時(shí)間：2022-11-24 15:13:27
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
勞動(dòng)力成本上升仍為關(guān)注重點(diǎn)
報(bào)告稱，近三分之二的德國企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)力成本的不斷提升是目前企業(yè)人力資源面臨的嚴(yán)峻問題。只有約5％的受訪企業(yè)表示可以忽略這一現(xiàn)象。努力提高生產(chǎn)力將是德國企業(yè)選擇應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本提升的有效措施，優(yōu)化內(nèi)部流程及更好地培訓(xùn)現(xiàn)有員工將被視作為提高生產(chǎn)力的主要驅(qū)動(dòng)力。
不過，盡管如此，德國企業(yè)依然對(duì)中國市場(chǎng)充滿信心。此前德國商會(huì)與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業(yè)商業(yè)信心調(diào)查報(bào)告》稱，中國依舊是德國企業(yè)在全球范圍內(nèi)最重要的市場(chǎng)之一。過半數(shù)的德國企業(yè)視中國為全球范圍內(nèi)最為重要的三大市場(chǎng)之一。在汽車和機(jī)械制造行業(yè)，持有這種觀點(diǎn)的企業(yè)數(shù)量更是高達(dá)三分之二。即使中國市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者日益增多，德國在華企業(yè)依舊期待更高的銷售業(yè)績(jī)和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業(yè)在華面臨的最迫切的問題。
薪資增速放緩，地區(qū)與行業(yè)差異大
報(bào)告指出，雖然對(duì)于年?duì)I業(yè)額的預(yù)期仍保持在高位，但是德國企業(yè)預(yù)計(jì)明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預(yù)計(jì)在2013年會(huì)有五分之一的藍(lán)領(lǐng)員工及13.2％的白領(lǐng)工人選擇更換自身的工作崗位。
雖然工資水平存在地區(qū)差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢(shì)。報(bào)告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區(qū)差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業(yè)資深級(jí)別的管理層與經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。
一、同行都是誰?
用戶體驗(yàn)行業(yè)從業(yè)者年齡普遍偏小，從業(yè)時(shí)間較短，年輕化趨勢(shì)明顯;學(xué)歷偏高，本科以上從業(yè)者占比大，行業(yè)專業(yè)要求在不斷提高。此外，大部分從業(yè)者在民營或者外企工作，市場(chǎng)對(duì)于體驗(yàn)行業(yè)的需求旺盛。
當(dāng)前用戶體驗(yàn)行業(yè)的主要工作崗位包括，管理、視覺設(shè)計(jì)、交互設(shè)計(jì)、用戶研究、產(chǎn)品等，不同工作崗位的從業(yè)者有著鮮明的特點(diǎn)。
二、同行的薪資水平是多少?
用戶體驗(yàn)行業(yè)超過三成從業(yè)者稅前薪資收入在5～15w，工作類別不同，薪資水平有一定區(qū)別。團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目管理薪資分布范圍較廣，高于其他崗位。
影響從業(yè)者薪資水平的主要因素是工作崗位、從業(yè)年限、公司規(guī)模;影響薪資漲幅的主要因素是公司規(guī)模和行業(yè)所屬領(lǐng)域，企業(yè)規(guī)模越大，薪資漲幅相對(duì)較高。
三、哪些人想跳槽?
從業(yè)者跳槽的調(diào)查分析顯示，有六成以上的從業(yè)者有過跳槽經(jīng)歷，未來一年有五成從業(yè)者考慮換工作。從業(yè)者跳槽的主要因素是“產(chǎn)品項(xiàng)目狀況”、 “公司團(tuán)隊(duì)狀況”、“薪酬和福利待遇”以及“培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”。
不難發(fā)現(xiàn)，用戶體驗(yàn)行業(yè)的流動(dòng)性在逐漸增加，從業(yè)者們的選擇機(jī)會(huì)也越來越多，從業(yè)者的職業(yè)規(guī)劃也更加多元化，這對(duì)用戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)、工作環(huán)境、培訓(xùn)等都提出了更高的要求。
四、同行對(duì)工作都滿意嗎?
XX年用戶體驗(yàn)行業(yè)從業(yè)者工作滿意度為比XX有一定提升，行業(yè)信心指數(shù)比XX年略有下降。影響滿意度的主要因素是“薪酬”、“工作內(nèi)容”、“是否有話語權(quán)”，各類別從業(yè)者工作滿意度存在差異。
五、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)如何?
報(bào)告顯示，本次調(diào)查的65.5%從業(yè)者都在互聯(lián)網(wǎng)公司工作，其中三成從業(yè)者在1000人以上的大公司工作。一般僅千人以上大型綜合性公司和專門設(shè)計(jì)類的公司才設(shè)有用戶體驗(yàn)部門，不過用戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模在逐年擴(kuò)大，行業(yè)趨于互聯(lián)網(wǎng)化的同時(shí)，用戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)也越來越受到重視。
六、哪些能力最重要?
春節(jié)過后，全國幾大主要城市的房?jī)r(jià)快速上漲，沉寂了近兩年的房地產(chǎn)市場(chǎng)再度火熱了起來，在北京、上海、廣州等一線城市，房?jī)r(jià)一夜上漲20萬的情況屢屢見諸媒體。有人高位出手套現(xiàn)，有人抄底眾籌買房，房地產(chǎn)買賣市場(chǎng)再現(xiàn)高漲景象。在買賣兩旺現(xiàn)象的背后，房地產(chǎn)中介又現(xiàn)幾年前的熱鬧場(chǎng)景，多數(shù)中介人員全天電話不斷。來自趕集網(wǎng)藍(lán)領(lǐng)招聘數(shù)據(jù)研究院的調(diào)查報(bào)告顯示，房地產(chǎn)營銷人員的職位需求持續(xù)增加，房地產(chǎn)中介人員的薪資一路看漲，平均月薪超過8k，人均漲幅高 達(dá)18%以上。
樓市成交火爆 營銷中介薪水快速上漲
伴隨著“全面放開二胎”、“降低首付比例”等一系列政策的出臺(tái)落實(shí)，剛需族直接一步到位買三室，改善性需求賣小房換大房，部分投機(jī)者也伺機(jī)而動(dòng)，甚至有人組團(tuán)眾籌買房意欲在房?jī)r(jià)上漲獲利中分食一口蛋糕，北京、上海、廣州等一線城市重新面臨著房?jī)r(jià)快速上漲的壓力，國內(nèi)樓市再次迎來了火爆局面。
據(jù)趕集網(wǎng)藍(lán)領(lǐng)招聘數(shù)據(jù)研究院的調(diào)查顯示，房地產(chǎn)行業(yè)2016年出現(xiàn)營銷職位需求量激增的情況，用工缺口達(dá)到26.8萬人，高居各行業(yè)第一位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，營銷職位的需求是該行業(yè)經(jīng)濟(jì)景氣與否的最直接反應(yīng)。
在各行業(yè)營銷人員薪資情況排行中，房地產(chǎn)行業(yè)營銷人員的薪資水平最高，平均薪資為8029元，較2015年增長了18%左右。之前曾有媒體曝出北京有房產(chǎn)中介人員年收入達(dá)到上百萬元，而在兩年前樓市不景氣時(shí)，他們的月薪才剛兩千多元。
普通銷售職位薪水增長最快 職位高低決定薪資收入
趕集網(wǎng)藍(lán)領(lǐng)招聘數(shù)據(jù)研究院的調(diào)查報(bào)告還顯示，與2015年Q1相比，普通銷售人員薪資在2016年Q1季度增幅最高，高達(dá)23%，平均薪資達(dá)到5871元。此外，總監(jiān)級(jí)別和經(jīng)理級(jí)別營銷人員薪資較2015年分別平均增長了11%和13%。與管理崗薪資增長相對(duì)緩和而言，普通銷售崗薪資出現(xiàn)較大幅度的增長，說明營銷職位最低工資的門檻在逐漸升高。
而從薪資水平來講，總監(jiān)級(jí)及經(jīng)理級(jí)的薪資水平要遠(yuǎn)高于普通銷售人員，這種金字塔型的收入分布，也給了職場(chǎng)新人們更多對(duì)未來的憧憬和希望。
報(bào)告中顯示汽車銷售與服務(wù)行業(yè)的薪資出現(xiàn)了下降，較2015年薪資下降了32%左右。國內(nèi)汽車市場(chǎng)經(jīng)過前幾年的爆發(fā)式增長，目前已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)增長瓶頸期，其從業(yè)人員的收入水平出現(xiàn)下降，也是對(duì)行業(yè)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的最直接反應(yīng)。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
本期調(diào)查顯示，各行業(yè)薪資均值為35568元（包括港澳臺(tái)以及國外）。內(nèi)地薪資均值為35333元，比上期下降14.7%.無論從行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等各個(gè)方面看，平均薪資水平都比上期有大幅度下降。
統(tǒng)計(jì)顯示，通信、醫(yī)療設(shè)備、金融名列前三名，年薪均值依次為49002元、46566元和43091元。計(jì)算機(jī)在本次調(diào)查中排名下降4位，僅名列第9；互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)行業(yè)排名第13，而且年薪均值比上一期下降了將近5000元；政府、公共事業(yè)依然排在最后，年薪均值為24959元，基本與上次調(diào)查持平。
在高學(xué)歷人群中，MBA的薪資水平獨(dú)占鰲頭，碩士薪資水平首次全面超過博士。MBA的年薪均值達(dá)71074元，比碩士和博士高出15%以上。碩士年薪平均數(shù)為60115元，博士?jī)H為59492元。
在此次調(diào)查中，上海的年薪均值繼續(xù)名列第一，年薪均值為47279元；北京的名次上升1位，名列第2，年薪平均值達(dá)43728元；深圳下滑到排行榜第3位，年薪均值達(dá)到43728元；廣州名列第4，年薪平均值首次跌到40000元以下。
目前市場(chǎng)上陸續(xù)推出了多種薪酬報(bào)告，讓企業(yè)眼花繚亂。《職業(yè)》特邀四家知名薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)，就薪酬報(bào)告的選擇和使用進(jìn)行了解讀。
華信惠悅：整體獎(jiǎng)酬調(diào)研
【品牌】
華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報(bào)告的含金量。
【數(shù)據(jù)來源】
以外企為主。目前在中國大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時(shí)也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫著稱，囊括了銀行、證券、保險(xiǎn)、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺(tái)灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫。
【服務(wù)】
華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報(bào)告；同時(shí)兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報(bào)告，也會(huì)針對(duì)一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報(bào)告。
華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時(shí)就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報(bào)告的企業(yè)，都會(huì)得到來自專業(yè)顧問的針對(duì)，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務(wù)實(shí)的解讀。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士
報(bào)告中最有價(jià)值的信息，在于企業(yè)可以及時(shí)、通盤地了解市場(chǎng)現(xiàn)狀，也對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)有一個(gè)預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵(lì)的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，或需要擴(kuò)展香港、臺(tái)灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問題時(shí)，這份報(bào)告會(huì)非常有針對(duì)性。
企業(yè)做薪酬決策時(shí)，有三個(gè)考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險(xiǎn)行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時(shí)，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報(bào)告本身是一個(gè)很重要的數(shù)據(jù)來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。
前程無憂：薪酬調(diào)查報(bào)告
【品牌】
作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報(bào)告都頗受業(yè)界關(guān)注。
【數(shù)據(jù)來源】
無憂報(bào)告的數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會(huì)通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫。根據(jù)不同職位，無憂會(huì)在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級(jí)職位提取簡(jiǎn)歷庫的數(shù)據(jù)會(huì)多一些；對(duì)于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會(huì)多一些。
同時(shí)，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。
【服務(wù)】
前程無憂的薪酬調(diào)查報(bào)告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個(gè)大中城市和20 個(gè)主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場(chǎng)薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會(huì)提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計(jì)劃推出更多的定制報(bào)告服務(wù)。
【推出頻率】
每年一次。
【購買費(fèi)用】
單個(gè)職位報(bào)告價(jià)格為500 元，購買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。
【使用指南】
前程無憂薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士
任何一份報(bào)告，只是一個(gè)參考而已，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動(dòng)率與薪酬的關(guān)系問題，報(bào)告只能部分解決一些薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力及引起的相關(guān)問題。
在具體使用無憂的報(bào)告時(shí)，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個(gè)人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場(chǎng)情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。
太和顧問：薪酬調(diào)研報(bào)告
【品牌】
經(jīng)過四年多的發(fā)展，太和顧問已經(jīng)成長為中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎(jiǎng)盛典 “2006 中國最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)”。
【數(shù)據(jù)來源】
企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時(shí)，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場(chǎng)化的，企業(yè)是否具有市場(chǎng)意識(shí)。
【服務(wù)】
貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報(bào)告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報(bào)告。根據(jù)市場(chǎng)情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報(bào)告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。
【推出頻率】
金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報(bào)告，其他行業(yè)為一年一次。
【購買費(fèi)用】
全行業(yè)報(bào)告大概費(fèi)用為兩萬元一份，行業(yè)報(bào)告一萬五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。
【使用指南】
太和資深顧問 金可冶先生
太和報(bào)告著眼行業(yè)整體趨勢(shì)，所以購買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬?duì)顩r調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢(shì)預(yù)測(cè)。但薪酬報(bào)告提供的市場(chǎng)信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個(gè)人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報(bào)告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來說更有價(jià)值。
企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會(huì)有很大差異。
而企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過程中，一是要選擇所針對(duì)的合適的市場(chǎng)，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是要有一個(gè)非常明確的定位，在這個(gè)圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。
英才網(wǎng)聯(lián)：中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
【品牌】
作為第一家在中國實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》也別具特色。
【數(shù)據(jù)來源】
來源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場(chǎng)訪問、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個(gè)人進(jìn)行調(diào)查。
同時(shí)，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)建筑企業(yè)會(huì)計(jì)年度的調(diào)查，報(bào)告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報(bào)告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報(bào)告并沒有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來計(jì)算，而是單獨(dú)提出作為一項(xiàng)分析科目。
【服務(wù)】
將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對(duì)工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計(jì)院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報(bào)告。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場(chǎng)主管 張磊
薪酬設(shè)計(jì)的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對(duì)薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計(jì)薪酬體系參考。
專家點(diǎn)評(píng)
中國人民大學(xué)教授，著名薪酬專家，文躍然先生
Q：如何選擇薪酬報(bào)告？
A：薪酬報(bào)告最大的價(jià)值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報(bào)告時(shí)，可以從三方面來判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場(chǎng)上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報(bào)告；第三有學(xué)術(shù)價(jià)值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報(bào)告也很不錯(cuò)。
Q：薪酬報(bào)告的價(jià)格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？
A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購買一份薪酬報(bào)告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來的附加值將大大超過購買報(bào)告的支出。
Q：企業(yè)的薪酬是與市場(chǎng)保持同等水平就具有競(jìng)爭(zhēng)力了嗎？還是其他的內(nèi)部或外部因素更為重要？
關(guān)鍵詞：剩男剩女；大齡未婚員工；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-02
一、研究背景
隨著《非誠勿擾》等電視相親節(jié)目的熱播，“剩男剩女”問題迅速成為了大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來各大婚戀網(wǎng)站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現(xiàn)象的普遍性和嚴(yán)重性，這一問題在一線城市尤為凸出。
不久前中華英才網(wǎng)就“職場(chǎng)大齡未婚”問題對(duì)全國近2300名企事業(yè)職員進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。按照婦聯(lián)組織對(duì)大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒有對(duì)象，一般會(huì)將他們歸為大齡青年”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現(xiàn)今職場(chǎng)已相當(dāng)普遍地存在著。
無論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業(yè)員工的組成發(fā)生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因?yàn)槿俗鳛橐环N群居動(dòng)物和情感動(dòng)物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對(duì)于大量的單身雇員來說，大齡未婚會(huì)帶來失落感，困擾員工無心工作，婚戀挫折感也會(huì)損害生理和心理健康，進(jìn)而妨礙正常工作。隨著這個(gè)群體人數(shù)的不斷增多，將給企業(yè)安定和企業(yè)發(fā)展帶來較大的隱患，因此，企業(yè)大齡青年的婚戀問題絕不僅僅只是個(gè)人問題，將轉(zhuǎn)化為的企業(yè)管理問題，這是企業(yè)管理面臨的全新課題。
因此，針對(duì)職場(chǎng)“剩男剩女”，企業(yè)在管理上有必要體現(xiàn)出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來看待這個(gè)問題?，F(xiàn)在，雖然已經(jīng)有越來越多的企業(yè)HR開始關(guān)注大齡未婚員工給企業(yè)帶來的影響，并且對(duì)大齡未婚青年都有諸多方面的擔(dān)憂，但真正開始付諸行動(dòng)的企業(yè)并不多。
針對(duì)上述情況，筆者希望通過研究拋磚引玉，引起更多的企業(yè)對(duì)這一問題的加強(qiáng)重視，并為企業(yè)解決大齡單身問題提供初步的探索。
二、與工作相關(guān)的婚戀阻力分析
2010年12月15日，全國婦聯(lián)中國婚姻家庭研究會(huì)聯(lián)合百合婚戀網(wǎng)，在北京權(quán)威了《2010年全國婚戀調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查報(bào)告顯示，導(dǎo)致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動(dòng)、工作太忙。
雖然造成“剩男剩女”現(xiàn)象的原因是多方面的，有社會(huì)的因素，也有個(gè)人的因素，例如：人口結(jié)構(gòu)性男女比例失調(diào)、數(shù)字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房?jī)r(jià)過高等，但也存在著與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性因素。
(1)工作性質(zhì)
有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經(jīng)常加班加點(diǎn)，造成無時(shí)間也沒精力顧及感情問題，特別是一些經(jīng)常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實(shí)他們中有許多人也曾經(jīng)談過戀愛，但由于工作忙、國內(nèi)外出差，見面機(jī)會(huì)少，假期或周末不能經(jīng)常陪對(duì)方，所以最終都無耐地選擇各走各的路。
(2)工作環(huán)境
不同行業(yè)男女比例差異較大。例如IT技術(shù)行業(yè)男性明顯多于女性，而教師和會(huì)計(jì)行業(yè)則基本上是女性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性。職業(yè)的特性決定了一個(gè)人的人際圈，會(huì)間接影響到戀愛和婚配。因此，在員工性別失衡的行業(yè)中，大齡未婚青年通常比其他行業(yè)更多。
而企業(yè)所處的地理位置也會(huì)影響員工的交際面。例如，有些大型企業(yè)由于需要較大的辦公場(chǎng)所，而將辦公地點(diǎn)選在郊區(qū)，但交通極不便利。而大多數(shù)單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會(huì)選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來，員工的與外界的交往接觸便會(huì)非常不便，從而影響員工的私人生活。
(3)職業(yè)晉升
工作中衡量員工是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)就是能不能持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效，就決定了企業(yè)中優(yōu)秀的員工為了職位晉升必須以績(jī)效為導(dǎo)向，高效快速的創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，而在社會(huì)完全競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，持續(xù)高績(jī)效的創(chuàng)造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時(shí)間和精力的投入。有些人為了職業(yè)晉升和事業(yè)的追求，就會(huì)暫時(shí)擱置感情問題而對(duì)工作全力以赴，可是等后來想要談感情的時(shí)候又錯(cuò)過了最佳年齡段，造成后來在感情上受挫。
(4)薪資待遇
企業(yè)為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經(jīng)濟(jì)能力。有些企業(yè)或有些崗位薪資待遇較低，員工便會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)壓力。戀愛過程中的約會(huì)吃飯、節(jié)日禮物、娛樂項(xiàng)目等都會(huì)產(chǎn)生花費(fèi)，而且在中國談婚必談房，在現(xiàn)在房?jī)r(jià)高企、物價(jià)飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經(jīng)濟(jì)壓力根本不敢談感情。
三、剩男剩女對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，雖然員工婚戀屬于8小時(shí)之外的個(gè)人問題，但大齡單身員工的增多，會(huì)使得內(nèi)部管理和員工溝通難度都會(huì)隨之增加，并直接關(guān)系到企業(yè)的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。
大齡未婚給員工帶來的婚戀挫折感會(huì)損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對(duì)工作不滿情緒增加。對(duì)于企業(yè)而言，他們的消極心態(tài)及行為會(huì)使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業(yè)用于處理員工心理健康方面的費(fèi)用支出也將增加。
(1)心身健康問題給企業(yè)管理帶來隱患
NIRI的會(huì)員企業(yè)和投資者關(guān)系官員（IRO）
IRO（注：指將一半以上的時(shí)間從事于IR工作的人）的年均現(xiàn)金報(bào)酬（薪資＋獎(jiǎng)金）是$169,900，與2002年的平均報(bào)酬$154,000相比增長了10％。
2004年得到獎(jiǎng)金的IRO的比例有所增加。與2002年的79％相比，2004年有88％的IRO得到額外的報(bào)酬。超大型上市公司（總市值在100億美元以上）中，98％的IRO有獎(jiǎng)金；小型上市公司（總市值在5億美元以下）中，僅81％的IRO有獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金和基本薪金合計(jì)后，受雇于超大型和大型上市公司的人得到的報(bào)酬比受雇于中小型上市公司的人的多。在超大型上市公司，平均基本薪資和獎(jiǎng)金是$213,400；大型上市公司（總市值在15億美元至99億美元）的為$176,300；中型上市公司（總市值在5億美元至14億9千萬美元）的為$149,000；小型上市公司的為$131,500。
IRO持有的股票期權(quán)是今年調(diào)查的一個(gè)新方面。73％的IRO贊成股票期權(quán)，所有IRO認(rèn)可的股票期權(quán)價(jià)值為$135,500。這些期權(quán)的平均權(quán)利期限為41個(gè)月。
IRO的專業(yè)背景也影響著薪資。金融/會(huì)計(jì)背景的IRO比企業(yè)傳播和公共關(guān)系背景的IRO的報(bào)酬高9％（薪資＋獎(jiǎng)金），比市場(chǎng)和銷售背景的IRO高21％。
對(duì)于有10年以上經(jīng)驗(yàn)的IRO來說，在2004年的報(bào)酬中體現(xiàn)出的性別差距明顯減小。與2002年26％的收入（薪金加獎(jiǎng)金）差距相比，2004年僅有2％的差異。對(duì)于只有2年以下工作經(jīng)驗(yàn)和3～5年工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，2004年性別上的收入差距比2002年有所擴(kuò)大。但是，女性的平均基本薪金增加了8.5％。
IR職業(yè)縱覽
認(rèn)為投資者關(guān)系是一個(gè)職業(yè)定位的趨勢(shì)還在繼續(xù)增加。與2001年71％和2003年80％的回答相比，2004年有83%的回答認(rèn)為高級(jí)IR官員是一個(gè)職業(yè)。此外，那些將大部分時(shí)間致力于投資者關(guān)系的人（目前有58％，2003年有55％）把高級(jí)企業(yè)IRO作為職業(yè)目標(biāo)。
金融背景的IRO是企業(yè)傳播和公共關(guān)系背景的IRO的2倍多，但是自2003年以來這個(gè)比例還是有所下降。2005年，49％的人有金融專業(yè)背景（2003年有52％），23％的人有企業(yè)傳播/公共關(guān)系背景（2003年為27％）。此外，有19％的人是從市場(chǎng)和銷售行業(yè)轉(zhuǎn)入投資者關(guān)系行業(yè)中的。
IRO的平均從業(yè)時(shí)間長度從7.6年（2003年）增加到9年，并且37％的人有至少10年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。在任職于公司的被調(diào)查者中，有85％的人至少有一半以上的時(shí)間用在投資者關(guān)系方面的工作上。從事IR工作的NIRI工作人員中，有37％的人想成為副總裁、42％的人想當(dāng)主管，12％的人想當(dāng)經(jīng)理，6％的人選擇了不太高的職位，如IR協(xié)調(diào)人、合伙人、專家和代表。
在是否是公司主要發(fā)言人的問題上，大公司的IRO和小公司的IRO調(diào)查結(jié)果差別不大。其中86％的調(diào)查者都負(fù)有公司發(fā)言人的職責(zé)。
IRO職責(zé)明細(xì)圖顯示，他們的大部分時(shí)間用于股東關(guān)系上，其次是用于金融分析師和企業(yè)傳播問題上。下圖還包括其他責(zé)任：
企業(yè)IR部門和預(yù)算
IR的年均預(yù)算是$743,000，超過2003年的3％。2001年IR年均預(yù)算則為$474,000。
IR辦公室一般由兩到三個(gè)專職人員組成。大多數(shù)IRO（69％）對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）負(fù)責(zé)（此百分比在2003年后沒有再改變過），17％的IRO對(duì)CEO/總裁/主席負(fù)責(zé)（2003年為19％，此百分比略有下降）。
在公司計(jì)劃中，IRO還要從事的其他方面的活動(dòng)，包括參加信息披露委員會(huì)（約有80％的IRO）；計(jì)劃年度股東大會(huì)（約有73％的IRO）；危機(jī)溝通（約有70％的IRO）以及建立企業(yè)管理政策（約有43％的IRO）。
投資者關(guān)系顧問
2004年IR顧問的年均薪金為$138,200，基本薪金飛長了18％。但工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)報(bào)酬差距的影響不大。工作了11～19年的人，年均薪金為$152,100；而工作了20年以上的人的年均薪金只是$149,700。
在對(duì)顧問的分類分析中發(fā)現(xiàn)，薪金最高的是有企業(yè)傳播/公共關(guān)系背景的顧問，為$156,500；有企業(yè)IR經(jīng)驗(yàn)的顧問位居其次，薪金為$147,800；有著金融背景的顧問和有市場(chǎng)/銷售背景的顧問的薪金分別是$124,800和$119,900。
對(duì)于特別的IR服務(wù)，顧問們的回答集中于以下幾種IR活動(dòng)中（各種回答）：
97％-戰(zhàn)略性IR問題 （包括戰(zhàn)略計(jì)劃、信息披露咨詢、戰(zhàn)略定位/消息、危機(jī)溝通）
95％-電話會(huì)議（包括電話會(huì)議收益、網(wǎng)絡(luò)播放）
94％-消息內(nèi)容（包括撰寫新聞稿/手稿、年度/季度報(bào)告、IR網(wǎng)站內(nèi)容）
91％-公司商譽(yù)管理
90％-會(huì)議（包括分析師會(huì)議/聯(lián)系、機(jī)構(gòu)投資者會(huì)議/聯(lián)系、年會(huì)、推介會(huì)）
86％-目標(biāo)鎖定（包括鎖定投資者、股東鑒定）
82％-公司策略（包括競(jìng)爭(zhēng)分析、收購/分拆計(jì)劃）
顧問公司偶爾接受股票贈(zèng)予或股票期權(quán)，以其代替現(xiàn)金作為服務(wù)的報(bào)酬。73%的顧問回答從未這么做過，19％表示很少這樣做。
