時間：2023-03-14 15:04:49
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1、人才培養(yǎng)機制不明朗
人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。
2、人員憂患意識不強烈
員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。
3、人才發(fā)展通道較狹窄
企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。
4、人才管理制度不完善
企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。
二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措
企業(yè)應在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。
1、理清職業(yè)發(fā)展通道
職業(yè)生涯規(guī)劃中應清晰展示可轉換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。
同時，應明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。
企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。
2、制定崗位發(fā)展組織架構圖
制定基于實際工種崗位架構的崗位發(fā)展組織架構圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。
3、填寫員工職業(yè)成長指引卡
有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。
4、形成員工成長藍圖
匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內的員工成長藍圖。
5、與培評薪酬績效銜接
提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。
企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。
三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施
1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理
建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內容應清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。
2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作
興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。
3、不斷縮小員工崗能匹配差距
職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。
落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。
4、加強培訓薪酬晉升等保障措施
切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。
5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通
暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內部掛牌培訓師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。
6、開放橫向、縱向的內部競聘或區(qū)域組聘機會
新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。
7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度
基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學習與發(fā)展的全過程管控。
8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍
加強企業(yè)文化建設，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。
9、加快信息系統(tǒng)支撐建設，提高數(shù)據(jù)采集效率
為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設和應用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。
四、總結
做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。
為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？這就要求企業(yè)對現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念
（一）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義是，為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發(fā)展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標與培訓必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠實現(xiàn)的。
創(chuàng)業(yè)者，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發(fā)展道路等等缺一不可。
（二）職業(yè)錨的定義
所謂職業(yè)錨，就是一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關重要的東西。
職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯(lián)系構成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。
（三）職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出了如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業(yè)應選擇合適的理論作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
四、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
（一）科學性原則
首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統(tǒng)、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據(jù)企業(yè)實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。
（二）共同參與原則
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
（三）循序漸進原則
由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
（四）持續(xù)學習原則
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續(xù)的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業(yè)生涯。
（五）修正性原則
由于職業(yè)規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內外部環(huán)境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。
（六）多樣性原則
從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，保證每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的問題
（一）多部門共同配合、共同制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
首先，企業(yè)的領導層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規(guī)劃的制定、指導各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓制度、員工職業(yè)能力傾向測試與數(shù)據(jù)分析等等，必須進行專業(yè)的指導。再次，必須要求員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，了解對自己進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機融合。
（二）必須為員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺
【關鍵詞】職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)管理 自我管理
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)的員工在所從事崗位的發(fā)展周期中，既有高峰，又有低谷，如何讓員工在高峰時更好地體現(xiàn)崗位價值，縮短處于低谷的時間，這就需要企業(yè)為員工組織設計并提供相應的職業(yè)生涯發(fā)展通途，同時，員工結合自身實際制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃并進行實施。這不僅有利于員工的潛力發(fā)揮,而且有利于企業(yè)的發(fā)展。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。從定義上不難看出，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃要從組織和個人兩個方面入手，兩者缺一不可。
一、由企業(yè)科學引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
科學引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展目標是相統(tǒng)一的。員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展息息相關，因此企業(yè)必須采取積極措施，將員工的職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，讓員工職業(yè)生涯規(guī)劃這只小船隨著企業(yè)這艘巨輪出海。首先，要讓員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和奮斗目標，通過座談、員工大會等多種形式，宣貫企業(yè)理念和目標，要求員工與企業(yè)所倡導的理念保持高度一致，樹立與企業(yè)共同發(fā)展的思想。其次，要激發(fā)員工建立個人愿景的積極性，通過企業(yè)內成功員工成長的實例或適當時候組織帶領員工到其他先進同行企業(yè)進行參觀學習等，鼓勵員工在企業(yè)中不斷尋求自我超越、提升能力和建立自信。
二是以“三定”模式為指導，幫助員工確立職業(yè)生涯目標。“三定”即定向、定點、定位。定向就是幫助員工定準職業(yè)生涯發(fā)展方向。針對不同人員選擇不同的發(fā)展目標。對管理崗位員工將職業(yè)生涯目標定向為體現(xiàn)價值、實現(xiàn)崗位晉升上；對操作崗位員工將職業(yè)生涯目標定向為提高技能水平、爭當技術骨干、提升勞動報酬上，重點對高素質操作崗位人員，幫助其確立爭做首席員工、班組長或晉升為管理等重要崗位的職業(yè)生涯目標。定點就是找準階段性目標完成點。通過階段目標確立及劃分增強員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的可行性，使員工在每個階段都有奮斗目標，并逐步積累經(jīng)驗，循序漸進，實現(xiàn)職業(yè)生涯最終目標。定位就是定準當前工作的高度?？茖W對員工水平、能力、薪資期望、心理承受度等進行全方位的評估分析，幫助員工找準自己當前所處的階段，即要摒棄好高騖遠，又要消除自信不足。必要時可在企業(yè)內部建立職業(yè)發(fā)展導師制度, 由相關管理人員或資深員工幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三是充分發(fā)揮企業(yè)的組織保障作用，促使員工投身職業(yè)生涯實踐。首先要加強培訓提升員工自身素質，為員工提供學習平臺。一方面針對崗位實際有效提升員工的專業(yè)知識和崗位技能, 提高工作質量和績效，創(chuàng)建“學習型組織”；另一方面全力倡導員工跨工種、跨崗位、跨技術學習，培養(yǎng)“一專多能、一崗多能”的員工。其次要建立起公平、公開、公正的競爭平臺。企業(yè)在實施崗位晉升、薪酬調整上可執(zhí)行公開的競爭制度, 為工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工提供可晉升和發(fā)展的機會，激勵員工積極實踐自我職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，還可在企業(yè)內建立崗位調度制度，為崗位員工內部流動創(chuàng)造條件，采取多種措施使公司的人力資源配置時刻處于激活狀態(tài)，在員工面前放一把企業(yè)內部的職業(yè)發(fā)展梯子，引導員工通過持續(xù)有效的努力、不斷前進的方式完成個人發(fā)展目標。
二、員工個人制定切合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃及實施辦法
當企業(yè)給予他的每位員工一個平等發(fā)展的空間及保障平臺后，這為員工實現(xiàn)職業(yè)目標提供的快捷的外部條件，但完成職業(yè)生涯目標的主體還是員工本人，因此加強員工自我管理對實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和目標起著關鍵性的作用。
一是企業(yè)員工要確立適合個人的職業(yè)生涯目標與方向。員工可以根據(jù)自身的素質特征、價值取向和興趣愛好等, 并結合企業(yè)現(xiàn)狀、理念、目標和未來發(fā)展趨勢, 設計符合崗位和個人實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時還可有效借鑒企業(yè)內部成功員工的典型案例。在員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃上，除了向管理層方向發(fā)展之外，還可以選擇向專業(yè)技術領域的深入發(fā)展。
關鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；經(jīng)濟利益
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01
一、引言
員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因為企業(yè)所有內容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經(jīng)驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業(yè)重視。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結合，對影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業(yè)應該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財富，施工企業(yè)適當加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。
二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對自己在企業(yè)未來工作發(fā)展的計劃。每個企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內容包括對員工工作的生活環(huán)境，心理品質，企業(yè)文化，社會影響等內外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業(yè)未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，充分調動企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。
三、員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
1.是員工自我實現(xiàn)的保障
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工未來發(fā)展的科學計劃。通過學習、培訓使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內在潛力，達到自我實現(xiàn)的需求[2]。
2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施
人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區(qū)，或者認識不足，無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，在工作中自然也無法發(fā)揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個有科學管理、科學規(guī)劃、科學執(zhí)行的組織，對人才的選拔也具有科學性，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財富。
四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用
員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時企業(yè)應該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進入企業(yè)初期就要開始，找準員工自己在企業(yè)中的位置，將來要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對于自己的未來發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發(fā)展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業(yè)，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應進行職業(yè)規(guī)劃的相關培訓，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發(fā)展僅僅局限于施工這一領域。
五、企業(yè)實施職業(yè)規(guī)劃的措施
1.加強對員工的評估體系
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫(yī)講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓。
2.進行科學的職位設計
員工成功上崗是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標，因此對企業(yè)的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設計也應該形成一種逐級上升的關聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。
六、結語
如果把一個企業(yè)比作一個人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產(chǎn)生動力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。
參考文獻：
[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.
[2]楊躍平，梁發(fā)斌. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展[J].有色金屬，2010，01：152-155.
【關鍵詞】公職人員；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；理論
一、公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的界定
1.公職人員職業(yè)發(fā)展的概念
公職人員職業(yè)發(fā)展是指為達到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求所進行的各種知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動，也是個人逐步實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標，不斷制定、實施新目標的過程。包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內在職業(yè)發(fā)展”。“外在職業(yè)發(fā)展”包括招聘、培訓、晉升、解雇、退休等各個階段在內的一種職業(yè)活動；而“內在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發(fā)展取向等。職業(yè)發(fā)展同時也是一個時間的概念，起始于工作之前的專職學習和訓練，終止于完成或退出職業(yè)工作，是發(fā)展和動態(tài)的概念。
2.公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的概念
公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指公職人員首先根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境分析，確立自己的職業(yè)生源發(fā)展目標，同時，公職人員和行政組織把個人發(fā)展與行政組織發(fā)展結合起來，對決定公職人員職業(yè)生涯的個人因素、行政組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關對公職人員一生中在行政職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術安排，及其采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。
3.公職人員職業(yè)發(fā)展與政府組織規(guī)劃的辯證統(tǒng)一性
政府組織職業(yè)發(fā)展的行政文化也不是孤立存在的事物。它與公職人員職業(yè)生涯的規(guī)劃之間相互依存、相互制約、相互作用。公職人員規(guī)劃外環(huán)境表現(xiàn)為政府組織健康有序的發(fā)展。公職人員組織面對的是大大小小的各種系統(tǒng)，但必須從總體上進行審視，把握它的全局，這意味著行政組織受環(huán)境的影響而產(chǎn)生的變化絕不是某一環(huán)境因素單獨作用的結果。它受政治制度或政治體制決定、但是它必然還要受一個國家的性質、結構等多種因素的影響，是多種環(huán)境因素綜合作用的結果。由此決定，政府組織培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展的文化為實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。政府組織環(huán)境對公職人員職業(yè)發(fā)展的作用具有辯證統(tǒng)―性的特點。
二、國內外職業(yè)生涯發(fā)展的相關理論
1.國外職業(yè)生涯發(fā)展的相關理論
（1）格林豪斯、薩帕的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
格林蒙斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論主要研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的任務，并將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：①職業(yè)準備，典型年齡段為0-18歲，主要任務是發(fā)展職業(yè)想象力，主要目的是建立起個人職業(yè)的最初方向。②進入組織，18―25歲為進入組織階段.主要任務是在―個理想的組織中獲得一份工作。③職業(yè)生涯初期.處于此階段的典型年齡是25―40歲，適應和融入組織；為未來職業(yè)成功做好準備，是該期的主要任務。④職業(yè)生涯中期，40-50歲是職業(yè)生湃中期階段。主要任務是對早期職業(yè)生涯予以重新評估，強化或轉變自己的職業(yè)理想。⑤職業(yè)生涯后期，從55歲直至退休，保持已有的職業(yè)成就，維持自尊，準備隱退。
（2）施思的職業(yè)錨理論
其產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院的職業(yè)指導專家埃德加“H”施思領導的專門研究小組，在20世紀90年代，施恩將職業(yè)錨歸納為8種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。①技術/職能型。②管理型。③9主/獨立型。④安全/穩(wěn)定型。⑤創(chuàng)造型。⑥服務型。⑦挑戰(zhàn)型。⑧生活型。
職業(yè)錨理論在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，發(fā)揮著重要的功能作用：①使組織獲得正確的反饋；②為員工設置有效的職業(yè)渠道；③增長員工工作經(jīng)驗；④為員工做好奠定中后期工作的基礎。
（3）帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論
①特質一因素理論。特質-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中存在較長遠的理論之一。隨著19世紀官能心理學研究興起，在美國，帕森斯提出職業(yè)選擇的“三步范式”法，將其運用在職業(yè)指導、職業(yè)選擇和職業(yè)設計方面。其要求在職業(yè)選擇中做到：首先必須從你自身具備的條件進行考慮；其次對不同行業(yè)工作的需求要素、機會、自身優(yōu)缺點有清醒的認識。
②人格類型理論。其是美國霍蘭德于20世紀60年代提出的，他認為自身人格是影響職業(yè)選擇的必要條件。他將研究型、社會型、現(xiàn)實型、企業(yè)家型以及傳統(tǒng)型定為人格類型的六種基本類型。他強調每一種特定人格類型的人，便會對相應職業(yè)類型中的工作成學習感興趣。因為職業(yè)代表一種生活方式、生活環(huán)境，而不僅僅是一些工作職能和技巧。
（4）克朗伯茲的社會學習理論
約錨?克朗伯茲是職業(yè)規(guī)劃中社會學系理論的核心人物，他提出了對職業(yè)選擇的四種影響：一是基因特征的影響，職業(yè)偏好和能力受其影響。二是環(huán)境條件的影響，如只能在某些地域找到某些工作，勞動法規(guī)和行業(yè)協(xié)會限定了任職要求等。三是過去學習經(jīng)驗的影響。四是個人處理新任務、新問題時所形成的技能、績效標準和價值觀的影響。
2.我國職業(yè)生涯發(fā)展理論的研究
我國職業(yè)生涯規(guī)劃思想還是處于嶄新的起步研究階段。當前，沒有系統(tǒng)化、綜合化研究公職人員的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，但目前對職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的活動很多。這活動起到為我國公職人員職業(yè)生涯管理奠定了良好的基礎。進入21世紀之后，我國與國際接軌，職業(yè)發(fā)展也得到了前所未有的進步。政府在參與公職人員職業(yè)發(fā)展的過程中計劃、組織、控制和帶領的活動，對于培養(yǎng)和造就公職人員隊伍、提高政府辦事能力意義重大。
目前，我國公共人事行政總的發(fā)展趨勢已轉向公共人力資源開發(fā)與管理。政府的職責是給社會提供公共產(chǎn)品和服務。因此，對公職人員的素質提出了更高的要求。公共人力資源管理也需要理論和方法的靈活運用。
參考文獻：
關鍵詞：職業(yè)生涯；員工發(fā)展
職業(yè)生涯規(guī)劃既包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系，也包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人，在結合個人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎上，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人長期職業(yè)發(fā)展上的規(guī)劃設想與計劃安排。個體職業(yè)生涯規(guī)劃與個體所處的家庭、成長環(huán)境以及社會存在密切的聯(lián)系，受到上述因素的制約和影響。而對于企業(yè)而言，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、復雜的管理工程，它涉及到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體制、企業(yè)文化、人力資源管理現(xiàn)狀等諸多方面；同時，隨著個體的經(jīng)歷、價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化，每個人的職業(yè)期望都在不斷發(fā)生變化，因此它又是一個動態(tài)的過程。
職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。
對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸。
很多人不了解職業(yè)生涯規(guī)劃，覺得員工職業(yè)生涯規(guī)劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業(yè)生涯規(guī)劃影響著員工的流動性和企業(yè)的長遠發(fā)展。
用職業(yè)生涯的規(guī)劃留住員工的心。企業(yè)能否贏得員工獻身精神的一個關鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)機會。職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。
1.成立職業(yè)生涯規(guī)劃領導專組。由其負責全公司或企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的領導與指導，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供組織保證。企業(yè)還可以聘請受過專業(yè)培訓的專家和顧問來給員工提供專業(yè)的咨詢服務和專業(yè)化的建議。
2.提供專業(yè)的工具和技術。進行職業(yè)生涯規(guī)劃的首要條件是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司或企業(yè)可向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《鑫項人格物質測驗》、《職業(yè)舉六邊形測驗》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。
3.提供信息支持。公司或企業(yè)可根據(jù)員工的工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會的信息，其中主要提供的是企業(yè)內部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結構；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學歷結構、人力資源發(fā)展等。利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設計更加合理。
4.設計多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)為幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，可設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點和職務發(fā)展層次，設計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設置由低到高的職務晉升路徑，并明確每一職位的職責及所需要的經(jīng)驗、知識和技能。
5.提供咨詢幫助。公司可定期舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評估、目標設置、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。
6.組織相關培訓。企業(yè)應以員工終生教育為目標，開展多種形式的職業(yè)技能、技術繼續(xù)培訓，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續(xù)教育為主的多功能培訓體制，創(chuàng)建學習型組織，并加強對青年技術員工的培養(yǎng)。
7.建立激勵機制。
對公司或企業(yè)中表現(xiàn)良好，業(yè)績突出，通過積極完善和提高自我，不斷學習進修并給公司創(chuàng)造了效益的員工給以物質和精神傷的激勵。
8.利用先進的科學技術和電腦軟件系統(tǒng)來輔助員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設計。如今，軟件工程的發(fā)展使得提高改善組織的職業(yè)計劃過程變成可能。例如，德克薩斯州歐文城的Criterion公司發(fā)明了勞動力視窗（workforce vision）.它幫助公司分析每一個員工的培訓方向。只要點擊員工的名字，就可以得到他或她的工作歷史、能力、職業(yè)歷程以及其它信息。每種能力（例如領導力和客戶關注量）都會在一個“橫斷面分析”中以圖表數(shù)據(jù)分析的形式體現(xiàn)出來?？梢灾苯涌吹奖救说膬?yōu)缺點，以這個人為中心的發(fā)展計劃隨后也會被制定出來。
企業(yè)在開展了以上幾個方面工作后，還要注重積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，注意不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。如某酒店為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們并沒有考慮到員工的感受和需求，只一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工在入職時，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現(xiàn)員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
可以看出：員工職業(yè)生涯規(guī)劃是由員工、企業(yè)共同設計的一個整合，其中員工個人應在其中承擔50%的職業(yè)發(fā)展責任；而公司的職責主要是明確職業(yè)發(fā)展通道，提供發(fā)展空間并給予培訓等支持，應承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責任；另，主要輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃的員工入職引導人和部門直接上級，應承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責任。
(一)職業(yè)通道體系設計。
系統(tǒng)化的職業(yè)通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統(tǒng)一。具體內容包括：
1.組織目標梳理：分析組織未來的發(fā)展方向，并預測組織規(guī)模與組織資源的變化，由此分析組織發(fā)展所能帶來的職業(yè)發(fā)展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。
2.崗位體系梳理：以現(xiàn)有崗位體系為基礎，結合組織發(fā)展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業(yè)發(fā)展通道的設計提供框架。
3.職業(yè)發(fā)展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發(fā)展路徑，明確每一個路徑的實現(xiàn)條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發(fā)展通道。
(二)自我評估體系。
為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，并編寫成為統(tǒng)計表格，下發(fā)全員進行自測評。例如：職業(yè)滿意度測驗、職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示范，測評過程要統(tǒng)一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋并作必要的解釋，對外要嚴格保密。
(三)編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》，確定職業(yè)目標。
在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業(yè)目標。在員工完成《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》的過程中，需組織自我戰(zhàn)略分析引領練習、職業(yè)規(guī)劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業(yè)目標。
(四)開展員工評估，明確與職業(yè)目標的差距。
選擇適當?shù)姆椒ê凸ぞ?，依?jù)職業(yè)目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結構。
(五)依據(jù)自我差距，制定行動計劃。
組織員工編寫《職業(yè)發(fā)展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內容、時間要求、檢視方法等內容?！队媱澅怼肪幹仆瓿珊螅獙τ媱澋膶嵤┻M行輔導、跟進、反饋、檢視。
關鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究
包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務派遣員工相結合，以某直屬廠為例，派遣員工約占6.8%，因為每年派遣員工的考核末尾淘汰制，本文單獨研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個群體應對職業(yè)風險能力的積極措施。
一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問題
目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應屆本科畢業(yè)專業(yè)不對口的或大專學歷應屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。
1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學識、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會關系等的剖析，并能準確客觀地分析和評價自我，從而能夠對自己有客觀、全面、深入的了解和認識。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準確或者定位方向錯位。
2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評價體系不完善，流于形式。從員工的內在需求看，需要對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出決策，對于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要專門機構的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導。
3.配套體系缺乏，實踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會成為一句空話。
二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃
派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃可以基于以下設計思想：
1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對所有派遣員工崗位進行設計與分析，設計職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內部崗位，不單強調管理和技術類型員工對包鋼稀土的重要性。
2.以崗位和員工為基點設計職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點，建立包鋼稀土內部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎上，根據(jù)員工個人的素質差別，參照崗位等級能力標準設計適合員工個人的職業(yè)發(fā)展。
3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質模型建立的崗位勝任素質作為職業(yè)發(fā)展階梯等級能力標準，結合員工的績效水平和員工的素質能力進行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設計符合員工個人特點的職業(yè)發(fā)展。
4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設計派遣員工職業(yè)發(fā)展時，將員工職業(yè)發(fā)展的全過程看作是一個系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫管理，建立計算機管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理。
表1 職業(yè)發(fā)展道路設計流程
三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內容
1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路
派遣員工根據(jù)自己的實際，確立職業(yè)發(fā)展目標，并逐步實現(xiàn)目標。將大目標分解成子目標，通過實現(xiàn)小目標，實現(xiàn)長遠目標，如表2所示。如何有效地實現(xiàn)這些小目標，也需要精心的規(guī)劃和設計。通常實現(xiàn)具體目標要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標，如果該目標符合整個的長遠職業(yè)發(fā)展目標，則將目標具體化，并設計成可以執(zhí)行和操作的行動以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實施，并檢查實施的結果。如果符合目標，就進入下一個目標，否則可能需要重新評價實施方案。
表2 職業(yè)樹規(guī)劃表
2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內容
派遣員工在進行職業(yè)發(fā)展管理時，通常會遇到許多問題，如個人的特點是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標是什么，可能遇到的機會與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業(yè)發(fā)展管理就會比較成功。
（1）設計職業(yè)發(fā)展道路。目標的選擇是職業(yè)發(fā)展的關鍵，進行職業(yè)發(fā)展路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機會取向。當然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉換，在動態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標為指針，審時度勢的制定短期目標，從而實現(xiàn)長期目標。
（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標。制定職業(yè)發(fā)展目標，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標之后，對照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標設置和計劃實施，逐步縮小差距。
（3）制定職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)計劃。在制定實施職業(yè)發(fā)展目標計劃時，需要考慮達到目標的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標開始實施，逐個實施中期目標和長期目標。并在實際實施過程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時調整自己的職業(yè)發(fā)展目標。
四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力
本次活動針對包鋼稀土內部派遣員工做職業(yè)興趣能力調查，共調查不同崗位不同職務40人，就本次職業(yè)測試調查問卷共180題目分技能型、藝術型、研究型、社會型、經(jīng)營型、現(xiàn)實型共六種，并分別對各個員工編號以及記錄他們各自的測試分數(shù)，記錄形式如表3所示。
表3 職業(yè)能力測試
將依次得出的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。
表4 職業(yè)能力測試分值分布
對數(shù)據(jù)進行精簡、分析，踢出個體因素，橫向比較得出個人所占總體權重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權重。此次我們踢出六個得分偏離常識的個體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術、研究、社會、經(jīng)營、現(xiàn)實所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示
從而我們得出以下初步結論：
1.社會型和經(jīng)營型所占比例位居首位，驗證了當前國家、企業(yè)以經(jīng)濟建設為目標的環(huán)境下當前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。
2.社會型占分值最高說明當前的社會是合作的社會，個體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習慣。
3.技能型所占比例較高說明當前派遣員工的工種設置和個人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術操作崗位工作。
4.派遣員工中也存在一定比例的藝術和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當前的環(huán)境對這一部分人適當?shù)恼{整崗位和職務范圍，從而更好的發(fā)揮個人才干，更大的促進企業(yè)效益。
五、包鋼稀土促進派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施
1.建立多重職業(yè)路徑加強職業(yè)指導
包鋼稀土在分析工作性質、形式的基礎上，通過對所從事職業(yè)崗位進行合理的歸類，力求能夠設計出與包鋼稀土特點和派遣員工發(fā)展相協(xié)調的職業(yè)通道。職業(yè)通道應力求詳細、完整。可以從進入包鋼稀土開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務以及該種職務所需具備的個體心理品質、能力、個體綜合素質和經(jīng)驗等。應通過具體的職業(yè)指導和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點，如技術型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。
2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢
公司通過舉辦職業(yè)發(fā)展研討會，對員工進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導，引導員工把個人需求與組織需求相結合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。
3.包鋼稀土應加強在人力資源規(guī)劃方面的指導
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導下進行，這樣會提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時得到修正和調整。
4.提供階段性培訓、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系
完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調一致，共同發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。
5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管
員工職業(yè)發(fā)展管理是一個全程管理的活動，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長效發(fā)展。
六、結束語
幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質，準確自我定位，科學規(guī)劃未來，以期實現(xiàn)雙方長效雙贏的格局。
參考文獻：
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關鍵詞：新形勢 企業(yè)員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃
新時期進行企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設是保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎，良好的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)員工個人制定正確的職業(yè)發(fā)展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業(yè)內部的凝聚力，促進企業(yè)的整體發(fā)展。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)在建設企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業(yè)員工樹立正確的職業(yè)目標。為此，相關企業(yè)應該進一步加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業(yè)工作目標。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設中存在的問題
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃是指每個人對自己職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業(yè)技能等，確定自己的職業(yè)奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，需要充分了解自己的工作優(yōu)勢，并充分利用自己的專業(yè)技能，使自己在職業(yè)發(fā)展中得到更大的進步?，F(xiàn)階段在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設中還存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，企業(yè)內部關于企業(yè)生涯規(guī)劃的評價體系流于形式，很多企業(yè)人力資源部在對待企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，認為這只是企業(yè)員工自己的事情，對企業(yè)的發(fā)展并無用處，甚至對幫助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃持抵觸態(tài)度。但是，對于那些正處于人生職業(yè)發(fā)展初級階段的企業(yè)員工來說，難以對自己的職業(yè)生涯做出正確的評價，需要專業(yè)的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業(yè)的職業(yè)咨詢。
其次，很多企業(yè)員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，每個人在做職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優(yōu)勢和不足全面的認識，但是，現(xiàn)在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業(yè)生涯規(guī)劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業(yè)發(fā)展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業(yè)生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發(fā)展和成長。
最后，企業(yè)員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時存在嚴重的投機心態(tài)，對自身的職業(yè)選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響?，F(xiàn)階段在我國國內的企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展心態(tài)大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發(fā)展能力的開發(fā)和挖掘，追求安逸和穩(wěn)定的工作；但是這類員工大都缺乏創(chuàng)新精神，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其二，把現(xiàn)在企業(yè)作為提升自己的踏板，具有較強的個人發(fā)展目標，注重提高自己的能力。其三，企業(yè)員工把自己的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的發(fā)展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致。
二、優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設的對策分析
（一）加強人力資源規(guī)劃的指導
為了提高企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)應該充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的指導作用，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因為如果企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發(fā)展，而且對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。因此，企業(yè)人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業(yè)員工確立正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其一，企業(yè)要充分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行正確的引導；其二，企業(yè)要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其一生發(fā)展的重要性。
（二）注重企業(yè)人才咨詢體系建設
企業(yè)內部的人才咨詢體系建設是企業(yè)人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業(yè)人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業(yè)員工的未來職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢。但是，在我國的企業(yè)內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業(yè)員工在自我評價方面的不足，企業(yè)人力資源部門應該定期開展職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，加強企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業(yè)咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
（三）加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理監(jiān)督工作
在企業(yè)員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，企業(yè)人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。針對這一特點，企業(yè)就十分有必要對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行管理和監(jiān)督，根據(jù)每個員工的自身發(fā)展，監(jiān)督他們朝著既定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
三、結束語
企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設，不僅對員工的自身發(fā)展具有重要影響，而且影響著企業(yè)的長期發(fā)展。為此，企業(yè)必須重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
參考文獻：
[1]李海榮，薛英蘭.企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理[J].中國培訓.2006（06）
