時間：2023-03-02 15:01:56
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇績效管理匯報材料，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、領(lǐng)導(dǎo)重視、組織機構(gòu)健全、管理到位
學(xué)校專門成立了主管副校長、教導(dǎo)主任、體育組長組成的學(xué)校體育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)貫徹《條例》的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)。體育課開課率達100%。利用多種形式向教師和學(xué)生宣講《條例》，在學(xué)?？傮w工作規(guī)化中列入體育工作的具體要求、內(nèi)容措施、實施方案。建立健全體育教師和體育器材管理等一系列規(guī)章制度。
二、加強師資隊伍建設(shè)、創(chuàng)建優(yōu)良教學(xué)條件
我校體育教師學(xué)歷層次高，年齡結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)素質(zhì)強。注重加強對教師思想政治教育和提高師德修養(yǎng)。組織教師選派到省、州級進行新教材、技能和教法的培訓(xùn)。按《條例》的要求配齊所需體育器材和設(shè)施，目前擁有一塊標(biāo)準(zhǔn)帶400米跑道的綜合田徑場（含足球場）、籃球場5塊、2塊排球場和2塊羽毛球場，多功能活動中心可供室內(nèi)體育教學(xué)，體育圖書齊全。
三、優(yōu)化課程設(shè)置，提高教學(xué)水平
學(xué)校體育工作堅持體育與健康教育相結(jié)合，面向全體學(xué)生、體育教學(xué)為中心、課內(nèi)外相結(jié)合、合理設(shè)置課程。根據(jù)《大綱》要求，科學(xué)合理制訂計劃、結(jié)合實際、因地因人制宜地開展體育教學(xué)工作。采用快樂體育和成功體育，進行分組自主教學(xué)、試行男女分班授課和分層的目標(biāo)推進教學(xué)。
四、開展豐富多彩的課外體育、切實抓好課余訓(xùn)練
把課外體育和課余訓(xùn)練列入學(xué)校整體體育工作計劃之中，開展和成立了各項課外活動小組，確保時間、地點、成員和器材等落實到位。每年舉辦春秋兩季的運動會，舉辦特色體育節(jié)和開展豐富的體育知識競賽活動。并且建立了一套符合學(xué)校的體育課余訓(xùn)練體系，組成田徑、足球、籃球等運動代表隊，為省、州級輸送了不少體育人才，同時取得了優(yōu)異的競賽成績。
五、教學(xué)與科研并重，提高教學(xué)科研水平
關(guān)鍵詞 勝任力；績效管理；實施模型
中圖分類號 F272.92 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1006－5024(2009)05－0024－03
作者簡介 陳永清，江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮(zhèn)江212013)
“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績效，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。
一、勝任力的內(nèi)涵及其與績效的關(guān)系
20世紀(jì)70年代初，美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域中許多學(xué)者的研究興趣，研究內(nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數(shù)學(xué)者認為，勝任力是直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。
外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準(zhǔn)性勝任力(threshold competence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。
可見，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現(xiàn)。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發(fā)生的。因而，在實踐中一般就是用行為術(shù)語來具體闡釋勝任力。
二、基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)
(一)具備的優(yōu)勢。與傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢：
1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經(jīng)理進行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。
2、把勝任力模型作為培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計劃和實施員工培訓(xùn)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對績效最有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面。
3、以勝任力為基礎(chǔ)的績效評估方法改變了傳統(tǒng)績效評估只注重企業(yè)目標(biāo)的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強企業(yè)的競爭力。
(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統(tǒng)時仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運行提供強有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。
2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負荷，并承擔(dān)起為員工排除績效障礙的責(zé)任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責(zé)等設(shè)計、開發(fā)并實施必要的培訓(xùn)，并且使這種培訓(xùn)與企業(yè)文化保持一致。
3、基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長期可用性。
總之，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進行績效管理。
三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施模型
構(gòu)建科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)實施模型，是企業(yè)進行績效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計了基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施模型，如下圖2所示：
(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰需要這個系統(tǒng)?什么因素引起對這個系統(tǒng)的需要?實施該系統(tǒng)希望實現(xiàn)什么目標(biāo)?該系統(tǒng)對企業(yè)來說是有價值的投資嗎?應(yīng)該如何實施該系統(tǒng)等問題。由于這些問題涉及企業(yè)的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。
(二)向企業(yè)高層管理者匯報并獲得繼續(xù)進行的許可。基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報有關(guān)事項，并爭取得到他們的許可，當(dāng)然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應(yīng)給予明確而又具有說服力的回答，并用相關(guān)實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。
(三)構(gòu)建一個任務(wù)小組，設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃和項目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績效管理系
統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的作用，并管理任務(wù)小組的活動。任務(wù)小組要負責(zé)設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標(biāo)群體、部門或工作單元以及對系統(tǒng)實施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團隊領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)包括對第一步中有關(guān)所有權(quán)問題清單的回答。
當(dāng)任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個詳細的項目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達到的產(chǎn)出或結(jié)果、達到產(chǎn)出或結(jié)果的目標(biāo)時間、項目實施的評價方案及負責(zé)人等內(nèi)容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎(chǔ)。
(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報。相關(guān)匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報中提出的有關(guān)擔(dān)心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機會來詢問有關(guān)問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要的一點是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統(tǒng)產(chǎn)生不切實際的期望。
(五)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件，培訓(xùn)參與的員工及經(jīng)理。前面四個步驟中，討論了實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)所需的關(guān)鍵要素。除此之外，還應(yīng)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件。必需的系統(tǒng)材料一般有：工作分析結(jié)果、勝任力模型和勝任力評估、開發(fā)計劃、績效分析以及項目評估方案等。
為了使項目順利進行，還必須培訓(xùn)參與的員工和經(jīng)理，而且這種培訓(xùn)應(yīng)基于勝任力的考慮。在設(shè)計培訓(xùn)時，要確保新經(jīng)理能完成各種形式的培訓(xùn)，并能實施績效管理系統(tǒng)的其他程序。
(六)通過任務(wù)小組成員對系統(tǒng)及培訓(xùn)進行試點試驗。任務(wù)小組成員來自目標(biāo)應(yīng)用群體，所以他們是審查、評判系統(tǒng)程序和有關(guān)材料的最佳人選。在試點試驗中，可采用虛構(gòu)的但符合實際情況的員工案例對小組成員進行培訓(xùn)，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機會。
任務(wù)小組成員應(yīng)積極參加有關(guān)培訓(xùn)，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓(xùn)項目，并可相互進行觀察。為了分享培訓(xùn)感受，在每一個培訓(xùn)階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術(shù)及相關(guān)培訓(xùn)等。也就是說，應(yīng)該為培訓(xùn)對象仔細檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓(xùn)方面。事實上，進行嚴(yán)格檢查對于實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)而言是非常必要的。
(七)實施基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。所有在實施基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)過程中涉及的人都應(yīng)接受培訓(xùn)，以充分了解系統(tǒng)的目標(biāo)、各自的職責(zé)以及實施系統(tǒng)的各項活動的時間表。企業(yè)人力資源管理人員負責(zé)實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，并在實施過程中，對相關(guān)經(jīng)理和員工提供持續(xù)不斷的指導(dǎo)。該系統(tǒng)的成功實施，是建立在經(jīng)理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎(chǔ)之上的，因而人力資源管理人員應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用，促進雙方的相互理解。同時，在經(jīng)理和員工努力實現(xiàn)系統(tǒng)要求的過程中，人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在困難剛剛出現(xiàn)苗頭時就迅速予以解決。
如果所有參與人員都能把注意力放在系統(tǒng)的目標(biāo)上，并保持個體與企業(yè)績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當(dāng)?shù)姆绞綄Υ切撛诘睦щy。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的成功實施。
(八)評估實施過程并反饋信息。有效的評估是系統(tǒng)實施成功的必要步驟。企業(yè)績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應(yīng)該既包括過程性評估程序，也包括總結(jié)性評估程序。而且，企業(yè)人力資源管理人員要讓任務(wù)小組成員參與到這種實時的過程性評估之中?？偨Y(jié)性評估是根據(jù)系統(tǒng)的目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，評估基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期影響，所以人力資源管理人員還應(yīng)記錄為實施該系統(tǒng)所進行投資的回報，以便高層管理者能認可績效管理對企業(yè)的價值。
評估結(jié)束后，應(yīng)及時將評估結(jié)果反饋給企業(yè)的高層管理者、參與的員工和經(jīng)理及其他利益相關(guān)方，讓他們了解該系統(tǒng)是否存在問題，參與實施的員工和經(jīng)理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標(biāo)，在完成目標(biāo)過程中已取得的進展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內(nèi)的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經(jīng)理提供有效的指導(dǎo)和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業(yè)績效，促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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根據(jù)省機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一部署和工作要求，結(jié)合今年僑務(wù)工作實際，特制定____年度省僑辦績效管理工作方案。
認真貫徹落實黨的十和省委九屆六次全會精神，緊緊圍繞《國家僑務(wù)工作發(fā)展綱要（____1—____5年）》及我省實施意見和全國僑辦主任會議、全省僑務(wù)工作會議的部署，以“促進履職、創(chuàng)新管理、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、優(yōu)化服務(wù)”為績效管理目標(biāo)，以“服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)、服務(wù)對臺工作、服務(wù)僑胞僑眷”為績效工作主線，以實施服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展“八項行動”為績效工作重點，深入推進僑務(wù)部門績效管理實踐，努力開創(chuàng)僑務(wù)工作新局面，為____科學(xué)發(fā)展跨越發(fā)展作出新的貢獻。
____年，我辦要圍繞績效目標(biāo)、績效責(zé)任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，進一步健全績效管理制度，完善評估指標(biāo)體系，用好績效評估結(jié)果，切實提升工作績效。
（一）設(shè)定績效目標(biāo)。按照省委、省政府各項工作部署和要求，依據(jù)我辦職能職責(zé)，根據(jù)《____年省政府工作部門績效管理指標(biāo)體系》要求，結(jié)合省僑辦____年工作要點，制定我辦____年度績效目標(biāo)任務(wù)?？冃繕?biāo)包含具體工作內(nèi)容、工作措施、工作目標(biāo)、工作時限和預(yù)期效果。辦績效目標(biāo)的設(shè)定，采取自下而上的方法，由各處室設(shè)置，效能辦匯總并征求意見，形成省僑辦績效管理工作方案，經(jīng)辦黨組書記、主任審定后，以正式文件報省效能辦，省效能辦批復(fù)后，按有關(guān)規(guī)定通過“____僑網(wǎng)”向社會公開并組織實施。
（二）落實績效責(zé)任。對設(shè)定的績效目標(biāo)，辦各處室要進行責(zé)任分解，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和崗位責(zé)任，將責(zé)任落實到崗，落實到人，形成績效目標(biāo)責(zé)任分解表。將績效目標(biāo)列入辦機關(guān)目標(biāo)管理責(zé)任制，并與個人年度考核掛鉤，對績效目標(biāo)實現(xiàn)程度進行年度檢查考核。
（三）加強績效監(jiān)控。一是建立內(nèi)部監(jiān)控機制。由效能辦對績效目標(biāo)實現(xiàn)情況進行過程跟蹤，并及時向辦領(lǐng)導(dǎo)匯報績效情況。通過辦主任辦公會議，每季度聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法。二是及時總結(jié)績效運行情況。各處室要召開半年績效分析會和年度績效總結(jié)會，對績效情況進行自查，對績效目標(biāo)的運行、實現(xiàn)情況進行具體分析和總結(jié)。各處室開展年中和年度自評，爾后由效能辦組織聯(lián)合評估，匯總結(jié)果。評估結(jié)果以優(yōu)、良、一般、差四個等次表示。三是組織辦效能督察小組，由秘書處、機關(guān)黨委（人事處）、駐辦監(jiān)察室輪流牽頭，每季度至少一次不定期進行明察暗訪，并將情況及時向辦領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)處室反饋，督促整改。
（四）開展績效考評。根據(jù)要求，我辦應(yīng)于____年7月31日和____4年1月20日前向省效能辦分別報送年中、年底績效管理情況自評報告。省效能辦會同省委省直機關(guān)工委、省統(tǒng)計局等部門，采用指標(biāo)考核、公眾評議、察訪核驗相結(jié)合的方法，對我辦績效情況開展考評。____4年1月下旬，由省效能辦、省委省直機關(guān)工委牽頭組織績效考評工作小組，對我辦進行年度績效管理工作指標(biāo)考評。公眾評議由省統(tǒng)計局社情民調(diào)中心負責(zé)組織開展；察訪核驗由省效能辦、省委省直機關(guān)工委牽頭，有關(guān)部門配合，采取明察與暗訪相結(jié)合的方式不定期開展。
（五）強化績效運用。積極建立評估結(jié)果向上向下雙向反饋制度。根據(jù)省效能辦關(guān)于反饋省僑辦年度績效評估情況的要求，自下而上地組織對績效評估結(jié)果進行深度分析，認真查找薄弱環(huán)節(jié)，制定切實可行的整改措施，落實整改工作，促進績效提升。實行績效獎懲制度，各處室績效評估結(jié)果將與年度評先評優(yōu)、發(fā)放績效管理獎金相掛鉤。對于績效評估結(jié)果為“優(yōu)”和“良”等次的處室，年度評先評優(yōu)名額全部從這些處室中產(chǎn)生，全額發(fā)放年度績效管理獎金；對于績效評估結(jié)果為“一般”等次的處室，取消該處室及其工作人員年度評先評優(yōu)資格，只發(fā)放年度績效管理獎金的70%；對于評估結(jié)果為“差”等次的處室，責(zé)成該處室領(lǐng)導(dǎo)在機關(guān)大會上做檢查，取消該處室及其工作人員年度評先評優(yōu)資格，且不予發(fā)放績效管理獎金。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。我辦績效管理工作，在省委、省政府和省機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，由省效能辦牽頭，我辦具體實施。成立省僑辦績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，辦黨組書記、主任楊輝擔(dān)任組長，其余副廳級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由秘書處、機關(guān)黨委（人事處）、監(jiān)察室負責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（辦績效管理工作小組），成員由辦效能辦人員兼任，確保績效管理工作順利開展，取得實效。
關(guān)鍵詞： 績效管理； 績效評價； 開發(fā)區(qū)
中圖分類號： F27 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0024-02
開發(fā)區(qū)是經(jīng)政府批準(zhǔn)建立，在一定規(guī)劃區(qū)域范圍內(nèi)采取土地成片開發(fā)的方式，統(tǒng)一規(guī)劃建設(shè)，以吸收外資、興辦工業(yè)、文化、生態(tài)等科技項目，實行特殊經(jīng)濟政策的經(jīng)濟區(qū)域[1]。從1984年9月中國首個經(jīng)濟開發(fā)區(qū)建立至今，開發(fā)區(qū)便以其超前的發(fā)展理念和驚人的發(fā)展速度，成為中國最具活力的特定區(qū)域，并成為國民經(jīng)注濟發(fā)展新的“經(jīng)濟增長點”。這是以其經(jīng)濟技術(shù)突飛猛進、快速增長的實踐為依據(jù)得出的公認結(jié)論[2]。隨著經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴張，一些開發(fā)區(qū)已經(jīng)發(fā)展成為特定產(chǎn)業(yè)集群式的城市新區(qū)，這些新區(qū)在吸引外資，引進先進技術(shù)和管理經(jīng)驗、培養(yǎng)人才、聚集高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、推動技術(shù)進步，拉動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮越來越重要的作用。如何提高開發(fā)區(qū)的管理效率，充分發(fā)揮開發(fā)區(qū)的最大效應(yīng)，引入績效管理成為一個重要選擇。
一、績效管理的有關(guān)問題概述
績效管理的思想始于績效評價[3]。根據(jù)學(xué)者考證，中國西周時期的《周禮．大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀(jì)初建立的公務(wù)員制度，是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”[4]，但是人類早期的考核不具備通常意義上績效考核的基本形態(tài)。只有到了工業(yè)社會，隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，制度性、規(guī)范化的考核在社會組織中才得到了廣泛的應(yīng)用。從淵源上考察，績效管理與績效評價是一脈相承的，是績效評價的進化?，F(xiàn)代績效管理理論大量引入現(xiàn)代管理理論、系統(tǒng)控制理論的基本思想，認為績效管理應(yīng)是一個完整的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)，包括績效計劃、實施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用五個步驟的循環(huán)過程。
公共部門員工績效評價，是運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公共部門員工的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能標(biāo)準(zhǔn)的評價[5]。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)以激勵功能為核心、以溝通功能為紐帶、以評價功能為基礎(chǔ)基礎(chǔ)。因為一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅能夠最大限度地激勵員工，能夠加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價企業(yè)、部門和員工的業(yè)績。在我國，近年來隨著政府行政改革實踐的不斷深入，公共管理部門成本意識、服務(wù)意識和公民意識的加強，員工績效評價工作在各級開發(fā)區(qū)也開始全面展開。
二、開發(fā)區(qū)績效管理面臨的問題分析
處于中國經(jīng)濟發(fā)展前沿地帶的開發(fā)區(qū)由于兼具政府職能和企業(yè)運行特性，在迎接績效評價這一管理創(chuàng)新模式的挑戰(zhàn)時獨具優(yōu)勢，但在當(dāng)前績效評價實踐中卻面臨著種種問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）考核方式政府化
開發(fā)區(qū)員工的績效考核，尤其是開發(fā)區(qū)內(nèi)部各部門負責(zé)人的業(yè)績考核與部門業(yè)績評價緊密聯(lián)系。而現(xiàn)狀卻是，一些開發(fā)區(qū)在進行內(nèi)部考核時，只考慮到開發(fā)區(qū)的政府化特征，而未研究開發(fā)區(qū)不同于政府的職能特點，完全采用政府綜合考核的方式，把一些開發(fā)區(qū)未承擔(dān)，也不應(yīng)承擔(dān)的職能作為評價的內(nèi)容，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。從實際情況看，開發(fā)區(qū)除承擔(dān)區(qū)域管理職能外，還承擔(dān)著地方政府下達的固定資產(chǎn)投資、利用內(nèi)外資、重點項目引進和項目建設(shè)等多項經(jīng)濟指標(biāo)，如完全使用政府部門的績效管理方式，必將有悖于開發(fā)區(qū)的管理機制和體制現(xiàn)狀，達不到準(zhǔn)確考核的結(jié)果，也損害其開發(fā)區(qū)自身特有的管理體制優(yōu)勢。
（二）體制問題導(dǎo)致考核結(jié)果失真
一是層級隔膜導(dǎo)致信息失真。開發(fā)區(qū)作為政府派出機構(gòu)，其管理實行嚴(yán)格的層級制，目前開發(fā)區(qū)績效評價的方式還限于評價人員聽取文字匯報，匯總各類數(shù)據(jù)，審核相關(guān)原始記錄，實地走訪等。上級對下級的情況了解往往更多來自文字材料的綜合性匯報而非逐一量化調(diào)研。加之開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部職能部門眾多，專業(yè)性強，且有較高的期望指數(shù)，各部門因壓力過大，修改或變更真實的績效數(shù)據(jù)，在匯報中有所增減側(cè)重幾乎不可避免。因此上級在評價中獲得的信息失真并不罕見。長期實行兩套數(shù)據(jù)的后果必然是考核的信任度和責(zé)任感的削弱。二是利益一致導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)失真。在我國，各級政府幾乎都面臨著更高層級的績效評價，而開發(fā)區(qū)作為一個地區(qū)經(jīng)濟的重頭，往往承擔(dān)著該地區(qū)政府經(jīng)濟指標(biāo)“力爭上游”的支撐任務(wù)，上下級政府也因此具有利益上高度的一致性和一體性。政府在評價中對經(jīng)濟指標(biāo)的敏感度無疑將遠遠超過對環(huán)境、社會事務(wù)的重視程度。導(dǎo)致考核不全面，引起結(jié)果失真。
（三）績效考核未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配
在開發(fā)區(qū)的現(xiàn)行管理體制下，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配，未與管委會整體的人力資源管理及開發(fā)相聯(lián)系[6]。在人力資源管理與開發(fā)過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對內(nèi)部的各項工作及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。而在實行政府體制管理的開發(fā)區(qū)管委會中，這種工作分析絕大多數(shù)并未得到有效的開展，對內(nèi)部各工作團體及人員工作職責(zé)的劃分大多是模糊不清的，這也是開發(fā)區(qū)績效管理的一大弊病。
（四）直接照搬國外先進的績效考核方法和方式
一些理念超前的開發(fā)區(qū)不惜重金引進國外企業(yè)的績效管理方法，但在“本地化”的過程中遇到了很大的阻力和困難。要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結(jié)果不能反映開發(fā)區(qū)的真實情況，員工意見很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的文化、不同環(huán)境以及開發(fā)區(qū)自身發(fā)展的不同時期等因素，都直接影響著績效考核的方式，而這些往往沒有引起開發(fā)區(qū)管理者的足夠重視。
（五）績效考核的內(nèi)容和體系指標(biāo)不完善
大多數(shù)開發(fā)區(qū)在實施績效考核時，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個方面：一是員工個體的德、能、勤、績，二是員工對開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟貢獻程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性化考核，無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。由于多數(shù)開發(fā)區(qū)管委會在實施績效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴(yán)謹以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計不夠完善等種種原因，從而導(dǎo)致對員工的績效考核只能停留在對員工的工作業(yè)績進行一般性的總結(jié)上，這往往不能準(zhǔn)確全面地反映員工整個工作過程中的全面工作成果。這就要求管理者對績效考核進行過程控制，充分地運用績效考核成果，在業(yè)績總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即時分析員工實際工作表現(xiàn)，實施客觀的獎懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，最終達到開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、開發(fā)區(qū)引入績效管理的重要性分析
績效管理是近年來公共管理和政府改革領(lǐng)域里比較重視的管理命題[1]。開發(fā)區(qū)由于其先天“企業(yè)型政府”的職能定位特點，在管理上介于政府和企業(yè)之間。適用何種方法進行內(nèi)部績效管理已成為開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部考核的難點。通過對研究背景的系統(tǒng)分析，可以看到，建立有效的績效管理體系已成為進一步完善開發(fā)區(qū)績效管理機制，提高管理效率和開發(fā)區(qū)管委會核心競爭力，實現(xiàn)開發(fā)區(qū)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
（一）有利于真正落實正確的政績觀
開發(fā)區(qū)引入西方的績效理念在某種程度上也反映了協(xié)調(diào)平衡發(fā)展的思想，既重視組織內(nèi)部的運作效率，又關(guān)注公共組織活動對宏觀環(huán)境的影響，這與政府倡導(dǎo)的正確的政績觀有著內(nèi)在的一致性[8]?，F(xiàn)代績效管理理念不僅關(guān)注微觀組織的運作，更注重考察其對宏觀變量的影響，具有系統(tǒng)觀念和生態(tài)型理念。這些績效管理理念對建立更為科學(xué)、客觀和有效的管委會內(nèi)部評價體系以及員工考核機制，從實踐層面全面落實正確的政績觀具有積極的借鑒意義，同時也有助于加快建設(shè)和諧社會，并有利于建立一支勤政廉潔高素質(zhì)的開發(fā)區(qū)員工隊伍。
（二）有助于進一步界定行政職能
通過引入并實施績效管理，開發(fā)區(qū)將進一步明確了自己的角色及其在社會生活中的定位?；趹?zhàn)略基礎(chǔ)的績效模型框架更加明確了開發(fā)區(qū)在發(fā)展中應(yīng)該扮演哪些角色，執(zhí)行哪些功能，并達到哪些具體目標(biāo)，這有利于防止開發(fā)區(qū)在運作中出現(xiàn)越位和缺位問題。開發(fā)區(qū)在我國進一步深化改革的進程中，在完善社會主義市場經(jīng)濟體制中都面臨著極大的挑戰(zhàn)，主要是由于開發(fā)區(qū)自我角色定位不準(zhǔn)，即對戰(zhàn)略目標(biāo)理解不全面。這就難免會造成在管理社會、經(jīng)濟事務(wù)中出現(xiàn)缺位或越位現(xiàn)象。績效管理體系的建立有助于開發(fā)區(qū)更加清晰的界定職能與角色，為經(jīng)濟社會的發(fā)展發(fā)揮積極有效的作用。
（三）有利于提高管委會的行政運作質(zhì)量
績效改革的目標(biāo)是為了進一步提高開發(fā)區(qū)管委會的運作效能，更好地為社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活的改善以及國家能力的提升提供公共服務(wù)?？冃Ч芾碜鳛橐粋€系統(tǒng)性的管理工具，不僅包含了績效評價等基本考核手段，更涉及了戰(zhàn)略計劃等具有長遠指向的工具，有助于開發(fā)區(qū)政府能力的可持續(xù)建設(shè)與創(chuàng)新。同時在績效管理中也涉及了一些技術(shù)性的概念，比如引入平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等工具，建立科學(xué)、可行的評價手段。又如引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立真正意義上的在線政府，推動與利益相關(guān)者的互動，這些都將極大的提高管委會的運作效率。
（四）有助于加強開發(fā)區(qū)與社會的溝通
績效管理理念十分注重與內(nèi)外利益相關(guān)者的溝通。在我國，行政主體與社會公眾之間的不對等性還依然存在，在有些地區(qū)這種狀況還比較嚴(yán)重，可能造成社會與政府的信任危機。如何提高公民的參與性，建立真正以社會需求為依托的政府服務(wù)體系，提高政府對公共需求與訴求的響應(yīng)力，夯實群眾基礎(chǔ)，改善治理者與被治理者的關(guān)系，提高公共組織在社會中的公信力評價，績效理論給我們帶來一種對策性思路。
結(jié)語
實施績效管理是提高行政效率的重要手段?？冃Ч芾沓浞挚紤]到政府運行的每一個環(huán)節(jié)，在決策、執(zhí)行、結(jié)果等行政權(quán)力運行的節(jié)點，制訂或設(shè)立了規(guī)范化、程序化的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并且績效管理把市場機制作為依據(jù)，迫使開發(fā)區(qū)管委會把提高服務(wù)質(zhì)量和效率作為工作的目標(biāo)，這將大幅提高開發(fā)區(qū)的工作效率。但績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項逐漸探索與實踐、不斷漸進的工作。目前績效考核作為評價政府、部門及其領(lǐng)導(dǎo)工作實績的重要依據(jù)，要科學(xué)地使用，應(yīng)避免走兩個極端：一是將績效評價結(jié)果束之高閣，與干部任用、內(nèi)部激勵和資源配置完全脫節(jié)；二是在績效評價結(jié)果的利用上急功近利，不能把獎懲、任用作為績效評價結(jié)果利用的主要形式。為推動開發(fā)區(qū)績效管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，充分發(fā)揮績效評價在管理現(xiàn)代化中的作用，必須從價值、理念、制度和技術(shù)等多個層面，對績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)進行系統(tǒng)的反思和分析。并在此基礎(chǔ)上，明確績效管理的原則和目標(biāo)，結(jié)合實際，規(guī)范化、科學(xué)化完善修訂當(dāng)前的目標(biāo)責(zé)任體系，制定細化評價標(biāo)準(zhǔn)。對于開發(fā)區(qū)而言，必須根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實施高水平的績效管理，建立一套戰(zhàn)略業(yè)績評價體系，采取有效的績效考評與績效管理，不斷優(yōu)化組織內(nèi)部的激勵獎懲措施，推動開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略實現(xiàn)和競爭力的提高。
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第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。
第二條縣地方稅務(wù)局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。
第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進作風(fēng)為出發(fā)點，以過程管理、強化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務(wù)貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。
第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等工作的過程和結(jié)果進行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果促進工作持續(xù)改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。
第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設(shè)應(yīng)用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學(xué)、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務(wù)自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確?？荚u結(jié)果公開透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機關(guān)”奠定基礎(chǔ)。
第六條績效管理基本原則：
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；
（二）結(jié)合實際，探索創(chuàng)新；
（三）科學(xué)合理，客觀公正；
（四）重點突破，整體推進；
（五）過程控制，持續(xù)提升；
（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；
（七）強化責(zé)任，防范風(fēng)險。
第二章工作職責(zé)
第七條縣局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），在縣局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由縣局局長任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各綜合部門負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設(shè)在縣局辦公室。
第八條縣局具有指導(dǎo)全局工作職能的以下8個科室為績效管理責(zé)任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責(zé)任主體之一，兼有績效考評職能?？h局每個考評科室主要負責(zé)人為績效管理的第一責(zé)任人，并指定一名專人專門負責(zé)本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。
第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。
第十條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；
（三）審定年度績效計劃和考核指標(biāo)；
（四）審定績效考評結(jié)果；
（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；
（六）提出結(jié)果運用建議報市局黨組審定；
（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。
第十一條績效辦主要工作職責(zé)：
（一）負責(zé)實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；
（二）擬制績效管理工作辦法；
（三）組織編寫、修訂、初審考評指標(biāo)；
（四）按期對考評結(jié)果進行匯總、審核、和分析；
（五）向領(lǐng)導(dǎo)小組報告考評結(jié)果和工作開展情況；
（六）組織相關(guān)部門開展復(fù)審；
（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領(lǐng)導(dǎo)小組審議；
（八）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。
第十二條考評科室主要工作職責(zé)：
（一）承接市局對應(yīng)考評指標(biāo)的分解落實；
（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評標(biāo)準(zhǔn)；
（三）負責(zé)科室相關(guān)考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。
第十三條被考評單位主要工作職責(zé)：
（一）負責(zé)本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務(wù)指標(biāo)落實到所屬部門及責(zé)任人；
（二）提供真實準(zhǔn)確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進工作，提升績效管理水平。
第十四條全局建立自上而下、目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結(jié)果四項流程開展績效管理。
第三章績效計劃
第十五條全局績效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實行千分制考評。同時設(shè)置年度加分減分項目和“一票否決”項目。
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。
（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。
（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進行加分，對發(fā)生重大責(zé)任問題事項進行減分。
（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀(jì)等重大問題造成嚴(yán)重影響或后果的被考評單位，績效考評結(jié)果直接確定為未達標(biāo)等次。
第十六條年度績效計劃包括年度工作目標(biāo)和績效考評指標(biāo)。年度工作目標(biāo)是編制績效考評指標(biāo)和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容?？冃Э荚u指標(biāo)是年度工作目標(biāo)任務(wù)的具體化，包括績效內(nèi)容、指標(biāo)分值、考評標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)屬性等要素，其中的指標(biāo)屬性包括日常工作和專項工作兩項內(nèi)容。
第十七條績效考評指標(biāo)量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設(shè)定的指標(biāo)內(nèi)容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學(xué)合理分配。另外，預(yù)留年度中間新增指標(biāo)分值50分。當(dāng)年若未發(fā)生新增項目或新增指標(biāo)分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。
績效指標(biāo)考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標(biāo)準(zhǔn)分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標(biāo)分解落實，指標(biāo)到崗，責(zé)任到人，確?？h局工作任務(wù)落實。
第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標(biāo)。
（一）指標(biāo)初擬?？荚u科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標(biāo)框架，初擬對被考評單位的績效考評指標(biāo)，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標(biāo)”和“個性指標(biāo)”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關(guān)指標(biāo)，還應(yīng)新增以下指標(biāo)：全局稅務(wù)工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標(biāo)，市局指標(biāo)中沒有包含的日常工作指標(biāo)，其他臨時性重要工作指標(biāo)。
（二）指標(biāo)初審。績效辦對績效考評指標(biāo)的目標(biāo)一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進行初審。
（三）征求意見。績效辦將初審后的績效考評指標(biāo)下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室?？荚u科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標(biāo)，經(jīng)考評科室負責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核后，報送績效辦。
（四）審定執(zhí)行。績效辦對考評科室報送的績效考評指標(biāo)整理匯總，并合理調(diào)整考評科室間的指標(biāo)分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定執(zhí)行。
第十九條績效計劃變更?？冃в媱澊_定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評科室設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。
第四章過程管理
第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。
第二十一條節(jié)點管理。考評科室在擬制績效考評指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標(biāo)和工作措施等，實施節(jié)點管理。
第二十二條日常監(jiān)控?？荚u科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關(guān)監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關(guān)考評科室。
第二十三條月份考核?？荚u科室對各被考評單位月份績效指標(biāo)運行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。
第二十四條季度分析?？荚u科室應(yīng)根據(jù)日常監(jiān)控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關(guān)情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。
第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦?？冃мk征求考評科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以通報。
第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施?？h局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結(jié)合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成年度績效考評結(jié)果。
第五章績效考評
第二十七條績效考評方式?？冃Э荚u按照自查自評與檢查考評相結(jié)合、定量考評與定性評價相結(jié)合、計算機考評和人工考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合的方式進行。
第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標(biāo)數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標(biāo)由考評主體采取測評、調(diào)查、評審等方式形成。
第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復(fù)核、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進行。
第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，對績效計劃執(zhí)行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內(nèi)容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關(guān)附表按時報縣局績效辦。
第三十一條考評科室考評與上級績效評價。考評科室結(jié)合過程管理、日?？荚u及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結(jié)果進行審核、考評，形成科室考評結(jié)果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復(fù)核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應(yīng)關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
第三十二條績效辦復(fù)核?？冃мk對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結(jié)果進行復(fù)核、匯總，提出被考評單位年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第三十三條領(lǐng)導(dǎo)小組審定。領(lǐng)導(dǎo)小組對年度績效考評結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進行審定，形成考評結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報考評結(jié)果。
第三十四條申辯復(fù)查。被考評單位對考評結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復(fù)查申請，連同相關(guān)證明資料一同報相應(yīng)考評科室?？荚u科室自接到申辯復(fù)查申請之日起5個工作日內(nèi)完成復(fù)查工作，并將復(fù)查結(jié)果反饋給申請單位。復(fù)查結(jié)果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。
第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標(biāo)不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎(chǔ)分。
第三十六條考評結(jié)果等次。被考評單位年度績效考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達標(biāo)、未達標(biāo)”三個等次。按照“指標(biāo)可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：
A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科?；檫x案審理科。
B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考評單位年度考評基礎(chǔ)分達到700分（含）以上的為達標(biāo)?；A(chǔ)分達到700分（含）以上、未達優(yōu)秀等次的為達標(biāo)等次?；A(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達標(biāo)等次?；A(chǔ)分達到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：
綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進入前3名的按總分數(shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。
稽查系列基礎(chǔ)分進入前2名的按總分數(shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。
在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎(chǔ)分或總分數(shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分數(shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。
第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關(guān)考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復(fù)核報請領(lǐng)導(dǎo)小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。
（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)表彰的；
（二）得到市級以上黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示的；
（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。
第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責(zé)任問題的，由相關(guān)科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)減分處理。
（一）被縣級以上黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評性批示的；
（二）被縣級以上審計部門通報批評的；
（三）在安全、保密、、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任問題的；
（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任的；
（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；
（六）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。
第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標(biāo)”等次。
（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務(wù)機關(guān)通報批評的；
（二）履行職責(zé)因重大過錯導(dǎo)致，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的；
（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責(zé)任的；
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章結(jié)果運用
第四十條年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責(zé)等方面。
第四十一條年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續(xù)三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。
一、要統(tǒng)一思想，也要同步行動
思想是行動的先導(dǎo)。沒有思想的統(tǒng)一，就沒有行動的同步。人們對任何一個事物都有一個恐懼-抵制-認識-認同的思想活動過程，對于績效管理同樣也不例外。特別是績效管理是對原有評價體系、分配制度的變革，與每個人的業(yè)績、收入直接有關(guān)，統(tǒng)一思想尤為重要。當(dāng)然，絕大部分員工對績效管理理念是接受的，思想上是認同的，行動上也是支持的。但也有不同的雜音，有的認為績效管理是領(lǐng)導(dǎo)的事，有的認為是發(fā)動群眾斗群眾，還有的說換湯不換藥，等等。必須利用報紙、網(wǎng)站、板報等載體，采用理念輔導(dǎo)、專題講座、面對面會談等形式，讓全局員工思想上理解、做到六清楚（清楚績效管理的重要意義、指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)、總體安排、各項要求、實施技巧）；行動上支持，做到三同步（制定方案與宣傳發(fā)動同步、實施方案與日常工作同步、完善方案與績效改進同步）。
二、要注重結(jié)果，還要關(guān)注過程
過程與結(jié)果相輔相成，決不能顧此失彼。不監(jiān)控過程，不及時協(xié)調(diào)解決過程中的具體問題，貽誤戰(zhàn)機，結(jié)果是難以保證的；反之，不考核結(jié)果，不利于激發(fā)主觀能動性，壓力遞減，執(zhí)行過程易走樣、打折扣。無論是過程管理法、還是結(jié)果管理法都曾經(jīng)風(fēng)靡一時，而且在很大程度上發(fā)揮了積極的作用，但最終都被新的管理模式所取代，原因就在于此。具體而言，極有可能導(dǎo)致四大傾向，一是績效目標(biāo)定得過低，不需要過多努力就可實現(xiàn)；二是績效目標(biāo)定得含糊不清、不便考核；三是過程不守規(guī)矩，不擇手段只為達到目的；四是虎頭蛇尾，不能持之以恒，一旦預(yù)期目標(biāo)難以實現(xiàn)立即放棄努力。因此，績效管理既要注重結(jié)果，還要關(guān)注過程，這就要求從績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等全過程突出結(jié)果與過程并重?？冃в媱澅仨毥鉀Q“做什么”、“目標(biāo)是什么”、“什么時間完成”等。其中，關(guān)鍵指標(biāo)主要來自企業(yè)年度目標(biāo)、重點任務(wù)分解、部門職責(zé)中確定的職責(zé)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要事項，用權(quán)重代表工作重要性；目標(biāo)要求即要達到什么樣的水平。關(guān)鍵指標(biāo)要突出重點，權(quán)重要科學(xué)合理，目標(biāo)要可望可及?？冃嵤┍仨毥鉀Q“怎么干”、“采取哪些措施”等。根據(jù)績效計劃確定目標(biāo)，層層分解任務(wù)，明確時限和要求，做到周有計劃、日有安排，個個出力，人人上陣。各級領(lǐng)導(dǎo)要及時跟進，主動協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，指導(dǎo)員工持續(xù)改進工作，積極主動想方設(shè)法解決工作中的難題?？冃гu估必須解決“干得如何”、“如何考核”、“改進方向是什么”等。堅持分級績效改進會議制度，既要評估績效（按結(jié)果績效、過程績效對等加權(quán)），更要集思廣益共同解決問題，明確努力方向，傳授工作方法，促進管理者與員工、部門充分溝通，在工作內(nèi)容、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識。績效反饋必須解決“怎么改進”、“達到什么效果”等。上級須就部門（員工）的業(yè)績表現(xiàn)、評估結(jié)果等內(nèi)容與部門負責(zé)人（員工）進行溝通反饋。目的有二：一是使員工清楚上級對自己工作績效的看法，讓上級了解員工的想法，上下互動，共同分析原因，制定改進計劃；二是確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)（要求）?？冃Х答伋Ｒ姷姆绞接兴模好嬲劊冃гu估完成后，負責(zé)人同員工進行面談溝通，將評估結(jié)果及時反饋給員工）、工作總結(jié)（員工對上期工作完成情況進行總結(jié)，并分析影響工作質(zhì)量和進展的原因，上級及時審閱，并提供相應(yīng)的幫助）、工作日志（員工堅持每天寫工作日志，供領(lǐng)導(dǎo)審閱）、質(zhì)詢（部門負責(zé)人在主持月度計劃分析會，對上月度部門及各崗位工作的完成情況進行點評和總結(jié)，并制定本月部門及各崗位的工作計劃）。
三、要拉開差距，亦要統(tǒng)籌兼顧
績效管理的目的就是最大限度地調(diào)動一切積極因素，最大程度地發(fā)揮全員主觀能動性，主動工作、團結(jié)協(xié)作，努力提升個人工作業(yè)績，共同提高企業(yè)績效；手段就是在收入分配上適度拉開差距、在晉級提干上以業(yè)績論英雄。根據(jù)“28理論”，任何一個企業(yè)都是20%的人干了80%的事。一方面，對于這20%的企業(yè)改革發(fā)展中堅力量，必須優(yōu)先予以激勵，關(guān)鍵就要體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，大力營造“干與不干不一樣、多干少干不一樣、干好干壞不一樣”，建立“收入憑貢獻、待遇看業(yè)績”的機制，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有回報。從另一個角度而言，80%的力量對于企業(yè)的穩(wěn)定、和諧同樣至關(guān)重要，必須穩(wěn)定好、引導(dǎo)好。因此，在拉開差距時，必須把握“度”。“度”的原則就是讓20%更有干勁，讓80%亦有觸動，決不能為了20%而放棄80%，更不能遷就80%而虧待20%。如何確定這個“度”呢?特別是長期計劃經(jīng)濟管理模式下的電網(wǎng)企業(yè),職工吃慣了大鍋飯，習(xí)慣了平均主義，對于新的績效工資有一個接受、適應(yīng)的階段，更要慎重。宜采取專家測算、問卷調(diào)查等形式來確定首次確定績效系數(shù)，并在實踐中持續(xù)改進，適時逐步調(diào)整系數(shù)，逐漸拉開差距，同時也兼顧整體平衡。
四、要嚴(yán)格考核，更要強調(diào)改進
一、高度重視，多措并舉，有力有序推進活動開展
我委嚴(yán)格按照效能辦活動部署，有力有序推進行政績效管理活動。一是制定實施方案，做好活動總體安排。方案明確活動的指導(dǎo)思想、指標(biāo)設(shè)定、評估方式和具體實施步驟。成立領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負責(zé)績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)、研究分析和評估等工作，委主任擔(dān)任組長，委其他班子成員擔(dān)任副組長，各股室負責(zé)人為成員，強化了對活動辦公室的領(lǐng)導(dǎo)，選取1名業(yè)務(wù)骨干負責(zé)日?；顒拥拈_展，制定的方案科學(xué)周密，具有很強的指導(dǎo)性和操作性。二是制定行政績效管理評估細則，科學(xué)制定評估指標(biāo)。評估細則是對行政績效管理實施對象承擔(dān)的評估指標(biāo)進行評估打分的依據(jù)，我們按照方案中指標(biāo)設(shè)定情況，對每一項行政績效指標(biāo)的完成時限、質(zhì)量、采取措施等方面提出了明確標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定好每一項標(biāo)準(zhǔn)的具體分值，為做好行政績效指標(biāo)評估工作提供了科學(xué)依據(jù)。我委的評估細則共有29項評估指標(biāo)，指標(biāo)力求貼近工作實際，力求突出工作重點，有較強的操作性和針對性。三是制作評估指標(biāo)責(zé)任分解表，合理構(gòu)建責(zé)任分解體系。責(zé)任分解表是建立行政績效指標(biāo)分解體系和責(zé)任落實體系的重要樞紐，合理制作責(zé)任分解表，是評估指標(biāo)分解到位，責(zé)任落實到位的基本前提。我委的責(zé)任分解表明確了責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、股室負責(zé)人，使每個人身上都承擔(dān)具體的評估指標(biāo)，真正責(zé)任落實到位。四是加強活動督導(dǎo)，抓緊抓實活動開展。我委不定期召開了行政績效管理活動推進會議，對活動開展情況進行小結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)活動中的問題，對問題進行剖析，對下步活動進行細致安排，提高了全員開展活動的責(zé)任感和緊迫感，對行政績效管理活動有了更深刻的認識。
二、抓住重點，突出亮點，行政績效管理取得實效
行政績效管理活動是我市推進的一項重點工作，是其他工作的牽頭和引領(lǐng)，也是各項工作的總抓手。我委依托工作職能，著力推進產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)，積極向上爭取項目資金，不斷提高服務(wù)水平，在行政績效管理上取得實效。一是竭力向上爭取項目資金。資金是經(jīng)濟社會發(fā)展的生命力，我委在向上爭取投資上，不遺余力，想盡辦法，竭盡全力。上半年，共爭取國家中央預(yù)算內(nèi)投資1.17億元，主要為：啤酒集團有限公司改燃煤鍋爐為全燒生物質(zhì)燃料“秸稈煤炭”節(jié)能項目、市成鑫實業(yè)有限公司生態(tài)農(nóng)業(yè)循環(huán)經(jīng)濟資源化項目獲節(jié)能重點工程、循環(huán)經(jīng)濟和資源節(jié)約重大示范項目及重點工業(yè)污染治理工程2014年中央預(yù)算內(nèi)資金1190萬元，市永興陶瓷制品有限公司陶瓷生產(chǎn)線技術(shù)改造項目中小企業(yè)技改中央補助資金101萬元；退耕還林成果項目505.11萬元；保障性安居工程配套基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)2014年中央預(yù)算內(nèi)補助996.3萬元。國有墾區(qū)危房改造及配套基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目782萬元，劉公廟初中校舍改造430萬元。市福城醫(yī)藥園現(xiàn)代醫(yī)藥物流基地建設(shè)獲得物流業(yè)調(diào)整和振興項目2014年中央預(yù)算內(nèi)投資計劃200萬元，康寶醫(yī)藥生物科技有限公司脾多肽技術(shù)改造項目493萬，市神龍實業(yè)有限公司農(nóng)業(yè)生產(chǎn)科技服務(wù)平臺300萬，基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)240萬，吳城敬老院社會養(yǎng)老體系100萬，農(nóng)村安全飲水工程1618.1萬元等。這些資金的取得，為我市經(jīng)濟發(fā)展注入了鮮活動力，促進了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。二是全力做好項目申報工作。我委按照“無項目找項目、小項目捆綁成大項目”的思路，積極包裝項目，通過各類有效途徑，努力破解重大產(chǎn)業(yè)與重點項目推進過程中涉及到的用地指標(biāo)這一關(guān)鍵難題。截止目前，我市已有7個項目通過省國土資源廳用地預(yù)審意見，核準(zhǔn)用地規(guī)模2285畝，其中市贛江二橋至經(jīng)樓連接線新建工程項目340畝，養(yǎng)生天堂旅游區(qū)藥都養(yǎng)生文化展演中心380畝，齊靈藥業(yè)44000萬瓶保健品項目200畝，綠環(huán)牧業(yè)有限公司飼料生產(chǎn)及肉類深加工建設(shè)項目265畝，樟新鹽化工產(chǎn)業(yè)基地鐵路專用線延伸線項目700畝。城北醫(yī)藥物流園項目260畝，光正金屬設(shè)備有限公司雷達配套裝置及高精度銀行設(shè)備制造項目140畝。三是不斷提升服務(wù)水平。在項目審批備案方面，我委以提高效率為重點，以依法高效、優(yōu)化環(huán)境為目標(biāo)，開展項目審批制度改革，縮減審批環(huán)節(jié)，精簡申報材料，縮減項目審批（核準(zhǔn)）時限，對符合審批或核準(zhǔn)條件的項目，做到即到即批或立即轉(zhuǎn)報。截至目前，共立項、備案下達了符合國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整目錄（2011版）的項目82項，總投資54.23億元。其中：審批66項，投資額47.86億元；企業(yè)備案16項，投資額6.37億元。
三、再接再厲，注重實績，扎實推進后續(xù)活動
一、今年主要工作開展情況
（一）創(chuàng)新管理工作
1、不斷完善管理與評估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我們更加注重創(chuàng)新與改善的有機融合，一是將《管理創(chuàng)新活動實施辦法》和一年一度的《群眾性性質(zhì)量管理活動方案》優(yōu)化整合，重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動管理辦法》，進一步明確了創(chuàng)新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、強化創(chuàng)新與改善工作運行機制。一是加強培訓(xùn)，為切實提高各級人員對創(chuàng)新管理的認識及成果選題、成果材料撰寫水平，×月×日聘請了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場培訓(xùn)并實行一對一的指導(dǎo)。二是認真組織管理創(chuàng)新課題及改善項目的申報工作，截止×月底，全廠共申報管理創(chuàng)新課題×個，經(jīng)審核篩選向公司申報了×個課題；經(jīng)審核立項改善項目×個。三是注重過程跟蹤輔導(dǎo)，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導(dǎo)，目前各個課題和改善項目都在實施之中。
（二）績效管理工作
1、進一步完善績效考核指標(biāo)及其評價體系。一是根據(jù)公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告，組織對廠部年度目標(biāo)和主要工作、重點工作進行分解，制訂了《xx年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》，明確了各項指標(biāo)考核評價方法，建立了部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）及其考核評價體系。二是指導(dǎo)各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標(biāo)任務(wù)進行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據(jù)一季度員工考評情況，督導(dǎo)各部門進一步修訂完善員工考核方案。
2、加強督導(dǎo)，逐步提升績效管理體系運行質(zhì)量。一是一如繼往開展部門績效規(guī)劃的輔導(dǎo)，每月對提交的部門績效合約進行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋、輔導(dǎo)，尤其注重績效目標(biāo)的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標(biāo)有效達成提供支持。二是強化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領(lǐng)導(dǎo)和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀(jì)要、專項工作計劃等形式明確工作任務(wù)、目標(biāo)要求和責(zé)任部門，作為補充合約，按每項×%的權(quán)重納入責(zé)任部門當(dāng)月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結(jié)分析績效目標(biāo)完成情況，查找影響績效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導(dǎo)，強化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。
