)，人類已進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個(gè)新的時(shí)代，知識(shí)取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動(dòng)人類社會(huì)發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，不僅預(yù)示著社會(huì)生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：

其一，人力資本成為社會(huì)發(fā)展的核心資本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)中一個(gè)最直觀和最基本的特征是，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少，天賦自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性要素。同時(shí)，隨著世界性資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢(shì)也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對(duì)應(yīng)的是，知識(shí)和技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴于人力資本的投入，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球一體化趨勢(shì)加強(qiáng)，國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競(jìng)爭(zhēng)。臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書(shū)中指出，政府能力是指一個(gè)政府能夠順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和合作力，增進(jìn)國(guó)民生產(chǎn)力，提升社會(huì)水準(zhǔn)的整體能力I。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會(huì)整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對(duì)外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開(kāi)發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營(yíng)部門的啟示：對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對(duì)于公共部門而言，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營(yíng)部門～直充當(dāng)著開(kāi)拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營(yíng)部門的實(shí)踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開(kāi)發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。美國(guó)田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書(shū)中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)性。他認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，并且列出了16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無(wú)法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略價(jià)值，對(duì)組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過(guò)程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級(jí)和下屬問(wèn)的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評(píng)價(jià)的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來(lái)彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績(jī)?nèi)∠颍灰?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛(ài)德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中，開(kāi)創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問(wèn)題，如招聘中的信息不對(duì)稱、大學(xué)學(xué)歷的信號(hào)作用、工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為以及勞動(dòng)契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上?，F(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；同時(shí)，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：這種動(dòng)態(tài)管理具有開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開(kāi)發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過(guò)教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相形之下，公共部門卻長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn)，引人市場(chǎng)機(jī)制和借鑒私營(yíng)部門的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個(gè)層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無(wú)限增值潛力的一種最重要資源?對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識(shí)，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開(kāi)展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營(yíng)部門的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過(guò)于繁瑣和滯鈍，人們對(duì)官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢(shì)在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來(lái)越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過(guò)細(xì)的職位分類昕無(wú)法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡(jiǎn)化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國(guó)公務(wù)人員職位分類制度的建立我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類制度。然而直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國(guó)為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長(zhǎng)期以來(lái)漠視私營(yíng)部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職位分類趨向簡(jiǎn)化，成本相對(duì)較低，又有私營(yíng)部門積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時(shí)代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機(jī)。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時(shí)到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無(wú)早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無(wú)實(shí)質(zhì)意義：對(duì)人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營(yíng)部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時(shí)間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)判的依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺(tái)作、力量整臺(tái)，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績(jī)效評(píng)估必須以經(jīng)濟(jì)績(jī)效為核心，對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估要以部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。

篇4

一、專業(yè)開(kāi)設(shè)情況

（一）專業(yè)設(shè)置在21世紀(jì)頭十年進(jìn)入理性期

公共關(guān)系從20世紀(jì)80年代初傳入中國(guó)大陸后，我國(guó)教育界表現(xiàn)出了極大的興趣和熱情，從80年代后半期到90年代前半期，掀起了一陣開(kāi)設(shè)公共關(guān)系學(xué)課程和面向社會(huì)舉辦公共關(guān)系培訓(xùn)班的熱潮，有幾所高校還設(shè)置了公共關(guān)系學(xué)專科專業(yè)或本科方向。但由于學(xué)理準(zhǔn)備不足，公關(guān)虛熱轉(zhuǎn)入公關(guān)低潮的局面隨之在90年代后半期出現(xiàn)。這過(guò)程中，只有中山大學(xué)、上海師范大學(xué)等極少數(shù)高校的公共關(guān)系學(xué)專業(yè)堅(jiān)持了下來(lái)。

具有公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育標(biāo)桿意義的公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)教育，努力走著專業(yè)化、規(guī)范化道路。按照信息傳播、關(guān)系協(xié)調(diào)、形象管理的職能目標(biāo)，構(gòu)建涉及管理學(xué)、傳播學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科知識(shí)的基礎(chǔ)課程體系；地處公共關(guān)系一線城市的高校，尤其重視與業(yè)界合作，鍛造學(xué)生對(duì)公共關(guān)系項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與執(zhí)行的實(shí)務(wù)能力。

（二）建立了本、碩、博層次完整的人才培養(yǎng)體系

為了適應(yīng)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立對(duì)公共關(guān)系人才的需求，1994年國(guó)家教委批準(zhǔn)中山大學(xué)試辦了我國(guó)第一個(gè)公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)。2001年，中國(guó)傳媒大學(xué)和東華大學(xué)公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)以“經(jīng)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的目錄外專業(yè)”身份獲批招生，專業(yè)代碼為110305W隸屬于公共管理類。因?yàn)楣碴P(guān)系學(xué)目前還不是研究生學(xué)科專業(yè)，按照規(guī)定，擁有一級(jí)學(xué)科博士點(diǎn)的高校可以自主設(shè)置碩士專業(yè)，目前設(shè)置公共關(guān)系碩士專業(yè)的高校有4所，最早招生時(shí)間是2004年，縱觀中國(guó)內(nèi)地公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育發(fā)展歷程，20世紀(jì)80、90年代屬于普及知識(shí)與試辦專業(yè)階段，21世紀(jì)頭十年進(jìn)入專業(yè)教育理性發(fā)展階段。2001年公共關(guān)系學(xué)本科目錄外專業(yè)確立，2004年公共關(guān)系專業(yè)碩士點(diǎn)開(kāi)始招生，2006年公共關(guān)系博士方向開(kāi)始招生。我國(guó)高校公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育形成了本科——碩士——博士層次完整的人才培養(yǎng)體系。

（三）上海成為公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育重鎮(zhèn)

上海市是我國(guó)設(shè)置公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)最多的城市，先后有東華大學(xué)、上海師范大學(xué)、上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)、上海第二工業(yè)大學(xué)、華東師范大學(xué)5所高校設(shè)置公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)，占全國(guó)16所高校的32%.設(shè)置公共關(guān)系碩士專業(yè)的有1所高校（復(fù)旦大學(xué)）占全國(guó)4所高校的25%，并且在全國(guó)最早招生。設(shè)置公共關(guān)系博士方向的有2所高校（復(fù)旦大學(xué)、上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)）占全國(guó)5所高校的40%、占全國(guó)6個(gè)公共關(guān)系博士方向的33%，并率先在全國(guó)招生。

上海的公共關(guān)系師資力量雄厚。上海市公共關(guān)系協(xié)會(huì)是1986年成立的中國(guó)內(nèi)地第一個(gè)省級(jí)公共關(guān)系協(xié)會(huì)；2005年中國(guó)國(guó)際公共關(guān)系協(xié)會(huì)與復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院合作，建立了國(guó)際公共關(guān)系研究中心；2008年上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)與上海市公共關(guān)系協(xié)會(huì)和信諾傳播顧問(wèn)集團(tuán)聯(lián)合，成立了公共關(guān)系研究院。這些機(jī)構(gòu)集中了一批杰出的公共關(guān)系學(xué)者、專家和業(yè)界精英，他們既是上海公共關(guān)系界的領(lǐng)軍人物，也是我國(guó)公共關(guān)系界的中堅(jiān)力量。

二、效果和問(wèn)題

（一）效果

1.為各類組織培養(yǎng)了時(shí)代所需的公共關(guān)系專業(yè)人才。首先是為公共關(guān)系公司和工商企業(yè)培養(yǎng)了公共關(guān)系專業(yè)人才。公共關(guān)系公司是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，對(duì)公共關(guān)系人才有著直接的需求。本世紀(jì)初世界知名的公共關(guān)系公司都已在中國(guó)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，其規(guī)范化運(yùn)作和高薪引領(lǐng)與刺激著本土公共關(guān)系公司的發(fā)展，從而開(kāi)拓了一個(gè)公共關(guān)系專業(yè)人才的需求市場(chǎng)。

2.給社會(huì)注入與強(qiáng)化了溝通、公開(kāi)、合作、共贏及形象觀念。溝通、公開(kāi)、共贏、合作、形象是公共關(guān)系固有的基本觀念，并具有普世性。隨著政府公共關(guān)系的開(kāi)展，這些觀念已經(jīng)成為推進(jìn)中國(guó)社會(huì)進(jìn)步的主流意識(shí)和重要思維。2001年北京成功申奧和中國(guó)加入世貿(mào)組織、2002年上海成功申博，即為公共關(guān)系溝通的范例；2003年起新聞發(fā)言人制度在全國(guó)各地普遍建立、2008年正式施行《中華人民共和國(guó)政府信息公開(kāi)條例》及汶川大地震傳播管理的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，則提供了信息公開(kāi)的樣本；2005年中國(guó)政府發(fā)表了《中國(guó)的和平發(fā)展道路》白皮書(shū)，明確指出合作、共贏是“我們的理念”；2011年中國(guó)國(guó)家形象傳播片《人物篇》在美國(guó)紐約時(shí)報(bào)廣場(chǎng)大型電子顯示屏和美國(guó)有線電視新聞網(wǎng)（CNN）播放，標(biāo)志著國(guó)家形象意識(shí)的彰顯。

（二）問(wèn)題

1.專業(yè)總量偏少，布點(diǎn)不夠合理。我國(guó)內(nèi)地有31個(gè)?。ㄊ小^(qū)）2009年獲準(zhǔn)設(shè)置公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)的高校有16所，每個(gè)省平均1所不到，全國(guó)總量偏少。從分布情況來(lái)看，主要集中在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，即便如此，東部沿海的遼寧、河北、天津、山東、江蘇、福建6個(gè)?。ㄊ校┻€是空缺；而三大公共關(guān)系一線城市之一的北京市只有一所高校開(kāi)設(shè)公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)。

2.學(xué)科歸屬多元。公共關(guān)系的學(xué)科地位已經(jīng)得到確認(rèn)，但是并未得到統(tǒng)一。其學(xué)科歸屬目前有3個(gè)官方文件：第1個(gè)是《中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科分類與代碼表》，公共關(guān)系學(xué)被列為二級(jí)學(xué)科，代碼為84054歸屬于社會(huì)學(xué)類（代碼840）第2個(gè)是《授予博士、碩士學(xué)位和培養(yǎng)研究生的學(xué)科、專業(yè)目：錄〉，其中“公共關(guān)系學(xué)研究”作為研究方向被提及，歸屬在二級(jí)學(xué)科傳播學(xué)（代碼050302）之下的應(yīng)用傳播學(xué)研究領(lǐng)域；第3個(gè)是《經(jīng)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的目錄外專業(yè)名單》，公共關(guān)系學(xué)專業(yè)代碼為110305W，歸屬于公共管理類（代碼1103）這樣，公共關(guān)系學(xué)的學(xué)科歸屬就有了3個(gè)說(shuō)法。從作用上看，第1個(gè)文件對(duì)科研項(xiàng)目申報(bào)與管理有意義；第2個(gè)文件對(duì)研究生專業(yè)教育有意義；第3個(gè)文件對(duì)本科生專業(yè)教育有意義。第1個(gè)文件與公共關(guān)系專業(yè)教育的關(guān)系不大，困擾主要出現(xiàn)在第2個(gè)文件與第3個(gè)文件的學(xué)科門類二元上：第2個(gè)文件的學(xué)科屬于文學(xué)門類第3個(gè)文件的學(xué)科屬于管理學(xué)門類，也就是說(shuō)，按照現(xiàn)有學(xué)科專業(yè)目錄，公共關(guān)系學(xué)本科生授予的是管理學(xué)學(xué)位，研究生授予的是文學(xué)學(xué)位。

三、政策建議

（一）定為國(guó)家控制專業(yè)，合理布點(diǎn)

公共關(guān)系學(xué)作為傳播學(xué)和管理學(xué)交叉融合誕生的一個(gè)新興學(xué)科專業(yè)，它適應(yīng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)新型人才的需要，也符合教育部鼓勵(lì)設(shè)置跨學(xué)科新興本科專業(yè)的指導(dǎo)思想。此外，從就業(yè)率看，公共關(guān)系學(xué)專業(yè)學(xué)生所接受的知識(shí)和能力訓(xùn)練與人才市場(chǎng)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生素質(zhì)的要求能夠形成很好的對(duì)接效果，所以即使不是對(duì)口就業(yè)也能夠較快實(shí)現(xiàn)就業(yè)，這應(yīng)該成為確定公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)保留其獨(dú)立地位的客觀依據(jù)。

（二）學(xué)科歸屬統(tǒng)一于公共管理可授管理學(xué)、文學(xué)學(xué)位

統(tǒng)一公共關(guān)系學(xué)學(xué)科歸屬，對(duì)規(guī)范與促進(jìn)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展具有重大意義，上述核心學(xué)術(shù)期刊空缺、師資力量分散的問(wèn)題也會(huì)迎刃而解。關(guān)于公共關(guān)系學(xué)學(xué)科歸屬的討論，學(xué)界從20世紀(jì)80年代末以來(lái)就不間斷地進(jìn)行并匯集成了三種主要觀點(diǎn)：主張公共關(guān)系學(xué)科獨(dú)立，以居延安教授為代表；主張歸屬于管理學(xué)，以徐美恒教授為代表；主張歸屬于傳播學(xué)，以廖為建教授為代表。公共關(guān)系學(xué)歸屬于公共管理，會(huì)成為一個(gè)二級(jí)學(xué)科；公共關(guān)系學(xué)歸屬于傳播學(xué)，會(huì)成為一個(gè)研究方向。有鑒于此，筆者主張公共關(guān)系學(xué)研究生學(xué)科宜同本科專業(yè)統(tǒng)一于公共管理。

篇5

一、霍桑實(shí)驗(yàn)概述

19世紀(jì)30年代的美國(guó)，古典管理學(xué)研究出的科學(xué)管理方法雖然促進(jìn)了當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展，提高了工人生產(chǎn)效率，但是該理論僅僅只將工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了當(dāng)時(shí)的工人已經(jīng)擁有了較高的文化水平和技術(shù)水平，因此當(dāng)時(shí)社會(huì)出現(xiàn)的工人壓力增大，勞資關(guān)系緊張并導(dǎo)致工人罷工等現(xiàn)象亟需新的管理理論解決，由此開(kāi)始了1924至1932年的霍桑實(shí)驗(yàn)。

1、霍桑實(shí)驗(yàn)

（1）照明實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明度對(duì)工人工作效率無(wú)直接影響。

（2）繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（福利實(shí)驗(yàn)）。實(shí)驗(yàn)假設(shè)休息時(shí)間、工作時(shí)間及工作形態(tài)與工人工作效率有關(guān)，但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如是參加實(shí)驗(yàn)的光榮感和成員間良好的相互關(guān)系。

（3）訪談實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)最初的目的是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題做出回答，工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

（4）配電器卷線作業(yè)實(shí)驗(yàn)（群體實(shí)驗(yàn)）。實(shí)驗(yàn)為證明存在某種群體組織對(duì)工人情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響工人工作效率。結(jié)果表明非正式群體組織有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系會(huì)影響工人工作效率。

2、霍桑實(shí)驗(yàn)的主要實(shí)驗(yàn)結(jié)論

（1）職工是“社會(huì)人”。強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，尤其是金錢激勵(lì)并非刺激職工積極性的唯一動(dòng)力，在新的社會(huì)條件下，新的刺激重點(diǎn)必須放在社會(huì)、心理方面，以使人們之間更好的合作，形成令職工愉悅的工作氛圍，以提高生產(chǎn)率。

（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。由于現(xiàn)在人們都是接受過(guò)較好的教育，擁有一定的文化水平和技術(shù)水平，在共同工作過(guò)程中，人們更加重視共同的社會(huì)感情，由此產(chǎn)生了非正式群體。在這種無(wú)形組織里，有它的特殊感情、規(guī)范和傾向，并且左右著群體里每一位成員的行為。顯然非正式組織與正式組織是相互依存的，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。

（3）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵?；羯?shí)驗(yàn)表明，生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人工作態(tài)度，即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度受限體現(xiàn)為人際關(guān)系，如職工在企業(yè)中的地位是否被上司、同事和社會(huì)所承認(rèn)等；其次才是金錢的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

3、霍桑效應(yīng)

“霍桑效應(yīng)”是指那些意識(shí)到自己正在被別人觀察的個(gè)人具有改變自己行?櫚那閬頡K?以引起績(jī)效或努力上升的方法主要有兩種，一是讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來(lái)；二是讓職工感到受到了額外的關(guān)注。

二、公共部門人力資源管理的特殊性

1、管理對(duì)象的綜合素質(zhì)較高

公共部門職員素質(zhì)要求主要是指政治性、品德和學(xué)歷等方面。公共部門的重要職責(zé)是為社會(huì)提供公共物品、服務(wù)和維護(hù)社會(huì)的基本公平。就職于公共部門的人員往往都是通過(guò)嚴(yán)格的公務(wù)員考試和政治審查才能獲得在公共部門就業(yè)的機(jī)會(huì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)具有較高政治覺(jué)悟性和綜合能力，這就對(duì)實(shí)施公共部門人力資源管理的管理者素質(zhì)提出了較高的要求。

另外，在公共部門人力資源管理部是一個(gè)獨(dú)立性較強(qiáng)的部門，一直以來(lái)有著很高的地位，但是缺乏監(jiān)管的特性就要求承擔(dān)公共部門執(zhí)行人力資源管理的人員不僅具有公正、無(wú)私的性格特質(zhì)，還要具有主動(dòng)引進(jìn)先進(jìn)管理理念的自覺(jué)性。

2、管理對(duì)象呈階梯型

在采用公務(wù)員制度的公共部門中，管理對(duì)象是層級(jí)分明，年齡跨度較大的國(guó)家公務(wù)員，管理對(duì)象的復(fù)雜性和多樣性是管理中的一大難題。

3、管理目標(biāo)指向公共利益

從表面上看來(lái)，公共部門人力資源管理的目的是為了提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動(dòng)人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開(kāi)發(fā)，使組織與個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。而從實(shí)質(zhì)來(lái)看，公共部門人力資源管理工作的最終目的是為人民提供更多的公共產(chǎn)品、更好的公共服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)的公共利益。這要求管理者在管理時(shí)需要把握好價(jià)值導(dǎo)向。

4、管理的外部環(huán)境因素較為復(fù)雜且偏向政治性

公共部門的生存環(huán)境是整個(gè)社會(huì)。因此，公共部門人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境等。公共人力資源管理是行政管理的一部分，是政治系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，因此，公共部門人力資源管理與國(guó)家的政治制度和行政體制的關(guān)系極為密切。這其中主要包括國(guó)家體制、政治制度、政黨、國(guó)家法律、方針政策，以及政治風(fēng)氣、政治運(yùn)行機(jī)制和方法等。而經(jīng)濟(jì)環(huán)境構(gòu)成公共部門人力資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，主要是指國(guó)家的經(jīng)濟(jì)制度、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、國(guó)民生產(chǎn)總值、人均純收入、國(guó)民生活水平以及發(fā)展后勁等。文化環(huán)境即國(guó)家的社會(huì)歷史背景、意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀念和社會(huì)準(zhǔn)則等，以及由此生成的社會(huì)人際關(guān)系、交往方式、生活理念等的總和。

三、公用部門人力資源的應(yīng)用

在不斷提倡以人為本的現(xiàn)代化社會(huì)中，隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平提高，人民生活不斷改善，人們?cè)絹?lái)越注重自身精神需求。大多數(shù)政府部門在大刀闊斧地進(jìn)行人事改革，以期用公共部門人力資源管理模式取代已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代要求的傳統(tǒng)人事管理模式。這要求公共部門管理者，尤其是基層管理者，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，學(xué)會(huì)將職工看作擁有安全需求、交往需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的社會(huì)人，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)職工的不滿，通過(guò)分析不滿原因，解決職工的顧慮，滿足他們的安全需求；鼓勵(lì)非正式組織的建立，滿足他們的交往需求；及時(shí)調(diào)整適合職工的工作崗位，并肯定他們的工作成績(jī)，以滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求。這些都將大大調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高工作效率。

1、公共部門人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（1）公共部門人力資源管理中對(duì)政治性的強(qiáng)調(diào)弱化了職員本身的特性。政府職能部門，作為代表公眾行使權(quán)力的部門，始終把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽視職員多樣性及其各自特點(diǎn)為代價(jià)。

現(xiàn)在政府部門人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)政府公共性的特質(zhì)，政治思想覺(jué)悟必須放在首位。但是在黨支部的集中統(tǒng)一的宣傳教育活動(dòng)中、政治理論學(xué)習(xí)過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)照搬照抄理論知識(shí)的學(xué)習(xí)方式，大多時(shí)候只是讀讀文件內(nèi)容，缺少?gòu)淖陨砉ぷ鞒霭l(fā)的理論聯(lián)系實(shí)際的思考。而這樣單一乏味且無(wú)實(shí)際效果的“照搬照抄”教育方式，不但沒(méi)有深化職員的政治性覺(jué)悟，反而扼殺了職員本身多樣性的發(fā)展空間。

管理者在重視政治教育時(shí)，簡(jiǎn)單地將職員劃分為一類都需要政治武裝的人員。一味強(qiáng)調(diào)政治統(tǒng)一性，長(zhǎng)期帶來(lái)的后果就是管理者習(xí)慣性的將職員統(tǒng)歸為一類，不加以區(qū)分，不發(fā)掘其特長(zhǎng)，不開(kāi)發(fā)其潛能。這樣，最初經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的公務(wù)員選拔所篩選出來(lái)的人才便會(huì)淹沒(méi)在統(tǒng)一性中。

（2）公共部門人員職務(wù)與等級(jí)的森嚴(yán)和復(fù)雜性疏遠(yuǎn)了職員之間的距離。我國(guó)1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，1994年頒布的《國(guó)家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法》以及2005年頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中明確了國(guó)家公務(wù)員職位分類制度。該制度能夠與我國(guó)國(guó)情緊密結(jié)合，既考慮到我國(guó)現(xiàn)有的行政機(jī)構(gòu)和職位的設(shè)置，有能兼顧到今后的改革方向。

但是，長(zhǎng)久以來(lái)形成職務(wù)級(jí)別檔次潛移默化地在政府部門中形成了隱形的等級(jí)感。公共部門人力資源也在長(zhǎng)期的氛圍中，形成了“職務(wù)級(jí)別高的優(yōu)先”思想，對(duì)管理的公平公正以及權(quán)威性產(chǎn)生了一定的影響。同時(shí)，人力資源管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)正式組織的作用，而忽略了高壓的工作環(huán)境下非正式組織巨大的作用，給新形勢(shì)下的公共部門人力資源管理帶來(lái)很大的阻力。

（3）其他問(wèn)題。公共部門人力資源管理一直處于較為保守的狀態(tài)，暫時(shí)還比較欠缺這部分的知識(shí)，但其實(shí)質(zhì)是對(duì)管理中存在問(wèn)題的共識(shí)性認(rèn)識(shí)不夠。這就出現(xiàn)了公共部門在工作分配時(shí)，不考慮能力、客觀因素、環(huán)境以及心理因素，而是呆板的灌輸思想，強(qiáng)行其完成任務(wù)，結(jié)果造成了隱性而有久遠(yuǎn)的反感，導(dǎo)致工作效率降低。尤其是過(guò)度的目標(biāo)考評(píng)，特別是用一些不切實(shí)際或者重復(fù)無(wú)用的考評(píng)指標(biāo)，用它們來(lái)考核不同職工的工作業(yè)績(jī)，其功效會(huì)適得其反。

2、通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)解決以上問(wèn)題的建議

雖然公共部門可以對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)在企業(yè)人力資源管理理念上的應(yīng)用進(jìn)行借鑒性引入，但是由于公共人力資源管理與企業(yè)人力資源有著相當(dāng)大的不同，直接照搬進(jìn)公共領(lǐng)域的應(yīng)用是不切實(shí)際的。因此，我們要針對(duì)公共領(lǐng)域的特殊性進(jìn)行適應(yīng)性的移植與調(diào)整。與此同時(shí)，公共部門人力資源管理現(xiàn)在只是在起步階段，其發(fā)展必定是一個(gè)漸進(jìn)的、曲折的過(guò)程。在此過(guò)程中作為公共部門人力資源管理的改革者，要積極解放思想，本著充分利用人才、增進(jìn)社會(huì)公共利益的原則引導(dǎo)改革。

1、在單位構(gòu)建“大家庭”的氛圍

建立溫馨、和諧、愉悅的工作環(huán)境是部門快速發(fā)展必然要求，更是部門穩(wěn)定發(fā)展的源動(dòng)力。所以，人力資源管理不能拘泥于人?T的管理上，首先應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)“大家庭”氛圍。

人力資源管理者應(yīng)先在腦中建立“相信每位職工都是人才”的基礎(chǔ)印象，然后向職工表達(dá)“相信通過(guò)職工自己努力和部門引導(dǎo)可以更好更快地完成工作”這一觀點(diǎn)，然后在全單位推行一種和諧良好的工作氛圍和人際關(guān)系。

為使得推行更加順利，人力資源管理者可以同時(shí)采取以下幾項(xiàng)措施：其一是為有效緩和新招錄人員和新進(jìn)軍轉(zhuǎn)干部的個(gè)人工作迷茫情緒，對(duì)于這些職工的崗位安排，應(yīng)先征求其崗位意向，然后通過(guò)廣泛的談話活動(dòng)、初定崗位工作情況反饋和個(gè)人特長(zhǎng)相對(duì)合理地安排崗位，從而盡最大可能地提高他們的工作準(zhǔn)入滿意度，形成愉悅的工作環(huán)境。其二是為快速提升職工的工作能力，建立幫帶機(jī)制，通過(guò)建立小組，通過(guò)多幫一、一帶一，盡可能快地提升職工的業(yè)務(wù)能力。讓每位職工覺(jué)得在本部門工作，尤其是通過(guò)和大家交流是能學(xué)習(xí)到大量的業(yè)務(wù)知識(shí)的，從而形成“上進(jìn)”的激昂工作氛圍。其三是為激發(fā)職工主觀能動(dòng)性，試行半彈性的工作制，讓非窗口單位職工，在保證工作質(zhì)量的前提下，允許按照自己的特點(diǎn)安排某些工作時(shí)間，讓窗口職工在群眾辦事效率的前提下，允許根據(jù)業(yè)務(wù)多少安排窗口實(shí)際工作人員。但由于部分職工的自覺(jué)性還比較差，可能會(huì)存在惰性，所以應(yīng)注意工作質(zhì)量的考評(píng)，適時(shí)調(diào)整。

配套措施看上去與構(gòu)建和諧大家庭無(wú)關(guān)，但是它們?cè)谀撤N程度上都會(huì)促進(jìn)這一氛圍的構(gòu)成。

2、保證正式組織權(quán)威性的前提下鼓勵(lì)建立多樣的非正式組織

非正式組織從本質(zhì)上講是為了滿足人們的交往需求，它以感情為紐帶，在友誼和共同愛(ài)好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強(qiáng)的親和力。所以，承認(rèn)和引導(dǎo)好組織中非正式組織群體的存在，并鼓勵(lì)在小范圍內(nèi)建立非正式組織，從而在小組內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良好的默契，使大家在一個(gè)相互感知而又可觸及的環(huán)境下工作，是人力資源管理者必須認(rèn)識(shí)到的。

大部分職工來(lái)自于不同的部門和崗位，而人力資源部門可以舉行多次的聯(lián)歡活動(dòng)，一起效外旅游、一起聚餐，同時(shí)可以鼓勵(lì)建立單位內(nèi)部的興趣協(xié)會(huì)，為非正式組織的建立提供機(jī)會(huì)，從而通過(guò)相關(guān)已生成的感情邏輯，使得職工們相處變得和諧，使得工作中所產(chǎn)生的磨擦處理變得豁達(dá)，可以較好地解決部門內(nèi)部融洽和部門間協(xié)調(diào)配合的關(guān)系，提高工作效率，同時(shí)也會(huì)起到管理過(guò)程中的拾遺補(bǔ)闕、取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用，助推工作任務(wù)的圓滿完成，融洽大家的感情。但是，為了這項(xiàng)工作的持續(xù)開(kāi)展，必須輔以多種溝通和任務(wù)導(dǎo)向，部門大部分職工的積極性就會(huì)得到有效的激發(fā)

在通過(guò)對(duì)正式組織群體有效的引導(dǎo)和管理，消去非正式群體所帶來(lái)的消極面，最大限度地發(fā)揮其積極面，所起到的作用同樣是正式組織中所很難達(dá)到的。

3、定期與領(lǐng)導(dǎo)交流，建立優(yōu)良的上下級(jí)關(guān)系

正確地了解和掌握職工的需求和追求，以人為本地實(shí)施管理，讓組織內(nèi)職工與干部有一個(gè)互動(dòng)機(jī)制，建立良好的上下級(jí)關(guān)系，從而讓職工從內(nèi)心接受組織的管理方式，接受組織分配的工作任務(wù)，圓滿地完成任務(wù)，甚至是通過(guò)自己的智慧創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。

人力資源管理部門應(yīng)在給各部門領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)是宣傳“對(duì)下屬工作的及時(shí)肯定和下屬提出的可行性建議被采納，都會(huì)刺激職工的工作熱情，促進(jìn)工作的高效完成”。這一觀念。要讓領(lǐng)導(dǎo)干部敢于大膽的肯定下屬工作和采納下屬工作建議，滿足下屬的自我實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)出更具創(chuàng)新性的工作點(diǎn)子。下屬犯錯(cuò)時(shí)，應(yīng)理性對(duì)待，而非不問(wèn)原因直接批評(píng)，及時(shí)批評(píng)，也應(yīng)該考慮場(chǎng)合，注意措辭，從而滿足職工的自尊需求。

4、要尊重老職工，并發(fā)揮他們?cè)趩挝蝗穗H關(guān)系網(wǎng)的作用

人力資源開(kāi)發(fā)是組織和職工共同發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此，人力資源開(kāi)發(fā)的核心是針對(duì)不同特性的職工，尤其是老一輩工作者，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，決不能忽視老一輩職工的作用。雖然有的老職工沒(méi)有在職務(wù)上得以提升，但是作為人力資源管理的管理者，更要尊重老職工，并發(fā)揮他們?cè)趩挝蝗穗H關(guān)系網(wǎng)的作用，維系非正式組織關(guān)系。多從正面鼓勵(lì)老職工參與單位工作，尤其鼓勵(lì)參與一帶一活動(dòng)，盡快提升新人的業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)新老職工的順利銜接。

當(dāng)然，人力資源管理不僅僅是單位人事處的事情，更是每個(gè)單位部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，所以，抓好全單位人力資源管理，就應(yīng)該先注重各部門領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，這樣才能讓各部門領(lǐng)導(dǎo)干部協(xié)助人事處完成這項(xiàng)工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

人們生活條件的提高使得人們工作的目的不單是為了生存，正像馬斯洛的需要層次論那樣，人滿足了生理需求后，會(huì)追求更高層次的需求，所以公共部門人力資源部門在對(duì)職工的定位應(yīng)該更需趨向于對(duì)個(gè)人能力的發(fā)揮和創(chuàng)造性激發(fā)。

篇6

文章編號(hào)：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強(qiáng)大，合作治理的環(huán)境要求對(duì)公共管理權(quán)力進(jìn)行分享，以達(dá)到解決公共問(wèn)題的目的，這就要求公共部門更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門不僅要具有調(diào)動(dòng)內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團(tuán)體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過(guò)程。

在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過(guò)程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進(jìn)行判斷，從而采取合理的應(yīng)對(duì)方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會(huì)造成官民之間人際互動(dòng)良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過(guò)程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會(huì)劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進(jìn)行公眾印象管理時(shí)對(duì)自己情緒表達(dá)進(jìn)行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動(dòng)即稱之為情緒勞動(dòng)。其本質(zhì)是對(duì)情緒和情緒表達(dá)進(jìn)行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說(shuō)，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個(gè)過(guò)程中必須營(yíng)造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動(dòng)是公共服務(wù)過(guò)程中的一種勞動(dòng)形式。

研究表明，情緒勞動(dòng)在促進(jìn)政府績(jī)效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對(duì)政府有良好的評(píng)價(jià)，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過(guò)程中必須搞好情緒勞動(dòng)管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實(shí)際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個(gè)服務(wù)過(guò)程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。

長(zhǎng)期以來(lái)，在公共部門人力資源管理過(guò)程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類的認(rèn)識(shí)中，理性的勞動(dòng)分工（即體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)）、組織的官僚控制、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識(shí)、技能和能力列表（KSAs）中唯獨(dú)缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價(jià)值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒(méi)必要專門界定以及對(duì)其進(jìn)行評(píng)估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動(dòng)被忽視所帶來(lái)的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對(duì)政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員群體的情緒勞動(dòng)，突破傳統(tǒng)的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動(dòng)管理視角對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行重新審視，并進(jìn)行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問(wèn)題所造成的個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效的困境提供了一個(gè)新的視角。

二、公共部門情緒勞動(dòng)：基本特征及其識(shí)別

Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會(huì)存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會(huì)影響過(guò)程，通過(guò)這種社會(huì)影響過(guò)程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會(huì)秩序）與變化（如新的方式、價(jià)值觀、態(tài)度、行為和意識(shí)形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過(guò)程，這種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過(guò)程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個(gè)體行為，或者是一種社會(huì)建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的^[1]。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色。

公共部門的情緒勞動(dòng)具有明顯的特點(diǎn)：第一，需要與公眾展開(kāi)人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗(yàn)來(lái)決定如何應(yīng)對(duì);第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對(duì)公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對(duì)方式對(duì)公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對(duì)方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過(guò)抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進(jìn)行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動(dòng)管理中，公共部門根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來(lái)對(duì)公務(wù)員的情緒活動(dòng)進(jìn)行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對(duì)公務(wù)員是完全不利的;同時(shí)，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個(gè)體的績(jī)效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場(chǎng)合公務(wù)員的真實(shí)感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動(dòng)包含四個(gè)因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對(duì)每個(gè)因素所對(duì)應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了描述，并區(qū)分了初級(jí)情緒勞動(dòng)、中級(jí)情緒勞動(dòng)和高級(jí)情緒勞動(dòng)^[2]。在初級(jí)類型中，人際交往和溝通技能僅針對(duì)工作內(nèi)容及其作用功能。

這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識(shí)到直接語(yǔ)境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級(jí)識(shí)別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。

這個(gè)類別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。

高級(jí)識(shí)別包括能夠全面理解工作場(chǎng)所情緒勞動(dòng)的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運(yùn)用組織動(dòng)力，積極應(yīng)對(duì)公共情景中的情緒問(wèn)題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU(xiǎn)或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠?yàn)樽约旱男袨榕c公眾的福利負(fù)責(zé)。這個(gè)類別的情緒勞動(dòng)得到了最好的表達(dá)，這些識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。

由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對(duì)個(gè)人的情緒進(jìn)行調(diào)控和管理，當(dāng)然個(gè)體為此需付出努力。個(gè)體的情緒勞動(dòng)管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實(shí)的感受，這種情況下，個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個(gè)體的外部行為，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵(lì)”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實(shí)感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個(gè)體感知到的情緒，需要個(gè)體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過(guò)明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則^[3]。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進(jìn)行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動(dòng)離職的可能性。這個(gè)過(guò)程就是情緒勞動(dòng)管理過(guò)程。

表1 公共部門情緒勞動(dòng)識(shí)別類型

類型主要階段

粗淺的識(shí)別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對(duì)付難纏的服務(wù)對(duì)象或不友好的人

維護(hù)政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵(lì)、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經(jīng)常對(duì)付情緒不良的服務(wù)對(duì)象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對(duì)付難纏的服務(wù)對(duì)象;能夠?qū)Ω段ｋU(xiǎn)的或懷有敵意的人

高度類型善于運(yùn)用溝通技巧，理解工作動(dòng)力;能夠在公共場(chǎng)合處理不良情緒性事件

通過(guò)危機(jī)事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對(duì)象

經(jīng)常面對(duì)危險(xiǎn)或暴力分子

全心全意為人民服務(wù)

三、公共部門人力資源管理情緒勞動(dòng)

管理缺位的影響分析

調(diào)查表明，情緒勞動(dòng)對(duì)于公共部門中三分之一的職位來(lái)說(shuō)都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實(shí)施的基礎(chǔ)?；?dòng)式服務(wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對(duì)待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實(shí)際的公共服務(wù)工作，公眾都會(huì)批評(píng)他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過(guò)程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對(duì)其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評(píng)價(jià)。這也會(huì)導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動(dòng)，它表明人際交往能力和情緒勞動(dòng)對(duì)于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場(chǎng)合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過(guò)程中情緒勞動(dòng)的意義時(shí)，情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增加，而這種風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論對(duì)公務(wù)員本人還是對(duì)公共服務(wù)過(guò)程都是一種代價(jià)。

研究表明，偽裝情緒勞動(dòng)即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對(duì)于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強(qiáng)而自主性較低，比如通過(guò)掩蓋或管理自身情緒來(lái)友善對(duì)待當(dāng)事人，無(wú)論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來(lái)自組織內(nèi)部的壓力，即無(wú)論上級(jí)交代的任務(wù)與自己的真實(shí)認(rèn)知是否一致，都要無(wú)條件地服從。久而久之會(huì)導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠(chéng)。這來(lái)源于長(zhǎng)期過(guò)度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域來(lái)說(shuō)是一種職業(yè)傷害。因?yàn)樘幱诼殬I(yè)倦怠情緒中的個(gè)體在與人溝通時(shí)，無(wú)法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過(guò)程，會(huì)有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過(guò)度擴(kuò)張和耗盡一個(gè)人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過(guò)程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強(qiáng)、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。這就使得成就動(dòng)機(jī)水平高的公務(wù)員常會(huì)有較強(qiáng)的無(wú)奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨(dú)、精神恍惚。一項(xiàng)對(duì)青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺(jué)太累，1.6%的人有時(shí)甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>

（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過(guò)程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對(duì)象視為物體，并且對(duì)于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對(duì)待本應(yīng)給予幫助的人的時(shí)候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對(duì)中國(guó)公務(wù)員的一項(xiàng)調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機(jī)械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動(dòng)關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實(shí)感受的能力”^[4]。

（三）低個(gè)人成就感。工作環(huán)境中如果具有長(zhǎng)期的、不可抗拒的要求，那么會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對(duì)象無(wú)動(dòng)于衷的時(shí)候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個(gè)人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個(gè)維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無(wú)力感以及成就感的消失。工作無(wú)效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強(qiáng)的不滿足感使公務(wù)員堅(jiān)信不可能通過(guò)為公眾提供積極的服務(wù)來(lái)達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個(gè)維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無(wú)力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對(duì)政府的負(fù)面評(píng)價(jià)及不信任。

在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會(huì)，大多數(shù)工作都需要與公眾進(jìn)行交流，特別強(qiáng)調(diào)以社會(huì)為中心，

更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實(shí)踐中對(duì)情緒勞動(dòng)管理的缺失會(huì)導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動(dòng)時(shí)，倦怠加大的風(fēng)險(xiǎn)也加大，無(wú)論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時(shí)都會(huì)付出高昂的代價(jià)，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。

四、情緒勞動(dòng)管理對(duì)現(xiàn)代公共部門

人力資源管理的啟示

長(zhǎng)久以來(lái)，公共組織領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績(jī)效評(píng)估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來(lái)的。這意味著工作過(guò)程是非人格化的，跟具體實(shí)施工作的個(gè)人情感無(wú)關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機(jī)器，其鮮明特征在于非人格化，沒(méi)有仇恨和激情，也沒(méi)有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無(wú)感情地對(duì)待各種人際關(guān)系。其勞動(dòng)分工、層級(jí)控制、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過(guò)程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實(shí)踐背景是工業(yè)時(shí)代的社會(huì)環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績(jī)效差異的個(gè)體特征。 實(shí)際上，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟(jì)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來(lái)越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動(dòng)已成為工作場(chǎng)合技能的一個(gè)非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動(dòng)管理在公共部門人力管理中的價(jià)值

實(shí)際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機(jī)體的理論，這種理論被后來(lái)的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛(ài)、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺(jué)，關(guān)愛(ài)視角強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過(guò)分強(qiáng)調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢(shì)，使得關(guān)系視角長(zhǎng)期被忽略;也因情緒勞動(dòng)的不可測(cè)量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績(jī)效評(píng)估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過(guò)程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛(ài)特征。理性與效率的基礎(chǔ)性價(jià)值與公共行政實(shí)際的實(shí)施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實(shí)踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價(jià)值和實(shí)踐，關(guān)愛(ài)視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對(duì)政府的滿意度是通過(guò)公民與國(guó)家之間積極的交流實(shí)現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗(yàn)、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過(guò)程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動(dòng)賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價(jià)值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過(guò)多的情緒勞動(dòng)且這種勞動(dòng)沒(méi)有在獎(jiǎng)酬體系中體現(xiàn)出來(lái)，則會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價(jià)值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個(gè)體付出努力會(huì)導(dǎo)致資源損失，而獲得報(bào)酬又可以實(shí)現(xiàn)資源彌補(bǔ)。在情緒勞動(dòng)中，情緒勞動(dòng)者運(yùn)用表面行為和深度行為時(shí)，需要消耗資源，這會(huì)導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動(dòng)沒(méi)有產(chǎn)生某種報(bào)酬，損失的資源得不到彌補(bǔ)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時(shí)，按照資源守恒理論，組織成員會(huì)減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動(dòng)到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過(guò)程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過(guò)程中的資源損失得不到彌補(bǔ)，組織成員可能會(huì)表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對(duì)組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時(shí)對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補(bǔ)，資源達(dá)到平衡，個(gè)體不會(huì)表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時(shí)發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個(gè)組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動(dòng)的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動(dòng)被認(rèn)可，即情緒勞動(dòng)應(yīng)該從不被支付薪酬、價(jià)值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實(shí)行分層管理

社會(huì)治理的有效性取決于公眾與其他社會(huì)組織對(duì)政府管理的積極性評(píng)價(jià)及其行為配合。

從情緒勞動(dòng)的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動(dòng)本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進(jìn)行互動(dòng)，因此，其根本目的是基于社會(huì)治理的需要，通過(guò)對(duì)公務(wù)員情緒勞動(dòng)進(jìn)行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實(shí)現(xiàn)政府治理的宗旨與增強(qiáng)政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過(guò)程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗(yàn)被邊緣化，官僚機(jī)構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見(jiàn)并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動(dòng)管理，因?yàn)槊鎸?duì)情緒耗竭，如果公務(wù)員不能從上級(jí)、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會(huì)支持，將會(huì)加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實(shí)現(xiàn)外部公眾滿意度的過(guò)程中，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動(dòng)。給予那些需要付出更多情緒勞動(dòng)的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問(wèn)題。

George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開(kāi)以滿意度提升為目的的營(yíng)銷運(yùn)動(dòng)^[6]。就公共部門而言，只有通過(guò)提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來(lái)提升組織績(jī)效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動(dòng)管理下的公共部門人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動(dòng)與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實(shí)現(xiàn)，而公共部門使命的實(shí)現(xiàn)也會(huì)影響和促進(jìn)公務(wù)員情緒勞動(dòng)的提供，并利于公共部門內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動(dòng)的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動(dòng)表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對(duì)公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進(jìn)行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對(duì)公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行管理。此外，實(shí)施表層情緒勞動(dòng)策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實(shí)施深層主體性情緒勞動(dòng)策略的組織成員會(huì)產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動(dòng)的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過(guò)提升情緒勞動(dòng)實(shí)施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對(duì)公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程的優(yōu)化來(lái)吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保持高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動(dòng)的重要性，那么情緒勞動(dòng)就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實(shí)踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過(guò)程中都沒(méi)能體現(xiàn)出情緒勞動(dòng)的價(jià)值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實(shí)施的，在工作描述中缺少對(duì)情緒勞動(dòng)的關(guān)注就意味著在整個(gè)人力資源管理流程中忽視了情緒勞動(dòng)的作用。由于情緒勞動(dòng)在公共服務(wù)過(guò)程與政府形象塑造過(guò)程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動(dòng)技能作為績(jī)效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識(shí)別、分析情緒勞動(dòng)并為其付酬。為此需要對(duì)人力資源職能進(jìn)行再造。

首先，在工作描述中融入關(guān)愛(ài)視角。在公務(wù)員需要具備的知識(shí)、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動(dòng)技能，即未來(lái)的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動(dòng)能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛(ài)之間可以存在互補(bǔ)性的推動(dòng)力?；貞?yīng)性、關(guān)愛(ài)、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動(dòng)任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動(dòng)，因此，使用情緒勞動(dòng)的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實(shí)際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時(shí)是必需的，某些時(shí)候，單純的理性與技術(shù)無(wú)法有效地處理公共服務(wù)過(guò)程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點(diǎn)就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動(dòng)。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動(dòng)納入其中，并在公務(wù)員選聘時(shí)考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個(gè)人價(jià)值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。

其次，在人力資源績(jī)效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動(dòng)識(shí)別掌握程度作為績(jī)效考核的一個(gè)維度。在績(jī)效考核系統(tǒng)中可以通過(guò)公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來(lái)評(píng)價(jià)其情緒勞動(dòng)。據(jù)此相應(yīng)地進(jìn)行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們?cè)谔囟〞r(shí)間內(nèi)從事的工作來(lái)付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點(diǎn)與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識(shí)別，因此其特別適合于那些知識(shí)型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對(duì)象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織^[7]。為情緒勞動(dòng)的公務(wù)員的知識(shí)、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個(gè)階段。

篇7

1 明確把握專業(yè)內(nèi)涵 

現(xiàn)代大學(xué)的專業(yè)與學(xué)科發(fā)展承擔(dān)著完成科學(xué)研究、人才培養(yǎng)與社會(huì)服務(wù)這三大職能的責(zé)任。經(jīng)研究，學(xué)科是指根據(jù)一定的教學(xué)目標(biāo)，從某一科學(xué)中選擇出基本事實(shí)、基本概念與原理，并按照一定的邏輯順序重新組織構(gòu)成新的知識(shí)體系。而專業(yè)則是為社會(huì)培養(yǎng)專門性人才的專門學(xué)科。專業(yè)與學(xué)科都是源與流、根與葉的關(guān)系，專業(yè)的發(fā)展依賴于學(xué)科，而學(xué)科的繁榮又離不開(kāi)專業(yè)的發(fā)展。將學(xué)科研究中的新方法與新理論融入專業(yè)課程中去，能夠有效地提高學(xué)科水平，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，培養(yǎng)更多的人才。人才培養(yǎng)模式以培養(yǎng)人才為目的，將許多不同要素有機(jī)組合為一個(gè)整體。它不僅需要大學(xué)理念與制度的整合，還需要將自身的教育資源與外界社會(huì)的需求結(jié)合在一起。 

一直以來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)公共事業(yè)管理專業(yè)的目標(biāo)建立及學(xué)科界定存在著分歧，很多理論也只是片面的。作者對(duì)此提出了自己的看法，認(rèn)為應(yīng)從三個(gè)方面去分析及理解教育部所界定的學(xué)科概念與目標(biāo)建立的內(nèi)涵：第一，從學(xué)科依托方面來(lái)看，公共事業(yè)管理專業(yè)有著顯著的跨學(xué)科特征，除了公共管理學(xué)這一主干學(xué)科外，還依賴著社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)及管理學(xué)等學(xué)科；第二，從專業(yè)性質(zhì)來(lái)看，它是以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目的的專業(yè)學(xué)科；第三，從服務(wù)對(duì)象及范圍來(lái)看，公共領(lǐng)域中的公共事務(wù)是其服務(wù)對(duì)象。 

公共管理學(xué)隨著生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而不斷演變，在此過(guò)程中其不斷逐漸吸收一些其他學(xué)科的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，有機(jī)地將它們?nèi)谌氲阶陨淼难芯恐?，并取得了許多有效的成果，對(duì)社會(huì)的公共事業(yè)管理產(chǎn)生了巨大的影響。 

綜上所述，區(qū)域地方性大學(xué)只有明確把握專業(yè)內(nèi)涵，對(duì)專業(yè)有清晰的認(rèn)識(shí)，才能使自身的專業(yè)蓬勃發(fā)展，并為社會(huì)提供大批的建設(shè)性人才[1]。 

2 明確培養(yǎng)目標(biāo)，找準(zhǔn)專業(yè)定位 

教育部在公共事業(yè)管理專業(yè)中確立了五個(gè)專業(yè)方向，并希望培養(yǎng)這些方面的人才。而這對(duì)一些專門院校如醫(yī)學(xué)院、師范學(xué)院等相比較于綜合性大學(xué)有著明顯的優(yōu)勢(shì)。如今的公共事業(yè)管理專業(yè)與行政學(xué)、政治學(xué)等沒(méi)有明確的界定，這使學(xué)生畢業(yè)后難以對(duì)自身作出準(zhǔn)確的判斷與職業(yè)價(jià)值選擇。 

而這便需要社會(huì)找準(zhǔn)對(duì)公共事業(yè)管理專業(yè)的定位，明確其研究及就業(yè)方向。因此區(qū)域地方性大學(xué)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要并發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)為地方培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才，積極開(kāi)拓除傳統(tǒng)公共事業(yè)管理專業(yè)方向外的新層面。綜合性大學(xué)便可以從專業(yè)方向的層次性、行業(yè)性考慮專業(yè)的設(shè)置，同時(shí)利用原有的優(yōu)勢(shì)發(fā)展地方的經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)科研力量。 

3 構(gòu)建區(qū)域性科學(xué)課程體系 

完善的教育體制與內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)及教學(xué)目的的基礎(chǔ)，因此建立一個(gè)專業(yè)課程體系是極其重要的。在此，我們對(duì)如何構(gòu)建公共事業(yè)管理專業(yè)課程體系展開(kāi)了討論與研究。首先，圍繞公共事業(yè)管理課程建立一個(gè)具有多種功能模塊課程是有必要的，按整體優(yōu)化的方向發(fā)展，總體安排各模塊課程的比例，使之成為一個(gè)有機(jī)整體。其次，可以借鑒國(guó)內(nèi)外改革發(fā)展公共事業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，處理好各種課程之間的量的比例，適當(dāng)加大跨學(xué)科課程或綜合課程等所占的比例。最后，合理分配各種課程模塊的學(xué)時(shí)，如限選課程可占總學(xué)時(shí)的5%左右，實(shí)踐課程可占總課程的15%左右，專業(yè)課群模塊可占15%左右，專業(yè)基礎(chǔ)模塊課程可占20%左右，則公共基礎(chǔ)課程占到35%左右[2]。 

4 完善實(shí)踐教學(xué)體制 

學(xué)生具備很強(qiáng)的實(shí)踐能力是培養(yǎng)公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)用型人才的必要條件，因此教學(xué)需加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐的重視，建立更加完善的實(shí)踐教學(xué)體系。由此可以構(gòu)建專業(yè)技能訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)認(rèn)知及綜合管理素質(zhì)與能力提升這三個(gè)子系統(tǒng)，通過(guò)這些系統(tǒng)的建立，教學(xué)能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練。另外還需建立專業(yè)實(shí)習(xí)、課程與專業(yè)綜合見(jiàn)習(xí)、畢業(yè)論文、學(xué)科專業(yè)認(rèn)知、創(chuàng)新研究性學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃和課外實(shí)踐等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)[3]。學(xué)生可以在進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)之后，將自己在此過(guò)程中的獨(dú)特見(jiàn)解以及新的想法以畢業(yè)論文的形式呈現(xiàn)出來(lái)，這有利于教學(xué)品質(zhì)與學(xué)生思維創(chuàng)造力的提升。 

5 服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 

區(qū)域地方性大學(xué)對(duì)專業(yè)的定位很大程度上影響了自身的發(fā)展及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)與科學(xué)文化的發(fā)展，那么公共事業(yè)管理專業(yè)該如何走下去是關(guān)鍵所在。在如今的社會(huì)中，培養(yǎng)科學(xué)型人才的綜合性大學(xué)占少數(shù)，而培養(yǎng)不同層次的應(yīng)用型人才的專業(yè)性大學(xué)占主體地位。由此看來(lái)，地方性大學(xué)的公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)區(qū)域發(fā)展的需求，積極轉(zhuǎn)變觀念，挖掘自身的優(yōu)勢(shì)，朝著區(qū)域化方向發(fā)展，開(kāi)辟一條屬于自己的特色化道路。只有這樣，地方性大學(xué)才能在各大高校中脫穎而出，也能更進(jìn)一步為區(qū)域發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的資源與服務(wù)。 

6 結(jié)語(yǔ) 

基于區(qū)域定位的地方性大學(xué)在構(gòu)建公共事業(yè)人才管理培養(yǎng)模式的過(guò)程中不僅要對(duì)專業(yè)內(nèi)涵有明確的把握，找準(zhǔn)專業(yè)定位，同時(shí)應(yīng)樹(shù)立其所要培養(yǎng)的目標(biāo)。此外，地方性大學(xué)還需構(gòu)建區(qū)域性科學(xué)課程體系并完善實(shí)踐教學(xué)體制，以便為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供更好的服務(wù)。只有立足于以上幾個(gè)方面，才能建立并且完善應(yīng)用型公共事業(yè)人才管理培養(yǎng)模式，更好地為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供服務(wù)。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]陳金梅.論地方性大學(xué)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)[J].傳承，2010（21）. 

篇8

[關(guān)鍵詞]公共管理行政管理私人管理

自我國(guó)設(shè)置公共管理碩士學(xué)位（MPA）教育以來(lái)，有關(guān)公共管理、行政管理、私人管理幾個(gè)基本概念及其相互關(guān)系的爭(zhēng)論一直不斷。直至今天依然是基本概念混亂不清，基礎(chǔ)理論膚淺薄弱，學(xué)術(shù)論著自相矛盾的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。本文試圖規(guī)范澄清公共管理、行政管理、私人管理幾個(gè)基本概念的含義，理順三者的相互關(guān)系，以促進(jìn)我國(guó)的公共管理碩士學(xué)位（MPA）教育和研究健康深入發(fā)展。

一、公共管理概念

何謂公共管理？有人認(rèn)為，公共管理（學(xué)）就是行政管理（學(xué)）。例如，夏書(shū)章教授就是這樣看的。他指出，行政管理學(xué)是從西方引進(jìn)的，英文為administration，意為行政、管理，因此，有人把它譯為行政學(xué)，有人把它譯為行政管理學(xué)。因?yàn)樾姓焐哂泄残蕴刭|(zhì)，因此，英文administration前通常有public加以限制、形容和修飾，所以，有人也把它譯為公共行政學(xué)，有人譯為公共管理學(xué)。[1]我理解夏老的意思，公共管理學(xué)與行政管理學(xué)僅僅是個(gè)譯名不同的問(wèn)題，并無(wú)實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容差別。如果我的理解是夏老的本意。那么，有幾個(gè)問(wèn)題是值得商榷的。其一，假定行政、行政管理、公共行政、公共管理過(guò)去在外國(guó)表達(dá)的可能是同一個(gè)對(duì)象的含義，但是也不是對(duì)國(guó)外在這一個(gè)領(lǐng)域全部研究現(xiàn)狀和歷史的全面概括，至少它沒(méi)有能夠概括進(jìn)去國(guó)外新公共行政、新公共管理、全球治理等理論。其二，既然我們把外國(guó)在這個(gè)方面的理論引進(jìn)國(guó)內(nèi)，那就遇到一個(gè)與中國(guó)歷史和現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的問(wèn)題，而夏老的看法沒(méi)有完成這項(xiàng)工作。其三，當(dāng)前中國(guó)教育部在專業(yè)設(shè)置上把公共管理設(shè)為一級(jí)學(xué)科，把行政管理置于公共管理之下設(shè)為二級(jí)學(xué)科，表達(dá)了公共管理與行政管理有差別的意向，此時(shí)再把行政管理等同于公共管理，值得商榷。當(dāng)然，夏老強(qiáng)調(diào)公共管理就是行政管理不僅在譯文上有他的道理，而且在實(shí)踐中更有重要的現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)樾姓芾砑凑芾泶_實(shí)在公共管理中處于核心地位，扮演著主導(dǎo)者的角色；舍棄政府的行政管理，公共管理只是一句空話。

有人認(rèn)為，公共管理不是行政管理，而是新公共管理。陳振明教授說(shuō)：“說(shuō)到底，公共管理與公共行政還是有相當(dāng)大的區(qū)別的，而且它代表了公共部門管理研究的新趨勢(shì)。因此，我寧愿將公共管理視為一種傳統(tǒng)的公共行政和公共政策之后的新途徑、新范式，我稱之為‘第三種途徑’，而將前兩者分別稱之為‘第一種途徑’和‘第二種途徑’。”[2]陳教授講的“第三種途徑”的“公共管理”，就是上世紀(jì)80年代在英、美一度很興盛的“新公共管理”，它是一種在“重塑政府形象”名義下以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共選擇理論為基礎(chǔ)的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的引入私人管理企業(yè)方法的公共事務(wù)管理市場(chǎng)化的公共管理模式。陳教授關(guān)注當(dāng)今世界公共管理學(xué)科發(fā)展的前沿趨勢(shì)，令人欽佩。但是，他的觀點(diǎn)也值得商榷。其一，他把公共管理等同于新公共管理模式，忽視了公共行政和公共政策也屬于公共管理范疇，顯然在概念上犯了以偏概全的毛病。其二，他只看到新公共管理引進(jìn)私人管理方法的優(yōu)點(diǎn)，沒(méi)有看到這種模式存在的缺點(diǎn)。據(jù)我觀察，當(dāng)年在美國(guó)很興盛的新公共管理如今并不是很時(shí)髦的東西，相反，強(qiáng)調(diào)政府權(quán)威才是當(dāng)今在美國(guó)起主導(dǎo)作用的公共管理模式。其三，有意思的是陳教授一方面寫(xiě)文章贊揚(yáng)宣傳西方新公共管理式的公共管理，另一方面由他主編的《公共管理學(xué)》卻講的是政府管理的內(nèi)容，這種論著上面的互相矛盾表現(xiàn)了作者自己研究中的困惑。

更有意思的是與陳振明教授恰恰相反，張成福教授寫(xiě)文章批判新公共管理，而他著的《公共管理學(xué)》教材，卻完全講的是新公共管理的內(nèi)容。[3]這種論著上面自相矛盾的情形使人無(wú)法明白作者的學(xué)術(shù)立場(chǎng)究竟是什么。