時(shí)間：2023-06-13 09:25:17
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。
一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述
1.績(jī)效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。
2.薪酬管理。簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用
績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋?zhuān)己司蜁?huì)出現(xiàn)“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專(zhuān)業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績(jī)效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開(kāi)展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；問(wèn)題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績(jī)效活動(dòng)已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績(jī)效的管理力度[1]。作為一個(gè)企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營(yíng)什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益或者社會(huì)效益。想要完好的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)。
1我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析
（1）管理的最終目的過(guò)于簡(jiǎn)單。考核的最終目的是行動(dòng)標(biāo)桿，一旦目的的指導(dǎo)發(fā)生偏差，勢(shì)必會(huì)影響到整體效果。從理論的角度來(lái)看，績(jī)效考核的最終目的是多元化的，但是實(shí)際上績(jī)效考核往往流于表面判斷，很少加以改進(jìn)處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎(jiǎng)金。基于此，造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位情況出現(xiàn)，績(jī)效考核此時(shí)也成為了組織管理中的一項(xiàng)游戲而已。（2）管理的指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過(guò)績(jī)效考核的人都有此經(jīng)驗(yàn)：考核方案的設(shè)計(jì)最后均聚集在指標(biāo)體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應(yīng)考核指標(biāo)等成為考核方案的重點(diǎn)工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際出現(xiàn)的問(wèn)題，讓管理者分不清重點(diǎn)。事實(shí)上，考核指標(biāo)過(guò)多勢(shì)必會(huì)分散企業(yè)員工的關(guān)注重點(diǎn)，從而無(wú)法提高工作績(jī)效。管理者需要付出相應(yīng)成本，做好細(xì)枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理
從歷史發(fā)展歷程來(lái)看，績(jī)效考核主要是用來(lái)控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過(guò)程中，會(huì)激發(fā)員工的本能抵抗心理，對(duì)組織的要求會(huì)產(chǎn)生本能的藐視，組織此時(shí)也會(huì)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)促使員工提高合作[2]。另外，由于績(jī)效本身具有動(dòng)態(tài)化和多維化的特點(diǎn)，最終使得績(jī)效考核難以達(dá)到滿意的效果?？?jī)效管理需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達(dá)到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡(jiǎn)而言之，脫離開(kāi)績(jī)效管理體系的考核會(huì)使得其很難達(dá)到相應(yīng)的功能。一旦沒(méi)有讓員工積極參與到績(jī)效管理之中，勢(shì)必會(huì)使得考核雙方均缺少動(dòng)態(tài)溝通。傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個(gè)方面：其一，在著眼點(diǎn)方面，績(jī)效考核更為注重過(guò)去，績(jī)效管理則注重過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)；其二，在方法方面，績(jī)效考核以主管為中心，績(jī)效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點(diǎn)方面，績(jī)效考核更為注重成果，績(jī)效管理則更為注重管理的整個(gè)過(guò)程；其四，在特點(diǎn)方面，績(jī)效考核更為注重被動(dòng)反應(yīng)型，績(jī)效管理則更為注重主動(dòng)開(kāi)發(fā)型；其五，在結(jié)果運(yùn)用方面，績(jī)效考核更為注重獎(jiǎng)懲制度，在績(jī)效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績(jī)效考核的主要管理者是裁判員，績(jī)效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績(jī)效考核更為注重以人力為成本，績(jī)效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績(jī)效考核更為強(qiáng)調(diào)服從，而績(jī)效管理則更為主張承諾。其九，在問(wèn)題解決方面，績(jī)效考核更為注重事后解決，在績(jī)效管理中更為注重過(guò)程中的有效解決。
3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理措施
3.1績(jī)效計(jì)劃
在績(jī)效計(jì)劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責(zé)，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項(xiàng)任務(wù)的授權(quán)水平來(lái)加以衡量績(jī)效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應(yīng)解決方法加以探討，最終達(dá)成一致認(rèn)識(shí)?？?jī)效計(jì)劃的主要作用是幫助好企業(yè)員工積極尋找路線，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)和最終目標(biāo)，具有前瞻性作用?？?jī)效考核主要是在完成績(jī)效之后進(jìn)行總結(jié)，具有會(huì)回顧性作用?；诖?，績(jī)效管理過(guò)程中必須首先明確好每一位員工的工作活動(dòng)過(guò)程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略加以嚴(yán)絲無(wú)縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準(zhǔn)時(shí)擬定績(jī)效任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，積極讓公司的每一個(gè)員工均能夠擬定好本人的工作目標(biāo)，再和目標(biāo)主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有強(qiáng)烈的使命感。
3.2動(dòng)態(tài)化且持續(xù)化的績(jī)效溝通
動(dòng)態(tài)且持續(xù)的績(jī)效溝通時(shí)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時(shí)也能夠充分體現(xiàn)出績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計(jì)劃的發(fā)展情況，及時(shí)排除遇到的困難，再對(duì)計(jì)劃加以合適的修訂。簡(jiǎn)而言之，動(dòng)態(tài)且持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體制的核心，使管理者及時(shí)的了解員工的實(shí)際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計(jì)劃和工作思路[3]?；诖耍粩嗵岣邌T工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績(jī)效診斷和績(jī)效輔導(dǎo)
在績(jī)效診斷和績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，不僅僅是主管對(duì)員工加以批判，而且要積極鼓勵(lì)員工加以自我批判，促進(jìn)績(jī)效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過(guò)績(jī)效診斷來(lái)幫助員工提高績(jī)效。倘若發(fā)現(xiàn)績(jī)效低下原因，需要采取積極的手段來(lái)提高績(jī)效。績(jī)效不高的最根本因素有以下兩種：其一，個(gè)人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強(qiáng)溝通來(lái)排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該做好輔導(dǎo)員的角色。
4結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)力量?；诖耍髽I(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的基本原則不動(dòng)搖，在此背景下，堅(jiān)持開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷提高。
參考文獻(xiàn)
[1]何琪.從績(jī)效考核到績(jī)效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會(huì)科學(xué)論壇,2007,12(8):97-103.
[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國(guó)酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。
一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述
1.績(jī)效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。
2.薪酬管理。
簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用
績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)
績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋?zhuān)己司蜁?huì)出現(xiàn)“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)
績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向
不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專(zhuān)業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績(jī)效考核制度和考核方法
建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開(kāi)展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
【關(guān)鍵詞】 航空企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì) 提升策略
績(jī)效管理是企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的有力工具，也是企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)造力的激發(fā)媒介。管理實(shí)踐表明要想不斷規(guī)范和提升企業(yè)管理，需要不斷優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理方案。目前各個(gè)行業(yè)中的各企業(yè)對(duì)績(jī)效管理越來(lái)越重視，然而，由于我國(guó)績(jī)效管理的研究及應(yīng)用起步較晚，目前不同行業(yè)的企業(yè)績(jī)效管理方案均存在不同問(wèn)題，需要進(jìn)一步根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)。本文重點(diǎn)關(guān)注航空企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化問(wèn)題，以**航空公司N分公司為例，對(duì)其現(xiàn)有績(jī)效管理方案的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出優(yōu)化建議，最終以點(diǎn)帶面為其他航空企業(yè)績(jī)效管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供參考。
一、？鄢？鄢航空公司N分公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀與不足
1、？鄢？鄢航空公司N分公司績(jī)效管理現(xiàn)狀
有著較為完善的績(jī)效管理體系，其績(jī)效管理過(guò)程是根據(jù)分公司的總體工作目標(biāo)，結(jié)合崗位職責(zé)，對(duì)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)、計(jì)劃、行為不斷進(jìn)行引導(dǎo)、跟進(jìn)、評(píng)估、激勵(lì)，使企業(yè)和員工價(jià)值不斷提升的循環(huán)過(guò)程。該公司當(dāng)前績(jī)效管理體系的評(píng)估范圍不包括二級(jí)正（含）以上的管理者及空勤人員，其余工作人員均被納入到上述評(píng)估范圍。
為了保證績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行力度，該分公司成立了分公司、各大單位兩級(jí)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，該委員會(huì)成員由各級(jí)班子成員及管理人員組成委員會(huì)逐級(jí)對(duì)其下屬部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。直接主管對(duì)其下屬實(shí)行單頭考評(píng)，考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)督導(dǎo)工作、受理下級(jí)員工申訴、保存績(jī)效評(píng)估檔案。由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理的制度，對(duì)上述委員會(huì)實(shí)施提供培訓(xùn)及輔導(dǎo)，并對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)。該公司績(jī)效管理的基本流程如圖1所示。
N公司績(jī)效考評(píng)采取按月評(píng)估，季度小結(jié)，年度考核的頻度實(shí)施，月度評(píng)估時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至第5個(gè)工作日;季度小結(jié)的時(shí)間為下一季度第1至第10個(gè)工作日;年度考核時(shí)間為次年1月4日至1月25日。其績(jī)效管理根據(jù)考核對(duì)象的不同，可分為兩類(lèi)人員。對(duì)這兩類(lèi)人員分別采用不同的月度評(píng)估方法：第一類(lèi)人員包括實(shí)職管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等，他們的工作量能夠量化，采用以業(yè)績(jī)目標(biāo)考核為主（70%），行為目標(biāo)考核為輔（一般員工的權(quán)重為30%，如是管理人員為20%，另有管理目標(biāo)10%）的方法進(jìn)行評(píng)估;第二類(lèi)人員主要是指機(jī)關(guān)一般工作人員（如黨務(wù)、行政等類(lèi)人員），他們的工作量不易量化，采用以其主要職能（出主意、寫(xiě)材料、檢查指導(dǎo)、辦事情等）考核為主，行為目標(biāo)考核為輔的方法進(jìn)行評(píng)估。
該公司注重對(duì)員工績(jī)效考核的反饋管理，根據(jù)其績(jī)效管理辦法，評(píng)估者有權(quán)在第一時(shí)間保證得知考核結(jié)果，結(jié)果要報(bào)上一級(jí)績(jī)效考核委員會(huì)和有關(guān)職能部門(mén)備案。在牽涉到員工排名時(shí)，在員工承諾繼續(xù)提高或改善績(jī)效的前提下，考核結(jié)果可以減小公示范圍，采取相對(duì)保密的方式。
2、N分公司績(jī)效管理辦法評(píng)價(jià)
根據(jù)上文對(duì)N分公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析，可以對(duì)其績(jī)效管理體系做出如下評(píng)價(jià)。
首先，N公司的績(jī)效管理體系較為完整，具有自己特有的固定考核模式，屬于較為傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，十分注重于考核這一環(huán)節(jié)，定期對(duì)特定員工（該公司當(dāng)前績(jī)效管理體系的評(píng)估范圍并不包括二級(jí)正（含）以上的管理者及空勤人員）的工作績(jī)效進(jìn)行考核，雖然比較注重對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋管理，但對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督不夠到位，評(píng)估過(guò)程采用的方式不夠科學(xué)和客觀，此外這種傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式側(cè)重于當(dāng)前績(jī)效的考核管理，對(duì)未來(lái)績(jī)效的測(cè)評(píng)和對(duì)組織發(fā)展缺乏有效的支持。
其次，N公司績(jī)效考核體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略銜接不夠，作為航空企業(yè)，航空運(yùn)輸安全是其運(yùn)營(yíng)管理的核心工作之一，也是企業(yè)整體戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略?？?jī)效管理應(yīng)該服務(wù)于公司戰(zhàn)略，通過(guò)有效的績(jī)效考核，能達(dá)到激勵(lì)員工潛力進(jìn)而更好的執(zhí)行公司戰(zhàn)略的目的。N公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系主要側(cè)重于對(duì)員工正常工作內(nèi)容的考核，激勵(lì)員工保質(zhì)保量完成企業(yè)正常工作內(nèi)容。其績(jī)效考核忽略了對(duì)企業(yè)特殊工作要求層面的考核，比如并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的安全績(jī)效考核，這樣無(wú)法保證員工清楚地知道企業(yè)對(duì)自己的期待和安全要求，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)不能使績(jī)效管理體系緊密銜接企業(yè)特殊戰(zhàn)略需求。
再次，N公司績(jī)效考核手段和方式的科學(xué)性有待進(jìn)一步提高。通過(guò)前文介紹可以看到，N公司特有的企業(yè)性質(zhì)，決定了其選擇了傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，從上而下逐級(jí)考核的方式，這種考核過(guò)程往往忽略了員工的心理感受。這種具有專(zhuān)制主義特征的績(jī)效考核方式很大程度上削弱了績(jī)效考核的人性化特點(diǎn)，使得績(jī)效激勵(lì)效果大打折扣。此外這種考核方式往往受到考評(píng)者主觀因素的影響。
最后，N公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)一致性不足，根據(jù)N公司現(xiàn)行的績(jī)效管理辦法，根據(jù)考核對(duì)象的不同，其采用了針對(duì)兩類(lèi)人員不同的績(jī)效管理，針對(duì)第一類(lèi)人員采用了量化指標(biāo)考核，第二類(lèi)人員則由于工作性質(zhì)的特殊性，采用行為目標(biāo)指標(biāo)考核。該公司對(duì)兩類(lèi)人員考核依據(jù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了不同的考核評(píng)估手段，公司整體角度而言，不利于整體業(yè)績(jī)的提升，應(yīng)該著重考慮在考核指標(biāo)一致性前提下根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同進(jìn)行權(quán)重設(shè)置。
二、？鄢？鄢航空公司N分公司績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)
根據(jù)N公司現(xiàn)有的績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀及存在相關(guān)不足可以看到，該公司績(jī)效管理體系存在進(jìn)一步優(yōu)化的空間，其原有的績(jī)效考核體系無(wú)法滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求。本文結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理體系的最新研究結(jié)論，在肯定其原有績(jī)效管理體系的前提下，從以下幾個(gè)方面對(duì)其現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行補(bǔ)充和完善，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)其績(jī)效管理體系的重新優(yōu)化。
1、引入安全績(jī)效考核概念，強(qiáng)化公司績(jī)效管理體系與公司安全戰(zhàn)略的緊密銜接
安全績(jī)效是指為了滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的目標(biāo)，將安全任務(wù)目標(biāo)落實(shí)到具體個(gè)人行動(dòng)并取得可測(cè)量的安全結(jié)果的過(guò)程，此外，這也是對(duì)安全結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)管理安全、風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量的目的，安全績(jī)效應(yīng)當(dāng)可以測(cè)量。此外安全績(jī)效也是為了監(jiān)控企業(yè)已知的安全風(fēng)險(xiǎn)并識(shí)別新的安全風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)估現(xiàn)有的安全計(jì)劃和政策是否適當(dāng)和有效，確定未來(lái)的安全管理優(yōu)先級(jí)，提供對(duì)潛在安全問(wèn)題的早期預(yù)警。因此安全績(jī)效實(shí)質(zhì)上也是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理效果的管理和公司的安全作業(yè)水平的衡量。
安全績(jī)效的考核設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在明確企業(yè)安全責(zé)任的前提下進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)安全作業(yè)的需求，設(shè)置恰當(dāng)?shù)陌踩?jī)效目標(biāo)，并選擇科學(xué)合理的安全績(jī)效考核方法，比如，KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、BSC平衡計(jì)分卡、指標(biāo)破解法和安全指標(biāo)積分法等。
2、在現(xiàn)有的績(jī)效管理體系中引入勝任特征模型，構(gòu)建基于勝任特征的績(jī)效管理體系
基于勝任特征的績(jī)效管理體系是一個(gè)注重過(guò)程控制的動(dòng)態(tài)管理體系，其強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督輔導(dǎo)和持續(xù)有效的溝通，并能夠快速發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。因此，該績(jī)效管理體系目前得到了眾多企業(yè)的青睞。目前，周雪艷（2014）在其研究中設(shè)計(jì)了一套切實(shí)可行的基于勝任特征的績(jī)效管理流程體系如圖2所示。
將勝任特征模型引入到績(jī)效管理體系并不是全盤(pán)否定傳統(tǒng)績(jī)效管理模式，它只是對(duì)原有的績(jī)效管理模式進(jìn)了內(nèi)容上的補(bǔ)充和完善，對(duì)原有的績(jī)效管理流程進(jìn)行了優(yōu)化，使其更為合理有效。同時(shí)也使績(jī)效管理工作更有明確性和針對(duì)性。更進(jìn)一步講，勝任特征模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用，為企業(yè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)奠定了良好的基礎(chǔ)，為企業(yè)有效地進(jìn)行管理體制改革和實(shí)現(xiàn)人力資本升值提供了一定幫助。
3、實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性
績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到一致性、個(gè)性化和具體化?？己酥笜?biāo)應(yīng)該能夠?qū)T工的崗位職責(zé)進(jìn)行全方面多角度的衡量，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該具有可操作性，逐漸由少變多、變?nèi)?，不要在?shù)量上過(guò)多、過(guò)于繁瑣，應(yīng)實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的簡(jiǎn)潔化。
績(jī)效管理工作是一個(gè)循序漸進(jìn)的系統(tǒng)過(guò)程，太過(guò)繁瑣的考評(píng)指標(biāo)一方面加大了考評(píng)者的工作量，此外也使得難以區(qū)分各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。此外，指標(biāo)的設(shè)計(jì)上還要注意平衡性和可量化性，要實(shí)現(xiàn)最大程度的量化。針對(duì)N公司第二類(lèi)員工的工作內(nèi)容的績(jī)效考核指標(biāo)不能量化的情況，要盡可能的細(xì)化，全面衡量、層層分解設(shè)置出科學(xué)的、關(guān)鍵的考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)量化到部門(mén)和個(gè)人。最后，考核評(píng)定者需要掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)的方法，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、客觀的考核過(guò)程。
綜上所述，本文通過(guò)上述三方面，從理論上對(duì)**航空公司N分公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，在現(xiàn)實(shí)操作中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身現(xiàn)實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，不斷推進(jìn)自身績(jī)效管理體系的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的績(jī)效管理模式，這將為企業(yè)謀求進(jìn)一步發(fā)展注入動(dòng)力。
三、航空企業(yè)績(jī)效管理的提升策略
通過(guò)對(duì)？鄢？鄢航空公司N分公司的績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)為其他航空企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的優(yōu)化提供了借鑒。盡管不同的航空企業(yè)都有著自己獨(dú)立的績(jī)效考評(píng)體系，但根據(jù)航空企業(yè)的性質(zhì)，整個(gè)航空行業(yè)的績(jī)效管理均存在不同的問(wèn)題，因此，本文通過(guò)研究N公司的績(jī)效管理優(yōu)化過(guò)程，對(duì)整個(gè)航空企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行了思考，并從以下幾個(gè)方面提出了航空企業(yè)績(jī)效管理的提升策略。
第一，提高管理者對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)和重視。航空企業(yè)的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，決定了其特有的管理模式，因此，提高航空企業(yè)的績(jī)效管理水平，管理層對(duì)績(jī)效考核的重要作用的認(rèn)識(shí)水平起到很大作用。盡管多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)員工的績(jī)效管理十分重視，但對(duì)績(jī)效管理于企業(yè)的意義和作用的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步提升。當(dāng)前整個(gè)行業(yè)也存在績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題，如此一來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與事實(shí)不太相符。因此，管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要戰(zhàn)略意義，從微觀上而言，可以使考評(píng)結(jié)果真實(shí)地反映員工的工作效率，對(duì)工作效率不高的員工進(jìn)行有效督促，改進(jìn)自身工作的不足，宏觀角度來(lái)說(shuō)能最大程度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的效用，從而不斷提升企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)效，更有效地促進(jìn)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。
第二，績(jī)效管理應(yīng)以充分調(diào)動(dòng)被考核者的積極性為目的。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法由于過(guò)多地強(qiáng)調(diào)同級(jí)員工之間工作能力的對(duì)比，因此一定程度上導(dǎo)致被考核者對(duì)績(jī)效產(chǎn)生抵觸情緒，如此基于績(jī)效考核設(shè)置的激勵(lì)薪酬制度無(wú)法有效的調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。本文中的N分公司的績(jī)效考核中雖然特別關(guān)注了對(duì)考核結(jié)果的保密性但其考核中主觀評(píng)定的因素較多，在很大程度上削弱了公司的績(jī)效激勵(lì)作用。為了改變這種情況，必須要改變績(jī)效考核目的，更加重視員工個(gè)體的自我發(fā)展，尊重每位員工，激勵(lì)員工進(jìn)行自我標(biāo)桿，自發(fā)尋找差距，通過(guò)肯定其成績(jī)，不斷激勵(lì)其提升自身的工作水平。這樣以來(lái)，能夠保證績(jī)效評(píng)價(jià)方法的激勵(lì)作用，為薪酬體系設(shè)計(jì)提供有效的支持。
第三，持續(xù)改進(jìn)，不斷提升績(jī)效管理水平?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的核心工作?？茖W(xué)的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變動(dòng)不斷改進(jìn)。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，航空運(yùn)輸對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用越發(fā)強(qiáng)大，因此，航空企業(yè)應(yīng)著重關(guān)注員工工作效率的提升，這就需要航空企業(yè)持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理手段，不斷提升績(jī)效管理水平。實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核模式，可以大大提高企業(yè)績(jī)效管理的水平，因此引入勝任特征模型，對(duì)實(shí)現(xiàn)構(gòu)建動(dòng)態(tài)績(jī)效考核流程具有重要意義。
總而言之，要想提升我國(guó)航空企業(yè)績(jī)效管理的水平，需要領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識(shí)水平，加大重視程度，不斷規(guī)范和完善績(jī)效考核制度和體系，只有這樣績(jī)效管理才能達(dá)到應(yīng)有的實(shí)效，更好地促進(jìn)航空企業(yè)的發(fā)展。
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任何一項(xiàng)制度的變革和組織的結(jié)構(gòu)更新都會(huì)牽涉到利益的重新分配，都會(huì)引發(fā)各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)于新型管理制度的認(rèn)知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴(yán)重是在所難免的，迫切需要得到各級(jí)管理人員強(qiáng)有力的支持和用“心”推動(dòng)。堅(jiān)持從轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)入手，引導(dǎo)員工深刻理解績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的需要，是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的需要，是充分體現(xiàn)員工自身價(jià)值的需要，堅(jiān)持運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、發(fā)展意識(shí)等對(duì)員工進(jìn)行教育，進(jìn)一步摒棄陳舊思想觀念。重視對(duì)績(jī)效考核意義的宣傳，全員績(jī)效考核是從根本上打破傳統(tǒng)的群體承擔(dān)責(zé)任、以部門(mén)為幾何整體的考評(píng)機(jī)制，建立以每一位員工個(gè)人為考核主體的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法，考評(píng)結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬發(fā)放，同時(shí)應(yīng)用于個(gè)人職務(wù)晉升、長(zhǎng)期激勵(lì)等方面，必須要贏得每一位員工的認(rèn)可和理解。通過(guò)各種途徑有效宣貫，在企業(yè)范圍內(nèi)營(yíng)造人人講績(jī)效、處處抓績(jī)效、事事創(chuàng)績(jī)效的濃厚氛圍，統(tǒng)一起廣大員工的思想認(rèn)識(shí)，形成推動(dòng)績(jī)效考核的強(qiáng)大合力。企業(yè)各級(jí)管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅(jiān)強(qiáng)信念，沒(méi)有管理者的重視，就沒(méi)有員工的重視。管理者對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)一方面要在管理者之間達(dá)成共識(shí)，而后通過(guò)有效的途徑，將績(jī)效考核的重要性與必要性轉(zhuǎn)化為企業(yè)決策層的集體共識(shí)。
二、人力資源從業(yè)人員的職業(yè)化程度是確保全員績(jī)效考核推行的技術(shù)保障
從專(zhuān)業(yè)化管理的角度分析，全員績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。對(duì)人力資源管理工作提出了一定的技術(shù)要求：即需要從業(yè)人員具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。能為企業(yè)設(shè)計(jì)有效地績(jī)效考核方法，歸納、評(píng)價(jià)績(jī)效考核的結(jié)果，整理績(jī)效考核數(shù)據(jù)，糾正績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，人力資源從業(yè)人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀，參與企業(yè)重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少；大多數(shù)基層發(fā)電企業(yè)，人力資源部絕大多數(shù)從業(yè)人員都是本企業(yè)內(nèi)部其他崗位調(diào)配，屬于“半路出家”，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源知識(shí)、技能培訓(xùn)，其扮演的角色仍然停留在行政層級(jí)式管理模式下的人事事務(wù)操作工和政策的背誦者、制度變革的響應(yīng)者，很難應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決實(shí)際難題，這種職業(yè)現(xiàn)狀給全員績(jī)效考核的貫徹落實(shí)造成一定的技術(shù)障礙。這就要求相關(guān)從業(yè)人員必須加強(qiáng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高全員績(jī)效管理理念的認(rèn)知度和理解力，以便積極、主動(dòng)地應(yīng)對(duì)即將到來(lái)的全員績(jī)效考核。
三、強(qiáng)化全體員工對(duì)績(jī)效考核的參與度，夯實(shí)全員績(jī)效考核的群眾基礎(chǔ)
現(xiàn)代企業(yè)管理就是要最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)全體員工的主人翁意識(shí)。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過(guò)各項(xiàng)管理課題或技術(shù)改進(jìn)實(shí)驗(yàn)等手段激發(fā)全員參與，促成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從根本上引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度和參與欲?？?jī)效考核具有未來(lái)導(dǎo)向性，它不僅僅要了解員工過(guò)去工作做的怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的最終目的是幫助他們改進(jìn)績(jī)效而不是單純的獎(jiǎng)罰，形成規(guī)范的反饋流程，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的積極性。于是在實(shí)施績(jī)效考核之前對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)政策理念、管理制度和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的宣貫和傳達(dá)，使員工了解績(jī)效考核的真實(shí)用意，夯實(shí)績(jī)效考核的群眾基礎(chǔ)，消除員工的抵觸情緒，動(dòng)員全體員工必須積極的參與到績(jī)效考核中來(lái)，最大限度地提高績(jī)效考核的效度和信度，夯實(shí)全員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 方法研究
一、績(jī)效考核概述
(一)績(jī)效考核出現(xiàn)的背景
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強(qiáng)事業(yè)單位既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理方法越來(lái)越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點(diǎn)。注重績(jī)效管理已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求。績(jī)效考核是伴隨社會(huì)分工細(xì)化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時(shí)又促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。
(二)績(jī)效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)
績(jī)效考核也可以稱作成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位正常運(yùn)營(yíng)為目的,運(yùn)用既定的指標(biāo),通過(guò)科學(xué)的方法,對(duì)企事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果以及各級(jí)管理人員履行任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出評(píng)價(jià)和判斷的過(guò)程?？?jī)效考核屬于一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程,涉及到目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容,其核心目的是促進(jìn)事業(yè)單位的工作能力和綜合實(shí)力的提高,其實(shí)質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。
依據(jù)績(jī)效的定義，績(jī)效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動(dòng)態(tài)性。多維性?？?jī)效的多維性指的是需要通過(guò)多個(gè)方面或維度去評(píng)價(jià)與分析績(jī)效。通過(guò)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)，需要選取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和維度，并且每個(gè)維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性?？?jī)效的多因性指的是一個(gè)員工績(jī)效的高低并不取決于某個(gè)單一因素，會(huì)受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對(duì)績(jī)效造成的影響也各不相同；動(dòng)態(tài)性?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性指的是員工的績(jī)效能夠隨著時(shí)間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績(jī)效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績(jī)效也有變差可能。要根據(jù)實(shí)際的情況具體分析，選擇合適的績(jī)效周期，以確保組織能夠依據(jù)評(píng)價(jià)的目標(biāo)及時(shí)可靠地掌握員工真實(shí)的績(jī)效情況，并有效降低管理成本。
二、人力資源管理中績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下幾方面的作用：
(一)保證工作目標(biāo)的完成
通過(guò)對(duì)既定目標(biāo)及完成工作責(zé)任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計(jì)目標(biāo)完成的可行性。此外通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的評(píng)測(cè)及任務(wù)完成情況的監(jiān)測(cè)，可查找出問(wèn)題，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。
(二)塑造員工績(jī)效的標(biāo)桿
提供各級(jí)員工有效的工作業(yè)績(jī)回饋，同時(shí)鼓勵(lì)各級(jí)員工按考核標(biāo)準(zhǔn)完善自己，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是各級(jí)員工工作評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。
(三)管理和控制員工工作
用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門(mén)得以駕馭工作管理的全過(guò)程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績(jī)。考核的運(yùn)用主要包括下面幾點(diǎn)：通過(guò)考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識(shí)缺陷以及不足之處，進(jìn)而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績(jī)十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)之外，更能夠通過(guò)換崗。升職等方式加以獎(jiǎng)勵(lì)，為其提供更多機(jī)會(huì)、承擔(dān)更重要的職責(zé)；人員的激勵(lì)，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)；末位調(diào)崗，針對(duì)考核成績(jī)不理想，且通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)依舊未能實(shí)質(zhì)改進(jìn)的員工，可以考慮進(jìn)行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔(dān)責(zé)任以及需要技能相對(duì)不高的崗位，考核成績(jī)作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對(duì)考核成績(jī)不理想員工進(jìn)行的調(diào)崗能夠激活組織。
三、常見(jiàn)的績(jī)效考核應(yīng)用方法
(一)評(píng)級(jí)量表法
評(píng)級(jí)量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評(píng)級(jí)量表法將職員的績(jī)效劃分為若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)量表，由考核者實(shí)時(shí)考核。評(píng)級(jí)量表法，由于其可操作性強(qiáng)，且易于學(xué)習(xí)、費(fèi)時(shí)少、可靠性強(qiáng)，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評(píng)級(jí)量表法考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績(jī)效各方面的因素都反映出來(lái)，考核成績(jī)作為績(jī)效增長(zhǎng)或提升的重要依據(jù)。
不同的測(cè)評(píng)單位可按照自身行業(yè)特點(diǎn)，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡(jiǎn)單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可?？偟恼f(shuō)講，評(píng)級(jí)量表十分簡(jiǎn)單易行。同時(shí)，決策者可以對(duì)評(píng)級(jí)量表進(jìn)行調(diào)整，以滿足不同考核目標(biāo)的需求，通過(guò)其績(jī)效測(cè)定的結(jié)果，可以用來(lái)作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。
評(píng)級(jí)量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對(duì)于比較中庸的考核者，可能將每個(gè)人的項(xiàng)目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表不會(huì)針對(duì)某個(gè)特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門(mén)，因而缺乏相應(yīng)的針對(duì)性。
(二)關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法是美國(guó)學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過(guò)上級(jí)主管者對(duì)員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對(duì)于完成的特別好的或是做得不好的事件進(jìn)行記錄。在預(yù)定的時(shí)間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測(cè)評(píng)者共同討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)工作提供依據(jù)。
關(guān)鍵事件法中有三個(gè)重點(diǎn)：觀察、書(shū)面記錄工作以及關(guān)于工作成績(jī)的關(guān)鍵性事件。其核心在于認(rèn)定員工應(yīng)對(duì)職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進(jìn)行結(jié)果評(píng)定。它首先通過(guò)員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對(duì)職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績(jī)效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點(diǎn)以及動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。
對(duì)每個(gè)事件的內(nèi)容描述包括：
(1)員工的有效或者多余的行為；
(2)引發(fā)事件的原因或者背景；
(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬管理；意義
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。企業(yè)的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，具有決定性的作用和意義。科學(xué)合理的薪酬制度和管理有利于激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和滿意度，也有利于增強(qiáng)員工的責(zé)任心和主人翁地位，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)和財(cái)富。為提高薪酬管理的科學(xué)性和合理性，企業(yè)應(yīng)積極思考引入績(jī)效考核作為薪酬定薪的一個(gè)重要依據(jù)。績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要手段，對(duì)于衡量員工工作能力、水平和工作量大小具有突出優(yōu)勢(shì)。
一、企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用
（一）績(jī)效考核有利于強(qiáng)化薪酬職能分配。績(jī)效考核的主要職能是對(duì)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀合理的評(píng)定，這種評(píng)定有助于管理者全面掌握員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)的評(píng)定是決定薪酬高低的關(guān)鍵指標(biāo)和依據(jù)。合理的績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)員工的滿意度，切實(shí)做到人盡其才，才盡其用。在實(shí)際操作中，大部分企業(yè)績(jī)效考核主要分為月度考核與年度考核兩部分，大多數(shù)企業(yè)通常會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，在此基礎(chǔ)上做出等級(jí)評(píng)定。企業(yè)根據(jù)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，一方面確保員工的工作數(shù)量和質(zhì)量與薪酬成正比，提高工作效率，有利于提高員工的滿意度和積極性，另一方面績(jī)效考核的實(shí)施有助于促使部門(mén)之間的互相協(xié)調(diào)和聯(lián)系，提高薪酬分配職能的公平性和合理性。（二）績(jī)效考核為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。從績(jī)效考核的基本功能來(lái)看，績(jī)效考核不僅可以在薪酬管理中促使薪酬職能的合理分配，提高薪酬的管理水平，績(jī)效考核還能為企業(yè)未來(lái)制定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)奠定良好量化基礎(chǔ)與保障，對(duì)推動(dòng)企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬體系提供科學(xué)數(shù)據(jù)。對(duì)員工的制度性績(jī)效考核是員工真是工作水平和工作能力的體現(xiàn)，是薪酬制定的客觀標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)依據(jù)，企業(yè)在未來(lái)的薪酬制定中可借鑒績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)完善薪酬水平，有利于保證薪酬分配的科學(xué)性與合理性。（三）績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具，是企業(yè)管理的核心所在。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴績(jī)效考核把總目標(biāo)層層分解到部門(mén)、到個(gè)人，而具體要落實(shí)到位，唯有靠績(jī)效考核進(jìn)行制度化的監(jiān)督和管理?？?jī)效考核在具體的實(shí)施中，始終緊盯目標(biāo)，把目標(biāo)作為考核的唯一方向，可以確保企業(yè)及員工的努力方向不偏離總目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)績(jī)效考核有助于幫助企業(yè)營(yíng)造良好的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀的人才在良好的企業(yè)文化中脫穎而出，讓企業(yè)文化真正發(fā)揮感染人、熏陶人、吸引人、造就人的功效。
二、企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析
（一）績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)欠合理。眾所周知，績(jī)效考核是對(duì)員工的實(shí)際工作結(jié)果或者行為進(jìn)行評(píng)估考核，量化標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，是薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的客觀依據(jù)。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，很多企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)界定不清，把握不準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，客觀性低，在實(shí)施過(guò)程中容易導(dǎo)致考核結(jié)果的片面性和不合理性，降低了績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬的影響。（二）績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單，類(lèi)型單一。績(jī)效考核的宗旨和目標(biāo)是衡量員工的業(yè)績(jī)水平或者行為能力，通過(guò)考核決定員工的薪酬水平。但是在實(shí)際工作中，很多企業(yè)為降低成本，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，無(wú)法對(duì)員工的實(shí)際的工作能力和業(yè)績(jī)做出全面評(píng)估，致使考核要么流于形式，要么不公平影響員工積極性?？己说慕Y(jié)果無(wú)法真正體現(xiàn)出能力與薪酬的關(guān)系。（三）動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。眾所周知，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和策略經(jīng)常發(fā)生變化，但是很多企業(yè)在績(jī)效和薪酬制度制定之后很少變動(dòng)，多年用一套辦法，不利于企業(yè)發(fā)展中有些崗位任務(wù)和職責(zé)變動(dòng)之后的考核，對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)很不公平。（四）績(jī)效考核機(jī)制不完善?？?jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，從計(jì)劃制定到實(shí)施，績(jī)效管理，再到結(jié)果的運(yùn)用和反饋，都必須充分考慮到公平公平和實(shí)用性的原則。很多企業(yè)在績(jī)效運(yùn)行過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效考核機(jī)制重視，特別是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，只注重月底或年度的考核，而不注重過(guò)程的監(jiān)督和管理，績(jī)效考核一張紙，主管一句話，績(jī)效結(jié)果就出來(lái)了，過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)果不重視，而且員工很多時(shí)候是被動(dòng)接受考核的結(jié)果，績(jī)效考核反饋不足，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的改進(jìn)和提高目的。很多企業(yè)總是出現(xiàn)績(jī)效考核初期轟轟烈烈，后期考核結(jié)果草草了事的現(xiàn)象?？?jī)效考核機(jī)制不完善勢(shì)必影響到績(jī)效考核的作用，特別是績(jī)效考核的作為衡量員工工作能力、工作態(tài)度的工具。無(wú)法真實(shí)衡量員工的工作付出和工作能力，就必然無(wú)法體現(xiàn)員工工作量和薪酬掛鉤。這種弊端將影響到薪酬的公平性，也影響到員工的工作態(tài)度。
三、發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理作用的對(duì)策分析
關(guān)鍵詞：適應(yīng)性績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效考核
當(dāng)今的績(jī)效管理體系主要以任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效為中心，二者都是以個(gè)人工作的內(nèi)容為核心，但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的急劇變化，變化和動(dòng)態(tài)性成為組織的特征之一，這就要求員工面對(duì)不確定工作情境、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，而以前的績(jī)效管理體系卻忽視了這種動(dòng)態(tài)的變化，針對(duì)這一情況提出了適應(yīng)性績(jī)效這一概念。適應(yīng)性績(jī)效使績(jī)效管理由“人-職務(wù)”為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?職務(wù)-發(fā)展”為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)人與組織的共同進(jìn)步和發(fā)展；適應(yīng)性績(jī)效改變了績(jī)效的結(jié)構(gòu)。
1 適應(yīng)性績(jī)效對(duì)煙草企業(yè)人力資源管理的影響
1.1 適應(yīng)性績(jī)效對(duì)績(jī)效管理的影響 傳統(tǒng)的以任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效為主的績(jī)效管理體系往往只重視對(duì)員工過(guò)去績(jī)效結(jié)果和員工對(duì)組織效能的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)也忽略了員工的個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)和未來(lái)發(fā)展。這是因?yàn)槿蝿?wù)績(jī)效的衡量屬于結(jié)果導(dǎo)向型考核，評(píng)價(jià)員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，主要的立足點(diǎn)是工作崗位上任務(wù)的完成情況；周邊績(jī)效一般包括員工的交際行為和對(duì)工作的責(zé)任意識(shí)，涵蓋了員工崗位以外的對(duì)組織能起良好效果的行為，周邊績(jī)效的提出改變了任務(wù)績(jī)效只求結(jié)果不求過(guò)程的考核模式，使任務(wù)績(jī)效以“人-職務(wù)”匹配的績(jī)效管理模式向由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效共同指導(dǎo)的“人-職務(wù)-組織”相匹配的新模式。然而這種模式卻不能使員工從中取得長(zhǎng)期的利益。適應(yīng)性績(jī)效因其順應(yīng)環(huán)境與人的和諧發(fā)展的需要應(yīng)運(yùn)而生，通過(guò)強(qiáng)調(diào)對(duì)組織環(huán)境變化的主動(dòng)、容忍行為、個(gè)體自我管理和對(duì)各種動(dòng)態(tài)環(huán)境變化的情緒適應(yīng)，適應(yīng)性績(jī)效把績(jī)效管理理論擴(kuò)張到以員工和組織共同的長(zhǎng)期的最大化利益為核心的“人-職務(wù)-組織-發(fā)展”的新模式。
1.2 適應(yīng)性績(jī)效對(duì)人力資源其他模塊的影響
1.2.1 對(duì)職位分析的影響 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，也為績(jī)效管理中的績(jī)效考核提供了明確標(biāo)準(zhǔn)，其重要性越來(lái)越受到煙草企業(yè)的重視。適應(yīng)性績(jī)效改變了傳統(tǒng)績(jī)效的結(jié)構(gòu)，那么對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)也需加以重建，在工作說(shuō)明書(shū)中也需要有所體現(xiàn)。適應(yīng)性績(jī)效主要改變的是任職資格的要求，在任職資格要求中需要體現(xiàn)出適應(yīng)性績(jī)效的維度，如：對(duì)緊急事件的處理、學(xué)習(xí)的勝任力、人際、文化的適應(yīng)性等。
1.2.2 對(duì)招聘選拔的影響 適應(yīng)性績(jī)效對(duì)于員工的素質(zhì)水平提出了更高的水平。傳統(tǒng)的招聘選拔比較關(guān)注員工的與任務(wù)完成情況相關(guān)的勝任力，適應(yīng)性績(jī)效需要員工增強(qiáng)在創(chuàng)造性、文化適應(yīng)性、人際適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)能力以及緊急事件處理能力等方面的勝任力，這就要求人力資源管理者加強(qiáng)在這些方面的測(cè)評(píng)，設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)程序，采取更為科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合全面的測(cè)評(píng)，從中選出最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。
1.2.3 對(duì)煙草企業(yè)培訓(xùn)的影響 煙草企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于煙草企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，有助于改善煙草企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)煙草企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。適應(yīng)性績(jī)效的八個(gè)維度要求煙草企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)只著眼于對(duì)員工工作技能的提高，而應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的創(chuàng)造性和適應(yīng)性等方面的指導(dǎo)。煙草企業(yè)可以針對(duì)需要適應(yīng)的環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)模擬的情景，從而有助于提高培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)遷移的過(guò)程中也應(yīng)該注意做好員工創(chuàng)造性和適應(yīng)性等方面的評(píng)價(jià)。
1.2.4 強(qiáng)調(diào)文化的適應(yīng)性 煙草企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂，象征著組織的軟實(shí)力。適應(yīng)性績(jī)效正好切合了煙草企業(yè)的文化，要求員工適應(yīng)文化的發(fā)展，其實(shí)文化的適應(yīng)性不僅僅體現(xiàn)在煙草企業(yè)的文化上，還體現(xiàn)在組織所在的文化背景下，從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，適應(yīng)性績(jī)效的提出增強(qiáng)了組織的凝聚力。
2 適應(yīng)性績(jī)效對(duì)煙草企業(yè)績(jī)效管理的調(diào)整和實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題
傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于外部環(huán)境的變化反應(yīng)滯后，常常使煙草企業(yè)陷入被動(dòng)，也使員工難以適從。適應(yīng)性績(jī)效的特點(diǎn)正好可以反映出對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和預(yù)見(jiàn)性，可以使績(jī)效管理體系形成一個(gè)“自適應(yīng)”的系統(tǒng)。
2.1 計(jì)劃績(jī)效 計(jì)劃績(jī)效是整個(gè)績(jī)效管理的開(kāi)始階段，主要解決制定績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期。適應(yīng)性績(jī)效的提出對(duì)于計(jì)劃績(jī)效的主要影響在于績(jī)效考核的目標(biāo)的確定?？?jī)效目標(biāo)的確定也要遵循“SMART”原則，對(duì)于員工的學(xué)習(xí)能力、人際和文化適應(yīng)性、緊急事件處理能力等方面要設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，績(jī)效考核周期需要相應(yīng)的縮短，提高績(jī)效管理的準(zhǔn)確性。
2.2 監(jiān)控績(jī)效 監(jiān)控績(jī)效主要是做好與員工的溝通以及輔導(dǎo)咨詢。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)是改善個(gè)體的知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù)，適應(yīng)性績(jī)效對(duì)于輔導(dǎo)提出了更高的要求，在員工的緊急情況應(yīng)對(duì)能力、學(xué)習(xí)和人際適應(yīng)能力以及抗壓能力等方面進(jìn)行更多的指導(dǎo)。在咨詢和溝通過(guò)程中，也要多關(guān)注員工這些方面的能力。
2.3 考核績(jī)效 考核績(jī)效主要是利用績(jī)效考核方法對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的完成情況做出考核?？己朔椒ㄔ谄渲邪l(fā)揮著決定性的作用。要根據(jù)適應(yīng)性績(jī)效的特點(diǎn)來(lái)選擇合適的考核方法。由于適應(yīng)性績(jī)效主要描述員工行為，所以可采用評(píng)級(jí)量表法、行為錨定法和相對(duì)比較法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。在所有這些評(píng)價(jià)方法中評(píng)級(jí)量表法是應(yīng)用最多的。評(píng)級(jí)量表法根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將適應(yīng)性績(jī)效的維度特征確定下來(lái)，每個(gè)特征設(shè)計(jì)成五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。
2.4 績(jī)效反饋 績(jī)效反饋是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋可以幫助員工分析成功和失敗的原因，同時(shí)給員工提供建議和意見(jiàn)。適應(yīng)性績(jī)效對(duì)員工提出了更高的要求，管理者更應(yīng)該對(duì)員工加以關(guān)注，績(jī)效反饋就給管理者和員工架起了一個(gè)溝通的平臺(tái)。
2.5 應(yīng)注意的問(wèn)題
2.5.1 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配 適應(yīng)性績(jī)效強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效的自主性和對(duì)煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，即根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的潛能以及環(huán)境的變化共同確定員工績(jī)效目標(biāo)范圍，不輕易的變更，要求員工對(duì)于變化適時(shí)的改變自己的行為，來(lái)確保煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.5.2 與員工的價(jià)值觀相匹配 這種匹配性主要體現(xiàn)在員工是否接受適應(yīng)性績(jī)效的考核體系，由于傳統(tǒng)的考核體系主要依據(jù)的是客觀數(shù)字，其公正性易于接受，而適應(yīng)性績(jī)效體系主要考核員工工作行為，采取的是主觀評(píng)價(jià)，如果員工質(zhì)疑其公正性，那么就會(huì)產(chǎn)生惡劣的后果，所以在考核前應(yīng)對(duì)管理者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并讓員工參與到績(jī)效目標(biāo)的確定以及績(jī)效評(píng)價(jià)的全過(guò)程，盡可能做到評(píng)價(jià)客觀化。
2.5.3 與傳統(tǒng)績(jī)效體系互補(bǔ) 上文已經(jīng)說(shuō)到適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效不是互斥的，而是對(duì)其的補(bǔ)充與改進(jìn)。我們不能忽視傳統(tǒng)績(jī)效體系的作用，適應(yīng)性績(jī)效主要增強(qiáng)了應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的預(yù)見(jiàn)性，在設(shè)計(jì)績(jī)效體系時(shí)要根據(jù)煙草企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定適應(yīng)性績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重。
3 利用適應(yīng)性績(jī)效解決企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題
在傳統(tǒng)的績(jī)效思路下，在外部環(huán)境發(fā)生改變后，企業(yè)主要調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置與后續(xù)薪酬的關(guān)聯(lián)，所以在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，員工的薪酬待遇的降低在很多時(shí)候都是不可避免的。但以適應(yīng)性績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效管理讓每個(gè)員工都參與到企業(yè)整體績(jī)效的提升中，意識(shí)到自己是企業(yè)整體績(jī)效不可或缺的一份子，更能接受企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)無(wú)法完成是每個(gè)員工的責(zé)任，易于接受個(gè)人薪酬與企業(yè)整體績(jī)效相應(yīng)降低的事實(shí)。
A公司是一家中型電子企業(yè)，主要生產(chǎn)通訊電子產(chǎn)品，以對(duì)外貿(mào)易為主。A公司主要分為三個(gè)部門(mén)，分別是營(yíng)銷(xiāo)部、生產(chǎn)部和產(chǎn)品研發(fā)部，對(duì)這三個(gè)部門(mén)的考核是不同的：對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主要考核年銷(xiāo)售額的完成與超出情況，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)主要考核生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量情況，對(duì)技術(shù)研發(fā)部門(mén)的考核主要是產(chǎn)品的更新和技術(shù)的改進(jìn)情況。國(guó)際金融危機(jī)的爆發(fā)，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的影響，公司的出口面臨很大的挑戰(zhàn)。A公司決定采用適應(yīng)性績(jī)效調(diào)整原有的績(jī)效管理體系。
3.1 確定績(jī)效考核的目標(biāo) 績(jī)效考核目標(biāo)的確定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，由于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在于鞏固原有客戶和開(kāi)發(fā)新客戶，所以在績(jī)效目標(biāo)的制定上要向這方面傾斜，為了使績(jī)效目標(biāo)制定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，企業(yè)的管理者與營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和研發(fā)三個(gè)部門(mén)的骨干員工一起制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證后，比較柔性的確定了公司的年度績(jī)效目標(biāo)區(qū)間，并鼓勵(lì)員工盡可能的實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)。A公司在確立了總體的績(jī)效目標(biāo)區(qū)間后，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和研發(fā)三個(gè)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，降低了原有任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重，增加了適應(yīng)性績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重。對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的考核，在任務(wù)績(jī)效部分，適當(dāng)弱化了一些諸如年銷(xiāo)售額等硬性指標(biāo)的考核，增加了老客戶保有量和新客戶開(kāi)發(fā)量等創(chuàng)新型指標(biāo)；對(duì)周邊績(jī)效的考核，增加了團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度和客戶滿意度等指標(biāo)；對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的考核，主要是積極開(kāi)拓新市場(chǎng)、提出創(chuàng)新性的營(yíng)銷(xiāo)方案、適應(yīng)在新地區(qū)快速開(kāi)展工作、應(yīng)對(duì)突況等指標(biāo)。對(duì)生產(chǎn)部門(mén)人員的考核，對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核，增加了成本控制指標(biāo)；適應(yīng)性績(jī)效方面，主要考察流程的優(yōu)化改進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容。對(duì)研發(fā)部門(mén)的考核，在任務(wù)績(jī)效部分增加了新產(chǎn)品的客戶評(píng)價(jià)情況；周邊績(jī)效上增加了與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的協(xié)作情況的考核；適應(yīng)性績(jī)效部分，重點(diǎn)考核新知識(shí)、環(huán)境的適應(yīng)性。評(píng)價(jià)的來(lái)源主要是上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。考核周期采用半年考核一次。
3.2 監(jiān)控績(jī)效 由于A公司員工首次接觸適應(yīng)性績(jī)效，監(jiān)控績(jī)效就顯得尤為重要。在具體的實(shí)施過(guò)程中，A公司領(lǐng)導(dǎo)特別注意與員工的溝通，并且這一溝通持續(xù)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，另外，對(duì)員工的輔導(dǎo)主要針對(duì)適應(yīng)性績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，確保員工在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)取得良好的績(jī)效。
3.3 實(shí)施績(jī)效考核 A公司運(yùn)用評(píng)級(jí)量表法對(duì)適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以營(yíng)銷(xiāo)人員“積極開(kāi)拓新市場(chǎng)”為例進(jìn)行說(shuō)明（見(jiàn)表1）?？己说闹黧w主要是上級(jí)、同事以及客戶。
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在績(jī)效考核的過(guò)程中，為了防止出現(xiàn)績(jī)效考核誤差，A公司對(duì)所有考核主體進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，指出可能存在的誤區(qū)，并在考核過(guò)程中避免這些誤區(qū)；另外，對(duì)于員工的申訴，成立了專(zhuān)門(mén)的申訴協(xié)調(diào)委員會(huì)，負(fù)責(zé)調(diào)查、處理員工的申訴。
3.4 績(jī)效反饋階段 通過(guò)采用新的績(jī)效管理體系，一些在新市場(chǎng)開(kāi)拓、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面表現(xiàn)出色的員工薪酬出現(xiàn)了大幅上漲，激勵(lì)了這些員工的工作勁頭，而這些努力可以預(yù)計(jì)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)結(jié)束后，可以給企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)大多數(shù)員工而言，雖然總體的薪酬有所下降，但由于采用的是相對(duì)考核方式，不會(huì)因客觀原因造成的績(jī)效下滑而失去信心，只要主觀上努力還是會(huì)受到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
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