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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇勞動關系協調員技術，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、當前企業(yè)勞動關系主要特點
勞動關系是發(fā)生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分,其形成和發(fā)展與所有制性質、生產力發(fā)展水平直接相關,隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發(fā)展,勞動關系具有明顯的時代特征。集團自1995年成立以來歷經50多年艱苦奮斗,擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個,員工近6000余人。其主要勞動關系主要表現以下特點:
第一,勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業(yè)產權制度改革的深入,企業(yè)產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間即有相互依存、共同發(fā)展的同一性,也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職,致使勞動關系的復雜多變將呈長期發(fā)展趨勢。
第二,勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發(fā)展,計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在,現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發(fā)展和各具特點的局面。從公有領域來看,多數國有企業(yè)勞動合同制度落實較好,用工分配已基本實現市場化;同時仍有少數企業(yè)采取歧視性用工管理辦法,將職工分為固定工、臨時工、農民工等,員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工,勞動關系的確立并沒有實現契約化。
第三,勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下,勞動關系統一而簡單。現在,由于勞動者就業(yè)自增大,就業(yè)形式日益多樣,多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外,還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系(返聘人員)、實習生等。
第四,勞動關系呈多層性。當前市場就業(yè)已成為用人單位實現用工自與勞動者實現擇業(yè)自的主要方式。在激勵的市場競爭中,不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系,高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位,呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩(wěn)定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。
二、針對勞動關系中的新情況,集團應積極推進勞動關系調整機制
針對勞動關系中的新情況,新問題,集團應積極推進勞動關系調整機制,及時掌握政策動態(tài),結合企業(yè)實際,分析存在的問題,建立健全符合企業(yè)經濟發(fā)展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施:
1.加強勞動保障政策學習,不斷提高專業(yè)隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理,并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,為履行企業(yè)告之義務,重新修訂了《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業(yè)人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席(分會主席)等人員分批培訓,從而增強集團HR從業(yè)人員綜合素質和業(yè)務水平。
2.結合企業(yè)實際,不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體,集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析,了解存在的問題。其次,對新舊勞動合同法進行對比,亮點部分進行重點分析,補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導,集團制定《員工溝通管理辦法》,希望通過有效的溝通,提高工作效率,減少工作誤差、融洽員工關系,為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。
3.以政策為依據,妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出,科學發(fā)展觀的第一要務是發(fā)展,核心是以人為本。這種發(fā)展不僅僅是經濟的發(fā)展,而是全方位的發(fā)展,最后要落實到人的全面發(fā)展?？茖W發(fā)展觀要以人為本,廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護,勞動關系就必須和諧穩(wěn)定。為此,廣東省、廣州市針對企業(yè)改制等歷史遺留問題制定了一系列優(yōu)惠政策,集團均貫徹落實。
4.加強監(jiān)督,貫徹落實各項規(guī)章制度。近年,集團對照相關制度規(guī)定,加強制度的監(jiān)督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續(xù)簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次,規(guī)范勞動關系各項流程,對關鍵結點進行有效控制。如:規(guī)范勞動關系各管理流程,梳理并補充完善相關工作表單,對員工成長進行全過程跟蹤與指導。
三、企業(yè)文化――員工關系管理的最高境界。
1.員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè),都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準,是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀,對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色,也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以,認同共同的企業(yè)愿景和價值觀,是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2.完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者,但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況,并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制,建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3.心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代,美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻,因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的,并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:
企業(yè)在構建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求,促動員工以相應的工作行為作為回報,并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業(yè)的關系定位,結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識:個人成長必須依附企業(yè)平臺,離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話,這好比大海與溪水的關系,企業(yè)是海,個人是水,離開大海,溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程,也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
（一）穩(wěn)定性降低
當前和今后一個時期，我國經濟處在銜接期，下行壓力較大，需推進“中國制造2025”、部分行業(yè)去產能化、金融業(yè)去杠桿化和大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新，企業(yè)的資源和要素配置、生產模式以及勞動力成本和勞動生產率將出現重要變動。在此過程中，各類企業(yè)紛紛實施互聯網+、機器替代勞動、勞動節(jié)約型的技術改造創(chuàng)新和靈活積累等策略來提高生產率和利潤回報，企業(yè)并購重組、減產搬遷、降薪調崗裁員、模塊化分工、網絡化分包生產、彈性生產和彈性雇傭更為頻繁和普遍。部分企業(yè)穩(wěn)崗壓力加大，部分企業(yè)崗位出現流失，部分企業(yè)提供雇傭和經濟保障、勞動者提供忠誠和績效的互利共贏關系被打破。低經濟增速下，“溫室企業(yè)”難以通過創(chuàng)新來提高勞動生產率、市場競爭力、產品需求和投資回報率，勞資合作剩余減??；既有生產率的企業(yè)面臨經營成本增加而市場萎縮雙重壓力，開工不足或需轉行轉型、減員增效。有的地區(qū)勞動力供需雙降，用工荒與員工慌并存；有的企業(yè)比較優(yōu)勢減弱，遭遇利潤率危機而無力漲薪，甚至欠薪；有的企業(yè)虧損倒閉使勞動者不得不變更勞動關系。同時，受教育程度提升、經濟負擔減小、就業(yè)觀念和工作態(tài)度不同于父輩的80后、90后的就業(yè)偏好發(fā)生變化，更加追求體面勞動和自我價值實現，對社保福利、學習晉升空間、工作生活環(huán)境、休息休假、被平等對待和認可尊重的期望值越來越高，就業(yè)流動性增強，企業(yè)加大員工人力資本投資的意愿和能力減弱。由此，新常態(tài)下，企業(yè)控制成本與勞動者利益訴求上漲的矛盾更加凸顯，勞動關系生命周期更加短暫，勞資雙方難以通過長期的重復博弈和自然演化來實現長期平等合作、勞資兩利的和諧關系。
（二）勞資談判力差距總體上縮小
勞動關系是由一系列相互制衡的力量所構成的系統，企業(yè)勞動關系和諧度是在一定的社會政治制度和經濟文化發(fā)展階段下勞資雙方建構與博弈的結果，勞動者報酬、勞動條件和福利保險待遇的改變是一定的企業(yè)盈利水平下勞資合作博弈的結果。伴隨經濟發(fā)展進入新常態(tài)，我國勞動力的供給和需求都發(fā)生了重要變化，勞動年齡人口比重和供給總量都已開始下降，勞動力供給收緊尤其低端勞動力市場求人倍率高企、部分行業(yè)和地區(qū)農民工供給總量短缺和結構性短缺趨于常態(tài)化和加劇。而隨著就業(yè)吸納能力較強的服務業(yè)比重不斷提高和國家推出大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)，我國經濟增速的就業(yè)彈性將逐步提高，勞動者尤其青壯年農民工稀缺性增加、就業(yè)的選擇性相對增大，與雇主討價還價和用腳投票的能力逐步提升，對勞動報酬和勞動條件的預期日益提高。勞資博弈力量對比格局正朝著有利于勞動者和博弈力量趨于均衡的方向演進。同時，受教育程度更高、較少有務農經歷而更想融入城市、在移動互聯網環(huán)境中成長、勞動議價能力和維權意識增強的新生代農民工的市場適應性和“吃苦”精神減弱，對體面勞動和就業(yè)質量的訴求提高，對公平分配、文明管理、職業(yè)發(fā)展、同城待遇、帶薪休假、精神文化生活和社交歸屬的期望值提高，對資本統治勞動、利潤侵蝕工資、高強度低薪勞動、圍墻管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表達方式也發(fā)生明顯變化。這對企業(yè)優(yōu)化內部勞動關系形成倒逼壓力，激發(fā)了企業(yè)用工守法、構建和諧勞動關系以提升企業(yè)競爭力的意識，也為我國加快完善勞動力市場制度、促進勞資雙方長期平等合作和互利共贏打開了機會窗口。
（三）層級化特征依然凸顯
改革開放以來，伴隨勞動關系市場化轉型、總體勞動內部職能不斷分化與企業(yè)資本和治理結構不斷演化，我國勞動關系的主體及其利益訴求日益多元復雜，形成多層次、多類別勞動關系并存的立體圖景。同質的勞動者與不同所有制、不同規(guī)模和不同發(fā)展階段的企業(yè)之間形成的勞動關系，其公平性、穩(wěn)定性與和諧度往往存在差異；不同類型勞動者與同一企業(yè)形成的勞動關系，其公平性、穩(wěn)定性與和諧度往往也存在差異。勞動者存在身份、工作特征和勞動生產率的個體差異，存在城鎮(zhèn)職工和農民工、正式工和勞務派遣工、長期工和臨時工、工會會員和非工會會員等差序格局，其人力資本存量、市場稀缺程度不同而利益訴求多元化。新常態(tài)下，伴隨勞動力供求關系變動和城鄉(xiāng)一體化加快發(fā)展，基于勞動者戶籍、編制等身份的勞動關系差異和矛盾將逐步減小，但伴隨產業(yè)轉型升級對人力資本素質要求提高和企業(yè)經營管理方式動態(tài)變革，基于勞動者人力資本異質性和企業(yè)治理結構差異的勞動關系層級化特征仍然會比較突出。現實中，企業(yè)對異質性勞動者通常實行差序式資源分配、選擇性激勵和分而治之的管理策略，在勞動報酬、社保福利和住房公積金等方面實行差異化供給。企業(yè)將人力資本和市場稀缺程度較高、對企業(yè)利潤貢獻較大的高管、技術創(chuàng)新人才和熟練工人視為“核心勞動力”，而將人力資本和市場稀缺程度較低、對企業(yè)利潤貢獻較小、勞動過程容易被監(jiān)督而可替代性強的普通工人視為“邊緣勞動力”。對于核心勞動力，資方往往通過高薪、高福利、授權、責任自治、長期雇傭、權力和資本利得共享等策略使其擁有較多的工作靈活性和向上流動機會，雙方更多體現為團隊合作關系。對于邊緣勞動力，資方通過借助信息技術監(jiān)控、等級制管理、監(jiān)督威脅、末位淘汰等方式來強制其勞動，通過排斥、侵權、推責、超范圍和超期使用勞務派遣等手段來牟利和抵御市場風險，而很少考慮這種“短期利用資源”的就業(yè)風險和職業(yè)發(fā)展。這意味著，市場機制下基于人力資本的企業(yè)內部勞動力市場分割趨于強化，勞動關系類型和結構更為復雜多樣。企業(yè)內部出現同工不同酬不同權不同保等現象，是勞動關系層級化和異質性特征的一個典型表現。它形成技能和利益分化的勞動者之間身份認同的障礙，使勞動者的橫向階層團結被消解在個人勞動致富的夢想中，并和勞動者個人權利立法的加快一道弱化了勞動者的集體感和集體化權益訴求。由此，不同類型企業(yè)和邊緣勞動力、核心勞動力、一般勞動力之間穩(wěn)定性和和諧度各異的勞動關系仍將常態(tài)化共存。
（四）爭議潛在發(fā)生率上行
在經濟下行壓力較大、企業(yè)并轉搬遷倒現象增多、全面推進依法治國和進一步對外開放的新常態(tài)下，資方侵權概率和勞動者維權概率均可能走高，勞資糾紛和沖突易于多發(fā)頻發(fā)群發(fā)。一方面，企業(yè)資方盈利壓力較大而同時發(fā)現勞動力“性價比”降低，更易通過欠薪欠保、減員增效而拒付解雇補償金等行為來控制成本，侵占勞動者正當權益行為的潛在發(fā)生率上行；另一方面，新常態(tài)下部分勞動者難以適應產業(yè)結構轉型升級的新需求，加上勞動者權利意識、民主意識、社保意識、法治意識增強以及勞動法律制度不斷完善使維權的直接成本下降，經濟增速換檔期維權的機會成本也相對下降，勞動者維權概率易于上升而維權行為易于升級，個別權利爭議和集體利益爭議可能高位并存并發(fā)。但這并不必定意味著勞動關系形勢正在惡化，但對勞動標準的適用、勞動保障監(jiān)察方式、相關國際規(guī)則和勞動關系協調機制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。同時，競業(yè)限制、同工同酬、勞務派遣等方面的爭議增多且交織疊加，高齡農民工要求補繳社保引發(fā)的勞動爭議和罷工事件“升溫”，勞動關系矛盾更為復雜、易于激化而調整難度更大。不少勞動者在權益受侵和加薪、交社保等訴求得不到企業(yè)積極回應時，感覺缺乏與資方博弈的籌碼和能力，集體行動、無序抗爭和過激維權的沖動較強。此外，隨著東部地區(qū)加快推進產業(yè)轉型升級和面向中西部進行產業(yè)梯度轉移，勞動爭議高發(fā)區(qū)域將逐漸由東部地區(qū)向中西部地區(qū)擴展或轉移。這意味著，勞動關系矛盾的敏感性和關聯性增強，勞動爭議和罷工維權現象的數量、規(guī)模和空間分布將出現新的變化。
（五）調控力量多元化
社會力量參與勞動關系調整的優(yōu)勢在于，可在政府引導下利用政府所不能的社會自治和他治方式推動和諧勞動關系構建。新常態(tài)下，一些地方政府在招商引資、追求GDP增長與嚴格勞動執(zhí)法、維護勞動者權益之間面臨兩難選擇；在勞動爭議多發(fā)易發(fā)群發(fā)而勞動保障監(jiān)察和調解仲裁力量相對不足的情況下，對街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的小微企業(yè)用工和勞動關系狀況存在信息盲區(qū)和監(jiān)管盲區(qū)。同時，新常態(tài)下，國內外市場競爭更加激烈，全球價值鏈中“資本—勞工—政府”關系處于動態(tài)重構中，國際國內經貿規(guī)則中的勞工標準必將得到進一步重視和嚴格執(zhí)行。如果新聞媒體、勞工NGO、學者、律師、社會工作者、消費者和民眾等社會力量參與勞動關系治理，就能通過“訂單影響力”、消費者“用腳投票”和社會輿論壓力等支持弱勢方依法維權和促進勞資糾紛依法調處，勞動侵權和工鬧、職場碰瓷族等現象也有望減少。此外，新常態(tài)下隨著手機、互聯網等新興媒體和信息技術快速發(fā)展，勞資糾紛傳播擴散速度快、示范效應和社會影響力大，部分境外敵對勢力妄圖通過非法勞工維權組織、維權人士與工會爭奪職工的行為也不會自動減少，勞資政社等多方之間的互動和博弈形成勞動關系問題的社會治理架構。這些都將對勞動關系穩(wěn)定性與和諧度產生重要影響。
二、面向經濟新常態(tài)的和諧勞動關系構建路徑
新常態(tài)下，企業(yè)勞動關系矛盾處于凸顯期和多發(fā)期，各種勞動爭議和糾紛在經濟下行和結構調整期時易于增多，構建和諧勞動關系面臨新的契機和挑戰(zhàn)。然而，一國所處的經濟發(fā)展階段對勞動關系和諧度有十分重要的影響，但“勞動爭議案件的實際發(fā)生率與經濟增長速度不存在顯著的相關關系”。在一定的社會政治制度和基本經濟制度下，能否建立與該國國情和經濟發(fā)展階段相契合的勞動關系調整制度，才是影響勞動關系和諧度的關鍵因素。政府、工會和各類企業(yè)需科學把握和順應經濟發(fā)展新階段勞動關系特點和變化趨勢，深入探究經濟新常態(tài)影響勞動關系的內在機理“黑箱”，特別關注經濟下行和結構調整對勞動關系的影響，從促進企業(yè)發(fā)展和維護勞動者權益的雙向視角解決勞動關系領域的突出問題，實質性創(chuàng)新和優(yōu)化中國特色和諧勞動關系構建路徑。
（一）優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境
新常態(tài)下，我國數量型人口紅利逐漸式微，用工荒、用工貴和穩(wěn)工難在部分地區(qū)和企業(yè)趨于常態(tài)化，資本平均回報率趨于下降而勞動者報酬增加難度較大，企業(yè)技術創(chuàng)新升級和淘汰頻率加快。在勞動者權益訴求上升的情況下，依賴低人力成本比較優(yōu)勢而難以升級到研發(fā)、品牌、營銷渠道管理等產業(yè)鏈和價值鏈高端環(huán)節(jié)的企業(yè)盈利能力有限，勞動關系容易陷入困境。為此，政府應視情減輕企業(yè)和勞動者負擔，改進管理服務和技術支持，更好地幫助企業(yè)“創(chuàng)和諧”而不僅是“評和諧”，為企業(yè)優(yōu)化勞動關系和穩(wěn)定用工提供更好的政策扶持和外部條件。（1）實施結構性減稅與普遍性降費。政府降稅清費和實行職工教育經費稅前扣除，能為企業(yè)推進盈利模式轉型和構建和諧勞動關系夯實物質基礎。例如，目前我國養(yǎng)老、工傷和生育保險費率較高，政府應綜合考慮企業(yè)負擔能力和勞動者繳費參保意愿，適度下調工傷和生育保險費率，強化激勵參保繳費并提升社會保障統籌層次，推進社保異地轉移接續(xù)；（2）優(yōu)化公共設施和公共服務供給。在企業(yè)密集和用工量大而求人倍率高企的地區(qū)，當地政府應加強硬設施和軟服務供給，幫助農民工及其家屬子女解決社保、教育、醫(yī)療、住房等難題；（3）穩(wěn)慎調整最低工資標準。在國民經濟較快增長且招工難蔓延的背景下，前些年各地最低工資標準做出較大調整，有效促進了勞動力市場公平有序和減少了企業(yè)經營者惡意侵害勞動者權益的行為。最低工資標準與多項社會保險繳費標準關聯，如果調整幅度過大過快，對低勞動生產率和低產品附加值、低利潤率的勞動密集型行業(yè)企業(yè)沖擊會比較大。新常態(tài)下，經濟潛在增長率下降、勞動力供求發(fā)生積極變化而部分行業(yè)化解產能過剩和產業(yè)升級轉移加速推進，各地政府可根據經濟增長、失業(yè)率和物價變動等實際，穩(wěn)慎把握最低工資標準的調整幅度和頻率，為構建勞資兩利的和諧關系創(chuàng)造更好的政策環(huán)境和空間。
（二）健全中國式集體協商機制
市場經濟條件下，勞動關系的實質性變遷取決于政府規(guī)制和引導下的勞資力量博弈。法定的權利爭議主要通過法律解決，法外的利益爭議主要依賴協商解決，集體協商機制對勞資雙方自主協調利益爭議及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基礎性作用。新常態(tài)下，個體力量薄弱的勞動者就業(yè)機會增多、退出成本下降、談判力量相對增強，越多越多地尋求權益代言人、謀求更高待遇和更多參與企業(yè)管理。這內在地要求工會更好發(fā)揮勞動者利益聚合、代表和表達功能，充當緩沖地帶和協調組織。我們需抓住勞動力市場新常態(tài)有助于集體協商機制發(fā)揮更大作用的機會窗口，建立反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經營效益的工資決定和正常增長機制。從探索基層工會干部民主直選和社會化、提升農民工入會數量和服務質量、推動工會“上帶下”參與協商、提高工商聯企聯會員覆蓋率和代表性、拓展協商內容、因時因企制宜地加強個性化指導和履約督查、明確協商不成怎么辦等方面發(fā)力，克服企業(yè)工會“制度性弱勢”、勞資地位不平等和信息資源不對稱、集體協商“上熱下冷”和重量輕質形式化等積弊，推進行業(yè)和區(qū)域層面集體協商機制建設，穩(wěn)妥推進政府和工會發(fā)起的行政型協商和由工人停工維權等促成的行動型協商有序融合，將無序的勞資對抗和勞工引向有序的對話和協商，逐步進化到政府協調下的勞資自治。同時，鼓勵地方政府和各類企業(yè)堅持問題導向、突出重點，實質性探索員工持股、員工參與企業(yè)管理、勞動報酬與勞動生產率同步增長、勞資協商自治、勞動者均等享有城鎮(zhèn)基本公共服務的具體模式和經驗辦法，嚴防“第二工會”和敵對勢力非法鼓動工人抗爭鬧事，防止勞資矛盾異化為勞資雙方對政府的抱怨或對抗。
（三）突出勞動者分層保護和激勵
治理策略的單一化，難以對接新常態(tài)下勞動關系的層級化。我國應在加快推進勞動合同全覆蓋、落實勞動者同工同酬和不同所有制企業(yè)平權同利的原則基礎上，注重勞資雙方的心理和行為研究，更加關注新生代勞動者需求，探索契合不同企業(yè)特點的分配和管理方式，差異化推進“個人自治”“集體自治”和政府規(guī)制等調整方式的互動和融合，誘致性措施與強制性措施并舉地優(yōu)化企業(yè)勞動關系氛圍和質量。
1.引導和鼓勵企業(yè)與核心勞動力實現“個人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的勞企兩利機制。隨著創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略和產業(yè)轉型升級的推進，高人力資本勞動者稀缺性進一步凸顯，其相對資方的博弈地位增強，企業(yè)和地方政府與核心勞動力構建長期穩(wěn)定的事業(yè)和利益共同體的內在動力增強。各級政府應推行企業(yè)經營者評先評優(yōu)與勞動關系和諧度掛鉤；在稅收優(yōu)惠、技術扶持、政府采購等方面向勞動關系和諧企業(yè)傾斜，引導企業(yè)構建多層次人力資源開發(fā)與管理機制；為核心勞動力建立企業(yè)年金計劃和民主參與機制，實施員工持股、民主管理、職工董事和職工監(jiān)事制度，有效提高勞動者努力程度和創(chuàng)新活力。
2.強化對企業(yè)與邊緣勞動力之間勞動關系的“集體自治”和政府規(guī)制，突出維護勞動者的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護、社會保險和接受職業(yè)技能培訓等權益。新常態(tài)下，產業(yè)轉型升級對就業(yè)的影響集中表現為結構性轉換效應：減少了低人力資本含量的就業(yè)崗位，增加了高人力資本含量的就業(yè)崗位，人力資本存量較低、年齡較大的勞動者出現結構性失業(yè)和摩擦性失業(yè)的情況增多，其工資收入、技能提升和社保權益也難免會受到沖擊和影響。對此，各級政府和工會應深入分析勞動者面對技術進步、企業(yè)兼并重組或搬遷倒閉時的利益受損情況和主觀權益訴求，有的放矢完善勞動關系政策。要吸取上世紀末到本世紀初部分企業(yè)一味以甩包袱、犧牲員工利益來降低轉型發(fā)展成本的經驗教訓，強化勞動者特別是邊緣勞動力的人力資本投資和社會保護而非片面強化崗位保護。在改制重組和結構調整中，加強對勞動關系處理和廠務公開、民主協商等工作的指導和規(guī)范，防止治理經濟痼疾轉化為勞資矛盾的集聚和激化。引導企業(yè)將與員工切身利益相關的重要經營決策和裁員分流方案公開，暢通勞動者利益訴求表達的正常渠道，做實做細再就業(yè)人員的技能培訓、就業(yè)幫扶、經濟補償和社保轉移接續(xù)等工作。
（四）提升勞動爭議調處效能
減少勞動關系不和諧因素，需要從源頭和事前入手，加強勞動爭議預防預警；也需要從末端和事后發(fā)力，提高調解仲裁和訴訟的效能和公信力，減少勞動爭議和沖突對經濟社會發(fā)展產生的負面影響。我國部分勞動者權利名不副實，部分勞動法規(guī)成為“稻草人”，勞動爭議調解仲裁訴訟也因效率低下、時間成本和經濟成本較高而成為勞動者眼中的奢侈品。許多遭遇欠薪欠保、非法解雇、職業(yè)病、因工傷亡等情況的勞動者不是不懂法而是沒辦法，而是因畏懼較長的維權程序、較高的維權費用和機會成本乃至因打勞資官司而被解雇，傾向于早點私了。隨著經濟發(fā)展進入新常態(tài)，勞動爭議發(fā)生率存在上行壓力且更加復雜，我們需著力暢通體制內利益表達渠道，引導勞資雙方通過法治的“導流槽”和矛盾化解平臺來維護自身權益。
1.確立集體勞動爭議處理原則、方式和期限，充分發(fā)揮協調勞動關系三方機制的作用，健全個別權利爭議和集體利益爭議預防預警、分級快速響應和應急聯動處置機制，盡量減少和妥善化解因企業(yè)關停并轉搬等誘發(fā)的勞資沖突。
2.適度充實勞動爭議調解仲裁人員，提升勞動保障監(jiān)察執(zhí)法能力和社會公信力，探索爭議分流和裁審分離并在條件成熟的地方設立勞動法庭。
3.完善勞動關系和諧企業(yè)獎勵政策、欠薪應急周轉資金制度、勞動違法企業(yè)記入黑名單和曝光制度、行政執(zhí)法和刑事司法銜接機制。
（五）引導社會力量參與
和諧勞動關系必定建立在利益相對均衡和法治的軌道上，社會力量參與勞動關系治理是現代市場經濟的常態(tài)。新常態(tài)下，我國應堅持頂層設計與基層探索相結合，發(fā)揮社會力量參與勞動關系治理的正能量，建立健全政府和社會組織協同合作治理勞動關系的長效機制。
1.把部分職工服務和勞動關系調節(jié)工作轉移給社會力量承擔，引導媒體和社會組織積極宣傳勞動關系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)的典型經驗，曝光和譴責侵害勞動者權益的企業(yè)，營造全社會協力構建和諧勞動關系的輿論聲勢和良好氛圍。積極發(fā)展政府和工會通過委托、承包、采購等方式向社會組織購買服務項目，正向激勵社會組織依法發(fā)揮引導勞動者利益訴求表達理性化、參與協調勞資糾紛等方面的積極作用。
2.激勵和規(guī)范社會力量參與勞動關系治理，引導勞動者誠實勞動、創(chuàng)造性勞動和依法理性維權。引導社會力量更好地依托人大、政協、政府聯席會議等平臺，參與勞動法規(guī)政策的制定、執(zhí)行監(jiān)督和勞動爭議處理，引進律師、學者等成為勞動關系協調員、集體協商指導員和勞動爭議調解員。動員媒體、社會組織、社會化工會工作者、愛心企業(yè)和慈善人士等為勞動者提供就業(yè)機會、技能培訓、人文關懷、心理疏導和法律援助，促進其成為技術型創(chuàng)新型的高素質勞動者。
首批的新職業(yè) （9種）
形象設計師、鎖具修理工、呼叫服務員、水生哺乳動物馴養(yǎng)師、汽車模型工、水產養(yǎng)殖質量管理員、汽車加氣站操作工、牛肉分級員、首飾設計制作員
第二批的新職業(yè)（10種）
動畫繪制員、景觀設計師、寵物健康護理員、建筑模型設計制作員、會展策劃師、數字視頻(DV)策劃制作師、模具設計師、商務策劃師、客戶服務管理師 、家具設計師
第三批的新職業(yè)（10種）
信用管理師、網絡編輯員、策劃師、職業(yè)信息分析師、玩具設計師、黃金投資分析師、企業(yè)文化師、家用紡織品設計師、微水電利用工、智能樓宇管理師
第四批的新職業(yè)（11種）
健康管理師、公共營養(yǎng)師、芳香保健師、寵物醫(yī)師、醫(yī)療救護員、計算機軟件產品檢驗員、水產品質量檢驗員、農業(yè)技術指導員、激光頭制造工、小風電利用工、緊急救助員
第五批的新職業(yè)（10種）
禮儀主持人、水域環(huán)境養(yǎng)護保潔員、室內環(huán)境治理員、霓虹燈制作員、印前制作員、集成電路測試員、花藝環(huán)境設計師、計算機樂譜制作師、網絡課件設計師、數字視頻合成師
第六批的新職業(yè)（14種）
數控機床裝調維修工、體育經紀人、木材防腐師、照明設計師、安全防范設計評估師、咖啡師、調香師、陶瓷工藝師、陶瓷產品設計師、皮具設計師、糖果工藝師、地毯設計師、調查分析師、肥料配方師
第七批的新職業(yè)（12種）
可編程序控制系統設計師、輪胎翻修工、品牌管理師、醫(yī)學設備管理師、農作物種子加工員、報關員、機場運行指揮員、社會文化指導員、寵物馴導師、房地產經紀人、釀酒師、鞋類設計師
第八批的新職業(yè)（10種）
會展設計師、珠寶首飾評估師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、手語翻譯員、災害信息員、孤殘兒童護理員、城軌接觸網檢修工、數控程序員、合成材料測試員、室內裝飾裝修質量檢驗員
第九批的新職業(yè)（9種）
衡器裝配調試工、汽車玻璃維修工、工程機械修理工、安全防范系統安裝維護員、助聽器驗配師、豆制品工藝師、化妝品配方師、紡織面料設計師、生殖健康咨詢師、婚姻家庭咨詢師
［關鍵詞］勞務派遣風險派遣員工
一、引言
勞務派遣又稱之為勞動力派遣，是用人單位與派遣單位通過協商并簽訂派遣協議，派遣單位與被派遣員工簽訂勞動合同，然后向用人單位派出員工，使其在用人單位的工作場所內勞動，接受用人單位的指揮監(jiān)督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊的用工方式。
我國勞務派遣行業(yè)始于20世紀80年代，從上海市對外服務有限公司成立開始，勞務派遣企業(yè)如雨后春筍般涌現在全國各個省市。由于相關法律的缺位和規(guī)范制度的不健全，目前中國的勞務派遣企業(yè)雖然發(fā)展速度驚人，質量卻難以保證，這無疑給勞務派遣企業(yè)的發(fā)展造成一定的風險和障礙，因此，規(guī)范勞務派遣企業(yè)的發(fā)展，盡快健全相關法律法規(guī)制度，提高派遣企業(yè)自身的規(guī)避風險能力，是勞務派遣企業(yè)得以良好發(fā)展的前提。
二、當前我國勞務派遣企業(yè)存在的風險分析
1.發(fā)展?jié)摿Υ?，行業(yè)規(guī)范不足
勞務派遣是我國勞務經濟的一個新商機，發(fā)展現狀可以概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規(guī)范。目前我國采用勞務派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等。我國現階段存在大量農村剩余勞動力，勞務派遣是安置這些剩余勞動力的比較好的一種方式，所以政策方面也會對勞務派遣持支持的態(tài)度，引導勞務派遣行業(yè)的發(fā)展。但是，目前我國勞務派遣行業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個新生事物，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出如經營地位和經營資質等很多問題。
2.對用人單位風險評估不完善，派遣員工過程存在潛在風險
根據勞務派遣服務的過程，勞務派遣企業(yè)的業(yè)務分成三大部分：服務協議簽訂前、服務執(zhí)行過程中、服務終止?？傮w看，勞務派遣企業(yè)的運營風險伴隨著勞務派遣服務的始終。而在派遣服務協議簽訂前的用人單位評估過程是非常重要的，這一步驟孕育的潛在風險也最多最致命。如果不對用人單位進行綜合實力評估就與其簽訂派遣協議或評估不專業(yè)，都有可能對以后的合作埋下隱患。就目前來看，大多勞務派遣企業(yè)的實力不足，為了爭取更多的業(yè)績而隨意將員工派遣至企業(yè)工作，增大了勞務派遣企業(yè)的風險。
3.勞務派遣企業(yè)自身實力不足，派遣員工管理缺乏經驗
目前新《勞動合同法》對于勞務派遣企業(yè)設定的門檻是非常低的，只要50萬元的資金就可以到工商局注冊，這使得大量低門檻進入的勞務派遣公司資金運營缺乏彈性，加上自身各方面的實力都不能滿足現代企業(yè)規(guī)范管理的要求，而大型的勞務外包業(yè)務因工資周轉問題一般都需要強勁的資金做后盾，因此，許多勞務派遣公司因實力不足面臨著巨大的資金短缺危機。
4.法律法規(guī)方面對于勞務派遣企業(yè)的制約因素
目前我國還沒有出臺專門規(guī)范勞務派遣行業(yè)的相關法律，但是2008年新《勞動合同法》用了一章的篇幅從行業(yè)準入、市場秩序、三方關系、派遣員工權益等諸多方面對勞務派遣企業(yè)進行了嚴格的規(guī)范?？偨Y起來，其制約因素大概包括幾個方面：（1）勞動法關于派遣企業(yè)的兩年以上的勞動合同，使得派遣企業(yè)必須要與派遣員工建立穩(wěn)定的勞動關系，而勞務工離職率高的特點又使這種穩(wěn)定關系難以維系，兩方面的原因限制了勞務派遣企業(yè)用工靈活的需求，而且也會加大企業(yè)對于人力成本投入的風險。（2）缺乏法律引導和正確的監(jiān)督機制。市場上存在許多非法經營的勞務派遣企業(yè)，很多派遣員工在受到一些不良企業(yè)的迫害和欺騙后對派遣企業(yè)失去了信心，使得勞務派遣這個新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會形象被玷污，給勞務派遣企業(yè)進一步拓展業(yè)務，向高端人才領域發(fā)展制造了障礙。
三、勞務派遣企業(yè)防范風險的相關建議和措施
1.增強實力，提高勞務派遣企業(yè)風險承受能力
勞務派遣企業(yè)的主要“產品”就是人員派出服務以及派遣員工的人力資源管理工作，從風險的角度來看，勞務派遣服務存在的價值就是為用人單位轉移或承擔人力資源管理風險、解決大量的勞動爭議問題，其主要的經營風險在于經濟風險和法律風險兩類，經濟風險包括人才使用和管理的成本、社會保險費用的繳納以及企業(yè)本身的經營成本等，法律風險主要指的是勞動關系管理過程中出現的違法違規(guī)、工傷事故等風險。因此，勞務派遣企業(yè)作為一個專門為用人單位承擔其用人風險的機構，企業(yè)本身首先必須具備高度的防范風險的意識和消化各種風險的能力，一方面要為企業(yè)注入更多的資金，提高自身的經濟實力，為企業(yè)應對各種經濟風險做好準備；另一方面，企業(yè)要充分熟悉相關法律法規(guī)政策，提高化解法律風險的能力。最后，企業(yè)要對用人單位的資質進行嚴格全面的評估，對用人單位的償付能力、工作環(huán)境、管理特征等進行全面審查，從而為后續(xù)的服務執(zhí)行提供保證，避免企業(yè)承擔不必要的風險。
2.完善信息管理體系，建立三方協商機制
面對勞務派遣企業(yè)內部管理過程中的風險，解決的關鍵在于聘用具備專業(yè)處理人才派遣業(yè)務能力的員工，同時完善企業(yè)信息管理體系，將派遣員工的管理工作規(guī)范化、標準化。因此，在自身的管理上，由于多行業(yè)、跨區(qū)域派遣，目前多數專業(yè)的大型勞務派遣機構的組織結構管理上多應用“行業(yè)+職能”式的矩陣式結構，以保證同一企業(yè)內部各職能部門對不同企業(yè)客戶派遣員工管理工作的高效銜接和配合。同時，現代化的企業(yè)管理方法強調信息技術在日常管理工作中的應用，完善的信息管理系統以及勞務派遣信息平臺是勞務派遣企業(yè)防范經濟風險的有效技術工具。勞務派遣企業(yè)要構建包含勞務派遣企業(yè)、用人單位、派遣員工三方的信息平臺，建立三方協商機制，與用人單位進行實時的信息交換，掌握其經營動態(tài)和用人需求，以促進對用人單位經營狀況的了解以及雙方的合作；
3.發(fā)揮企業(yè)黨、工會組織在派遣員工管理中的作用
目前大多數勞務派遣企業(yè)的黨、工會組織（有些派遣企業(yè)甚至并未成立工會）并沒有在員工管理中發(fā)揮應有的作用，工會也沒有在眾多的勞動爭議處理案件中扮演好自己的角色。根據《工會法》，派遣單位和用工單位人數只要超過25人以上就應當建立基層工會組織，以保障企業(yè)員工的合法權益。雖然派遣員工就業(yè)是一種特殊形式的就業(yè)，屬非正規(guī)就業(yè)，但他們和其他勞動者一樣，依法享有參加工會組織、參與工會活動的權利。此外，黨和工會組織參與員工管理可以有效地降低派遣員工合法權益遭到用人單位侵犯時的風險，作為“勞動關系協調員”，工會能夠切實地站在勞動者的角度，積極地與用人單位工會共同協調勞資三方關系和解決各種勞動爭議問題，同時也為派遣企業(yè)規(guī)避法律風險提供了良好的解決辦法。
4.健全勞務派遣法律制度，規(guī)范派遣行業(yè)準入機制
一些發(fā)達國家勞務派遣行業(yè)的經驗表明，如果不對勞務派遣企業(yè)加以規(guī)范和適當的限制，勞務派遣企業(yè)的無序發(fā)展會使得更多的企業(yè)陷入惡性競爭，派遣企業(yè)面臨的風險也會加劇，并很快會擾亂整個勞動力市場的秩序。因此，隨著勞務派遣行業(yè)在市場經濟中的快速發(fā)展，政府應盡快建立健全相關的法律法規(guī)，提高勞務派遣企業(yè)的市場準入門檻，實行行政許可審批和年審制度，嚴格規(guī)范派遣服務協議，必要時實行相應的經濟或法律制裁，以實現勞務派遣市場的良好有序發(fā)展。
四、結束語
勞務派遣作為一種非典型的勞動雇傭模式在我國當前市場經濟發(fā)展的背景下越來越普遍，勞務派遣對于緩解我國當前勞動力市場上的“民工荒”問題、促進農村剩余勞動力的有效轉移以及解決失業(yè)人員再就業(yè)問題均能起到積極作用，另外，隨著知識型經濟的深入發(fā)展，勞務派遣業(yè)務也必將逐漸向各個層次的就業(yè)領域拓展。因此，妥善處理好派遣企業(yè)、用人單位和派遣員工的三方關系，提高派遣企業(yè)化解市場風險的能力，對于勞務派遣市場的健康發(fā)展具有積極的促進作用。就勞務派遣企業(yè)而言，更要注重預先防范和規(guī)避風險，積極完善三方溝通機制，保護派遣員工的合法權益，不斷提高自身化解風險的能力。
參考文獻：
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[2] 劉澤瀚李敏：勞務派遣中用人單位的法律風險防范[J].中國人力資源開發(fā),2006（6）
關鍵詞：石油企業(yè) “問題員工” 管理對策
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）07-246-01
人力資源是一個企業(yè)最為重要的資源?！皢栴}員工”是指那些不能按照企業(yè)要求實現工作目標，經常犯錯誤，不能完成工作任務,工作績效較差的員工?！皢栴}員工”經常違反企業(yè)規(guī)章制度，并在員工隊伍中造成較壞影響，給企業(yè)的安全生產、和諧穩(wěn)定埋下隱患。對待“問題員工”,必須分析問題產生的原因,“對癥下藥”,采取合適的管理方法,才能有效解決問題，打造高績效的工作團隊。
一、“問題員工”的分類及成因
“問題員工”是“問題”的載體，為分析形成原因，管好“問題員工”，根據其外在表現形式，可把“問題員工”大致劃分為以下三類：
（一）愛推諉
通常表現為：工作消極、被動，缺乏動力和激情，工作不愿意多付出一分鐘；責任心較差，領導若不安排，看到問題也視而不見；工作標準低，得過且過；職業(yè)道德缺乏，愛鉆政策空子，光說不干，推卸責任，等等。
這類員工，一部分是因為工作技能差，文化水平低，也不愛學習，對未來缺乏信心。例如，個別員工的文化基礎差，責任意識不強，參加工作兩年后，仍未通過職業(yè)技能初級鑒定，無法獨立定崗；還有一部分員工，有能力但缺乏理想信念。例如，近年來新招用的員工，文化程度普遍在大專以上，但多數為家庭獨生子女，吃苦精神差，缺乏理想和追求，或是脫離現實，好高騖遠。面對艱苦的崗位，抱怨薪酬低，抱怨命運不好，不肯腳踏實地干工作、練本領。
（二）愛找茬
通常表現為：愛給同事挑毛病、潑冷水，嫉妒別人比自己做得好；愛給領導找麻煩，遇事頂著干，還總認為是領導對自己有偏見；經常發(fā)牢騷，感覺制度不公平，等等。
這類員工，主要是存在心理問題。一些人內心偏激，行為偏執(zhí)，從不找自身的原因，眼睛只盯著別人；有些人的問題產生于誤解，懷疑上司不公平，形成積怨，通過頂撞、不服從領導來解氣；部分人嫉妒心較強，當其他員工比自己做得好時，就會有不安全感，通過冷言冷語、品頭論足，獲取內心的平衡；還有人是因為對法規(guī)、制度學習不透徹，斷章取義，只重權利，不講責任和義務。例如，個別員工打著“要和諧、要維權”的旗號，經常越級上訪，謀取不合法利益，嚴重擾亂了企業(yè)正常生產經營秩序。
（三）常違紀
通常表現為：經常遲到、早退甚至曠工，嚴重違反勞動紀律；經常酒后上崗，違反安全生產禁令；經常不遵守安全操作規(guī)程；監(jiān)守自盜，盜油竊氣，違反國家法律法規(guī)，等等。
這類員工主要是組織紀律性差。其中部分人家庭條件優(yōu)越，或是有“第二職業(yè)”，有恃無恐，不在乎工資高低，把干工作當成家人交給的任務，應付了事。例如，個別員工的家人經商，通常家里要支付他“補貼”才肯來上班，結果還是三天打魚兩天曬網；有些員工的法紀意識淡漠，心存僥幸，作出違法違紀的事情，結果個別人被單位依法解除了勞動合同。
二、“問題員工”的管理對策
“問題員工”管理是令基層管理者最為頭疼的一個問題。但也不難看到，一些管理者的手段過于單一，有些人只依賴“高壓”政策，發(fā)現問題就處罰，還有些人對“問題員工”放任自流，不敢管、不愿管。其實，產生“問題員工”的原因有很多，只有認真研究，因人而宜，剛柔并濟，實施個性化管理，才能讓“問題員工”不再是“問題”。
（一）“摸清實情，對癥下藥”是管理的基礎
很多管理者都有疑惑，批評、教育、扣罰等各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實上，對“問題員工”需求的判斷不準確才是激勵難以奏效的首要原因。
因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。根據馬斯洛的需求層次理論，“問題員工”的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。個人需求往往因人而異，并且隨著時間的推移也會發(fā)生變化。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態(tài)的過程，需要管理者經常與“問題員工”進行交流。溝通可以采取設立廠長（書記）信箱、建立基層聯系點、設置勞動關系協調員、定期家訪（調研）等方式，不斷完善信息溝通網絡，增進干群之間平等交流，及時把握員工思想脈搏，解決職工關心的熱點和難點問題，并架起理解和信任的橋梁，提高員工滿意度和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力、向心力。
（二）制度約束和思想教育相結合是管理的手段
隨著法律的健全完善，員工維權意識逐步增強，但石油行業(yè)“三老四嚴”的奮斗精神和奉獻意識逐漸弱化。加強理想信念教育、形勢任務宣傳是現階段提高員工道德操守的有力武器，并要把加強技術培訓、鍛煉員工技能當成提高員工隊伍素質的重要工具。要持續(xù)深入開展《勞動法》、《勞動合同法》、《員工守則》等法律法規(guī)和規(guī)章制度的學習，讓員工熟知權利和義務，引導員工樹立依法履約意識。
石油企業(yè)不但要重視員工教育，而且要注重制度管理。首先是梳理和完善勞動用工管理制度，做到管理制度規(guī)范全面、合法有效、細化易行。其次是強化制度的落實，依法辦事，按章管理，做到公平、公正和公開。對于嚴重違紀、屢教不改的員工絕不姑息，做到處理及時，杜絕不良勞動關系，樹立良好的風氣。同時，在處理違紀員工過程中，不但按程序辦理，還特別注重有情操作，做到真心幫助、耐心教育，挽救幫助違紀人員，促進社會和諧。
（三）營造企業(yè)民主文化，增加員工歸屬感是管理的目標
人具有社會性，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，員工就會關愛企業(yè)。關心員工，就要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康，關心員工疾苦，關注員工的個人成長。
管理者既要尊重員工的民主知情、參與、監(jiān)督權利，暢通利益訴求渠道，又要善于科學決策，用先進的管理知識指揮生產經營活動。員工既要有民主參與的意識和能動作用，敢于直言，善于自我維權，又要維護生產經營秩序，合理表達利益訴求，尊重企業(yè)的科學決策。管理者有經營管理、合法處置資本的權利，員工有諫言訴求的權利。企業(yè)領導有提供民主議事、民主監(jiān)督、民主決策和利益保障平臺的義務，員工有維護整體大局，維護企業(yè)穩(wěn)定，促進其發(fā)展的義務。企業(yè)可以采取職工生日寄語、廠務公開臺、文化長廊、職工來信督辦落實等具體措施，維護員工利益，化解勞動爭議，增進員工的滿意度和歸屬感，以企業(yè)文化凝聚員工隊伍。
三、結束語
科學發(fā)展觀的核心內容就是“以人為本”。企業(yè)要通過細化完善用工管理制度，加強培訓和教育工作，實行人本化、個性化激勵管理，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能不斷提高員工隊伍素質，實現人力資源結構持續(xù)優(yōu)化、職工隊伍和諧穩(wěn)定的良好局面。
關鍵詞：民營企業(yè)；社會工作；和諧社會；意義
一、民營企業(yè)在國民經濟中的作用
改革開放以來，隨著思想解放程度的提高和各項政策的放寬，我國民營經濟的發(fā)展經歷了一個從無到有，從弱到強的過程。民營經濟逐步發(fā)展起來，目前在中國經濟發(fā)展中已發(fā)揮出重要作用。
（一）推動了市場化的進程。民營經濟從無到有，就天然地與市場經濟融合在一起。企業(yè)以市場為依托，以市場需求為導向，根據市場的需求采取靈活的經營方式，自主經營、自負盈虧，在市場競爭中求發(fā)展。
（二）促進了我國高新技術產業(yè)的發(fā)展。隨著信息化時代的到來，我國以計算機、通訊、生物工程和微電子等為代表的高新技術產業(yè)崛起發(fā)展，一些民營企業(yè)不甘示弱，積極參與，做出了應有的貢獻。
（三）民營企業(yè)是增加就業(yè)崗位的重要渠道。隨著我國政治體制和經濟體制改革的不斷深入，特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下，國有單位和城鎮(zhèn)集體單位的就業(yè)空間明顯縮小，而民營經濟就業(yè)持續(xù)增長。實踐表明，民營企業(yè)緩解了社會就業(yè)壓力，為穩(wěn)定社會做出貢獻。隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這一趨勢會更加明顯。
二、企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)可行性
（一）企業(yè)社會工作內涵與界定
1.企業(yè)社會工作的內涵
第一，企業(yè)社會工作是由于工業(yè)社會工作發(fā)展而來，或者是工業(yè)社會工作在當代的另一稱呼；
第二，企業(yè)社會工作是專業(yè)社會工作在企業(yè)內地介入；
第三，企業(yè)社會工作的目標是緩解勞資矛盾，提高企業(yè)勞動效率，幫助員工舒緩壓力，提供福利；
2.企業(yè)社會工作定義
企業(yè)社會工作是運用社會工作的理論與方法，以工業(yè)、農業(yè)、商業(yè)、建筑運輸業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業(yè)及其職工問題為目標，以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學管理為宗旨，以培養(yǎng)和發(fā)揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利，提升企業(yè)效率，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展的專業(yè)化介入手法與工作過程。
（二）企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)的可行性
1.民營企業(yè)科層管理與人性需求的雙重性決定企業(yè)社會工作介入的可行性
民營企業(yè)是一個具有雙重性的社會經濟組織。一方面，現代化的生產流程使之每天都天都產生大量的物流、人流、現金流，生產的復雜性與流動的多變性、快速性使之必須實行嚴格與科學的分工，架構嚴密的組織，推行嚴格的紀律以及多層化管理，以保證決策得以執(zhí)行，生產有序發(fā)展。另一方面，企業(yè)又是人的聚合體。
2.民營企業(yè)是一個開放系統，公領域與私領域的交織
3.民營企業(yè)是員工與企業(yè)主生存發(fā)展的共同體，共存共贏是雙方的最佳選擇
4.轉型期的中國企業(yè)迫切需要企業(yè)社會工作者
目前，民營企業(yè)不僅僅作為經濟主體而存在，而且其社會主體的性質也逐漸加強。面對眼前出現的種種社會現象和一系列的社會問題。尤其是民營企業(yè)組織自身所產生的一系列問題，都需要強有力的解決途徑。作為社會主體，其社會責任感和責任意識也得到了加強，應該積極投身于社會公益事業(yè)、社會公共事業(yè)的服務領域中。這為一部分從事企業(yè)社會工作的人員提供了廣闊的平臺。
三、企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)的意義
在現代知識經濟、信息時代的到來，民營企業(yè)的穩(wěn)定已經成為一個社會穩(wěn)定與否的重要決定因素之一。我們要創(chuàng)造和諧的社會，民營企業(yè)的和諧一定是其重要的組成因素。但是由于所有制多元化、部分地方政府偏向資方、工會職能缺失、員工處于弱勢群體等原因導致了企業(yè)勞資矛盾日益加劇。因此，隨著我們國家改革開放的深入以及市場經濟體制的深化，企業(yè)社會工作的介入就具有特別重要的意義了。
（一）實現企業(yè)自身發(fā)展、建立健全企業(yè)文化的需要
從企業(yè)角度看，通過員工和企業(yè)的溝通和互動，把企業(yè)社會工作作為企業(yè)管理中的重要組成部分，提高企業(yè)的勞動生產效率；通過企業(yè)社會工作的實施，促進企業(yè)進一步重視員工的權益，促進企業(yè)社會責任的具體實行?，F代民營企業(yè)也很重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化是一個生態(tài)系統，需要不斷適應內外環(huán)境的變化，做出相應的調整，以保證達到動態(tài)的平衡和諧。社會工作者可以從專業(yè)的角度協助企業(yè)開展一些文體活動，例如開展文藝表演、舉辦晚會等，有利于企業(yè)內部和諧文化的形成。
（二）有助于實現企業(yè)和諧的勞動關系
目前企業(yè)的基本狀況是資強勞弱，勞動者處于弱勢群體，兩者有矛盾但也會有利益的平衡點。而在勞資關系的協調和實現雙方利益平衡方面，社會工作具有其他專業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現。如果企業(yè)的勞動關系和諧了，將有助于整個社會和諧穩(wěn)定。
社會工作在勞資協調上與其他專業(yè)工作人員相比具有優(yōu)勢，社會工作者再介入企業(yè)中將會以專業(yè)的倫理道德、專業(yè)價值觀、理念和方法、技巧來進行工作。注重人際關系的建立，注重對服務對象的無條件接納、理解和尊重，為服務對象設身處地地考慮問題。社會工作者運用同理心與服務對象溝通，會有效地拉近雙方距離，以此建立彼此的信任關系。社會工作者通過深入調查觀察，能夠及時了解問題的關鍵，幫助勞資雙方進行合理、理性的溝通，以此把矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。在日常工作和生活中，社會工作者以坦誠的態(tài)度與職工溝通，聆聽職工的心聲，了解職工的想法和心態(tài)，準確判斷職工的需求，幫助企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，避免因不合理的規(guī)定可能引起的糾紛和怨氣，減少不必要的爭議，促進民營企業(yè)的穩(wěn)定和諧的發(fā)展。
（三）解決企業(yè)員工心理適應問題的需要
在當前激烈的社會競爭中，大部分民營企業(yè)只是重視利益最大化，以最少投入獲得最高產出，大部分企業(yè)領導者根本無視企業(yè)員工的身心健康，長期以來大部分員工身心處于亞健康狀態(tài)，或者是出現一定的心理問題。這樣就會影響同事之間的人際關系，導致人際關系緊張、人情冷漠，無法適應企業(yè)的環(huán)境。關注職工心理健康，及時疏導、排解職工心理壓力是企業(yè)面臨的新課題。社會工作者能較早地發(fā)現職工的心理問題，承諾為服務對象保密，用真誠的話語營造溫馨、安全、接納的氛圍，讓他們傾訴心中的郁結。社會工作者用“人在情境中”的視角界定服務對象的問題，把遭遇問題的人放在特定的環(huán)境中去考察，真正理解服務對象的心理狀態(tài)和行為，從而找到合適的方法介入，可以運用小組工作的方法對有同樣問題的員工進行團體輔導，讓員工在小組中相互交流、傾訴不良情緒，社會工作者加以積極引導形成健康、向上的工作氛圍。在個案工作中與員工進行個別交談、了解實際情況和案主的需求，對其心理問題進行分析社會工作者運用心理分析法、危機調適法、溝通分析法、理性情緒治療法等專業(yè)方法提供服務，幫助疏導不良情結，釋放心理壓力，提高抗壓能力，適應現實工作和生活。
（四）社會工作教育發(fā)展的需要
現代社會工作是工業(yè)化、城市化、現代化的產物，1988年，國家教委決定在部分高等學校社會工作與管理專業(yè)，在制度上開啟了社會工作專業(yè)教育的進程。1991年中國的社會工作者協會成立，1994年中國社會工作教育協會成立，推進了我國社會工作發(fā)展的進程。目前為止我國已有263所高校開辦社會工作專業(yè)，但是大部分高校都是在研究 兒童社會工作、青少年社會工作、婦女社會工作、老年人社會工作、社區(qū)社會工作、農村社會工作，研究企業(yè)社會工作的不多，而且研究的深度廣度也不夠。因此，只有不斷反思借鑒、積累經驗教訓，增加在民營企業(yè)的社會工作實踐，總結概括出企業(yè)社會工作專業(yè)理論、理念和方法，充實社會工作教育教學資料。所以說在民營企業(yè)開展企業(yè)社會工作也是社會工作教育發(fā)展的需要。
（五）構建和諧社會、最終實現中國夢的需要
我國當前社會正處于轉型期，轉型期社會出現了新的特點：第一，單位體制解體使舊有的社會管理體制松動和解體；第二，信息化和全球化使人們的思想和價值觀日益多元化；第三，戶籍管理的松動使人口以前所未有的規(guī)模和速度流動，社會管理面臨新的困難；第四，市場經濟運行使利益格局變化，社會矛盾激化；第五，國外敵對勢力滲透，與國內少數人里應外合企圖顛覆政權；第六，傳統社會管理理念與方法不適應新的形勢變化。面對突如其來的社會轉變，社會工作的理念、原則、方法等方面都可以為社會管理提供借鑒意義。企業(yè)社會工作能引導員工擺脫生活困境，協調員工不斷增長的物質、精神和文化需求，實現企業(yè)關系的良性互動。目前，部分企業(yè)建立的“員工社會支持網絡”，以及開展的“員工協助計劃”幫助員工解決其面臨的問題、困難上、減輕壓力上取得了顯著的效果。員工社會支持網絡包括非正式支持網絡和正式支持網絡組成。非正式的社會支持網絡主要指的是來自家人、親屬、朋友、同事等社會關系的支持。正式支持網絡主要指的是來自政府、社區(qū)、企業(yè)、民間組織、或非政府組織的支持；員工協助計劃是企業(yè)為了照顧員工及提升生產力，而提供的一項系統的、長期的援助計劃，目的在于發(fā)現和解決與影響生產勞動有關的個人問題，他們都是以企業(yè)為平臺，運用員工的家庭和社會資源進行介入的工作模式，開展企業(yè)社會工作，解決員工的困難和問題，幫助員工更好地工作和生活，為構建和諧社會創(chuàng)造條件，最終實現中國夢。企業(yè)社會工作已經成為現代企業(yè)建設的有機組成部分，在新的國際環(huán)境背景下，當人們遇到問題和困難時，不像以前計劃經濟體制下的找家長、找領導、找單位。而是開始轉向求助于社會、求助于體制外的機構正在悄然興起。這就要求我們必須與時俱進，運用社會工作的專業(yè)方法，進一步總結經驗教訓，借鑒國外先進的企業(yè)社會工作的專業(yè)理念、方法、原則，探索適合我國實際情況的企業(yè)社會工作方法。
參考文獻：
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針對此現狀，2007年最后一天的《國務院辦公廳關于清理規(guī)范各類職業(yè)資格相關活動的通知》（以下簡稱《通知》），成為今年我國清理規(guī)范職業(yè)資格證書的利劍。
考證熱潮一路上漲
自2004年8月建立新職業(yè)制度至2007年11月，國家勞動和社會保障部共了10批共106個新職業(yè)，諸如勞動關系協調員、安全評價師、品酒師等新職業(yè)不斷出現在人們的視野之中。在“用證書來證明自己能力”的指導思想下，越來越多的人加入到考證的大軍中。據勞動和社會保障部最新數據統計，2007年我國共有995.6萬人取得了職業(yè)資格證書。中國青年報進行的一次調查結果顯示，有89.7％的人曾經參加過職業(yè)資格認證考試，其中手里握有一種職業(yè)資格證書的占34.5％，握有兩種職業(yè)資格證書的占29.6％，握有三種以上的占27.6％。
在較大的就業(yè)壓力下，不少大學生熱衷于考取各種職業(yè)資料證書，認為多考一個證，就會為今后的求職增加一個籌碼，就相當于找工作的時候多一條路。再加上如今許多學校對學生技能化、職業(yè)化教育的高度重視，許多學生誤將“學校鼓勵學生考證書”理解為“唯證書論”，將社會上的資格證書看得比在校的專業(yè)課程學習還重要，一味地追求證書。
“大家都朝前跨一步的時候，原地不動的你就落后了。所以我也在想著要考個什么證?！边@是一些在職人士的想法，他們也希望通過考取證書改變一下現狀，或者是用一個證書來證明自己在某方面的能力。
證出多門源于利益驅使
在越來越多的人加入考證熱潮的同時，考證者在證書選擇上卻越來越困惑。目前，社會上各種職業(yè)資格認證已多達數百種，名目繁多、重復交叉，各種各樣的職業(yè)資格培訓機構、培訓項目、考試認證令人眼花繚亂、難辨真?zhèn)巍?/p>
以計算機應用技能的認證為例，就有教育部、勞動和社會保障部、人事部、信息產業(yè)部及協會、商業(yè)機構等組織的10余類數十種，到底應該去考哪個證書令考證者頭疼。
《2007－2008年中國培訓市場分析及投資咨詢報告》指出，截至2004年年底，我國培訓業(yè)的產值已達2000多億元，而且正以每年30％以上的速度增長，行業(yè)凈利潤甚至已經接近1000億元。面對如此豐厚的利潤回報，難免有些組織會為之心動。事實上，在社會“認證熱”的背后，確實存在著一個盤根錯節(jié)的利益鏈條。北京一位行業(yè)協會負責人指出，有些行業(yè)協會辦職業(yè)資格認證和培訓，就是為了賺錢?！靶略O一項職業(yè)資格認證，就意味著產生教材、培訓、考試、證書等一系列的需求，所以資格認證越來越多?！?/p>
據了解，一些機構甚至規(guī)定如不購買他們的教材，不接受他們的培訓，就沒資格參加考試。此外，為了收取報名費、資料費和培訓費，一些獲得培訓資格的機構還隨意降低考生報考條件。這對于考證者是迷惑還是優(yōu)待？
證書能證明什么
我國職業(yè)資格制度從1993年開始實施，當時，國內類似的評價體系只有學歷評價與職稱評價。職業(yè)資格制度建立的初衷是為了糾正我國教育培訓事業(yè)長期存在的單純追求學歷文憑的偏向，建立一個以能力為主導，而不是以身份為主導的競爭性現代市場經濟社會。職業(yè)資格考試發(fā)展到今天，已經有人開始質疑它是否遵循了國家設立它的初衷。
在中國青年報的調查中，41.3％的人認為目前證書只能證明其參加過相關培訓，不能證明其技術水平，38.8％的人覺得證書幾乎沒有什么價值。
“持有職業(yè)資格證書并不代表具備了相應的實際技能?！盜BM大中華區(qū)職業(yè)教育部高級經理屈中華明確指出，“在IT業(yè)，公司招聘時并不特別看重應聘者所持有的職業(yè)資格證書，而主要看重專業(yè)技能和外語能力等個人綜合素質，與其花錢去盲目考取證書，不如用心去提高個人能力。”
國務院重拳出擊
針對職業(yè)資格認證中存在的一系列問題，國務院及時下發(fā)通知，明確清理規(guī)范的范圍，嚴厲打擊違規(guī)違法印制、濫發(fā)證書等活動，尤其將規(guī)范職業(yè)資格認證的設置放在首位。
規(guī)范資格考試首先要從其源頭――資格設置及考試機構抓起，《通知》指出職業(yè)資格必須在職業(yè)分類的基礎上統一規(guī)劃、規(guī)范設置。對重復交叉設置的職業(yè)資格，逐步進行歸并，
摘要：在眾多國家的特色企業(yè)文化中，日本企業(yè)對員工歸屬感的培養(yǎng)是日本企業(yè)文化建設的核心，對于大學校園文化建設具有較強的借鑒意義。
Abstract：Among various companies, Japanese enterprise culture construction centered on the cultivation of sense of belonging on its employees. To the campus cultural construction that has certain practical significance.
關鍵詞：企業(yè)文化 歸屬感 大學校園文化
隨著高校角色的轉變，由精英教育轉向大眾教育，研究企業(yè)文化有利于我們多渠道、多層次、多角度的借鑒其他領域的優(yōu)秀經驗，進行大學校園文化建設。
一、歸屬感建設――日本企業(yè)文化的核心
第二次世界大戰(zhàn)以后，日本經濟企業(yè)奇跡般地復蘇、崛起，奧秘在于把東方的哲學思想與西方技術和管理理論與日本的傳統的文化結合起來，加以改進和完善，形成了自己獨特的企業(yè)文化。正是這種企業(yè)文化的作用，把日本企業(yè)職工凝聚起來，產生了1+1>2的整體效益，引發(fā)了經濟奇跡的出現。
員工歸屬感建設是日本企業(yè)文化的核心。員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。 歸屬感受到以下因素影響：有效溝通、公平、創(chuàng)新、領導示范、規(guī)范的習俗和禮儀、良好的企業(yè)形象和和諧的人際關系。在這些方面，日本企業(yè)無不給我們樹立了良好的榜樣。
二、日本企業(yè)員工歸屬感建設如何可能
美國前駐日大使賴肖爾指出：“日本人那種誠摯的忠于集體的思想，是促進增產，提高效率的動力。”
日本企業(yè)員工歸屬感建設主要通過以下途徑：
1、和諧人際關系的建設
日本工業(yè)專家認為，企業(yè)總經理的最大責任是把工廠家庭化和娛樂化。對于每位新進的員工，上級不僅要向他介紹企業(yè)的情況，還要向他征求對工作的意見，了解他的特長、愛好和長遠打算。上級需要記住員工的生日，要當天祝賀并贈送生日禮物；要經常下到基層了解情況，與員工談心、娛樂。
2、問題決策的民主化
日本企業(yè)為集思廣益、縝密考慮問題，實行的是“一致同意”的決策方式。這種方式使員工成為企業(yè)的管理者，即“人人是經理”，以此協調員工的工作積極性。
3、強調集體智慧與團隊合作
在日本企業(yè)中，領導不過分表揚個人成績或強調個人責任，注意加強集體管理和集團獎勵。因此才會有，當企業(yè)受困時，員工集體要求降薪，共渡難關。
4、勞動關系的穩(wěn)定性
日本企業(yè)對職工大多使用終身雇傭制，沒有大的變動，無特殊情況，公司不會開除或解雇員工。退休以后還可以領到相當于5-6年工資的退休金。因此，員工會有很高的安全感。在日本，工作履歷中如果頻繁出現換工作的經歷，會被企業(yè)雇主所排斥。
三、日本企業(yè)歸屬感建設對大學校園文化建設的啟示
針對以上日本企業(yè)對員工歸屬感培養(yǎng)的經驗，我們在今后校園和諧文化營建及學生歸屬感的培養(yǎng)方面應從以下幾個方面著手。
1、大環(huán)境認知管理
明確學校定位 ,增強學生對學校精神文化的領悟。學校精神文化是影響學生歸屬感的最重要的因素 ,其涉及的學校精神、學校教育思想、學校目標都屬于大學精神的范疇。學生只有很好的領悟 “大學精神” ,才能在更深層面上產生對學校的歸屬感。而歸屬感的建立又可以推動大環(huán)境的發(fā)展，它們可以互相促進，共同發(fā)展。學生對學校的歸屬感多數來源于對學校的榮譽感和自信心。因此，應建立各種渠道，多方面宣傳，使學生真正了解學校、掌握學校最新動態(tài)、從而積極參與學校管理和決策過程。此外，還需要加強物質文化建設，一個環(huán)境優(yōu)美、物資充沛的校園會使學生較快產生歸屬感。
2、工作指導理念更新
“不突出表揚個人貢獻，不強調個人責任，積極培養(yǎng)團隊合作精神文化”應該逐漸成為我們管理及建設校園制度文化指導方針。當下大學生集體主義意識淡化，合作精神不足，個人主義思想嚴重的現象甚為普遍。強化大學生的集體意識和集體主義價值導向，是培養(yǎng)大學生的集體歸屬感和認同感的重要途徑。
3、輔導員隊伍建設
大學生歸屬感的培養(yǎng)不能單一地從學生角度出發(fā)去討論，還要注意輔導員隊伍職業(yè)化與專業(yè)化的建設。學生歸屬感的培養(yǎng)一樣離不開工作在思政教育第一線的輔導員。我們應該從以下方面加強輔導員與學生之間的互動，增強學生的歸屬感：（1）經常開展一些體現團隊合作和團隊意識的活動項目，培養(yǎng)學生的綜合素質和合作意識。深入學生，了解學生，及時掌握學生心理動態(tài)；關心學生，讓學生體驗到被關心、被關注；（2）提高工作效率，改進工作方法。讓學生愿意找老師解決問題，找老師傾訴。
構建良好的大學生歸屬感需要多方合作，共同努力,歸屬感一旦形成，將成為大學校園文化建設和發(fā)展的有利因素，也會有利于大學生的健康成長。
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