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基本禮儀培訓(xùn)8篇

時間:2023-10-02 08:55:40

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基本禮儀培訓(xùn)

篇1

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)機制;員工活力;以人為本

21世紀的競爭是人才的競爭,企業(yè)要獲得生存與發(fā)展,必須重視人力資源管理,對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進行不斷地優(yōu)化,發(fā)揮人力資源的最大使用效果,這就離不開員工培訓(xùn)機制。企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)作為員工福利的一個重要組成部分,通過完善的培訓(xùn)機制來留住人才,促進人才的進步。企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)機制中貫徹以人為本的理念,切實發(fā)揮培訓(xùn)機制的作用。

1 員工培訓(xùn)機制對企業(yè)的重要作用

完善的員工培訓(xùn)機制是企業(yè)開展內(nèi)部管理的重要基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)機制不僅能夠通過培訓(xùn)提高員工的工作技能,而且還能有效地統(tǒng)籌和落實企業(yè)的人力資源管理工作,不斷挖掘員工的工作潛力。對于企業(yè)而言,不同崗位對員工的具體能力和技能都有著不同的要求。例如企業(yè)的管理人員又可以分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。基層管理人員的主要技能是專業(yè)技能,中層管理人員的主要技能是人文技能,高層管理人員的主要技能是概念技能。企業(yè)要獲得生存與發(fā)展,就必須對員工進行有效的組織和管理。為了達到這一目的,企業(yè)必須通過以人為本的培訓(xùn)機制來激發(fā)員工的活力,注重員工的個體差異,處理好培訓(xùn)機制中近期發(fā)展目標(biāo)和長遠戰(zhàn)略計劃之間的關(guān)系,保障員工能夠?qū)W以致用,從而提高員工培訓(xùn)的效果[1]。

2 當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)及其存在的問題

2.1 培訓(xùn)的針對性不強

當(dāng)?shù)睾芏嗥髽I(yè)盡管也建立了員工培訓(xùn)機制,但是在培訓(xùn)的針對性方面卻有待提高。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的一方面是挖掘和利用人力資源,激發(fā)員工的工作潛力,提高員工的工作技能,另一方面是將人力轉(zhuǎn)化為資源。從這個層面上,企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)該面向所有員工,但是這并不意味著員工培訓(xùn)可以沒有針對性。以企業(yè)管理培訓(xùn)為例,一些企業(yè)將所有的管理人員都納入管理培訓(xùn),并對其進行同樣內(nèi)容的培訓(xùn),最終導(dǎo)致的結(jié)果是培訓(xùn)變成走過場,達不到相應(yīng)的培訓(xùn)效益,無論是給員工還是企業(yè)都造成了不必要的負擔(dān)。

2.2 培訓(xùn)的目的性不強

員工要完成本職工作必須具備一定的技能,企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的在于使員工具備能夠完成本職工作的技能,提高員工的綜合素質(zhì)。一些企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時缺乏目的性,甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不清楚應(yīng)該通過培訓(xùn)達到何種目的,這導(dǎo)致在安排培訓(xùn)課程、聘請培訓(xùn)教師時都存在過大的隨意性,具有較低的培訓(xùn)效率[2]。

2.3 缺乏足夠的資金支持

與發(fā)達國家相比,我國各企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資仍然較低。發(fā)達國家員工投資經(jīng)費約占工資總額的10%-15%,而我國僅占2.2%左右。正是由于投資經(jīng)費的不足,導(dǎo)致企業(yè)在開展培訓(xùn)時也不能對每個員工的個體差異和具體需要進行充分的考慮,只能進行籠統(tǒng)的、基礎(chǔ)性的培訓(xùn),不能體現(xiàn)員工培訓(xùn)中的以人為本的理念[3]。

2.4 缺少先進的培訓(xùn)理念

培訓(xùn)理念是否先進會對培訓(xùn)效果造成直接的影響,通過培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和工作主動性。在培訓(xùn)中應(yīng)該對員工的自我發(fā)展意識予以足夠的重視,使員工能夠通過培訓(xùn)來學(xué)習(xí)新技能、新知識。但是員工培訓(xùn)并不能收到立竿見影的效果,不能在短時間內(nèi)迅速提升員工的技能,也不能在短時間內(nèi)對企業(yè)的經(jīng)濟效益進行直接的推動。一些企業(yè)無法看到短時間內(nèi)的培訓(xùn)回報,沒有形成長久的培訓(xùn)機制。很多企業(yè)沒有將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃中的一部分。這也體現(xiàn)出一些企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時的后勁不足、急功近利,不能形成系統(tǒng)的中長期發(fā)展目標(biāo)體系。

2.5 缺少完善的培訓(xùn)考核評估機制

很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時都出現(xiàn)了培訓(xùn)計劃不完善的問題,特別是沒有重視培訓(xùn)需求分析。這也體現(xiàn)了很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時沒有貫徹以人為本的理念,導(dǎo)致培訓(xùn)存在一定的盲目性。企業(yè)應(yīng)該認識到在發(fā)展的不同階段,企業(yè)對員工的能力、知識和技能都有著不同的要求。當(dāng)前我國大部分大中型企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時往往首先分析企業(yè)對培訓(xùn)的需求,而一定程度上忽略了員工對培訓(xùn)的需求。大部分的員工培訓(xùn)的形式都是課堂講授或者講座,沒有落實到實際崗位之中,無法激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性,也很少與員工進行互動,一定程度上影響了培訓(xùn)的效果。

要對員工培訓(xùn)進行落實,還必須建立完善的反饋機制,也就是培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。要建立比較完善的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng),就必須有效地評估員工對培訓(xùn)的接受效果。然而在實際操作中,很多企業(yè)在該方面存在很多問題,沒有形成專業(yè)的記錄體系,也無法量化評估培訓(xùn)效果。很多企業(yè)不能將培訓(xùn)效果與員工的薪酬結(jié)合起來,無法激發(fā)員工參加培訓(xùn)的動力[4]。

3 改進企業(yè)培訓(xùn)機制,激發(fā)員工活力

企業(yè)要獲得發(fā)展就必須具備活力,而企業(yè)的活力來源于員工的活力。只有員工具備活力,才能推動企業(yè)不斷向前發(fā)展,而具有活力的員工應(yīng)該具備以下3個基本要素:創(chuàng)造力、積極參與、正面情緒。如何激發(fā)員工的活力是企業(yè)必須解決的一個問題。企業(yè)應(yīng)該在員工培訓(xùn)記錄中貫徹以人為本的理念,關(guān)注員工的個體差異和內(nèi)在需要,提高培訓(xùn)的效益。

3.1 把握明確的培訓(xùn)目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)是高技術(shù)型企業(yè)、智能型企業(yè)、知識型企業(yè),企業(yè)所培養(yǎng)的人才不再是原有的經(jīng)驗型人才、書本型人才,而是創(chuàng)新型人才、技術(shù)應(yīng)用型人才、智能型人才、知識型人才。企業(yè)在開展員工培訓(xùn)之前必須明確培訓(xùn)的目標(biāo),培訓(xùn)的目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展要求,也要符合員工個人的發(fā)展要求,才能得到員工的支持。

首先,企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工獲得持續(xù)發(fā)展、繼續(xù)學(xué)習(xí)、獲取知識的能力。在21世紀,知識更新的速度越來越快,知識老化的周期也在不斷縮短,工業(yè)生產(chǎn)和生產(chǎn)設(shè)備的陳舊周期也在不斷縮短,企業(yè)的職業(yè)迭替和崗位輪換頻繁,產(chǎn)品的換代加速,市場態(tài)勢瞬息萬變。在這種情況下,員工必須具備一定的自學(xué)能力、持續(xù)發(fā)展能力,打好堅實的知識基礎(chǔ),具備運用現(xiàn)代化的工作和學(xué)習(xí)方法發(fā)展自我、提高自我的能力。只有這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求和時展的要求,同時也促進員工的自我成長[5]。

其次,企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工獲得技術(shù)擴散和應(yīng)用能力。根據(jù)技術(shù)進步的規(guī)律,在生產(chǎn)力發(fā)展中技術(shù)擴散具有卓越的貢獻。技術(shù)擴散具有效益高、見效快、成本低的優(yōu)點,這就需要企業(yè)具備一批能夠掌握、應(yīng)用和推廣新技術(shù)的應(yīng)用型實踐人才。企業(yè)應(yīng)該通過員工培訓(xùn)獲得技術(shù)擴散和應(yīng)用的能力,積極開發(fā)人力資源,為員工創(chuàng)造技術(shù)應(yīng)用的實踐條件。

再次,企業(yè)要通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工的技術(shù)創(chuàng)新和知識創(chuàng)新能力。21世紀是創(chuàng)新的時代,企業(yè)要獲得生存與發(fā)展必須不斷提高自身的創(chuàng)新能力,并且從專家創(chuàng)新向全員創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。技術(shù)革命,雖然見效慢、成本高,但是對于現(xiàn)代化高新技術(shù)企業(yè)而言,要獲得生存與發(fā)展就離不開技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)造。對員工自身而言,要實現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)也必須具備創(chuàng)新能力。因此企業(yè)要將培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神作為重要的培訓(xùn)目標(biāo),在所有企業(yè)活動中貫穿研究、應(yīng)用和創(chuàng)新。

最后,企業(yè)要通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、職業(yè)倫理和職業(yè)態(tài)度。無論是對于企業(yè)發(fā)展還是員工自身而言,良好的敬業(yè)精神、職業(yè)道德都是必不可少的。員工具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神能夠增加企業(yè)的活力,員工自身具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,也能夠提高員工的崗位適應(yīng)能力和工作責(zé)任感,提高員工的工作榮譽感。因此在開展培訓(xùn)時應(yīng)該著力培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德。

3.2 建立企業(yè)文化導(dǎo)向機制

事實證明,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成積極進取、奮發(fā)向上的良好氛圍,激發(fā)員工的活力。哈佛商學(xué)院通過全球調(diào)研發(fā)現(xiàn),文化會對企業(yè)的業(yè)績造成直接的影響。因此企業(yè)文化已經(jīng)成為了企業(yè)最為持久的核心活力,要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,基礎(chǔ)就在于員工。企業(yè)應(yīng)該進一步鏟除投機者生存的土壤,使樂于奉獻者的成績能夠得到肯定和回報,建立充滿正氣、充滿活力的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為起到規(guī)范作用和引導(dǎo)作用,因此企業(yè)文化應(yīng)該在調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性、增強員工學(xué)習(xí)意識方面發(fā)揮導(dǎo)向作用,在全企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍[6]。

首先,要加強觀念教育。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心,強調(diào)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中,應(yīng)該圍繞激發(fā)和調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性來開展工作,樹立以人為中心的管理和培訓(xùn)理念。因此企業(yè)應(yīng)該立足于員工自身,對員工開展教育,使員工認識到只有不斷地學(xué)習(xí)、提高自身的知識和能力,才能跟上企業(yè)和社會發(fā)展的腳步。要使員工認識到參與培訓(xùn)、積極學(xué)習(xí)關(guān)系到自身的發(fā)展。其次,企業(yè)要將培訓(xùn)的獎懲措施、激勵措施、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)要求納入企業(yè)制度文化和發(fā)展戰(zhàn)略之中,使員工從要我學(xué)習(xí)向我要學(xué)習(xí)發(fā)展。再次,企業(yè)要經(jīng)常開展各種活動督促、推動員工的學(xué)習(xí)活動,例如各種類型的技術(shù)比賽、業(yè)務(wù)比賽、技術(shù)發(fā)展展覽會、新知識講座等,要鼓勵在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)良的員工,表彰積極創(chuàng)新的員工,樹立學(xué)習(xí)典型。

3.3 建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持機制

在培訓(xùn)的過程中,企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的參與性、計劃性和重視程度都會影響到培訓(xùn)的效果。要貫徹以人為本的培訓(xùn)理念,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層就應(yīng)該積極參與和支持培訓(xùn),將領(lǐng)導(dǎo)支持機制建立起來。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷完善企業(yè)培訓(xùn)體系,建立培訓(xùn)管理機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)小組,對領(lǐng)導(dǎo)小組和管理機構(gòu)的人員進行明確的分工和嚴格的考核。為了實現(xiàn)企業(yè)決策層和基層員工之間的溝通,貫徹以人為本的培訓(xùn)理念,應(yīng)該將暢通的溝通渠道建立起來,使企業(yè)決策層和管理層能夠真正地傾聽員工的培訓(xùn)需求,并將其編制到課程之中,保障企業(yè)的需要、員工的需要與培訓(xùn)的內(nèi)容相掛鉤。同時企業(yè)決策層也要加大對培訓(xùn)的費用投入,將其作為一項重要的員工權(quán)利和員工福利[7]。

3.4 建立員工培訓(xùn)需求分析機制

企業(yè)要通過培訓(xùn)來激發(fā)員工的活力,就要保障培訓(xùn)的有計劃性、有目的性,保障培訓(xùn)的方向和內(nèi)容符合員工的需求,這就需要建立需求分析機制。需求分析是否準(zhǔn)確與科學(xué)直接關(guān)系到培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果考核是否科學(xué)。企業(yè)應(yīng)該制定中長期培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)規(guī)劃,每年根據(jù)培訓(xùn)的實施情況和員工的實際需求變化,對其進行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的培訓(xùn)需求分析可以分為人員分析、工作分析和組織分析。通過組織分析對企業(yè)所處的競爭環(huán)境、擁有的資源和優(yōu)勢以及企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)進行考察分析,決定培訓(xùn)的重點和方向。通過工作分析研究各崗位對員工的能力、知識、技術(shù)、責(zé)任方面的需求。通過人員分析決定某員工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。人員分析要結(jié)合員工的職業(yè)生涯設(shè)計和員工的自我評價,才能獲得員工的支持。

3.5 建立培訓(xùn)激勵機制

企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯、晉升、薪酬與培訓(xùn)效果結(jié)合起來,這樣能夠進一步提高培訓(xùn)的效果,推動成果轉(zhuǎn)化,提高員工參與培訓(xùn)的積極性,貫徹以人為本的培訓(xùn)理念。企業(yè)就要對員工進行物質(zhì)激勵,也要對員工進行精神激勵。物質(zhì)激勵主要是將員工的知識技能與薪酬直接掛鉤,要求員工只有通過相應(yīng)的考核才能獲得加薪和晉升。企業(yè)可以設(shè)立專項獎勵基金,對于員工在技能、技術(shù)、研發(fā)和應(yīng)用方面獲得的成果進行獎勵,并獎勵技能競賽中的優(yōu)勝者。精神激勵主要是積極表彰員工中的創(chuàng)新能手、技術(shù)能手、學(xué)習(xí)明星,及時向員工所在部門和員工本人反饋每次培訓(xùn)后的成績和評價結(jié)果,使員工在心理上產(chǎn)生成就感和滿足感。

4 結(jié)語

企業(yè)的生產(chǎn)和管理的現(xiàn)代化,對員工的要求也在不斷地更新。21世紀是知識經(jīng)濟的時代,人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的第一資源。因此開展員工培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的一項投資活動。企業(yè)應(yīng)該進一步完善培訓(xùn)機制,在培訓(xùn)中貫徹以人為本的理念,通過培訓(xùn)激發(fā)員工的活力。

參考文獻:

[1]梁建芬,胡蘭,丁勇軍,等.關(guān)于石油企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].河北企業(yè),2014(05).

[2]馬璐.基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工培訓(xùn)問題探析[J].商,2015(46).

[3]馬芳,馬強.中小企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的困境與對策研究[J].經(jīng)營管理者,2015(04).

[4]李朝東.當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2015(05).

[5]王文政.新形勢企業(yè)員工培訓(xùn)需要注意的問題[J].企業(yè)導(dǎo)報,2015(02).

篇2

隨著信息時代的到來,全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭?,F(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括:人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面??茖W(xué)合理地核算人力資源成本,既能夠合理地評價人力資源管理效率,又能夠指導(dǎo)企業(yè)在實際工作中不斷實現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標(biāo),不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程,企業(yè)對人力資源的開發(fā)從招聘開始,總是試圖招聘到接受過良好的培訓(xùn)的高素質(zhì)員工,這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓(xùn)費用,也能夠提高勞動生產(chǎn)率,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。培訓(xùn)作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié),其期望經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù),創(chuàng)造更多的價值。由此可見,人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點,分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系,并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略,以期能促進企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。

一、人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本的基本內(nèi)涵

1.人力資源招聘成本

人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費用。因此,招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用:1、直接勞務(wù)費。直接勞務(wù)費是企業(yè)在進行人員招募時發(fā)生的招募人員工資和福利費用。2、直接業(yè)務(wù)費。直接業(yè)務(wù)費是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用,包括招聘費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成:行政管理費、臨時場地設(shè)施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的,能夠給企業(yè)帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果,另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計算企業(yè)的損失。

2.人力資源培訓(xùn)成本

人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)(如工作崗位要求、工作技能要求等)而發(fā)生的費用。從本質(zhì)上說,就是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分:1、崗前培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識與技能等方面,促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念,增強歸屬感。2、崗位培訓(xùn)成本。崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工達到崗位的要求而對其進行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費用。崗位培訓(xùn)的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資,是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓(xùn)所支出的費用。這里的工資主要指在培訓(xùn)期間與這項活動有關(guān)的工資支出。在職培訓(xùn)往往會涉及機會成本問題,這也導(dǎo)致崗位培訓(xùn)的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓(xùn)活動會使相關(guān)部門或人員工作效率降低,從而使企業(yè)受到一定的損失,這種間接成本實質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓(xùn)指導(dǎo)人員離崗損失費用、被培訓(xùn)人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理損失費用等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本就是對在職員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所支出的費用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要,派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓(xùn)。一般而言可以脫產(chǎn)培訓(xùn)采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。以前很多企業(yè)習(xí)慣消減用于員工培訓(xùn)的費用。隨著人力資源的開發(fā),管理者們逐漸認識道科學(xué)合理的員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟效益的,逐漸加大在員工培訓(xùn)方面的投資。另一方面,培訓(xùn)還有很多隱性的收益,例如受過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認同感逐漸增強,不斷提高企業(yè)良好的聲譽。因此,需要衡量培訓(xùn)成本和收益的關(guān)系,最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。

二、博弈視角下招聘與培訓(xùn)成本的關(guān)系分析

經(jīng)濟學(xué)中的博弈是在承認各經(jīng)濟主體利益的基礎(chǔ)上,研究經(jīng)濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益,而這種利益目標(biāo)的實現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時,博弈的各方為實現(xiàn)自己的利益最大化,他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后,在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下,選取對自己最為有利的方案。

企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言,在招聘過程中如果投入的相關(guān)費用、時間、精力比較高,相應(yīng)的選擇的應(yīng)聘人員的素質(zhì)較高,在進入企業(yè)崗位后適應(yīng)能力及工作效率較高。相反,如果企業(yè)花費的招聘成本較低,則招聘的人才進入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓(xùn)工作。因此,企業(yè)在招聘過程中有的嚴格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗的,這樣雖然招聘成本高,但會節(jié)省培訓(xùn)時間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略,招進來的應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗,但卻有很好的知識基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)的積極性,但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴格和豐富的培訓(xùn),達到企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。因此,企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓(xùn)哪個看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系:

假設(shè)博弈的雙方為:招聘成本、培訓(xùn)成本,且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略:高成本招聘    低培訓(xùn)成本;低成本招聘高培訓(xùn)成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型(見表1):

表1  招聘成本與培訓(xùn)成本之間的靜態(tài)博弈

從表1我們可以直觀的看出:培訓(xùn)后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓(xùn)的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產(chǎn)率不斷提高,不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓(xùn)支出,還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。當(dāng)企業(yè)花費更多財力與物力去甄選更多的候選人,也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本大于培訓(xùn)成本時,高質(zhì)量人才能勝任(低培訓(xùn)成本)時,后期的人員培訓(xùn)投入也會大大降低。反之當(dāng)企業(yè)花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人,也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本低于其培訓(xùn)成本時,對員工的培訓(xùn)費用隨之增加,需要投入更多的時間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任(高培訓(xùn)成本)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,例如,浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言,招聘進來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學(xué)有計劃的培訓(xùn)都能勝任相關(guān)崗位。

三、優(yōu)化招聘成本與培訓(xùn)成本投入的主要策略

第一,優(yōu)化招聘成本投入的主要策略

招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先,選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。對員工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才,但企業(yè)進行招聘時不應(yīng)一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個公司的不同情況來制定,企業(yè)人力資源招聘培訓(xùn)的成本核算原則是最好的方案不是最貴的,而應(yīng)該是最適合學(xué)員的方案。因此,各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時間、對象相匹配。例如,招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好,并且成本也相對比較低;其次,明確招聘計劃??茖W(xué)的人力資源招聘應(yīng)該是一個有計劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況,例如,對于應(yīng)急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務(wù)方式,而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式,保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三,提高對新進員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少,企業(yè)需要支付的安置成本就會降低。對員工進行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用,還要承擔(dān)安置人員因時間損失而發(fā)生的費用。

第二,優(yōu)化培訓(xùn)成本投入的主要策略

人力資源培訓(xùn)成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓(xùn)條件與大量的培訓(xùn)機會吸引各類優(yōu)秀人才的加入,另一方面,通過培訓(xùn)可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心,增強員工對企業(yè)文化認同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓(xùn)成本應(yīng)在科學(xué)的基礎(chǔ)之上使培訓(xùn)工作產(chǎn)生最大的效益,主要措施有以下幾個方面:首先,建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。為提高培訓(xùn)質(zhì)量,評估培訓(xùn)過程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓(xùn)體系,建立良好的培訓(xùn)機制和模式使其成為促進高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。例如,員工崗前培訓(xùn)可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源,企業(yè)可多組織選拔性培訓(xùn),按照嚴格的選拔標(biāo)準(zhǔn)選出工作業(yè)績較好的員工參加培訓(xùn),更好地利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓(xùn),并以此作為獎勵機制激發(fā)調(diào)動員工競爭積極性,加強內(nèi)部新老員工之間的交流。其次,培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性,滿足員工的需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步。當(dāng)前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,知識更新速度快,任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當(dāng)前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系,不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性,避免產(chǎn)生“新培訓(xùn)舊知識”的矛盾。另一方面,培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行鑒別和分析,但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當(dāng)作知識的被動接受者,對員工的培訓(xùn)不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上,所以企業(yè)要及時調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓(xùn)計劃,匹配出與企業(yè)實際情況相符的更具有實戰(zhàn)意義的培訓(xùn),降低培訓(xùn)成本,提高培訓(xùn)投資的收益。第三,科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓(xùn)的組織者應(yīng)該在培訓(xùn)前期進行調(diào)研,對培訓(xùn)后受訓(xùn)人個體行為變化及培訓(xùn)項目概況,特別是對企業(yè)的影響進行連續(xù)地觀察和定量評估,及時分析總結(jié)培訓(xùn)效果以獲得反饋信息,從而制定出下次的科學(xué)培訓(xùn)計劃,從而節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。

篇3

關(guān)鍵詞:人才;培訓(xùn);高技能

中圖分類號:F272.9 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1001-828X(2012)11-00-01

一、增強全員學(xué)習(xí)意識,提升員工綜合素質(zhì)

堅持開展全員性的崗位練兵,立足基層抓好學(xué)、練、賽,以扎實的基本功訓(xùn)練提升操作員工的綜合素質(zhì)。

一是開展“五個一”崗位練兵,培養(yǎng)學(xué)習(xí)習(xí)慣。為了推動學(xué)習(xí)培訓(xùn)的全員化,我們立足基層站隊開展“五個一”崗位練兵活動,即崗位員工每日學(xué)會一道理論題、每周掌握一個操作項目、每月進行一次集中輔導(dǎo)、每季度進行一次知識考試、每年舉行一次技術(shù)比武。我們把崗位職責(zé)、操作規(guī)程、安全知識、管理制度等作為重點,采取集中培訓(xùn)、技能競賽、師徒幫教、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等形式,使員工養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣,通過持之以恒的訓(xùn)練,不斷提高自身素質(zhì)和技能水平。各基層單位采取創(chuàng)建“練兵臺”、“早點名問答”、簽訂師徒合同等形式,扎實推進“五個一”練兵。

二是實行“末位考核”,強化學(xué)習(xí)效果。既注重“優(yōu)秀學(xué)員”的引領(lǐng)作用,也注重“末位員工”的警示效應(yīng),自2006年起我廠堅持開展采油、測試等10個工種的崗位培訓(xùn)考核工作,考核主要通過冬季崗位培訓(xùn)、基層單位考核、廠集中考核三個階段實施,采取“抓兩頭、帶中間”的考核方式對各個崗位員工進行培訓(xùn)效果驗收,成績好的給予表彰獎勵,成績差的進行強化訓(xùn)練和“末位考核”,使其盡快達到崗位標(biāo)準(zhǔn)。通過“抓兩頭,帶中間”,增強了學(xué)習(xí)的主動性,促進了學(xué)習(xí)效果。

三是堅持“以賽促訓(xùn)”,增添學(xué)習(xí)動力。定期組織開展員工技能競賽活動,堅持做到“四個結(jié)合”、發(fā)揮“四個作用”,即賽前選拔與崗位練兵相結(jié)合,發(fā)揮競賽對學(xué)習(xí)的引導(dǎo)作用;競賽內(nèi)容與生產(chǎn)實際相結(jié)合,發(fā)揮競賽對生產(chǎn)的促進作用;標(biāo)準(zhǔn)化考核與技能操作項目相結(jié)合,發(fā)揮競賽對工作標(biāo)準(zhǔn)的推動作用;短期目標(biāo)與長效機制相結(jié)合,發(fā)揮競賽對管理水平的提升作用。同時,對競賽獲獎選手給予豐富獎勵,調(diào)動員工自主學(xué)習(xí)的積極性,從而實現(xiàn)“以競賽促培訓(xùn),以競賽強技能,以競賽提素質(zhì)”的目標(biāo)。近年來,我們堅持通過競賽選拔公司技術(shù)運動會選手,努力營造全員化的學(xué)習(xí)氛圍,通過逐級比、層層賽,使優(yōu)秀技能人才脫穎而出。

二、推行差異培養(yǎng)模式,促進員工快速成長

在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上,堅持“普遍培訓(xùn)和重點培養(yǎng)”并重的原則,推行差異化的技能訓(xùn)練,針對員工需求開好“自助餐”。一是開展“分類設(shè)計”。根據(jù)管轄范圍,明確了“三級培訓(xùn)目標(biāo)”,即基層小隊以崗位練兵為重點抓好基本技能培訓(xùn),礦、大隊以集中培訓(xùn)為重點抓好素質(zhì)提高訓(xùn)練,廠以崗位考核為重點抓好練兵效果評估。針對不同水平,對技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干送外培訓(xùn)提高、專題輔導(dǎo)解惑;對一般崗位員工崗位練兵強化、抽查考核訓(xùn)練;對新上崗員工師徒現(xiàn)場教學(xué)、輪流實踐學(xué)習(xí)。區(qū)別不同規(guī)模,對大部分技術(shù)復(fù)雜、人員相對集中、工學(xué)矛盾大的主體工種分期分批脫產(chǎn)培訓(xùn);對人員比較分散、人數(shù)少的工種以自學(xué)為主,加強師徒幫教。分類設(shè)計滿足了不同層次技能人才的培養(yǎng)需求,我廠職業(yè)技能鑒定合格率始終保持較高水平,新員工一次職業(yè)技能鑒定合格率達95%以上。二是實行“一人一單”。立足基層站隊,堅持“缺什么,補什么”的原則,由小隊技術(shù)員、技師、班長等人員共同研究,根據(jù)不同技能水平等級,為每個操作崗位人員量身訂做培養(yǎng)計劃,引導(dǎo)員工針對自身差距和不足加強學(xué)習(xí),推動了全員技能水平的快速提升。僅2010年,我廠有1500多人參加“一人一單”培訓(xùn),員工提出合理化建議160多條。三是探索“自選式”培訓(xùn)。利用每周六業(yè)余時間,結(jié)合員工隊伍需求,以解決生產(chǎn)實際問題為重點,精心選擇講解課題,以菜單的形式提供給員工,員工根據(jù)自身崗位特點、興趣愛好,猶如進入知識超市一樣,從菜單中選擇課程類別,課程選擇上突出自主性,課程安排上更為人性化。目前,已開設(shè)零件測繪、井組生產(chǎn)動態(tài)分析、管路組裝等7個方面課程。

三、建設(shè)多維培訓(xùn)平臺,調(diào)動員工學(xué)習(xí)熱情

篇4

一、基本功和表現(xiàn)力的聯(lián)系

芭蕾舞的學(xué)習(xí)是由淺到深、由簡單到復(fù)雜,是一個循序漸進的過程。芭蕾舞是通過肢體動作來進行藝術(shù)的表現(xiàn)力,所以表現(xiàn)力在芭蕾舞中是不可缺少的一部分,而芭蕾舞的基本功則是展示芭蕾舞的關(guān)鍵因素,所以要想把典雅的芭蕾舞表現(xiàn)的震撼人心,就需要吃苦耐勞的毅力和扎實的基本功。芭蕾舞的基本功學(xué)習(xí)是漫長的一個過程,所以基本功是芭蕾舞的基礎(chǔ),表現(xiàn)力則是芭蕾舞演繹的精華。

芭蕾舞的基本功要求是非常嚴格的,對肢體動作的要求是比較講究的,從芭蕾舞舞者的站姿、手的動作和腳的動作,都要求一致性,從一個單一的動作到一系列單一的動作,形成一小段的舞蹈,這些都是芭蕾舞的基本功的內(nèi)容,也是最基礎(chǔ)的動作。當(dāng)芭蕾舞舞者學(xué)會基本功的內(nèi)容后,還需要學(xué)習(xí)更加深奧的舞蹈技巧,舞者也需要把自己的感情融入進去,使得芭蕾舞的藝術(shù)表現(xiàn)力增強,這樣芭蕾舞舞者的感情、舞蹈的動作和音樂相結(jié)合,芭蕾舞才會更加的震撼人心。

二、基本功和表現(xiàn)力的培養(yǎng)思路

對于芭蕾舞舞者而言,在學(xué)習(xí)芭蕾舞時,芭蕾舞的藝術(shù)表現(xiàn)力中有自控力的影響,所以芭蕾舞中基本功和藝術(shù)表現(xiàn)力的主體就是基本功的自控力,只有這樣才能通過芭蕾舞舞者的表演,讓臺下的觀眾看到舞者在舞蹈中的藝術(shù)表現(xiàn)力,從而享受視覺得沖擊。這種透過事物的現(xiàn)象看清事物的本質(zhì)的方法,在芭蕾舞的教學(xué)中是比較有效果的。

(一)基本功控制力培養(yǎng)。芭蕾舞基本功中的控制力是芭蕾舞的主體,例如芭蕾舞舞者對自身身體的平衡感和身體的協(xié)調(diào)性,以及舞者的情緒控制、基本功中要領(lǐng)的掌握程度,這些都是芭蕾舞基本功中的自控力。只有把這些芭蕾舞中的知識掌握熟悉,才可以使芭蕾舞舞者對舞蹈的技巧得到提升,所以芭蕾舞的基本功藝術(shù)表現(xiàn)力也會得到提升,這樣芭蕾舞的藝術(shù)價值會得到提高。

(二)基本功藝術(shù)表現(xiàn)力的培養(yǎng)。在芭蕾舞舞者成為優(yōu)秀的芭蕾舞演員之前,舞者還是需要練習(xí)好自身的基本功,這樣才可以實現(xiàn)芭蕾舞藝術(shù)表現(xiàn)力的培養(yǎng)。芭蕾舞舞者的藝術(shù)表現(xiàn)力就是在顯示舞者的展示力,使舞者在深層次的理解上,對芭蕾舞境界的更高提升。藝術(shù)表現(xiàn)力在舞蹈的基本功中只是一種肢體動作的表現(xiàn)形式,它可以使芭蕾舞的基本功和藝術(shù)表現(xiàn)力合二為一,在通過舞者的肢體動作所展現(xiàn)出來,所以藝術(shù)表現(xiàn)力在基本功中的培養(yǎng)是非常重要的,它可以提高芭蕾舞舞者的舞蹈水平,還增加了芭蕾舞舞者的藝術(shù)氣質(zhì),也給觀眾帶來了視覺上的體驗。

(三)基本功藝術(shù)表現(xiàn)力的培養(yǎng)目的。芭蕾舞的表演目的,除了給觀眾視覺上震撼人心的芭蕾舞的動作外,還有芭蕾舞的創(chuàng)新,也就是在原有的動作上,加入了現(xiàn)代化的元素,使得芭蕾舞的表演更加優(yōu)美。由于芭蕾舞的動作幅度比較大,在基本功練習(xí)中對舞者的動作要求較高,所以舞者的身體和心理素質(zhì)要高,身體的柔韌性、協(xié)調(diào)性和標(biāo)準(zhǔn)性要好,所以一般學(xué)習(xí)芭蕾舞的舞者在基本功的學(xué)習(xí)上,身體的自控能力較強,所以芭蕾舞演員在表演時,呈現(xiàn)出的芭蕾舞也是比較精彩的。

三、基本功和表現(xiàn)力的培養(yǎng)途徑

(一)芭蕾舞創(chuàng)新。芭蕾舞的基本功動作是通過許多舞者長期積累的經(jīng)驗、完善,但是現(xiàn)在芭蕾舞基本功訓(xùn)練中,基本的舞蹈動作在藝術(shù)表現(xiàn)力上的創(chuàng)新能力大不如前,這說明現(xiàn)在的芭蕾舞基本功中的舞蹈動作已經(jīng)進入了瓶頸期,想要打破現(xiàn)在的局面,就需要舞者強化芭蕾舞基本功動作的理解,在深層次理解創(chuàng)新出新的舞蹈動作,這樣才能使芭蕾舞基本功在藝術(shù)表現(xiàn)力上擁有一致性和進步性,才可以不斷地滿足觀眾的視覺體驗。

(二)文化底蘊。芭蕾舞舞蹈的文化底蘊是日積月累形成的,芭蕾舞與美術(shù)學(xué)、藝術(shù)學(xué)、歷史學(xué)等都有關(guān)聯(lián),舞蹈就是在表現(xiàn)抽象性,比如舞蹈中既可以表現(xiàn)抽象的藝術(shù)動作或者所演示的圖形,又可以表達一個故事,表演故事中的人物、事物和感情。所以,作為一名優(yōu)秀的芭蕾舞演員,首先,必須要具備與舞蹈相關(guān)聯(lián)的歷史知識,比如熟知歷史有利于芭蕾舞舞者可以更好的展示歷史。其次芭蕾舞也與美術(shù)學(xué)有相關(guān)聯(lián)性,這不僅可以擴展舞蹈的空間,還有利于舞蹈動作的跌宕起伏。同時舞蹈也與形體學(xué)有關(guān)聯(lián)性,舞者了解自身條件,可以科學(xué)的練習(xí)基本功,降低在練習(xí)的過程中出現(xiàn)身體的不適。最后,修身養(yǎng)性也可以培養(yǎng)芭蕾舞舞者的文化內(nèi)涵。

(三)現(xiàn)代芭蕾舞。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,各國之間除了貿(mào)易往來,文化藝術(shù)的交流也得到進一步的發(fā)展,芭蕾舞這種高雅的藝術(shù)在各個國家也比較流行。芭蕾舞舞者的訓(xùn)練非常注重基本功的練習(xí),對于舞者而言,基本功的練習(xí)也是芭蕾舞舞者在學(xué)習(xí)高難度動作時的必經(jīng)之路。古典芭蕾舞是符合17世紀貴族的舞蹈,但已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在人們對于舞蹈的需求了,所以作為一名芭蕾舞舞者,應(yīng)該將動作融入感情。芭蕾舞可以感染不同的人群,舞者更是如此,以最本質(zhì)的力量將芭蕾舞回歸于舞蹈,抒發(fā)不同的情感,釋放舞者的靈魂。

篇5

關(guān)鍵詞 非醫(yī)學(xué)專業(yè);循證醫(yī)學(xué);課程設(shè)計;教學(xué)方法

中圖分類號:G642.0 文獻標(biāo)識碼:B

文章編號:1671-489X(2014)02-0142-03

循證醫(yī)學(xué)(Eidence-based medicine,EBM)作為一門新興交叉學(xué)科,其核心思想是所有決策的制定必須建立在最佳證據(jù)基礎(chǔ)之上。20世紀90年代中期,循證醫(yī)學(xué)向醫(yī)學(xué)教育領(lǐng)域發(fā)展,形成了循證醫(yī)學(xué)教育(EBME),美國、英國、澳大利亞等國家已將循證醫(yī)學(xué)納入醫(yī)學(xué)生的必修課程[1-2]。在我國,四川大學(xué)率先于2000年將循證醫(yī)學(xué)列入本科生、研究生、住院醫(yī)生培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)教學(xué)計劃,隨后陸續(xù)有一些院校將EBM納入臨床醫(yī)學(xué)本科生和研究生課程,但尚未在非醫(yī)學(xué)類專業(yè)本科生中廣泛開設(shè)。

為了順應(yīng)醫(yī)學(xué)教育的發(fā)展,教會學(xué)生EBM的思維方式,有必要在非醫(yī)學(xué)類專業(yè)本科生教育中引入循證醫(yī)學(xué)課程,從而培養(yǎng)學(xué)生的自主決策能力、創(chuàng)新實踐能力和主動學(xué)習(xí)能力等綜合能力。濰坊醫(yī)學(xué)院于2009年開始,先后在2006級~2010級公共事業(yè)管理專業(yè)和市場營銷專業(yè)等非醫(yī)學(xué)類專業(yè)開設(shè)了循證醫(yī)學(xué)課程,進行教學(xué)模式探索。

1 課程設(shè)計

開課時間 加拿大McMaster大學(xué)在1998年系統(tǒng)評價了1966—1995年所有關(guān)于批判性評估技巧(critical appraisal skills)學(xué)習(xí)方面的文章,指出:本科生階段的學(xué)生進行EBM教育效果較好,在實習(xí)期間學(xué)習(xí)效果較差[3]??梢妼τ趯W(xué)生進行實習(xí)前的EBM教育,有助于提前培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題、解決問題的能力,因此將開課時間提前到本科三年級第二學(xué)期,即學(xué)生實習(xí)前的一個學(xué)期。

課程內(nèi)容 課程內(nèi)容包括循證醫(yī)學(xué)概論;證據(jù)的種類、來源和檢索方法;循證醫(yī)學(xué)常用的統(tǒng)計方法;Meta分析; 系統(tǒng)評價;衛(wèi)生技術(shù)評估與衛(wèi)生決策;等等。

教學(xué)方法

1)PBL教學(xué)法與“三明治”討論教學(xué)法相結(jié)合。注重“教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的方法,充分運用CAI課件,倡導(dǎo)結(jié)合真實或模擬案例進行實踐和討論的以問題為基礎(chǔ)PBL教學(xué)法(Problem-based Learning)和“三明治”討論教學(xué)法相結(jié)合,活躍課堂氣氛,增強教學(xué)效果。

2)充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源,強調(diào)模擬和實踐教學(xué)。在教學(xué)中充分利用學(xué)校圖書館的互聯(lián)網(wǎng)資源,開展循證證據(jù)查詢的實習(xí)和訓(xùn)練,使學(xué)生能自覺、主動、正確地查找與利用循證醫(yī)學(xué)資源。學(xué)會查找EBM證據(jù)重要的資源,如Cochrane-Library、OVID數(shù)據(jù)庫、MEDLINE、EMBASE等及國內(nèi)EBM證據(jù)資源,如中國生物醫(yī)學(xué)文獻數(shù)據(jù)庫(CBMdisc)、中國循證醫(yī)學(xué)/Cochrane中心數(shù)據(jù)庫、維普數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫、中國學(xué)術(shù)期刊光盤數(shù)據(jù)庫(CNKI)等。同時通過上機練習(xí)的方式,學(xué)會運用Revman軟件進行Meta分析。

2 問卷調(diào)查及統(tǒng)計分析

問卷調(diào)查 每學(xué)期開課前一周和授課結(jié)束一周內(nèi),分別采用自行設(shè)計的調(diào)查問卷對授課對象進行調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容包括醫(yī)學(xué)文獻的評價、醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫的使用情況及在學(xué)習(xí)中所遇到的障礙等問題。

統(tǒng)計分析 每份問卷結(jié)果錄入Excel 2003建立數(shù)據(jù)庫,采用SPSS13.0軟件進行統(tǒng)計分析。各項結(jié)果的統(tǒng)計采用百分比進行分析,選修前后結(jié)果差異的比較采用卡方檢驗。

3 結(jié)果分析

授課對象基本情況 調(diào)查對象為管理學(xué)院2008級公共事業(yè)管理和營銷專業(yè)共213名學(xué)生。選修前后各發(fā)放調(diào)查問卷213份,問卷回收率100%。其中,選修前合格問卷208份,問卷合格率為97.65%;選修后合格問卷210份,問卷合格率為98.59%。

批判性思維能力的培養(yǎng) 從表1可以看出,對于權(quán)威醫(yī)學(xué)雜志上的文章,選修后78.9%的學(xué)生認為需要進行評價后再使用,且70.9%的學(xué)生認為自己完全掌握了評價文獻質(zhì)量的方法。選修前后的構(gòu)成比經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析,差異有統(tǒng)計意義(P

數(shù)據(jù)庫的使用 從表2可以看出,對于專業(yè)數(shù)據(jù)庫的檢索能力及數(shù)據(jù)庫的信息篩選能力,選修前后的構(gòu)成比經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析,差異有統(tǒng)計意義(P

在學(xué)習(xí)循證醫(yī)學(xué)時存在的主要困難 調(diào)查結(jié)果顯示,學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的主要困難依次是:評價文獻的能力有限,不能正確對獲取的信息進行分析批判,占調(diào)查總?cè)藬?shù)的67.23%;信息資源缺乏,占調(diào)查總?cè)藬?shù)的58.56%;統(tǒng)計學(xué)知識有限,占調(diào)查總?cè)藬?shù)的51.42%;英語水平有限,占調(diào)查總?cè)藬?shù)的48.56%;缺乏興趣,占調(diào)查總?cè)藬?shù)的38.24%。

4 討論

《中國本科醫(yī)學(xué)教育標(biāo)準(zhǔn)》(草案)指出:“醫(yī)學(xué)院校必須在整個教學(xué)期間實施科學(xué)方法及循證醫(yī)學(xué)原理的教育,使學(xué)生養(yǎng)成批判性思維,掌握科學(xué)研究方法?!备叩柔t(yī)學(xué)院校非醫(yī)學(xué)類專業(yè)學(xué)生,特別是公共事業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后大多承擔(dān)衛(wèi)生決策和醫(yī)學(xué)科研工作,因而培養(yǎng)其自主決策能力、創(chuàng)新與實踐能力和自主學(xué)習(xí)的能力等綜合能力就顯得至關(guān)重要。

通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn),82.5%的非醫(yī)學(xué)類專業(yè)學(xué)生認為在實習(xí)前一個學(xué)期開設(shè)循證醫(yī)學(xué)較好,因為相關(guān)的一些基礎(chǔ)課如衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)和流行病學(xué)等已經(jīng)學(xué)完,而且相應(yīng)的專業(yè)課也基本學(xué)完。這樣不僅有助于學(xué)生更好更深地理解問題,促進討論學(xué)習(xí),而且對于下學(xué)期的實習(xí)和未來的“循證”思維的培養(yǎng)有很重要的作用。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),選修前后學(xué)生在批判性思維能力、數(shù)據(jù)庫的檢索能力等方面的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P

參考文獻

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in colleges of osteopathic medicine and suggestions for implementing evidence-based medicine into osteopathic medical school curricula[J].J Am Osteopath Assoc.,2003,103(11):

篇6

【關(guān)鍵詞】 臨床基本能力評價表;中醫(yī)婦產(chǎn)科;新護士;規(guī)范化培訓(xùn)

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇2010年9月至2012年10月在我院中醫(yī)婦產(chǎn)科工作的106例新護士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):①新護士均為注冊護士。②新護士均至少在工作崗位上工作1年。③新護士均在中醫(yī)婦產(chǎn)科工作。④新護士均自愿參加本次培訓(xùn),并能夠堅持完成本次培訓(xùn)全部內(nèi)容。排除標(biāo)準(zhǔn):①新護士工作時間不滿1年。②新護士不能堅持完成整個培訓(xùn)過程。根據(jù)有無采用臨床基本能力評價表將患者分為A組和B組,兩組患者在年齡、工作年限和文化程度構(gòu)成上差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>005),詳見表1。

1.2 方法

1.2.1 臨床基本能力評價表設(shè)計 本課題使用德爾菲法參與3輪咨詢的是副高以上職稱的十位婦產(chǎn)科護理學(xué)專家(主任護師八位,副主任護師二位),參與3輪咨詢的十位婦產(chǎn)科護理學(xué)專家的積極程度、專家的權(quán)威程度和專家意見協(xié)調(diào)程度均較高。本研究筆者通過電子郵件、郵局寄送和親自送達至十位護理學(xué)專家手中,綜合考慮十位婦產(chǎn)科護理學(xué)專家手的意見來最終設(shè)計出適用于中醫(yī)婦產(chǎn)科新護士規(guī)范化培訓(xùn)的評價表,臨床基本能力評價表各項指標(biāo)客觀信度的Spearman相關(guān)系數(shù)均大于062,P

1.2.2 臨床基本能力評價表的內(nèi)容 包括以下幾方面:①14項臨床基本能力:一般入院護理、急診入院護理、健康教育、護患溝通、靜脈置管護理、飲食護理、焦慮抑郁情緒的調(diào)節(jié)方法、陰道流血的護理、胎心率監(jiān)測、胎兒Apgar評分方法、胎兒生命體征的監(jiān)測、產(chǎn)婦生命體征的監(jiān)測、用藥護理、出院護理。②對14項臨床基本能力每項能力的培訓(xùn)與評價包括:自我評估(分為“勝任”“需進一步獲取知識”“僅見習(xí)過”“從未見過”四個維度)、帶教管理(具有帶教資格的護理指導(dǎo)老師負責(zé)并記錄首次帶教的指導(dǎo)老師)和考核評價(由護士長和科內(nèi)教研組長負責(zé)評價新護士臨床基本能力,分為“獨立完成”“在指導(dǎo)下完成”“不合格”三個維度)3個遞進環(huán)節(jié)。③設(shè)立留用新護士意向欄,由輪轉(zhuǎn)科室護士長和科內(nèi)教研組長評定是否愿意留用。

1.2.2 臨床基本能力評價表的應(yīng)用 選擇2010年9月至2012年10月在我院中醫(yī)婦產(chǎn)科工作的106例新護士為研究對象。新護士經(jīng)過入院崗前培訓(xùn)后即按照護理部相關(guān)規(guī)定進入科室進行輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)工作。新護士到中醫(yī)婦產(chǎn)科輪轉(zhuǎn)時,首先下發(fā)中醫(yī)婦產(chǎn)科新護士規(guī)范化培訓(xùn)的評價表由新護士進行自我評估,中醫(yī)婦產(chǎn)科指導(dǎo)老師對新護士中醫(yī)婦產(chǎn)科新護士規(guī)范化培訓(xùn)的評價表中自評未達到“勝任”的項目進行帶教示范,對未達到“勝任”的項目進行針對性的帶教培訓(xùn)。在科室進行一段時間的實踐后,改由護士長和科內(nèi)教研組長根據(jù)中醫(yī)婦產(chǎn)科新護士規(guī)范化培訓(xùn)的評價表的內(nèi)容對新護士進行考核并做出評價,如果新護士未能達到“獨立完成”則由固定的指導(dǎo)老師進一步輔導(dǎo)并跟進考核以使得新護士在出科時每項臨床基本能力均達到“獨立完成”的標(biāo)準(zhǔn),同時,新護士在出科時,護士長結(jié)合新護士的總體表現(xiàn)決定是否愿意留用新護士。

1.3 觀察指標(biāo) 新護士基礎(chǔ)理論考試合格率、基本技能考核合格率、科室留用率和規(guī)范化培訓(xùn)期間離職率。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 160軟件進行t檢驗和χ2檢驗。檢驗水準(zhǔn)以P

2 結(jié)果

2.1 兩組新護士基礎(chǔ)理論考試合格率和基本技能考核合格率比較 B組新護士基礎(chǔ)理論考試合格率和基本技能考核合格率明顯高于A組的,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P

2.2 兩組新護士科室留用率和規(guī)范化培訓(xùn)期間離職率比較 B組新護士科室留用率明顯高于A組的,而規(guī)范化培訓(xùn)期間離職率明顯低于A組患者的,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P

3 討論

近年來,隨著醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展和人們健康意識的增強,患者對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量也提出更高的要求。因此,新護士的規(guī)范化培訓(xùn)在各大醫(yī)院開展,成為護理人力資源管理中重要組成部分,培訓(xùn)重點是“三基三嚴”,培訓(xùn)時間為2~3年,通過培訓(xùn)使得新護士能夠強化理論聯(lián)系實際的能力和提高其基本技能,將各項臨床基礎(chǔ)護理錯失落實到位,注重培養(yǎng)護士新護士能力[35]。我院根據(jù)新護士的能力現(xiàn)狀,規(guī)定培訓(xùn)時間為本科2年、大專3年,然后采用臨床基本能力評價表評估新護士包括臨床護理能力、護理操作能力、護患溝通能力、健康教育能力等方面。為了使中醫(yī)婦產(chǎn)科規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容貼近臨床護理工作需要,本研究使用德爾菲法參與3輪咨詢的十位婦產(chǎn)科護理學(xué)專家結(jié)合我院護理實際將其具體細化為14項設(shè)計成臨床基本能力評價表。同時,應(yīng)用過程管理對新護士每種能力的培訓(xùn)環(huán)節(jié)與考核進行評價,并在臨床基本能力評價表中列出。每名新護士輪轉(zhuǎn)進入中醫(yī)婦產(chǎn)科后則按照護理實際工作中遇到的工作內(nèi)容來評估新護士基本能力,指導(dǎo)新護士運用中醫(yī)整體觀念和辨證論治的理念和方法進行護理。綜合運用勸說疏導(dǎo)、移情相制、順情從欲、氣功調(diào)神等中醫(yī)心理護理方法來緩解緊張、焦慮、煩躁和抑郁等不良情緒。在臨床帶教過程中,科室指導(dǎo)老師將新護士不能“獨立完成”的項目視為培訓(xùn)中需解決的問題來進行一對一帶教和跟進強化訓(xùn)練,借助階段性考核的督促來幫助新護士在培訓(xùn)期內(nèi)達標(biāo)。

本研究發(fā)現(xiàn):B組新護士基礎(chǔ)理論考試合格率、基本技能考核合格率科室留用率和明顯高于A組的,而規(guī)范化培訓(xùn)期間離職率明顯低于A組患者的,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P

參 考 文 獻

[1] 桂筱玲,葉愛琴,陳蘭妹,等加強護理質(zhì)量建設(shè)的幾點思考.東南國防醫(yī)藥,2012,14(1):7273.

[2] 尹自芳,張黎明,皮紅英,等初級職稱護理人員規(guī)范化培訓(xùn)模式的構(gòu)建與探索. 中華護理教育,2011,8(2):7779.

[6] 洪云,許淑娟,沈玉美軍隊醫(yī)院手術(shù)室新護士規(guī)范化培訓(xùn)的探討.上海護理,2012,12(5):3133.

[7] 高愛煜,高祖梅新護士規(guī)范化培訓(xùn)研究進展.護理學(xué)雜志,2011,26(11):9194.

[8] 林愛玲,廖梅芳,梁惠兒,等規(guī)范化培訓(xùn)在提高CCU護士急救能力中的應(yīng)用.齊魯護理雜志,2011,17(12):8990.

篇7

公司職員形象禮儀培訓(xùn)方案一、培訓(xùn)目的

加強職員的個性職業(yè)形象

二、培訓(xùn)目標(biāo)

1、讓職員在了解大眾化的職業(yè)著裝方式后,進一步學(xué)習(xí)突出個性公司員工培訓(xùn)計劃化的著裝方式;

2、從化妝、色彩搭配、著裝款式、個人儀態(tài)方面入手,塑得體的職業(yè)形象;

3、通過學(xué)習(xí),使自己舉手投足更具魅力,并結(jié)合優(yōu)雅得體的舉止,在社交場合中樹立自己獨有的個性化形象。

三、培訓(xùn)對象及類型

公司店鋪職員

四、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)、舉止禮儀

1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿;5、身體語言:有效的手勢語、善用眼神

(二)、商務(wù)活動中的基本禮儀

1、商務(wù)禮儀基本原則

2、日常見面禮儀:稱呼禮儀、問候禮儀、介紹禮儀、握手禮儀、名片禮儀

3、通訊禮儀:打電話的禮儀、接電話的禮儀、收發(fā)傳真的禮儀、電子郵件禮儀

4、社交禮儀:吸煙禮儀、喝茶禮儀、搭車禮儀

5、拜訪禮儀

6、言談禮儀:交談禮儀、傾聽禮儀

7、餐桌禮儀

8、簽約禮儀

五、培訓(xùn)時間

培訓(xùn)具體時間:20xx年1月——12月(每周一及周三晚上上課)課時:30課時

六、培訓(xùn)地點

公司會議室

七、培訓(xùn)的方式

講授、啟發(fā)式互動教學(xué)、小組討論、案例分析、角色扮演、練習(xí)。

八、培訓(xùn)教師

XX——GEC授權(quán)講師,XX女士師從于程培訓(xùn)導(dǎo)師資格,對個人形象設(shè)計頗有造詣。她創(chuàng)始性的將專業(yè)的形象設(shè)計理論通俗化,并采用簡單易學(xué)的方式在課程中傳授給顧客,受到廣大顧客的歡迎和認可。悅揚女士潛心研究色彩形象與職業(yè)著裝的協(xié)調(diào)結(jié)合,并融合職業(yè)禮儀獨創(chuàng)全新概念的個性職業(yè)形象課程,在國內(nèi)色彩形象設(shè)計界頗有建樹。并先后被香港《經(jīng)濟一周》雜志、南方都市報、《品味女人》雜志、南方電視臺經(jīng)濟頻道、廣東電視臺

九、培訓(xùn)費預(yù)算

購買教學(xué)用軟硬件,聘請教師,安排午餐等約15萬元。

篇8

關(guān)鍵詞:護生;禮儀修養(yǎng);教育

社會的快速發(fā)展和文明程度的不斷提高,要求護生不僅要“知書”,還要“達禮”。許多護生之所以禮儀失范與不懂禮儀知識有著很大的關(guān)系,很多情況下“無禮”是由“無知”引起的,好的禮儀修養(yǎng)的養(yǎng)成需要“懂禮”。因此,要通過開展禮儀教育和教學(xué)來豐富學(xué)生的禮儀知識、規(guī)范其言談舉止[1]。

近年來,我們學(xué)校在講授基礎(chǔ)護理操作技術(shù)的過程中,注重將護理禮儀與基礎(chǔ)護理技術(shù)兩門課程互相貫穿融合,將職業(yè)禮儀要求貫穿于基礎(chǔ)護理技術(shù)操作中。學(xué)習(xí)重點從儀表儀容、言談溝通、行為舉止三方面入手,在傳授知識、培養(yǎng)護生操作能力的同時,不斷加強其禮儀修養(yǎng),收到了潛移默化的良好效果。

一.加強護生的職業(yè)思想教育

為進一步提升護理隊伍的整體素質(zhì),提高護理服務(wù)質(zhì)量,在全院范圍內(nèi)開展了以“建設(shè)護理文化、塑造天使形象、我與集團同發(fā)展”為主題的大討論,要求全體護生積極參與。通過討論,使護生們清楚地認識到:醫(yī)院要發(fā)展,必須搞好服務(wù),更新服務(wù)觀念,同患者建立一種主動合作型護患關(guān)系;護生要想適應(yīng)社會發(fā)展的需求,真正成為護理隊伍的后備生力軍,必須全面提高綜合素質(zhì),尤其是職業(yè)服務(wù)技能。只有為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),贏得患者的信任和支持,才能為醫(yī)院和自我的發(fā)展提供更大的空間。

二.加強服務(wù)禮儀的規(guī)范化培訓(xùn)

1 護理職業(yè)的崇高性決定了護士必須是一個人性豐滿的人,護生在校期間既要學(xué)好護理學(xué)相關(guān)知識,又要積累豐富的人文科學(xué)底蘊。基于此確立了“內(nèi)煉修養(yǎng),外樹形象”的主旨,確定了開展禮儀培訓(xùn)的內(nèi)容、步驟及實施方法。

2 規(guī)范禮儀對接待門診、急診、住院、出院等不同階段患者時的服務(wù)禮儀進行了規(guī)范,包括基本禮貌用語、電話禮儀、操作處置禮儀、與患者交談時的禮儀、與醫(yī)院內(nèi)人員交際禮儀及交接班禮儀等,具體到坐、立、行、走、持物等行為的規(guī)范化培訓(xùn)。

3 對護生實施了臨床前的集中理論學(xué)習(xí)、實際工作中的具體實踐及實踐后的綜合考核驗收三個階段的培訓(xùn),幫助護生學(xué)會怎樣提高自身的人格、氣質(zhì)、修養(yǎng),怎樣利用人文精神最大限度地發(fā)揮自己的護理水平來解除患者的痛苦,成為名副其實的白衣天使。

4加強培訓(xùn)的督導(dǎo)和激勵為確保護理服務(wù)禮儀能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)剡\用到對患者的護理工作中,培訓(xùn)組織將服務(wù)禮儀作為護生實習(xí)階段考核項目之一,深入臨床積極督導(dǎo),每月不定期檢查和走訪患者,對護生的禮儀服務(wù)效果進行考評,及時給予反饋指導(dǎo)。同時制定詳細的評選條件、評選方法和獎勵辦法。此舉激發(fā)了護生的學(xué)習(xí)熱情和參與意識,有力促進了護理工作質(zhì)量的提高和服務(wù)態(tài)度的改善,提高了患者對護理工作的滿意率。

三. 護生的禮儀培訓(xùn)需進一步完善

以理論學(xué)習(xí)為基礎(chǔ),以規(guī)范化培訓(xùn)為起點,以持續(xù)督導(dǎo)為手段,制定標(biāo)準(zhǔn),認真組織實施,重在作風(fēng)養(yǎng)成,形成具有特色的護理服務(wù)文化氛圍,是加強護生服務(wù)禮儀規(guī)范并在臨床工作中廣泛推廣的關(guān)鍵所在,也是為護理事業(yè)培養(yǎng)高品質(zhì)護理人才的有力保證[3]

為了將來做一名優(yōu)秀的護理工作者,護生在學(xué)習(xí)護理禮儀過程中要注意一下幾點;

1. 儀表儀容

在人際交往中,每個人的儀表儀容會引起交往對象的特別關(guān)注。由于護士是個有著其特殊要求的職業(yè),要使服務(wù)對象達到最佳的身心狀態(tài),良好的儀表儀容禮儀是不可缺少的。在儀表禮儀當(dāng)中,儀容是重中之重,禮儀對個人儀容的首要要求就是儀容美,它包括儀容的自然美、修飾美和內(nèi)在美。而護士上崗時儀容要求著裝整齊,發(fā)不過肩,統(tǒng)一頭飾,淡妝上崗,微笑服務(wù)也是其基本的要求[2]。

2.言談溝通

(1)護士的語言行為人與人交往之間約有35%運用語言性溝通技巧,因為它能清楚地將信息傳遞給對方。有效的溝通是建立在護士對病人真誠相助的態(tài)度和彼此能懂的言語上,護士應(yīng)評估病人的教育程度及理解力,與便選擇合適的語言表達。

(2)語言的規(guī)范性語言要言謹、高尚,符合倫理道德。言語要清晰、溫和、措詞要準(zhǔn)確,語調(diào)要適中,交代護理意圖要簡潔,通俗易懂。

(3)語言的情感性語言是溝通護患之間感情的“橋梁”,護士一進入工作環(huán)境,就進入了護士角色。護士應(yīng)熱情對待病人,將對病人的愛心,同情心和真誠相助的情感融化在語言中。如晨間護理時,護士應(yīng)微笑進病房向病人說聲“早上好”,我打開窗戶交換一下空氣好嗎?或針對不同情況如您昨晚睡得好嗎?這些都是護患之間一種情感的交流。總之“良言一句三分暖,惡語傷人七分寒”。

(4)語言的保密性護患之間應(yīng)建立在真誠的基礎(chǔ)上。護士要實事求是地向病人解釋病情和治療情況,因為病人有權(quán)利知道。護士可視不同對象不同對待,有的可直言,有的必須委婉、含蓄。對危重病人盡量減少他們的精神壓力。特別要注意,護士必須尊重病人的隱私權(quán),對病人的隱私如生理缺陷、精神病、性病等要保密,病人不愿陳述的問題不要追問。

3.行為舉止

舉止是人們在活動或交往過程中所表現(xiàn)出的各種姿態(tài),又稱肢體語言。行為舉止得體與否,直接反映出人的內(nèi)在素養(yǎng)。要做到坐有坐姿,站有站姿,使用合理的肢體語言,并使護生養(yǎng)成挺胸抬頭、身材挺拔、舉止有度的良好行為習(xí)慣,做到文明、優(yōu)雅、敬人。英國哲學(xué)家培根說:“在美的方面,相貌的美,高于色澤的美,而秀雅合適的動作美又高于相貌美?!笨梢娦袨榕e止的培養(yǎng)在禮儀中的重要性。

4.加強學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)護士服務(wù)禮儀書籍,應(yīng)用比武手法作為激勵手段為使護理服務(wù)理念貫穿臨床護理工作,進一步將護理服務(wù)禮儀根深蒂固,有計劃、有目的地推廣學(xué)習(xí),更進一步地完善護理工作。通過學(xué)習(xí)護士服務(wù)禮儀專業(yè)書籍,如:“護理規(guī)范用語與實踐”、“臨床護理禮儀”等,進行分科分組學(xué)習(xí),科室建立服務(wù)禮儀督導(dǎo)員,進行監(jiān)督指導(dǎo)。護理管理者組織比武考核,用情景劇與考核并存的形式對各科進行評比,優(yōu)勝者進行公示并給予獎勵;建立科室護理禮儀規(guī)范化畫冊,將優(yōu)勝者美麗微笑、優(yōu)雅形象進行展開學(xué)習(xí),用激勵手段激發(fā)護士對護士禮儀的認識,更進一步的完善護理行為。

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