時間：2023-05-25 10:48:44
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞動合同管理風(fēng)險點，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
自勞動合同法頒布實施以后，就對用人企業(yè)的勞動合同管理提出了更為嚴格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動合同的框架下對員工管理與制度建立進行完善，才能有效促進企業(yè)法律風(fēng)險防范工作的正常實施。我國的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問題越來越明顯，對其加強法律防范，已經(jīng)成為一項繞不開的工作內(nèi)容。
1 企業(yè)勞動合同管理的法律防范點
1.1 制定制度時的法律風(fēng)險
規(guī)章制度涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險。按照勞動合同法的實踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
1.2 訂立合同時的法律風(fēng)險
體現(xiàn)在四個方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正，嚴重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構(gòu)或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險。
1.3 履行合同時的法律風(fēng)險
在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動者與企業(yè)就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。
1.4 解除合同時的法律風(fēng)險
勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動者的保護范圍，企業(yè)若想解除勞動合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟補償費用，相關(guān)的法律風(fēng)險也非常大。
1.5 合同訴訟時的法律風(fēng)險
勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對爭議時，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險。因為用人企業(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟，企業(yè)要負舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。這一過程本身就是對企業(yè)管理效率的浪費。
2 企業(yè)勞動合同管理存在法律風(fēng)險的原因
2.1 企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險
首先是企業(yè)管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企業(yè)刻意逃避壓縮人員的規(guī)定，舉辦臨時招聘，且不簽署勞動合同。且在用工過程中侵犯勞動者合法權(quán)益。其次是個別勞動者自身法律意識淡薄，沒有形成正確的維權(quán)意識，這也是企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險的一項重要原因。第三是勞動管理制度不健全，不規(guī)范，企業(yè)會為此承擔(dān)很大的行政處罰與民事賠償風(fēng)險。在實踐中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)一些企業(yè)所制定的制度看起來非常嚴謹詳盡，但是卻因為被裁決與法律相違背而無效。
2.2 企業(yè)外部風(fēng)險
首先法律與法規(guī)自身就處在不斷地變化當中，高速公路的企業(yè)管理者或許已經(jīng)意識到了法律法規(guī)變動對于企業(yè)發(fā)展的影響，但是對于變更動的內(nèi)容總是不甚了解。可是法律法規(guī)的客觀性并不因為你不了解就不對你發(fā)生作用。對于法律法規(guī)的無知并不能成為免責(zé)的理由。因此對于法律內(nèi)容的不了解，就會成為一種主要的外部法律風(fēng)險因素。第二則是周期性經(jīng)濟運動對企業(yè)管理造成的影響。當經(jīng)濟發(fā)展不好時，失業(yè)率的作用會減少員工離職的風(fēng)險，而當經(jīng)濟處在良好發(fā)展時期，因為就業(yè)機會比較充足，員工需求相應(yīng)增加，會給企業(yè)合同管理產(chǎn)生一定的麻煩。另外區(qū)域經(jīng)濟的差異性存在會讓經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的員工流性經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這也是應(yīng)該考慮的一個方面。
3 企業(yè)勞動合同管理中的法律風(fēng)險防范原則與策略
3.1 勞動合同管理法律防范原則
（1）依法管理。雖然法律風(fēng)險的來源因素有很多種，可是主要的還是在于沒有嚴格對合同管理進行把關(guān)。從根本上來講，就是意味著管理觀念的淡薄。所以企業(yè)管理者要更加注意依法管理企業(yè)，不斷提高法治意識，用法律手段對企業(yè)的合同管理進行有效管理監(jiān)督審查。
（2）防范為主。解決法律風(fēng)險可以事先防范，也可以事后補救。而事先防范所起到的作用往往較好，它能夠給企業(yè)減少管理成本。企業(yè)依法管理做得好，一方面能體現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)秀管理水平，一方面也可以防止糾紛，消除訴訟風(fēng)險。因而對于企業(yè)來講，要始終堅持事先防范，用專業(yè)法律工作者的參與來處理法律事務(wù)，消除法律隱患。與此同時為可能發(fā)生的法律風(fēng)險事后補救工作做準備。
（3）以人為本。很多人都有追求自身發(fā)展目標的愿望，這一目標使人的價值得到不同程度地體現(xiàn)，幫助促進了自身的發(fā)展。而個體的發(fā)展在社會中則具有另外的現(xiàn)實意義，是社會整體得到發(fā)展的前提。因此企業(yè)管理者應(yīng)當要做到以人為本，讓企業(yè)發(fā)展同員工個體發(fā)展相吻合，做到互相促進、互相成長。
3.2 勞動合同管理的法律防范策略
（1）制定規(guī)章制度時的防范策略。企業(yè)要根據(jù)自身情況與發(fā)展特點制定合適的規(guī)章制度，并對已經(jīng)過時的制度進行及時修改，制定制度的時候應(yīng)當注意，要按照法律規(guī)定的程序與內(nèi)容進行，確保制度本身的合法有效。相關(guān)的書面證據(jù)應(yīng)當予以保留。程序內(nèi)容要進行公示，并嚴格執(zhí)行。
（2）訂立合同時的防范策略。勞動合同法中重點強調(diào)了合同書面化的意義，無論是訂立、變更，還是解除與終止，都要采取書面化的形式，有兩點內(nèi)容需要注意，一是必須建立先簽合同再用工的良好習(xí)慣，用工一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同，否則對用人企業(yè)不利。二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，慎重對待勞動合同的內(nèi)容尤其是期限內(nèi)容。
（3）履行與變更合同時的防范策略。企業(yè)應(yīng)當全面履行合同中規(guī)定的義務(wù)，而依法變更合同內(nèi)容的情況很多，可不管內(nèi)容發(fā)生怎么樣的變化，都要在企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致的情況下進行。
（4）解除合同時的防范策略。勞動合同法里面規(guī)定了在什么情況下企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)要注意：解除合同應(yīng)當慎之又慎，如果必須按照程序解除合同，最好選擇支付額外一個月工資的形式。采用提前30天書面告知勞動者解除合同的形式有較高風(fēng)險。解除與終止合同要出具相應(yīng)的書面證明，并且在15天內(nèi)給勞動者轉(zhuǎn)移社保手續(xù)。相關(guān)的員工資料要最少保留兩年，以備查詢。
（5）勞動爭議時的防范策略。需要注意幾方面的問題，一是在處理爭議以前，明確有元管理與時效上的問題。二是盡量同勞動者協(xié)商，力爭采取調(diào)解的處理方式。三是注意舉證責(zé)任，因為用人企業(yè)開除、辭退員工，解除合同關(guān)系等引起的爭議案件，用人企業(yè)都要負相應(yīng)的舉證責(zé)任，所以，企業(yè)要注意保存與收集相關(guān)的證據(jù)，防止承擔(dān)不能舉證帶來的后果。
4 總結(jié)
對于福建省高速公路管理部門來說，勞動合同管理與法律風(fēng)險防范還是一項新課題。而勞動合同是避免企業(yè)發(fā)生用工風(fēng)險的一種有效生段，卻并非是唯一的一種手段，企業(yè)在注意勞動合同管理與相關(guān)法律風(fēng)險防范的過程中，同時應(yīng)該注意建立與勞動合同相協(xié)調(diào)配套的以風(fēng)險防范為目標的規(guī)章制度，使企業(yè)在用人時可以有法可依、有章可循。
參考文獻：
[1]譚亞明.企業(yè)合同管理中的常見問題與對策[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報，2010（06）.
關(guān)鍵詞：勞動管理 勞動合同法 風(fēng)險防范 合同文本
勞動合同是用人單位和勞動者之間關(guān)于確立、變更、終止以及解除勞動義務(wù)和權(quán)利的協(xié)議，不僅是維護兩者的合法權(quán)益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動關(guān)系，從而為社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時代以及市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，關(guān)于勞動合同的糾紛呈現(xiàn)出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關(guān)系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時度勢的前提下，不斷地規(guī)范勞動合同管理，做好防范風(fēng)險的舉措，才能促使勞動合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
一、加強《勞動合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)
企業(yè)要想方設(shè)法通過各種形式，強化企業(yè)員工對《勞動合同法》的認識和領(lǐng)悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規(guī)范自己的工作細節(jié)。詳細一點來講，企業(yè)要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導(dǎo)企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內(nèi)容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業(yè)有關(guān)合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎(chǔ)上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細化。與此同時，企業(yè)要加強同相關(guān)的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況補充和完善合同的規(guī)定和內(nèi)容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)，認真地總結(jié)其他企業(yè)有關(guān)合同管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，在取其精華、去其糟粕的基礎(chǔ)上為合同管理提供更為扎實的基礎(chǔ)?？偠灾?，《勞動合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風(fēng)險的發(fā)生。
二、建立健全合同法律風(fēng)險防范體系
科學(xué)合理的風(fēng)險規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據(jù)企業(yè)合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風(fēng)險的源頭進行分析、統(tǒng)計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預(yù)防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風(fēng)險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風(fēng)險采取不同的適宜解決方案，將相應(yīng)的法制文號、法律后果以及相應(yīng)的法律依據(jù)都詳細的以文字的形式體現(xiàn)出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應(yīng)效益的法律風(fēng)險應(yīng)急預(yù)案制度之后，要不斷地補充和完善風(fēng)險防范體系的內(nèi)容，盡可能多地充實預(yù)防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應(yīng)對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構(gòu)建法律風(fēng)險防范體系的成功經(jīng)驗，將企業(yè)內(nèi)部的各個法律風(fēng)險點都標注出來，將責(zé)任制度分攤到企業(yè)的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風(fēng)險防范體系能夠在企業(yè)各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風(fēng)險防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構(gòu)建信息化的防御體系，運用網(wǎng)絡(luò)的強大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風(fēng)險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業(yè)各部門及時掌握合同管理發(fā)展的最新動態(tài)，不斷地改進各項工作。
三、強化和完善合同文本管理
從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數(shù)企業(yè)所使用的勞動合同文本都是根據(jù)當?shù)貏趧硬块T依據(jù)《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內(nèi)容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據(jù)單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內(nèi)容進行量化說明，在標準文本的基礎(chǔ)上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應(yīng)的補充條款是勞動合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況以及最新的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定的前提下，不斷地補充和修改相應(yīng)的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，享受應(yīng)有的權(quán)利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。
四、結(jié)束語
《勞動法》頒布以來，大多數(shù)的企業(yè)都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風(fēng)險防范措施的增強，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更多的活力。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：新時期；勞動合同；管理；策略
一、前言
隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業(yè)勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業(yè)來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環(huán)境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
二、勞動合同管理概述
勞動合同是企業(yè)與勞動者建立的勞動關(guān)系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業(yè)按照勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續(xù)簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續(xù)訂、變更和續(xù)訂等基本內(nèi)容。有效地減輕企業(yè)的用工風(fēng)險和提升企業(yè)人力資源管理水平是勞動合同管理對企業(yè)重要的兩個方面。
三、勞動合同管理中的問題
當前，我國企業(yè)勞動合同管理跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)勞動合同的管理呈現(xiàn)出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業(yè)管理水平的提高。
（一）不重視勞動合同的管理
我國企業(yè)長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業(yè)的逐漸規(guī)范和勞動者對維權(quán)意識的覺醒，企業(yè)和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業(yè)和勞動者建立了勞動關(guān)系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續(xù)簽訂等等，這些問題由于企業(yè)對勞動關(guān)系的疏忽給企業(yè)帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業(yè)敲響了警鐘。
（二）勞動合同管理體系不健全
企業(yè)勞動合同的管理是一個系統(tǒng)性的工作，我國大多數(shù)企業(yè)對勞動合同的管理不規(guī)范、不健全，這種不規(guī)范、不健全主要體現(xiàn)在組織和制度兩個方面。通過對企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)對勞動合同不重視，沒有設(shè)立專門的機構(gòu)對勞動合同進行管理，也沒有設(shè)立專門的崗位對勞動合同進行管理，企業(yè)這樣做導(dǎo)致對勞動合同管理的不規(guī)范、職責(zé)不清，勞動合同的管理在各個部門出現(xiàn)相互推脫的事情常常發(fā)生。在制度上，一些企業(yè)沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導(dǎo)致了企業(yè)對勞動合同在管理上處于無序的狀態(tài)。
（三）企業(yè)相關(guān)人員的專業(yè)能力不強
企業(yè)對勞動合同管理的專業(yè)性人員的缺乏，這是很多企業(yè)存在的一個問題，有的企業(yè)管理者認為勞動合同管理不是技術(shù)很高的工作，所以，企業(yè)在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導(dǎo)致大部分企業(yè)缺乏專業(yè)性人才的主要問題。很多的企業(yè)勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業(yè)知識，導(dǎo)致了企業(yè)勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。
四、加強企業(yè)勞動合同的對策
勞動合同的管理對企業(yè)非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發(fā)揮勞動合同管理的重要性。
（一）重視勞動合同的管理
勞動合同管理在企業(yè)中發(fā)揮著非常重要的作用，這就要求企業(yè)管理者一定要重視勞動合同的管理，企業(yè)管理者要全面、深刻地認識勞動合同管理的重要性。面對企業(yè)管理者對勞動合同認識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業(yè)管理者認識到勞動合同管理的重要性，從而增強企業(yè)管理者對勞動合同管理的重視。
（二）建立科學(xué)的薪酬福利制度來促進勞動合同的管理
根據(jù)需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質(zhì)和技能水平的不斷提高，企業(yè)對求職者的薪酬待遇也應(yīng)該有所提高。就業(yè)機會和薪酬水平低從而對求職者的就業(yè)選擇產(chǎn)生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強對求職者吸引力的同時，提供更好的服務(wù)，關(guān)心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。
（三）建立完善的勞動合同管理體系
企業(yè)勞動合同的管理影響著各個環(huán)節(jié)和內(nèi)容，這就需要企業(yè)對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內(nèi)容：第一，組織方面。企業(yè)要設(shè)立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔(dān)任，小組成員要對勞動合同管理工作負全責(zé)，這樣可以保證勞動合同管理的責(zé)任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業(yè)要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業(yè)完善的制度下有序運轉(zhuǎn)，從而避免了認為原因造成的差錯。
（四）加強管理人員的培訓(xùn)
目前，大部分企業(yè)缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業(yè)要加強對勞動合同管理人員的培訓(xùn)。對企業(yè)勞動合同管理人員進行培訓(xùn)時，要對勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)進行重點培訓(xùn)，保證勞動合同管理人員對相關(guān)問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。
五、總結(jié)
勞動合同管理在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演者十分重要的角色并且發(fā)揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關(guān)法律、法規(guī)的不斷完善，企業(yè)要充分認識到企業(yè)對勞動合同管理的作用，企業(yè)要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業(yè)要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業(yè)勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)，保證企業(yè)勞動合同管理成為企業(yè)競爭力提高的重要促進因素。
參考文獻：
建設(shè)和諧勞動關(guān)系，全面規(guī)避勞動爭議、違規(guī)事件等勞動管理風(fēng)險的產(chǎn)生，是維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。勞動管理風(fēng)險主要發(fā)生在對勞動者利益攸關(guān)的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環(huán)節(jié)，風(fēng)險點多、面廣、情形復(fù)雜，從發(fā)生勞動管理風(fēng)險性質(zhì)來劃分，主要有：企業(yè)制度與國家法律法規(guī)之誤的勞動法規(guī)管理風(fēng)險，企業(yè)實施用工自主權(quán)之中的勞動用工管理風(fēng)險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風(fēng)險三個方面。
依法治理與人本管理，
規(guī)避勞動法規(guī)管理風(fēng)險
1.典型風(fēng)險
企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導(dǎo)致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風(fēng)險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風(fēng)險產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風(fēng)險發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的管理者來實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經(jīng)濟時期的政策進行廢止，企業(yè)要及時進行相應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進行了嚴格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風(fēng)險較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風(fēng)險。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規(guī)管理風(fēng)險發(fā)生可能性不高，控制風(fēng)險相對容易，但危害程度高，防范風(fēng)險須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。
依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現(xiàn)有法可依。從控制風(fēng)險角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強勞動法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風(fēng)險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風(fēng)險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動與當?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風(fēng)險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經(jīng)當?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風(fēng)險的管理制度，應(yīng)以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。
從控制風(fēng)險來說，人本管理就是實行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設(shè)制度。
其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權(quán)激勵，模擬股權(quán)，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風(fēng)險
1.典型風(fēng)險
勞動用工管理風(fēng)險，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。
2.風(fēng)險評估
F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風(fēng)險，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風(fēng)險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風(fēng)險從勞動合同管理領(lǐng)域擴大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后遠走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來政策風(fēng)險不能確認，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟損失，影響程度中等。
H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業(yè)管理的嚴謹和細致程度，決定了發(fā)生風(fēng)險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風(fēng)險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴重，影響程度高。
關(guān)鍵詞：企業(yè)法律風(fēng)險；防范措施
中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、前言
隨著全球經(jīng)濟和信息時代的來臨，市場競爭也愈發(fā)激烈，在市場競爭環(huán)境下企業(yè)也在不斷變化，帶給企業(yè)豐厚回報的同時，也讓企業(yè)面臨巨大的風(fēng)險。企業(yè)所面臨的風(fēng)險主要有法律風(fēng)險、商業(yè)風(fēng)險和自然風(fēng)險等，其中法律風(fēng)險的特征是承擔(dān)法律責(zé)任，因此是可以控制的；商業(yè)風(fēng)險的特征是受到市場因素影響，因此不能控制；而自然風(fēng)險具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。
企業(yè)外部法律環(huán)境的改變能使企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險，同時，企業(yè)內(nèi)部沒有根據(jù)合同履行義務(wù)、行使權(quán)力或者違反法律，同樣能使企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險。換句話說，企業(yè)可能承擔(dān)的關(guān)于法律方面的不利后果就是所謂的法律風(fēng)險。
廣義方面，任何一個法治社會，企業(yè)所存在的商業(yè)、財務(wù)、人事、決策等運行和管理方面的風(fēng)險都是法律風(fēng)險。這是因為在企業(yè)運行中所出現(xiàn)的運營風(fēng)險最后都是依靠國家法律進行調(diào)整的。企業(yè)在運行過程中所牽扯到的個人、企業(yè)自身、社會、國家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關(guān)系最終造成了企業(yè)的法律風(fēng)險。目前，很多企業(yè)不能正確估計或處理運行過程中出現(xiàn)的法律風(fēng)險，因此造成了嚴重的法律后果，嚴重時甚至可以毀滅一個企業(yè)。
二、防范企業(yè)法律風(fēng)險的措施
1.提高法律風(fēng)險意識，大力支持法律事務(wù)
只有提高企業(yè)負責(zé)人的法律風(fēng)險意識，使其注意管理法律風(fēng)險，才能使企業(yè)真正做到預(yù)防法律風(fēng)險的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個企業(yè)的核心所在，必須加強法律風(fēng)險意識，認真學(xué)習(xí)法律知識，轉(zhuǎn)變認為法律事務(wù)無關(guān)緊要且不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務(wù)，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中融入法律風(fēng)險意識，使企業(yè)所有員工都能認識到法律風(fēng)險的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業(yè)高層管理者可以通過強化法務(wù)控制的方法加強對中間管理層和具體業(yè)務(wù)的控制，同時，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務(wù)預(yù)算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運作。
2.加強建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度和權(quán)力制約
企業(yè)內(nèi)部是產(chǎn)生法律風(fēng)險的關(guān)鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風(fēng)險。完善企業(yè)的內(nèi)控機制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理體系和風(fēng)險管理預(yù)警體系，重視監(jiān)督部門和執(zhí)行部門的建設(shè)，時刻關(guān)注新出臺的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門和各機構(gòu)加強建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度，并注意加強監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權(quán)力，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督。同時，企業(yè)完善的內(nèi)部規(guī)章制度能夠有效防范法律風(fēng)險。根據(jù)市場競爭的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)自身特點，用企業(yè)規(guī)章制度對涉及法律風(fēng)險的事項進行預(yù)防和控制，明確相關(guān)規(guī)定，同時要審時度勢、與時俱進，適當?shù)恼{(diào)整和修改企業(yè)各項規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。
3.加強合同法律風(fēng)險的防范
根據(jù)調(diào)查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風(fēng)險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風(fēng)險的意識，不能認真貫徹實行規(guī)章制度，同時不能重視對法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設(shè)立專門管理合同的部門，主要承擔(dān)指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。
4.加強知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險防范
首先，企業(yè)應(yīng)該通過加強內(nèi)部規(guī)章制度保護自己的知識產(chǎn)權(quán)不被侵害，例如：與技術(shù)人員簽訂知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議和保密協(xié)議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產(chǎn)權(quán)加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導(dǎo)致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應(yīng)對外部的侵權(quán)行為，可以向有關(guān)單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權(quán)益。其次，企業(yè)也應(yīng)該遵紀守法，不侵害他人的知識產(chǎn)權(quán)，通過學(xué)習(xí)知識產(chǎn)權(quán)法，避免對他人知識產(chǎn)權(quán)發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風(fēng)險。
5.加強勞動合同管理
目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業(yè)勞動制度的相關(guān)問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應(yīng)加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據(jù)法律法規(guī)，建立內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風(fēng)險。
6.確保企業(yè)法務(wù)人員履行職責(zé)
有些企業(yè)不能嚴格按照《企業(yè)法律顧問管理辦法》、《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務(wù)機構(gòu)，但是要有專業(yè)負責(zé)企業(yè)法律事務(wù)的人員，同時要確保其切實履行職責(zé)，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關(guān)調(diào)查報告，經(jīng)濟、民事糾紛并進行和解、調(diào)解，辦理各類公證等。企業(yè)要確保法律事務(wù)工作人員都切實履行自己的工作職責(zé)，達到降低企業(yè)法律風(fēng)險的目的。
三、總結(jié)
近年來，企業(yè)越來越重視法律風(fēng)險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業(yè)法律風(fēng)險。防范法律風(fēng)險關(guān)鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導(dǎo)全體職工參與才能有效防范法律風(fēng)險的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關(guān)注自身內(nèi)外資源環(huán)境的變化，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部防范法律風(fēng)險的制度，使企業(yè)能夠滿足和適應(yīng)新的形勢。
參考文獻：
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[2]馬清彪.企業(yè)法律風(fēng)險問題探析[J].勝利油田黨校學(xué)報,2011(05).
（一）勞動規(guī)章制度方面
企業(yè)按照法律規(guī)定制定實施且涉及員工自身合法權(quán)益的書面行為規(guī)范即為勞動合同，我國《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)必須建立完善可行的規(guī)章制度，并由程序方面嚴格規(guī)范其制定、實施以及修改過程。如果石化企業(yè)并未按照勞動規(guī)章制度履行權(quán)利義務(wù)，則制定的勞動合同也會失去相應(yīng)效力，為石化企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟風(fēng)險。具體來講主要包括以下幾個方面，首先是勞動規(guī)章制度缺乏實際效力以致無法切實實行；二是石化企業(yè)違反了合同規(guī)定，需要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任；三是員工違反勞動合同規(guī)定，并未企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。
（二）合同簽訂方面
首先是石化企業(yè)并未按照法定形式簽訂勞動合同，且?guī)в休^大的違法成本；其次是石化企業(yè)沒有向勞動者交付勞動合同文本，如若對勞動者帶來損害，應(yīng)按照相關(guān)法律承擔(dān)賠償責(zé)任；再次是部分石化企業(yè)勞動合同文本中沒有相應(yīng)的必備款項，嚴重的需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；最后是勞動合同出現(xiàn)了不明爭議，而仲裁及法院機構(gòu)一般會站在勞動者或弱勢群體的角度思考問題，以致為石化企業(yè)帶來巨大的敗訴風(fēng)險。
（三）合同履行、變更方面
在勞動合同的履行過程中，企業(yè)與勞動者都應(yīng)該按照規(guī)定履行各自的權(quán)利與義務(wù)。企業(yè)違反勞動合同規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律規(guī)定解除合同。而當企業(yè)存在暴力、威脅以及非法限制勞動者自由問題時，勞動者可以不必通知企業(yè)，具備直接解除合同的權(quán)利。且在勞動合同的變更過程中，雙方都應(yīng)該利用書面協(xié)議重新制定，否則不具備法律效力。
（四）合同解除及終止方面
對于石化企業(yè)而言，《勞動合同法》明確規(guī)定了解除合同的具體條件，并進一步補充說明了勞動者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強了對勞動者的保護，并提升了解除與終止勞動合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會為石化企業(yè)帶來巨大的法律風(fēng)險。
（五）勞動爭議及訴訟方面
八項權(quán)利以及五項基本義務(wù)是企業(yè)與員工的勞動權(quán)利與義務(wù)，且雙方各自在履行?^程中難免會出現(xiàn)各種問題，并存在諸多爭議。企業(yè)始終追求和諧穩(wěn)定的勞動合作關(guān)系，唯有此，石化企業(yè)才可以有效并穩(wěn)定的管理企業(yè)中的各項事務(wù)。
二、石化企業(yè)勞動合同管理中法律問題的解決措施
（一）制定規(guī)章制度方面
有效合理的規(guī)章制度可以順利實現(xiàn)員工的日常管理工作，且當存在勞動爭議時，其也可以作為必備的法律依據(jù)，從而進一步防范勞動合同中的法律風(fēng)險。為此，石化企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營特點，依法制定合同管理內(nèi)容，并及時修改勞動規(guī)章制度。在修改過程中，企業(yè)還應(yīng)遵循法定程序規(guī)范修改，并保留相關(guān)的書面證據(jù)，以確保勞動合同可以嚴格執(zhí)行。
（二）合同簽訂方面
《勞動合同法》明確規(guī)定合同訂立、修改、解除以及終止過程都應(yīng)采用書面形式。且在實踐中還應(yīng)建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時間限制在一個月之內(nèi)，以確保自身的合法權(quán)益。同時，還應(yīng)兼顧石化企業(yè)的實際生產(chǎn)需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動合同期限。
（三）合同履行、變更方面
石化企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度變更合同內(nèi)容，并遵守國家的相關(guān)法律規(guī)定，全面及時的履行自身義務(wù)。合同變更存在多方面內(nèi)容，但無論怎樣變化，石化企業(yè)與勞動者都應(yīng)做到協(xié)商一致，并在此基礎(chǔ)下重新簽訂書面的勞動合同。
（四）合同解除方面
雖然《勞動合同法》已明確規(guī)定企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但應(yīng)注意的是，石化企業(yè)單方面解除合同時必須遵行法律規(guī)定程序，并向勞動者額外支付一個月工資，盡量避免其他高風(fēng)險方式。同時，在解除與終止勞動合同時，還應(yīng)出具相關(guān)的解除與終止證明，并為勞動者辦理檔案及社保手續(xù)，將相關(guān)資料進行存檔保管。
（五）合同爭議與訴訟方面
首先是管轄及時效問題，石化企業(yè)子啊處理勞動爭議之前應(yīng)確定是否存在管轄異議，以及案件是否已經(jīng)超出時效期限。其次應(yīng)優(yōu)先采用調(diào)解方式，企業(yè)積極配合并找出雙方的利益平衡點，以便盡早達成勞動協(xié)議。最后應(yīng)確定舉證責(zé)任，對于開除、辭退、解除勞動合同以及減少勞動報酬等方面引發(fā)的爭議案件，用人單位負責(zé)進行舉證。企業(yè)應(yīng)注意保留證據(jù)，避免法律風(fēng)險。
摘 要 勞動用工風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險中的一種，企業(yè)通過加強人力資源管理、完善企業(yè)規(guī)章制度、規(guī)范管理行為，保留管理過程中的相關(guān)證據(jù)，可以有效減少勞動爭議的發(fā)生。
關(guān)鍵詞 加強管理 合法程序 規(guī)章制度
《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務(wù)市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業(yè)人員來講，其轟動效應(yīng)不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，而且也有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展。一部詳細規(guī)范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規(guī)范的企業(yè)措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規(guī)避用人風(fēng)險已成為煤炭企業(yè)當今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業(yè)要規(guī)避用人風(fēng)險，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)重點抓好以下四個方面的工作
（一）企業(yè)應(yīng)依法做好規(guī)章制度的管理工作
首先，企業(yè)訂立規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，特別是有關(guān)勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現(xiàn)行的規(guī)章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規(guī)章制度的動態(tài)管理；第三，要依法落實規(guī)章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應(yīng)的記錄和證據(jù)。
（二）企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)訂立勞動合同
首先，企業(yè)應(yīng)及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業(yè)要保留好證據(jù)。其次，企業(yè)要合理利用試用期的規(guī)定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協(xié)商的合同內(nèi)容，不是法定的合同內(nèi)容。對于企業(yè)引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業(yè)聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內(nèi)完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業(yè)自應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（三）勞動合同的解除
企業(yè)應(yīng)合理利用法定解除勞動合同的規(guī)定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)建立勞動合同預(yù)警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續(xù)。
（四）企業(yè)應(yīng)依法做好工程外包或承包經(jīng)營的管理工作
企業(yè)將工程或其他經(jīng)營業(yè)務(wù)外包時，必須選擇有資質(zhì)、有實力且信譽好的企業(yè)。
二、對企業(yè)貫徹落實《勞動合同法》的建議
（一）加強《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和宣傳，增強全體員工的法律意識。
（二）健全和完善規(guī)章制度，制定勞動合同管理辦法或?qū)嵤┘殑t。依法修訂和完善現(xiàn)行的規(guī)章制度，對《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定進行進一步的細化。
（三）全面清理勞動關(guān)系，依法規(guī)范用工關(guān)系?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位和勞動者之間只有三種用工關(guān)系，即勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和非全日制用工。目前，公司各企業(yè)人員的構(gòu)成非常復(fù)雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農(nóng)電工以及勞務(wù)用工等。因此各企業(yè)需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規(guī)范管理。
1.勞動用工：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定修訂勞動合同文本，補充完善合同內(nèi)容；規(guī)范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態(tài)管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)
2.勞務(wù)用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務(wù)派遣的方式進行規(guī)范；選擇有資質(zhì)、有實力的勞務(wù)中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內(nèi)容雙方的權(quán)利義務(wù)，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續(xù)。
4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現(xiàn)象的發(fā)生。制定勞動用工和勞務(wù)用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調(diào)整機制，非全日制用工的待遇標準協(xié)商確定，但不得低于最低工資標準。
（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關(guān)。《勞動合同法》實施后，將進一步加大企業(yè)的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業(yè)承擔(dān)高額的經(jīng)濟補償金和賠償金，與不能滿足企業(yè)需求的人員終止或解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要付出很大的代價。
參考文獻：
—、海外人力資源管理風(fēng)險概述
海外人力資源管理風(fēng)險，即在海外人力資源管理過程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有:①客觀性。海外人力資源管理風(fēng)險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移。但與此同時，風(fēng)險也是能被把控的。通過發(fā)揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風(fēng)險。②可識別性。海外人力資源管理的風(fēng)險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。③復(fù)雜性。在海外項目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對所在國法律法規(guī)不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險凸顯多元化、復(fù)雜性的特征。④可預(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險復(fù)雜性等特征會對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險可通過提升管理水平來有效預(yù)防和降低。
二、海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義
海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風(fēng)險防范，是在“一帶一路"戰(zhàn)略實施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要;二是加強海外人力資源管理風(fēng)險防范，是降低企業(yè)運營風(fēng)險、減少企業(yè)風(fēng)險成本支出的需要，企業(yè)的正常運營和發(fā)展與企業(yè)對風(fēng)險的管理和防范是密不可分的;三是加強海外人力資源管理風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點就是對企業(yè)風(fēng)險能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強海外人力資源管理的風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。
三、海外人力資源管理風(fēng)險防范原則
1. 合法性原則
當今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營所在國的法律體系都比較健全，當?shù)毓穸加斜容^強的法律意識，人力資源管理風(fēng)險防范一定要合法合規(guī)。
2. 以人為本原則
以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風(fēng)險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現(xiàn)和維護他們的合法權(quán)益作為立足點，讓他們自覺融入公司風(fēng)險防范的體系中，更好地落實企業(yè)的風(fēng)險防范工作，切實維護海外人員的利益。
3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則
"預(yù)防為主,綜合管控”原則的立足點在事前預(yù)防，歸結(jié)點在綜合管控。"預(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產(chǎn)生的根源，減輕事后補救所付出的代價。"綜合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險防范不能采取"單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風(fēng)險進行管理和控制。
四、海外人力資源管理常見風(fēng)險及管控建議
1.勞動合同管理風(fēng)險
契約式勞動關(guān)系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。
(1) 合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù),勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內(nèi)容違反了強制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。
(2) 合同管理風(fēng)險引發(fā)的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動爭議后會面臨敗訴的風(fēng)險。勞動爭議在舉證責(zé)任分配上以“誰主張，誰舉證"為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負有舉證責(zé)任時舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無法得到保障。勞動合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止等條款來保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動者責(zé)任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下,用人單位難以實現(xiàn)權(quán)利的自我維護。
(3)風(fēng)險防范對應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于頭和書面形式”?！赌１瓤藙趧臃ā返谌藯l第六款規(guī)定"缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權(quán)利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔(dān)所有的法律后果。I’各國幾乎都以正面或反面的規(guī)定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項目部重視。二是根據(jù)項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務(wù)的合同類似,但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同:①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開展的勞動者;②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動者;③業(yè)務(wù)的開展未能滿足雇主長期的期望;④一個暫時的工程、項目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業(yè)維修等勞動的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督;⑤以上所列項目的補充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包;⑥不是長久性的業(yè)務(wù)。所在項目要根據(jù)現(xiàn)場實際情況，結(jié)合管理需求,選擇合理的勞動合同類型。三是按照當?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應(yīng)當包括如下內(nèi)容:①雇主和勞動者雙方的身份證明;②所達成協(xié)議的勞動類型、任務(wù)和業(yè)務(wù);③勞動地點;④合同有效期和續(xù)約的條件;⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期;⑥合同開始生效的曰期;⑦若為定期的合同，說明協(xié)商的期限和依據(jù);⑧簽署合同的曰期，若是定期的合同，則寫明終止期。
2.管理制度制定的風(fēng)險
(1) 管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規(guī)定，直接歸于無效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過工會組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國家還規(guī)定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因為缺乏程序要件S始不產(chǎn)生效力。
(2) 管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強行法規(guī)定而被宣布無效或者被撤銷,不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監(jiān)督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負面影響。
(3)管理制度制定風(fēng)險管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇:①未經(jīng)許可或有法定理由無故缺勤;②工作時間酗酒;③故意或過失違反法定義務(wù)或合同義務(wù);C4)使用語言或行為侮辱上級;⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù);⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強制措施;⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產(chǎn)造成實質(zhì)性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動活動而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會委員會商討后方可生效，如果企業(yè)沒有工會委員會則可以與相關(guān)的工會機構(gòu)溝通，同時要征求相關(guān)行政機構(gòu)的意見之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關(guān)部門備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動監(jiān)督管理部門的處罰。
3.雇員退場的風(fēng)險
(1)雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導(dǎo)致的相關(guān)問題。二是退場沒有按照相關(guān)法律規(guī)定予以補償。三是沒有完成相關(guān)退場手續(xù)。
(2)退場風(fēng)險導(dǎo)致的滑在損失。一是由于未按照相關(guān)規(guī)定給予補償引起訴訟，可能會導(dǎo)致巨額的賠償。二是未完成相關(guān)手續(xù)導(dǎo)致糾紛，同時因為手續(xù)不全導(dǎo)致舉證困難，在糾紛中難以捍衛(wèi)企業(yè)自身的合法權(quán)益。三是導(dǎo)致勞動監(jiān)督管理部門制裁、罰款。
