時(shí)間：2023-02-27 11:11:03
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關(guān)鍵詞：員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理
一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上的。
所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對(duì)職業(yè)進(jìn)行細(xì)致分析，評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程。大致來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。
職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。
職業(yè)生涯規(guī)劃，即時(shí)是指，員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作，學(xué)習(xí)，培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)系
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。
首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實(shí)行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在
首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以增長(zhǎng)成長(zhǎng)速度，同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來(lái)充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工也企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現(xiàn)狀
1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析
影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：
第一，工作初期的環(huán)境適應(yīng)。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過(guò)一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個(gè)人期待與現(xiàn)實(shí)存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個(gè)人預(yù)期，這時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生沮喪甚至退縮，影響整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二，工作績(jī)效問(wèn)題。企業(yè)衡量員工價(jià)值的重要指標(biāo)就是工作績(jī)效，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估不高時(shí)，往往對(duì)影響到員工的個(gè)人收入，這時(shí)候員工就會(huì)對(duì)在該企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務(wù)成績(jī)和技術(shù)水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。
第三，工作壓力問(wèn)題。企業(yè)為了獲取巨大經(jīng)濟(jì)利益，往往會(huì)對(duì)員工制造一定的壓力，適當(dāng)?shù)膲毫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過(guò)大的壓力往往會(huì)適得其反，同時(shí)會(huì)給員工造成一定的心理負(fù)擔(dān)，員工這時(shí)候就會(huì)考慮個(gè)人發(fā)展問(wèn)題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題
當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問(wèn)題：
（1）員工層面的問(wèn)題
一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒(méi)有對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展作個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識(shí)，還有部分員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。
二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當(dāng)前企業(yè)存在比較多一個(gè)情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時(shí)，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)來(lái)選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過(guò)程中，也完全聽(tīng)從企業(yè)安排，不主動(dòng)的去對(duì)職業(yè)生涯做好規(guī)劃。
三是，缺少自我評(píng)估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對(duì)個(gè)人特長(zhǎng)，個(gè)人特點(diǎn)，專業(yè)愛(ài)好等進(jìn)行分析，根據(jù)綜合性的自我評(píng)價(jià)，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關(guān)注往往不夠。
四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學(xué)指導(dǎo)方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，也愿意配合企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。
五是，員工職業(yè)目標(biāo)不明確。部分員工對(duì)個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動(dòng)的接受工作，沒(méi)有對(duì)職業(yè)目標(biāo)作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
（2）企業(yè)層面的問(wèn)題
一是，企業(yè)招聘忽視應(yīng)聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)設(shè)立自己的標(biāo)準(zhǔn)，但招聘時(shí)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工崗位進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據(jù)員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對(duì)員工崗位勝任力度的評(píng)價(jià)，缺少崗位調(diào)節(jié)政策。
三是，職業(yè)培訓(xùn)單一。企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)候，往往投入較大力度在技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)介紹上面，而對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)力度明顯不夠。
四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。主要是企業(yè)在員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人收入上面的激勵(lì)手段和方式上不合理。
五是，績(jī)效考核不合理?？?jī)效考核是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問(wèn)題，績(jī)效考核不合理也是大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，績(jī)效考核不合理導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國(guó)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。
三、我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)策分析
1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則
職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。
二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，一視同仁。
三是，協(xié)作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)共同參與，執(zhí)行過(guò)程中互相配合。
四是，動(dòng)態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中根據(jù)員工執(zhí)行情況，隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
2.改善我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策
改善我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個(gè)方面著手：
（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過(guò)程中中重視對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)和興趣進(jìn)行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過(guò)程中，分階段的對(duì)員工崗位工作情況進(jìn)行分析，隨時(shí)調(diào)整與員工工作能力或者個(gè)人特點(diǎn)匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓(xùn)方式和手段；第四，做好員工業(yè)績(jī)考核，考核標(biāo)準(zhǔn)一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵(lì)因素，對(duì)于部分有潛力的員工，可以個(gè)人特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)；最后加強(qiáng)晉升和調(diào)動(dòng)管理。
（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施對(duì)策
首先，企業(yè)的管理層要通過(guò)在公司內(nèi)培育出重視持續(xù)學(xué)習(xí)和員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化，來(lái)展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目必須整體進(jìn)行，以減少來(lái)自部分員工的阻力，他們可能會(huì)認(rèn)為公司的這種變化不過(guò)是一時(shí)之舉。為了做到這點(diǎn)，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對(duì)服務(wù)員工的管理過(guò)程無(wú)縫地結(jié)合起來(lái)是很重要的。；最后，企業(yè)應(yīng)該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目。
參考文獻(xiàn)：
［論文摘要］時(shí)展以賦予現(xiàn)代企業(yè)教育制度新的內(nèi)涵,應(yīng)將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、與職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)的教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路、培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和國(guó)際接軌,建立企業(yè)教育質(zhì)量保障體系,培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)師。
［論文關(guān)鍵詞］企業(yè)教育;教育產(chǎn)業(yè)化;網(wǎng)絡(luò)化
近年來(lái)關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的話題一直是所有企業(yè)、所有教育培訓(xùn)部門(mén)討論和探索的中心內(nèi)容,建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是所有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分之一,沒(méi)有一個(gè)完善的、系統(tǒng)的教育制度,企業(yè)就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)生命力,而且隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)教育制度還要不斷完善和改進(jìn),使得企業(yè)的教育制度能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
1明確現(xiàn)代企業(yè)教育制度所賦予的新內(nèi)涵
(1)現(xiàn)代企業(yè)教育已不再是對(duì)職工的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)等基礎(chǔ)性教育,也不僅僅是為了完成或適應(yīng)工作的再教育,而是肩負(fù)著企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要使命,更重要的它是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、科技規(guī)劃、人才規(guī)劃具有同等重要的地位、關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力規(guī)劃。它是一種企業(yè)文化、一種內(nèi)在的需求。
(2)現(xiàn)代企業(yè)教育在教育職能上已不是專職教育機(jī)構(gòu)一家的職責(zé),而是在企業(yè)職工教育委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和專職職工教育職能部門(mén)牽頭之下,勞人、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、科技、工會(huì)、團(tuán)委、教育各部門(mén)共同的職責(zé),體現(xiàn)齊抓共管的特色。
(3)現(xiàn)代企業(yè)教育從教育對(duì)象、教育項(xiàng)目和內(nèi)容上體現(xiàn)出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個(gè)企業(yè)上至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、下至最基層的操作工人,毫無(wú)例外地都要接受不斷的培訓(xùn),否則就不能適應(yīng)從業(yè)崗位的要求、不能適應(yīng)不斷變化的客觀環(huán)境,同時(shí)還要兼顧社會(huì)人才的培養(yǎng),使社會(huì)人才企業(yè)化、企業(yè)人才再培養(yǎng)、一般人才深加工三方面工作同步進(jìn)行。
(4)現(xiàn)代企業(yè)教育同時(shí)也是全民教育、終身教育的重要體現(xiàn)。由改革創(chuàng)新,建立和完善符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)制度。適應(yīng)學(xué)習(xí)社會(huì)化的要求,逐步建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的終身教育體系。
2把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度納入法制化軌道
我國(guó)的憲法、勞動(dòng)法、企業(yè)法和公司法以及有關(guān)教育的法律法規(guī)都明確規(guī)定：企業(yè)必須搞好職工教育工作,這是職工的權(quán)益,也是企業(yè)的義務(wù)。輕視職工教育或不搞職工教育,實(shí)際上是企業(yè)違法的表現(xiàn)。只有把企業(yè)的教育制度、人事制度、分配制度納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中,以法律法規(guī)的形式約束我們的工作,使企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工積極主動(dòng)地接受教育培訓(xùn),自覺(jué)地進(jìn)行知識(shí)的更新和能力的培養(yǎng)。
3把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,與職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合
(1)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須充分考慮企業(yè)實(shí)際情況,從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā),結(jié)合自己的實(shí)際情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展方向系統(tǒng)安排,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、教育培訓(xùn)工作總體規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等多方面進(jìn)行目標(biāo)整合,統(tǒng)籌各方面培訓(xùn)需求,考慮成本、時(shí)間與收益的關(guān)系,提高繼續(xù)教育培訓(xùn)工作的預(yù)見(jiàn)性。
作為提高人力資源優(yōu)勢(shì)最簡(jiǎn)捷、最有效途徑的教育培訓(xùn),雖然逐漸由學(xué)歷教育過(guò)渡到技術(shù)技能培訓(xùn),但在總體發(fā)展思路和具體操作過(guò)程中,仍較多地延續(xù)傳統(tǒng)的管理觀念,如：“缺什么,補(bǔ)什么”的工作思路,使得培訓(xùn)工作總是為滿足某一特定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而進(jìn)行,零敲碎打,缺乏一個(gè)總體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、分專業(yè)的、分層次的、可操作的具體技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃,職工也不明確經(jīng)過(guò)培訓(xùn)所能達(dá)到的崗位期望值、效益期望值,導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。培訓(xùn)工作不能切切實(shí)實(shí)地做到“以人為本”,不能將職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái),“大鍋飯”、“一刀切”的培訓(xùn)不僅使培訓(xùn)變成形式主義,也使企業(yè)蒙受不必要的經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時(shí)卻是做無(wú)用功。另一方面,隨著各級(jí)培訓(xùn)中心的相繼建立,基層企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓(xùn)的開(kāi)展,使得重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象增多。更嚴(yán)重的導(dǎo)致大量人才流失。因此,企業(yè)教育培訓(xùn)工作不但要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),也要對(duì)每位員工負(fù)責(zé),這是一個(gè)企業(yè)文化的標(biāo)志。
(2)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須與職工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。所謂職業(yè)生涯,是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯的管理,就是幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)人對(duì)自己的一生都有良好的理想設(shè)計(jì),這些設(shè)想有的可以實(shí)現(xiàn),有的可能就不會(huì)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)單位工作時(shí),如果這個(gè)單位的管理者能夠?yàn)樗ミM(jìn)行設(shè)計(jì),他就會(huì)有一種追求感。管理者給員工進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)時(shí),要使他們的職業(yè)生涯計(jì)劃建立在現(xiàn)實(shí)的、合理的基礎(chǔ)上,并且通過(guò)必要的培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計(jì)及有計(jì)劃的晉升或職務(wù)調(diào)整,為他個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
(3)與職工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的教育培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的最好方式。大量事實(shí)證明留住人才庫(kù)中入選者最有效的方式,是清楚的告知對(duì)方組織為他規(guī)劃的學(xué)習(xí)途徑及能力。如果我們?yōu)楦邼摿φ咦錾囊?guī)劃,告知對(duì)方其在組織中職位的發(fā)展。較之用“升官圖”或金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)更吸引人,發(fā)展個(gè)人的學(xué)習(xí)途徑可以幫助其領(lǐng)導(dǎo)能力的增進(jìn)及技術(shù)累積,有益其成長(zhǎng)。
4現(xiàn)代企業(yè)教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路
所謂企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化,就是用辦產(chǎn)業(yè)的思想辦教育,使教育處于經(jīng)營(yíng)的狀態(tài),講成本,講效益,在遵循教育規(guī)律的前提下,尊重價(jià)值規(guī)律,適度引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制以及企業(yè)管理的原則和方法,改革企業(yè)教育體制、創(chuàng)新企業(yè)教育機(jī)制,使教育規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是企業(yè)教育改革的必然趨勢(shì),企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化作為一種新的管理體制和運(yùn)行機(jī)制成為企業(yè)教育改革的發(fā)展趨勢(shì),在實(shí)踐上的可行性和優(yōu)越性,已為很多企業(yè)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)所證實(shí)。長(zhǎng)久以來(lái)企業(yè)教育一直被認(rèn)為是企業(yè)的包袱,是賠本的買(mǎi)賣(mài),只有投入,沒(méi)有產(chǎn)出,使得企業(yè)承受著強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),作為教育機(jī)構(gòu)或教育工作者,更應(yīng)充分利用這有限的資金創(chuàng)造更大的財(cái)富,要變包袱為支撐點(diǎn)、變包袱為支柱。要做到這一點(diǎn)的途徑：使企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化。
企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是教育伴隨企業(yè)走向市場(chǎng)的必然選擇。當(dāng)前,企業(yè)已按照“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的要求,實(shí)行規(guī)范的公司制改革,成為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法人實(shí)體。這種現(xiàn)代企業(yè)制度建立后,企業(yè)必然按照法律、行政法規(guī)規(guī)定的條件和要求,轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,建立規(guī)范的內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)。以資產(chǎn)為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統(tǒng)的行政命令的運(yùn)作方式和計(jì)劃配置資源方式已經(jīng)落伍。在這種情況下,如果企業(yè)教育培訓(xùn)在管理體制和運(yùn)行機(jī)制上仍然按固有模式運(yùn)作,顯然是與經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的。企業(yè)教育作為企業(yè)人力資源再生產(chǎn)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)部門(mén),它應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分。在作為主體的企業(yè)已經(jīng)走向市場(chǎng),各類生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化的情況下,作為企業(yè)的有機(jī)組成部分的企業(yè)教育更不能拖企業(yè)的后腿。發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)走向市場(chǎng)、在信息社會(huì)獨(dú)領(lǐng)的必然選擇。
5現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要支柱之一,與以往的培訓(xùn)不同,現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要做到全員化、終身化。要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo),以往的進(jìn)行脫產(chǎn)課堂講座、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、結(jié)業(yè)考試的培訓(xùn)模式,已經(jīng)越來(lái)越表現(xiàn)出了許多弊端,如：影響生產(chǎn)工作、培訓(xùn)方式內(nèi)容單一、培訓(xùn)人員少、培訓(xùn)效果差等。利用計(jì)算機(jī)和局域網(wǎng)技術(shù)開(kāi)展的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn),不僅能全員培訓(xùn)、實(shí)時(shí)培訓(xùn),而且培訓(xùn)形式豐富多彩、有趣,培訓(xùn)內(nèi)容可重復(fù)學(xué)習(xí),培訓(xùn)項(xiàng)目選擇余地大,學(xué)員可以在Web環(huán)境下進(jìn)行信息檢索、搜集以及信息等學(xué)習(xí)活動(dòng),既節(jié)省時(shí)間,又避免了重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓(xùn)效果。
6現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)要與國(guó)際接軌,建立企業(yè)教育的質(zhì)量保障體系
論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向
一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)決策部門(mén)的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。
有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。
2.職業(yè)錨的定義
職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。
職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。
3.職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠(chéng)度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。
四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境
近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。
第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門(mén)的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開(kāi)目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。
第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。
例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。
上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。
共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。
修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過(guò)程。
多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說(shuō)同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
綜上所述，電力企業(yè)進(jìn)行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個(gè)特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也必須注意到一些特殊的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；柔性管理；應(yīng)用
1. 企業(yè)管理中的柔性管理
1.1 柔性管理的本身含義
柔性管理即注重以人為本的現(xiàn)代化管理，以分析研究人的心理規(guī)律與行為規(guī)律為基礎(chǔ)，從根本上說(shuō)服員工，把企業(yè)的管理意愿轉(zhuǎn)化為員工的自發(fā)自覺(jué)行為，挖掘企業(yè)的潛在資源與潛在能力，最大限度地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。柔性管理發(fā)源于企業(yè)人力資源管理的人性化管理模式，在人性化管理模式中，員工個(gè)人的主動(dòng)性以及對(duì)員工個(gè)性的尊重成為管理者在人力資源管理中最關(guān)注的內(nèi)容，這樣的管理活動(dòng)使管理者不再以企業(yè)管理制度作為工作的基本原則，多樣化的、個(gè)性化的管理手段廣泛應(yīng)用，因而產(chǎn)生的管理效果，使管理者注意到按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的管理，較之以規(guī)章和制度為藍(lán)本的規(guī)范性管理，更能夠提高企業(yè)管理的效力，因此，柔性管理也從人力資源管理角度，逐漸擴(kuò)展到了企業(yè)管理的其他方面。
1.2 在企業(yè)管理中實(shí)施柔性管理的價(jià)值
柔性管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用，已經(jīng)使管理者意識(shí)到這樣的管理模式更符合目前企業(yè)發(fā)展的需要，而在企業(yè)管理中全面實(shí)施柔性管理，則能夠使企業(yè)管理更加靈活，有助于解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的突發(fā)問(wèn)題，也能夠使企業(yè)管理活動(dòng)更受員工的認(rèn)可。在企業(yè)管理中實(shí)施柔性管理，一方面能夠提高企業(yè)管理的效力，進(jìn)而使企業(yè)管理在資源應(yīng)用方面更加優(yōu)化，以此全面地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，柔性管理的應(yīng)用，能夠使企業(yè)管理者在管理工作中迅速發(fā)現(xiàn)弊端，分析問(wèn)題的原因并采取相應(yīng)的解決措施，避免管理不當(dāng)產(chǎn)生的不良后果，同時(shí)優(yōu)化管理模式，促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。
2. 柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用
企業(yè)管理包括了人力資源管理、企業(yè)日常靜音管理、規(guī)劃管理、財(cái)務(wù)管理等多個(gè)方面，能夠應(yīng)用柔性管理的管理工作內(nèi)容很多，不同的柔性管理策略的應(yīng)用，也能夠展示出不同的管理效果，下面，將以幾個(gè)較為典型的管理工作為例，闡述柔性管理在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用過(guò)程。
2.1 柔性管理應(yīng)用于員工激勵(lì)
在企業(yè)人力資源管理工作中，柔性管理應(yīng)用的最為廣泛，所獲得的管理效果最為明顯。人力資源管理中的員工培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)和員工激勵(lì)，都可以采用個(gè)性化的柔性管理策略，而其中最為關(guān)鍵的，也是最能體現(xiàn)人力資源管理工作本質(zhì)的，是員工激勵(lì)。在員工激勵(lì)過(guò)程中采用柔性管理策略，應(yīng)員工的要求，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，既能夠滿足員工的要求，也對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有積極影響。將柔性管理應(yīng)用于員工激勵(lì)的第一步，是建立人力資源管理的柔性化激勵(lì)機(jī)制，在保證人性化的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)方式并存，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的多樣性與層次性，企業(yè)可以進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，針對(duì)不同年齡層或者不同職位部門(mén)的員工選用不同的激勵(lì)機(jī)制，是人性化的重要體現(xiàn)。在企業(yè)中可以采用物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、提成激勵(lì)、職位晉升等多種激勵(lì)方式，員工在不同的職位階段會(huì)有不同的需求，可以根據(jù)員工的發(fā)展情況以員工投票的方式對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行選擇，擺脫原有的單一的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的多樣化，達(dá)到柔性管理的目的；柔性化管理應(yīng)用于員工激勵(lì)的第二步，是實(shí)施個(gè)性化的員工溝通，管理者應(yīng)該通過(guò)心理量表測(cè)量和日常工作總結(jié)，了解員工的個(gè)性，分析最適合與員工進(jìn)行有益交流、能夠使交流的內(nèi)容真正被員工認(rèn)可的方式，例如，對(duì)內(nèi)控型員工進(jìn)行積極自我的鼓勵(lì)，幫助外控型員工建立工作信心等。這樣的柔性管理，能夠使員工激勵(lì)行為與員工個(gè)人發(fā)展意愿相符合，使員工激勵(lì)工作效果更好。
2.2 柔性管理應(yīng)用于企業(yè)規(guī)劃管理
企業(yè)管理并不止于人力資源管理，柔性管理的應(yīng)用并不止于員工激勵(lì)，在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中，起到主導(dǎo)作用的是企業(yè)規(guī)劃管理，企業(yè)規(guī)劃管理包括了企業(yè)各部門(mén)的發(fā)展規(guī)劃、員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃。劃為總裁任正非經(jīng)常提到，企業(yè)規(guī)劃管理不是大而化之的幾年計(jì)劃，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境是不斷變化的，關(guān)注企業(yè)每個(gè)細(xì)小的經(jīng)營(yíng)工作，認(rèn)真管理企業(yè)中的每個(gè)項(xiàng)目，總結(jié)企業(yè)每個(gè)部門(mén)的發(fā)展脈絡(luò)并形成長(zhǎng)期愿景與短期目標(biāo)的結(jié)合，才是現(xiàn)代企業(yè)規(guī)劃管理的宗旨，這也是對(duì)柔性管理應(yīng)用于企業(yè)規(guī)劃管理的概括。在實(shí)際的企業(yè)規(guī)劃管理的過(guò)程中，柔性管理所關(guān)注的是企業(yè)員工、部門(mén)以及企業(yè)的組織整體全部參與規(guī)劃，要使這種管理能夠?qū)嵤?，需要做到以下三點(diǎn)：第一，從員工角度出發(fā)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由人力資源部主導(dǎo)，采用相關(guān)的職業(yè)心理量表了解員工的職業(yè)心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使員工客觀地認(rèn)識(shí)到自己與目標(biāo)職業(yè)發(fā)展之間的差距，再根據(jù)員工需要，主動(dòng)提供職業(yè)技能培訓(xùn)和相關(guān)的心理學(xué)幫助；第二，從企業(yè)各部門(mén)出發(fā)，全面分析各部門(mén)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位和價(jià)值，在進(jìn)行客觀評(píng)定之后，要求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同分析部門(mén)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，根據(jù)地位與價(jià)值評(píng)定，制定相應(yīng)的部門(mén)發(fā)展規(guī)劃；第三，從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，以員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和部門(mén)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定企業(yè)規(guī)劃，其中包括員工管理目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)部表、組織建設(shè)目標(biāo)等。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨著員工個(gè)人發(fā)展和部門(mén)發(fā)展的變化變動(dòng)，以求能夠形成員工、部門(mén)和企業(yè)整體的協(xié)同發(fā)展。
2.3 柔性管理應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)
企業(yè)管理的最終目的是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)不斷發(fā)展，這是企業(yè)盈利的根本，也是企業(yè)存在的最終價(jià)值，因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)用柔性管理，能夠最大限度地發(fā)揮柔性管理的優(yōu)勢(shì)，能夠從根本上提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)企業(yè)管理的最終效力。將柔性管理應(yīng)用與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之中看，能夠提升企業(yè)物質(zhì)資源與物質(zhì)配置方面的有效性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)最大化。例如，在企業(yè)生產(chǎn)中使用柔性化管理，關(guān)注企業(yè)訂單的數(shù)量與企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)量的比例，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，能夠大大縮減生產(chǎn)時(shí)間，減少企業(yè)的庫(kù)存；在企業(yè)營(yíng)銷過(guò)程中采用柔性化管理，在營(yíng)銷項(xiàng)目過(guò)程中進(jìn)行利潤(rùn)跟蹤計(jì)算，分析其中的問(wèn)題并迅速采取應(yīng)對(duì)策略，能夠提升抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力等。所以，實(shí)施柔性化的物質(zhì)資源與物質(zhì)配置要綜合考慮生產(chǎn)成本與生產(chǎn)效率之間的平衡關(guān)系。同時(shí)，組織生產(chǎn)的柔性化需要構(gòu)建具有彈性的生產(chǎn)系統(tǒng)，圍繞消費(fèi)者的需求，依據(jù)訂單量進(jìn)行生產(chǎn)，以小批量、多品種的生產(chǎn)手段為主，保證生產(chǎn)效率的最大化。
3. 應(yīng)用柔性管理應(yīng)注意的問(wèn)題
3.1 保證柔性管理成本與效用之間的平衡
在企業(yè)管理過(guò)程中，判定管理模式是否有效的標(biāo)準(zhǔn)之一是管理行為的成本應(yīng)用與管理結(jié)果對(duì)企業(yè)利益達(dá)成的促進(jìn)作用之間的比值是否提升。柔性管理的應(yīng)用需要管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面進(jìn)行細(xì)節(jié)性的掌握，與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，柔性管理動(dòng)用了更多的管理技能，必然也應(yīng)用更多的管理資源，使企業(yè)管理的成本增加。一旦柔性管理模式需要的管理成本高出員工對(duì)企業(yè)利益達(dá)成的貢獻(xiàn)率，那么柔性管理模式應(yīng)用就違背了人力資源管理的初衷。因此，企業(yè)在實(shí)施這一管理模式時(shí)必須注意，使其成本使用與管理效果之間達(dá)到平衡。
3.2 重視柔性管理的效果反饋
柔性管理作為一種企業(yè)管理模式，是應(yīng)企業(yè)管理的需要從人本管理中發(fā)展出來(lái)的，因此，這種管理具有極強(qiáng)的時(shí)代特征和環(huán)境特征，即柔性管理的具體方法并沒(méi)有既定的標(biāo)準(zhǔn)，而是以管理效果來(lái)凸顯管理行為的價(jià)值；隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)的變化，柔性管理也應(yīng)該隨之改變。因此，在應(yīng)用柔性管理的過(guò)程中，需要重視管理效果反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題，迅速做出改變，這樣才符合柔性管理的本意。企業(yè)可以通過(guò)員工匿名反饋的方式總結(jié)人力資源柔性管理的效果，通過(guò)企業(yè)綜合實(shí)力評(píng)價(jià)總結(jié)企業(yè)規(guī)劃柔性管理的效果，通過(guò)財(cái)務(wù)工作總結(jié)經(jīng)營(yíng)柔性管理的效果，根據(jù)效果反饋，不斷改善柔性管理策略。
3.3 控制柔性管理的“度”
發(fā)源于人力資源人本化的柔性管理，重視員工需要的滿足和各種管理工作的特征利用，然而，這并不意味著柔性管理是無(wú)規(guī)矩的管理。無(wú)論是在員工個(gè)人發(fā)展層面還是在企業(yè)發(fā)展層面，柔性管理都應(yīng)該在一定的框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)在表達(dá)對(duì)員工的尊重同時(shí)，有必要要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；企業(yè)規(guī)劃管理要符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及企業(yè)固有的實(shí)力；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)與市場(chǎng)環(huán)境和政府法令法規(guī)相適應(yīng)。
結(jié)語(yǔ)
綜上所述，柔性管理為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了一個(gè)科學(xué)的、靈活的管理模式，這一管理模式可以應(yīng)用在企業(yè)管理的各個(gè)角度之中，所取得的管理成就也是值得期待的，相信通過(guò)企業(yè)管理者的不斷探索和努力，柔性管理必然能夠在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉小文.論柔性管理在企業(yè)管理中的作用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（09）：128-129.
關(guān)鍵字：企業(yè)人力資源留人策略
一、企業(yè)人才流失根源
1.企業(yè)的用人機(jī)制不完善
我國(guó)的企業(yè)發(fā)展的用人機(jī)制很不完善，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展制度嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的利益分配機(jī)制不合理，致使相應(yīng)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，而民營(yíng)企業(yè)的管理以家族企業(yè)的管理為主，傳統(tǒng)的家族機(jī)制致使相應(yīng)的人才提升的空間較小，企業(yè)優(yōu)秀的人力資源得不到良好的配置和發(fā)展，剛進(jìn)入企業(yè)的人才留下來(lái)的幾率很低，難以形成企業(yè)的認(rèn)同感，難以融入企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)長(zhǎng)期有效激勵(lì)機(jī)制的缺乏
企業(yè)的薪酬與福利待遇是影響人才流動(dòng)的重要因素。企業(yè)長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏難以留住優(yōu)秀的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也不利。企業(yè)現(xiàn)今的薪酬制度大多為基本工資加上相應(yīng)的提成等形式，隨著企業(yè)的發(fā)展單一的薪酬制度難以滿足企業(yè)人才的多樣化發(fā)展需要，應(yīng)建立更為靈活薪酬制度，從而為人才的發(fā)展建立良好的激勵(lì)機(jī)制。
3.人才的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明
企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)制的不健全也是企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的重要原因，有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工一般都對(duì)自身的事業(yè)發(fā)展具有明確的規(guī)劃和發(fā)展，希望能在相應(yīng)的企業(yè)得到培訓(xùn)，并通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)獲得經(jīng)驗(yàn)和能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)自身的事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。企業(yè)對(duì)相關(guān)的人才發(fā)展未有完善的規(guī)劃和培訓(xùn)的體制，甚至缺乏相應(yīng)的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)人才的保持。
4.企業(yè)文化氛圍不濃厚
企業(yè)的文化氛圍是影響企業(yè)發(fā)展和人才工作發(fā)展的基礎(chǔ)性環(huán)境因素，那么實(shí)際上也是學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)主流文化建設(shè)的基礎(chǔ)性因素，良好的企業(yè)氛圍不僅有利于人才的發(fā)展和工作積極性的提高，更對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)的文化氛圍建立了相應(yīng)的人才保持和發(fā)展機(jī)制。企業(yè)為促進(jìn)自身的發(fā)展應(yīng)建立更為有效的人才保持機(jī)制。
二、企業(yè)人才保持具體措施
1.待遇留人
(1)績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)通過(guò)員工的自我評(píng)價(jià)、相應(yīng)小組的考核，建立以業(yè)務(wù)水平、業(yè)績(jī)、態(tài)度和技能為考核內(nèi)容的發(fā)展體系。企業(yè)的人才也是企業(yè)發(fā)展的重要和關(guān)鍵因素，因此企業(yè)的待遇發(fā)展對(duì)相應(yīng)人才的保持有著重要的作用。企業(yè)的待遇發(fā)展同時(shí)也是企業(yè)建立長(zhǎng)期有效的物質(zhì)激勵(lì)的重要措施。在相應(yīng)的工資待遇的分配上應(yīng)體現(xiàn)公平公正的分配原則，形成以能力、績(jī)效為考核重心的績(jī)效考核體制。
(2)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。除了通過(guò)基本的工資待遇建立相應(yīng)的激勵(lì)體制外，企業(yè)還應(yīng)通過(guò)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)建立物質(zhì)的有效激勵(lì)。通過(guò)項(xiàng)目的策劃和管理，建立企業(yè)人才的成才和發(fā)展模式，并通過(guò)項(xiàng)目提升員工的晉升機(jī)會(huì)和豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，為保留優(yōu)秀的專業(yè)人才奠定了有效的激勵(lì)體制。
2.環(huán)境留人
本企業(yè)通過(guò)建立良好的工作和生活環(huán)境建立了企業(yè)的人才保持機(jī)制，2010年6月25日，由潛江市江漢油田搬至武漢市硚口區(qū)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的部分搬遷模式，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了相應(yīng)的江漢院區(qū)和武漢院區(qū)的美化模式，為員工的居住和工作提供了良好的生活和工作環(huán)境。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了集中的管理和居住，建立了具體而多元化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境保障，為企業(yè)員工的發(fā)展建立了優(yōu)秀的發(fā)展環(huán)境。
3.和諧的氛圍
企業(yè)的文化氛圍是相關(guān)人才的主流認(rèn)識(shí)和共同的價(jià)值觀的體系發(fā)展，具有較強(qiáng)的激勵(lì)和凝聚的作用，對(duì)建立員工的保持和發(fā)展機(jī)制有著十分重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化的發(fā)展能提升企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。更深的層次上體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的一種精神意識(shí)的表現(xiàn)和企業(yè)管理的人文關(guān)懷，從而最大限度地滿足員工的精神和感情上的需求，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建有特色的企業(yè)氛圍實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人本管理，創(chuàng)建寬松而民主的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
4.事業(yè)留人
企業(yè)應(yīng)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也應(yīng)為企業(yè)人才建立良好的發(fā)展平臺(tái)，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的合理分配，通過(guò)崗位的磨練和發(fā)展使員工建立明晰的發(fā)展和事業(yè)規(guī)劃，同時(shí)企業(yè)應(yīng)使相應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，使優(yōu)秀的人才有事情做、有項(xiàng)目做、有成果、成長(zhǎng)快。同時(shí)企業(yè)對(duì)人才的安排應(yīng)建立在個(gè)人發(fā)展的潛力和空間基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)員工的發(fā)展建立良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
5.情感留人
企業(yè)的人才保持機(jī)制應(yīng)建立在對(duì)人才的尊重和精神需求的基礎(chǔ)之上，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中應(yīng)尊重人才的人格、人才的發(fā)展需求、人才的利益發(fā)展，以及人才的建議等，這些不僅挽留了一批人才，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展建立了長(zhǎng)期有效的人才吸引機(jī)制，通過(guò)對(duì)人才的公正公平地評(píng)價(jià)和激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)員工的成就感和榮譽(yù)感，建立企業(yè)發(fā)展的員工精神和情感的挽留機(jī)制。在建立企業(yè)文化的發(fā)展和凝聚機(jī)制外建立有效的人才的挽留和保持機(jī)制，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
總之，人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中必不可少的核心資源之一，企業(yè)要結(jié)合自身的崗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對(duì)員工個(gè)人的具體情況進(jìn)行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進(jìn)的動(dòng)力，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會(huì)、任何體制下，個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動(dòng)力和加速器。其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過(guò)程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個(gè)人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個(gè)人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺(jué)是非常幸福的。同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹(shù)立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的，決不只是幫助個(gè)人按照自己的資力條件找到一份工作，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來(lái)，進(jìn)一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢(shì)和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計(jì)出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強(qiáng)自我的認(rèn)知，以及對(duì)自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過(guò)自我的認(rèn)知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅(jiān)定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績(jī)。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進(jìn)行調(diào)配和管理，從而實(shí)現(xiàn)資源最大化利用。
三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究
（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系
企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)時(shí)，所涉及的問(wèn)題比較多，企業(yè)需要面對(duì)的困難也會(huì)很多。因此在整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時(shí)也需要考慮到整個(gè)體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項(xiàng)保障措施，對(duì)人力資源的投資、成本、等進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時(shí)完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工生涯規(guī)劃
企業(yè)加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門(mén)要對(duì)員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛(ài)好、個(gè)性特征等基本資料有一個(gè)初步的了解，通過(guò)這些職業(yè)傾向測(cè)試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時(shí)可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時(shí)，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，另一方面加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實(shí)際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和潛能。
（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系
在員工的整個(gè)職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學(xué)的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會(huì)、了解行業(yè)。通過(guò)有效的培訓(xùn)手段提高員工的覺(jué)悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時(shí)，企業(yè)也能夠通過(guò)培訓(xùn)了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價(jià)值。
關(guān)鍵詞：青年員工 職業(yè)生涯 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯指導(dǎo)
職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)、員工隊(duì)伍穩(wěn)定工作中一項(xiàng)重要的組成部分，人力資源管理、員工維穩(wěn)工作的最終目的，是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定與其相適應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以此作為支撐促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為電力行業(yè)的工程建設(shè)管理單位，目前，本公司的項(xiàng)目大多處在邊疆偏遠(yuǎn)地區(qū)，大多數(shù)員工需要常年駐外，工作環(huán)境較為艱苦，員工流動(dòng)性大，這些對(duì)青年員工的職業(yè)生涯都會(huì)產(chǎn)生不利的影響，因此對(duì)青年員工的職業(yè)生涯指導(dǎo)工作就顯得尤為重要。
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的含義
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以定義為：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。
職業(yè)生涯規(guī)劃的提出，首先是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而為員工進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)和培新；然后是將員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相融合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
2.青年員工職業(yè)生涯指導(dǎo)實(shí)踐的指導(dǎo)思想
2.1集團(tuán)公司的企業(yè)精神：艱苦奮斗、開(kāi)拓務(wù)實(shí)、追求卓越；
2.2集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)理念是：誠(chéng)實(shí)守信、互利共贏；
2.3集團(tuán)公司的人才理念：納天下才、育神華人。
3.公司青年員工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
目前，公司青年員工所占比例為51%，青年員工的培養(yǎng)成為了企業(yè)管理活動(dòng)的重點(diǎn)。一方面，要力求保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，員工的發(fā)展要依靠晉升，而在職位列序中，青年員工的提升空間卻相對(duì)有限，這就對(duì)青年員工的學(xué)習(xí)積極性產(chǎn)生了一定的消極影響，不利于提高員工工作的積極性；另一方面，公司結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題突出，核心崗位面臨的人才斷檔形勢(shì)日益嚴(yán)峻。在這種背景下，需要公司對(duì)青年員工隊(duì)伍進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，建立管理型、技能型的綜合型人才發(fā)展通道，制定科學(xué)的人才評(píng)價(jià)模型，不斷的引導(dǎo)青年員工將自我規(guī)劃與組織規(guī)劃進(jìn)行有效的融合，才能夠完全實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
4.青年員工職業(yè)生涯指導(dǎo)需注意的問(wèn)題
青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是當(dāng)前必須的和必要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，對(duì)于青年員工的職業(yè)生涯指導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，符合公司發(fā)展需要，一般應(yīng)注意以下幾點(diǎn)問(wèn)題：
4.1多部門(mén)公共配合、共同制定青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理活動(dòng)需要公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)之間的共同配合，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)最終的人力資源管理目標(biāo)。因此，針對(duì)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，也需要多個(gè)部門(mén)的合作。首先，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)，并且重視職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。其次，始終堅(jiān)持人力資源部門(mén)的主導(dǎo)地位，以公司長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略為根本指導(dǎo)，對(duì)青年員工制定詳細(xì)的培養(yǎng)方案，使青年員工與其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的結(jié)合。最后，要對(duì)青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定詳細(xì)的培養(yǎng)與管理制度。另外，作為青年員工本身要積極的參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且采取科學(xué)的方法和手段，才能夠使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效的融合，達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的最佳效果。
4.2為青年員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺(tái)。
企業(yè)在崗位晉升方面普遍有著各自不同的管理方法，從當(dāng)前實(shí)施的管理辦法來(lái)看，在干部選拔機(jī)制方面存在著重資歷、輕能力，重和諧、輕優(yōu)選的現(xiàn)象，績(jī)效考核也存在重形式、輕實(shí)效的現(xiàn)象，這些問(wèn)題限制了青年員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，這也是當(dāng)前青年員工離職的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必須不斷改進(jìn)員工的用人機(jī)制，為青年員工的晉升創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，堅(jiān)持唯才是舉的人力資源管理理念才能夠促進(jìn)人力資源管理效率的不斷提升，從而促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。
4.3多開(kāi)展職業(yè)拓展活動(dòng)。
要經(jīng)常對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)青年員工面對(duì)困難、團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，讓青年員工在拓展訓(xùn)練中獲得對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可、明白什么樣的員工是公司需要的、明白現(xiàn)階段公司對(duì)于人才的認(rèn)同理念是什
，牢固樹(shù)立以人為本、人才興企的觀念，讓青年員工認(rèn)為自己就是人才，只有自己不斷地對(duì)抗困難、努力堅(jiān)持才能為單位帶來(lái)更好的利益，努力使自己在崗位上做到最好，而不是努力挑選崗位。
4.4加強(qiáng)宣傳，注重疏導(dǎo)。
開(kāi)展“忠誠(chéng)企業(yè)、愛(ài)崗敬業(yè)”、“建功在企業(yè)、奉獻(xiàn)在崗位”等主題教育實(shí)踐活動(dòng)，多介紹公司發(fā)展歷程，多強(qiáng)調(diào)公司當(dāng)前形勢(shì)，多宣傳公司先進(jìn)事跡，讓青年員工了解，公司已經(jīng)建立用人機(jī)制，為青年員工營(yíng)造公開(kāi)、公平、公正的用人氛圍，為人才成長(zhǎng)暢通渠道，為人才發(fā)展搭建平臺(tái)。
5.結(jié)束語(yǔ)：
職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅關(guān)系著員工本身的職業(yè)生涯發(fā)展，同時(shí)也影響著企業(yè)人力資源管理的效率。只有不斷的加強(qiáng)青年員工隊(duì)伍的管理效率，才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。公司要依托集團(tuán)公司的企業(yè)文化和發(fā)展平臺(tái)，讓青年員工有更好的發(fā)展，同舉一面旗幟、同干一個(gè)事業(yè)、同奔一個(gè)目標(biāo)，努力把集團(tuán)公司建設(shè)成為規(guī)模宏大、實(shí)力雄厚、效益良好、知名度高，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的一流大型能源企業(yè)。
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1、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃；
2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；
3、公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，這兩個(gè)主體彼此之間是互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合的關(guān)系，最終推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
一、明確公司的遠(yuǎn)景、發(fā)展方向及價(jià)值觀
明確公司的遠(yuǎn)景及發(fā)展方向不僅能明確公司未來(lái)發(fā)展階段中哪些知識(shí)和技能對(duì)公司是最重要的，公司會(huì)為擁有哪些知識(shí)技能的人員提供更大的發(fā)展空間。同時(shí)，員工對(duì)公司需要什么樣的人才有較深刻的認(rèn)知，并將結(jié)合自身的具體情況考慮職業(yè)發(fā)展方向，使自己的努力方向自覺(jué)與公司的方向與重點(diǎn)保持一致。
二、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功取決于員工職業(yè)興趣、資質(zhì)和技能與員工所從事職業(yè)的匹配程度。對(duì)此員工未必有充分的認(rèn)識(shí)和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。
實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管
領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；
三、建立員工發(fā)展三條通道
公司 “鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，不同的職務(wù)通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)”，給員工個(gè)人發(fā)展以充分的空間。
公司根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將職務(wù)分為管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)三個(gè)系列，建立職務(wù)三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。
管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)管理崗位者，即副部長(zhǎng)/副主任級(jí)以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的管理水平。
技術(shù)通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務(wù)技術(shù)人員及公司各類職能人員。
業(yè)務(wù)通道：適用于市場(chǎng)部銷售人員。
不同通道、不同級(jí)別的人員擁有各自的職權(quán)和必要的資源去實(shí)現(xiàn)分派的任務(wù)。如管理崗位與技術(shù)崗位的技術(shù)創(chuàng)新人員有明確的職責(zé)劃分，管理人員是為技術(shù)創(chuàng)新做管理和服務(wù)工作；不同級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員解決公司技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中不同類型的技術(shù)問(wèn)題。
每個(gè)員工通過(guò)努力工作和才干的增長(zhǎng)，都可能獲得職務(wù)和任職資格的晉升，以此鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，并對(duì)員工成績(jī)予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵(lì)其安心在不同崗位上充分發(fā)揮個(gè)人能力及愛(ài)好。技術(shù)、管理及業(yè)務(wù)通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務(wù)的晉升而相應(yīng)地提高，從物質(zhì)上對(duì)員工價(jià)值肯定和激勵(lì)?？紤]公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各通道相應(yīng)職務(wù)任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評(píng)審。
四、具體的制度保障
公司為幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，做如下具體制度保障：
1、 建立公司員工職業(yè)輔導(dǎo)制度，公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，各部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)的運(yùn)作，每年召開(kāi)一至兩次會(huì)議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫(xiě)有關(guān)表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新；部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人；職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。
2、 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)制度
人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開(kāi)發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容；
