時(shí)間：2023-03-16 15:49:18
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇管理學(xué)企業(yè)管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1能調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)績(jī)效?？茖W(xué)合理的激勵(lì)能產(chǎn)生正能量，也會(huì)使企業(yè)有良好的生產(chǎn)效應(yīng)。企業(yè)績(jī)效好，員工才有好的福利和待遇。好績(jī)效不僅取決于員工個(gè)人能力，更取決于如何發(fā)揮激勵(lì)作用。原有的企業(yè)模式是過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力，盡管員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)，所以員工的個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大關(guān)聯(lián)。
1.2能最大限度挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量。人的潛力是無(wú)窮的，其潛力的發(fā)揮與激勵(lì)是成正比的。美國(guó)哈佛大學(xué)經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果激勵(lì)充分，其能力可發(fā)揮80%～90%?？梢?，在企業(yè)以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，在企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不但是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)間贏得競(jìng)爭(zhēng)的核心因素。
1.3能使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)“雙贏”。企業(yè)管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。作為企業(yè)管理者，在決策問題上具有遠(yuǎn)瞻性，在管理上要有“藝術(shù)”性。工作中強(qiáng)調(diào)外力因素的同時(shí)，更要關(guān)注員工的效率和積極性。對(duì)員工從精神和物質(zhì)上進(jìn)行關(guān)心，恰如其分地做好激勵(lì)工作，激發(fā)員工的潛在能力。因?yàn)榧?lì)能夠滿足員工的精神和物質(zhì)需求，能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的潛能。只有員工個(gè)人需求滿足了，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)原則有了高度認(rèn)同感，才能產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
2激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則
根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論得知，優(yōu)勢(shì)需要是員工的迫切需要，只有滿足了優(yōu)勢(shì)需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業(yè)管理者，要遵循科學(xué)的設(shè)計(jì)原則，充分運(yùn)用激勵(lì)的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵(lì)機(jī)制方式。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要遵循科學(xué)的原則才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大化效應(yīng)。
2.1公平原則公平原則是激勵(lì)機(jī)制中的最重要因素。心理學(xué)家亞當(dāng)斯密對(duì)公平理論進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體在得到報(bào)酬后會(huì)把自己的付出與報(bào)酬跟別人做對(duì)比，如果自己與別人條件、能力相當(dāng)，所得報(bào)酬也相當(dāng)，那么雙方都會(huì)覺得比較公平；如果兩個(gè)人的報(bào)酬存在很大差異，報(bào)酬低的一方就會(huì)覺得不公平。不公平是激勵(lì)中最大的忌諱，如果讓激勵(lì)發(fā)揮最大化作用，就必須堅(jiān)持公平原則。
2.2時(shí)效原則在企業(yè)管理中設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，一定要適時(shí)及時(shí)地把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)?！把┲兴吞俊焙汀坝旰笏蛡恪钡男Ч墙厝徊煌?，激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)；反之，過(guò)時(shí)的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對(duì)企業(yè)的信任度，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要和有效的手段，既能鼓勵(lì)先進(jìn)，又能鞭策后進(jìn)，此項(xiàng)原則的實(shí)施須對(duì)事不對(duì)人，不能有失偏頗，否則起不到激勵(lì)作用。
3應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制需注意的問題
3.1選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)方式在眾多的激勵(lì)機(jī)制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點(diǎn)選用適宜的方法進(jìn)行激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，是鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，一定要因人而宜，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團(tuán)是一個(gè)老牌紡織明星企業(yè)，面對(duì)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的員工，選用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)就是生產(chǎn)一線的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問金、外出旅游、延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間等與員工利益息息相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工得到了實(shí)惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進(jìn)了生產(chǎn)的順利進(jìn)行。
3.2把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)無(wú)論是激勵(lì)不足，還是過(guò)度激勵(lì)，都不能正常發(fā)揮激勵(lì)的作用，甚至還會(huì)起反作用，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)是跳跳腳就可得到，不可過(guò)高，如果過(guò)高，員工努力后仍達(dá)不到目標(biāo)就會(huì)放棄；如果過(guò)低，員工能輕易得到，就失去了激勵(lì)的作用。同時(shí)，還要把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)，當(dāng)員工在通過(guò)努力完成一項(xiàng)任務(wù)或取得成就后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，因?yàn)榧?lì)越及時(shí)，員工所得到的滿足感就會(huì)越強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷的強(qiáng)化并長(zhǎng)久地維持下去。
3.3建立匹配的激勵(lì)約束機(jī)制無(wú)約束的激勵(lì)是無(wú)序的激勵(lì)，無(wú)激勵(lì)配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵(lì)與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵(lì)機(jī)制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；而約束則應(yīng)從反向發(fā)揮作用，預(yù)防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)建立健全與激勵(lì)相匹配的約束機(jī)制，如對(duì)高管人員實(shí)行問責(zé)機(jī)制，讓激勵(lì)機(jī)制公開透明、真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)行長(zhǎng)效的內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。
4結(jié)語(yǔ)
圍繞專業(yè)定位設(shè)置專業(yè)核心課程
專業(yè)定位包括的內(nèi)容較多，但是如果從“專業(yè)———課程”一體化項(xiàng)目建設(shè)的角度看，筆者認(rèn)為要解決好兩個(gè)問題：一是專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位，二是專業(yè)服務(wù)面向的定位。從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)看，很多高校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位明顯偏高，缺乏針對(duì)性。以工商企業(yè)管理專業(yè)為例，大多數(shù)高校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)一般為：“培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的，具備工商企業(yè)管理基本理論與專業(yè)知識(shí)，掌握工商企業(yè)管理實(shí)際能力和專門技能的應(yīng)用型高級(jí)管理人才。”這一定位顯然與現(xiàn)實(shí)有較大程度的背離。隨著我國(guó)高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，高校畢業(yè)生就業(yè)更多地面向企業(yè)生產(chǎn)一線，無(wú)論從生源素質(zhì)，還是從用人單位需求，以及現(xiàn)實(shí)高校畢業(yè)生就業(yè)崗位來(lái)看，“高級(jí)工商管理專門人才”的定位明顯偏高。在“專業(yè)———課程”一體化項(xiàng)目建設(shè)中，高校要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行合理定位。
比如，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院的工商企業(yè)管理專業(yè)培育目標(biāo)定位是：培養(yǎng)企業(yè)基層管理者。很明顯，這種定位比起籠統(tǒng)的培養(yǎng)“高級(jí)工商管理專門人才”的定位要具體、清晰得多。專業(yè)定位的第二個(gè)內(nèi)容是專業(yè)服務(wù)面向定位。專業(yè)服務(wù)面向?qū)嶋H上是指專業(yè)服務(wù)區(qū)域，我國(guó)絕大多數(shù)高校是地方高校，屬于區(qū)域性高校，高校建設(shè)必須服務(wù)、服從于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其專業(yè)建設(shè)必須與區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)類型相適應(yīng)。專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位，決定了專業(yè)核心課程的設(shè)置。在進(jìn)行專業(yè)核心課程設(shè)置前，有必要區(qū)分兩個(gè)概念：專業(yè)核心課程和專業(yè)主干課程，很多高校將兩者等同看待（從各高校人才培養(yǎng)方案中就可以看出），筆者過(guò)去也常常不作區(qū)分。其實(shí)，專業(yè)核心課程和專業(yè)主干課程是兩個(gè)完全不同的概念。專業(yè)核心課程是專業(yè)的核心，是一個(gè)專業(yè)與其他專業(yè)、特別是相近專業(yè)區(qū)別的根本標(biāo)志，只有少數(shù)幾門課程能列為核心課程（大多數(shù)專業(yè)的核心課程可能只有一兩門）。而專業(yè)主干課程是指專業(yè)的主要課程，是從核心課程延伸出來(lái)的，服務(wù)、服從于核心課程的專業(yè)課程，可以有多門課程（一般為6-12門）。專業(yè)核心課程和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)密切相關(guān)。以工商企業(yè)管理專業(yè)為例，專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)如果定位為培養(yǎng)企業(yè)基層管理者的話，那么專業(yè)核心課程就可以確定為企業(yè)班組管理（專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)如果為：培養(yǎng)中小企業(yè)基層管理者，那么，可以考慮將企業(yè)班組管理和中小企業(yè)管理兩門課程確定為核心課程），其專業(yè)主干課程就必須要從企業(yè)班組管理延伸出來(lái)，具體可以設(shè)有：企業(yè)生產(chǎn)管理、企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等課程為專業(yè)主干課程。
圍繞專業(yè)崗位技能需求設(shè)置專業(yè)課程群
專業(yè)課程群由專業(yè)核心課程、專業(yè)主干課程和專業(yè)崗位技術(shù)或技能課程組成。在完成了專業(yè)定位，確定專業(yè)核心課程和專業(yè)主干課程后，接著要進(jìn)行專業(yè)技能課程設(shè)計(jì)。專業(yè)課程群中的崗位技術(shù)或技能課程，要依據(jù)專業(yè)崗位能力要求和專業(yè)服務(wù)面向進(jìn)行設(shè)計(jì)。在企業(yè)中，基層管理者所需要的崗位能力與高、中層管理者明顯不同。企業(yè)基層管理者所要求的崗位能力主要是技術(shù)和技能。因此，崗位技術(shù)和技能類課程的設(shè)計(jì)必須要滿足學(xué)生獲取崗位技術(shù)與技能的需要，為此就要結(jié)合專業(yè)服務(wù)面向定位進(jìn)行設(shè)計(jì)。廣西高校工商企業(yè)管理專業(yè)服務(wù)面向是廣西區(qū)域經(jīng)濟(jì)，廣西區(qū)域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中以制糖、水泥、機(jī)械和金屬鋁加工為支柱，那么，工商企業(yè)管理專業(yè)課程群中就應(yīng)該設(shè)有：制糖技術(shù)與工藝、水泥技術(shù)與工藝、機(jī)械制圖和加工、鋁加工技術(shù)與工藝這幾門課程（或?qū)⑵淙诤蠟橐坏絻砷T課程）。在進(jìn)行專業(yè)課程群開發(fā)與設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一些多學(xué)科相互滲透或交叉的新課程，這些課程一般沒有現(xiàn)存的教材可供使用，解決辦法是：高校選擇區(qū)域內(nèi)支柱行業(yè)中較大的企業(yè)進(jìn)行深度合作，實(shí)施校企合編教材，并且由企業(yè)技術(shù)骨干利用學(xué)生在企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)的時(shí)機(jī)，在企業(yè)為學(xué)生講授。校企深度合作能為高校提供固定的校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所，高校亦可利用其技術(shù)、師資優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，企業(yè)中、高層管理者或技術(shù)骨干也可為高校學(xué)生授課，進(jìn)而形成校中有企、企中有校，真正實(shí)現(xiàn)校企融合。
從總體上而言，高職院校學(xué)生與本科類大學(xué)生一樣，都有著積極向上的價(jià)值觀念，追求獨(dú)立自主的人格，善于從各個(gè)渠道學(xué)習(xí)新信息，但是，與本科類大學(xué)生相比，他們也有不同的特點(diǎn)，這表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.1生源質(zhì)量參差不齊
在國(guó)家招生政策的調(diào)整下，高職院校生源呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，各個(gè)層次的學(xué)生都有，既有高考最后批次的高中生，也有參加中職升高職的三校生，也有部分高職院校聯(lián)合單獨(dú)招生的學(xué)生，各個(gè)層次學(xué)生受教育程度存在差異，從生源角度來(lái)說(shuō)相對(duì)復(fù)雜。
1.2學(xué)習(xí)動(dòng)力不同
按照目前招生政策，高職院校學(xué)生大部分是由于高考成績(jī)不理想不得已選擇，先天上就對(duì)高職院校缺乏客觀、正確的認(rèn)識(shí)。他們或多或少的存在自卑心理，對(duì)未來(lái)沒有明確的目標(biāo)。同時(shí)，高職院校的學(xué)習(xí)方式，以“師傅領(lǐng)進(jìn)門修行靠個(gè)人”，主動(dòng)學(xué)習(xí)為主；學(xué)習(xí)環(huán)境、人際環(huán)境的突變，使得很多學(xué)生很難轉(zhuǎn)變、適應(yīng)；同時(shí)，高職院校在校時(shí)間相對(duì)比本科短，學(xué)習(xí)壓力大。這都會(huì)直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力的專注度和力度。
1.3部分學(xué)生自我管控能力不足
高職院校學(xué)生大多都是在18~20歲左右的學(xué)生，正處在青春期向成熟期轉(zhuǎn)變的過(guò)程，獨(dú)立但不成熟，有個(gè)性但不健全。同時(shí)，離了家長(zhǎng)的約束，開始放松自己，缺乏合理的管控能力，難以抵御外界的誘惑，使得沉迷于網(wǎng)絡(luò)，對(duì)學(xué)習(xí)漠不關(guān)心的學(xué)生數(shù)量不少。
2高職學(xué)生管理與企業(yè)管理融合與對(duì)接的現(xiàn)實(shí)意義
可以說(shuō)，高職院校是應(yīng)市場(chǎng)而生的教育產(chǎn)業(yè)，是能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的基地，而企業(yè)則是吸收、消化這些人才的市場(chǎng)。這樣的供需關(guān)系就決定了高職院校在培育人才時(shí)，必須要按照企業(yè)的需求，而企業(yè)也要參與到學(xué)校教學(xué)工作中，兩者的互相滲透能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校與企業(yè)的和諧共生。學(xué)生管理工作屬于高職院校管理工作的重要組成部分，在培養(yǎng)學(xué)生的工作態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作、情感態(tài)度等方面有著先天的優(yōu)勢(shì)，鑒于此，針對(duì)高職院校學(xué)生特點(diǎn)與企業(yè)用人需求促進(jìn)高職學(xué)生管理與企業(yè)管理的融合與對(duì)接可以為企業(yè)培養(yǎng)出合格人才。
3改制學(xué)生管理與企業(yè)管理的融合方式
3.1首先轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，在學(xué)生管理理念中融入職業(yè)成長(zhǎng)意識(shí)
通常情況下，高職院校以專業(yè)設(shè)置對(duì)應(yīng)一個(gè)或者多個(gè)職業(yè)崗位，通過(guò)自身刻苦勤奮的學(xué)習(xí)對(duì)職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)道德以及行為規(guī)范等方面不斷地完善。但是，僅僅掌握這些，還不足以讓學(xué)生充分適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，還需在此基礎(chǔ)上，通過(guò)職業(yè)內(nèi)涵、職業(yè)情感和職業(yè)習(xí)慣等幾個(gè)方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)。這就要求學(xué)生管理部門及工作者，必須謹(jǐn)記“服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社會(huì)”的工作理念，要以學(xué)生的專業(yè)為平臺(tái)，組織和開展學(xué)生工作時(shí)時(shí)刻貫穿培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)習(xí)慣養(yǎng)成的這一主線。如在學(xué)生活動(dòng)的組織上，對(duì)于電氣化鐵道技術(shù)專業(yè)的學(xué)生，可以組織其開展“接觸網(wǎng)工”技術(shù)比武，以此來(lái)增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手能力和吃苦精神；對(duì)于鐵道車輛專業(yè)的學(xué)生，可以組織其開展“車輛制動(dòng)裝置”專業(yè)知識(shí)大賽，使學(xué)生能夠進(jìn)一步對(duì)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行鞏固；這樣的專業(yè)技能大賽，不僅能夠讓學(xué)生更加深入的對(duì)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行掌握和了解，而且還能夠進(jìn)一步深化對(duì)職業(yè)要求的認(rèn)識(shí)。在活動(dòng)過(guò)程中鍛煉學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，促使學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)的需求相吻合。
3.2其次夯實(shí)基礎(chǔ)，多手段，全面提升學(xué)生的職業(yè)能力
學(xué)生管理中最能體現(xiàn)與企業(yè)融合的手段的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，社會(huì)實(shí)踐作為重要的第二課堂，其不僅是實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合的主要途徑，而且對(duì)于強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力也具有重要意義。目前高職院校社會(huì)實(shí)踐形式一般有：在校人兼職、專業(yè)實(shí)習(xí)、實(shí)地見習(xí)和社會(huì)調(diào)查。學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐中，不僅能夠深入到一線、企業(yè)和社會(huì)發(fā)展中，切實(shí)感受社會(huì)對(duì)人才的需求，而且還能夠進(jìn)一步提升自身的綜合實(shí)力。因此，學(xué)生管理工作一定要牢牢抓住這個(gè)關(guān)鍵的第二課堂，在充分完善制度、積極搭建平臺(tái)，不斷充實(shí)現(xiàn)有的社會(huì)實(shí)踐形式下，積極探索新的手段、方式、內(nèi)容，加大了對(duì)社會(huì)實(shí)踐的投入力度，增進(jìn)校企合作的深度，如，實(shí)行“2+1”教學(xué)模式，即兩年在校學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識(shí)、技能，一年到企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)定崗實(shí)習(xí)，這不僅能進(jìn)一步鞏固、提升學(xué)生的專業(yè)知識(shí)、技能，也能進(jìn)一步提高學(xué)生對(duì)企業(yè)、對(duì)職業(yè)、對(duì)崗位的全方面的認(rèn)識(shí)，幫助學(xué)生更深一步的認(rèn)識(shí)社會(huì)，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感；增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)技能和職業(yè)意識(shí)；更好的培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力；增強(qiáng)學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知，培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任感，而這些是在學(xué)校課堂上所無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。
3.3最后吸納百川，多元化將企業(yè)文化的理念滲透到學(xué)生心中
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部氣質(zhì)的呈現(xiàn)和外部形象的展現(xiàn)，在高職院校學(xué)生管理工作中，必須提高對(duì)企業(yè)文化吸收、融合、對(duì)接的意識(shí)和具體的落實(shí)。而落實(shí)可通過(guò)學(xué)生社團(tuán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。學(xué)生社團(tuán)有發(fā)展快、覆蓋面廣、學(xué)生人數(shù)多、靈活多樣的特點(diǎn)，是最好結(jié)合和呈現(xiàn)企業(yè)文化的載體。但就目前社團(tuán)的實(shí)際情況來(lái)看，與企業(yè)文化的結(jié)合還達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，載體作用未能體現(xiàn)。為此，在社團(tuán)的開設(shè)上模擬企業(yè)團(tuán)隊(duì)、參考企業(yè)的組建；在社團(tuán)活動(dòng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該盡量將其與企業(yè)文化充分聯(lián)系起來(lái)，使其成為學(xué)校與企業(yè)聯(lián)系的橋梁，在校園里渲染企業(yè)文化，營(yíng)造職業(yè)氛圍方面發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
4加強(qiáng)校企合作，創(chuàng)新“訂單”教育模式，深化學(xué)生管理與企業(yè)管理的對(duì)接有效措施
近年來(lái)，為了提高的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生就業(yè)率，高職院校會(huì)采用校企合作的形式開展教學(xué)活動(dòng)，“訂單”教育應(yīng)運(yùn)而生。高職院校與企業(yè)二者之間存在著相互聯(lián)系、相互進(jìn)步、共贏的關(guān)系。隨著合作的深入，企業(yè)在學(xué)生管理活動(dòng)中所占據(jù)的地位也得到了大幅度提升。就目前企業(yè)在高職院校學(xué)生管理工作中的服務(wù)形式來(lái)看，大致包括以下幾種：
①利用自身資源，為學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐提供平臺(tái)。
②為學(xué)校開展的各項(xiàng)教育活動(dòng)提供經(jīng)費(fèi)和相關(guān)的技術(shù)指導(dǎo)。
③設(shè)置企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，挖掘優(yōu)秀人才。
④投入貧困幫扶工作，開展企業(yè)助學(xué)活動(dòng)。
因此，我們需不斷挖掘、創(chuàng)新企業(yè)在學(xué)生管理中的其他服務(wù)功能，提升企業(yè)與學(xué)校的融合度，在管理中體現(xiàn)企業(yè)文化。在以往的學(xué)生管理工作中，其管理內(nèi)容往往都是學(xué)生在校期間的管理，管理主體幾乎都是高職院校的各個(gè)管理部門，很少有企業(yè)參與其中，這樣的管理模式雖然能夠在一定程度上提高學(xué)生對(duì)知識(shí)和技能的了解與掌握，但在職業(yè)道德和職業(yè)操守上卻存在明顯不足。企業(yè)參與高職院校學(xué)生管理是學(xué)生管理工作的形式上的創(chuàng)新，符合學(xué)生實(shí)際需要，有利于學(xué)生接受，管理效果會(huì)更明顯。目前，企業(yè)參與學(xué)生管理主要以以下形式：校企結(jié)合的學(xué)生活動(dòng)，如校企聯(lián)合舉辦的專業(yè)技能比武和文體聯(lián)歡活動(dòng)；企業(yè)人士參與學(xué)校思想教育或職業(yè)生涯指導(dǎo)教育活動(dòng)，企業(yè)先進(jìn)工作者開展榜樣宣講會(huì)、專業(yè)技能講座、職業(yè)意識(shí)講座等等；按照企業(yè)要求開設(shè)的定向培養(yǎng)的“訂單班”、“半訂單班”培養(yǎng)模式，也是目前比較常見的一種企業(yè)高度參與學(xué)校管理的模式之一。
5結(jié)語(yǔ)
（一）人本管理得到沿用
自1949年起，我國(guó)就有了人本管理的雛形，由于當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技力量有限，因此，并未取得突破性的進(jìn)展。在改革開放以后，企業(yè)需要人本管理的思想愈加顯現(xiàn)，我國(guó)通過(guò)頒布條例的形式明確提出了企業(yè)職工的各項(xiàng)權(quán)利，從此，我國(guó)企業(yè)中的人本管理實(shí)踐向著成熟發(fā)展又前進(jìn)了一步。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，社會(huì)改革不斷深入，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也日益明顯，人本管理的重要性在企業(yè)管理中逐漸得到彰顯，并越來(lái)越受到企業(yè)管理人員的重視。但是就我國(guó)的企業(yè)管理總體而言，人本管理的發(fā)展還不夠成熟，在實(shí)踐方面還存在很多的缺陷。
（二）人本管理實(shí)踐成果
首先，人本管理成為企業(yè)管理的價(jià)值導(dǎo)向。很多企業(yè)都由行政命令式的管理向人本管理轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)管理中很大的進(jìn)展。進(jìn)行人本管理，可以使員工工作的熱情度更高，同時(shí)也可以使企業(yè)效益取得更好的成果。其次，企業(yè)管理更加人本化，得到很大的提升。我國(guó)人本管理發(fā)展還存在很多缺陷，因此需要借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，以更大幅度的提升我國(guó)企業(yè)的人本管理水平，在現(xiàn)代企業(yè)管理中能夠得到更加全面的應(yīng)用。最后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力提高。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本管理后，企業(yè)員工的作用得到了充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)了企業(yè)整體效益的提升，同時(shí)也加強(qiáng)了企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
（三）人本管理存在的問題
首先，對(duì)以人為本的管理理念認(rèn)識(shí)不夠。人本管理是真正做到以人為本，但是我國(guó)現(xiàn)代許多企業(yè)雖然可以運(yùn)用人本管理，但是具有選擇性，往往都是根據(jù)公司效益來(lái)確定人本管理的實(shí)施范圍和程度。可見，我國(guó)企業(yè)的人本管理普遍具有一定的功利色彩。其次，用人時(shí)忽略個(gè)人的道德。很多企業(yè)在選擇用人時(shí)，會(huì)只注重這個(gè)人可以給公司帶來(lái)多少效益，對(duì)其自身的道德品質(zhì)多數(shù)不予理會(huì)，長(zhǎng)此以往，必定會(huì)造成惡性循環(huán)。
二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的意義
（一）利于建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度
一個(gè)好的企業(yè)需要有一個(gè)完善的制度，實(shí)現(xiàn)人本管理有利于我國(guó)建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度。人本管理理念在我國(guó)發(fā)展較為緩慢，我國(guó)需要借鑒西方國(guó)家的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，在繼承的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國(guó)國(guó)情用以發(fā)展適合本國(guó)企業(yè)管理的人本化。
（二）利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
企業(yè)發(fā)展的好與壞，與企業(yè)員工的作用是息息相關(guān)的。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本化，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的自覺性、積極性、創(chuàng)新性，使企業(yè)最大限度的獲得利益。目前，世界都處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也明顯增大，無(wú)論是哪一方面的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底都是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)人本管理，可以使公司管理更加深入人心，從而使員工工作熱情提高，企業(yè)會(huì)獲得更大的效益。
（三）利于建立新型社會(huì)主義企業(yè)
我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)需要和諧、可持續(xù)發(fā)展，因此，創(chuàng)新是關(guān)鍵的因素。注重我國(guó)企業(yè)的人本管理，不僅可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而且可以帶動(dòng)企業(yè)員工全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
三、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的實(shí)現(xiàn)
（一）貫徹以人為本的思想
首先，需要堅(jiān)持貫徹可持續(xù)發(fā)展觀。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要堅(jiān)持人本管理。其次，用人本管理理念促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。在人本管理之前的企業(yè)管理理念是行政命令式的，實(shí)行行政命令式管理容易使人厭煩并且會(huì)影響工作效率，而實(shí)現(xiàn)人本管理，員工的工作熱情會(huì)大大提升，因此，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。最后，在企業(yè)管理中學(xué)會(huì)尊重人、理解人。員工也是需要關(guān)心的，關(guān)心員工，可以讓管理深入人心，從而為企業(yè)帶來(lái)更多更好的效益。
（二）宣傳以人為本的文化
良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源泉和不竭動(dòng)力，更是企業(yè)的靈魂。企業(yè)優(yōu)秀文化是一個(gè)企業(yè)最好的“門面”，同時(shí)也可以使企業(yè)形成有凝聚力的可持續(xù)的戰(zhàn)斗力。首先，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍。工作環(huán)境可以影響員工的工作效率，良好的工作氛圍，能夠提升員工的積極性和進(jìn)取心。其次，發(fā)揮員工在企業(yè)中的核心地位。員工的重要性在企業(yè)管理中占據(jù)很高的地位，企業(yè)實(shí)行管理的人本化，會(huì)增加員工的歸屬感，同時(shí)也會(huì)為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
（三）建立以人為本的機(jī)制
首先，樹立正確的人才觀。企業(yè)在用人時(shí)，會(huì)存在很多的不足，例如：用人唯親、論資排輩等方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展都是不利的，因此，企業(yè)需要樹立正確的人才觀去選人用人。其次，提高員工素質(zhì)。在這一要求下，企業(yè)需要從兩個(gè)方面著手，一是就員工目前崗位而言，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)要結(jié)合員工的實(shí)際工作需要進(jìn)行；二是就更高層次的崗位而言，積極培養(yǎng)員工向更高層次的工作邁進(jìn)，提高員工對(duì)高層次工作的適應(yīng)性。再次，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新，這離不開員工自身的創(chuàng)新和努力。企業(yè)可以實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，不僅可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，而且可以提高員工對(duì)工作的熱情度。最后，提高管理者的能力。企業(yè)管理者要有高尚的情操和人格魅力，這樣可以令企業(yè)員工更加信服，一個(gè)好的帶頭人也可以作為員工的榜樣，共同促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
（四）深化企業(yè)全方位改革
首先，改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理制度。堅(jiān)持科學(xué)化和規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度，可以使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力，更好的去迎接新的挑戰(zhàn)。其次，改革企業(yè)員工的薪資制度。在員工薪資制度改革中，既要注重公平又要注重平穩(wěn)。企業(yè)對(duì)于員工的工作有獎(jiǎng)有懲，既可以鼓勵(lì)員工積極工作，又可以促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。最后，員工福利得到保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)都會(huì)為員工辦理五險(xiǎn)一金，企業(yè)應(yīng)積極為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，既可以為員工提供保障，同時(shí)也可為企業(yè)提供方便。在福利方面，也要給員工充分的保障，做到不僅關(guān)心員工本人，而且關(guān)心他的家人，這樣可以提高員工工作積極性，同時(shí)又可使員工全身心的投入到工作中。
四、結(jié)語(yǔ)
(一)管理制度不完善
企業(yè)財(cái)務(wù)管理，企業(yè)自身財(cái)務(wù)制度問題多多，例如會(huì)計(jì)人員配置不合理，對(duì)《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》遵照?qǐng)?zhí)行不嚴(yán)格、不徹底，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算運(yùn)行時(shí)檔案不全、資料不實(shí)，核算不具備規(guī)范性、操作性不強(qiáng)。甚至有一些企業(yè)內(nèi)部財(cái)會(huì)根本沒有什么制度不制度的概念，信息化建設(shè)更是沒有過(guò)。大部分企業(yè)還沿襲傳統(tǒng)模式核算形式，管理上沒有什么效率可言、導(dǎo)致資金浪費(fèi)嚴(yán)重。更嚴(yán)重的是企業(yè)從來(lái)就沒有內(nèi)部審計(jì)。就是有的話，內(nèi)部審計(jì)很難說(shuō)具有獨(dú)立性。
(二)沒能建立科學(xué)合理的管理模式
管理是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，特別是財(cái)務(wù)的管理更是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的核心元素。然而我國(guó)眾多企業(yè)沒有牢記財(cái)務(wù)管理的中心地位，根本不注重財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)管理隨心所欲、自由散漫、弊端突出。財(cái)務(wù)管理上方法落后、漏洞百出，職責(zé)不分、信息失靈，資金使用隨意性強(qiáng)、資金計(jì)劃不周、當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)急需資金投入時(shí)手足無(wú)措、其財(cái)務(wù)陷入困境。
(三)融資困難大
在我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)大部分靠銀行信貸進(jìn)行，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，眼下，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的資金半數(shù)源于銀行。負(fù)債經(jīng)營(yíng)的企業(yè)不在少數(shù)，并且負(fù)債比率較高，那么對(duì)債權(quán)保證的力度就會(huì)減少。這又給企業(yè)籌措資金造成了諸多的困難，其從貨幣市場(chǎng)也好，其他渠道也罷都一樣有難度。我國(guó)企業(yè)融資渠道有三種：其一發(fā)行股票、發(fā)行債券等直接融資，其二通過(guò)銀行貸款的間接融資其三是靠自身資金原始積累。發(fā)行債券、股票的門檻很高，許多企業(yè)規(guī)模資歷尚淺只能望洋興嘆。
(四)財(cái)務(wù)管理沒有發(fā)揮應(yīng)有的重要作用
財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)不足，會(huì)計(jì)核算不可信、不合理，也沒有對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的活動(dòng)做出必要的分析。甚至想分析的話，會(huì)計(jì)檔案資料支離破碎也沒有分析的價(jià)值。沒有發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理的參謀決策作用
(五)財(cái)務(wù)管理中現(xiàn)金掌控能力差
許多企業(yè)財(cái)務(wù)管理中其現(xiàn)金管理尤其雜亂無(wú)章。沒有制定現(xiàn)金使用計(jì)劃，缺乏對(duì)應(yīng)收賬款的掌控能力。要么導(dǎo)致資金呆滯、要么就是匆忙決策拼命追求短期效應(yīng)，往往造成投資失敗，一蹶不振。
二、企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題解決措施
(一)樹立起財(cái)務(wù)管理觀念
樹立人性化理財(cái)觀念。重視對(duì)財(cái)務(wù)人員的人的培訓(xùn)和管理，拓展其發(fā)展的空間，為其素質(zhì)提高、能力增強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平上升提供一個(gè)斬新的平臺(tái)，挖掘財(cái)務(wù)人員的智力潛能；學(xué)會(huì)尊重人才、愛惜人才、呵護(hù)人才，激活其創(chuàng)新的思想、改革的勇氣；使其幫助企業(yè)的財(cái)務(wù)管理更趨向規(guī)范化，財(cái)務(wù)管理制度化。
(二)學(xué)會(huì)規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)別是在自由市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在生產(chǎn)銷售中所得利益都具有不確定性，企業(yè)財(cái)務(wù)管理要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，這是必然的。企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。企業(yè)要利用財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估預(yù)警，并依據(jù)預(yù)測(cè)到風(fēng)險(xiǎn)情形采取必要的防范措施，做到有備無(wú)患、未雨綢繆
(三)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)不容小覷
制度建設(shè)是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展壯大的先決條件，制度是成敗的關(guān)鍵。制度建設(shè)十分重要，特別是企業(yè)在財(cái)務(wù)制度上更是如此。完善的財(cái)務(wù)制度能提高對(duì)各職能部門的監(jiān)督職能，能使企業(yè)財(cái)產(chǎn)管理良好有序，往來(lái)賬目明細(xì)、清晰，檔案資料齊全完整，能為企業(yè)制定較好的投資規(guī)劃，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，為其企業(yè)取得最大經(jīng)濟(jì)效益添磚加瓦。
三、結(jié)束語(yǔ)
1.企業(yè)鼓勵(lì)職工自學(xué)考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性
我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，在近十年的發(fā)展較快，大學(xué)文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質(zhì)產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學(xué)歷，未取得文憑，未接觸過(guò)高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術(shù)水平、文化素質(zhì)、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強(qiáng)的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應(yīng)手，與此同時(shí)，由于低學(xué)歷的群體在企業(yè)中又占了相當(dāng)大的一部分比重，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴(yán)重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，特別是處于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質(zhì)，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，而要提高人的素質(zhì)就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質(zhì)人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學(xué)歷教育，才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力源泉。自學(xué)考試因其開放性高，靈活性強(qiáng)，投資少、見效快，以及學(xué)不離崗，自學(xué)成才等優(yōu)勢(shì)，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國(guó)企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因?yàn)槁毠ざ嗍墙影?、?fù)轉(zhuǎn)軍人構(gòu)成，文化層次相對(duì)較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學(xué)考試，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，同時(shí)，企業(yè)又為職工的自學(xué)考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報(bào)銷職工學(xué)歷費(fèi)用的方法鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，從而使職工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到了大大的改善，近年來(lái)鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學(xué)考試的效用由此也可見一斑。
2.自學(xué)考試自身具備的三大優(yōu)勢(shì)
2.1自學(xué)考試具有開放性廣的優(yōu)勢(shì)
自學(xué)考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對(duì)報(bào)考者沒有過(guò)高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識(shí)，能夠接受學(xué)歷教育的基本條件，任何人都可以報(bào)考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學(xué)歷要求。從學(xué)校的角度看，對(duì)自學(xué)考試沒有學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模的限制，一個(gè)人可以辦學(xué)，一群人亦可以辦學(xué)，開放性極強(qiáng)。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強(qiáng)的培訓(xùn)模式，自學(xué)考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時(shí)間，又能提高員工的個(gè)人素質(zhì)和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓(xùn)模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)，特別對(duì)大型國(guó)企，文化層次相對(duì)較低的企業(yè)尤其適合。
2.2自學(xué)考試具有高度靈活的優(yōu)勢(shì)
自學(xué)考試的學(xué)歷被國(guó)家所認(rèn)可，承認(rèn)學(xué)歷，很多企業(yè)也認(rèn)可自學(xué)考試學(xué)歷，特別是專業(yè)對(duì)口時(shí)，很多企業(yè)還會(huì)選擇對(duì)口接收。自學(xué)考試的學(xué)歷被承認(rèn)，就賦予了自學(xué)考試高度靈活的培訓(xùn)特性。因?yàn)?，企業(yè)培訓(xùn)員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學(xué)考試引入到企業(yè)的培訓(xùn)中來(lái)，就等于把職工學(xué)習(xí)的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過(guò)自我意識(shí)去選擇任意一所學(xué)校去就讀和培訓(xùn)，也可以通過(guò)企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學(xué)去定向職工培訓(xùn)的學(xué)校，這會(huì)促使企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)制盤活，讓員工接觸更多學(xué)科、更多領(lǐng)域、更高層次的知識(shí)，對(duì)于員工來(lái)講增強(qiáng)了他們崗位的生產(chǎn)技能，對(duì)于企業(yè)來(lái)講是百利而無(wú)一害。同時(shí)，自學(xué)考試主要是采取自學(xué)的方式，有時(shí)間多學(xué)，沒時(shí)間少學(xué)，學(xué)歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學(xué)矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學(xué)考試具有投資少的優(yōu)勢(shì)
對(duì)于職工來(lái)講，學(xué)歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學(xué)歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進(jìn)步上學(xué)歷限制性的矛盾。學(xué)歷教育正好具備這一優(yōu)勢(shì)，可以滿足很多職工在進(jìn)職、進(jìn)級(jí)上的學(xué)歷要素問題。而職工在報(bào)名自學(xué)考試后，只需交納正常的學(xué)費(fèi)、書費(fèi)，即可以參照資料進(jìn)行自學(xué)，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對(duì)于學(xué)校來(lái)講，組織自學(xué)考試不必分散學(xué)校的教學(xué)精力，不占學(xué)校的課堂資源，而同步又可為學(xué)校帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)企業(yè)來(lái)講，自學(xué)考試不會(huì)影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過(guò)職工的學(xué)歷提升，為企業(yè)轉(zhuǎn)化文化結(jié)構(gòu)，提升職工的工作能力。
3.企業(yè)人力資源管理中職工自學(xué)考試的問題和對(duì)策
企業(yè)在發(fā)展職工自學(xué)考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴(yán)，政策不實(shí)和促進(jìn)不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對(duì)話，不了解員工的文化結(jié)構(gòu)，即使認(rèn)識(shí)到了提高員工素質(zhì)的重要性，但由于日常事務(wù)的繁忙，也多是有布置無(wú)落實(shí)，對(duì)基層員工個(gè)人素質(zhì)的提升督促不夠。在組織不嚴(yán)上，企業(yè)的員工培訓(xùn)多是形式性的，沒有具體的培訓(xùn)策略，推著培、拖著訓(xùn)的問題比較嚴(yán)重，只能算做業(yè)務(wù)提示，不能算做素質(zhì)培訓(xùn)。在政策不實(shí)上，企業(yè)雖然有提高員工素質(zhì)的口號(hào)，但在具體的務(wù)實(shí)政策上卻力度不大，對(duì)自學(xué)考試的補(bǔ)貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學(xué)成才的好處，卻從不關(guān)注職工自學(xué)考試的難處。在促進(jìn)不力上，主要是企業(yè)在員工自學(xué)考試的組織上不到位，不能引起職工對(duì)自學(xué)考試的主動(dòng)性，對(duì)促進(jìn)員工主動(dòng)參加自學(xué)考試的促動(dòng)作用不強(qiáng)。針對(duì)以上幾點(diǎn)問題，建議從以下五個(gè)方面發(fā)展職工自學(xué)考試。
3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學(xué)成才
企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個(gè)人成長(zhǎng)，又關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長(zhǎng)效機(jī)制。其中，提倡和支持職工自學(xué)考試無(wú)疑是企業(yè)提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制上，很少涉及對(duì)職工自學(xué)考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓(xùn)上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長(zhǎng)效機(jī)制，特別要把鼓勵(lì)職工自學(xué)考試放在培訓(xùn)制度的重要位置，通過(guò)制度支持，提高自學(xué)考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎(jiǎng)金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學(xué)歷人才的崗位效益，激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。
3.2拓寬培訓(xùn)范圍，靠專業(yè)細(xì)分促進(jìn)職工學(xué)以致用
企業(yè)在員工的自學(xué)考試中往往不能對(duì)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，對(duì)于員工選擇什么專業(yè)、報(bào)考哪所學(xué)校缺乏系統(tǒng)的指導(dǎo)和參考，使職工在自學(xué)考試中有很大的盲從性，雖然能認(rèn)識(shí)到參加自學(xué)考試對(duì)有一定的作用，但具體能得到什么樣的實(shí)惠卻認(rèn)識(shí)不清。針對(duì)這種情況，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)化指導(dǎo)，在職工報(bào)考前要有系統(tǒng)的指導(dǎo)規(guī)范，引導(dǎo)職工報(bào)考學(xué)校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)以致用的目的，防止員工盲目報(bào)考和錯(cuò)選專業(yè)，傳自學(xué)考試結(jié)果與崗位實(shí)際脫節(jié)，造成學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，自學(xué)考試沒有用的錯(cuò)覺和誤導(dǎo)。
3.3增加補(bǔ)助額度，靠多元助學(xué)減輕職工學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)
企業(yè)在員工自學(xué)考試過(guò)程中，一般都不愿意為職工投資，認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)與崗位的成長(zhǎng)成正相關(guān)，學(xué)習(xí)進(jìn)步屬于職工個(gè)人的事，承擔(dān)費(fèi)用也是應(yīng)有之義。但做為企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚的看到，員工的素質(zhì)同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關(guān)，如果企業(yè)不采取助學(xué)的方式很難激發(fā)起員工自學(xué)考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學(xué)上采取強(qiáng)有力的舉措，才能保證員工參加自學(xué)考試的普及率。在助學(xué)形式上，可以采取學(xué)費(fèi)報(bào)銷、考試津帖、學(xué)歷補(bǔ)貼等多種方式。學(xué)費(fèi)報(bào)銷是在職工參加自學(xué)考試成績(jī)合格被院校錄取后，按院校收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予一定額度的報(bào)銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學(xué)校組織的考試或是培訓(xùn)活動(dòng)期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學(xué)歷補(bǔ)貼是指職工取得學(xué)歷證書后，用學(xué)歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學(xué)和促學(xué)。通過(guò)多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，并通過(guò)各種助學(xué)資金的資助，讓員工減輕自學(xué)考試所造成的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，讓職工輕裝上陣，完成學(xué)業(yè)。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學(xué)習(xí)價(jià)值
企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價(jià)值時(shí)，往往更注重的是員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而忽略對(duì)員工學(xué)歷證書的重視程度。但學(xué)歷證書做為員工自學(xué)考試成績(jī)合格的憑證，即具有資格認(rèn)定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應(yīng)該以自學(xué)考試資格證書做為限定各項(xiàng)條件基礎(chǔ)，員工憑學(xué)歷證書才可享有相應(yīng)的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學(xué)歷教育的重要性。在員工參加自學(xué)考試后，必須取得學(xué)歷教育證書方可認(rèn)證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對(duì)口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準(zhǔn)入條件，鼓勵(lì)員工完成學(xué)業(yè)，并用證書考試成績(jī)來(lái)體現(xiàn)學(xué)習(xí)價(jià)值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來(lái)開闊職工學(xué)習(xí)視野
企業(yè)內(nèi)部單一的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)對(duì)于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，而不能組織職工走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)，使企業(yè)培訓(xùn)成為死水一潭。實(shí)踐證明，組織職工參加觀摩活動(dòng)和企業(yè)間的學(xué)習(xí)交流活動(dòng)都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓(xùn)上，還要引入外部力量，通過(guò)與不同的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合，多組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)交流和技術(shù)交流活動(dòng)，通過(guò)走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方式開闊員工的學(xué)習(xí)視野。并且要多與不同的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的先進(jìn)文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)要尤為重視，不同地域的不同管理特點(diǎn)和人才培養(yǎng)機(jī)制會(huì)使員工感受到更明顯的文化差異，進(jìn)而增強(qiáng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。
大型案例，即哈佛式的綜合案例的教學(xué)方法，首先：在上課之前老師把案例分發(fā)給學(xué)生，學(xué)生仔細(xì)研讀，將問題確定。其次：分析問題的原因，提出解決問題的方案。最后：在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生對(duì)問題進(jìn)行探討，比較不同的方案。根據(jù)案例中公司的目標(biāo),提出行動(dòng)的建議。綜合案例便于學(xué)生透徹理解戰(zhàn)略管理工作中各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系,鞏固學(xué)生對(duì)本課程知識(shí)點(diǎn)的深入理解，建立知識(shí)點(diǎn)之間的邏輯聯(lián)系；提高學(xué)生的思維能力養(yǎng)成勤于思考的良好習(xí)慣。案例教學(xué)能否使學(xué)生獲益,除了教師的引導(dǎo)外,更大程度是依賴于學(xué)生本身的素質(zhì)。結(jié)合學(xué)生自身的學(xué)習(xí)能力，有針對(duì)性地使用教學(xué)案例。
對(duì)于MBA學(xué)員，在入學(xué)之前已經(jīng)有很好的理論和實(shí)踐功底，教學(xué)的內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是培養(yǎng)學(xué)員的“批判性思維能力和解決問題的能力”,教學(xué)中在繼續(xù)深入學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重采用大型案例教學(xué)。本科生沒有管理理論知識(shí)和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)案例的理解分析是膚淺的。因此教師應(yīng)將主流的戰(zhàn)略管理理論體系傳授給學(xué)生，為學(xué)生更好地理解戰(zhàn)略管理實(shí)踐，形成正確的戰(zhàn)略觀，以及進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。案例教學(xué)的目的是幫助學(xué)生深刻理解理論，可以側(cè)重采用課堂引導(dǎo)案例和課堂討論案例。
使學(xué)生透徹理解戰(zhàn)略管理工作中各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系,鞏固對(duì)本課程知識(shí)點(diǎn)的深入理解與邏輯聯(lián)系，在整個(gè)課程結(jié)束時(shí)，引入兩到三次大案例教學(xué)。對(duì)于?？粕鶕?jù)他們的特點(diǎn)，教學(xué)目標(biāo)更應(yīng)適當(dāng)降低，著重是基本概念、理論的掌握，而不是深入地理解及創(chuàng)造性運(yùn)用。案例式教學(xué)側(cè)重采用課堂引導(dǎo)案例和課堂討論案例。案例教學(xué)時(shí)，可以采用多媒體教學(xué)手段，使相對(duì)枯燥的理論知識(shí)通過(guò)文字、圖片、音頻、視頻等多元因素生動(dòng)的表現(xiàn)出來(lái)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和啟發(fā)，吸引學(xué)生在課堂上的注意力。
二、模擬教學(xué)
通過(guò)模擬企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)過(guò)程，讓學(xué)員分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略決策、市場(chǎng)及產(chǎn)品決策、生產(chǎn)決策、營(yíng)銷決策、財(cái)務(wù)決策，體驗(yàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程，從而掌握制定決策的方法，遠(yuǎn)離決策陷阱和誤區(qū)，達(dá)到提高學(xué)員決策能力的目的。因此，模擬教學(xué)方法能訓(xùn)練學(xué)生全面、靈活地運(yùn)用企業(yè)管理的知識(shí)和方法，在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，正確制定決策來(lái)達(dá)到自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。可以根據(jù)教學(xué)條件，適時(shí)引進(jìn)一些教學(xué)軟件作為輔助教學(xué)。例如，北京大學(xué)光華管理學(xué)院在吸收了IBM公司的“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模擬”設(shè)計(jì)思想、功能特點(diǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的創(chuàng)新模擬軟件。
三、實(shí)地參觀與調(diào)研
因?yàn)槟M教學(xué)所使用的模擬軟件有著非常嚴(yán)格的假設(shè)條件，與真實(shí)的市場(chǎng)環(huán)境還有較大的差距。所以應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)踐體驗(yàn)。第一，教師帶領(lǐng)學(xué)生參觀企業(yè)或安排學(xué)生進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，不斷開拓學(xué)生的眼界。學(xué)生在調(diào)查前，先明確調(diào)查問題，調(diào)查中尋找解決問題的方案，邊訪問調(diào)查、邊寫調(diào)查報(bào)告?；貋?lái)后組織課堂討論，分享實(shí)踐成果，找到解決問題的方法，以此增強(qiáng)學(xué)習(xí)熱情。第二，把企業(yè)管理人員請(qǐng)進(jìn)課堂，定期給學(xué)生舉辦專題講座，通過(guò)自己的親身經(jīng)歷和生活實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)給學(xué)生講《企業(yè)戰(zhàn)略管理》中的有關(guān)問題，提高了學(xué)生對(duì)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)之間的理解，培養(yǎng)了學(xué)生的綜合管理能力。
四、總結(jié)
[關(guān)鍵詞]科學(xué)發(fā)展觀高校人力資源管理優(yōu)化配置
一、科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵
科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個(gè)方面:堅(jiān)持以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進(jìn)全面發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的基本原則；實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實(shí)行統(tǒng)籌兼顧,是科學(xué)發(fā)展觀的總體要求。十七大報(bào)告正確地評(píng)價(jià)了科學(xué)發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實(shí)意義,深刻地分析了科學(xué)發(fā)展觀產(chǎn)生的社會(huì)條件及其基本內(nèi)核。科學(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧。科學(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學(xué)發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來(lái)審視企業(yè)人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。
二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人力資源管理觀念相對(duì)滯后
目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來(lái)人才得不到重用。
2.人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無(wú)法為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進(jìn)人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過(guò)扣押工資等方法來(lái)阻止人才流動(dòng)，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)由于缺乏較完備的績(jī)效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵(lì)措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個(gè)性的發(fā)展。
三、十七大精神中的科學(xué)發(fā)展觀對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置
1.樹立正確的人力資源管理理念
科學(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，堅(jiān)持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。
企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完整科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃,對(duì)人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說(shuō)明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資
企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。
3.塑造企業(yè)文化
對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。
4.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過(guò)待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。
5.制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
6.對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)
企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過(guò)企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
四、結(jié)論
學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中。用科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時(shí)代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置。
