時(shí)間：2022-09-15 00:33:47
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公司績效考核制度，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評(píng)
初核
物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
六、績效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于2006年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計(jì)劃到執(zhí)行、修正，是一個(gè)PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⑦m合本企業(yè)的績效考核制度，對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗(yàn)，而并非從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實(shí)行年度績效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識(shí)到進(jìn)行績效考核制度改革的必要性。對(duì)于長期實(shí)行年度績效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績效考核制度的現(xiàn)狀及問題
年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：
1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后
實(shí)行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績效改進(jìn)過程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。
2.“近因效應(yīng)”影響
“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會(huì)“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動(dòng)要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評(píng)級(jí)。
3.員工缺乏主動(dòng)性
在現(xiàn)行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標(biāo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會(huì)與員工的自我評(píng)價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動(dòng)性，容易讓員工認(rèn)為績效考核只是走個(gè)過場(chǎng)，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對(duì)待年度考核工作。
4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密
在年度績效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動(dòng)性。考核結(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來，進(jìn)而使年度考核流于形式。
二、月度績效考核方案設(shè)計(jì)
1.考核流程
1.1制定績效目標(biāo)
首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對(duì)職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。
1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整
在月度績效考核推進(jìn)過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請(qǐng)并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。
1.3績效溝通
績效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對(duì)考核評(píng)級(jí)最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。
2.考核結(jié)果評(píng)定
考核等級(jí)可分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：
3.考核結(jié)果運(yùn)用
考核結(jié)果運(yùn)用是績效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核結(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。
3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資?？冃ЧべY根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評(píng)級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以績效工資來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。
個(gè)人績效工資掛鉤系數(shù)為：
3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用
以全年月度考核評(píng)分的平均值作為年度考評(píng)分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評(píng)級(jí)相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。
在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級(jí)都是C級(jí)，月度績效工資系數(shù)相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動(dòng)系數(shù)。
在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績效表現(xiàn)趨勢(shì)。假設(shè)績效起點(diǎn)低，但每月均保持績效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績效浮動(dòng)系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評(píng)分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對(duì)客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對(duì)員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績效。
3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用
在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對(duì)客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績效差的員工，其相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)較小。
三、月度績效考核面臨的問題及對(duì)策
1.員工消極應(yīng)對(duì)
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。
2.增加績效管理人員工作量
考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對(duì)與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動(dòng)績效考核的主力軍，同時(shí)在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實(shí)行的考核細(xì)則。
3.考核結(jié)果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會(huì)遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過程中，同時(shí)在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
四、結(jié)語
第一條為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績效分配機(jī)制，強(qiáng)化客戶經(jīng)理個(gè)人收入、業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定2006年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二章考核原則、考核對(duì)象
第二條考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計(jì)價(jià)、利潤考核。
第三條考核對(duì)象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組。組長對(duì)本小組內(nèi)組員的績效進(jìn)行量化考核。
第四條資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM(fèi)用等。
第五條季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對(duì)完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時(shí)得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條年終總算賬，全年滾動(dòng)算賬。在第四季度考核時(shí)，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對(duì)超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進(jìn)行全年總兌現(xiàn)，全年滾動(dòng)算賬。
第二章考核內(nèi)容和考核形式
第七條考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時(shí)性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計(jì)考核指標(biāo)完成情況并計(jì)算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。
第三章考核辦法
第九條本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個(gè)金部對(duì)儲(chǔ)蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1．市行下?lián)芙o本部的績效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為S萬元；
2．各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為×）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為×1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3．毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個(gè)小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實(shí)際完成毛利潤（設(shè)為R1）占利潤任務(wù)（設(shè)為R）的比例。
4．扣減：計(jì)算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為D）。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（D）即為被考核小組最后的實(shí)得的績效工資（設(shè)為J）。具體計(jì)算公式如下：
J=S/X*X1*R1/R*D
注：S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；
X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；
R1為被考核小組實(shí)際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤；
R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；
D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5．其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會(huì)確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報(bào)、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報(bào)道、勞動(dòng)紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第四章附則
第十三條如市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級(jí)行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對(duì)本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
績效考核管理制度
第一章、總 則
一、指導(dǎo)思想
*******有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長。
2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實(shí)際完成情況核定到各臺(tái)區(qū)，實(shí)行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。
3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點(diǎn)考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實(shí)施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。
二、工資、費(fèi)用
1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報(bào)酬。
①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（×××元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績效返還。
②經(jīng)考核績效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按×××元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費(fèi)均減半發(fā)放。
③各服務(wù)部對(duì)工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報(bào)公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。
④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按利潤的×××發(fā)給員工做效益工資，×××為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，×××的發(fā)放必須參照績效考核發(fā)放。
2、工資結(jié)算來源：為××電力局提供抄表、收費(fèi)、10kv及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費(fèi)和考核績效收益。
3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺(tái)區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個(gè)員工，根據(jù)分管的個(gè)人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺(tái)區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實(shí)行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報(bào)公司審批后發(fā)放。
4、交通費(fèi)按外勤×××元/月，內(nèi)勤×××元/月發(fā)放。
5、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)按公司財(cái)務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費(fèi)用中給了計(jì)劃）。
6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國家法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)按國家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所×××人/天，管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所×××人/天、管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所×××人/天。
7、供電所所長的考核由公司統(tǒng)一實(shí)行績效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。
三、業(yè)務(wù)管理
1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補(bǔ)辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。
2、所有現(xiàn)場(chǎng)無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。
四、營銷抄、核、收考核
1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵守臺(tái)區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時(shí)間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率×××，抄表差錯(cuò)率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費(fèi)1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報(bào)批評(píng)，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-×××個(gè)月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于×××和高于×××必須寫出書面分析報(bào)告，并上報(bào)服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營業(yè)普查時(shí)，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場(chǎng)，并向服務(wù)經(jīng)理報(bào)告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個(gè)人行為補(bǔ)收電量電費(fèi)。
2、核票：每抄完一個(gè)臺(tái)區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費(fèi)電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯(cuò)不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費(fèi)收據(jù)，由臺(tái)區(qū)責(zé)任人到電費(fèi)專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實(shí)行一點(diǎn)座收的電費(fèi)座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費(fèi)時(shí)打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯(cuò)的，每次不少于×××元的處罰。
3、收費(fèi)：實(shí)行抄收分離，全面執(zhí)行一點(diǎn)座收制，全面推廣購電制，當(dāng)月及全年電費(fèi)回收率必須保證×××，往年陳欠電費(fèi)回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。
4、結(jié)算：每月20日為電費(fèi)專責(zé)人對(duì)收費(fèi)人員的電費(fèi)結(jié)零日，每天收取的電費(fèi)必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個(gè)人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費(fèi)回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費(fèi)結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報(bào)客戶欠費(fèi)明細(xì)報(bào)表，服務(wù)部必須建立電費(fèi)收取日記帳、總帳和欠費(fèi)明細(xì)帳。具體的電費(fèi)回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。
5、對(duì)服務(wù)部的電費(fèi)考核按公司電費(fèi)考核辦法予以考核。
五、各供電所結(jié)算考核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）
①結(jié)算電量=10kv關(guān)口電量-營銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量×（1+×××）-指標(biāo)線損電量。
②結(jié)算電費(fèi)=①×公司指標(biāo)均價(jià)。
③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費(fèi)-②
盈利部分×××返回給供電所使用（其中×××為績效發(fā)放、×××為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購電費(fèi)（關(guān)口電費(fèi)）的實(shí)行全賠。對(duì)照公司考核指標(biāo)虧損在×××萬元以下的按×××扣工資，×××萬元及以上×××萬元以下的按×××扣工資，×××萬元及以上按×××扣工資。
a、高壓線損的處罰：
線損為×××-×××的每條每月扣×××元
線損為×××-×××的每條每月扣×××元
線損為17-×××的每條每月扣×××元
線損為×××-×××的每條每月扣200×××元
線損為×××-×××的每條每月扣×××元
線損為×××-×××的每條每月扣300×××元
線損為×××及以上的每條每月扣500×××元
線損為負(fù)值按每條每月×××元考核（特殊原因的除外）
b、高壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)
線損低于指標(biāo)×××-×××的每條每月獎(jiǎng)×××元（含×××）
線損低于指標(biāo)×××-×××的每條每月獎(jiǎng)×××元（含×××）
線損低于指標(biāo)×××-×××的每條每月獎(jiǎng)×××元（含×××）
線損低于指標(biāo)×××-×××的每條每月獎(jiǎng)×××元（含×××）
線損低于指標(biāo)×××以上的每條每月獎(jiǎng)×××元
c、低壓線損的處罰：
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××-×××的每臺(tái)每月扣×××元
線損為×××及以上的臺(tái)區(qū)（無特殊理由與原因）臺(tái)區(qū)營銷員實(shí)行工資保底。
線損為負(fù)值按每臺(tái)每月×××元予以考核（特殊原因除外）
d、低壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)：
線損為×××-×××的每臺(tái)每月獎(jiǎng)勵(lì)×××元
線損為×××以下的每臺(tái)每月獎(jiǎng)勵(lì)×××元
六、安全考核
按上級(jí)與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊(duì)伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)。
七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計(jì)劃后，必須保質(zhì)保量按時(shí)完成，獎(jiǎng)罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
1、服務(wù)范圍與內(nèi)容
按照國家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級(jí)及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。
九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實(shí)行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請(qǐng)銷假制度，所長批假權(quán)限為1天，所有請(qǐng)假1天以上的請(qǐng)假批準(zhǔn)必須寫出請(qǐng)假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長審批，報(bào)勞資備案，否則按曠工對(duì)待。
2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗×××個(gè)月。
3、所長與考勤員對(duì)曠工人員不按時(shí)按要求填寫考勤或不及時(shí)上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。
十、其它規(guī)定：
1、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工，從**年5月份起執(zhí)行×××元月的交通費(fèi)津貼;
2、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工按績效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；
3、各所**年1-4月份的績效考核按**年年初經(jīng)營考核辦法考核兌現(xiàn)；
4、從**年5月份開始返回給所里的計(jì)劃，按×××添置有形資產(chǎn)并要求書面報(bào)告，待審批后方可使用；×××用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；
5、**年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計(jì)劃×××彌補(bǔ)虧損、×××作效益工資；
6、返回給各所的計(jì)劃不低于×××的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。
十
一、其他未盡事項(xiàng)按《××省電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》和公司的其它規(guī)定執(zhí)行，如本考核方案規(guī)定與《××電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》沖突，則以《××電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》為準(zhǔn)。
十
二、本辦法解釋權(quán)屬××縣農(nóng)電公司
十
數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)作為高校傳統(tǒng)師范專業(yè)，其歷史悠久，形成了相對(duì)比較固化的班主任工作機(jī)制。固化的工作機(jī)制相對(duì)于變化的學(xué)生群體，是不能適應(yīng)學(xué)生變化發(fā)展需要的。高校的班主任助理工作能一定程度上緩解固化工作機(jī)制和變化學(xué)生群體之間的矛盾。
1 高校班主任助理制的必要性
1.1 充分發(fā)揮自我效能，實(shí)現(xiàn)新生班級(jí)的環(huán)境適應(yīng)
班主任助理往往由高年級(jí)中表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生擔(dān)任，他們讓讓不僅有較強(qiáng)的專業(yè)能力，對(duì)學(xué)校的事物工作和環(huán)境適應(yīng)都有一定程度的了解和經(jīng)驗(yàn)。大一新生剛?cè)雽W(xué)，離開了父母的庇護(hù)，融入到一個(gè)新的集體中，其心中的迷茫和急于表現(xiàn)的欲望是可想而知的。班主任助理能利用自己對(duì)學(xué)校的了解、專業(yè)的認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)，幫助大一新生打消心中的疑惑和對(duì)新環(huán)境的恐懼，盡快認(rèn)識(shí)專業(yè)、熟悉環(huán)境。
1.2 彌補(bǔ)班主任事務(wù)性工作了解程度的欠缺
隨著高校的擴(kuò)招，大學(xué)生人數(shù)逐年上升，但高校的班主任制度卻沒有得到相應(yīng)的完善。高校班主任都是由輔導(dǎo)員和專業(yè)教師擔(dān)任，更多是由專業(yè)教師擔(dān)任。由于教師的身份，其對(duì)學(xué)校的事務(wù)性工作了解不到位，甚者根本不了解，對(duì)學(xué)生適應(yīng)大學(xué)的新環(huán)境更是沒有切身的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。而班主任助理往往是專業(yè)能力強(qiáng)的學(xué)生干部擔(dān)任，他們對(duì)學(xué)校事務(wù)性工作特別是常規(guī)的學(xué)生管理工作相對(duì)清楚，對(duì)如何適應(yīng)新生面對(duì)的陌生環(huán)境更可以現(xiàn)身說法，實(shí)際性地指導(dǎo)學(xué)生參與高校的學(xué)生工作、適應(yīng)當(dāng)下陌生環(huán)境、盡快投入專業(yè)學(xué)習(xí)和日常生活。
1.3 有效開展高校的思想政治工作
高校的學(xué)生思想政治工作的開展是高校德育工作的重要元素。隨著時(shí)代的發(fā)展，思想政治工作已經(jīng)超出了常規(guī)教育的范疇。為了適應(yīng)新時(shí)代大學(xué)生的特征，必須創(chuàng)新性地開展思想政治工作，班主任助理則是有效途徑之一。利用同齡人之間的信任感和求同欲，將大學(xué)生的思想政治工作融入當(dāng)班級(jí)的常規(guī)管理和活動(dòng)中，以活動(dòng)為載體，開展大學(xué)生思想政治工作。
1.4 促進(jìn)班主任助理的綜合素質(zhì)能力，形成良性的專業(yè)發(fā)展
班主任助理除了是干部亦是學(xué)生，雖然是學(xué)生中的佼佼者，但依然存在一些亟待修正的缺點(diǎn)和提高的能力。將班主任助理置于學(xué)生和班主任之間，賦予班主任助理學(xué)生和特殊干部的雙重身份。處于雙重身份的學(xué)生將會(huì)進(jìn)一步提升自身處理問題、換位思考、調(diào)節(jié)事物等方面的綜合素質(zhì)能力。綜合素質(zhì)提升的班主任助理將會(huì)將這些素質(zhì)直接作用于被管理學(xué)生身上，間接促進(jìn)被管理學(xué)生的素質(zhì)。學(xué)生不同年級(jí)之間、新生與老生之間形成良性循環(huán)，促成學(xué)生的自我效能。
2 高校班主任助理工作的現(xiàn)狀
2.1 班主任助理工作職責(zé)模糊
高校班主任助理雖然產(chǎn)生已久，對(duì)其存在的重要性在認(rèn)識(shí)和管理上并沒有同步。雖然高校對(duì)班主任助理是高校學(xué)生管理工作中不可或缺的部分有充分的認(rèn)識(shí)，但對(duì)其的管理制度卻沒有落到實(shí)處。班主任助理的工作制度基本不存在，對(duì)其工作的職責(zé)和內(nèi)容沒有明確的劃分。
2.2 班主任對(duì)班主任助理存在依耐性
由于班主任助理是從學(xué)生中產(chǎn)生，其對(duì)學(xué)生管理工作難免存在欠缺，依然需要班主任對(duì)其工作上進(jìn)行細(xì)心的指導(dǎo)?，F(xiàn)實(shí)卻是班主任缺乏對(duì)班級(jí)的責(zé)任心，對(duì)班主任助理存在依賴，把幾乎所有的班級(jí)日常事務(wù)工作完全交于班主任助理，而又缺乏指導(dǎo)。
2.3 班主任助理缺乏制度考核和監(jiān)督
班主任助理在高校與學(xué)生之間的橋梁作用是一把雙刃劍，積極和消極的作用只在一念之?g。而現(xiàn)今高校對(duì)班主任助理的管理上，缺乏制度性的考核和監(jiān)督，使得班主任助理的工作存在嚴(yán)重和“個(gè)人色彩”，班級(jí)管理的好壞、班主任問題的處理上都由班主任助理的個(gè)人素質(zhì)和風(fēng)格決定，這對(duì)班級(jí)的良性發(fā)展提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
2.4 班主任助理工作缺乏連續(xù)性
班主任助理往往從優(yōu)秀學(xué)生中選，其不僅在工作上能力突出，其專業(yè)發(fā)展上也十分優(yōu)秀，所以班主任助理不僅能在工作上協(xié)助班主任，也能在專業(yè)發(fā)展上指導(dǎo)學(xué)生。我國高校班主任助理工作，呈現(xiàn)出一種“前緊后松”的狀態(tài)，對(duì)班級(jí)管理和學(xué)生指導(dǎo)缺乏連續(xù)性。往往班主任助理的工作的開展基本上只存在新生入學(xué)階段，待新的班委成立后，其工作便逐漸松懈，對(duì)班級(jí)的指導(dǎo)時(shí)間基本截至于大學(xué)第一年。
3 高校班主任助理制度的思考
3.1 建立和完善班主任助理工作制度
根據(jù)現(xiàn)有的工作經(jīng)驗(yàn)，從制度上完善班主任助理的管理，明確班主任助理的工作職責(zé)和內(nèi)容，規(guī)范班主任助理的工作方式，落實(shí)班主任助理的考核和監(jiān)督體制。所謂無規(guī)矩不成方圓，班主任助理工作亦是如此，只有嚴(yán)格地規(guī)范班主任助理的工作，才能真正發(fā)揮出班主任助理在學(xué)校教育與學(xué)生發(fā)展之間的橋梁作用。落實(shí)了班主任助理的考核和監(jiān)督體制，才能更大程度地避免部分班主任助理的班級(jí)管理中的消極作用。數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)作為傳統(tǒng)的師范專業(yè)，其學(xué)生作為班主任助理的邏輯思維和工作執(zhí)行力強(qiáng)，卻缺乏創(chuàng)新性和主動(dòng)性。完善的班主任助理工作制度一方面保障了班主任助理工作的規(guī)范性，另一方面也督促班主任能在實(shí)際的工作中指導(dǎo)班主任助理實(shí)現(xiàn)工作的有效性。
3.2 建立班主任助理工作的長效機(jī)制
班主任助理在高校的學(xué)生管理工作中，不僅僅能起到管理的作用，亦能引導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。現(xiàn)今我國高校班主任助理工作往往呈現(xiàn)出“前松后緊”的現(xiàn)象，班主任助理只是在新生入學(xué)階段起到了代辦班主任事務(wù)性工作的作用。高校應(yīng)建立和晚上班主任助理制度的長效性機(jī)制，做到長期性的高年級(jí)指導(dǎo)低年級(jí)，有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)沒經(jīng)驗(yàn)的。落實(shí)班主任助理工作的長效性，不僅能發(fā)揮出班主任助理的工作能力，亦能幫助班級(jí)學(xué)生整個(gè)大學(xué)的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)相較于傳統(tǒng)學(xué)科其在校學(xué)習(xí)的強(qiáng)度大、時(shí)間長、內(nèi)容多、要求高，建立班主任助理工作的長效機(jī)制，利用本專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)低年級(jí)學(xué)生提早認(rèn)識(shí)專業(yè)發(fā)展的嚴(yán)謹(jǐn)性和系統(tǒng)職業(yè)規(guī)劃的重要性。
3.3 建立班主任助理培養(yǎng)機(jī)制
班主任助理是助理亦是學(xué)生，自身能力和素質(zhì)依然存在欠缺，需要完善的培養(yǎng)機(jī)制來提升班主任助理自身素質(zhì)。班主任助理雖是學(xué)生中的佼佼者，但往往還是存在工作能力強(qiáng)則專業(yè)知識(shí)欠缺，專業(yè)文化強(qiáng)則工作能力弱的現(xiàn)象。針對(duì)班主任助理群體的特點(diǎn)和自身素質(zhì)發(fā)展的不均一，建立和完善班主任助理的培養(yǎng)和指導(dǎo)機(jī)制，是保障班級(jí)管理有效性的前提條件，是引導(dǎo)學(xué)生良性發(fā)展，避免班主任助理消極作用的重要保障。數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)學(xué)生由于其專業(yè)特性和教學(xué)體制不合理，學(xué)生的專業(yè)能力強(qiáng)，師范技能弱，處理問題能力差，思想固化，不懂變通。完善班主任助理的培養(yǎng)機(jī)制，有助于提升班主任助理的問題處理能力，間接提升學(xué)生師范技能。通過有效的班主任助理能力培養(yǎng)，將培養(yǎng)成效直接作用于班級(jí)管理的學(xué)生，形成一個(gè)學(xué)生之間自我效能的良性循環(huán)。
1建設(shè)工程消防審核驗(yàn)收的新特點(diǎn)
2009年5月1日起，我國開始正式實(shí)施修訂后的《中華人民共和國消防法》，修訂后的《消防法》對(duì)建設(shè)工程消防設(shè)計(jì)審核、驗(yàn)收的相關(guān)規(guī)定尤為引人注目。建設(shè)工程作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及各學(xué)科、各領(lǐng)域。隨著新技術(shù)的不斷發(fā)展，新能源、新材料、新標(biāo)準(zhǔn)不斷出現(xiàn)，一項(xiàng)建筑的涉及面更為寬泛、更加復(fù)雜。從全國近幾年開展的火災(zāi)隱患排查整治工作中可以發(fā)現(xiàn)，大部分建設(shè)工程的火災(zāi)都是由建設(shè)之初就存在的先天性火災(zāi)隱患引起的。
2現(xiàn)行《消防法》消防設(shè)計(jì)審核驗(yàn)收備案抽查制度的新特點(diǎn)
首先，新規(guī)定符合政府職能轉(zhuǎn)變的要求，體現(xiàn)了便民利民的理念。建設(shè)工程的消防設(shè)計(jì)審核和驗(yàn)收歷來是消防監(jiān)督行政執(zhí)法的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代社會(huì)建設(shè)工程的數(shù)量大大增加，建筑難度和技術(shù)性要求也越來越高。依照原來《消防法》的規(guī)定，建設(shè)工程設(shè)計(jì)和建設(shè)工程消防設(shè)計(jì)圖紙分別由建設(shè)行政主管部門和公安消防機(jī)構(gòu)審核。行政管理部門同時(shí)也是技術(shù)部門，公安消防機(jī)構(gòu)承擔(dān)了大量技術(shù)性行政事務(wù)?！断婪ā穼⒐蚕罊C(jī)構(gòu)從技術(shù)性事務(wù)中解放出來，便于集中力量加強(qiáng)對(duì)公眾聚集場(chǎng)所、消防安全重點(diǎn)單位的監(jiān)督檢查管理執(zhí)法，提升重點(diǎn)項(xiàng)目的審批速度。新法堅(jiān)持事中、事后監(jiān)督檢查的行政立法方向和以人為本、保障安全的原則，以確保政府履行職能時(shí)更為便民利民。
其次，新法多種措施并舉，對(duì)建設(shè)工程消防設(shè)計(jì)、施工質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。
其一，明確消防設(shè)計(jì)質(zhì)量的責(zé)任主體。新法規(guī)定建設(shè)工程的建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工、工程監(jiān)理單位分別承擔(dān)消防設(shè)計(jì)和施工質(zhì)量責(zé)任。各責(zé)任主體的確定，有助于從源頭上確保建設(shè)工程的消防設(shè)計(jì)質(zhì)量。
其二，公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)履行對(duì)建設(shè)工程的監(jiān)督執(zhí)法職責(zé)。公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)審核的大型人員密集場(chǎng)所和其他特殊建設(shè)工程往往是火災(zāi)易發(fā)的高危場(chǎng)所，容易造成人員大量死傷，必須對(duì)此類工程的消防設(shè)計(jì)嚴(yán)格審批，杜絕任何有先天消防隱患的工程投入使用。新法規(guī)定公安消防機(jī)構(gòu)對(duì)審核結(jié)果負(fù)責(zé)，加重了該機(jī)構(gòu)對(duì)此類工程的審核責(zé)任。另，公安消防機(jī)構(gòu)須對(duì)各類建設(shè)工程的建設(shè)單位、施工單位、工程監(jiān)理單位在施工過程中進(jìn)行監(jiān)督檢查，防止在建工程不按照消防設(shè)計(jì)文件和消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工，惡意串通，弄虛作假，降低消防施工質(zhì)量。
其三，加重對(duì)不符合消防安全的建設(shè)工程處罰力度?！断婪ā吩诜韶?zé)任一章中列舉了新增的消防違法行為，其中很大部分針對(duì)建設(shè)工程消防驗(yàn)收中可能存在的問題提出，如：（1）消防設(shè)計(jì)經(jīng)公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)依法抽查不合格，不停止施工的；（2）建設(shè)工程投入使用后經(jīng)公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)依法抽查不合格，不停止使用的；（3）建設(shè)單位未依法將消防設(shè)計(jì)文件報(bào)公安消防機(jī)構(gòu)備案的；（4）建設(shè)單位要求建筑設(shè)計(jì)單位或者建筑施工企業(yè)降低消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、施工的； （5）建筑設(shè)計(jì)單位不按照消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制性要求進(jìn)行消防設(shè)計(jì)的；（6）工程監(jiān)理單位與建設(shè)單位或者建筑施工企業(yè)串通，弄虛作假，降低消防施工質(zhì)量等。對(duì)于上述幾種情況，新法規(guī)定必須加重對(duì)建設(shè)工程消防違法的處罰，通過事中、事后監(jiān)督，確保建設(shè)工程消防質(zhì)量安全。
3現(xiàn)行《消防法》建設(shè)工程消防驗(yàn)收監(jiān)管規(guī)定解析
新法對(duì)建設(shè)工程的消防監(jiān)督進(jìn)行了區(qū)分處理，根據(jù)不同的建筑類型，實(shí)行不同的監(jiān)管方式。與修訂前的《消防法》相比，新法一改公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)對(duì)“按照國家工程建設(shè)消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行消防設(shè)計(jì)的建筑工程”全面審核、驗(yàn)收的規(guī)定，現(xiàn)只對(duì)“國務(wù)院公安部門規(guī)定的大型的人員密集場(chǎng)所和其他特殊建設(shè)工程”進(jìn)行審核。而其他按照國家工程建設(shè)消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行消防設(shè)計(jì)的建設(shè)工程，則由以前的審批制改為備案抽查制。公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)不再事先對(duì)消防設(shè)計(jì)進(jìn)行審核，而是由建設(shè)單位依法取得施工許可后將消防設(shè)計(jì)文件報(bào)公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)備案，再由公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)進(jìn)行抽查。
在與新《消防法》同時(shí)實(shí)施的《建設(shè)工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》中，用列舉的方式明確了“人員密集場(chǎng)所”、“特殊建設(shè)工程”的具體范圍和驗(yàn)收、備案抽查的內(nèi)容、程序和具體要求。新法對(duì)建設(shè)工程做出區(qū)分，分情況采取不同的監(jiān)管方式，將公安消防機(jī)構(gòu)從技術(shù)性事務(wù)中解放出來，更有利于集中人力、精力加強(qiáng)消防安全監(jiān)管。
4關(guān)于現(xiàn)行建設(shè)工程消防審核、驗(yàn)收制度的思考
《消防法》對(duì)建設(shè)工程的消防設(shè)計(jì)審核、工程驗(yàn)收的改革符合建立現(xiàn)代服務(wù)型政府的改革方向。然而，根據(jù)我國建筑市場(chǎng)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)單位目前尚不能完全承擔(dān)起消防設(shè)計(jì)把關(guān)的責(zé)任，備案審查制或?qū)⒁l(fā)一些新的問題。歸結(jié)起來有以下幾點(diǎn)：
第一，各責(zé)任主體消防意識(shí)、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，可能導(dǎo)致消防監(jiān)管流于形式。按照《消防法》的規(guī)定，建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工、工程監(jiān)理等單位依法對(duì)建設(shè)工程的消防設(shè)計(jì)、施工質(zhì)量負(fù)責(zé)。但建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工、工程監(jiān)理等單位的消防意識(shí)和責(zé)任意識(shí)并不可能隨著新《消防法》的頒布實(shí)施而發(fā)生質(zhì)的飛躍。如果消防部門不加大監(jiān)督抽查力度，大多數(shù)新建設(shè)工程不會(huì)主動(dòng)備案抽查。公安消防機(jī)構(gòu)只能通過長期主動(dòng)的宣傳、督促來逐漸改變這種對(duì)建設(shè)工程消防不夠重視的情況，同時(shí)加大對(duì)新建建設(shè)工程的監(jiān)督抽查力度，盡可能做到最大量減少先天火災(zāi)隱患。而由于公安消防機(jī)構(gòu)人員有限，在審查變?yōu)槌椴榈那闆r下，也容易使這一抽查監(jiān)督方式流于形式。
第二，建設(shè)工程備案抽查制可能形成先天消防隱患，或?qū)⑹瓜辣O(jiān)督工作陷于被動(dòng)。按照《消防法》的規(guī)定，國務(wù)院公安部門規(guī)定的大型人員密集場(chǎng)所和其他特殊建設(shè)工程，建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)將消防設(shè)計(jì)文件報(bào)送公安消防機(jī)構(gòu)審核；其他建設(shè)工程的消防設(shè)計(jì)文件，建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)報(bào)公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)備案，公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行抽查。在一些發(fā)展相對(duì)落后地區(qū)，人們消防意識(shí)普遍不高，經(jīng)濟(jì)效益和消防設(shè)計(jì)有沖突時(shí)，往往忽略消防隱患，減小消防成本投入，以獲得更大利潤。一些建設(shè)單位為降低開發(fā)成本，違規(guī)授意設(shè)計(jì)單位降低建筑火災(zāi)危險(xiǎn)等級(jí)，或把公共娛樂場(chǎng)所改為普通公共建筑，以降低消防標(biāo)準(zhǔn)要求，減少投資，建設(shè)單位在裝修或使用時(shí)再“擅自”改變使用功能。另外，由于備案是建設(shè)單位取得施工許可證之后，再去消防機(jī)構(gòu)備案，這樣造成的結(jié)果只能是大量建設(shè)工程根本不主動(dòng)進(jìn)行事前備案，從而導(dǎo)致天然隱患的形成。即使事中、事后監(jiān)督加強(qiáng)，也很難整改一些諸如防火間距不足、建筑耐火等級(jí)不夠、安全疏散設(shè)施不合格（如樓梯設(shè)置、疏散距離等問題）等隱患。消防監(jiān)督部門雖然有責(zé)令停產(chǎn)、停業(yè)的權(quán)力，但在具體實(shí)施時(shí)，需要當(dāng)?shù)卣推渌姓块T支持，當(dāng)?shù)貌坏秸С謺r(shí)，很多隱患只能在工作報(bào)告中進(jìn)行“備案”，而得不到有效整改。
第三，建議適時(shí)引入建設(shè)工程消防設(shè)計(jì)文件中介機(jī)構(gòu)審核制度。《消防法》修訂草案第二次審議稿中曾規(guī)定：按照國家工程建設(shè)消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行消防設(shè)計(jì)的建設(shè)工程，建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)將消防設(shè)計(jì)委托依法取得相應(yīng)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)審查，并將審查后的消防設(shè)計(jì)文件報(bào)公安消防機(jī)構(gòu)備案，公安消防機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行抽查。讓具備資質(zhì)的施工圖審查機(jī)構(gòu)承擔(dān)起依照家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)審核工程設(shè)計(jì)圖紙的職責(zé)是世界各國的一個(gè)通行做法。由建設(shè)工程消防設(shè)計(jì)審核中介機(jī)構(gòu)審核將按照國家工程建設(shè)消防標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行消防設(shè)計(jì)的建設(shè)工程消防設(shè)計(jì)圖紙，由公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)備案、抽查，可以發(fā)揮消防設(shè)計(jì)圖紙審核人員的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高審核質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[1]《中華人民共和國消防法》（2009年5月1日施行）.
