時間：2022-12-30 21:46:56
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇酒店培訓論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1合理運用激勵辦法為了保證酒店各項工作順利開展，正確合理用人，實現組織目標，運用培訓同考核、晉升、使用、獎懲等相結合，是酒店對員工經常采用的激勵方法。如對基層員工進行定期評價和考核，通過發(fā)現問題來確定培訓內容，達到缺什么補什么的目的；對于上進的員工進行晉升培訓，消除新崗位的陌生感，把培訓成績作為使用員工的依據之一，這都將會成為激勵員工主動參加培訓活動的具體辦法。
1.2刺激員工的多重感官美國的視聽工業(yè)聯(lián)合會的研究資料表明：人的各種感官在學習時所起到的作用是不同的。通過“視覺”可以學到33％；“聽覺”可以學到l1％；“嗅覺”可學到3．5％；“觸覺”可學到1．5％；“味覺”可學到1％。通過閱讀，可記憶10％；通過聽課，可記住20％；既讀又聽，可記住50％；自己復述一遍可記住80％；一面復述，一面動手做，可記住90％。為此培訓師應盡量讓學員同時運用多重感官進行學習，如在操作技能的培訓中，培訓師在操作示范后，也要考慮讓員工親自演練，使學員靠觸覺與視覺來感受操作的要點與程序，其培訓效果會事半功倍。
1.3積極實施因材施教我們知道，酒店員工在生產經營活動中所應具備的能力的要求各不相同。如對在一線工作的服務員來說，他們是直接面對客人服務的，培訓應以崗位基礎和技術技能為主要內容；至于高層管理者，對技術技能的要求，不會像一線員工那樣重要，但也要有所認識和了解。對高層管理者的培訓，主要內容有解決和處理實際問題方法訓練、市場經營洞察力訓練、管理理論和思想訓練等，通過各種有效的培訓方式，旨在提高決策水平和經營管理能力，從而使酒店在競爭中立于不敗之地；對于酒店管理人員培訓，主要是針對中層的各類管理者所進行的培訓活動。培訓應從提高對其管理能力與技巧方面入手，旨在提高組織協(xié)調能力、實際工作能力和創(chuàng)新能力。
2結束語
既然知道了學習旅游專業(yè)的學生應該具備的素質條件，也知道了酒店的培訓做法及經驗，那么作為剛從高校畢業(yè)不久的青年教師們，該如何去從事教學工作呢？如何才能夠提升學生的學習效果呢？如何才能夠塑造學生過硬的從業(yè)素質呢？筆者以為，主要應該從以下幾個方面入手，并且要長期堅持做下去。
1.樹立現代化的教育教學理念。“轉變觀念、提升理念是解放思想的根本目的”。傳統(tǒng)的教學方式方法是把教材的主要內容講給學生聽，課程學習結束后組織一次考核考試就可以了。事實已經證明，這種教學的結果就是“學生考后就忘得精光”。所以必須及時更換教學理念，樹立與社會主義市場經濟發(fā)展需要的教育理念，主要包括學生是課堂的主體之一，而不是純粹的被動的知識接受者；搜集資料、分析提煉資料比傳授知識更為重要；哪怕是理論知識的學習，也應該通過“行動化”的手段來檢驗學生是否掌握所學的內容；必須加強人文修養(yǎng)方面的教育，可根據學生的興趣愛好來開展等。
2.堅持理論教學與實踐教學并重的原則。高校加強實踐教學工作已經成為一種必然的選擇，“雙師型”教師應運而生。所謂的“雙師型”教師，簡單地講就是教師既懂得理論知識，有很強的理論功底；同時還應該具備很強的實踐操作能力。用一個簡單的例子來說的就是，老師既可以做酒店的部門經理（自己最為擅長的領域），甚至是酒店的總經理，同時也完全能夠勝任學校的教學工作，并且二者能夠相互促進，取得相得益彰的效果。所以應“謀劃長遠，通過派教師深入企業(yè)掛職、參與企業(yè)的技術研發(fā)、產品開發(fā)、決策咨詢等途徑，著力打造‘雙師型’教學團隊，進而實現應用型人才培養(yǎng)的目標”。
3.老師應該成為學生就業(yè)擇業(yè)的合格導師。不能說上大學就是為了就業(yè)，只有就業(yè)這個唯一的目標。但在上大學的成本不斷攀升的情況下，如果學生在畢業(yè)后找不到工作，無論是對學生個人還是對社會來講都將成為一個嚴峻的問題。教師與學生接觸的時間比較長，能夠知道學生的優(yōu)勢所在，喜歡什么而不喜歡什么，應該自覺充當起學生擇業(yè)的咨詢導師。為了勝任導師這個“工作”，教師需要加強學習與研究，清楚地知道學生的性格類型、發(fā)展?jié)摿?、相關行業(yè)的發(fā)展趨勢。因為大學生如果長期用來端盤子、刷馬桶等工作，那絕對是嚴重浪費寶貴的人力資源，不符合人力資源優(yōu)化配置的原則。
4.加強方向性課程的教學工作。一般來講，專業(yè)基礎課都是由有經驗的老教師來講授的，學校、學院也比較重視，教學效果相對較為理想。但在方向性課程方面，有些學校由于師資力量有限，無法開設比較多的可供學生選擇的方向性課程。學生固然要掌握專業(yè)基礎課，但僅僅這樣做還是很不夠的。學生將來要在專業(yè)領域有所發(fā)展，肯定需要在某一方面有較為雄厚的知識與技能儲備。所以，學院應該鼓勵教師尤其是青年教師開展各類生動活潑的方向性課程，這些課程最好是偏向實踐應用的。這樣，學生在未走出學校之前就具有了較強的實踐操作能力，這對于他們的成長、成才將起著奠基性作用。另外，筆者特別想說的一點就是必須加強團隊教學工作。一個大學生需要學習多門課程，會接觸到風格各異的老師。各位大學老師對于教學方式方法的理解肯定會有所不同，但有一點則必須達成共識：那就是絕對不能因循守舊，絕對不能照本宣科；絕對要堅持教育教學理念的創(chuàng)新，絕對要堅持教學模式的創(chuàng)新，絕對要堅持學生培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。改革創(chuàng)新將成為大學專業(yè)教育永恒的主題，也是永恒的課程。
二、結語
【關鍵詞】酒店培訓現狀；存在問題；培訓建議
隨著知識經濟時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進行人力資源開發(fā)對于現代企業(yè)的發(fā)展越來越顯示出至關重要的戰(zhàn)略作用，作為第三產業(yè)的服務業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產業(yè)，伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務，其產品具有非實物性、不可儲存性和生產與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設施可以說已經趕上世界先進水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質、酒店管理水平和服務質量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。
1.我國酒店業(yè)培訓現狀及存在問題
對于迅速發(fā)展的現代酒店企業(yè)來說，提高服務質量是酒店管理人員最應關注的事情之一。要提高服務質量，就必須提高員工素質，而要提高員工素質，就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統(tǒng)的、動態(tài)的工作，因為員工培訓是培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。
能否在企業(yè)當中得到足夠的培訓，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。但是由于我國一些企業(yè)管理者對培訓還沒有形成系統(tǒng)的概念，所以產生了一些認識上的偏差，導致了我國酒店業(yè)培訓存在了一些問題。
1.1培訓觀念落后。酒店領導關心更多的是培訓后能否帶來更好的的經濟效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資的必要性，因為一些酒店管理者認為企業(yè)培訓員工就是給別人做嫁衣，因為現在企業(yè)員工流動的很快，如果對他們進行培訓會造成企業(yè)的損失。同時，他們認為培訓只是針對員工的，對于自己不需要進行培訓，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。
1.2沒有充分調動員工積極性。據了解大多數酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數員工都是應付，真正渴望學到知識的人少，由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結合起來，所以很難調動員工的積極性。
1.3培訓費用不足。我國企業(yè)員工的培訓投資嚴重不足，以國有企業(yè)為例，30%以上的企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓費，人均培訓費用在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓費用在10到30元之間。而國外培訓投入是作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，有專門資金，培訓費用為營業(yè)收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發(fā)展。據國外一份統(tǒng)計資料表明，企業(yè)對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，其投入產出比為1：50。當然，這是指培訓最終產生的綜合經濟效益。我國大多數酒店的培訓費能省就省，只有在酒店開張或當者當酒店出現服務質量問題的時候才產生培訓需求，而且一旦酒店出現經費緊張的狀況，首先削減的就是培訓經費。
1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。酒店的培訓通常由人力資源部負責，很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數的酒店只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了高層管理人員的培訓需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工進行多以應及式的業(yè)務培訓為主，培訓評估僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。
1.5培訓方法不科學。大多數酒店員員工培訓實行的是“師帶徒”，新員工進入酒店以后就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能，然后順利進入服務現場，盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。然而，某些酒店猶豫過分強調新員工迅速投入獨立作業(yè)，常常是培訓部門給予將其分配給各部門，造成對部門現場崗位培訓的依賴性傾向，也促使了崗位培訓的無計劃的現象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領會，根本沒有發(fā)揮培訓的作用。.對我國酒店業(yè)培訓現狀的合理性建議
要使酒店能在國內外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，就必須十分重視利用新的觀念和方式來對酒店員工進行培訓。這是關系到酒店生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務。員工的培訓和發(fā)展是人力資源開發(fā)與管理的重要方面，從酒店自身發(fā)展需要看，如何造就與企業(yè)文化和價值觀念相一致的人才，如何避免組織員工頻繁跳槽及如何留住多年培養(yǎng)成才的骨干員工，成為酒店人力資源管理的核心內容之一。怎樣開展有針對性培訓、激勵員工參與學習的興趣并將培訓知識轉換為工作效率等等都是酒店管理者需要考慮的主要問題。
2.1轉變觀念。
2.1.1新時期的酒店應該充分認識到培訓的重要性。有效的培訓不僅可以減少浪費、提高員工素質、提升企業(yè)形象而且是提高酒店經濟效益的主要手段。根據美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計,通過培訓可以減少73%的浪費,特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業(yè)的一些研究中發(fā)現,未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓的員工的3倍。酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢，而缺乏創(chuàng)新的培訓同樣將會遭到淘汰。
2.1.2轉變培訓是浪費金錢的想法。從員工本身來來說，通過系統(tǒng)漸進的培訓，可以幫助員工充分發(fā)掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強對酒店組織的歸屬感和責任感。對于酒店來說，一套科學有效的培訓體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經濟效益。通過有效的培訓可以使酒店和員工達到雙贏的局面。
2.1.3美國羅森布魯森公司總裁出版了一本名為《顧客第二》的書，在旅游界引起了廣泛的關注。他在這本書里提出了“員工第一，顧客第二”的新觀念。一直以來，我國酒店業(yè)奉行的就是“顧客第一，顧客至上”的理念，沒有充分考慮到員工的重要性，現代酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進行培訓和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質，從而提高服務質量最終達到企業(yè)發(fā)展的目標，因為只有滿意的員工，才會有滿意的顧客。
2.1.4培訓方法由被動聽轉為主動參與。將以前的培訓師或者主管人員在上面講，單純的示范轉變?yōu)閱T工參與進來，主動與培訓人員互動以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。培訓的內容從由管理人員決定轉為由員工決定。也就是說要以員工需求為導向，結合酒店發(fā)展進行培訓計劃的制定。
2.2制定科學規(guī)范的培訓體系。酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。
2.2.1培訓需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析。在酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略層面，要確定整個酒店的培訓需求，以保證培訓計劃符合酒店的整體發(fā)展要求；工作層面分析，主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關系等培訓需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標準進行比較，尋找不足，根據以上分析進行培訓計劃的編制。
2.2.2培訓內容從單一的技能培訓轉為綜合性的培訓。很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關工作知識，也有一部分酒店同時還培訓一些簡單的酒店英語，但也只是日常的問候服務用語，沒有深入到比較專業(yè)的領域。現代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎了解多方面的知識。比如客房服務員，除了具備客房服務的專業(yè)知識掌握服務技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區(qū)、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關的邊緣知識；比如餐廳服務員,如果能掌握一些烹飪方面的典故、菜品的營養(yǎng)成分、飲食合理搭配等知識,就能更好地為客人提供個性化的服務。酒店要重視對員工的細節(jié)規(guī)范,從每一個服務程序抓起,以積極認真的態(tài)度研究培訓課題，洞察員工的培訓需求，持之以恒地做好這項看似普通的工作。2.2.3培訓師資的質量要提高。很多酒店的培訓人員都是由內部的管理人員擔當的，也有一些酒店會從外部聘請專門的酒店培訓師來酒店進行培訓和講座。一些大的酒店還會在一年之中組織酒店員工去比較出名的酒店參觀學習，回來以后和大家進行交流。酒店要不斷對員工隊伍進行培訓，要經常從外面聘請一些優(yōu)秀的培訓師，可以是高校的教師，也可是專業(yè)酒店培訓師。一個優(yōu)秀的酒店培訓師應該既具備深厚的專業(yè)知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發(fā)展動態(tài)，將最新的服務與管理理念方法有機地融入培訓進程中。
2.2.4加強對員工心理健康的開發(fā)與培訓。根據一項對員工心理健康調查表明，隨著工作壓力的加大，有25%的員工存在心理問題，這些問題不僅影響到員工的健康成長，而且會降低工作積極性，從而影響組織目標的實現，所以酒店管理者要重視要對員工心理健康進行開發(fā)。對員工多一些培訓和教育，增強員工的自信心，提高員工應對社會壓力的能力。培訓是人力資源開發(fā)的核心內容,是人力資源管理的“重中之重”。酒店可通過各種方式在酒店員工間營造學習氣氛,倡導終身教育的思想觀念,并提倡個人主動地進行自我開發(fā)、敬業(yè)愛崗,不斷提高自身素質。
2.3建立三位一體的激勵制度。
2.3.1在培訓過程中，酒店需要指定專人跟蹤培訓的全過程，保證培訓的每一環(huán)節(jié)落實到位；同時對培訓效果進行臨時抽查，確保參加培訓的員工能夠專心接受培訓。
2.3.2培訓結束以后采取互動評估的方式進行測評。所謂互動評估是指員工參加培訓項目的考核、員工對培訓項目的評估和培訓人員對培訓項目是否達到預期目的的評估的三者結合。通過這種方法可以調動各方的積極性同時將信息反饋給酒店，讓酒店可以改善培訓體系并更好的對員工進行培訓。
2.3.3將培訓成績作為員工晉升和獎勵的依據。將培訓與考核結果結合，對員工進行適當獎勵，并將培訓的成績作為年終考評內容之一，激發(fā)員工積極進取的心態(tài)。對于年終考核成績優(yōu)秀的員工給與職位的提升或者物質的獎勵。因此酒店要建立培訓、考核、獎勵三位一體的激勵制度。
3.總結
酒店要發(fā)展，就必須加強人力資源開發(fā)，開發(fā)的關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發(fā)展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發(fā)展中處于有力地位?？偨Y一些較為成功的酒店企業(yè)的經營經驗，不難發(fā)現其中最重要的一條是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動密集型產業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓練、懂得現代企業(yè)經營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質的酒店管理與服務人員隊伍，是當前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務。
參考文獻
[1]楊達生.培訓培訓者[M].中國人事出版社,1999
[2]劉偉，凌意平.當前酒店業(yè)培訓存在的問題及對策[J].中國培訓2005年第6期
[3]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].中國勞動和社會保障出版社，2002
[4]雷虹.論新時期酒店業(yè)員工培訓的若干問題[J].湖州職業(yè)技術學院學報2005年第2期
[5]翟敏.培訓的誤區(qū)和成功培訓的條件[J].中國培訓2005年第9期
[6]張愛香，趙西穎.淺談酒店員工的培訓對策[J].山東勞動保障2004年第5期
論文摘 要:高校旅游管理專業(yè)酒店實習過程中，由于學校、酒店、實習生對“實習崗位設置”的理解存在差異，導致高校無法參與安排實習崗位、酒店把實習生當成普通員工使用、實習生對崗位認識不足等諸多問題與障礙。學校應加強理論與實踐指導、酒店應站在為酒店業(yè)培養(yǎng)人才的角度考慮、實習生應明確實習目的等，從而滿足三方的訴求。
酒店實習是高校旅游管理專業(yè)實踐教學中的重要環(huán)節(jié)，是實現專業(yè)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)學生綜合能力和增強學生就業(yè)競爭力的重要途徑[1]。如何優(yōu)化旅游管理專業(yè)酒店實習崗位設置模式，對于培養(yǎng)優(yōu)秀的酒店業(yè)管理人才具有十分重要的意義。本文就此進行探索。
1.崗位設置的不同理解
酒店實習生崗位設置是指實習酒店因人力資源需求對實習生崗位類別和比例結構進行有效的人員設置。
1.1人才培養(yǎng)目標對崗位設置的要求
高校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位是中高層次的管理人才，學校希望實習生通過酒店實習提高自身的專業(yè)服務技能、管理技能和人際交往能力，對于實習生崗位設置，要求實習酒店提供比較全面的實習崗位，使實習生盡可能多的了解酒店的運營狀況和管理模式，也要求酒店在提供實習崗位時，注重對實習生能力的培養(yǎng)。
1.2實習酒店對崗位設置的態(tài)度
酒店對實習生崗位的設置常常局限于眼前利益，缺乏對酒店管理人才的長期培養(yǎng)。如:有的酒店單純利用實習生質優(yōu)價廉的特點， 認為實習生實習期短、流動性強，在崗位設置上一般只考慮基層崗位，根本不涉及管理崗位，也沒有根據實習生的特點及專長進行分配。
1.3實習生對崗位選擇的看法
高校旅游管理專業(yè)的實習生，通常將自己定位為管理類人才。雖然一開始只能接觸基層崗位，但這仍然不能掩蓋實習生對管理崗位的偏愛和追求。在崗位的選擇上實習生更青睞于前廳部、銷售部、行政部，以及后場文員等，因為他們認為這是從事管理工作的有利起跳點。以衡陽師范學院07、08級旅游管理專業(yè)學生為例，調查表明，有21%的學生希望到行政部實習，31%的學生想要去前廳部，23%的選擇了銷售部，14%的學生愿意去餐飲部，對客房部感興趣的僅有3%，剩余8%的學生對崗位選擇沒有特別要求。
2.崗位設置產生偏差的原因分析
2.1從學?？?/p>
一是理論教學與酒店崗位需求存在差異。高校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)出的人才具有較深的專業(yè)理論功底，但卻缺乏實際操作能力，這與酒店崗位要求的高綜合素質、高實踐能力人才之間存在一定的差距。二是學校在崗位設置中缺少主動權。為了節(jié)約成本，酒店實習生崗位基本是按照酒店人力資源的需求來設置，而不會顧及學校專業(yè)培養(yǎng)目標的要求。當學校針對崗位設置提出涉及酒店多個部門、多個崗位的“苛刻”條件時，大多數酒店都予以拒絕。第三，實習心理輔導不足。學校在實習管理中對實習生的心理輔導不夠，導致實習過程中各種心理問題層出不窮。
2.2從實習酒店看
一是崗位設置利益化。很多酒店片面的把實習生當作廉價勞動力使用，盡可能的節(jié)省培訓時間和培訓成本，單純的利用實習生資源。二是崗位設置欠妥。酒店提供的基本上是基層服務崗位，而這不可能讓實習生了解酒店的整體運營狀況和管理模式，在不允許“串崗”和換崗的情況下，可能影響實習生的工作積極性，甚至對酒店行業(yè)的厭惡，形成酒店人才的“潛流失”[2]。三是缺乏系統(tǒng)培訓。酒店很少給實習生進行系統(tǒng)的培訓，即使培訓，內容完全停留于形式，枯燥、單調，根本沒有涉及到管理知識。
2.3從實習生看
一是實習目標不明確。很多實習生沒有意識到基層崗位的重要性，經常抱怨實習時間長、實習內容單調。二是心理素質較低。實習生心理素質低表現在心理上對基層崗位的理解和適應能力不強。以衡陽師范學院06級旅游管理專業(yè)酒店實習為例，調查顯示只有8%的實習生能夠完全適應新的工作環(huán)境，而高達74%的實習生則長時間的停留在磨合期。此外，實習生容易把實習簡單的理解為勞務輸出，導致實習過程成中的各種情緒問題和心態(tài)問題。
3.旅游管理專業(yè)酒店實習中崗位設置的優(yōu)化對策
3.1從學?？?/p>
首先，要構建優(yōu)質、穩(wěn)定的實習酒店。學校與酒店的長期穩(wěn)定的合作可以使酒店充分了解學校的培養(yǎng)目標、學生的綜合能力以及學生的特長愛好;學校也可以在此基礎上了解酒店的管理模式、人力資源需求以及對實習生的重視程度。其次，要加強技能培訓。包括專業(yè)服務技能、環(huán)境適應能力和人際交往能力的培訓。高校在教學過程中應優(yōu)化課程體系，強化實踐教學，經常組織學生參加“勤工儉學”、鼓勵學生爭當“社會志愿者”，督促學生將假期社會實踐活動，以加強學生適應能力的培養(yǎng);重視學生情商的培養(yǎng)，在專業(yè)教學中多灌輸交際思想，也可有針對性的組織一些活動，拓展學生的交際圈，鍛煉和提高學生的交際能力。再次，聘請酒店職業(yè)經理人授課。不僅能夠提升學生的觀察角度，使學生了解酒店管理人員的日常工作和管理模式，還可以解答學生對于酒店在實習生崗位設置上的疑惑和不解[3]。最后，提高學生心理素質。高校在培養(yǎng)管理人才的同時，應開展心理知識講座、設立心理咨詢室、模擬挫折訓練等來增強學生的心理素質，引導學生正確的解脫壓力，積極面對挑戰(zhàn)。
3.2從實習酒店看
一是要樹立為酒店業(yè)培養(yǎng)人才的理念。酒店對于實習生的使用應著眼于為整個酒店行業(yè)的培養(yǎng)儲備人才。二是要盡可能多提供一些實習崗位。為了使學生充分了解酒店業(yè)，酒店應盡可能多的為實習生提供實習崗位與輪崗的機會。在酒店正常運作的情況下，實習崗位設置應涉及前廳、客房、餐飲、康樂、銷售、行政等多個部門;實習期較長的，應盡可能提供輪崗機會，2-3個月進行一次崗位輪換。三是要建立人性化的人力資源管理體系，加強實習生的在崗培訓和薪酬管理。在崗培訓內容應包括基層崗位服務技能、管理能力以及其他職能部門運作情況的培訓。對于實習生薪酬管理，要根據其工作中的表現給予適當獎勵，以提高其工作積極性。
3.3從實習生看
一是提高對酒店實習的認識。實習生在實習之前就應對整個實習有一定的理性認識，了解實習目的，在實習中思考解除疑問。例如，在衡陽師范學院旅游管理專業(yè)的酒店實習中，實習前由實習指導老師提供一些與酒店管理有關的論文選題，實習生可根據自己的興趣愛好選題，邊實習邊研究，實習結束后進行論文比賽。既有利于激發(fā)實習生探求管理知識的欲望，也提升了酒店實習的層次。二是增強服務意識。實習生應當放低姿態(tài)，從主觀上增強對基層崗位的認同感;充分意識到在對客服務中，可以學到很多知識，增強人際溝通能力和應變能力。
參考文獻:
[1]彭惠軍，田亞平.高校旅游管理專業(yè)“三贏”實習模式探討[J].商業(yè)經濟，2007，(12):116-118.
論文摘 要:高校旅游管理專業(yè)酒店實習過程中,由于學校、酒店、實習生對“實習崗位設置”的理解存在差異,導致高校無法參與安排實習崗位、酒店把實習生當成普通員工使用、實習生對崗位認識不足等諸多問題與障礙。學校應加強理論與實踐指導、酒店應站在為酒店業(yè)培養(yǎng)人才的角度考慮、實習生應明確實習目的等,從而滿足三方的訴求。
酒店實習是高校旅游管理專業(yè)實踐教學中的重要環(huán)節(jié),是實現專業(yè)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)學生綜合能力和增強學生就業(yè)競爭力的重要途徑[1]。如何優(yōu)化旅游管理專業(yè)酒店實習崗位設置模式,對于培養(yǎng)優(yōu)秀的酒店業(yè)管理人才具有十分重要的意義。本文就此進行探索。
1.崗位設置的不同理解
酒店實習生崗位設置是指實習酒店因人力資源需求對實習生崗位類別和比例結構進行有效的人員設置。
1.1人才培養(yǎng)目標對崗位設置的要求
高校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位是中高層次的管理人才,學校希望實習生通過酒店實習提高自身的專業(yè)服務技能、管理技能和人際交往能力,對于實習生崗位設置,要求實習酒店提供比較全面的實習崗位,使實習生盡可能多的了解酒店的運營狀況和管理模式,也要求酒店在提供實習崗位時,注重對實習生能力的培養(yǎng)。
1.2實習酒店對崗位設置的態(tài)度
酒店對實習生崗位的設置常常局限于眼前利益,缺乏對酒店管理人才的長期培養(yǎng)。如:有的酒店單純利用實習生質優(yōu)價廉的特點, 認為實習生實習期短、流動性強,在崗位設置上一般只考慮基層崗位,根本不涉及管理崗位,也沒有根據實習生的特點及專長進行分配。
1.3實習生對崗位選擇的看法
高校旅游管理專業(yè)的實習生,通常將自己定位為管理類人才。雖然一開始只能接觸基層崗位,但這仍然不能掩蓋實習生對管理崗位的偏愛和追求。在崗位的選擇上實習生更青睞于前廳部、銷售部、行政部,以及后場文員等,因為他們認為這是從事管理工作的有利起跳點。以衡陽師范學院07、08級旅游管理專業(yè)學生為例,調查表明,有21%的學生希望到行政部實習,31%的學生想要去前廳部,23%的選擇了銷售部,14%的學生愿意去餐飲部,對客房部感興趣的僅有3%,剩余8%的學生對崗位選擇沒有特別要求。
2.崗位設置產生偏差的原因分析
2.1從學校看
一是理論教學與酒店崗位需求存在差異。高校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)出的人才具有較深的專業(yè)理論功底,但卻缺乏實際操作能力,這與酒店崗位要求的高綜合素質、高實踐能力人才之間存在一定的差距。二是學校在崗位設置中缺少主動權。為了節(jié)約成本,酒店實習生崗位基本是按照酒店人力資源的需求來設置,而不會顧及學校專業(yè)培養(yǎng)目標的要求。當學校針對崗位設置提出涉及酒店多個部門、多個崗位的“苛刻”條件時,大多數酒店都予以拒絕。第三,實習心理輔導不足。學校在實習管理中對實習生的心理輔導不夠,導致實習過程中各種心理問題層出不窮。
2.2從實習酒店看
一是崗位設置利益化。很多酒店片面的把實習生當作廉價勞動力使用,盡可能的節(jié)省培訓時間和培訓成本,單純的利用實習生資源。二是崗位設置欠妥。酒店提供的基本上是基層服務崗位,而這不可能讓實習生了解酒店的整體運營狀況和管理模式,在不允許“串崗”和換崗的情況下,可能影響實習生的工作積極性,甚至對酒店行業(yè)的厭惡,形成酒店人才的“潛流失”[2]。三是缺乏系統(tǒng)培訓。酒店很少給實習生進行系統(tǒng)的培訓,即使培訓,內容完全停留于形式,枯燥、單調,根本沒有涉及到管理知識。
2.3從實習生看
一是實習目標不明確。很多實習生沒有意識到基層崗位的重要性,經常抱怨實習時間長、實習內容單調。二是心理素質較低。實習生心理素質低表現在心理上對基層崗位的理解和適應能力不強。以衡陽師范學院06級旅游管理專業(yè)酒店實習為例,調查顯示只有8%的實習生能夠完全適應新的工作環(huán)境,而高達74%的實習生則長時間的停留在磨合期。此外,實習生容易把實習簡單的理解為勞務輸出,導致實習過程成中的各種情緒問題和心態(tài)問題。
3.旅游管理專業(yè)酒店實習中崗位設置的優(yōu)化對策
3.1從學校看
首先,要構建優(yōu)質、穩(wěn)定的實習酒店。學校與酒店的長期穩(wěn)定的合作可以使酒店充分了解學校的培養(yǎng)目標、學生的綜合能力以及學生的特長愛好;學校也可以在此基礎上了解酒店的管理模式、人力資源需求以及對實習生的重視程度。其次,要加強技能培訓。包括專業(yè)服務技能、環(huán)境適應能力和人際交往能力的培訓。高校在教學過程中應優(yōu)化課程體系,強化實踐教學,經常組織學生參加“勤工儉學”、鼓勵學生爭當“社會志愿者”,督促學生將假期社會實踐活動,以加強學生適應能力的培養(yǎng);重視學生情商的培養(yǎng),在專業(yè)教學中多灌輸交際思想,也可有針對性的組織一些活動,拓展學生的交際圈,鍛煉和提高學生的交際能力。再次,聘請酒店職業(yè)經理人授課。不僅能夠提升學生的觀察角度,使學生了解酒店管理人員的日常工作和管理模式,還可以解答學生對于酒店在實習生崗位設置上的疑惑和不解[3]。最后,提高學生心理素質。高校在培養(yǎng)管理人才的同時,應開展心理知識講座、設立心理咨詢室、模擬挫折訓練等來增強學生的心理素質,引導學生正確的解脫壓力,積極面對挑戰(zhàn)。
3.2從實習酒店看
一是要樹立為酒店業(yè)培養(yǎng)人才的理念。酒店對于實習生的使用應著眼于為整個酒店行業(yè)的培養(yǎng)儲備人才。二是要盡可能多提供一些實習崗位。為了使學生充分了解酒店業(yè),酒店應盡可能多的為實習生提供實習崗位與輪崗的機會。在酒店正常運作的情況下,實習崗位設置應涉及前廳、客房、餐飲、康樂、銷售、行政等多個部門;實習期較長的,應盡可能提供輪崗機會,2-3個月進行一次崗位輪換。三是要建立人性化的人力資源管理體系,加強實習生的在崗培訓和薪酬管理。在崗培訓內容應包括基層崗位服務技能、管理能力以及其他職能部門運作情況的培訓。對于實習生薪酬管理,要根據其工作中的表現給予適當獎勵,以提高其工作積極性。
3.3從實習生看
一是提高對酒店實習的認識。實習生在實習之前就應對整個實習有一定的理性認識,了解實習目的,在實習中思考解除疑問。例如,在衡陽師范學院旅游管理專業(yè)的酒店實習中,實習前由實習指導老師提供一些與酒店管理有關的論文選題,實習生可根據自己的興趣愛好選題,邊實習邊研究,實習結束后進行論文比賽。既有利于激發(fā)實習生探求管理知識的欲望,也提升了酒店實習的層次。二是增強服務意識。實習生應當放低姿態(tài),從主觀上增強對基層崗位的認同感;充分意識到在對客服務中,可以學到很多知識,增強人際溝通能力和應變能力。
參考文獻:
[1]彭惠軍,田亞平.高校旅游管理專業(yè)“三贏”實習模式探討[J].商業(yè)經濟,2007,(12):116-118.
關鍵詞：高職教育，酒店管理，市場導向
我國改革開放以來，經濟建設步伐不斷向前邁進，特別是酒店等服務性行業(yè)的發(fā)展都呈現出了前所未有的蓬勃之勢。博士論文，高職教育。市場的發(fā)展離不開企業(yè)的提升，企業(yè)的提升同時促進了市場的進一步發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展的原動力就是人，就是企業(yè)的員工。高職酒店管理專業(yè)以其特有的職業(yè)化人才培養(yǎng)特點，一直以來都是酒店的發(fā)展原動力，但是面對市場需求的不斷變化，近年來高職酒店管理專業(yè)的教學模式和教學摘要。
一、高職酒店管理教學現狀分析
市場發(fā)展瞬息萬變，但是高職教育由于教學理念陳舊，師資力量不夠和隊伍建設不足等原因，逐漸顯現出與市場脫節(jié)的問題，目前高職酒店管理專業(yè)教學出現的問題主要有以下幾個方面：
（一）教學內容陳舊
在教材的選擇上面，許多高職院校由于經費或渠道的原因，長期沿用的是多年前的老教材，教材理論陳舊、案例陳舊的問題很嚴重。酒店管理屬于服務行業(yè)，是以人為本的領域。行業(yè)的相關理念可以說每天都在變化著，如果學生只接受了書本上的陳舊觀念而沒有及時了解其他新思維，必然難以適應就業(yè)后面臨的諸多實際問題，更談不上適應市場發(fā)展的需求。
（二）教師水平低下
高職教師隊伍的水平較低和知識結構不合理也是阻礙教學質量提升的重要問題，高職酒店管理專業(yè)的教師應該是具備扎實理論基礎和豐富實踐經驗的雙師型教師，但是目前許多高職院校相關專業(yè)的教師都呈現出“偏科”現象。他們或者是理論較強的高校畢業(yè)生，或是擁有多年酒店從業(yè)經驗的實際人才，雖然他們都具備了一方面的豐富知識，但是這樣的老師很難讓學生同時提升理論和實踐兩方面的能力。
（三）實踐環(huán)節(jié)缺乏實際意義
高職類的酒店管理一直沿用了理論學習與實踐操作相結合的教學模式，這樣的模式從理論上來說，能夠很好的培養(yǎng)出理論與技能并重的實用型人才。但是要真正實施起來卻絕非易事。許多高職院校由于經費不足問題，實訓基地建設往往在校園內部，或幾間教室，或一層樓，難以營造真實的工作氛圍。博士論文，高職教育。還有由于實訓教師實戰(zhàn)經驗和閱歷不足等原因，訓練內容基本還是以書本內容為基礎，內容的編排方面過于理想化，沒有加入必要的實際問題或突發(fā)事件的處理環(huán)節(jié)，學生在這樣的訓練環(huán)境中難以真正鍛煉出實際的應變能力和管理能力。也就造成了這些實訓基地流于形式，流于表面，學生就算花再多時間在訓練中，也難以得到切實的提高。
（四）學生個人素質教育欠缺
高職學生由于生源素質相對較低，學生的文化素養(yǎng)和道德水平也處于較低層次。在進入高職學習之后，往往也將主要精力集中在學習上面，學校對于學生的人文素質的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)安排。酒店類企業(yè)是服務行業(yè)，隨時都需要面對各式各樣的人，而且服務質量是企業(yè)生存的關鍵。但是由于學生在高職學習期間學校沒有注意對其個人素質的教育，造成了學生思想意識落后，人文素質低下等問題，這些問題也影響著學生正常就業(yè)，阻礙了以市場為導向的教育建設的推進。
（五）學生就業(yè)心理與崗位適應的差距
隨著經濟發(fā)展，酒店業(yè)、旅游業(yè)的發(fā)展一日千里，學生對于就業(yè)的心理期望也相對較高，但是市場競爭是非常殘酷的，許多企業(yè)為高職學生提供的崗位或許存在著與學生心理期望相差甚遠的問題，面對學生的這種就業(yè)心理，許多高職院校沒有進行即時疏導和教育，致使許多學生不能很好的正視這一問題，造成了工作情緒大，或者長期待業(yè)，無法找到合適崗位等問題。博士論文，高職教育。
二、以市場為導向的高職酒店管理人才培養(yǎng)模式構思
想要做到以市場為導向的教學模式轉變，就要一切以市場需求為出發(fā)點，全面改革教學中的各個環(huán)節(jié)的設置，提升教學與市場實際的契合度。
（一）專業(yè)課程設置緊跟市場需要
學校的課程設置要緊跟市場發(fā)展需要，針對許多高職院校一直沿用老教材的問題，應該加大新教材的開發(fā)力度，在課程安排方面，要加入現在市場上使用頻率較高的如基本的計算機軟件應用操作、電子商務知識、在外語學習中不僅要加強交際外語的訓練，更要加強相關領域的外語學習等內容，這樣能夠拓寬學生的知識面，更好的適應市場發(fā)展需要。
（二）加強雙師型教師隊伍建設
雙師型教師就是要同時具備堅實的理論知識和豐富的實踐經驗的雙重教學能力的教師。高職酒店管理專業(yè)想要讓學生同時具備理論與實踐的雙重能力，就必須要有雙師型的教師進行教育。雙師型教師隊伍建設不僅需要切實加強教師的理論知識的學習，還需要加強教師的實踐能力提升。面對這樣的要求，學校需要根據市場發(fā)展及時為教師開展職業(yè)能力培訓與新觀念新方法的培訓課程，并且根據校方的實際能力，為教師提供教學之余的崗位培訓工作，如浙江國際海運職業(yè)技術學院每一學期都選派專業(yè)教師到五星級酒店掛職。讓教師在服務一線鍛煉，在思想和能力上都能緊跟時展。
（三）完善常態(tài)化實訓基地建設
對于高職酒店管理專業(yè)的教學，離不開對于學生的實訓訓練。學校為學生建立實訓基地的目的是為了讓學生切實了解未來的工作狀況，讓學生在學習期間就進行必要的技能鍛煉，以便在就業(yè)時更快更好的適應市場變化和發(fā)展需要。所以實訓基地的建設不能只是對書本知識的復制和搬移，更加需要切實營造工作氛圍，要加強學生對于書本知識以外的面對突發(fā)事件的解決能力和運籌帷幄的能力。校內實訓基地雖然礙于場地限制，難以建設大規(guī)模的基地，但是要力求在有限的空間之內，進一步的完善基地設施和配置，并且要根據未來就業(yè)的需要，設置多種實訓環(huán)境，如前廳、客房、會議室、餐廳等等，并且應該聘請具有豐富工作經驗的人員對實訓內容進行有效編排，力求全方面的讓學生能力得到鍛煉。而且在有能力的條件下，校方應該加強與校外相關企業(yè)的聯(lián)合與溝通，探索多種實訓合作模式，如對學生進行企業(yè)訂單班培訓，讓企業(yè)為更多的學生提供實際工作崗位，真正的工作環(huán)境與工作壓力能夠讓學生更加深刻的體會到自身的不足，也才能切身體會到服務行業(yè)的發(fā)展狀況，從而找到自身不足，在學習中更加有目的的提升自身能力。博士論文，高職教育。
（四）加強學生個人素質教育
實用性人才不僅需要具備堅實的理論知識與職業(yè)技能，而且也要具備較高層次的個人素質。因為酒店類企業(yè)是屬于服務行業(yè)，服務行業(yè)最主要的就是要服務廣大顧客，顧客是形形的，思想層次和文化水平也各有不同，所以學校在學生教育的過程中，應該更加重視對學生文化素質與道德修養(yǎng)的提升。這樣才能讓學生在實際就業(yè)的過程中，不會因為個人素質問題而讓企業(yè)受到影響，因為企業(yè)的宗旨就是服務顧客，所謂沒有不講理的客戶，只有不稱職的員工，雖然有時候客戶的要求會比較無理，但是如果員工具備更高的思想覺悟與素質，就能夠為企業(yè)挽留更多的客戶和潛在客戶。能夠信奉客戶至上的員工，才是企業(yè)需要的，也才是市場所歡迎的。
（五）加強學生就業(yè)心理建設
在校學習期間，學生對于自身的就業(yè)期望往往是很高的，然而市場競爭又是非常殘酷的。所以學生面對理想與現實的巨大差距，往往會出現心理失衡的情況。這就需要學校在畢業(yè)生階段為學生提供相應的就業(yè)指導與心理輔導。開設就業(yè)與擇業(yè)的知識講座，職場招聘技能培訓，并且及時針對畢業(yè)生在應聘過程中出現的心理問題進行有效輔導。博士論文，高職教育。要讓學生不僅能夠正視自身優(yōu)缺點，還要充分了解市場人才需求狀況，進而根據市場需求對自己的就業(yè)預期進行合理規(guī)劃，調整心態(tài)，以便能夠以穩(wěn)健的心態(tài)，充分的準備面對市場競爭局勢的考驗。
結論
高職院校以培養(yǎng)實用性人才為己任，酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的更是服務企業(yè)服務社會的人才，所以在教學方法與教學模式上必須以市場為導向，為市場培養(yǎng)真正的優(yōu)秀人才。博士論文，高職教育。雖然高職酒店管理專業(yè)的教學模式還存在著諸多問題，但是相信通過教育工作者的不懈努力，必然能夠找到切實適應市場需求的教育方法，為市場培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的應用性人才。
參考文獻
[1]黃華.對制定高職酒店管理專業(yè)教學計劃的探索[J].當代教育，2009，(7)：12-14.
[2]劉東華.對高職酒店管理專業(yè)課程整合與教學改革嘗試和探索[J].高職教育，2010，(2)：44-46.
[3]王剛.高職酒店管理專業(yè)教學模式探討[J].當代教育，2008，(4)：36-37.
論文關鍵詞：酒店培訓;行政人員;能力
培訓部是品牌高星級酒店必不可少的重要部門，肩負保證員工服務質量標準統(tǒng)一，酒店管理規(guī)范有序的重要職責。酒店培訓管理的主要工作由培訓部門所屬行政人員來完成，除基本行政工作以外，還包括培訓日常管理和培訓講授等，這就要求酒店培訓部行政人員具備更多方面的素質和能力。
1 酒店培訓部行政人員的主要工作內容
培訓部行政人員通常由培訓部經理（主管）直接領導，日常工作主要包括：
（1） 日常收發(fā)文件管理：培訓部相關辦公文件的接收整理存檔及發(fā)放呈遞記錄。
（2） 文稿撰寫：培訓部相關備忘、制度、文件等應用文稿的編寫。
（3） 培訓管理工作：包括各部門培訓計劃的催繳、檢核、記錄；培訓現場檢查；部門培訓支持等。
（4） 酒店產品知識資料更新收集：匯集員工應掌握的全部本酒店相關知識，并不斷更新完善。
（5） 建立并不斷更新員工培訓記錄：建立酒店全體員工培訓檔案并根據參加培訓課時、酒店人員變動不斷更新。
（6） 培訓資料收集：酒店各專題培訓相關支撐參考資料的不斷收集整理學習。
（7） 組織員工培訓及課程教授：組織定期新員工入職培訓及不定期專題培訓，準備教案、道具，制作課件并擔任培訓講師。
（8） 員工儀容儀表服務現場稽查：不定期高密度地到員工工作現場進行員工儀容儀表、服務操作標準化規(guī)范化檢查。
實際上可以將酒店培訓部行政人員的工作歸結為三大部分：一是部門文書工作；二是培訓管理督察工作；三是培訓教授工作。判斷一名酒店培訓部行政人員工作是否合格，也應主要從這三方面進行考察。
2 文書工作能力
文書工作是行政人員最基本的工作，主要包括文字處理、辦公自動化操作、資料整理等。
2.1 文字處理
酒店培訓行政人員應具有良好的文字組織和語言表達能力，中英文打字速度快，能熟練操作五筆輸入等漢字輸入法。掌握常用英語口語，有較好的英語閱讀和寫作能力。熟悉酒店公文統(tǒng)一格式要求，熟悉通知、紀要、總結、計劃等應用文寫作。
2.2 辦公自動化操作
酒店培訓行政人員應能獨立操作計算機，熟練操作Word、Excel、PowerPoint、Outlook等辦公自動化軟件及Internet郵件收發(fā)和處理技巧，并能熟練運用各類辦公自動化設備，打印機、復印機、傳真機、掃描儀、刻錄機等。
2.3 資料整理
辦公資料繁亂紛雜，作為行政人員應具備良好的資料整理、分類、歸檔能力。掌握酒店培訓信息管理系統(tǒng)，負責系統(tǒng)信息的更新與維護。
3 培訓管理督察能力
培訓管理督察主要包括培訓效果檢查與部門培訓的督促跟進協(xié)調。
培訓部行政人員在對員工進行行為檢查時，必須明確掌握檢查標準，并保證檢查的公開公平。首先行政人員自身應對各項規(guī)章制度掌握的非常清楚，并嚴格按照標準來規(guī)范自身行為；其次應對待所有員工一視同仁，保證酒店服務的規(guī)范與統(tǒng)一。
做好部門培訓的督促跟進協(xié)調工作需要有良好的溝通協(xié)調能力，很強的抗壓能力與專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)。由于酒店各部門的工作任務都很繁重，部門管理者可能會忽略培訓工作，使得部門培訓工作開展不完全或不到位。因此，培訓部行政人員需要積極與酒店各部門包括上至酒店總經理，下至普通員工進行有效溝通，使他們明白培訓的重要性，支持培訓工作，保證培訓體系的有效建立與完善運轉。培訓部行政人員應善于溝通，能夠對不同對象采用不同的溝通方法，在專業(yè)禮貌的前提下進行部門之間的斡旋，在保證本部門工作的前提下盡量給予對方以體諒，面對難題不后退不沮喪，在任何時候都不喪失耐心和微笑。溝通能力的強弱是工作能否順利開展的重要前提，在酒店這個需要時刻與人打交道的行業(yè)體現的更為突出與深刻。
4 培訓教學能力
酒店培訓部行政人員通常還要在員工培訓項目中擔任部分課程的講授，這就要求培訓部行政人員具備相應的語言能力、知識水平和培訓技能。
標準的普通話、流利的口頭表達和為人師表的氣質風范是一名培訓講師站上講臺的基礎條件。語言表達，是將知識傳授給學員的必要手段，表達能力的強弱將很大程度決定教學效果的好壞與培訓目標的達成。此外，個人氣質風范也會影響學員對于講師專業(yè)度、親和度的判斷，因此培訓部行政人員應當衣著正式、舉止得體，表情自然。
酒店培訓的對象當中很多都是從業(yè)多年的老員工，其學歷或知識含量也并不見得比培訓講師低，如何才能使他們學有所獲？要求培訓人員除了熟練掌握崗位技能、技巧以及與之相關的實踐和理論知識以外，還要不斷的更新、創(chuàng)新，從實踐工作中總結出精華理論再回頭去指導學員怎樣運用到實際崗位上。酒店員工培訓實質是一種成人教育，員工希望所學能夠立刻應用到工作中，能夠立即解決實際問題。因此在培訓中需要更加注意給出員工實際可行的方法，與員工本職工作密切結合，才能得到員工的認可與興趣。這也要求培訓部人員更多的深入到各部門工作一線，了解每個工作崗位的基本工作狀態(tài)。
一、規(guī)范管理、制度創(chuàng)新
從2004年3月開始試點推行工學結合培養(yǎng)模式，截至2010年5月，成都農業(yè)科技職業(yè)學院經濟管理分院先后派出旅游管理、工商企業(yè)管理專業(yè)學生共計393人，教師14人次前往企業(yè)生產服務第一線進行以頂崗實習為主要形式的工學結合實踐鍛煉（詳見表一）。表一：經濟管理分院學生實習情況統(tǒng)計表
（一）管理無盲點，層層落實，全面規(guī)范
為了保證頂崗實習的順利實施，經濟管理分院成立了實習管理與指導小組對學生的實習進行定期和不定期的管理和指導。實習生日常管理工作由實習帶隊老師負責，實習點有關問題由帶隊老師定期向實習管理與指導小組匯報，并建立重大問題應急反應機制。學院實習管理與指導小組老師定期到各實習地點巡視指導，了解實習生的相關情況，處理相關問題。針對學生在頂崗實習中容易出現的問題，在總結以往經驗的基礎上，經濟管理分院制定了一系列頂崗實習管理制度規(guī)范，以嚴格的制度來保證管理到位、教育落實。具體制度包括：實習計劃、實綱、學生實習守則、實習考評制度等。
（二）創(chuàng)新工學結合模式，服務社會“零距離”
在旅游管理專業(yè)酒店頂崗實習取得良好效果并積累一定經驗的基礎上，經濟管理分院充分調查與分析社會需求后，結合工商企業(yè)管理專業(yè)05級的教育教學實際，創(chuàng)造性的制定了2007—2008學年度《工商企業(yè)管理專業(yè)05級“魚鳧班”“工學結合、半工半讀”實施方案》。經過前期學生自愿報名、選拔組班、崗前培訓，46名工商管理專業(yè)的學生圓滿完成了在魚鳧國都溫泉大酒店為期一年的實習，并同時完成了必修課程的學習，順利完成學業(yè)。達成了學校與企業(yè)間、教育教學內容與社會實際需求間、學生與用人單位間的“零距離”結合，真正實現開門辦學，與社會需求、市場需求接軌，并盡可能降低學校辦學成本、學生完成學業(yè)的成本以及學生就業(yè)的機會成本。同時，方案的科學有效實施，也有利推進了05級工商企業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)建設、課程建設等各項工作健康、穩(wěn)定、持續(xù)地不斷向縱深發(fā)展。
（三）創(chuàng)立學生科研方案，鼓勵學生實踐研究
2008年，06級旅游管理專業(yè)學生酒店頂崗實習期間，為了進一步培養(yǎng)學生的實踐思考和思維創(chuàng)造能力，同時督促學生在實際工作崗位上將所學專業(yè)理論與崗位實踐結合，思考創(chuàng)新并形成階段性成果，經濟管理分院在2006級旅游管理專業(yè)駐金苑酒店實習生中首次實施了“實踐課題研究促進方案”。根據方案，分院成立了專門的學生課題研究促進基金，用于學生實踐課題研究的資助和獎勵。學生課題研究的范圍主要包括實習企業(yè)的日常管理、部門運營、對客服務、產品創(chuàng)新；實習團體學生成員的管理方法研究與正向引導；旅游管理專業(yè)校企合作可行性模式探索等三個方面。此舉極大地提高了學生參與實踐創(chuàng)新研究的積極性，兩年來，共計有12個學生課題小組通過了學院審定，正式開題并順利結題。
二、企業(yè)一線實踐，打造高素質教師隊伍
（一）選派青年教師深入行業(yè)一線，不斷實踐提高
幾年來，經濟管理分院先后選派旅游管理專業(yè)青年教師游紅霞、楊勝龍、萬婷春、王婷、葉春近等于2004年至2010年間分別前往遂寧市明星康年大酒店、成都溫江魚鳧國都大酒店、廣西南寧最佳西方（精品）紅林大酒店、廣東汕頭金苑大酒店擔任酒店實習帶隊指導教師，除了做到有效地規(guī)范學生的教學實習，加強教學實習管理與考評外，均在酒店擔任了一定職務負責相關工作。在管理學生的同時自身也得到了提高，為今后的教學工作積累了更多的實踐經驗，收獲了專業(yè)領域和酒店業(yè)管理服務方面更為豐富的理念和技能。04級旅游管理專業(yè)酒店實習帶隊老師萬婷春在進行實習生管理的同時，更參與到企業(yè)的實際工作中，在國際五星級紅林大酒店培訓部擔任培訓助理一職，頂崗工作達半年時間。通過酒店實際工作的鍛煉，她對整套酒店培訓管理工作體系進行了全面深入的學習掌握，熟悉酒店人力資源部各項工作政策、程序及酒店人事管理工作實際狀況；全面了解酒店的整體管理運行體系及各部門基本情況；對高星級酒店的人才需求實際狀況進行了調查分析；還具備了酒店行政人員專業(yè)素質及實際工作經驗，成長為一名優(yōu)秀的高星級酒店培訓管理人員。
（二）以實踐推動教學改革，提高教學水平
完成實踐鍛煉后，專業(yè)教師們紛紛將實踐收獲運用到教學工作中，對旅游管理專業(yè)《飯店管理概論》、《餐飲服務管理》、《茶文化與酒文化》等多門課程進行了改革和重建，專業(yè)教學水平有了顯著提高，課程教學的實踐性內容得到極大的豐富和補充，獲得學生的一致好評與歡迎。旅游管理專業(yè)教師楊勝龍、萬婷春將酒店企業(yè)培訓的方法運用到課堂教學中，收到良好效果。在學院2006年度名師示范課競賽中楊勝龍老師獲院級一等獎，在學院2007年青年教師技能大賽中萬婷春老師獲院級一等獎，在學院2010年說課比賽中葉春近老師獲院級二等獎。
三、育人創(chuàng)新，終獲累累碩果
經濟管理分院推行在以工學結合為基礎的人才培養(yǎng)模式以來，學生不僅通過頂崗實習了解到了更為豐富的行業(yè)實際，提高了專業(yè)技能水平，更鍛煉了自己的社會適應能力，積累了實踐工作經驗，為畢業(yè)后真正進入社會打下了堅實基礎。
（一）理論結合實踐，增強學生專業(yè)水平
通過一線服務實踐，學生把書本知識和社會實踐緊密結合起來，在實踐中學習，在實踐中思考，進一步完善和強化自己的專業(yè)知識體系。學生們把實踐中的所思所得寫成了實習報告，畢業(yè)論文研究的方向。2004年以來，實習學生共上交實習小結、實習報告達650余份，完成與實習相關研究論文50余篇。其中，04級旅游管理專業(yè)學生鄭蔣萍以實習酒店紅林大酒店大堂吧酒水種類為研究對象寫成《大堂吧酒水種類可增加性的調查》一文被評為04級優(yōu)秀畢業(yè)論文。05級旅游2班學生崔文婷將在金苑酒店前廳部的實習工作中的思考所得寫成《金苑大酒店前臺接待服務工作探析》一文被評為了校級學生優(yōu)秀實踐論文。
（二）鍛煉社會適應能力，提升個人綜合素質
在酒店的實際工作鍛煉中，學生們都經受了前所未有的考驗，社會適應能力大大增強。陌生的生活環(huán)境鍛煉了學生的環(huán)境適應能力與吃苦耐勞精神；在與同事、上司的相處中增強了學生的人際交往能力與溝通能力；同時酒店復雜的工作環(huán)境更是最好的教材，學生在逐漸適應的過程中慢慢體會著職場生存之道，完成了從學生向員工的角色認知改變，極大豐富了他們的社會工作經驗。
（三）適應社會人才需求，受到企業(yè)廣泛認可
