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關(guān)鍵詞：人事 醫(yī)院人事管理 應(yīng)用 內(nèi)涵 作用 問題 規(guī)避措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事在醫(yī)院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫(yī)院人事管理中并沒有得到充分體現(xiàn)，特別是在應(yīng)用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用。因此，在新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認識，既要認識到人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用，也要認識到其存在的問題，更要把握其發(fā)展趨勢，進一步健全和完善醫(yī)院人事管理制度，使醫(yī)院人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化。
一、人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：一是人事牽涉人事機構(gòu)、用人方面和員工個人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達成等價有償?shù)暮献麝P(guān)系。
二、人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用越來越廣泛，調(diào)動了醫(yī)院人事人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動醫(yī)院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫(yī)院人事制度改革，減輕了醫(yī)院管理負擔(dān)，增強了醫(yī)院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業(yè)單位時，人事期間可計算工齡，實現(xiàn)編制外與編制內(nèi)同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫(yī)院的依附，打破醫(yī)院傳統(tǒng)鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發(fā)醫(yī)院人才的創(chuàng)造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理，促進醫(yī)院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫(yī)院人才流動加速，有效解決醫(yī)院人才不足的問題。五是醫(yī)院擁有自主選擇權(quán)，打破醫(yī)院傳統(tǒng)一崗定終身的人事管理模式，通過擇優(yōu)錄取，確保醫(yī)院引進對口人才和急需人才，進而推動醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫(yī)療崗位75人、醫(yī)技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業(yè)技術(shù)人才。這些人員現(xiàn)已逐漸成長為醫(yī)院的技術(shù)骨干或技術(shù)培養(yǎng)人，推進了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的開展與創(chuàng)新，增強了醫(yī)院生氣與活力。
三、人事在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中存在的主要問題
雖然人事在醫(yī)院的應(yīng)用越來越廣泛，但人事制度在醫(yī)院的應(yīng)用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層及中層絕大多數(shù)是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區(qū)、不同醫(yī)院的參保方式存在差異，導(dǎo)致人事人員社會保障不到位。還有些醫(yī)院未為人事人員繳納公積金，導(dǎo)致許多外來的人事人員購買商品房負擔(dān)過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認同度較低。雖然人事人員基本上實現(xiàn)了同工同酬，但人事人員還是醫(yī)院聘用的編外人員，與事業(yè)編制人員在很多方面存在一定的差距，導(dǎo)致人事人員缺乏職業(yè)認同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫(yī)院在中層干部競聘、評先評優(yōu)、職稱評定和教育培訓(xùn)等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認為自己在醫(yī)院的發(fā)展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現(xiàn)崗位，給我院醫(yī)療工作造成了重大損失。
四、規(guī)避人事制度在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中主要問題的措施
一是轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯藛T觀念。醫(yī)院人事制度實施的重點應(yīng)放在觀念的改變上，只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫(yī)院的歸屬感，促使其更安心的在醫(yī)院工作，創(chuàng)造更大的價值。三是提升人事人員職業(yè)公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統(tǒng)一的考核機制，促進人事人員職業(yè)公平。四是加強人事人員的教育培訓(xùn)。為人事人員提供同等的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造的機會，為其做好職業(yè)規(guī)劃，對于有上進的，有發(fā)展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，但目前我國一些醫(yī)院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認識。這就需要從新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革出發(fā)，進一步加強對人事制度重要性的認識，特別是針對當(dāng)前人事制度應(yīng)用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化，為我國醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。
參考文獻
[1]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2014（11）：20-21
關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型
地勘單位作為我國事業(yè)單位的一大種類，長期以來都實行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別
（一）管理理念有著較大差異
對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。
（三）管理目標(biāo)上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績效，也同樣關(guān)注人力資源管理對于組織目標(biāo)實現(xiàn)所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵下，企業(yè)的業(yè)績能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實施也變更具可行性。
（四）管理機制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個部門都息息相關(guān)，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實現(xiàn)自己的個人價值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴重的制約了地勘單位的長遠發(fā)展。
（二）人力資源管理缺乏科學(xué)性
縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數(shù)量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經(jīng)驗，其往往就是將各種指標(biāo)進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴重削弱，都不愿意到偏遠的地區(qū)從事地勘工作了。
（三）缺乏對于專業(yè)后備人員的儲備和開發(fā)
由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應(yīng)對這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠之路。過分強調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應(yīng)該在國家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢?？茖W(xué)的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴謹客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。
【關(guān)鍵詞】人事；醫(yī)院人事管理；重要意義；有效途徑
人事作為當(dāng)下人事管理的一種重要方式，在醫(yī)院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現(xiàn)狀，也豐富了醫(yī)院引進人才的途徑，但是在人事應(yīng)用的過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認同度不高等現(xiàn)狀，新問題的出現(xiàn)并不利于人事的發(fā)展，因此本文主要探討當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫(yī)院人事管理中充分發(fā)揮其作用，使得醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)造出新的局面。
一、當(dāng)下我國醫(yī)院人事管理中采用人事方式的重要意義
一方面為醫(yī)院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業(yè)人才。醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應(yīng)用必須要通過考試等方式，正所謂術(shù)業(yè)有專攻，醫(yī)院所需要的人才可能是在醫(yī)藥方面比較的精通，但是對于公務(wù)人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫(yī)院，是一種人才的浪費與損失，使得醫(yī)院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫(yī)院吸引更多的人才，尤其是醫(yī)學(xué)方面的人才，而且有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進該醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。另一方面，豐富了醫(yī)院的人才庫，促進醫(yī)院里人員的正常使用。以前醫(yī)院進入人事編制比較少，使得醫(yī)院的人員出現(xiàn)了的老化和嚴重不夠用的狀態(tài)，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫(yī)院更加充分地運用人才，使得醫(yī)院改變當(dāng)下青黃不接的現(xiàn)狀，為醫(yī)院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，促進醫(yī)院的正常運行，提高醫(yī)院的服務(wù)能力，為地方老百姓提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，提高人民群眾的幸福感和獲得感。
二、當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事存在的主要問題
第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區(qū)別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫(yī)院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認可。第二，穩(wěn)定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩(wěn)定性，使得人事的人員在醫(yī)院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現(xiàn)一些消極應(yīng)對的工作態(tài)度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發(fā)揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務(wù)。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫(yī)院的晉升當(dāng)中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數(shù)僅限于干一些比較常規(guī)的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質(zhì)并不高，從而使得整個醫(yī)院的服務(wù)水平不能夠有效地提高，反而增加了醫(yī)院的開支，這樣并不利于醫(yī)院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫(yī)院。
三、提高醫(yī)院人事管理中人事的有效途徑
第一，完善管理方法，提高待遇和社會保障。為了實現(xiàn)提高醫(yī)院人事管理中人事的有效作用，必須在實際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對工作充滿更高的積極性，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關(guān)待遇，尤其是社會保障，為其繳納各種保險，提高其待遇。第二，提高對其身份的認同感，促進人事管理的有效運行。人事這種聘用方式作為豐富醫(yī)院聘用人才的有效渠道，必須要進行有效的開展，為了促進人事有效的開展，就必須對人事聘用人員加強對其身份的認同感，取消一些歧視，堅持一視同仁，在醫(yī)院人事管理中必須要堅持同等的、公正的、相同的待遇，在獎金分發(fā)或者是任務(wù)分配等方面堅持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會中的認可度，從而有效地提高醫(yī)院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強對人事工作人員的培訓(xùn)，提高其服務(wù)的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實提高醫(yī)院人事管理中人事工作人員的有效運用，必須要加強對人事工作人員的培訓(xùn)，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫(yī)院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質(zhì)方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發(fā)展需求，激發(fā)起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發(fā)揮其職能，提高其工作效率，促進醫(yī)院服務(wù)水平提高。
四、總結(jié)
在醫(yī)院人事管理中，必須要加強對人事的重視程度。可以通過對人事工作人員加強培訓(xùn)，提高其工作的本領(lǐng)，才能夠有效完善醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，充實醫(yī)院的人力資源力量，有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認同感的問題，通過完善其保障體系，加強其身份的認同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發(fā)揮其所能，為醫(yī)院做出自己的一份貢獻。
參考文獻：
[1]劉磊.淺析人事制度下醫(yī)院人事檔案管理中的問題及對策[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(1):132-132.
人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。
2、負責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。
3、負責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項制度。
4、負責(zé)公司各個部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實施。
5、負責(zé)擬定公司各項相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。
6、負責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業(yè)的歸屬感與團隊凝聚力。
7、負責(zé)制定用工風(fēng)險預(yù)防措施，及時處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。
對公司證照、資質(zhì)年審的及時申報，保障公司經(jīng)營過程的合規(guī)性。
8、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項規(guī)章制度，并負責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。
2、全面負責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;
3、負責(zé)招聘、入職、離職、勞動關(guān)系、社保等工作;
4、負責(zé)組織和策劃公司年會及其它文娛活動;
5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項管理工作。
人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);
2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;
3.負責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業(yè)人才;
4.負責(zé)組織、實施各項培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;
5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效考核體系，協(xié)助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴格執(zhí)行;
6.負責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;
7.負責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;
8.負責(zé)做好公司員工勞動紀律管理工作;負責(zé)辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作;
9.負責(zé)員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;
10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動爭議;
11.負責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體活動安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進對外合作的友好往來;
12.完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;
2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;
3.負責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;
4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評估公司現(xiàn)有人力資源;
5.負責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動向;
6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進培訓(xùn)結(jié)果;
7.其他人事崗位工作。
人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計劃
2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書
3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度
4)制度年度、月度培訓(xùn)計劃，負責(zé)員工和管理層技能提升計劃
5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案
人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度
3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用
4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題
5、負責(zé)與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時獲得相關(guān)政策支持
人事管理的職責(zé)71、負責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項規(guī)章制度;
2、負責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核的執(zhí)行;
3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;
4、負責(zé)做好行政費用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計匯總，提出合理有效的成本控制建議;
5、負責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;
6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;
7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;
而隨著勞動制類別的變化，有的單位人事檔案就分為：干部檔案、大集體工檔案、全民合同制工人檔案、內(nèi)部合同制工人檔案、聘用人員檔案等等。這樣在手工狀態(tài)下查檔非常煩瑣，要想查一個人的檔案往往會反反復(fù)復(fù)查好幾次臺賬，還可能因為重名現(xiàn)象將檔案搞錯。隨著我公司全員勞動制的全面推行，干部和工人身份已經(jīng)不明顯了，分勞動制類別建檔就失去了意義，只是為查檔工作增添了一道障礙而已。
根據(jù)這種情況，我公司在檔案管理類別上進行了創(chuàng)新，將人事檔案管理方式與人事管理模式同步，打破原有的按勞動制類別建檔、存放的限制，按照檔案內(nèi)在檢索方便的要求，不分勞動制類別，統(tǒng)一建檔，只是對一定級別的人員檔案在管理上有特殊的規(guī)定。
這樣，只用一套臺賬，一種分類方式，就能查出所有勞動制類別的人員檔案。老的人事檔案管理軟件獨立于公司人事管理系統(tǒng)，屬單機版靜態(tài)管理，人員一旦變動，工資部門通過遷調(diào)單形式將人員名單提供給檔案部門，檔案部門再將人事檔案轉(zhuǎn)遞到相關(guān)單位或下屬生產(chǎn)礦井。手續(xù)繁雜且信息不及時，經(jīng)常會形成“有人無檔，有檔無人”等現(xiàn)象發(fā)生。
根據(jù)實際情況，我們認為應(yīng)用一套能與人事管理接軌的人事檔案管理軟件，使人員變動同時，檔案狀態(tài)隨之發(fā)生改變，從而提醒檔案員及時處理和轉(zhuǎn)遞，檔案管理員都會根據(jù)人動情況適時轉(zhuǎn)遞人事檔案實物，更新人事檔案管理內(nèi)容，做到與人事管理同步。上面所述的是單機版靜態(tài)管理軟件。
但我認為，傳統(tǒng)的人事檔案軟件有以下不足：
1.它與人事管理分而治之，不能合二為一。它只能靜態(tài)地管理所存的檔案，不能隨著人員變動而及時更新。
2.檔案內(nèi)容過時，不能客觀反映檔案者本人的準(zhǔn)確信息。
3.傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案管理對于部分大企業(yè)就更難適應(yīng)。人員調(diào)動多且頻繁，每次檔案轉(zhuǎn)遞都費時費力。
根據(jù)公司具體情況，我公司在原有朗新人事管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，與朗霽公司合作開發(fā)了一套人事檔案管理模塊，它與人員數(shù)據(jù)共同調(diào)用同一個數(shù)據(jù)庫，使人事檔案管理軟件與人事管理系統(tǒng)接軌并同步，由于軟件屬于集團版，能做到基礎(chǔ)工作一次錄入，系統(tǒng)共享，最大限度地避免重復(fù)勞動。如：
（1）它能根據(jù)人事管理信息變動、人員異動等及時提醒檔案人員對集團內(nèi)部檔案進行轉(zhuǎn)遞，對調(diào)離公司人員的檔案及時抽出，另行保管。
（2）集團內(nèi)部檔案目錄全部輸入微機后，當(dāng)人員在內(nèi)部所屬單位之間流動時，檔案實物轉(zhuǎn)遞的同時，檔案目錄信息也隨之在網(wǎng)上轉(zhuǎn)遞到相應(yīng)單位。
（3）集團總公司還可直接從網(wǎng)上監(jiān)控人事檔案工作具體情況，對員工情況都一目了然，并能及時督導(dǎo)基層檔案員及時建檔、轉(zhuǎn)遞和更新。
（4）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或人員在授權(quán)的情況下可以不用到檔案部門查閱實物檔案，直接通過人事管理軟件和檔案管理軟件查到所查對象的最新動態(tài)和信息等等。
（5）對于檔案中人員信息登記表有的已過時，如果在核實一個人的最新信息時，可以調(diào)閱人事管理系統(tǒng)中的人員信息子集、家庭成員及主要社會關(guān)系子集、學(xué)歷子集、培訓(xùn)子集、工作經(jīng)歷子集、系統(tǒng)中本人照片等信息全面比對、核實。
傳統(tǒng)的人事檔案編號，存在如下問題：
1.用起來繁鎖，工作效率低。
2.重名易混淆。
通過實踐，為更好地管理檔案，提高效率，我公司在人事檔案建檔時不再使用姓氏編號法，而是將人事管理的“人員編號（或工號）”作為檔號。一個集團每一位職工都有一個人員編號（或工號），它在本集團內(nèi)部如同人身份證號一樣將伴隨終生，很多登記表打印時都直接標(biāo)注人員編號，這樣，我們用人員編號作為檔號則好處多多：
（1）很多材料可以不需查檔號（如工資表、勞動合同書編制時必須填寫人員編號的）就可直接歸入本人檔案，大大節(jié)省了查檔時間；
（2）因公司內(nèi)部檔案裝具統(tǒng)一，編號統(tǒng)一，檔案在集團內(nèi)部轉(zhuǎn)遞時，可直接將人事檔案核對后歸庫，這又大大節(jié)省了建檔、查號、換袋等時間；
（3）對于本集團內(nèi)甲檔案部門的資料已查出檔號并標(biāo)注，而檔案卻在乙檔案部門保管，資料轉(zhuǎn)遞后，乙檔案部門無需查號可直接裝袋，大大省去了重新查檔號的時間；
本文在介紹相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強人事管理制度建設(shè)；利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式。
【關(guān)鍵詞】
人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法
在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導(dǎo)下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉(zhuǎn)變，這有利于提高公路系統(tǒng)內(nèi)部的工作效率，對于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對公路系統(tǒng)人事管理進行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理體系，這對于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機制構(gòu)建具有十分重要的意義和影響。
一、相關(guān)概念概述
1、人本理念概述
隨著社會的進步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會主義所有制，近來國家對于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會地位，是不少企業(yè)進行內(nèi)部管理的準(zhǔn)則和宗旨，同時也是行政管理的靈魂。尊重每一個人，以被管理者的意志為轉(zhuǎn)移，是當(dāng)前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內(nèi)外都將尊嚴當(dāng)作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個人都是自由存在的個體，都具有獨立的人格，擁有做人的尊嚴和應(yīng)該享有的權(quán)利，這是當(dāng)代人本理念的內(nèi)涵表現(xiàn)。
2、公路系統(tǒng)人事管理概述
公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的骨干，它扮演著十分重要的角色，對于國家建設(shè)和維護國家安全具有重要的意義，同時公路系統(tǒng)也承擔(dān)著維護公路、建設(shè)公路工程等復(fù)雜性的工作責(zé)任，因此公路系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置也較為復(fù)雜。對公路系統(tǒng)內(nèi)部進行人事管理是一項重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術(shù)的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內(nèi)部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個龐大的系統(tǒng)工程，對其內(nèi)部的人力資源進行管理是做好其他各項工作的前提和基礎(chǔ)。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強烈的情感傾向，員工配置機制上存在較強的個人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內(nèi)部員工的主動性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機制。我國的公路系統(tǒng)對于人力資源的管理仍然較為落后，在對人員進行配置的程序中，忽略了不同個體的特征和優(yōu)勢，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內(nèi)部的競爭機制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當(dāng)作整個管理體系的中心內(nèi)容，過于注重管理上的工程技術(shù)方面硬性內(nèi)容，而忽略了人員的科學(xué)管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機制導(dǎo)致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。
二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征
新形勢下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結(jié)合實際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：
1、人事管理由“管理”功能向“服務(wù)”方向轉(zhuǎn)變
過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對公路內(nèi)部的日常事項進行管理，包括資料調(diào)動、崗位變動、員工考核和分配福利等，這種以功能為導(dǎo)向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應(yīng)新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務(wù)功能，對內(nèi)部員工給予充分的尊重，同時對于人力資源的管理以服務(wù)為導(dǎo)向，營造一種公路系統(tǒng)內(nèi)部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。
2、公路系統(tǒng)內(nèi)部管理理念的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質(zhì)和綜合能力，對于人力資源的管理缺乏科學(xué)的方法和制度約束，技術(shù)含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導(dǎo)下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進行科學(xué)的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應(yīng)新形勢發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。
三、加強公路系統(tǒng)人事管理的思路
1、做好人力資源規(guī)劃工作
公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內(nèi)部做好有關(guān)人員各方面素質(zhì)的調(diào)查，時刻關(guān)注外界大環(huán)境的變化，并對公路系統(tǒng)的內(nèi)部現(xiàn)狀進行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎(chǔ)制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內(nèi)部建立起有效和科學(xué)的人力資源規(guī)劃機制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動力。
2、加強人事管理制度建設(shè)
公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要加強內(nèi)部人事管理的制度建設(shè)。最重要的一點是要轉(zhuǎn)變管理者的管理觀念，定期對管理者進行培訓(xùn)，以提高內(nèi)部管理層的相關(guān)素質(zhì)和能力，加強人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內(nèi)部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內(nèi)部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人才管理隊伍。
3、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式
公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要利用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對人事管理模式進行完善。如今是一個網(wǎng)絡(luò)信息化的時代，科技技術(shù)的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進性和現(xiàn)代化，改革內(nèi)部人事管理工作。對傳統(tǒng)人事管理方法進行改進，通過新媒體的渠道和內(nèi)部人員進行交流、溝通，將先進的科學(xué)技術(shù)手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結(jié)合在一起，以達到對人力資源進行管理與提升的目的。
四、結(jié)語
基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內(nèi)部管理工作，促進公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強人事管理不僅是為了適應(yīng)人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強人本理念的推廣和廣泛運用，有利于促進以人文主義理念為基準(zhǔn)的人事管理事業(yè)的發(fā)展。
作者：王歡 單位：陜西省交通建設(shè)集團公司商漫分公司
【參考文獻】
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第二條 范圍：
(一)本公司員工管理，除遵照政府有關(guān)法令外，悉依本規(guī)則辦理。
(二)本規(guī)則所稱員工，系指本公司雇用男女從業(yè)人員而言。
雇 用
第三條 本公司各單位如因業(yè)務(wù)需要，必須增加人員時，應(yīng)先依新進人員任用事務(wù)處理流程規(guī)定提出申請，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人事單位辦理考選事宜。
第四條 新進人員考試或測驗及審查合格后，由人事單位辦理試用申請表，原則上職員試用3個月，作業(yè)員試用40天，期滿考核合格者，方得正式雇用；但成績優(yōu)良者，可縮短其試用時間。
第五條 試用人員如有品行不良或服務(wù)成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員于報到時，應(yīng)向人事科繳驗下列表件：
(一)全戶戶口本及公立醫(yī)院體格檢查表。
(二)最后服務(wù)單位離職證明。
(三)保證書及最近三個月內(nèi)半身脫帽照片一張。
(四)試用同意保證。
(五)人事資料。
(六)扶養(yǎng)親屬申報表。
(七)其他必要文件(如其他必要的同意書或證件等)。
第七條 凡有下列情況者，不得雇用：
(一)被奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。
(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結(jié)案者。
(三)受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷者。
(四)吸食鴉片或其他代用品者。
(五)虧欠公款受處罰有案者。
(六)患有神精病或傳染病者。
(七)品性惡劣，經(jīng)公私營機關(guān)開除者。
(八)體格檢查經(jīng)本公司認定不適合者。
(九)未滿15歲者。
第八條 員工一經(jīng)正式雇用，臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作視情況應(yīng)與本公司簽訂“定期工作協(xié)議契約書”，雙方共同遵守。
(一)本公司各級從業(yè)人員共分八職稱，其職稱與職位對照見附表6.1.1。
(二)從業(yè)人員晉升辦法另訂。
保 證
第九條 本公司員工應(yīng)一律辦理保證手續(xù)。
第十條 填寫保證書應(yīng)注意下列事項：
(一)保證書原則上要求殷實獨資或合伙行號(鋪保)。
(二)公司保無效。
(三)如個人保，限有不動產(chǎn)方有資格，并應(yīng)詳列不動產(chǎn)明細(含地號)。
(四)行號保證應(yīng)蓋方型印鑒始有效。
第十一條 下列人員不得擔(dān)任保證人：
(一)服務(wù)本公司員工。
(二)本人配偶、直系血親或同居共財親屬。
第十二條 被保證人有下列事形之一者，保證人應(yīng)負賠償及追繳責(zé)任，并愿放棄先訴抗辯權(quán)：
(一)營私舞弊或其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失者。
(二)侵占、挪用公款、公物或損壞公物者。
(三)竊取機密技術(shù)資料或財物者。
(四)懸欠帳款不清者。
第十三條 保證人如欲中途退保，應(yīng)以書面通知本公司，待被保證人另覓得保證人，辦妥新保證手續(xù)后，始得解除保證責(zé)任。
第十四條 保證人有下列事情之一者，被保證人應(yīng)即通知本公司更換保證人，并應(yīng)于下列事情發(fā)生后15天內(nèi)，另行覓妥連帶保證人：
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產(chǎn)者。
(三)鋪保的工廠、商店宣告倒閉或解散者。
(四)保證人的信用。資產(chǎn)有重大變動，因而無力保證者。
(五)不欲繼續(xù)保證者。
第十五條 被保人離職3個月后，如無手續(xù)不清或虧欠公款等事情，其保證書即發(fā)還其本人。
服 務(wù)
第十六條 員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。
第十七條 員工應(yīng)遵守下列事項：
(一)盡忠職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二)不得經(jīng)營與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，或兼任其他廳商的職務(wù)。
(三)全體員工務(wù)須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業(yè)務(wù)或職務(wù)上機密，或假借職權(quán)，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時間內(nèi)，未經(jīng)核準(zhǔn)不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應(yīng)經(jīng)主管人員核準(zhǔn)在指定地點，時間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產(chǎn)無關(guān)物品進入工作場所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產(chǎn)資料及影本)出廠。
(八)未經(jīng)主管或部門負責(zé)人的允許，嚴禁進入變電室、質(zhì)量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準(zhǔn)任意離開崗位，如須離開應(yīng)向主管人員請準(zhǔn)后始得離開。
(九)員工每日應(yīng)注意保持作業(yè)地點及更衣室、宿舍的環(huán)境清潔。
(十)員工在作業(yè)開始時間不得怠慢拖延，作業(yè)時間中應(yīng)全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(十一)應(yīng)通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。 (十二)全體員工必須了解，惟有努力生產(chǎn)，提高質(zhì)量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級主管及各級單位負責(zé)人務(wù)須注意本身涵養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
(十四)在工作時間中，除主管及事務(wù)人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應(yīng)經(jīng)主管核準(zhǔn)后方得使用。
關(guān)鍵詞：人事管理；績效管理；優(yōu)化舉措
一、引言
在經(jīng)濟全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇，對于處在經(jīng)濟發(fā)展前沿、發(fā)揮窗口作用的港口企業(yè)亦是如此。因此，加強港口企業(yè)的人事管理意義不凡。港口企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時展要求，優(yōu)化人事管理，為挖掘人才潛能、發(fā)揮最大效應(yīng)創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，為人才成長搭建良好的平臺，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強員工與崗位的匹配性，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，進而提升港口業(yè)績，平衡員工與管理者之間的關(guān)系。因此，以港口企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為引導(dǎo)，通過提升績效管理水平促成人事管理的優(yōu)化至關(guān)重要。
二、港口企業(yè)人事管理面臨的問題
1.港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。港口企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，漸趨合理并不斷優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)是港口企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展并贏得競爭的基礎(chǔ)保障和智力源泉。諸多港口企業(yè)面臨兩方面問題：一方面，人才市場已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、聘雙向選擇的市場模式，再加上當(dāng)前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導(dǎo)致我國當(dāng)前大部分企業(yè)的人員流動頻繁，員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在，高素質(zhì)人才出于多種考慮離職，人才流失嚴重而得不到緩解和補充；另一方面，企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機制，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺，從而造成大量人才的流失；此外新進人員要達到崗位匹配程度尚需時日，這一定程度上制約了港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)難以達到最佳狀態(tài)。2.港口企業(yè)的人事管理在低水平運行。目前，國內(nèi)沿海港口企業(yè)綜合管理水平與現(xiàn)代企業(yè)管理要求存在一定差距，人事管理尚未實現(xiàn)與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經(jīng)驗管理狀態(tài)。工作缺乏系統(tǒng)布局，無計劃性、前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應(yīng)港口發(fā)展需求，往往是項目上需要什么人就招什么人，一方面導(dǎo)致招聘工作滯后，影響工作進展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。部分港口企業(yè)薪酬體系不健全，激勵機制欠缺，績效考核體系設(shè)置不合理，這都導(dǎo)致了人事管理系統(tǒng)不規(guī)范、不科學(xué)，運行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發(fā)揮。部分企業(yè)的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的等級劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環(huán)境具有一定的競爭性，但容易導(dǎo)致內(nèi)部薪資不公平，員工薪酬缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業(yè)薪資水平在同行業(yè)中不低，但結(jié)構(gòu)設(shè)置過于簡單，未能體現(xiàn)細化的分項設(shè)置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養(yǎng)和基礎(chǔ)培訓(xùn)不足。港口屬人力密集型企業(yè)，對員工的技能和技術(shù)有較高的要求，只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍，才能增強港口的市場競爭力和發(fā)展后勁。而諸多港口企業(yè)對于經(jīng)濟效益的追求，往往易于偏離管理現(xiàn)實，疏于對員工的培養(yǎng)和再教育，缺乏長遠的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃，或者缺乏所需人才的培訓(xùn)能力。有些企業(yè)培訓(xùn)只針對新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實上急需培訓(xùn)的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因為其承擔(dān)的戰(zhàn)略任務(wù)更重，是推動企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，這都直接或間接影響企業(yè)的長遠發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展。5.人力資源專員職責(zé)素養(yǎng)不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業(yè)的人力資源人員崗位設(shè)置專業(yè)化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關(guān)人員多傾向于行政工作，對人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對人力資源管理的運作缺乏操作經(jīng)驗，不能站在港口高質(zhì)量發(fā)展的高度看待問題，往往受制于日常事務(wù)難以專注于人力資源管理工作，更談不上實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完備和健全。
三、創(chuàng)優(yōu)港口企業(yè)人事管理的建議
1.轉(zhuǎn)變管理觀念，提高綜合素質(zhì)。一些港口企業(yè)在發(fā)展過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉(zhuǎn)變管理理念，重新認識人力資源管理工作，并借鑒先進的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個勞動者，給予物質(zhì)和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優(yōu)人事管理層級。港口企業(yè)要在全國沿海找定位，在全行業(yè)對標(biāo)達標(biāo)，將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容，建立起完備的員工招聘體系、培訓(xùn)體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行充分融合，發(fā)揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務(wù)。要針對企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務(wù)，將企業(yè)的發(fā)展需要與員工的自身需要統(tǒng)一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠，也不消極被動，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，提高團隊協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，積極引入高素質(zhì)管理人才和技術(shù)型人才，進而提升企業(yè)整體人力資源競爭力。4.注重人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性建設(shè)。企業(yè)的任何管理方式、激勵方式都是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟效益這個中心。當(dāng)前，港口發(fā)展進入高質(zhì)量階段，面對新時展要求和港口轉(zhuǎn)型升級的需要，對各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養(yǎng)的方式方法，尤其是發(fā)展機制和體系建設(shè)上實現(xiàn)更大更加卓有成效的創(chuàng)新和突破，進一步打通人才規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、聘用、考核、晉升等各環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)，上下一盤棋。同時，人才的培養(yǎng)和發(fā)展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強的人才發(fā)展體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術(shù)操作型員工的成長成才。作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，加強對技術(shù)操作型員工的培訓(xùn)管理不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，更能增強企業(yè)的核心競爭力、內(nèi)部凝聚力和企業(yè)職工的忠誠度。5.創(chuàng)新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機制。當(dāng)前，很多港口企業(yè)干部老齡化趨勢非常明顯，受此影響，部分企業(yè)在管理理念、管理體制、創(chuàng)新創(chuàng)效方面存在短板，企業(yè)活力得不到有效激發(fā)。隨著港口企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)生變化，尤其是金融物流、多式聯(lián)運、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興業(yè)態(tài)的發(fā)展壯大，年輕人有天然的優(yōu)勢。因此，港口企業(yè)要向新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，進一步降低領(lǐng)導(dǎo)干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強對年輕人的培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)青年人才，尊重他們的個性，為他們創(chuàng)業(yè)提供實現(xiàn)價值的平臺，大膽任用頭腦活、精業(yè)務(wù)、懂管理、擅創(chuàng)新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔(dān)當(dāng)重任，成為企業(yè)的中流砥柱。6.注重港口企業(yè)的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強員工的主動意識、團隊意識和執(zhí)行力。要不斷健全港口企業(yè)的績效管理組織體系，科學(xué)制訂企業(yè)績效計劃，逐級簽訂績效合約，設(shè)定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，考核指標(biāo)要兼顧員工實際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵作用；要強化績效考核的過程管理，加強溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，掌握員工的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，并定期提出改進建議和意見，以利于達成績效目標(biāo)；要強化績效反饋機制，有效推進績效面談，分析結(jié)果產(chǎn)生的原因并找出改進方向，使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環(huán)；要加強監(jiān)督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強績效結(jié)果運用，將績效結(jié)果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優(yōu)、人才培養(yǎng)等個人職業(yè)生涯有效結(jié)合，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)摿?、特長和能力優(yōu)勢，使企業(yè)實現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、制度留人”。港口企業(yè)的績效管理水平提升了，員工的積極性、創(chuàng)造力就能夠得到充分發(fā)揮，企業(yè)就充滿生機和活力，進而帶動港口整體業(yè)績水平的提升。所以，對于企業(yè)管理者來說，要充分認識加強績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業(yè)務(wù)融會貫通。人力資源管理本身就是企業(yè)管理的一種手段，目的是提升企業(yè)的整體管理效應(yīng)，實現(xiàn)最佳的管理價值。因此，要打破人力資源管理與其他各領(lǐng)域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個領(lǐng)域，使人力資源管理密切跟進企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進程，深入企業(yè)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的新需求，在人才引進、梯隊發(fā)展、組織變革等方面有針對性地開展工作，以人力資源管理的專業(yè)力量助推企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、高質(zhì)量發(fā)展。
四、結(jié)論
通過以上對優(yōu)化港口企業(yè)人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級、參與全球競爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義，港口企業(yè)應(yīng)重視并強化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現(xiàn)的新問題，進而增強港口企業(yè)的市場競爭力。在優(yōu)化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者要擺脫機械化、簡單化的管理方式，堅持以人為本的理念，搭建企業(yè)與員工互動交流、共同成長的平臺，使員工的自我價值與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展密切結(jié)合，不斷推動港口企業(yè)人事管理邁向新境界。
參考文獻：
[1]超理.管理信息系統(tǒng)原理與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2002.
