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篇1

中圖分類號： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在遵循國家《勞動(dòng)法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際，建立具有內(nèi)部公平性和市場競爭力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵(lì)和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績效管理辦法。

第一，本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其它有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價(jià)值的高低和職位等級的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級工資制是針對不同的職位設(shè)立了7個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，21個(gè)薪酬等級。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金、工齡工資、津補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)、年終績效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)七個(gè)部分。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對價(jià)值的體現(xiàn)，是員工達(dá)到任職資格要求并履行職位職責(zé)所獲得的固定報(bào)酬。工資水平的確定根據(jù)職位評價(jià)結(jié)果、市場薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績效獎(jiǎng)金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個(gè)人實(shí)得的獎(jiǎng)金根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行核算和調(diào)整，按月進(jìn)行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資按照不同的工齡分別計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（4）津補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼按照交通補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；通訊補(bǔ)貼按照崗位進(jìn)行補(bǔ)貼，見表3；住房補(bǔ)貼按住房補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；社會(huì)保險(xiǎn)及公積金按照國家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費(fèi)用不低于上年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年終績效獎(jiǎng)金可根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定年度獎(jiǎng)金總量，部門根據(jù)職位價(jià)值系數(shù)總和確定各部門年度獎(jiǎng)金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價(jià)值系數(shù)和年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)確定員工個(gè)人的年度獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對應(yīng)的薪酬下限起薪。對于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，由用人部門根據(jù)對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等歷史因素，重點(diǎn)參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對應(yīng)薪酬等級的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當(dāng)前薪酬水平）；若原有工資低于對應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當(dāng)前的薪酬水平執(zhí)行，同時(shí)約定根據(jù)績效表現(xiàn)在四個(gè)，績效周期內(nèi)逐次增長工資至對應(yīng)薪等的薪酬下限（績效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級工資制是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級是指根據(jù)員工年度的績效表現(xiàn)，對部分績效表現(xiàn)突出或績效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，在其所在職位對應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級。

（2）調(diào)整薪級：薪級調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為員工年度內(nèi)各月績效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級調(diào)整的限制性條件：各部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果必須在達(dá)標(biāo)（含）以上，否則該部門員工當(dāng)年不得調(diào)整薪級；員工個(gè)人年度內(nèi)各月績效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達(dá)標(biāo)且不得有基本達(dá)標(biāo)以下，否則當(dāng)年不得調(diào)整薪級；在本公司工作未滿一年的員工，當(dāng)年不得調(diào)整薪級。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達(dá)到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責(zé)體系或勞動(dòng)力市場供需情況等的變化，借助職位評價(jià)和市場薪酬調(diào)查等工具，適時(shí)調(diào)整等級制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進(jìn)而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵(lì)機(jī)制，特制定一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法。

本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其他有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時(shí)間長短而發(fā)放的工資。

（3）績效獎(jiǎng)金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對正常工作時(shí)間以外的額外勞動(dòng)所付的報(bào)酬。

（7）年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況而發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價(jià)值評估結(jié)果進(jìn)行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年隨重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計(jì)算方法是以進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（三）績效獎(jiǎng)金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成當(dāng)日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時(shí)量和完成班產(chǎn)所用工時(shí)量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時(shí)間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對應(yīng)不同的工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)一線工人的績效獎(jiǎng)金核算方法：工時(shí)按日結(jié)算，工時(shí)獎(jiǎng)金基數(shù)為工時(shí)數(shù)*工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績效獎(jiǎng)金總基數(shù)為每日工時(shí)獎(jiǎng)金之和，再根據(jù)員工的績效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實(shí)際績效獎(jiǎng)金；工資固定部分由職位價(jià)值評估結(jié)果決定，浮動(dòng)部分與對應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績效獎(jiǎng)金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績效獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進(jìn)行核算，根據(jù)其崗位對應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級別（從高到低五級劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級崗位硬性指標(biāo)考核及與生產(chǎn)管理等級一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導(dǎo)致異常停機(jī)或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時(shí)間，累計(jì)計(jì)入凈可用時(shí)間并不核算加班費(fèi)；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導(dǎo)致的異常停機(jī)時(shí)間不計(jì)入凈可用時(shí)間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進(jìn)行推箱倒架、翻庫、6S等輔助工作時(shí)，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時(shí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)6元/小時(shí)發(fā)放，此部分工時(shí)不計(jì)入凈可用時(shí)間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時(shí)由現(xiàn)場制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場負(fù)責(zé)工時(shí)測算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗(yàn)簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員核算工資，統(tǒng)計(jì)員以當(dāng)日總工時(shí)量核算效能指數(shù)。

（四）績效考核。每日根據(jù)部門工作行為準(zhǔn)則加減分項(xiàng)進(jìn)行績效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績效獎(jiǎng)金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標(biāo)準(zhǔn)以100分為基準(zhǔn)，通過每日加分項(xiàng)與減分項(xiàng)的最終分值核算出當(dāng)日的績效得分。

（五）新員工工資標(biāo)準(zhǔn)。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實(shí)習(xí)工資發(fā)放，對于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對新員工的實(shí)作培養(yǎng)周期為1個(gè)月，到崗4周內(nèi)不能獨(dú)立上機(jī)操作，在師傅代領(lǐng)指導(dǎo)下每日至少操作設(shè)備2小時(shí)，同時(shí)此期間的效能指數(shù)累加計(jì)入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個(gè)月，不能獨(dú)立上崗操作或連續(xù)1個(gè)星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長實(shí)作培養(yǎng)周期的申請。

（六）加班工資。在正常工作日延長工作時(shí)間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×1.5來核算加班工資；對在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休，若不能安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×2；對于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×3來核算加班工資；加班時(shí)間不足1小時(shí)的部分，不計(jì)算加班工資；對于出差或外出培訓(xùn)等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計(jì)加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長工作時(shí)間的不計(jì)入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請、在公司批準(zhǔn)后才能加班，否則加班不被公司認(rèn)可；因特殊原因無法事先填寫加班申請的，由加班人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行，并在加班后1天內(nèi)報(bào)行政人事部審核、備案；對于任何謊報(bào)加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當(dāng)月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時(shí)調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補(bǔ)助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請事假期間不計(jì)發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績效）。事假?zèng)_減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險(xiǎn)的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護(hù)理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國家計(jì)劃生育政策的女職工懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月），堅(jiān)持勞動(dòng)確有困難的，經(jīng)本人申請，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時(shí)、公司大會(huì)和參加公司組織的培訓(xùn)等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒有績效獎(jiǎng)金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒有績效獎(jiǎng)金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計(jì)算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時(shí)（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時(shí)間為15日（含）前的，當(dāng)月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時(shí)間為15日后的，當(dāng)月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時(shí)，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實(shí)際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各種保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀(jì)扣款。

篇2

[關(guān)鍵詞]航班計(jì)劃 管理 正常率

中圖分類號：U8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）31-0373-01

一、航班計(jì)劃執(zhí)行中的蝴蝶效應(yīng)

眾所周知，民航航班的運(yùn)行是一個(gè)復(fù)雜的涉及廣泛的大系統(tǒng)運(yùn)行過程。涉及的模塊和具體執(zhí)行部門多于其他任何一個(gè)主流運(yùn)輸手段。在這樣一個(gè)運(yùn)輸體系中存在一個(gè)十分典型的現(xiàn)象，既當(dāng)系統(tǒng)中某一小的位置出現(xiàn)問題，就會(huì)不同程度的影響系統(tǒng)的運(yùn)行，甚至蔓延擴(kuò)散到其他位置，導(dǎo)致航班不正常運(yùn)行成片發(fā)生。我們可以形象的稱之為計(jì)劃執(zhí)行中的蝴蝶效應(yīng)。

線性接續(xù)式的擴(kuò)散：例如，在某個(gè)機(jī)場因旅客或機(jī)務(wù)延誤一架航班的起飛，此架飛機(jī)緊接著后續(xù)的n架班次接連收到影響，如果航班上有重要航材，或飛行過程中影響到其他航班的正點(diǎn)起降，那么就會(huì)產(chǎn)生多方向多航班延續(xù)擴(kuò)散的現(xiàn)象。

區(qū)域片狀式的擴(kuò)散：例如，特殊天氣對飛行有很嚴(yán)重的影響，我國地域遼闊，不可能所有地方的天氣都適宜。民航里有句老話：“哪里天氣不好，也不要北京天氣不好”。重要的空中樞紐地域一旦出現(xiàn)復(fù)雜天氣，即使是短時(shí)的也會(huì)影響大量航班，加之飽和性的返航、備降和飽和性的空域指揮，區(qū)域流量控制，影響很快蔓延至全國的航班。整個(gè)系統(tǒng)的航班計(jì)劃大都處于不正常狀態(tài)！

出現(xiàn)上述情況，多為執(zhí)行航班過程中出現(xiàn)的各種客觀事件。但我們強(qiáng)調(diào)的前期計(jì)劃預(yù)警和前期流量管理，等一系列行之有效的手段，在日常管理工作中涉及很少。缺乏的是一個(gè)行之有效的前期計(jì)劃管理系統(tǒng)。比如，一個(gè)人要做一件事，不管怎么復(fù)雜，不但要提前想好怎么做，還要想好怎么做合理，出現(xiàn)突發(fā)事件如何應(yīng)對，特別是已經(jīng)預(yù)料到問題，一定要先行的考慮如何解決。所以，我們迫切需要一個(gè)航班執(zhí)行前，規(guī)劃航班計(jì)劃，提前控制和預(yù)警航班執(zhí)行的前置指揮運(yùn)行大腦。這就是設(shè)想中的全國飛行計(jì)劃管理中心。

二、飛行計(jì)劃管理單位應(yīng)該在航空管理中的位置

我們把飛行計(jì)劃管理看成是航班運(yùn)行前的思考大腦，那么這個(gè)大腦就應(yīng)該具備比航班運(yùn)行時(shí)指揮系統(tǒng)更發(fā)達(dá)的神經(jīng)，更全面的信息量和控制力。其位置應(yīng)高于任何民航運(yùn)行單位。并且部分擁有民航中最重要的權(quán)利----航權(quán)。

它具有的能力是全面模擬未來航班飛行情況，對即將執(zhí)行的航班計(jì)劃、天氣情況、特殊任務(wù)區(qū)域、保障單元的能力，進(jìn)行全面的整合和模擬，并掌握未來數(shù)日內(nèi)航班實(shí)際將要運(yùn)行的各種信息。

它的職能可以概括為以下幾點(diǎn)：

第一、要模擬全局航班運(yùn)行情況，掌握即將執(zhí)行的航班飛行計(jì)劃。

第二、掌握全國各機(jī)場保障能力信息、空域保障能力信息、設(shè)備信息、氣象信息、空域限制信息及其變化信息。

第三、具有審批和調(diào)整航班計(jì)劃的能力，且保障各機(jī)場、空管、油料、設(shè)備等運(yùn)行單位合理有序的執(zhí)行未來計(jì)劃。

第四、提前對航班的執(zhí)行控制指令，滿足對未來可能發(fā)生的各種事件的預(yù)警，并責(zé)令各民航單位切實(shí)執(zhí)行其調(diào)整航班計(jì)劃指令。

第五、監(jiān)控航班執(zhí)行情況，通過反饋調(diào)整和進(jìn)化前期計(jì)劃控制方法。

第六、發(fā)報(bào)運(yùn)行問題預(yù)警，督促執(zhí)行單位提高薄弱環(huán)節(jié)，彌補(bǔ)整個(gè)系統(tǒng)中運(yùn)行瓶頸。

各地方運(yùn)行單位，即可在最高大腦發(fā)報(bào)信息后，通過統(tǒng)一的系統(tǒng)和統(tǒng)一的運(yùn)行方式，調(diào)整后續(xù)航班運(yùn)行保障，滿足系統(tǒng)運(yùn)行要求。

三、行業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行理論的建立和大統(tǒng)一的飛行計(jì)劃管理系統(tǒng)

過去，我們做了很多實(shí)際運(yùn)行上工作的改進(jìn)，得到了大量經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)數(shù)據(jù)，但上升成為理論的東西不多，成為數(shù)學(xué)模型的更是少見。

舉例，針對某一機(jī)場的起降架次，如當(dāng)日航班量在260時(shí)，其保障正點(diǎn)率高達(dá)90%，但當(dāng)日航班量在280時(shí)，保障正點(diǎn)率就會(huì)急劇下降為70%以下。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？難道僅僅增加20架次的航班就會(huì)造成如此大的影響。因其航班量超過了承受臨近點(diǎn)，正常率極度下行，原因是多方面的。

在我們工作中同樣有類似的容量和余富量，其來源是否為運(yùn)算就不得而知了。

我們急切需要的系統(tǒng)運(yùn)行理論有如下幾點(diǎn)：

1、民航系統(tǒng)內(nèi)各資源影響所能提供的航班容量的量化變化模型（非線性的）。

2、空域指揮中各資源所能提供的空域容量的量化變化模型。

3、天氣預(yù)報(bào)中各種天氣可能影響的空域流量變化的量化模型。

4、特殊任務(wù)和突發(fā)事件影響航班流量變化的量化模型。

5、自動(dòng)調(diào)整計(jì)劃的優(yōu)化量化模型。

在上述理論建立的基礎(chǔ)上，我們就可以通過計(jì)算機(jī)自動(dòng)化的形式模擬出航班運(yùn)行情況。它的過程應(yīng)該是：

1、在給定的航班計(jì)劃時(shí)間下，通過天氣對空中風(fēng)速預(yù)報(bào)和飛機(jī)性能的計(jì)算，模擬出類似于互聯(lián)網(wǎng)中的航班在空中和地面某一時(shí)刻所在的位置。

2、滾轉(zhuǎn)時(shí)間軸下，可預(yù)測某一時(shí)間或時(shí)間段下，機(jī)場或空域內(nèi)飛機(jī)的具體數(shù)量。

3、滾轉(zhuǎn)時(shí)間軸下，可預(yù)測一定時(shí)間內(nèi)通過某一固定導(dǎo)航點(diǎn)航班架次。

4、比對各資源，可得到可能在某一位置出現(xiàn)的容量飽和的現(xiàn)象。

5、特殊事件或任務(wù)的要求，改變機(jī)場和空域的保障變化，加入計(jì)算。

6、天氣預(yù)報(bào)中可能造成的空域或機(jī)場變化，參與運(yùn)算。

7、重新生成變化后的模擬航班運(yùn)行情況。

8、通過優(yōu)化程序，和人工干預(yù)的程序，調(diào)整航班計(jì)劃運(yùn)行時(shí)間，重新運(yùn)算。

9、給出航班計(jì)劃預(yù)警和對相關(guān)運(yùn)行單位下達(dá)控制指令。

上述運(yùn)行在計(jì)算機(jī)的控制下進(jìn)行的，計(jì)算機(jī)可在提出航班計(jì)劃更改要求后即時(shí)進(jìn)行調(diào)整，并給出合理化建議。

四、系統(tǒng)應(yīng)具有國家特色運(yùn)行要求和自我完善機(jī)制

系統(tǒng)的建立必須本著實(shí)事求是的原則，既按照我國的行業(yè)運(yùn)行和行業(yè)規(guī)范的實(shí)際情況執(zhí)行。這樣才能更好的為我們的工作進(jìn)行服務(wù)。

例如，在民航管理局所發(fā)的針對航班計(jì)劃虛占問題的文件中，要求航空公司切實(shí)保障航班正點(diǎn)率，在數(shù)月中，平均正點(diǎn)率達(dá)不到某一標(biāo)準(zhǔn)的情況下，進(jìn)行處罰或停航。從這一點(diǎn)上可以看出民航局對于航空公司申報(bào)計(jì)劃的監(jiān)督能力。

通過統(tǒng)一計(jì)劃管理系統(tǒng)，我們可以很輕松的解決此類問題的。比如我們可以將航班分為兩類（或三類），甲類航班，正點(diǎn)率高，在優(yōu)化調(diào)整邏輯中，保護(hù)其原有航班計(jì)劃時(shí)間。乙類航班，為新審批的航班，航班在運(yùn)行初期，即可得到系統(tǒng)的優(yōu)化照顧，逐漸找到其正確的運(yùn)行時(shí)刻，并加以固定。職能部們不但起到了監(jiān)督而且提供了幫助，為航空公司的業(yè)務(wù)拓展提供了可靠的意見。從此我們不再用大機(jī)場推算時(shí)間的方式調(diào)整計(jì)劃，而是用一種全面客觀的理論進(jìn)行調(diào)整。

計(jì)算機(jī)系統(tǒng)具有的功能，系統(tǒng)建立后可比對實(shí)際運(yùn)行情況，對其中的運(yùn)算邏輯進(jìn)行調(diào)整。其調(diào)整的過程可能需要的時(shí)間較長，過程如下：

1，找出按照規(guī)定時(shí)間（可能是幾種時(shí)間）提前模擬的航班運(yùn)行計(jì)劃情況。

2，按照指定的比對方式與實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行比對。

3，找出存在差距的具體影響位置，或具體單位。

4，提出更改邏輯建議或更改量化模型的建議，或?qū)δ骋晃恢玫南嚓P(guān)單位提出管理提示。

通過這樣的流程，完成系統(tǒng)自我完善的功能。保證系統(tǒng)貼近實(shí)際運(yùn)行，服務(wù)于各民航單位。

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關(guān)鍵詞：期刊管理機(jī)制 優(yōu)化 對策

中圖分類號：G25 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（b）-0255-01

期刊是一種客觀存在的信息載體，它具有傳遞信息“快、新、精”的特點(diǎn)。期刊管理機(jī)制是由期刊管理中的一系列制度、方法、措施、軟件、硬件以及管理人員素質(zhì)等構(gòu)成。在當(dāng)今信息時(shí)代，優(yōu)化期刊管理機(jī)制對于開發(fā)文獻(xiàn)情報(bào)資源有獨(dú)特的作用。

1 期刊管理機(jī)制優(yōu)化的意義

1.1 期刊管理機(jī)制的優(yōu)化可以促進(jìn)信息業(yè)的發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，信息業(yè)得到迅猛的發(fā)展。信息產(chǎn)業(yè)是與世界信息浪潮涌現(xiàn)緊密相關(guān)的。以信息技術(shù)為核心的這場技術(shù)革命，把信息資源的開發(fā)利用提高到關(guān)鍵的地位。顯然，期刊資源管理是信息產(chǎn)業(yè)中的重要組成部分，因此，新技術(shù)革命越深入發(fā)展，對信息服務(wù)的要求就越高，這對于高校期刊管理機(jī)制優(yōu)化工作十分有利。

1.2 優(yōu)化期刊管理機(jī)制是高校圖書館面向社會(huì)參與競爭的突破口

隨著我國改革開放的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立，高校圖書館除了為教學(xué)、科研服務(wù)外，還須走出校門參與市場競爭。高校圖書館發(fā)展到今天，館藏期刊已有了一定的規(guī)模，不僅能滿足本校師生的需要，而且還可以向社會(huì)開放。因此，高校圖書館要參與市場競爭，必須選擇優(yōu)化期刊管理機(jī)制作為突破口。

1.3 優(yōu)化期刊管理機(jī)制是提高期刊工作人員素質(zhì)、提高圖書館地位的有力措施

多年來，高校圖書館界都認(rèn)為圖書館的社會(huì)地位低，這種現(xiàn)象總是得不到改變。原因何存？筆者認(rèn)為，這與學(xué)校的管理體制有很大的關(guān)系。圖書館期刊工作人員長年累月在閱覽室默默地工作著，進(jìn)行的是封閉式服務(wù)，產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益得不到認(rèn)可，工作人員的地位得不到相應(yīng)的提高。因此，只有通過期刊管理機(jī)制的優(yōu)化，把期刊資源加工成社會(huì)需要的信息產(chǎn)品，服務(wù)于廣大的社會(huì)，這樣才能提高期刊工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)圖書館的總體服務(wù)能力，最終達(dá)到提高圖書館的社會(huì)地位之目的。

2 期刊管理機(jī)制優(yōu)化的問題及對策

優(yōu)化期刊管理機(jī)制既是一個(gè)系統(tǒng)性強(qiáng)、并且復(fù)雜的軟科學(xué)工程，涉及到期刊管理中許多環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)與加強(qiáng)，為了能優(yōu)化期刊管理機(jī)制，我們對管理上暴露出的某些薄弱環(huán)節(jié)及問題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的解決對策。

2.1 期刊管理與圖書情報(bào)一體化的問題及對策

目前，圖書館雖然擺脫了單純的“借借還還”的簡單管理方式，但由于機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備不合理，設(shè)備落后等原因，絕大多數(shù)圖書情報(bào)工作開展甚少，或是文獻(xiàn)題錄檢索等粗放式管理階段，這與圖書情報(bào)一體化的要求有著很大的差距。

從圖書情報(bào)一體化的要求可以清晰看出，要解決問題必須從以下幾個(gè)方面著手：從專業(yè)人才培養(yǎng)上，要培養(yǎng)復(fù)合型人才，除了精通圖書館管理的基本知識外，還須掌握一至兩門其它相關(guān)學(xué)科的知識；從組織上加以完善，設(shè)立相應(yīng)的情報(bào)服務(wù)機(jī)構(gòu)；在人員編制上加以落實(shí)，配置相當(dāng)水平的專業(yè)人員；在服務(wù)手段上，要突破期刊工作治標(biāo)不治本的格局，不能滿足于做一般性文獻(xiàn)題錄和檢索工作，還應(yīng)做二、三次文獻(xiàn)，撰寫綜述及評述。

2.2 期刊經(jīng)費(fèi)短缺與情報(bào)信息量增加的問題與對策

近年來，我國圖書出版部門由于宏觀上受商品經(jīng)濟(jì)的制約，期刊價(jià)格呈普遍上漲的趨勢。高校圖書館由于受學(xué)校專業(yè)設(shè)置和科研項(xiàng)目的制約，很難削減期刊品種，這就是一個(gè)很突出的問題，也是期刊管理機(jī)制迫切需要優(yōu)化的一個(gè)環(huán)節(jié)。針對這種情況應(yīng)采取以下對策：

（1）精心選購。期刊的訂購質(zhì)量與期刊管理機(jī)制優(yōu)化密切相關(guān)。期刊采購應(yīng)根據(jù)本校的性質(zhì)、任務(wù)及科研實(shí)際，立足本館現(xiàn)實(shí)，確定明確的收集范圍，重點(diǎn)滿足教學(xué)、科研的需要。

（2）建立協(xié)作互借網(wǎng)。高校圖書館憑自身的力量是難以充分發(fā)揮優(yōu)勢的。因?yàn)樵诂F(xiàn)今期刊品種繁多、數(shù)量劇增而各館購期刊經(jīng)費(fèi)有限的情況下，任何館都不可能也不必要訂購全部期刊。所以，只有走協(xié)作之路，才能做到優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享。充分發(fā)揮各高校館期刊的整體優(yōu)勢，以解決校內(nèi)期刊讀者的供需矛盾。

2.3 方便讀者閱覽與期刊分類的問題與對策

期刊分類排架看起來是很一般的技術(shù)問題，可是其實(shí)質(zhì)則是如何使廣大讀者卓有成效地充分利用期刊資源的一個(gè)重要問題――藏書建設(shè)問題。如今圖書館普遍采用分類“宜粗不宜細(xì)”的辦法，幾乎形成了一種傳統(tǒng)習(xí)慣。這樣做的結(jié)果是，讀者歸架方便了，管理容易了，但讀者有目的地查找某一期刊比較因難，這是一個(gè)普遍存在的問題。

解決的辦法是：首先，糾正期刊分類排架“宜粗不宜細(xì)”的觀念，把期刊管理的側(cè)重點(diǎn)放在如何使讀者閱覽方便上。其次，應(yīng)該按照圖書館館藏期刊種類和服務(wù)對象的特點(diǎn)，選擇一種較為理想的排架方式。

2.4 期刊利用率低及目錄工作的問題與對策

目前，盡管高校圖書館在訂購期刊時(shí)，有意識地為教學(xué)、科研選購一部分專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高的期刊，但利用率很低，不少價(jià)格昂貴的外文期刊長期無人問津。要解決期刊利用率低的問題，辦法有二：改進(jìn)目錄工作，提供多途徑檢索；采用現(xiàn)代檢索手段。

我們不僅要建立完善的館藏期刊目錄體系，而且要編制期刊索引、文摘和綜述等。對期刊進(jìn)行深層次的揭示，向讀者提供多種檢索途徑，使我們的期刊服務(wù)向高層次發(fā)展。第一，編制期刊專題索引。索引對期刊的開發(fā)比期刊目錄要深入的多，現(xiàn)有的《全國報(bào)刊索引》內(nèi)容雖然廣泛，但只是一種橫向索引，我們要進(jìn)一步編制縱向的專題篇名索引，把不同期刊中的同一專題的文獻(xiàn)編排在一起，使讀者省時(shí)省力，克制盲目性和試探性。第二，編制期刊論文文摘，應(yīng)該圍繞本校專業(yè)、學(xué)科的核心期刊以及讀者所關(guān)注的“熱點(diǎn)”，編制期刊論文摘要，使讀者通過文摘迅速地縱觀某一學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域研究的現(xiàn)狀或趨勢，為讀者提供更大的方便。為廣大讀者提供高層次、高質(zhì)量的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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一、高校圖書館行政管理的重要意義

高校圖書館行政管理在業(yè)務(wù)建設(shè)以及讀者服務(wù)工作中發(fā)揮著調(diào)控中樞的職能，是高校圖書館各項(xiàng)工作得以順利開展的基礎(chǔ)保障。在人才培養(yǎng)以及教育教學(xué)管理活動(dòng)的開展中，高校圖書館行政管理工作所扮演的角色是非常關(guān)鍵的。同時(shí)，通過行政管理工作的優(yōu)化發(fā)展，還能夠?yàn)楦咝D書館管理模式的優(yōu)化運(yùn)轉(zhuǎn)提供有效的驅(qū)動(dòng)力，特別是結(jié)合當(dāng)前高校所處的發(fā)展環(huán)境以及發(fā)展趨勢來看，加強(qiáng)高校圖書館行政管理能夠?qū)D書館的業(yè)務(wù)調(diào)控產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)文化熏陶功效的長遠(yuǎn)發(fā)展。更進(jìn)一步，行政管理工作的開展還能夠?yàn)閯?chuàng)新性人才的培養(yǎng)提供支撐，使圖書館在整個(gè)高校教育教學(xué)體系中的中心樞紐地位得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

二、高校圖書館行政管理存在的問題

1.行政管理工作人員專業(yè)素質(zhì)偏低

為了與高校圖書館的發(fā)展趨勢相契合，除了要求行政管理人員具有扎實(shí)的專業(yè)技能及專業(yè)理論外，還需要他們具有其他方面的管理經(jīng)驗(yàn)。特別是在數(shù)字化背景之下，部分行政管理工作人員的整體素質(zhì)與技能水平存在局限性，無法以現(xiàn)代化的技術(shù)手段作為工具來支持管理工作的開展，導(dǎo)致了高校圖書館行政管理的工作效率大打折扣。同時(shí)，由于高校圖書館行政管理人員大多不具有專業(yè)的知識經(jīng)驗(yàn)，因此在履行職責(zé)、發(fā)揮職能上存在一定的問題。

2.行政管理工作經(jīng)費(fèi)存在嚴(yán)重漏洞

圖書館作為高校教育體系中最為基礎(chǔ)性的資源支持場所，對經(jīng)費(fèi)有著較大的需求。但已有數(shù)據(jù)顯示，近年來高校圖書館經(jīng)費(fèi)投入的年增長率還不足5%，較西方發(fā)達(dá)國家較低，同時(shí)，圖書信息資源價(jià)格的上漲幅度居高不下。兩者之間的矛盾，造成高校圖書館采購圖書資源的經(jīng)費(fèi)消耗激增，行政費(fèi)用存在漏洞，最終制約了高校圖書館行政管理工作的長期發(fā)展。

3.行政管理工作模式有一定的滯后性

相對于較為成熟的教師資格管理和教師測評制度，圖書館的行政管理往往缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致工作職責(zé)不明確，出現(xiàn)問題后工作人員或?qū)W校相關(guān)職能部門相互推卸責(zé)任，讓問題長期得不到解決，嚴(yán)重阻礙了圖書館工作的進(jìn)展。在嚴(yán)重滯后的工作模式影響下，行政管理的思想理念也不夠合理，鐵交椅、論資排輩等思想泛濫，阻礙了行政管理職能的發(fā)揮。

三、高校圖書館行政管理優(yōu)化對策

1.強(qiáng)化行政管理專業(yè)性，吸納高級行政管理人才

當(dāng)前高校承擔(dān)圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關(guān)的專業(yè)背景，在實(shí)際工作中沒有組織進(jìn)行行政管理領(lǐng)域新方法、新知識、新理念的學(xué)習(xí)，在專業(yè)素質(zhì)上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)實(shí)際情況合理套用，行政管理人員自身的學(xué)識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進(jìn)一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當(dāng)中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運(yùn)行情況，梳理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的管理機(jī)制，促進(jìn)行政管理工作水平的提升。

2.加強(qiáng)行政管理經(jīng)濟(jì)支持，合理利用管理經(jīng)費(fèi)

經(jīng)費(fèi)的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎(chǔ)之一，也有研究中將經(jīng)費(fèi)視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當(dāng)前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經(jīng)費(fèi)短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經(jīng)費(fèi)投入力度，可通過設(shè)置專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的方式，將下?lián)芙?jīng)費(fèi)直接作為高校圖書館行政管理經(jīng)費(fèi)使用;另一方面則需要重視對經(jīng)費(fèi)的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經(jīng)費(fèi)的預(yù)算情況，對經(jīng)費(fèi)的使用及其比例進(jìn)行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結(jié)合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。同時(shí)，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，評估各個(gè)院系讀者的需求，確定采購目標(biāo)，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經(jīng)濟(jì)損失，將運(yùn)行經(jīng)費(fèi)更多地投入到讀者服務(wù)、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務(wù)水平的發(fā)展。

3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)

建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動(dòng)業(yè)務(wù)工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項(xiàng)規(guī)章制度的過程中應(yīng)廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實(shí)際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。

4.轉(zhuǎn)變行政管理工作模式，促進(jìn)人員才能發(fā)揮

我國當(dāng)前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導(dǎo)，以計(jì)劃調(diào)節(jié)為手段的模式，指導(dǎo)性、計(jì)劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務(wù)作為工作的核心與基礎(chǔ)，將會(huì)直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務(wù)。因此，需要積極轉(zhuǎn)變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經(jīng)驗(yàn)，改變自上而下的指令模式，將主動(dòng)權(quán)下放至基層，基層管理者作為服務(wù)對象，管理層則為政策層面的服務(wù)者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務(wù)工作上更具主動(dòng)性，同時(shí)促進(jìn)管理流程的優(yōu)化。

篇5

論文關(guān)鍵詞：校本目標(biāo)管理；學(xué)校行政工作；SWOT分析法

目標(biāo)管理是一種鼓勵(lì)組織成員積極參加工作目標(biāo)的管理方法或管理制度。20世紀(jì)80年代起我國一些學(xué)校管理者開始將該理論應(yīng)用于其管理實(shí)踐中，從此，目標(biāo)管理思想逐步成為當(dāng)今普遍流行的學(xué)校管理方式。

校本目標(biāo)管理是指學(xué)校的管理工作根據(jù)學(xué)校本身的特點(diǎn)和需要，對學(xué)校的各項(xiàng)工作進(jìn)行、自主管理，以最大限度地發(fā)揮學(xué)校所有成員的潛能，運(yùn)用各種資源解決學(xué)校面對的問題，進(jìn)行有效的教學(xué)活動(dòng)，達(dá)到一定的教育目標(biāo)。相對于傳統(tǒng)的學(xué)校管理方式，目標(biāo)管理理論和方法有著顯著的優(yōu)越性，然而由于學(xué)校教育領(lǐng)域的特殊性使得該理論在學(xué)校行政管理工作實(shí)踐中捉襟見肘，產(chǎn)生了一些問題。

一、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在的問題

目標(biāo)管理理論首先要求建立準(zhǔn)確而健全的目標(biāo)體系（包括總體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)），確定準(zhǔn)確的量化指標(biāo)并在實(shí)施過程中定期進(jìn)行考核，然而這些要求應(yīng)用到學(xué)校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問題。

1.學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)確立缺乏自主性

近代以來，教育已經(jīng)成為國家的事業(yè)、社會(huì)的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國或一個(gè)地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實(shí)踐領(lǐng)域，學(xué)校在辦學(xué)目標(biāo)方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達(dá)的許多指標(biāo)，無形中束縛校長的決策。然而目標(biāo)管理本身強(qiáng)調(diào)學(xué)校綜合自身的條件選擇適合的社會(huì)定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的準(zhǔn)確性和合理性難以得到保證，更會(huì)使校長及學(xué)校的決策層為了政績而片面應(yīng)合，忽視學(xué)校、教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)難以量化

由于學(xué)校任務(wù)的抽象性、多重性，衡量教師工作和學(xué)校育人工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，故許多績效考核的指標(biāo)不好確定而難以量化。

當(dāng)然，學(xué)校工作的考核指標(biāo)是可以準(zhǔn)確確定和量化的，但又常常因?yàn)檫^分強(qiáng)調(diào)這些硬性指標(biāo)使得教育管理工作缺乏人性?，F(xiàn)在許多學(xué)校用出勤率作為考核教職員工的指標(biāo)，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會(huì)引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學(xué)校的發(fā)展。

3.考核結(jié)果對層級關(guān)系的負(fù)作用

考核是上級對下級進(jìn)行的，所以各層級關(guān)系之間信息的有效傳遞就會(huì)影響考核的結(jié)果。在中小學(xué)校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導(dǎo)處的中間作用。

一方面，通常情況下，在考核過程中學(xué)校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進(jìn)行全面的掌握和分析，使考核結(jié)果的可信度降低，在教師得到反饋意見時(shí)就會(huì)心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關(guān)系。

另一方面，絕大部分學(xué)?？己梭w系的決策和實(shí)施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時(shí)有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認(rèn)識，甚至錯(cuò)誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響考核結(jié)果的可信度。

一些管理者正是由于預(yù)見到了上述結(jié)果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結(jié)果。這就使考核結(jié)果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進(jìn)，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對工作的關(guān)注重心發(fā)生了偏移

目標(biāo)管理方法將總體目標(biāo)分解到各職能部門乃至個(gè)人，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，認(rèn)為組織中每個(gè)個(gè)人完成目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。這導(dǎo)致學(xué)校管理工作目標(biāo)的離散化，嚴(yán)格而細(xì)致的績效考核指標(biāo)，恰恰體現(xiàn)了學(xué)校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。

首先，忽視組織整體，向關(guān)注個(gè)人問題偏移。目前的學(xué)校工作中過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的效率、個(gè)人工作中存在的問題、個(gè)人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個(gè)人的責(zé)任而不去深入探究學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行制度方面的不足，對學(xué)校組織內(nèi)部進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，卻忽視學(xué)校體系的運(yùn)作方法是否與時(shí)俱進(jìn)，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。

其次，忽視不可量化的指標(biāo)的發(fā)展，向關(guān)注可量化指標(biāo)偏移。績效考核僅對可以量化的指標(biāo)有促進(jìn)的作用，這使得學(xué)校的管理者過分迷戀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學(xué)校的一切變化。但是，在學(xué)校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準(zhǔn)確量化甚至無法量化的。比如學(xué)校文化的建設(shè)，教師對學(xué)生的關(guān)懷程度，學(xué)生的素質(zhì)教育和德育工作的質(zhì)量等等。所以這種“盯著報(bào)表求發(fā)展”的做法如果擴(kuò)大和深化將十分危險(xiǎn)。

二、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在問題的原因分析

上述問題是由一系列的復(fù)雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會(huì)環(huán)境的約束。

1.目標(biāo)管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國商業(yè)企業(yè)的目標(biāo)管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進(jìn)行科學(xué)的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實(shí)踐，從而產(chǎn)生了諸多問題。

其次，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)將總體的目標(biāo)分解成各個(gè)組織各部門的二級目標(biāo)，然后繼續(xù)按照組織層級直至落實(shí)到個(gè)人。理論認(rèn)為，若組織中的每一個(gè)子目標(biāo)都能夠?qū)崿F(xiàn)，組織的總體目標(biāo)就能得以實(shí)現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)大于各個(gè)部分相加，所以單純地將組織目標(biāo)拆分形成的目標(biāo)體系是不科學(xué)的。

再次，目標(biāo)管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學(xué)理論等管理理論，這就要求理論的實(shí)際操作者具備相應(yīng)的理論素養(yǎng)，方能在實(shí)踐過程中科學(xué)有效地應(yīng)用該理論。遺憾的是，我國中小學(xué)校許多管理者的理論水平比較有限，在應(yīng)用中或?qū)?yán)密的目標(biāo)管理流程任意肢解，認(rèn)為目標(biāo)管理就是績效考核，致使目標(biāo)管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標(biāo)管理的方法加以解決，導(dǎo)致目標(biāo)管理泛化。

2.我國社會(huì)環(huán)境對目標(biāo)管理理論實(shí)踐的制約

在我國，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規(guī)定要對各級各類的學(xué)校具有普遍的指導(dǎo)意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問題，在實(shí)際教育生活中反而使教育目標(biāo)處于缺失狀態(tài)。

另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務(wù)實(shí)的一面，在中國社會(huì)的許多領(lǐng)域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領(lǐng)域里，形式主義的泛濫比其他領(lǐng)域都更嚴(yán)重。這就增加了校本目標(biāo)管理的難度，如處理不當(dāng)就會(huì)引發(fā)教育工作中的形式主義。

三、對中小學(xué)校行政工作中目標(biāo)管理的優(yōu)化建議

1.進(jìn)行中小學(xué)校本目標(biāo)管理優(yōu)化的前提

由于中小學(xué)校本目標(biāo)管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。

首先，授權(quán)分工合理化。目前我國在教育事業(yè)活動(dòng)中和學(xué)校管理活動(dòng)中總體來看是過于集權(quán)化，這給校本目標(biāo)管理活動(dòng)帶來許多不便。教育行政部門應(yīng)該將一部分權(quán)利下放，擴(kuò)大校本管理的自由度，使學(xué)校能夠依自身的情況和社會(huì)定位來制定相應(yīng)的辦學(xué)目標(biāo)，政府只進(jìn)行粗放式的調(diào)控。同理，在學(xué)校管理活動(dòng)中，決策層應(yīng)當(dāng)將本應(yīng)屬于各職能部門的權(quán)利回歸，做到職、權(quán)、責(zé)對等，使其有足夠的空間進(jìn)行組織內(nèi)部規(guī)劃與管理。

其次，建立通暢的信息渠道。校本目標(biāo)管理中出現(xiàn)的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學(xué)校的管理者應(yīng)建立一個(gè)多維交叉的信息網(wǎng)絡(luò)，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準(zhǔn)確地傳達(dá)。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內(nèi)外全面的信息，對各種問題及時(shí)作出決策。

再次，強(qiáng)化學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動(dòng)的主體（管理者）必須具備相應(yīng)的能力，這種能力有兩層含義，即權(quán)利（包括職位賦予的權(quán)利和人格魅力在組織中的影響）、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。[5]在校本目標(biāo)管理中，管理者的決策組織協(xié)調(diào)能力對管理工作能否順利有效的進(jìn)行起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，沒有目標(biāo)就沒有管理可言，管理就是向著預(yù)定目標(biāo)步步逼近的過程，而管理的關(guān)鍵在于決策。[6]由于校本目標(biāo)管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學(xué)指導(dǎo)思想、設(shè)立目標(biāo)和評價(jià)體系、分權(quán)分工等工作。這就要求學(xué)校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識。因此，若要使校本目標(biāo)管理得到優(yōu)化就要加強(qiáng)對學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，全方位提升管理者的素質(zhì)。

2.建立科學(xué)的目標(biāo)體系，優(yōu)化評價(jià)方法

在保證了學(xué)校自主管理水平、民主參與程度和管理活動(dòng)主、客體思想理論水平的前提下，對校本目標(biāo)管理進(jìn)行優(yōu)化就能得到切實(shí)的落實(shí)。我們知道目標(biāo)管理理論的核心也是最困難的是目標(biāo)體系的建立，正如前文所述，當(dāng)前我國中小學(xué)校本目標(biāo)管理中的許多問題其癥結(jié)都在目標(biāo)體系建立得不夠科學(xué)。要建立一個(gè)科學(xué)的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)體系應(yīng)做好以下幾方面的工作。

（1）利用SWOT分析法全面分析學(xué)校的情況。SWOT分析法是目前國外較為流行的一種分析方法。S（Strengths）是實(shí)力，即找出學(xué)校的優(yōu)勢強(qiáng)項(xiàng)；W（Weakness）是缺陷，即分析學(xué)校管理制度、組織結(jié)構(gòu)、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是機(jī)遇，即學(xué)校管理者要預(yù)見到未來發(fā)展中的機(jī)遇，高瞻遠(yuǎn)矚；T（Threats）是威脅，即組織要有危機(jī)感，管理者要能發(fā)現(xiàn)某一目標(biāo)可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學(xué)校管理者認(rèn)識當(dāng)前和未來一段時(shí)間學(xué)校所處的狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

（2）統(tǒng)籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統(tǒng)籌規(guī)劃。校本管理中存在著許多利益關(guān)系，如學(xué)校的長遠(yuǎn)利益和現(xiàn)時(shí)利益，學(xué)校利益和合作投資方的利益，學(xué)校組織的利益和教職員工的個(gè)人利益，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。這些利益之間的關(guān)系一旦處理不當(dāng)就可能引發(fā)矛盾，因此所建立的目標(biāo)體系要在統(tǒng)籌各種利益的基礎(chǔ)上，將其與層級目標(biāo)統(tǒng)一起來。

篇6

關(guān)鍵詞：新形勢；小學(xué)學(xué)校管理；問題；策略

一、現(xiàn)階段小學(xué)學(xué)校管理存在的問題

（一）重學(xué)生管理，輕教師管理

從管理對象方面來看，將學(xué)生作為管理的重點(diǎn)，忽視教師這一教學(xué)關(guān)鍵因素的管控。在學(xué)校制度的制定和執(zhí)行上，往往給學(xué)生設(shè)立了相對嚴(yán)格的管理規(guī)范，而對教師管理則依靠教研組和教師的自律，在一定程度上影響了學(xué)校管理工作的全面落實(shí)。

（二）重硬件建設(shè)，輕軟件提高

在管理的重點(diǎn)上，往往將學(xué)校硬件建設(shè)作為管理的重點(diǎn)，而忽視了對學(xué)校文化層面、師生精神層面的管控。一些學(xué)校將學(xué)校管理簡單地歸納為，硬件管理、教學(xué)管理、行政管理等層面，而對學(xué)校文化建設(shè)、師生精神培養(yǎng)沒有給予足夠的關(guān)注。

（三）重強(qiáng)制管控，輕溝通交流

在管理方式的選擇上，學(xué)校忽視了師生民主意識的提高，在實(shí)際工作中依然采取指令式的管理模式，而缺乏與管理對象之間的有效溝通，造成了管理者與被管理者之間的緊張氛圍，制造出人與人之間的矛盾，不利于構(gòu)建學(xué)校內(nèi)部的和諧關(guān)系，使得干群關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系不夠融洽，管理過程中難以得到有效的信息反饋，從而加劇了相互之間關(guān)系的緊張。

二、提高小學(xué)學(xué)校管理工作質(zhì)量對策分析

學(xué)校管理工作作為連接學(xué)校與家長、教師與學(xué)生、教學(xué)與管理工作的橋梁，對提高教學(xué)質(zhì)量、密切師生關(guān)系、創(chuàng)造良好校園環(huán)境具有十分重要的作用。因此，學(xué)校上下都應(yīng)當(dāng)將提高學(xué)校管理作為一種重要的工作抓緊抓好。

（一）堅(jiān)持以人為本的方針

在新的時(shí)代背景下，學(xué)校管理工作必須要改變傳統(tǒng)的指令式的方式，堅(jiān)持以人為本的方針，將服務(wù)作為工作的重點(diǎn)。一是積極為教師服務(wù)，認(rèn)真聽取教師對教學(xué)管理工作的意見，及時(shí)對教學(xué)管理工作進(jìn)行改進(jìn)，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；二是積極為學(xué)生服務(wù)，主動(dòng)與學(xué)生家長聯(lián)系，了解家長、學(xué)生對學(xué)校、對教師、對教學(xué)工作的建議，加強(qiáng)彼此之間的溝通，真正將學(xué)生的位置突出出來；三是積極構(gòu)建和諧的校園環(huán)境。針對小學(xué)生的心理、生理特點(diǎn)，營造良好的校園環(huán)境，正確引導(dǎo)學(xué)生的思想，真正發(fā)揮學(xué)校教書育人的職能[3]。

（二）堅(jiān)持素質(zhì)教育為根本

深入領(lǐng)會(huì)新課改的重要意義，切實(shí)把教學(xué)工作的中心地位突出出來。一是轉(zhuǎn)變教師觀念，特別是一些擔(dān)任體育、美術(shù)等科目的教師，要加強(qiáng)其對本職工作重要性的認(rèn)識，在物質(zhì)保障、獎(jiǎng)懲措施等方面給予一定的支持，為其創(chuàng)造良好的環(huán)境；二是在管理工作中，在教師培養(yǎng)、課程安排、教學(xué)保障等方面，多給予關(guān)注，從而提高相關(guān)教學(xué)活動(dòng)的質(zhì)量；三是營造創(chuàng)新進(jìn)取的教學(xué)理念。素質(zhì)教學(xué)的重點(diǎn)就是要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，在學(xué)校管理工作中，要積極吸納學(xué)生的意見建議，鼓勵(lì)學(xué)生闡述自己的思想，真正使學(xué)校變?yōu)閷W(xué)生的學(xué)校。在一個(gè)充滿團(tuán)結(jié)友愛、熱情和諧的集體中，教師之間關(guān)系親切、感情融洽，一人有難，大家?guī)兔Α?/p>

（三）校長要深入教學(xué)第一線

校長深入教學(xué)第一線是履行崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)和組織教學(xué)工作不可缺少的實(shí)踐活動(dòng)，必須列入每周工作日程，務(wù)求落實(shí)。然而，時(shí)下有的中、小學(xué)校長，由于以教學(xué)為主的指導(dǎo)思想不到位，本末倒置，天天忙“外事”，無暇主顧，一個(gè)學(xué)期不聽一節(jié)課，不參加一次教研活動(dòng)。長此以往，怎么擔(dān)當(dāng)起將“應(yīng)試”教育轉(zhuǎn)向素質(zhì)教育，從而實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化的重任呢？行家們都清楚，教學(xué)是學(xué)校工作大局，是貫徹教育方針，向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變的主動(dòng)脈和必由之路。身為一校之長，如果不深入教學(xué)第一線，不遵循教學(xué)規(guī)律管理教學(xué)，就不能全面完整地履行其職責(zé)，是失職。事實(shí)說明，校長只有深入第一線，才能了解情況，正確而有針對性地指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)，促進(jìn)向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變。

（四）加強(qiáng)教師的管理力度

突出教師管理重點(diǎn)。一是加強(qiáng)對教師能力素質(zhì)的培養(yǎng)。時(shí)代的發(fā)展對教師的素質(zhì)有了更高的要求，無論是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，還是對新技術(shù)的應(yīng)用，教師的能力高低對教學(xué)活動(dòng)質(zhì)量有著決定性的作用。因此在學(xué)校管理中要始終把提高教師素質(zhì)作為核心內(nèi)容，通過多種方式提高教師素質(zhì)能力。二是加強(qiáng)與教師之間的溝通。積極與教師進(jìn)行交流，主動(dòng)聽取教師對學(xué)校管理工作的意見，讓教師參與到學(xué)校管理工作之中，提高管理工作的針對性、有效性，同時(shí)密切學(xué)校與教師之間的關(guān)系。三是構(gòu)建教師教學(xué)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。構(gòu)建學(xué)校管理系統(tǒng)，營造良好的交流空間，促進(jìn)教師之間的交流，提高學(xué)校管理的時(shí)效性，促進(jìn)教學(xué)活動(dòng)的開展[4]。

（五）加強(qiáng)管理機(jī)構(gòu)的管理水平

學(xué)校管理機(jī)構(gòu)人員堅(jiān)持以身作則，規(guī)范自身言行，形成團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的工作氛圍。一是講民主。做到小事勤溝通，大事多商量，團(tuán)結(jié)協(xié)作，密切配合。二是做表率?！耙蠼處熥龅降?，領(lǐng)導(dǎo)必須先做到”，全體人員樹立起學(xué)校發(fā)展和服務(wù)至上的思想，做到以自身的實(shí)際工作感動(dòng)教師，以自身的人格魅力感染教師，以自身的言行感化教師。三是重廉潔。堅(jiān)持做到把好名譽(yù)關(guān)，樹立良好工作形象；把好權(quán)力關(guān)，樹立服務(wù)形象。學(xué)校管理人員心往一處想，勁往一處使，成員之間在政治上成了志同道合的同志，在思想上成了肝膽相照的知己，在工作上成了密切配合的同事，在生活上成了互相關(guān)心的摯友，從而有力地推動(dòng)了學(xué)校各項(xiàng)工作的開展。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)除了用現(xiàn)代化手段進(jìn)行管理外，還要在情境上開創(chuàng)一個(gè)以淡化硬性規(guī)定為前提的人格化管理模式。人格化管理的主題就是確立教職工的主人翁地位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要尊重教職工、相信教職工、依靠教職工，在管理中做到愛心、真心、關(guān)心，增加人與人的溝通，人與人的交融，從而干群才會(huì)同心和貼心。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位 績效管理 體系構(gòu)建 必要性 措施

績效管理主要是指按照工作目標(biāo)和一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的管理手段員工工作職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況進(jìn)行管理，并且將管理的結(jié)果實(shí)現(xiàn)反饋的過程。完善的績效管理體系能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，因此說一定要對這一問題進(jìn)行重點(diǎn)把握。下面本文就從以下幾個(gè)方面對這一問題進(jìn)行分析論述。

一、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性分析

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，事業(yè)單位企業(yè)化改革也在加速進(jìn)行，地勘單位作為事業(yè)單位，也朝著市場經(jīng)濟(jì)的方向邁進(jìn)，在這個(gè)過程中其面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，地勘事業(yè)單位需要以市場為導(dǎo)向，并且要積極的構(gòu)建起和市場發(fā)展步伐相吻合的制度體系，并不斷的完善單位內(nèi)部績效管理體系，以便更好的推動(dòng)自身的發(fā)展。下面本文就對績效管理體系構(gòu)建的重要性進(jìn)行分析。

（一）科學(xué)完善的績效管理體系有利于單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展

地勘單位的發(fā)展需要以市場為導(dǎo)向，要抓住市場動(dòng)態(tài)，及時(shí)改變自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定與之相符合的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，在這個(gè)過程中，完善的績效管理體系則能夠很好的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，借助其敏銳的市場氣息和靈活的體系規(guī)范，實(shí)現(xiàn)地勘事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（二）績效管理體系的構(gòu)建能夠在一定程度上提升單位內(nèi)部人力資源的水平

眾所周知，地質(zhì)勘查工作涉及到的領(lǐng)域較廣，這就需要工作人員具有專業(yè)的技術(shù)水平。當(dāng)前的地勘單位人力資源主體是專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的綜合性人員，是知識密集型的團(tuán)體，但是由于地質(zhì)勘查工作的特殊性要求，人力資源從事的工作是技術(shù)性的腦力勞動(dòng)，工作較復(fù)雜，在這種復(fù)雜的情況下，對其勞動(dòng)成果進(jìn)行公正合理的量化考核，能夠更好的激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性，使其更好的去充實(shí)自己，提升水平。

（三）績效管理體系的構(gòu)建對于推動(dòng)績效工資的改革起到了關(guān)鍵性的作用

地勘事業(yè)單位的績效工資改革從2006年實(shí)施到現(xiàn)在已經(jīng)近八年的時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)，改革取得了一定的成績，但是很多情況下改革只是流于形式，單純漲工資的現(xiàn)象較為明顯，而對于這一改革功能的發(fā)揮則并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，這和單位內(nèi)部制度的建設(shè)有著一定的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，只有建立起和實(shí)際相適應(yīng)的績效評估管理體系，才能夠解決事業(yè)單位內(nèi)部面臨的問題，由此可見，績效管理體系的構(gòu)建能夠?yàn)榭冃ЧべY的改革掃平道路，更好的發(fā)揮這一改革的優(yōu)勢，進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展。

二、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題分析

從目前的情況來看，地勘事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)上依然表現(xiàn)為金字塔型的結(jié)構(gòu)模式，以權(quán)力為中心，以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)，建立起等級嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)模式的強(qiáng)化，不利于事業(yè)單位的發(fā)展，使得績效管理體系構(gòu)建的過程中也存在著一定的問題。

（一）觀念的落后影響了體系構(gòu)建工作的順利進(jìn)行

地勘事業(yè)單位在以往發(fā)展的過程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，發(fā)展理念較為保守，缺乏一定的創(chuàng)新意識，在這種觀念的影響下，使得領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理體系的構(gòu)建缺乏熱情，在實(shí)際工作中表現(xiàn)為對該體系建設(shè)過程的片面性認(rèn)識，對于績效管理的目的不是為了提高員工的績效，提升其工作的積極性，而是單純的將管理的中心放在了追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長上，這樣嚴(yán)重的影響了該體系的構(gòu)建。

（二）績效管理體系的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，不能夠充分體現(xiàn)管理的目的

從當(dāng)前的情況來看，地勘事業(yè)單位在績效管理體系建設(shè)的過程中，只針對中層及以上的干部展開，對其品德、才能、業(yè)績進(jìn)行考核，而對于普通的職工則缺乏績效管理。從另一個(gè)角度分析，地勘事業(yè)單位在績效管理的整個(gè)過程中片面的強(qiáng)調(diào)成績這一因素，兵對這一因素進(jìn)行重點(diǎn)考核，考核結(jié)果和績效工資緊密掛鉤，而對于其他內(nèi)容的管理和考核只是停留在表面上。管理內(nèi)容上缺乏平衡性和協(xié)調(diào)性，是當(dāng)前地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中需要重點(diǎn)解決的問題。

（三）績效管理工作完成之后缺乏后期的總結(jié)和反饋

績效管理體系構(gòu)建的目的一是要更好的完善地勘事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理工作，另一方面是為了將管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，做好評估，為今后單位的發(fā)展提供依據(jù)。但是實(shí)際的工作卻忽視了反饋工作，不能夠在管理的基礎(chǔ)上對績效問題進(jìn)行深入的討論和分析，也不能夠提出進(jìn)一步優(yōu)化的措施，加之反饋渠道不通暢，也影響了地勘事業(yè)單位績效管理體系建設(shè)工作的順利進(jìn)行。

三、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建措施分析

上文中對地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性以及存在的主要問題進(jìn)行分析，為了能夠更好的推動(dòng)這一體系的建設(shè)，促進(jìn)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展，需要采取有效的措施進(jìn)一步推動(dòng)績效管理體系的構(gòu)建工作。下面本文就對這一問題進(jìn)行具體的分析。

（一）做好充分的準(zhǔn)備工作

在績效管理體系構(gòu)建之前需要做好充分的準(zhǔn)備工作，即需要了解清楚單位的內(nèi)部問題和外部環(huán)境，并且需要對單位內(nèi)的崗位進(jìn)行分析和測評，為績效管理體系的構(gòu)建打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一，從內(nèi)部問題的角度來分析，隨著《事業(yè)單位崗位績效工資制度》的實(shí)施，關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部職工的切身利益，同時(shí)也涉及到了績效管理的問題，很多績效考評和管理很難實(shí)現(xiàn)物質(zhì)化和數(shù)量化，一般的考核和管理都停留在定性上，由此造成了績效管理工作的基礎(chǔ)較為薄弱。這是當(dāng)前地勘事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題。第二，從外部發(fā)展環(huán)境的角度進(jìn)行分析，地勘事業(yè)單位有其特殊性，它是從事礦產(chǎn)資源勘查和開發(fā)的單位，同樣也肩負(fù)著對地質(zhì)環(huán)境的保護(hù)工作，長期從事野外作業(yè)，環(huán)境艱苦，這就更需要建立起績效管理體系，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，從單位內(nèi)部崗位分析和測評的角度來講，在績效管理體系構(gòu)建之前，需要明確好單位內(nèi)部各崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)權(quán)限，并且明確每個(gè)崗位責(zé)任的重要程度，以便在績效管理體系建設(shè)的過程中更好的實(shí)現(xiàn)公平，更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以上三點(diǎn)是在體系構(gòu)建之前需要做好的準(zhǔn)備工作，這些工作做好才能夠?yàn)榻酉聛淼捏w系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

（二）根據(jù)地勘事業(yè)單位發(fā)展情況完善績效管理體系

績效管理體系的建設(shè)不僅要著眼于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展格局，還需要緊密結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況，這樣才能夠更好的發(fā)揮作用。地勘事業(yè)單位績效管理體系既包含了職工績效評估體系，同時(shí)也包含了組織績效評估體系，在實(shí)際構(gòu)建的過程中，需要充分的發(fā)揮這兩個(gè)體系的積極作用。為此，相關(guān)人員需要認(rèn)真把握各種細(xì)節(jié)。

第一，要設(shè)計(jì)好績效管理評估指標(biāo)，在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合地勘事業(yè)單位發(fā)展情況，并且要重點(diǎn)突出關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。相關(guān)人員需要將設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分類匯總，并對他們進(jìn)行分析研究，選擇最為恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)來作為績效管理體系中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為其他數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)則。

第二，需要強(qiáng)化績效管理工作。績效管理體系的構(gòu)建需要從管理工作本身入手，通常來講，績效管理工作能夠?yàn)閱挝环纸夤芾砟繕?biāo)，改進(jìn)績效中的問題，并能夠?yàn)樾匠甑臎Q策提供指導(dǎo)意見，由此可見，績效管理工作十分關(guān)鍵。在實(shí)際管理的過程中需要制定好績效管理的計(jì)劃，協(xié)調(diào)好地勘事業(yè)單位中每個(gè)職工的績效目標(biāo)，并使其和單位的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相一致。同時(shí)，在這個(gè)過程中要明確報(bào)職工的崗位責(zé)任，并根據(jù)具體的責(zé)任確定要與之相吻合的績效目標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化績效管理。同時(shí)，在這個(gè)過程中還需要進(jìn)行績效管理數(shù)據(jù)的收集工作，并分析收集的數(shù)據(jù)，為接下來的工作提供數(shù)據(jù)支撐。績效管理工作的順利進(jìn)行同樣少不了績效評價(jià)工作，相關(guān)人員需要根據(jù)績效計(jì)劃階段建立的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，對于評價(jià)的數(shù)據(jù)要及時(shí)的反饋，避免因?yàn)榉答伈患皶r(shí)或缺少反饋影響到數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)而影響到地勘事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建。

（三）進(jìn)一步完善地勘事業(yè)單位績效評估工作

績效評估工作的完善能夠?yàn)榭冃Ч芾眢w系的構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在完善績效評估工作的過程中，需要注意以下幾點(diǎn)。其一要解決好人才問題?？冃Ч芾硎堑乜笔聵I(yè)單位人力資源管理中一個(gè)有機(jī)組成部分，績效管理體系的建立需要進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這就需要具有專業(yè)水平的人才完成，因此說要想構(gòu)建起完善的績效管理體系，人才的儲(chǔ)備不能少。其二需要對相關(guān)的配套設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化改革?？冃гu估體系的運(yùn)行需要突出管理者和人力資源之間的互動(dòng)性，這就需要對當(dāng)前的靜態(tài)管理模式進(jìn)行改革，如對地勘事業(yè)單位績效評估體系進(jìn)行立項(xiàng)研究，并由專門研究機(jī)構(gòu)介入考核，這樣能夠更好的實(shí)現(xiàn)評估體系的建設(shè)，進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建。

（四）需要借助法律手段確保績效管理工作能夠在法律的強(qiáng)制力保護(hù)下發(fā)揮作用

從當(dāng)前的情況來看，已經(jīng)有相關(guān)的法律確保了績效管理工作的順利進(jìn)行，但是這些法律只是從表面上進(jìn)行規(guī)范，并沒有深入到實(shí)際中去解決績效管理中的問題，這樣給體系的構(gòu)建帶來了一定的難度，基于這種情況，在今后的工作中，需要相關(guān)部門制定完善的法律法規(guī)，能夠從細(xì)節(jié)處規(guī)范績效管理工作，并且能夠和地勘單位的發(fā)展情況相吻合，形成完善的法律體系，為績效管理體系的構(gòu)件提供法律保證。

（五）明確全面科學(xué)的績效管理內(nèi)容，并分層次設(shè)計(jì)管理規(guī)劃

全面科學(xué)的績效管理內(nèi)容能夠有效的提升績效管理的科學(xué)性和精確性，因此，要進(jìn)一步構(gòu)建起地勘事業(yè)單位績效管理體系，就需要從管理內(nèi)容上下功夫。在確定績效管理內(nèi)容的過程中，需要根據(jù)地勘事業(yè)單位內(nèi)部的人員分布情況和具體工作性質(zhì)等因素，制定好全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容，同時(shí)，還需要結(jié)合地勘事業(yè)單位職工崗位責(zé)任書等相關(guān)的資料，突出績效管理的核心內(nèi)容，使得管理工作能夠做到重點(diǎn)突出，詳略得當(dāng)。在確定績效管理內(nèi)容的過程中，還需要分層設(shè)計(jì)管理規(guī)劃，使得管理的方案更為清晰。在這個(gè)過程中，要充分的運(yùn)用KPI法，將關(guān)鍵績效指標(biāo)找出來，這一點(diǎn)上文中已經(jīng)分析過，之后在根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)具體的績效管理規(guī)劃。方案中需要體現(xiàn)出不同級別和層次的績效管理對象，并且要有相對應(yīng)的管理體系，同時(shí)在對不同的對象進(jìn)行績效管理的過程中，管理指標(biāo)需要具有不同的權(quán)重，在這個(gè)過程中，可以采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方式，最大限度的強(qiáng)化績效管理指標(biāo)的可比性，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置好績效管理等級，更好的體現(xiàn)出不同員工之間的水平差異，避免因?yàn)橹鞴芤蛩囟绊懙娇冃Ч芾淼膶?shí)際效果。

（六）采取科學(xué)手段構(gòu)建地勘事業(yè)單位績效管理體系

隨著技術(shù)的進(jìn)步，在績效管理的過程中新技術(shù)手段也得到了廣泛的應(yīng)用，信息化管理逐步成為發(fā)展趨勢，在這種背景下，地勘事業(yè)單位在績效管理體系的構(gòu)建過程中也需要講求技術(shù)手段，并且綜合的應(yīng)用績效管理的方法，更好的為管理體系的構(gòu)建提供便利條件。具體說來，在績效管理體系構(gòu)建的過程中，要充分的應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立起績效管理體系的技術(shù)平臺(tái)，并建立管理信息數(shù)據(jù)庫，更好的利用這些數(shù)據(jù)。同時(shí)，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在地勘事業(yè)單位中的應(yīng)用，其內(nèi)部建立起了自己的信息管理中心，這樣就能夠更好的處理績效管理工作中的數(shù)據(jù)，建立起個(gè)人和組織的績效評估方案，使績效管理體系的構(gòu)建有更強(qiáng)大的后盾支撐，同時(shí)提升了績效管理體系建設(shè)的效率。

四、結(jié)束語

地勘事業(yè)單位在發(fā)展的過程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，員工的積極性不強(qiáng)，這一消極因素影響到了單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，地勘事業(yè)單位內(nèi)部也進(jìn)行了一系列改革，其中頗有代表性的就是崗位績效工資的改革，這一改革也推動(dòng)了地勘事業(yè)單位績效管理體系的建設(shè)。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，從地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題以及地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建措施三個(gè)方面對績效管理體系的構(gòu)建問題進(jìn)行分析，希望能夠?qū)ζ浣窈蟮陌l(fā)展有所幫助，通過績效管理體系的建設(shè)更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)地勘事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：HSE 經(jīng)濟(jì)效益 國際化承包商

上世紀(jì)90年代，國際石油市場風(fēng)起云涌?？鐕途揞^掀起新一輪油氣資源爭奪，在全球搶灘占位。中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁發(fā)展，使曾經(jīng)豪邁告別“洋油”時(shí)代的中國，石油對外依存度逐年攀升?！白叱鋈ァ?，充分利用“兩種資源、兩個(gè)市場”，成為歷史必然。本文作者從一名中資石油公司的基層安全管理人員的角度，建議性闡述，在這個(gè)信息化高速發(fā)展的時(shí)代，加快HSE信息化建設(shè)，有利于公司和企業(yè)高效快捷地實(shí)現(xiàn)HSE管理的科學(xué)化，規(guī)范化和有形化。

一、 目前中資石油公司在海外市場的HSE信息管理的現(xiàn)狀

中資石油公司不論以何種形式在國際市場上開展油氣合作，如作為某地區(qū)某區(qū)塊的作業(yè)者（稱為甲方），或者成功競標(biāo)進(jìn)入某地區(qū)油田為作業(yè)者提供技術(shù)服務(wù)（稱為乙方），都需要在所在國或地區(qū)注冊分公司，成立相關(guān)項(xiàng)目部來管理諸多業(yè)務(wù)，有些時(shí)候因人員緊張，存在一崗多職多能的現(xiàn)象，即使配備了專職的HSE業(yè)務(wù)人員，也要面臨國內(nèi)和國外兩種不同的管理文化。若某公司海外項(xiàng)目部的客戶也是中國公司，相對西方客戶而言，工作可能相對統(tǒng)一，在事件匯報(bào)以及HSE數(shù)據(jù)上報(bào)方面，少了很多語言，思路等的文化差異；而當(dāng)客戶是西方公司或組織時(shí)，既要完成符合西方公司思維的一系列管理程序的建立與更新，HSE數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，HSE事件調(diào)查分析等工作，又要按時(shí)完成來自中國總部的要求與任務(wù)安排，對于人員相對較少，工作量相對較大的海外項(xiàng)目來說，“兩層皮”的壓力著實(shí)不小。

以HSE日報(bào)，周報(bào)，月報(bào)，事件報(bào)告，人員培訓(xùn)臺(tái)賬，安全設(shè)施臺(tái)賬等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集，上報(bào)，更新等工作，占據(jù)了HSE從業(yè)人員不少的工作時(shí)間，而HSE工作核心是風(fēng)險(xiǎn)管理，需要這些從業(yè)人員抓住HSE管理體系在各層面的具體落實(shí)，走出辦公室，多動(dòng)，多看，多發(fā)現(xiàn)，多糾正，依據(jù)PDCA戴明環(huán)來查找不足并將結(jié)果報(bào)告管理者，這些基礎(chǔ)工作需要大量的時(shí)間，而將基層或中層HSE從業(yè)人員的大部分寶貴時(shí)間都放在維護(hù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上，勢必造成工作重點(diǎn)的偏移，同時(shí)各種不同格式，不同類型的報(bào)表，從總部到基層之間層層傳達(dá)，再逐級上報(bào)，同崗位人員之間交接班，如果某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，還要再溝通提示，一來一往，帶來的資源和時(shí)間的消耗，也大大降低了工作效率。而目前大多采用的表格表單分散的模式，也不利于對整個(gè)公司HSE數(shù)據(jù)資源的高效管理和分享。以HSE事件資源為例，各海外項(xiàng)目按期上報(bào)WORD格式的事件報(bào)告和分析，總部職能部門在收集匯總后，也要花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行分類整理，而HSE月報(bào)等周期性匯報(bào)類的表格更是這樣，需通過工作人員大量的匯集才得到結(jié)果。在這個(gè)信息化時(shí)代，我們完全可以使用具有信息處理功能的軟件系統(tǒng)來完成這些枯燥繁重的工作。信息化時(shí)代，就該使用信息化處理的工具來完成這些工作。

二、 建立HSE信息管理系統(tǒng)的必要性

計(jì)算機(jī)科學(xué)里最底層的0和1組成的代碼經(jīng)過不同的計(jì)算機(jī)語言的邏輯編排，最后通過不同的軟件在上層的表現(xiàn)，方便了我們的工作，豐富了多彩的生活，而人們通常所做的，更多的是用鍵盤鼠標(biāo)給一臺(tái)微機(jī)系統(tǒng)下指令，也就是輸入字母或數(shù)字組成的命令，然后經(jīng)過封裝性處理后，在屏幕或其他輸出終端得到想要的結(jié)果。在HSE管理里，也遵循同樣的道理。如果沒有真實(shí)有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為輸入，支撐著一個(gè)管理體系的運(yùn)行，管理者想在每個(gè)歲末年終得到年初想要的安全管理的結(jié)果，未必年年都撞大運(yùn)。即使在零投入，零輸入的情況下還能一帆風(fēng)順，也未必年年花開似今年，因?yàn)槭篱g萬物都要符合客觀規(guī)律的。

通過一套功能全面的HSE信息管理系統(tǒng)，處理大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，能有效的降低HSE從業(yè)人員在處理數(shù)據(jù)方面的時(shí)間，節(jié)省出來的時(shí)間，可以更好地用在實(shí)地監(jiān)督，糾正這些基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上。

很多時(shí)候，我們的中資石油公司在進(jìn)行國際市場開展公司推介時(shí)，一些客戶往往要求我們提供公司在HSE工作方面的亮點(diǎn)或特色，如業(yè)績數(shù)據(jù)，所獲成績，累計(jì)安全天數(shù)，安全行車?yán)锍痰鹊龋@些細(xì)節(jié)的數(shù)據(jù)很多時(shí)候，專業(yè)市場人員并不能實(shí)時(shí)得到，客觀上影響了市場工作。通過建立功能全面的HSE信息管理系統(tǒng)，我們可隨時(shí)掌握這些關(guān)鍵細(xì)節(jié)信息，能夠更好地展示一個(gè)公司在HSE管理上的綜合形象，無論是在招投標(biāo)或者客戶推介環(huán)節(jié)中，我們打開系統(tǒng)，隨時(shí)可調(diào)取想要的信息，如公司的會(huì)議紀(jì)要，上級的文件指示，事件分享以及各類程序制度，都可在系統(tǒng)的相應(yīng)功能性模塊里體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)由零散到集中，無形到有形的本質(zhì)提升，真正地體現(xiàn)一個(gè)公司或企業(yè)在信息化時(shí)代的高效管理。

同時(shí)，建立全面的HSE信息管理系統(tǒng)，便于總部及各分公司的各級管理者及時(shí)全面地掌握當(dāng)前HSE工作的趨勢，通過一系列分析功能模塊，查找出工作中某些環(huán)節(jié)的不足，如STOP卡分析等。當(dāng)然，只有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)真實(shí)有效，得出的結(jié)果才更加符合客觀實(shí)際情況。

三、 建立HSE信息管理系統(tǒng)的構(gòu)想

信息管理系統(tǒng)，指以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。由輸入、輸出、處理三部分組成（見圖），或者說由硬件（包括中央處理機(jī)、存儲(chǔ)器、輸入輸出設(shè)備等）、系統(tǒng)軟件（包括操作系統(tǒng)、實(shí)用程序、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)等）、應(yīng)用程序和數(shù)據(jù)庫所組成。瀏覽器-服務(wù)器模式是目前較為普遍的方式，進(jìn)行信息采集、存儲(chǔ)、檢索、加工、變換、傳輸，系統(tǒng)根據(jù)輸入內(nèi)容和數(shù)據(jù)庫內(nèi)容決定輸出內(nèi)容，或根據(jù)輸入內(nèi)容修改數(shù)據(jù)庫內(nèi)容。系統(tǒng)必須能識別輸入信息。

系統(tǒng)內(nèi)可設(shè)給各分公司一定的權(quán)限，如將所轄業(yè)務(wù)內(nèi)的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，錄入系統(tǒng)，由系統(tǒng)的各功能模塊實(shí)現(xiàn)分類，計(jì)算，檢索等功能，總部職能部門或決策者可輕松進(jìn)行信息獲取，最終達(dá)到高效有序地管理。