時(shí)間：2023-01-30 07:26:44
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇法院試用期總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
根據(jù)你的描述，你們公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，而且用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此，一般情形下用人單位都不能隨意解除勞動(dòng)合同。如果公司沒(méi)有充分的證據(jù)證明你不符合錄用條件就辭退你，則公司需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果。
建議你依法與公司交涉，你可以向公司要求繼續(xù)履行《勞動(dòng)合同》，或者要求公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向你支付賠償金。若協(xié)商不成你可以在一年內(nèi)依法向公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提訟。
一、試用期的含義
勞動(dòng)合同的試用期是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在自愿平等，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上在勞動(dòng)合同期限內(nèi)特別約定的一個(gè)供雙方當(dāng)事人互相考察的期限。試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短掛鉤，不能超過(guò)法定的期限。試用期只能書面約定，不能口頭約定。口頭約定的試用期無(wú)效。
二、用人單位在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
（一）用人單位解除試用期員工的法律風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。如果不能提供，即便勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同的決定也會(huì)被勞動(dòng)仲裁委或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據(jù)，則是對(duì)用人單位用工管理的考驗(yàn)。
綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，用人單位一定要在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，并在試用期內(nèi)作出解除合同決定。結(jié)合本案中，鄒小姐工作踏實(shí)，獲得同事的認(rèn)可，說(shuō)明她是可以勝任這項(xiàng)工作的，并且沒(méi)有出過(guò)差錯(cuò)，很難說(shuō)不符合錄用條件，其他的情形更是不存在，那么公司在沒(méi)有合理的證據(jù)證明鄒小姐不符合錄用條件就辭退的，就無(wú)權(quán)解除與鄒小姐的勞動(dòng)合同。
（二）用人單位需承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
（三）勞動(dòng)者可能主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行’勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
本案中，鄒小姐若與公司協(xié)商要求回到原崗位繼續(xù)工作的，公司應(yīng)當(dāng)立即恢復(fù)其工作，若鄒小姐不希望繼續(xù)在公司工作下去的，則可以在一年內(nèi)通過(guò)公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁的途揭求公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向其支付賠償金。
四、用人單位在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)防范
用人單位若希望在試用期內(nèi)合法的解除勞動(dòng)合同，必須解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
（一）在招收錄用環(huán)節(jié)設(shè)置錄用條件并公示
用人單位應(yīng)根據(jù)各工作崗位設(shè)計(jì)較為完善的錄用考核制度，并在招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)。最好的辦法是將其印制在《員工招聘登記表》上，供應(yīng)聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。
（二）用人單位必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件
用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)，對(duì)試用期員工的考核有日?？己撕娃D(zhuǎn)正考核兩種，對(duì)于轉(zhuǎn)正考核必須在試用期滿之前結(jié)束，用人單位不但要設(shè)置可操作性較強(qiáng)的錄用條件，還要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位要想證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，必須做到崗位職責(zé)及要求的詳細(xì)描述，必須做好試用期的考核工作，考核工作應(yīng)當(dāng)詳細(xì)、具體、客觀。同時(shí)對(duì)于表現(xiàn)不好或者失誤等有關(guān)不符合錄用條件的記錄，最好讓員工簽字確認(rèn)?？傊哂锌刹僮餍裕苊庵饔^判斷。
五、總結(jié)
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議 法律風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前，隨著《勞動(dòng)合同法》的日益普及，越來(lái)越多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的數(shù)量在全國(guó)范圍內(nèi)普遍呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。根據(jù)筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動(dòng)合同法》，而是因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)則在認(rèn)識(shí)方面出現(xiàn)了偏差。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個(gè)月，是否簽訂勞動(dòng)合同待試用期滿后看小張的表現(xiàn)再說(shuō)。小張三個(gè)月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系。小張將公司訴至法院。法院認(rèn)為公司違反了自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。
敗訴點(diǎn)解析：
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，許多用人單位對(duì)于試用期與簽訂書面勞動(dòng)合同的關(guān)系存在著誤解，由此導(dǎo)致用人單位敗訴。
許多用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時(shí)間來(lái)決定是否與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期限屆滿，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備相應(yīng)的工作能力，則可以當(dāng)然地拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作能力感到滿意，則再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。殊不知，上述認(rèn)識(shí)是完全錯(cuò)誤的。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位必須自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一個(gè)強(qiáng)制性的規(guī)定，與試用期的有無(wú)以及試用期是否屆滿都不存在任何關(guān)系。其實(shí)，如果用人單位想要與勞動(dòng)者約定試用期，以考核勞動(dòng)者是否能夠勝任相關(guān)工作崗位，完全可以在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，只要用人單位經(jīng)過(guò)試用能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，不想與勞動(dòng)者維持勞動(dòng)關(guān)系而要解除合同，也不會(huì)有任何額外的限制和經(jīng)濟(jì)上的損失。相反，如果用人單位錯(cuò)誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個(gè)月之內(nèi)與小張簽訂一份書面勞動(dòng)合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動(dòng)合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個(gè)月）。在三個(gè)月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系，不受任何限制，且無(wú)須支付任何補(bǔ)償。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)二：將錄用通知等書面文件誤當(dāng)書面勞動(dòng)合同。典型案例：小王通過(guò)了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報(bào)到的時(shí)間、部門以及被錄用的崗位，并標(biāo)明公司與員工之間的勞動(dòng)合同一年一簽。小王如期到公司報(bào)到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動(dòng)合同終止，并不再與其簽訂勞動(dòng)合同，公司依法向小王支付了一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王認(rèn)為公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，遂要求公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，額外向自己支付11個(gè)月的工資。而公司卻認(rèn)為當(dāng)初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動(dòng)合同。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，訴至法院。法院認(rèn)為，公司的錄用通知不具有書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，因而判決公司應(yīng)向小王額外支付11個(gè)月的工資。
敗訴點(diǎn)解析：
許多用人單位誤將發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知等書面文件當(dāng)做書面勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)者持錄用通知報(bào)到上班后，不再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。且勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。而用人單位寄發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會(huì)包括諸如用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、勞動(dòng)者身份證件號(hào)碼、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)合同必備條款，且一般沒(méi)有勞動(dòng)者的簽字，只是用人單位單方面發(fā)出的通知，不具備合同性質(zhì)，更不能構(gòu)成書面勞動(dòng)合同。
因此，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出了書面錄用通知并不等同于與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報(bào)到上班后一個(gè)月之內(nèi)與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動(dòng)合同，則一年期限屆滿，勞動(dòng)合同終止，公司除依法支付一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，無(wú)須再給付其他補(bǔ)償。事實(shí)上，公司依法在規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不僅不會(huì)給公司帶來(lái)成本的增加，反而防范了法律風(fēng)險(xiǎn)。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)三：對(duì)勞動(dòng)合同期限屆滿且繼續(xù)留用的員工沒(méi)有重新簽訂或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動(dòng)合同，至2010年5月31日勞動(dòng)合同期滿。勞動(dòng)合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動(dòng)合同，但也沒(méi)有與小劉續(xù)訂勞動(dòng)合同，小劉在原工作崗位繼續(xù)工作，公司也照常向小劉支付工資。6個(gè)月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動(dòng)合同，并請(qǐng)求公司就未簽訂書面勞動(dòng)合同向自己額外支付5個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。公司認(rèn)為當(dāng)初與小劉已經(jīng)簽訂過(guò)書面勞動(dòng)合同，雖然期限屆滿，但既然勞動(dòng)關(guān)系還在延續(xù)，就視為是原勞動(dòng)合同的延期，公司無(wú)須與小劉重新簽訂書面勞動(dòng)合同，因而拒絕額外支付5個(gè)月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請(qǐng)求，公司敗訴。
敗訴點(diǎn)解析：
在實(shí)踐中，許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同之后不注重對(duì)于勞動(dòng)合同的管理，常常忽略了勞動(dòng)合同已經(jīng)到期的問(wèn)題。在勞動(dòng)合同期限屆滿后，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，卻沒(méi)有及時(shí)與繼續(xù)留用的員工重新簽訂或者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，而是想當(dāng)然地認(rèn)為原來(lái)的勞動(dòng)合同自動(dòng)延期、繼續(xù)有效，這樣的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，這是因?yàn)椋?/p>
其一，盡管在勞動(dòng)者繼續(xù)留用的情況下，其崗位、工資可能未發(fā)生任何變化，看似是雙方在事實(shí)上對(duì)于沿用原勞動(dòng)合同的認(rèn)可，但原勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同，合同期限是這類勞動(dòng)合同中最重要的內(nèi)容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來(lái)的勞動(dòng)合同期限是兩年，如果到期后想當(dāng)然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無(wú)固定期限？這樣就使得勞動(dòng)關(guān)系在期限上處于一種不確定的狀態(tài)。而我們知道，《勞動(dòng)合同法》之所以強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同，就是希望通過(guò)書面勞動(dòng)合同將勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容確定下來(lái)。而這種想當(dāng)然的延期，顯然無(wú)法達(dá)到明確勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的效果，也就很難得到支持。
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議 法律風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前，隨著《勞動(dòng)合同法》的日益普及，越來(lái)越多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的數(shù)量在全國(guó)范圍內(nèi)普遍呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。根據(jù)筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動(dòng)合同法》，而是因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)則在認(rèn)識(shí)方面出現(xiàn)了偏差。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個(gè)月，是否簽訂勞動(dòng)合同待試用期滿后看小張的表現(xiàn)再說(shuō)。小張三個(gè)月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系。小張將公司訴至法院。法院認(rèn)為公司違反了自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。
敗訴點(diǎn)解析：
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，許多用人單位對(duì)于試用期與簽訂書面勞動(dòng)合同的關(guān)系存在著誤解，由此導(dǎo)致用人單位敗訴。
許多用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時(shí)間來(lái)決定是否與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期限屆滿，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備相應(yīng)的工作能力，則可以當(dāng)然地拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作能力感到滿意，則再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。殊不知，上述認(rèn)識(shí)是完全錯(cuò)誤的。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位必須自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一個(gè)強(qiáng)制性的規(guī)定，與試用期的有無(wú)以及試用期是否屆滿都不存在任何關(guān)系。其實(shí)，如果用人單位想要與勞動(dòng)者約定試用期，以考核勞動(dòng)者是否能夠勝任相關(guān)工作崗位，完全可以在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，只要用人單位經(jīng)過(guò)試用能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，不想與勞動(dòng)者維持勞動(dòng)關(guān)系而要解除合同，也不會(huì)有任何額外的限制和經(jīng)濟(jì)上的損失。相反，如果用人單位錯(cuò)誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個(gè)月之內(nèi)與小張簽訂一份書面勞動(dòng)合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動(dòng)合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個(gè)月）。在三個(gè)月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系，不受任何限制，且無(wú)須支付任何補(bǔ)償。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)二：將錄用通知等書面文件誤當(dāng)書面勞動(dòng)合同。典型案例：小王通過(guò)了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報(bào)到的時(shí)間、部門以及被錄用的崗位，并標(biāo)明公司與員工之間的勞動(dòng)合同一年一簽。小王如期到公司報(bào)到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動(dòng)合同終止，并不再與其簽訂勞動(dòng)合同，公司依法向小王支付了一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王認(rèn)為公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，遂要求公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，額外向自己支付11個(gè)月的工資。而公司卻認(rèn)為當(dāng)初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動(dòng)合同。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，訴至法院。法院認(rèn)為，公司的錄用通知不具有書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，因而判決公司應(yīng)向小王額外支付11個(gè)月的工資。
敗訴點(diǎn)解析：
許多用人單位誤將發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知等書面文件當(dāng)做書面勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)者持錄用通知報(bào)到上班后，不再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。且勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。而用人單位寄發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會(huì)包括諸如用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、勞動(dòng)者身份證件號(hào)碼、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)合同必備條款，且一般沒(méi)有勞動(dòng)者的簽字，只是用人單位單方面發(fā)出的通知，不具備合同性質(zhì)，更不能構(gòu)成書面勞動(dòng)合同。
因此，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出了書面錄用通知并不等同于與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報(bào)到上班后一個(gè)月之內(nèi)與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動(dòng)合同，則一年期限屆滿，勞動(dòng)合同終止，公司除依法支付一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，無(wú)須再給付其他補(bǔ)償。事實(shí)上，公司依法在規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不僅不會(huì)給公司帶來(lái)成本的增加，反而防范了法律風(fēng)險(xiǎn)。
常見(jiàn)敗訴點(diǎn)三：對(duì)勞動(dòng)合同期限屆滿且繼續(xù)留用的員工沒(méi)有重新簽訂或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動(dòng)合同，至2010年5月31日勞動(dòng)合同期滿。勞動(dòng)合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動(dòng)合同，但也沒(méi)有與小劉續(xù)訂勞動(dòng)合同，小劉在原工作崗位繼續(xù)工作，公司也照常向小劉支付工資。6個(gè)月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動(dòng)合同，并請(qǐng)求公司就未簽訂書面勞動(dòng)合同向自己額外支付5個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。公司認(rèn)為當(dāng)初與小劉已經(jīng)簽訂過(guò)書面勞動(dòng)合同，雖然期限屆滿，但既然勞動(dòng)關(guān)系還在延續(xù)，就視為是原勞動(dòng)合同的延期，公司無(wú)須與小劉重新簽訂書面勞動(dòng)合同，因而拒絕額外支付5個(gè)月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請(qǐng)求，公司敗訴。
敗訴點(diǎn)解析：
在實(shí)踐中，許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同之后不注重對(duì)于勞動(dòng)合同的管理，常常忽略了勞動(dòng)合同已經(jīng)到期的問(wèn)題。在勞動(dòng)合同期限屆滿后，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，卻沒(méi)有及時(shí)與繼續(xù)留用的員工重新簽訂或者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，而是想當(dāng)然地認(rèn)為原來(lái)的勞動(dòng)合同自動(dòng)延期、繼續(xù)有效，這樣的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，這是因?yàn)椋?/p>
其一，盡管在勞動(dòng)者繼續(xù)留用的情況下，其崗位、工資可能未發(fā)生任何變化，看似是雙方在事實(shí)上對(duì)于沿用原勞動(dòng)合同的認(rèn)可，但原勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同，合同期限是這類勞動(dòng)合同中最重要的內(nèi)容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來(lái)的勞動(dòng)合同期限是兩年，如果到期后想當(dāng)然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無(wú)固定期限？這樣就使得勞動(dòng)關(guān)系在期限上處于一種不確定的狀態(tài)。而我們知道，《勞動(dòng)合同法》之所以強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同，就是希望通過(guò)書面勞動(dòng)合同將勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容確定下來(lái)。而這種想當(dāng)然的延期，顯然無(wú)法達(dá)到明確勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的效果，也就很難得到支持。
我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)雙方解除勞動(dòng)合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動(dòng)合同解除，用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。本文重點(diǎn)探析試用期間用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時(shí)存在的問(wèn)題，其中包括因試用期與正式期解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議。本文提出完善試用期勞動(dòng)合同的立法建議，提出合理解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法 用人單位；勞動(dòng)者；單方解除合同
引言
“權(quán)利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化?！?“權(quán)利功能乃在于保障個(gè)人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會(huì)生活，尤其使實(shí)踐私法自治原則。”《勞動(dòng)合同法》在某種程度上，也可以說(shuō)是一部構(gòu)建勞資雙方權(quán)利體系的規(guī)范性法律，用人單位單方勞動(dòng)合同解除權(quán)即為其中之一?！秳趧?dòng)合同法》承擔(dān)著部分社會(huì)法的功能，注定其在權(quán)利方面的安排有所不同，體現(xiàn)其有限自治的特點(diǎn)。在用人單位勞動(dòng)合同解除權(quán)方面，這種有限自治體現(xiàn)的更為突出。勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。作為勞動(dòng)者與用人單位建立職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要法律憑證，勞動(dòng)合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國(guó)法律都對(duì)勞動(dòng)合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。本文重點(diǎn)針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個(gè)中緣由，并通過(guò)比較分析國(guó)外的立法，得出完善我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的建議，從而確保職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固，以利實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。
1.用人單位試用期解除勞動(dòng)合同概述
1.1 單方解除勞動(dòng)合同的概念
依照勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個(gè)條文的規(guī)定，法律同等賦予用人單位和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，第31條和第32條是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。從單方解除勞動(dòng)合同的形式來(lái)看，又可分為“提前通知解除”和“即時(shí)解除”兩種形式。依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位或勞動(dòng)者以提前30日并采用書面方式通知對(duì)方當(dāng)事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時(shí)解除”是指當(dāng)事人一方無(wú)需預(yù)先告知對(duì)方當(dāng)事人而采用隨時(shí)通知的方式解除勞動(dòng)合同，該種方式不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)法對(duì)用人單位采用“提前通知解除合同”方式規(guī)定了必備條件，而對(duì)勞動(dòng)者未作任何限制性條件規(guī)定。
1.2《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位解除合同的法律規(guī)定
《勞動(dòng)法》第21條在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對(duì)性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。
1.3《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位試用期單方解除合同的法律規(guī)定
勞動(dòng)合同法第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?？梢?jiàn)，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，需提前30以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2.用人單位在試用期間單方解除勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第21條所確立的用人單位解除權(quán)是一項(xiàng)附期限和附條件的權(quán)利。“在試用期中”為解除權(quán)行使的期限，為終期期限。“除勞動(dòng)者有本法第39和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外”則是對(duì)解除權(quán)行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項(xiàng)附延緩條件的權(quán)利。關(guān)于此項(xiàng)權(quán)利設(shè)計(jì)特別是對(duì)解除權(quán)行使的條件限制的科學(xué)性及合理性，學(xué)界頗有爭(zhēng)議，以反對(duì)者為眾。筆者認(rèn)為，本條規(guī)定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實(shí)踐中的混亂，易引發(fā)如下?tīng)?zhēng)議。
2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議
用人單位的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)包括過(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況，其分別規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條。實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行期間，發(fā)生第39條、第40條、第41條規(guī)定的任何一項(xiàng)情形，用人單位均可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》第21條的“除外”規(guī)定卻排除了《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更的勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的”和第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員適用的可能。
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，但對(duì)正式期勞動(dòng)者可以適用的解除條件卻不能對(duì)試用期勞動(dòng)者適用。這一立法沖突在實(shí)踐中極易引發(fā)爭(zhēng)議并置用人單位于不利境地。因?yàn)閯趧?dòng)合同履行時(shí)客觀情況發(fā)生重大變化的情形時(shí)有發(fā)生，而經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的手段，是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，也不可避免。而此兩項(xiàng)情形極有可能就發(fā)生在試用期。但根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位若因此與試用期勞動(dòng)者解除合同，勞動(dòng)者必然會(huì)以其違反第21條規(guī)定為由，認(rèn)定用人單位系違法解除，要其承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。而若用人單位不與試用期勞動(dòng)者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進(jìn)退兩難，無(wú)以適從。
2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議
錄用條件是一項(xiàng)包括勞動(dòng)者工作能力、身體素質(zhì)、個(gè)人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)目標(biāo)、崗位職責(zé)作為崗位條件的基本內(nèi)容理所當(dāng)然成為錄用條件最基本組成部分。一個(gè)勞動(dòng)者未完成用人單位錄用時(shí)設(shè)立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，只要這一情形發(fā)生在試用期，用人單位毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同，若發(fā)生在非試用期則會(huì)以勞動(dòng)者不能勝任工作作為解除理由，而且結(jié)果定會(huì)得到支持。然而《勞動(dòng)合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權(quán)設(shè)置了一道障礙。因?yàn)樵摋l規(guī)定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。
勞動(dòng)者不能完成錄用時(shí)確立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當(dāng)用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者必然會(huì)提出抗辯，認(rèn)為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定重新調(diào)整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由要求其支付賠償金，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。而立法對(duì)于二者關(guān)系如何處理并未明確，如此，則如何認(rèn)定勞動(dòng)者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動(dòng)仲裁無(wú)法回避的難題。
3.國(guó)外關(guān)于試用期勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定
3.1德國(guó)相關(guān)法律關(guān)于試用期的規(guī)定。
“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)該盡可能在約定時(shí)說(shuō)明崗位的要求以及個(gè)人的愛(ài)好，《解約保護(hù)法》第1條第1款規(guī)定的期限可以作為所謂法定適用期來(lái)理解。一旦確定不合格或者不適合個(gè)人愛(ài)好，那么在試用期內(nèi)盡可能快的解除勞動(dòng)關(guān)系。帶有此種條款的勞動(dòng)關(guān)系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個(gè)別情況下試用期約定會(huì)有什么意義，應(yīng)該通過(guò)解釋來(lái)確定。通常情況下試用期約定應(yīng)該理解為對(duì)真正試用時(shí)間的約定。對(duì)于進(jìn)修關(guān)系強(qiáng)制性規(guī)定了試用期，還可以隨時(shí)不必遵守解約期限而解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>
3.2《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定
《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第21條規(guī)定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔(dān)任的工作，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)可由雙方協(xié)議約定試用期。試用條件應(yīng)在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。還規(guī)定五種人員不規(guī)定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內(nèi)容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商，而不能由一方的意思表示而設(shè)立。另外，該規(guī)定還對(duì)一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規(guī)定，其目的是為了保護(hù)這些特殊人員的權(quán)益。第22條規(guī)定了試用期期限：“如果法律未規(guī)定其他情況，試用期不得超過(guò)3個(gè)月。在某些特殊情況下，在征得相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)的同意后試用期可延長(zhǎng)至不超過(guò)6個(gè)月。暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和職工因正當(dāng)理由未工作的時(shí)間不計(jì)算在試用期內(nèi)。”第23條規(guī)定了試用的結(jié)果：“如果職工試用期滿后仍在繼續(xù)工作，則視其已通過(guò)了試用期，以后解除勞動(dòng)合同只能根據(jù)基本規(guī)定。在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權(quán)向區(qū)人民法院上訴行為?！倍砹_斯的法律分別以不同的法條對(duì)試用期、試用期期限以及試用期的結(jié)果加以規(guī)定，相比我國(guó)關(guān)于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。
3.3《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定
《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》第四章雇傭合同的第31條規(guī)定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長(zhǎng)度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過(guò)60天，其他工作不得超過(guò)30天。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無(wú)須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作?！痹侥戏申P(guān)于試用期的規(guī)定雖然也不是很完備，但是它明確規(guī)定了試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且區(qū)分不同的工種，規(guī)定不同的試用期最長(zhǎng)期限也是值得我們學(xué)習(xí)的。
3.4《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定
《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》第70條第1款規(guī)定：“當(dāng)工作要求檢驗(yàn)職工對(duì)該工作的勝任程度時(shí)，可在最終接受職工之前訂立有2個(gè)月以內(nèi)試用期的合同。當(dāng)職工希望檢驗(yàn)工作對(duì)其是否適合時(shí)也可以訂立同樣合同?！痹摋l文對(duì)試用期期限的規(guī)定雖然明顯比我國(guó)的短，但是還是能夠?qū)崿F(xiàn)約定試用期的目的，并且有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
4.完善用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同的建議
4.1 應(yīng)當(dāng)立法規(guī)定試用期與正式合同期區(qū)別對(duì)待
針對(duì)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，有如下立法建議：1，應(yīng)當(dāng)立法分割試用期與正式合同期兩個(gè)時(shí)間 2，明確規(guī)定試用期解除勞動(dòng)合同的法律標(biāo)準(zhǔn)，有利于用人單位和勞動(dòng)者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動(dòng)者得合法權(quán)益基本得不到保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)自己的權(quán)益保護(hù)處于模糊狀態(tài)，建議設(shè)立專門的試用期勞動(dòng)合同法。
4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議的解決辦法
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位試用期解雇勞動(dòng)合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當(dāng)用人單位提出其中一個(gè)解雇理由時(shí)，勞動(dòng)者便可以理由另一個(gè)理由來(lái)辯護(hù)。對(duì)此，建議規(guī)定二者只需符合其一即可解除勞動(dòng)合同，理由是無(wú)論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說(shuō)明是不符合工作的條件。并且嚴(yán)格規(guī)定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過(guò)多的爭(zhēng)議。
5.總結(jié)
用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同制度的確立，是在一個(gè)比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律在匡扶社會(huì)正義、促進(jìn)社會(huì)和諧上的價(jià)值。雖然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發(fā)揮著愈加重要的作用。
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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議、證據(jù)、仲裁、訴訟
引言：
在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過(guò)程中，無(wú)論對(duì)于哪一方而言證據(jù)是爭(zhēng)議結(jié)果勝敗的重要因素。勞動(dòng)者對(duì)于提出的申訴請(qǐng)求，有義務(wù)提供證明其訴求成立的證據(jù)，而被申訴人有權(quán)利提出答辯或反請(qǐng)求。
1.案例簡(jiǎn)介
申請(qǐng)人林某與位于福州的福某公司在2012年11月9日簽訂勞動(dòng)合同，合同約定林某擔(dān)任福某公司的廈門一分支機(jī)構(gòu)的主任，合同履行地點(diǎn)寫明為廈門，合同期限為36個(gè)月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，試用期為六個(gè)月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，勞動(dòng)合同中約定基本工資每月1200元，試用期內(nèi)及轉(zhuǎn)正后每月工資結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)單位相關(guān)的崗位薪資考核表。2012年11月9日，林某與福某公司簽訂一份薪資協(xié)議約定月底薪5000元，但該薪資協(xié)議原件并未一份給林某。后2012年11月28日，福某公司在公司區(qū)域會(huì)議上讓林某簽署了一份2012018號(hào)文件，說(shuō)明考核工資為1000元另加總業(yè)績(jī)2%的提成，但是此份文件原件上林某已經(jīng)將名稱涂改且原件丟失，福某公司只有未涂改前的原件復(fù)印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任務(wù)、不服從安排為由，單方面解除勞動(dòng)合同。爭(zhēng)議產(chǎn)生后，林某向廈門市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，申訴事項(xiàng)：1、請(qǐng)求支付2012年12月工資5000元；2、支付2013年1月1日-8日工資1778元；3、支付違約解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。
1.1本案件爭(zhēng)議的焦點(diǎn)
1、本案中工資的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)誰(shuí)哪一方來(lái)承擔(dān)？2、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同是還是存在違法行為？3、被申請(qǐng)人是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
1.2林某在申請(qǐng)仲裁時(shí)提交的證據(jù)材料
勞動(dòng)者作為員工，雖手上持有一份勞動(dòng)合同原件，但是勞動(dòng)合同約定的工資只有1200，明顯低于約定工資。但是用人單位與其簽訂的薪資考核表申請(qǐng)人手上又沒(méi)有原件作為證據(jù)。因此勞動(dòng)者可以提供銀行的工資支付清單、工資條等證據(jù)作為佐證。本案中，申請(qǐng)人林某此后向仲裁委提交了薪資考核表的電子版打印件，上面雖沒(méi)有被申請(qǐng)人的簽字或蓋章，但是也起到一定的證明作用。林某因此提交的證據(jù)有：（1）勞動(dòng)合同；（2）解除勞動(dòng)關(guān)系通知書；（3）離職交接清單；（4）考勤簽到表；（5）工資卡轉(zhuǎn)賬憑單（證明每月工資在3600元左右）；（6）薪資協(xié)議（不是原件，是申請(qǐng)人自己找到電子檔打印的）；（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表。
勞動(dòng)者提交證據(jù)材料主要應(yīng)當(dāng)能夠證明在單位的入職時(shí)間、工資水平、離職時(shí)間，并且還要有相關(guān)的證據(jù)證明其在職期間已經(jīng)盡職履行勞動(dòng)合同并且不存在違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，同時(shí)要證明用人單位違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)情況。
1.3 被申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)如何提交證據(jù)與答辯
被申請(qǐng)人在收到仲裁申請(qǐng)書后向仲裁委提交的證據(jù)有：（1）員工手冊(cè)簽收確認(rèn)書；（2）社會(huì)保險(xiǎn)繳納憑證；（3）勞動(dòng)合同；（4）公司2012018號(hào)文件（復(fù)印件）。被申請(qǐng)人提交2012018號(hào)文件復(fù)印件的作用在于證明申請(qǐng)人林某的工資應(yīng)當(dāng)是1200元+1000元考核工資，但是由于原件已經(jīng)丟失，故只能提交復(fù)印件。
被申請(qǐng)人答辯應(yīng)當(dāng)說(shuō)明申請(qǐng)人入職后與單位關(guān)于工資約定的情況，且闡明試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的合法性。但是被申請(qǐng)人為了逃避責(zé)任，往往對(duì)于手上掌握的不利自己的證據(jù)是不提交的。比如本案中被申請(qǐng)人就不將手上掌握的薪資考核表作為證據(jù)提交，而是提交了2012018號(hào)文件作為工資證明，但是在舉證程序上證據(jù)必須有原件。
1.4本案勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委的裁決結(jié)果及依據(jù)
廈門市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)案件受理后依法開(kāi)庭審理此案，對(duì)雙方提交的證據(jù)進(jìn)行了質(zhì)證與審查，庭審中聽(tīng)取了雙方的陳述與辯論。本案中因被申請(qǐng)人未能提供有關(guān)工資支付的會(huì)計(jì)作賬憑證用于證明已經(jīng)支付申請(qǐng)人的工資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。而申請(qǐng)人提交的工資卡轉(zhuǎn)賬憑單明顯高于勞動(dòng)合同載明的月工資數(shù)額，故仲裁委對(duì)被申請(qǐng)人主張申請(qǐng)人月工資1200元不予采信，最終裁決由被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人未支付工資6379元。而對(duì)于申請(qǐng)人請(qǐng)求支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元，被申請(qǐng)人答辯稱其業(yè)績(jī)沒(méi)有按要求完成并且主張申請(qǐng)人提交的證據(jù)（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表可以證明，對(duì)此仲裁委予以采納，駁回申請(qǐng)人要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。主要法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”，因申請(qǐng)人自己提交的證據(jù)（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表中已經(jīng)明確寫明了業(yè)績(jī)指標(biāo)10萬(wàn)元，當(dāng)月完成業(yè)績(jī)36500元，故足以證明申請(qǐng)人不能完成當(dāng)月業(yè)績(jī)。
2.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁管轄地的選擇
2.1選擇管轄地以方便受理、收集證據(jù)為原則
本案中勞動(dòng)合同履行地位于廈門市湖里區(qū)且福某公司注冊(cè)地為福州，故由廈門市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法進(jìn)行受理。因此，勞動(dòng)合同仲裁的選擇，可以根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人方便需要來(lái)選擇，可以在用人單位注冊(cè)地，也可以在勞動(dòng)合同履行地申請(qǐng)仲裁。本案中，因勞動(dòng)合同明確約定履行地點(diǎn)位于廈門，且申請(qǐng)人提交的證據(jù)有涉及到工作地點(diǎn)的一些事實(shí)，仲裁委審查后符合立案條件的將在法定期限內(nèi)受理。如勞動(dòng)者手上沒(méi)有相關(guān)證據(jù)材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知書后送達(dá)申請(qǐng)人。值得提醒的是，在申請(qǐng)仲裁前作為勞動(dòng)者一般應(yīng)先到工商局調(diào)取被申請(qǐng)人企業(yè)的登記基本情況，并將此調(diào)檔的企業(yè)基本情況表提交給勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。
2.2對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的處理
實(shí)際操作中，許多仲裁委員會(huì)以沒(méi)有明顯證據(jù)證明勞動(dòng)合同履行地在本行政區(qū)域?yàn)橛勺鞒霾挥枋芾硗ㄖ獣Ｍ瑯?，有的仲裁委在受理工傷認(rèn)定中也經(jīng)常以證據(jù)不足為由作出不予受理決定。但是申請(qǐng)人收到仲裁委不予受理的通知書后并不代表著就必須到用人單位所在地的勞動(dòng)仲裁委重新申請(qǐng)仲裁，申請(qǐng)人可以在收到書面通知后的十五天內(nèi)直接向勞動(dòng)合同履行地的法院提訟，合同履行地的法院也會(huì)依法受理的。這樣方便了勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益，節(jié)省了仲裁的交通成本，又避免了用人單位所在地法院或仲裁委對(duì)用人單位的“袒護(hù)”。
3.如何正確掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)
3.1爭(zhēng)議焦點(diǎn)的概念與特征
爭(zhēng)議焦點(diǎn)貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的過(guò)程中，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟各個(gè)階段。所謂的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，是指在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理過(guò)程中，當(dāng)事人對(duì)之意見(jiàn)相反、可能影響案件處理結(jié)果的事實(shí)問(wèn)題和法律適用問(wèn)題。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)具有三個(gè)特征：（1）申訴者與被申訴者對(duì)其存在與否、適用與否持相反的意見(jiàn)，爭(zhēng)執(zhí)不下。（2）屬于法律適用問(wèn)題或者事實(shí)問(wèn)題。（3）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理結(jié)果有法律上的意義。
3.2如何提高正確歸納爭(zhēng)議焦點(diǎn)的能力
爭(zhēng)議焦點(diǎn)的確定與仲裁員對(duì)法律適用的理解能力和對(duì)案件的事實(shí)認(rèn)定能力是密切相關(guān)的。這就要求仲裁員在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中多總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)是隱藏在爭(zhēng)議的問(wèn)題之后，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的根本原因，而非浮在表面上的問(wèn)題。因此，不斷總結(jié)處理經(jīng)驗(yàn)對(duì)于一個(gè)仲裁員的成長(zhǎng)非常重要。仲裁員處理的案件種類多、數(shù)量多并不意味著經(jīng)驗(yàn)就充足，歸根到底還在于實(shí)踐中善于總結(jié)。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，歸納案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)至關(guān)重要，有助于將雙方的分歧點(diǎn)進(jìn)行匯總，從而有利于促進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議矛盾的化解。勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)歸根結(jié)底在于利益糾紛，沒(méi)有利益就沒(méi)有矛盾。一般研究案件的焦點(diǎn)要從案件材料入手，一個(gè)是申請(qǐng)人的申請(qǐng)書及證據(jù)材料，另一邊是被申請(qǐng)人的答辯狀與證據(jù)材料?？偨Y(jié)案件焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：（1）首先要認(rèn)真研究材料，對(duì)于雙方?jīng)]有爭(zhēng)議的事實(shí)或被申請(qǐng)人自認(rèn)的訴求不再作為焦點(diǎn)進(jìn)行研究分析。（2）焦點(diǎn)不一定是仲裁的申訴請(qǐng)求事項(xiàng)，也可能是訴求解決前必須先行解決的案件事實(shí)或法律適用問(wèn)題。（3）焦點(diǎn)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)是根據(jù)證據(jù)材料經(jīng)過(guò)庭審后能夠核實(shí)的問(wèn)題，對(duì)于超范圍的提出焦點(diǎn)問(wèn)題只會(huì)讓爭(zhēng)議案件處理起來(lái)更加繁雜。
4.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中如何對(duì)證據(jù)進(jìn)行分析
4.1分析判斷證據(jù)的任務(wù)
當(dāng)事人提交證據(jù)的任務(wù)在于證明其主張，因此勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理過(guò)程中就必須通過(guò)分析證據(jù)材料，來(lái)判斷提供方用來(lái)解決的問(wèn)題即其證明對(duì)象問(wèn)題。歸納起來(lái)，有以下幾點(diǎn)：
（1）識(shí)別與確定證據(jù)的來(lái)源真假和可信程度。
（2）審查證據(jù)是否與案件存在關(guān)聯(lián)性。收集提交的證據(jù)材料必須和案件事實(shí)存在客觀聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)明確證據(jù)能夠證明的事實(shí)，以及確認(rèn)證據(jù)有無(wú)案件事實(shí)所要求的必然聯(lián)系。
（3）綜合全案的證據(jù)，確定是否足以證明全部案件事實(shí)與主張理由。
本文所介紹案例中員工提交的證據(jù)（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表屬于失誤的作法，該份證據(jù)上已經(jīng)寫明了當(dāng)月的業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)有完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)。用人單位就利用員工自己提交的證據(jù)來(lái)證明其在試用期不符合錄用條件，仲裁員采納了該答辯意見(jiàn)。用人單位提交的證據(jù)（4）公司2012018號(hào)文件因沒(méi)有原件證明效力不足且員工對(duì)此提出否認(rèn)，聲名該份文件原件上已經(jīng)將自己名字涂改，因此仲裁委對(duì)此證據(jù)不予采納，對(duì)申請(qǐng)人主張?jiān)鹿べY5000元予以認(rèn)可。
4.2分析判斷證據(jù)的方法
分析判斷證據(jù)的具體辦法，結(jié)合勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁業(yè)務(wù)可概括為：甄別、比較、綜合、取舍。
（1）甄別。是對(duì)收集的證據(jù)，逐一地進(jìn)行單個(gè)審查，辨別其真?zhèn)魏痛_定其證明力的方法這是分析判斷的第一首工序，是對(duì)已有證據(jù)的第一次篩選。
（2）比較。是對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上具有可比性的證據(jù)加以辨別，區(qū)別異同，發(fā)現(xiàn)矛盾，進(jìn)而確定真?zhèn)?，借以判斷現(xiàn)有證據(jù)的證明力的方法。
（3）綜合。就是綜合分析。
（4）取舍。就是仲裁人員對(duì)全案證據(jù)進(jìn)行全面的綜合分析，形成對(duì)該案的基本看法后，把支持自己觀點(diǎn)的證據(jù)挑選出來(lái)加以組織，再根據(jù)組織起來(lái)的證據(jù)檢驗(yàn)形成的觀點(diǎn)是正確，證據(jù)是否充分。這
4.3采用高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)
最高人民法院2001年12月21日公布的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第73條規(guī)定：“雙方當(dāng)事人對(duì)同一事實(shí)分別舉出相反的證據(jù)，但都沒(méi)有足夠的依據(jù)否定對(duì)方證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件情況，判斷一方提供證據(jù)的證明力是否明顯大于另一方提供證據(jù)的證明力，并對(duì)證明力較大的證據(jù)予以確認(rèn)”，是我國(guó)對(duì)高度蓋然性證明標(biāo)準(zhǔn)的明確規(guī)定。蓋然性規(guī)則是指構(gòu)成內(nèi)心確信的一種證明規(guī)則。對(duì)確認(rèn)某一案件事實(shí)所需要的內(nèi)心確信的程度是指，法官在審判上就案件事實(shí)對(duì)有關(guān)證據(jù)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后所感受到的主觀心理狀態(tài)以及這種主觀狀態(tài)是否足以導(dǎo)致確信該案件事實(shí)得以存在所必要那種廣度與深度。因此，證據(jù)必須具有高度的蓋然性才能成為處理案件中所采納的證據(jù)。
所以，當(dāng)員工在仲裁中提出要求支付的工資明顯高于約定的，用人單位就應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)的會(huì)計(jì)記賬憑證用以證明員工實(shí)際工資數(shù)額，上述案件用人單位在仲裁時(shí)雖進(jìn)行答辯其每月工資為1200元，但是在申請(qǐng)人提交證據(jù)（5）工資卡轉(zhuǎn)賬憑單證明工資高于1200元的情況下，仲裁委對(duì)申請(qǐng)人主張每月工資5000元予以認(rèn)可。故用人單位不能提供足夠的證據(jù)足以申請(qǐng)人的主張，就承擔(dān)了敗訴的后果。作為用人單位的權(quán)利救濟(jì)，在對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟。
結(jié)論
構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有助于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定發(fā)展，有助于企業(yè)吸收引進(jìn)高端就業(yè)人才，更是社會(huì)主義和諧穩(wěn)定發(fā)展的基石。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式有：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。勞動(dòng)爭(zhēng)議源于企業(yè)內(nèi)部，也應(yīng)當(dāng)首先采取內(nèi)部協(xié)商解決的方案，避免勞資矛盾的惡化，防止因仲裁或訴訟帶來(lái)的司法資源浪費(fèi)。
參考文獻(xiàn)：
（1）畢玉謙，《民事證據(jù)原理與實(shí)務(wù)研究》，人民法院出版社，2003
（2）劉金友主編：《證據(jù)法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001
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（4）楊榮新，《民事訴訟原理》，法律出版社，2003
關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞動(dòng)用工；注意問(wèn)題
1、畢業(yè)生試用期應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同并支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資
所謂“試用期”，根據(jù)的規(guī)定，是指用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。試用期是針對(duì)勞動(dòng)合同而言的，應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。試用期不能脫離勞動(dòng)合同而單獨(dú)簽定。即建立了勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。即無(wú)論是在勞動(dòng)合同中約定試用期，還是勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限，固定期限還是以完成一定工作為期限的，企業(yè)最遲都應(yīng)當(dāng)在員工開(kāi)始為企業(yè)工作時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同，而不是在試用期滿后再簽訂勞動(dòng)合同。其次，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期間，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。所以盡管畢業(yè)生在試用期是有期限的，但也應(yīng)當(dāng)有工資收入。決不能以見(jiàn)習(xí)的名義試用畢業(yè)生，或以實(shí)習(xí)的名義替代試用期，達(dá)到使用廉價(jià)勞動(dòng)力的目的，這是違反勞動(dòng)法的行為。
2、應(yīng)為勞動(dòng)者繳納“四險(xiǎn)一金”的社會(huì)保障
四險(xiǎn)一金”是人力資源管理的術(shù)語(yǔ)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)即我們常說(shuō)的“三金”，由企業(yè)和個(gè)人共同繳納保費(fèi)；而工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全由企業(yè)承擔(dān)，個(gè)人不需要繳納。四險(xiǎn)屬于法定，而一金不屬于法定。由于“四險(xiǎn)一金”尤其是“三險(xiǎn)”（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益和未來(lái)保障，所以對(duì)于新加入的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很重要的問(wèn)題，也是用人單位經(jīng)常拿來(lái)做“文章”的問(wèn)題。還要注意：1、“四險(xiǎn)一金”的繳納額度每個(gè)地區(qū)可能會(huì)不同，但所有地區(qū)都應(yīng)以實(shí)際工資總額基數(shù)來(lái)計(jì)算的，而有的用人單位在繳納時(shí)只按基本工資來(lái)繳納，這是違反法律的。2、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)同樣享有社會(huì)保險(xiǎn)，單位應(yīng)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或綜合保險(xiǎn)費(fèi)。防止出現(xiàn)“試用期”經(jīng)常成為一些不法單位不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，低成本使用勞動(dòng)力的法寶，成為一些用人單位獲得“廉價(jià)短工”的“秘密武器”，使“試用期”成為勞動(dòng)者的“白干期”。我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定，試用期是勞動(dòng)合同期的一個(gè)組成部分，不能脫離勞動(dòng)合同單獨(dú)約定，所以用人單位必須給予勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，必須為勞動(dòng)者繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)金等，企業(yè)不為試用期的勞動(dòng)者繳保屬“欠?！保瑸檫`法行為。給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法定義務(wù)，即使員工表示不需要單位繳納保險(xiǎn)費(fèi)，法律也不允許。此外，更不能以商業(yè)保險(xiǎn)代替國(guó)家的社會(huì)保險(xiǎn)。
3、只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，可用多發(fā)工資的方式代替繳納保險(xiǎn)費(fèi)。
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這表明參加社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的，是企業(yè)和勞動(dòng)者的法定義務(wù)，它不以用人單位或勞動(dòng)者是否愿意為條件。企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，就必須按照當(dāng)?shù)匾?guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按規(guī)定代繳代扣應(yīng)由員工繳納的部分，多發(fā)工資是不能代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。
4、勿忘事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亦是勞動(dòng)關(guān)系
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。但由于目前就業(yè)形勢(shì)的不樂(lè)觀，不少年輕人常在未與用人單位訂立勞動(dòng)合同的情況下就從事工作了。很多人認(rèn)為沒(méi)有勞動(dòng)合同就可以不按照法律規(guī)定辦事，有些勞動(dòng)者也認(rèn)為在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下被解雇，不會(huì)受到勞動(dòng)法的保護(hù)。其實(shí)，事實(shí)并非如此。據(jù)有關(guān)規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)動(dòng)關(guān)系，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。這說(shuō)明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也受到勞動(dòng)法的承認(rèn)，只要形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即使沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位也不能以沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同為由任意解雇勞動(dòng)者或侵犯其勞動(dòng)權(quán)益。
5、用人單位不簽書面合同，就視雙方已訂立無(wú)固定期限合同
用人單位之所以不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，一方面是出于降低用工成本的利益驅(qū)動(dòng)，逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)以及降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)等成本，另一方面是因?yàn)楝F(xiàn)行法律中缺少對(duì)不簽勞動(dòng)合同行為的法律責(zé)任規(guī)定，更沒(méi)有強(qiáng)有力的處罰措施。所以為督促企業(yè)履行簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)，有必要對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果作出規(guī)定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)最直接、最有力的憑據(jù)。{草案}對(duì)勞動(dòng)合同的形式予以了足夠關(guān)注，并對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律后果做出了更明確、具體的要求：只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，都視為已訂立沒(méi)有約定合同終止時(shí)間的無(wú)固定期限合同，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等于無(wú)限期合同（長(zhǎng)期的勞合同）。這就使用人單位無(wú)法通過(guò)不簽定勞動(dòng)合同的方式逃避法定義務(wù)，明顯加大對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。特別是當(dāng)雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否存在有不同理解時(shí)，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)，減輕了作為相對(duì)弱勢(shì)方的勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，加大了用人單位的職責(zé)。
6、企業(yè)不能在試用期內(nèi)隨時(shí)解除合同
很多企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)試用期存在誤解，認(rèn)為只要在試用期內(nèi)，企業(yè)就可隨時(shí)解除與員工的勞動(dòng)合同，且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實(shí)《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定條件是不同的。盡管勞動(dòng)者享有在試用期內(nèi)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，且沒(méi)有任何條件，不需要任何理由；但對(duì)用人單位的規(guī)定就不同了，若其在試用期內(nèi)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，且錄用條件必須是招收錄用員工時(shí)向勞動(dòng)者公示過(guò)的，否則用人單位就不能單以“試用不合格”為由，隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
7、只要員工一方提出解除勞動(dòng)合同，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
根據(jù)法律規(guī)定，在正常情況下，由勞動(dòng)者單獨(dú)提出解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是由于企業(yè)原因，迫使勞動(dòng)者提出辭職的則屬例外?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并支付賠償金：①以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；②未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的；③克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；④拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；⑤低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。如有上述情形，盡管是勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職的，企業(yè)也需要支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)鍵詞：績(jī)效；末位淘汰；勞動(dòng)合同
1.引言
末位淘汰機(jī)制作為一項(xiàng)有效的管理手段，以KPI和二八定律為理論基礎(chǔ)，在員工激勵(lì)和提高績(jī)效節(jié)約成本方面有著顯著作用，在管理學(xué)角度深受職業(yè)經(jīng)理人青睞。但是由于其在現(xiàn)實(shí)貫徹落實(shí)中可能損害員工的法律權(quán)益，被采用之后一直備受非議。2007年12月12日在深圳視察的國(guó)務(wù)院人力資源與社會(huì)保障部巡視員董平指出，當(dāng)下許多企事業(yè)單位所規(guī)定的末位淘汰機(jī)制是違法的，違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。2010年五月哈爾濱市仲裁委在一項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中裁定單位方“末位淘汰”系違法。但在實(shí)踐中，出于該機(jī)制在管理學(xué)上的突出價(jià)值，眾多職業(yè)經(jīng)理人依然為其尋求合法性存在的空間。2007年8月23日，湖南某市人民法院在審理謝燕訴中國(guó)建設(shè)銀行株洲分行勞動(dòng)訴訟中，也認(rèn)可了末位淘汰機(jī)制在某些情形下是合法的。那么，我們究竟該以什么樣的態(tài)度去對(duì)待末位淘汰制呢？本文將結(jié)合管理學(xué)和勞動(dòng)合同法的基本理論來(lái)展開(kāi)分析探討。
2.管理學(xué)角度評(píng)析
2.1理論基礎(chǔ)
基于二八定律，企業(yè)管理過(guò)程中百分之八十的的效益是由百分之二十的人創(chuàng)造出來(lái)的。而對(duì)于那百分之八十的人存留在企業(yè)無(wú)疑是對(duì)企業(yè)資源的極大浪費(fèi)，許多管理者或者職業(yè)經(jīng)理人或許已然意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題所以盡管諸多觀點(diǎn)認(rèn)為“末尾淘汰機(jī)制”拋棄了人本管理思想但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大形勢(shì)的壓力下經(jīng)營(yíng)者依然雷厲風(fēng)行的采納了該制度，為的就是提高資源的利用效率，節(jié)約成本，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性提高績(jī)效。另一個(gè)理論基礎(chǔ)就是KPI，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，篩選出那些拖后腿的末位員工，予以淘汰。僅僅從管理學(xué)的角度出發(fā)“末尾淘汰機(jī)制是有較充分的管理學(xué)意義的。
2.2管理學(xué)價(jià)值
2.2.1有效激勵(lì)員工，避免在其位不謀其職。任何企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，激勵(lì)是不可或缺的。缺乏激勵(lì)必然導(dǎo)致效率低下，而末位淘汰機(jī)制為企業(yè)員工創(chuàng)造了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)和相互監(jiān)督的氛圍，目的就是給員工一些壓力，提高他們的工作效率，通過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)使整個(gè)組織一個(gè)積極上進(jìn)的環(huán)境中，擺脫了人浮于世的束縛，從而提高了工作效率和企業(yè)效益。
2.2.2精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，開(kāi)源節(jié)流。企業(yè)在在二八定律的理論基礎(chǔ)下難免會(huì)有人“混日子”。工資支出作為一項(xiàng)大費(fèi)用，加上資源被低效益的占用著，企業(yè)往往難以在嚴(yán)峻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大形勢(shì)下脫穎而出。通過(guò)末位淘汰機(jī)制的有效落實(shí)，經(jīng)過(guò)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)估，淘汰掉那些出于“末位”的拖沓員工。這樣既節(jié)約了資本，又有效激勵(lì)了員工，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益?？梢?jiàn)，在單位人員過(guò)剩的狀況下，實(shí)施末位淘汰機(jī)制是節(jié)約資本、精簡(jiǎn)企業(yè)的有力杠桿。
2.2.3有利于領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)。在企業(yè)中貫徹落實(shí)末位淘汰機(jī)制，在KPI體系中加入員工評(píng)價(jià)這一因素，使員工有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部行使職權(quán)透明化，使其被迫規(guī)范行事。這樣可以使管理成效突出，能力卓越的領(lǐng)導(dǎo)得到應(yīng)有的職位晉升。綜上，末位淘汰制在促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)方面功不可沒(méi)。末位淘汰制在管理學(xué)范疇是有其不可替代的價(jià)值的。
3.勞動(dòng)法角度評(píng)析
《勞動(dòng)合同法》第三十九條給用人單位單方解除勞動(dòng)合同留下了一定空間，規(guī)定如下：勞動(dòng)者符合下列情形之一的，法律賦予單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。對(duì)于上述幾種情形，不能根據(jù)勞動(dòng)者績(jī)效居于末位就斷言起違反了其中任意一條，兩者并沒(méi)有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)。其中的2，3，4，5，6條主觀上是一種故意狀態(tài)，而末位淘汰機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是一種客觀存在，因此絕對(duì)不能將績(jī)效居末與主觀故意違法劃上等號(hào)。法律保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如果是在試用期間，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者表現(xiàn)表示試用期不合格而不予錄用則是合法的，但是此時(shí)雙方并未簽訂正式的勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，在正式勞動(dòng)合同的前提下，末尾淘汰機(jī)制是不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條關(guān)于用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的情形的。
同時(shí)根據(jù)第四十條規(guī)定，還存在三種情形，用人單位在以書面形式提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以徑行解除勞動(dòng)合同。關(guān)系最密切的是第二種情形：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。關(guān)于該規(guī)定中的“工作勝任力”這一概念，需要強(qiáng)調(diào)的是單位系統(tǒng)評(píng)估中的“末位”與“不能勝任工作”是兩個(gè)差異很大的概念，切忌相互混淆。要知道判定能否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)不是績(jī)效，而是是否有能力完成同級(jí)別同崗位職工的基本工作任務(wù)，這也是國(guó)務(wù)院勞動(dòng)部的規(guī)章精神所支持的。而處在“末位”則完全有可能是能夠勝任工作但是處在的是一個(gè)積極向上的工作集體中，相形見(jiàn)絀，從而顯得不那么突出，如果在其它組織中則完全有可能成為佼佼者，雖然有些偏頗但這種情形也屢見(jiàn)不鮮。這種情形下，企業(yè)如果要采用“末位淘汰制”將起淘汰則明顯違反勞動(dòng)合同法，因此，用人單位必須區(qū)別對(duì)待不同情形下的“末位”。如果勞動(dòng)者處于末位而且的確“不能勝任工作”，“末位”在實(shí)質(zhì)上成為“不能勝任工作”，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定用人單位“淘汰”掉末位員工是合法的。
4.總結(jié)
作為一種行之有效的績(jī)效管理策略，末位淘汰制在管理學(xué)上確實(shí)存在著一定的地位，體現(xiàn)著它對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造，效率提升強(qiáng)大的生命力。但是任何社會(huì)行為都離不開(kāi)法律的規(guī)制，法律是社會(huì)活動(dòng)的最低要求。法具有約束力，也具有強(qiáng)制力，因此企業(yè)管理必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)活動(dòng)。當(dāng)然末位淘汰制也面臨著巨大的道德挑戰(zhàn)，我想如何探求末位淘汰制的法律與道德出口是管理者需要考慮的重點(diǎn)。如果無(wú)視法律，企圖突破法律的底線，往往是不理智的。（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
[1]王磊珊.如何規(guī)避末位淘汰制的法律風(fēng)險(xiǎn)[J].中國(guó)農(nóng)村信用合作.2009（2）.
[2]莊建平：關(guān)于末位淘汰的若干法律思考[J].法制與社會(huì)，2009（9）.
q1：孫律師，你好！
我是一家貿(mào)易公司的人事主管，我公司聘用了一名司機(jī)專門為總經(jīng)理開(kāi)車，在與該司機(jī)的勞動(dòng)合同中約定了彈性工作制，并事先告訴過(guò)他工作時(shí)間將根據(jù)總經(jīng)理的出車時(shí)間確定，公司每月支付的工資中已包含加班補(bǔ)貼，故不再支付加班費(fèi)。但我公司尚未申請(qǐng)不定時(shí)工作制，而且對(duì)司機(jī)也進(jìn)行打卡考勤。該司機(jī)最近因個(gè)人原因提出辭職，辭職后又就加班費(fèi)申請(qǐng)仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班時(shí)間支付加班費(fèi)。為證明他的加班費(fèi)，他向仲裁委提交了考勤卡復(fù)印件、自行制作的工作記錄、出車登記復(fù)印件等證據(jù)。我公司認(rèn)為司機(jī)的實(shí)際工作時(shí)間并不多，除接送總經(jīng)理以外，其余時(shí)間都在休息，且公司每月已支付其加班補(bǔ)貼。請(qǐng)問(wèn)律師，該司機(jī)的加班費(fèi)會(huì)得到法律支持嗎？員工除了提供考勤卡外是否有義務(wù)另行舉證證明其確有加班的事實(shí)？如果需要支付加班費(fèi)，該如何計(jì)算？可否對(duì)我們公司的加班管理做些指導(dǎo)？
求助人：王女士
a：王女士，你好！
你說(shuō)的情況屬于非常典型的加班費(fèi)案例。員工的主張能否得到仲裁委和法院的支持，取決于員工能否證明其加班事實(shí)以及貴司是否有足以反駁其加班事實(shí)的證據(jù)。
1.關(guān)于加班事實(shí)的舉證責(zé)任的分配
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第九條規(guī)定，員工應(yīng)就存在加班事實(shí)提供初步證據(jù)，但員工有證據(jù)證明企業(yè)掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，而企業(yè)不提供的，由企業(yè)承擔(dān)不利后果。在司法實(shí)踐中，員工可能會(huì)提供自己寫的工作記錄、考勤卡復(fù)印件。我們認(rèn)為，如果僅有員工自制的工作記錄，在證據(jù)形式上相當(dāng)于當(dāng)事人陳述，不能作為認(rèn)定存在加班事實(shí)的依據(jù)，但如果員工同時(shí)提供了考勤卡復(fù)印件且企業(yè)不否認(rèn)有考勤制度，但企業(yè)不提供時(shí)，則證明員工是否存在加班事實(shí)的舉證責(zé)任倒置至企業(yè)；若企業(yè)不能提供相反證明，則很有可能根據(jù)員工提供的考勤卡復(fù)印件認(rèn)定存在的加班事實(shí)。基于你目前介紹的案情，我認(rèn)為仲裁委裁決公司支付加班費(fèi)的可能性較大。
2.加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定
根據(jù)《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問(wèn)題的解答》（2010年12月）中的意見(jiàn)，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定；如雙方對(duì)月工資沒(méi)有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定來(lái)確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。
如按《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定仍無(wú)法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對(duì)加班工資的基數(shù)，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
3.對(duì)企業(yè)如何做好加班管理的一些建議
本案所反映的企業(yè)在加班管理中的問(wèn)題具有一定普遍性?；谧x者的要求，結(jié)合司法實(shí)踐中總結(jié)的企業(yè)在加班問(wèn)題上常見(jiàn)的通病，對(duì)企業(yè)的加班管理制度提出如下建議：
（1）制定加班審批制度，并須具體執(zhí)行，遇到爭(zhēng)議時(shí)在提供規(guī)章制度的同時(shí)，應(yīng)一并提供證明切實(shí)履行加班審批制的書面證據(jù)；
（2）根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況選擇合適的工時(shí)制度，如對(duì)高管、銷售、司機(jī)等工作時(shí)間彈性較大的崗位可申請(qǐng)不定時(shí)工作制。（在上海，企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制需先申請(qǐng)獲取不定時(shí)工時(shí)制審批，而有些地區(qū)規(guī)定對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制不需要通過(guò)審批。比如《北京市企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)工作制的暫行辦法》，企業(yè)可以直接實(shí)行不定時(shí)工作制。）對(duì)受季節(jié)性影響較大的生產(chǎn)性崗位可申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制；
（3）在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，如每月向某些崗位的員工（比如司機(jī)）支付固定數(shù)額的加班補(bǔ)貼的，且約定不再另行支付加班費(fèi)的，需書面約定并在工資單中注明補(bǔ)貼性質(zhì)，同時(shí)可將考勤方式由按時(shí)間打卡轉(zhuǎn)為簽到，以免員工再次提出按考勤卡支付加班費(fèi)；
（4）根據(jù)崗位性質(zhì)，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，盡量避免約定很高的打包薪資并約定不再支付加班費(fèi)的情況發(fā)生；
（5）與離職員工的協(xié)議應(yīng)謹(jǐn)慎起草，排除員工另行向企業(yè)主張加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。
q2：孫律師，你好！
我經(jīng)面試進(jìn)入一家臺(tái)資公司工作，上了八天班，目前還在試用期內(nèi)。公司給我們新進(jìn)人員做自主培訓(xùn)，但經(jīng)過(guò)8天培訓(xùn)，我了解到日后上班的內(nèi)容與當(dāng)時(shí)面試時(shí)面試官介紹的工作內(nèi)容完全不一致，這不是我想做的工作，所以我想辭職。請(qǐng)問(wèn)如果我辭職，能拿到八天的上班工資嗎？公司有權(quán)扣除培訓(xùn)費(fèi)嗎？
求助人：林小姐
a：林小姐，你好！
你提的問(wèn)題涉及員工試用期辭職以及員工是否需承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)事宜。首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)員工上班的，有權(quán)要求公司支付工資。
其次，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)，要根據(jù)具體情況分析。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。據(jù)此，只有在公司與你訂立服務(wù)期協(xié)議的情況下，若你提前辭職，可以要求你賠償未履行服務(wù)期所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，而訂立服務(wù)期協(xié)議的前提是，公司為你提供的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且公司承擔(dān)了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。你提問(wèn)中所說(shuō)的“自主培訓(xùn)”，如果不符合上述法定情形，則公司無(wú)依據(jù)扣除培訓(xùn)費(fèi)。
q3：孫律師，你好！
我和單位所簽的勞動(dòng)合同今年6月份即將到期，3月份單位要搬遷，新地址在同一個(gè)城市，但不同的區(qū)，離我家有27公里遠(yuǎn)，往返很不方便，對(duì)我的生活影響很大。我不想去新地方上班，請(qǐng)問(wèn)我能夠得到單位的補(bǔ)償嗎？單位的律師說(shuō)我們不去是得不到補(bǔ)償?shù)?，不知道是真是假。我在單位都工?0年了，如果因?yàn)檫@原因，我既丟了工作又得不到補(bǔ)償，覺(jué)得非常不公平，希望律師能給我一個(gè)回復(fù)。
求助人：常先生
a：常先生，你好！
基本判斷，你目前的情形比較被動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第（三）款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。基于前述情形解約的，公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
單位地址搬遷，是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，要視具體情況分析。根據(jù)本人以往的辦案經(jīng)驗(yàn)，如公司新搬的地址仍在同一城市內(nèi)，且公共交通或軌道交通可以到達(dá)的，或雖無(wú)公共交通和軌道交通但單位另行安排班車接送的，一般認(rèn)為對(duì)員工履行原勞動(dòng)合同沒(méi)有障礙，員工應(yīng)服從公司的安排。在此種情形下，員工如不愿意去上班，則可能構(gòu)成曠工，公司可以違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，具體要看公司員工手冊(cè)如何規(guī)定的。當(dāng)然，公司一般不會(huì)貿(mào)然去單方解除勞動(dòng)合同，而是等著員工主動(dòng)辭職，辭職和違紀(jì)解約的情況下單位都不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
