時(shí)間：2023-06-28 10:01:30
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[關(guān)鍵詞] 武漢市 人才資源 人才流失
人才的總和構(gòu)成人才資源。人才資源是人力資源的核心，是人力資源的高級形式，是增加社會物質(zhì)價(jià)值和文化價(jià)值、促進(jìn)社會和科技進(jìn)步的主要推動力，是提高生產(chǎn)與服務(wù)效益的核心資源。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域地專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附的對象，而到了另外的群體、組織和地域。
一、武漢市人才資源流失的現(xiàn)狀
1.人才資源流失的數(shù)量大，出現(xiàn)主動流動。武漢市人才總體流動呈增加趨勢，流出遠(yuǎn)大于流入。根據(jù)武漢人事局的一份調(diào)查顯示:2000年武漢地區(qū)近3.8萬的本科以上畢業(yè)生中，留在武漢就業(yè)的只有4200余人，僅占總量11.2％。外地院校本科以上畢業(yè)生到武漢就業(yè)的為500余人。2001年武漢地區(qū)高校本科生、碩士和博士畢業(yè)生中留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當(dāng)一部分工作兩年后就開始外流。另外，人才逐步由被動調(diào)動工作轉(zhuǎn)向主動辭職或其他的流動方式。
2.外流人才的學(xué)歷高、范圍廣、年輕化趨勢明顯。根據(jù)武漢市人才服務(wù)中心的數(shù)據(jù)表明，在武漢的高校畢業(yè)生中，每年有99%的博士，96%的碩士和89%的本科生流向市屬以外的單位。根據(jù)省人事廳抽樣調(diào)查顯示，最近5年全省高、中級職務(wù)人才的流失分別是引進(jìn)的6.45倍和4倍，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)的骨干力量因此而減少了50%。這些調(diào)查樣本絕大部分取自武漢地區(qū)。從武漢市人才流失的年齡結(jié)構(gòu)上來看，以25周歲～35周歲的年青人居多，而他們無論在學(xué)歷方面，職稱方面都有一定的優(yōu)勢。
二、武漢市人才資源流失的原因分析
1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，薪金較少。武漢市統(tǒng)計(jì)局的資料顯示：2005年武漢市人均GDP在3200美元左右。這樣的實(shí)力不用說吸引海外人才，吸引國內(nèi)人才的能力都不夠，這是武漢市人才流失的實(shí)力原因。目前武漢高校畢業(yè)生對發(fā)展不滿意的人數(shù)逐年增加，對薪酬不滿的人數(shù)、傾向高薪的人數(shù)呈增加趨勢。高層次、高學(xué)歷人才的勞動和價(jià)值被低估，這是對人才價(jià)值的一種不認(rèn)可。
2.科研經(jīng)費(fèi)不足，投資不夠。武漢市研發(fā)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。2005年，武漢市R&D占GDP的比重才達(dá)到2％的水平，從這一指標(biāo)就可以看出武漢市高技術(shù)園區(qū)對人才的吸引力嚴(yán)重不足。由于財(cái)力有限，武漢市對人才開發(fā)的投入一直沒有達(dá)到應(yīng)有的需求，這是高學(xué)歷人才流失的一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。
3.經(jīng)濟(jì)發(fā)地區(qū)政策優(yōu)惠。近幾年來，上海，深圳等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在人才政策上不斷創(chuàng)新，顯現(xiàn)出更強(qiáng)的人才競爭態(tài)勢。對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)來說，高校密集的武漢成為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的重要的人才“生產(chǎn)”基地。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)強(qiáng)大的“拉力”之下，出現(xiàn)了人才資源大量流失的現(xiàn)象。另外，武漢市每年大專以上畢業(yè)生20萬人，畢業(yè)研究生近2萬人，畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大。這樣一來，人才就很自然地向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流失，這也是人才流失的一個(gè)客觀原因。
三、武漢市人才資源流失的對策
武漢市要營造科研有條件、創(chuàng)業(yè)有保障、人才流動有秩序的社會環(huán)境，建立科學(xué)的人才評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)筑有利于人才成長的發(fā)展平臺。
1.制定人才回流計(jì)劃，整合人才資源。武漢市應(yīng)該積極與外流人才保持聯(lián)系，建立外流人才信息庫。同時(shí)，還要整合武漢地區(qū)的人才資源。根據(jù)武漢市經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，借鑒國際通行的人才引進(jìn)機(jī)制，制定科學(xué)的指標(biāo)評價(jià)模型，對引進(jìn)人才進(jìn)行分層、分類管理，引導(dǎo)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，避免出現(xiàn)粗放式的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)。另外，根據(jù)武漢地區(qū)高等院校集聚的特點(diǎn)，充分利用高校的教育資源，為武漢市培訓(xùn)技術(shù)和高層管理人才，鼓勵(lì)武漢市屬單位與高等院校加強(qiáng)合作，充分利用人才資源。
2.建立合理的人才流動機(jī)制，健全人才市場體系。武漢市應(yīng)在國家法律、法規(guī)體系框架之內(nèi)，建立符合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會實(shí)際情況的人才管理政策法規(guī)體系，進(jìn)一步完善武漢人才引進(jìn)辦法和相關(guān)政策，健全人才市場管理、人事爭議仲裁等人才流動方面的法規(guī)。進(jìn)一步開放武漢人才市場，放寬市場準(zhǔn)入，鼓勵(lì)民間資本、外國資本投資武漢地區(qū)人才市場，促進(jìn)人才中介服務(wù)主體多元化發(fā)展。發(fā)揮人才市場供求、價(jià)格、競爭等機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，引導(dǎo)企事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，促進(jìn)企事業(yè)單位通過人才市場自主擇人和人才進(jìn)入市場自主擇業(yè)，實(shí)現(xiàn)人才和勞動力、技術(shù)等要素市場聯(lián)網(wǎng)貫通。
3.加大科教支出，加強(qiáng)產(chǎn)、學(xué)、研的合作與交流。(1)科技是人才回流的載體。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武漢市軟硬環(huán)境的改善與提高。武漢市在加大科研投入的同時(shí)，還要提高科研能力，積極建設(shè)相關(guān)的科學(xué)園區(qū)、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地，為本地區(qū)人才和海外回國人員創(chuàng)業(yè)提供舞臺。(2)教育是人才回流的基礎(chǔ)。武漢市應(yīng)加強(qiáng)高校、研究機(jī)構(gòu)同企業(yè)的合作與交流。一方面可以不斷地向國內(nèi)外企業(yè)提供研究成果、研究設(shè)施，甚至研究人才，另一方面國內(nèi)外企業(yè)也應(yīng)不斷地向大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)提供資金和需求信息，加強(qiáng)武漢市人才交流的同時(shí)，也加強(qiáng)了國外人才與武漢市的合作交流。
4.人才為本， 建立全方位的激勵(lì)機(jī)制。武漢市應(yīng)該確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制，逐步形成工資報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、期權(quán)，實(shí)行智力資本置換股權(quán)政策。實(shí)行按人力資本的生產(chǎn)要素分配制度，按能力、貢獻(xiàn)大小以及市場定價(jià)等方式進(jìn)行分配；對回流人員實(shí)施工資津貼、科研經(jīng)費(fèi)、住房、保險(xiǎn)、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面的優(yōu)惠政策，解決其后顧之憂。
參考文獻(xiàn):
2.調(diào)查樣本情況調(diào)查包括以下四個(gè)方面：一是選擇近年舉辦的14期專題培訓(xùn)班的78人次任課教師情況進(jìn)行數(shù)字統(tǒng)計(jì)分析；二是對正在培訓(xùn)的2期專題培訓(xùn)班的41名校長和14位任課教師作問卷調(diào)查；三是有重點(diǎn)地對部分參訓(xùn)校長和任課教師進(jìn)行了較為深入的訪談；四是查閱歷年工作總結(jié)等文字資料。盡管因條件所限，問卷和訪談的范圍和數(shù)量尚不夠大，但反映的情況和收集的意見仍具有相當(dāng)?shù)拇硇裕哂幸欢ǖ膮⒖純r(jià)值。
二、校長培訓(xùn)師資現(xiàn)狀的總體評價(jià)隨著校長培訓(xùn)工作的持續(xù)深入開展，×市干訓(xùn)中心的培訓(xùn)教師隊(duì)伍建設(shè)取得一定的成績?！潦行ｉL培訓(xùn)師資總體能保證校長培訓(xùn)的正常開展。14個(gè)中小學(xué)校長專題培訓(xùn)班數(shù)字統(tǒng)計(jì)顯示了學(xué)員對任課教師78人次的評價(jià)：滿意達(dá)到79.83%，比較滿意達(dá)18.13%。表3參訓(xùn)校長問卷調(diào)查：對任課教師很滿意27%，較滿意71%；認(rèn)為任課教師的素質(zhì)水平很好的24%，較好的68%；認(rèn)為任課教師的教學(xué)態(tài)度很認(rèn)真的37%，較認(rèn)真的61%?？梢妳⒂?xùn)校長對培訓(xùn)師資水平和態(tài)度總體上比較滿意。
14個(gè)中小學(xué)校長專題培訓(xùn)班數(shù)字統(tǒng)計(jì)顯示：任課教師78人次中本院教師有51人次，占65%，外聘教師27人次，占35%。對校長培訓(xùn)需要開設(shè)的骨干課程，如教育學(xué)、心理學(xué)、教育法學(xué)、教育管理學(xué)、行政學(xué)、教學(xué)法等，本院都已擁有一定數(shù)量的較高水平的專任教師。表4參訓(xùn)校長問卷調(diào)查：認(rèn)為校長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所在大學(xué)的專職教師對于校長培訓(xùn)任務(wù)來說基本滿足以上的占90%；認(rèn)為南京市用于校長培訓(xùn)的兼職教師對于校長培訓(xùn)任務(wù)來說基本滿足以上的占80%?？梢妳⒂?xùn)校長對×市干訓(xùn)中心專兼職師資數(shù)量持肯定的態(tài)度。
由此我們可以得出對校長培訓(xùn)師資現(xiàn)狀的總體評價(jià)：師資質(zhì)量較高，教學(xué)效果較好，專兼職教師數(shù)量能基本滿足所開課程的需求。三、校長培訓(xùn)師資建設(shè)的成績和經(jīng)驗(yàn)多年來，×市干訓(xùn)中心在校長培訓(xùn)師資建設(shè)方面取得了相當(dāng)?shù)某煽?，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。1.采取多種措施，提高培訓(xùn)教師素質(zhì)在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，×市干訓(xùn)中心采取各種措施，努力加強(qiáng)中小學(xué)校長培訓(xùn)師資建設(shè)，不斷提高教師素質(zhì)。一是嚴(yán)把“入門關(guān)”。非擁有豐富的中小學(xué)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的名師或具有碩士以上學(xué)位學(xué)歷的教師不能進(jìn)入本院擔(dān)任培訓(xùn)教師。二是幫助在職教師自我發(fā)展、進(jìn)修提高，在工作實(shí)踐中培養(yǎng)名師。如教育心理學(xué)教授陶××，在學(xué)院支持下創(chuàng)設(shè)工作室，面向全市中小學(xué)師生開展多種心理咨詢和心理健康教育輔導(dǎo)工作，幾十年如一日，獲全市教育界交口稱贊，成為全國教育系統(tǒng)模范教師，同時(shí)科研獲得顯著成績。三是建立兼職教師庫。2003年開始，為適應(yīng)校長培訓(xùn)課程的多樣化要求，×市干訓(xùn)中心開始建立本市校長培訓(xùn)兼職教師專家?guī)?，發(fā)揮地區(qū)教育優(yōu)勢，遴選和聘請本地著名的中小學(xué)校長，特級教師、高校和科研單位的學(xué)者和研究人員，擔(dān)任校長班的兼職教師。四是組織培訓(xùn)者培訓(xùn)。作為市一級校長培訓(xùn)工作的組織者和實(shí)施單位，×市干訓(xùn)中心十分重視培訓(xùn)者提高方面的工作，經(jīng)常組織本市范圍內(nèi)的干訓(xùn)師資的培訓(xùn)，如2009年組織本市干訓(xùn)教師到華南師范大學(xué)進(jìn)行專題培訓(xùn)。2.加強(qiáng)科研，提高培訓(xùn)和師資建設(shè)的針對性早在上個(gè)世紀(jì)90年代，×市干訓(xùn)中心就提出以科研來帶動校長培訓(xùn)工作，成立了專門的課題組就如何改善校長培訓(xùn)班的課程結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)的實(shí)效性和針對性進(jìn)行研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)師資的建設(shè)問題。為提高科研水平，干訓(xùn)中心還專門聘請了一批校內(nèi)外著名的專家、教授擔(dān)任干訓(xùn)中心的特約研究員。近年為提高農(nóng)村校長培訓(xùn)質(zhì)量，×市干訓(xùn)中心從“組織形式、培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容”三個(gè)方面進(jìn)行專門研究和改進(jìn)，如采用理論講座法、專題研究法、參觀考察法、論壇交流法、實(shí)踐反思法、掛職實(shí)踐法、課題研究法等各種培訓(xùn)方法合理搭配，有機(jī)組合；這些培訓(xùn)方法都對培訓(xùn)教師提出了相應(yīng)的新要求，同時(shí)也是給培訓(xùn)教師的發(fā)展提高提供了課題。干訓(xùn)中心還將調(diào)查到的學(xué)員需求開列給授課教師要求他們備課和講課時(shí)緊緊抓住農(nóng)村校長需求進(jìn)行，取得較好的效果。3.和中小學(xué)合作，建立培訓(xùn)基地為使培訓(xùn)工作更好地結(jié)合中小學(xué)的實(shí)際，×市干訓(xùn)中心歷來都很注意加強(qiáng)與中小學(xué)的聯(lián)系和合作，創(chuàng)造條件通過掛職鍛煉、和中小學(xué)合作科研等多種形式幫助培訓(xùn)教師熟悉中小學(xué)。在此基礎(chǔ)上確定了一批基礎(chǔ)條件好的中小學(xué)如南京師大附中、金陵中學(xué)、北京東路小學(xué)等作為校長培訓(xùn)基地。培訓(xùn)基地為培訓(xùn)教師熟悉中小學(xué)情況做好科研提供了良好條件。如在上個(gè)世紀(jì)90年代干訓(xùn)中心的教育學(xué)教師就和金陵中學(xué)等校合作進(jìn)行校長心理方面的調(diào)查和科研，取得了一定成果。又如本院教育學(xué)院青年教授彭××本有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，又到南京市××小學(xué)掛職校長兩年，多方吸取了基礎(chǔ)教育教學(xué)改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為校長班上課理論指導(dǎo)實(shí)際，生動活潑，案例豐富，受到校長們的一致好評。4.進(jìn)行跨地區(qū)交流，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)近年來，×市干訓(xùn)中心和內(nèi)蒙古、海南、廣東等地干訓(xùn)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)交流和合作，組織跨地區(qū)的校長培訓(xùn)，吸收各地基礎(chǔ)教育之所長，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。這一舉措也為干訓(xùn)教師開拓眼界提高自身素質(zhì)創(chuàng)造了一個(gè)全新的天地。四、校長培訓(xùn)師資隊(duì)伍存在的問題在校長培訓(xùn)工作和師資隊(duì)伍建設(shè)取得較大成績的同時(shí)，通過對×市干訓(xùn)中心調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前校長培訓(xùn)師資隊(duì)伍也存在一些需要解決的問題。這些問題的存在影響了校長培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，是校長培訓(xùn)工作進(jìn)一步發(fā)展的障礙。研究并解決這些問題對加強(qiáng)培訓(xùn)教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)而做好校長培訓(xùn)工作十分重要。1.任課教師教學(xué)方法需要改進(jìn)隨著校長培訓(xùn)工作的發(fā)展，校長培訓(xùn)的任務(wù)、內(nèi)容、形式已有很大的發(fā)展變化，部分任課教師不能根據(jù)校長班的發(fā)展實(shí)際選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。有的教師習(xí)慣于講授性教學(xué)，上課滿堂灌，教學(xué)形式呆板乏味；有的教師觀念陳舊，知識老化，教學(xué)墨守成規(guī)；有的教師授課不看對象，針對性不強(qiáng)。
表5參訓(xùn)校長問卷調(diào)查，可以看出參訓(xùn)校長認(rèn)為部分培訓(xùn)教師不能選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。表6，參訓(xùn)校長認(rèn)為“培訓(xùn)的方式和方法單調(diào)，講座太多，沒有考慮到學(xué)員的實(shí)際”的占32%；認(rèn)為“培訓(xùn)教師的教學(xué)大多是滿堂灌，形式呆板，手段陳舊，沒有示范性”的占27%。
2.任課教師教學(xué)素養(yǎng)和水平需要提高盡管總體上承擔(dān)校長培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)的任課教師各有所長，專職教師均具有較高的學(xué)歷，兼職教師多是某一特定領(lǐng)域的專家，能基本滿足培訓(xùn)工作的需要，但是教師的教學(xué)素養(yǎng)和水平仍是參差不齊的。有的年輕專職教師雖有較高學(xué)歷，但缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，不善于和校長交流；有的兼職教師囿于自身經(jīng)驗(yàn)，全局視野和理論功底尚待提高；有的老教師不能及時(shí)掌握學(xué)科前沿知識，對以IT網(wǎng)絡(luò)為代表的現(xiàn)代教育技術(shù)不能很好掌握和運(yùn)用；還有相當(dāng)一部分教師缺少對中小學(xué)教育實(shí)際的深入了解，不能做到理論聯(lián)系實(shí)際，一定程度上影響了教學(xué)效果。表7參訓(xùn)校長問卷調(diào)查，雖然有51%的參訓(xùn)校長認(rèn)為“培訓(xùn)教師既有深厚的理論又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能做到理論聯(lián)系實(shí)際”，但同時(shí)有46%的參訓(xùn)校長認(rèn)為“培訓(xùn)教師有深厚的理論知識，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，僅能提供理論知識”。
以上問卷調(diào)查匯總，反映在參訓(xùn)校長心目中培訓(xùn)教師的業(yè)務(wù)水平距離理想狀態(tài)尚有一定差距，有待于進(jìn)一步提高。3.任課教師隊(duì)伍不夠穩(wěn)定隨著大規(guī)模的學(xué)歷補(bǔ)償教育結(jié)束，市級和市級以下的校長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專任教師隊(duì)伍存在被抽走，改行和削弱的現(xiàn)象，隊(duì)伍建設(shè)缺乏正常的機(jī)制保證，任課教師隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，人員變動較大，一定程度影響了教師專業(yè)化建設(shè)。即便是當(dāng)前在崗的專職和兼職教師也隨時(shí)存在著“流失”的可能。如×市干訓(xùn)中心這樣和地方高校合署的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)，專職教師大都同時(shí)是高校系科的教學(xué)骨干，承擔(dān)著繁重的本科或其他層次學(xué)歷教學(xué)任務(wù)，很難把主要精力放到校長培訓(xùn)班。兼職教師更是本職工作之外再承擔(dān)校長培訓(xùn)工作的義務(wù)，往往會受到其本職工作的影響，時(shí)間和精力難以完全保證，有時(shí)甚至可能發(fā)生沖突。4.任課教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理承擔(dān)校長培訓(xùn)任務(wù)的任課教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上不夠合理。即使在×市這樣相對條件較好的市級校長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也受客觀條件限制，專任教師學(xué)科結(jié)構(gòu)很難完全配套，兼任教師無法填補(bǔ)所有空缺。任課教師老中青比例不夠協(xié)調(diào)，帶動和影響整個(gè)隊(duì)伍水平的學(xué)科帶頭人等領(lǐng)軍人物偏少，人員結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化。在實(shí)際校長培訓(xùn)工作中，還同時(shí)存在外聘教師偏多，影響教學(xué)系統(tǒng)性、連貫性和使用本院教師偏多，上課缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、方法簡單兩方面問題。表7表明，參訓(xùn)校長問卷調(diào)查認(rèn)為“培訓(xùn)教師中，外請教師太多，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自身沒有考慮到外請教師與專職教師在教學(xué)內(nèi)容上的整合和貫通”的占10%。5.對培訓(xùn)者的培訓(xùn)不到位校長培訓(xùn)工作發(fā)展快，要求高，新形式新內(nèi)容多，盡管各級教育行政部門和干訓(xùn)機(jī)構(gòu)對承擔(dān)校長培訓(xùn)任務(wù)的任課教師的培訓(xùn)做了一些工作，但總體上任課教師的培訓(xùn)工作尚無有效的機(jī)制保證。擔(dān)任校長培訓(xùn)工作的教師上崗前不能得到及時(shí)培訓(xùn)。許多任課教師工作任務(wù)重，空余時(shí)間少，再加上缺少激勵(lì)和保障機(jī)制，知識更新的速度跟不上校長培訓(xùn)教學(xué)工作需要。表10和表11任課教師問卷調(diào)查反映了教師發(fā)展面臨的實(shí)際困難。
五、校長培訓(xùn)師資隊(duì)伍存在問題的成因分析校長培訓(xùn)師資隊(duì)伍存在的上述種種問題。究其產(chǎn)生原因，主要來自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外部，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部和培訓(xùn)教師自身三個(gè)方面。1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外部的原因目前在校長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的外部，主要是在政府和主管校長培訓(xùn)工作的教育行政部門等領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)中仍存在一些不利于加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)的主客觀因素，是造成教師隊(duì)伍存在問題的外部原因。領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。有的地方政府和教育部門的領(lǐng)導(dǎo)對校長培訓(xùn)工作和培訓(xùn)教師隊(duì)伍建設(shè)缺乏應(yīng)有的認(rèn)識，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)把它看作是一項(xiàng)可有可無的工作。有的地方雖然對校長培訓(xùn)很重視，但對培訓(xùn)師資建設(shè)卻不夠重視，對這方面工作缺乏應(yīng)有的研究和部署。這是承擔(dān)校長培訓(xùn)任務(wù)的教師隊(duì)伍存在問題未能很好解決的重要原因。經(jīng)費(fèi)保障不到位，缺少必要的投入。培訓(xùn)教師進(jìn)修和提高，必要的獎(jiǎng)勵(lì)和待遇需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作保證，財(cái)政和教育行政部門等上級機(jī)構(gòu)對干訓(xùn)機(jī)構(gòu)的投入還不能滿足客觀的需要。政策支持不落實(shí)。對承擔(dān)校長培訓(xùn)工作的教師，不論是專職教師還是兼職教師，在管理使用、進(jìn)修培養(yǎng)、激勵(lì)政策、人事編制、考核評價(jià)等方面還缺少一整套相應(yīng)的機(jī)制和制度保證。法制建設(shè)滯后。校長專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，校長培訓(xùn)的規(guī)范要求，培訓(xùn)師資的任職條件，專兼職培訓(xùn)教師的待遇和保障條件等方面在國家層面來說均缺少相應(yīng)的法律和法規(guī)。2.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的原因在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部，也存在若干不利于加強(qiáng)培訓(xùn)師資建設(shè)工作的主客觀因素，同時(shí)也是造成教師隊(duì)伍目前問題的成因。觀念陳舊。在一些地方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，仍有少數(shù)人對新世紀(jì)校長培訓(xùn)工作的新發(fā)展和新變化缺乏認(rèn)識，對校長培訓(xùn)的目標(biāo)、模式、課程等一系列的變革缺少了解，觀念老化，思想跟不上形勢，固守上世紀(jì)80年代校長培訓(xùn)的老規(guī)矩老辦法。人手偏緊。市級以及市級以下的干訓(xùn)機(jī)構(gòu)編制都比較緊，專職人員少，對培訓(xùn)教師的履職條件和職責(zé)要求很難完全滿足。物質(zhì)條件限制。教學(xué)資源、物質(zhì)條件尚不能滿足需要。特別是IT網(wǎng)絡(luò)建設(shè)技術(shù)要求高，開支大，一些地方校長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化存在較大困難，不能保證教師利用現(xiàn)代教育技術(shù)進(jìn)行教學(xué)工作的全部條件。激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不夠到位，內(nèi)部考核評價(jià)制度需要進(jìn)一步細(xì)化完善。3.師資自身的原因?qū)ε嘤?xùn)教師而言，他們應(yīng)當(dāng)是實(shí)現(xiàn)建設(shè)一支高素質(zhì)的培訓(xùn)教師隊(duì)伍這一奮斗目標(biāo)的主體，對提高自身素質(zhì)應(yīng)當(dāng)最具有緊迫感和自覺性?？上в捎诜N種主客觀因素，師資自身對提高素質(zhì)也存在一定的障礙和困難，這也是目前師資隊(duì)伍存在問題的成因。缺乏自覺認(rèn)識。部分任課教師對提高自身素質(zhì)，適應(yīng)培訓(xùn)工作的發(fā)展要求缺乏緊迫感，對自我發(fā)展的必要性缺少自覺認(rèn)識。提高的渠道不暢。部分任課教師進(jìn)修和自我提高的途徑和辦法不多，對克服影響自身發(fā)展提高的客觀困難努力不夠，方法不多。
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關(guān)鍵詞：農(nóng)村；幼兒園；師資
中圖分類號：G615 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）18-0014-02
基金項(xiàng)目：本文系河南省教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“河南省農(nóng)村學(xué)前教育發(fā)展對策研究”（課題編號：[2011]-JKGHAD-0653）的階段性成果。
一、引言
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》在討論我國學(xué)前教育的發(fā)展時(shí)指出，要重點(diǎn)發(fā)展農(nóng)村學(xué)前教育。目前我國農(nóng)村幼兒的發(fā)展情況不容樂觀，許多貧困農(nóng)村的幼兒發(fā)展滯后。教師質(zhì)量決定了幼兒園的教學(xué)質(zhì)量，河南省是處在中原地區(qū)的人口大省，有著63.97%的農(nóng)村人口，可有關(guān)我省農(nóng)村幼兒教師隊(duì)伍的研究卻屈指可數(shù)。本文旨在探討我?。ㄗⅲ捍颂幹负幽鲜?，下文同）農(nóng)村幼兒教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，并提出發(fā)展建議。
二、研究方法
河南省共有地級以上城市18個(gè)。研究調(diào)查了其中10個(gè)地級市的農(nóng)村幼兒園共27所，涉及農(nóng)村幼兒園教職工500余人，其中幼兒教師321人，保育員103人。27所幼兒園基本情況如表1所示。
三、河南省農(nóng)村幼兒園師資隊(duì)伍現(xiàn)狀
1.教師嚴(yán)重缺乏，師資配備緊張。目前在河南省農(nóng)村的幼兒園，師幼比為1∶15，幾乎是參考值1∶7的兩倍。許多農(nóng)村幼兒園平均每班只有1名教師（37%），甚至還有一些幼兒園連平均每班1名教師都難以保證。那怎專業(yè)提供論文寫作、寫作論文的服務(wù)，歡迎光臨dylw.net么帶班？據(jù)訪談了解，這些幼兒園多是聘用幾位老師，每位老師有不同的分工，例如，A教語文，B教數(shù)學(xué)，先由A在1班教語文，再去2班教語文，B先在2班教數(shù)學(xué)，再去1班教數(shù)學(xué)，如此輪換教學(xué)，沒有專門的帶班教師，與小學(xué)的教師安排比較相似。以新鄉(xiāng)市x幼兒園為例，該園共有幼兒92名，其中托班20名，小班35名，中班29名，大班28名，而該園只有4名幼兒教師，托班、小班、中班、大班各一名，沒有保育員。
在本研究中，有1/3的幼兒園沒有配備保育員，還有一些幼兒園整個(gè)園中只有一兩名保育員負(fù)責(zé)全園幼兒的生活保育。數(shù)據(jù)顯示，有63%的幼兒園平均每班不足1名保育員，18.5%的幼兒園每個(gè)班級平均有1名保育員。這種師資配備，距離參考標(biāo)準(zhǔn)（《鄭州市幼兒園督導(dǎo)評估實(shí)施細(xì)則》）中每個(gè)班級2教1保的要求相去甚遠(yuǎn)。
2.教師學(xué)歷普遍不高，專業(yè)素質(zhì)低下。除了師資數(shù)量嚴(yán)重不足之外，河南省農(nóng)村幼兒教師的學(xué)歷層次也不高。目前河南省農(nóng)村幼兒園的幼兒教師具有大專以上學(xué)歷的只占21%，大部分教師（59%）為中?；蚋咧袑W(xué)歷，還有16%的教師只有初中或初中以下學(xué)歷。在具有大專以上學(xué)歷的教師中，有許多都是通過在職進(jìn)修獲得的學(xué)歷。而且這個(gè)數(shù)據(jù)還是來源于園長報(bào)告，實(shí)際上河南省農(nóng)村幼兒園中教師的學(xué)歷層次可能更低。在這些教師中，受過專業(yè)訓(xùn)練的人（包括學(xué)前教育專業(yè)畢業(yè)、獲得幼兒教師資格證、在職專業(yè)進(jìn)修）只有16%，這就導(dǎo)致河南省農(nóng)村幼兒教師的素質(zhì)相對低下。
3.教師待遇差，師資流動性大。幼兒教師數(shù)量的匱乏和學(xué)歷層次的低下與河南省農(nóng)村幼兒教師的待遇有關(guān)。目前河南省農(nóng)村幼兒教師的平均年收入只有10644元，保育員則更低，只有9447元。這與河南省城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資（2010年）29819元相比，何止相差一兩倍。以X市為例，該市2011年的平均工資為2776元/月，并規(guī)定城鎮(zhèn)最低工資為1080元/月。而同年該市農(nóng)村幼兒教師的工資只有800～1000元/月，保育員只有500～800元/月。也就是說，在河南省農(nóng)村的幼兒園做一名從事專業(yè)工作的教師，還不如在城鎮(zhèn)做一名清潔工的收入。除了收入低之外，河南省農(nóng)村幼兒教師的社會地位也得不到保障。在本次調(diào)查的3專業(yè)提供論文寫作、寫作論文的服務(wù)，歡迎光臨dylw.net21名教師中，只有4.1%，也就是11名教師有編制。其他不在編制的幼兒教師明明從事著這種專業(yè)性的工作，可身份卻是農(nóng)民，他們不但工資低，醫(yī)療、養(yǎng)老也缺乏最基本的保障。因此，農(nóng)村幼兒教師的流動性很大。
四、討論及建議
農(nóng)村幼兒教育的師資是目前發(fā)展農(nóng)村學(xué)前教育亟待解決的問題。教師的質(zhì)量決定了幼兒教育質(zhì)量的優(yōu)劣，如果沒有質(zhì)量，學(xué)前教育的一切益處（對幼兒、家庭及社會發(fā)展的促進(jìn)作用）都無法實(shí)現(xiàn)。因此，保證農(nóng)村幼兒教師的質(zhì)量是解決農(nóng)村幼兒教育問題的當(dāng)務(wù)之急。
目前農(nóng)村幼兒教師數(shù)量嚴(yán)重匱乏，學(xué)歷普遍不高，流動性大，主要原因有以下三點(diǎn)：第一，國內(nèi)幼兒教師數(shù)量普遍缺乏，少數(shù)優(yōu)秀的教師也多流向了城市；第二，待遇差。許多人哪怕去超市做收銀員，都不愿到農(nóng)村幼兒園工作；第三，農(nóng)村地域性原因。在我國，跳出農(nóng)門，到城市里生活、工作是農(nóng)村人一直以來的夢想，而城市人由于各種資源短缺或生活不習(xí)慣等原因也不愿意到農(nóng)村工作，這就出現(xiàn)了在大中城市人滿為患，而農(nóng)村卻只留守老人小孩的情況。解決這些問題的辦法有：
1.大量培養(yǎng)師資。通過擴(kuò)招幼師生、培訓(xùn)待就業(yè)人員、在職培訓(xùn)等途徑，大規(guī)模、多渠道地培養(yǎng)幼兒教師，以解決我省幼兒教師普遍匱乏的情況。
2.采用財(cái)政直補(bǔ)的方式提高農(nóng)村幼兒園教師的待遇。提高幼兒園教師的待遇舉步維艱，這一步做不好，就無法從根本上提高幼兒教育的質(zhì)量。由于農(nóng)村幼兒園收費(fèi)較低，不可能給幼兒教師開高工資。例如，目前河南省X市一個(gè)農(nóng)村幼兒園的生均收費(fèi)是2400元/年，大約招收100個(gè)幼兒，這樣一年的收入也就是24，0000元。100個(gè)幼兒按照標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該配備14名教師，如果按照河南省人均年收入來發(fā)放幼兒園教師工資（約2，9800元/年），那么14名幼兒教師的工資就需要支出41，7200元，也就是說，如果要按標(biāo)準(zhǔn)配備教師的話，開辦一所農(nóng)村幼兒園不但不能盈利，還需要倒貼17，7200元。因此，目前農(nóng)村幼兒園以減少教專業(yè)提供論文寫作、寫作論文的服務(wù)，歡迎光臨dylw.net師數(shù)量來降低成本。想要提高農(nóng)村幼兒教師的待遇，需要政府的支持?？?以采用財(cái)政直補(bǔ)的方式，直接將教師工資補(bǔ)助發(fā)放給幼兒園或教師本人，來提高農(nóng)村幼兒教師的待遇。
3.農(nóng)村幼兒教師的中堅(jiān)力量應(yīng)由農(nóng)村戶籍的學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生、農(nóng)村年輕婦女或有農(nóng)村生活經(jīng)驗(yàn)的人組成。城市人員由于沒有農(nóng)村生活經(jīng)驗(yàn)，多不愿意去農(nóng)村，即使去了也不甘心留在農(nóng)村或無法適應(yīng)農(nóng)村的生活條件，而有農(nóng)村生活經(jīng)驗(yàn)的人則更能適應(yīng)農(nóng)村的文化、氛圍及生活條件。目前農(nóng)村有大量的年輕婦女，由于家有年幼的孩子，呆在家中不能出去工作，如果她們能夠經(jīng)過培訓(xùn)成為農(nóng)村幼兒園的教師，則既能工作，又能照料孩子。其照料孩子的經(jīng)驗(yàn)還可以遷移到工作中去，這樣的幼師群體易于培訓(xùn)、相對穩(wěn)定。
4.關(guān)注農(nóng)村幼兒教師的專業(yè)成長。目前我省學(xué)前教育城鄉(xiāng)發(fā)展不均，所有專業(yè)發(fā)展的機(jī)會，如晉升高級、特級教師，成為管理人員或優(yōu)秀園長，參與各種和評比等專業(yè)發(fā)展機(jī)會多是城鎮(zhèn)幼兒園的“專利”，農(nóng)村幼兒教師卻站在被忽視的角落。一份工作可以待遇暫時(shí)不高，但一定要讓人看到希望。因此，要多給農(nóng)村幼兒教師發(fā)展的機(jī)會，多組織各種活動，建立起農(nóng)村幼兒教師的晉升機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
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010-2020年）[Z].2010.
關(guān)鍵詞 高職院校 師資隊(duì)伍建設(shè) 策略
中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
0引言
大力發(fā)展職業(yè)教育是當(dāng)前我國教育改革的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略措施，培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)性、應(yīng)用型人才是我國的高職教育的人才培育目標(biāo)。從該方面而言，高職院校肩負(fù)著培育我國相當(dāng)大部分的技術(shù)人才培養(yǎng)的使命。但是如何真正地達(dá)到高職院校人才培育的目標(biāo)，如何真正提高高職院校人才的技術(shù)實(shí)力，以此適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，仍舊是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。
1當(dāng)前我國高職院校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析
1.1高職教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)參差不齊
當(dāng)前高職院校中真正具有專業(yè)化水平的高學(xué)歷教師數(shù)量非常有限，這同教育部所頒布的《關(guān)于加強(qiáng)高等職業(yè)院校師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在當(dāng)前高職院校的改革以及我國總體教育水平不斷提升的環(huán)境下，如若高職院校的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)仍以沿襲傳統(tǒng)、一成不變，那么這將不利于高職院校的綜合建設(shè)以及高職人才的培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.2高職院校普遍“理論型”教師多于“雙師型”教師
高職院校人才培養(yǎng)的體色就在于其培養(yǎng)的是高水平的技術(shù)性、應(yīng)用型人才，因此它的辦學(xué)特點(diǎn)以及人才培養(yǎng)的目標(biāo)決定了其對于教師技術(shù)能力的要求。但是如今的高職院校普遍是“理論型”教師的數(shù)量大大的超過“雙師型”的教師的數(shù)量。對于高職教育來說，理論學(xué)習(xí)的確是技術(shù)能力提高的基礎(chǔ)，但是高職院校如若具備高水平的技術(shù)工程師，那么可以在一定程度上傳授學(xué)生實(shí)際可行的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。
1.3高職教師管理體制、激勵(lì)機(jī)制不健全
由于多數(shù)的高職院校都是公立院校，具有很多年的辦學(xué)歷史與經(jīng)驗(yàn)，因此其中的很多教師年齡層次偏大的教師職稱早已評定下來。如今隨著高職院校的改革，又招聘了許多的比較年輕的、技術(shù)能力較強(qiáng)的教師。但是很多高職院校的教師管理體制與激勵(lì)機(jī)制并沒有做出相應(yīng)的改變，這使得許多年輕、技術(shù)實(shí)力較強(qiáng)的教師并沒有享受到他們應(yīng)得的待遇，這個(gè)對于高職院校的長期發(fā)展而言存在很大的弊端。
1.4高教師普遍教學(xué)任務(wù)重，缺乏相應(yīng)的進(jìn)修、培訓(xùn)體系
如今我國高職院校改革，所以很多學(xué)校都普遍擴(kuò)招，因此這就造成目前高職院校教師普遍上都存在教學(xué)任務(wù)重的現(xiàn)象。另外大部分高職院校都是工科專業(yè)，很多工科教師并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教師培訓(xùn)，一般高職院校新進(jìn)教師7月報(bào)到，9月就要承擔(dān)相應(yīng)教學(xué)任務(wù)，這個(gè)對于高職教師以及高職院校的學(xué)生來說都是不合理的。除此之外，高職院校一般對于在校教師的進(jìn)修、培訓(xùn)重視也不夠，其在一定程度上非常影響高職院校教師的能力發(fā)展，另一方面也不利于留住具有真正技術(shù)實(shí)力的青年高職教師。
2加強(qiáng)高職師資隊(duì)伍建設(shè)改革的建議
2.1建立相應(yīng)的人才引進(jìn)制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
高職院校由于其實(shí)用性、應(yīng)用型的辦學(xué)特點(diǎn)，在人才引進(jìn)方面應(yīng)該適當(dāng)?shù)匾M(jìn)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級工程師、技工以及技術(shù)人才。因?yàn)樗麄兺饶切├碚撔偷睦蠋煾軌蚪淌诮o學(xué)生相關(guān)東西。所以在這方面，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)耐貙捀呗氃盒Ｈ瞬乓M(jìn)的渠道，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，可以適當(dāng)?shù)靥峁┫鄳?yīng)的生活工作條件以及物質(zhì)條件。建立切實(shí)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持多勞多得、合理分配。建立切實(shí)合理的考核機(jī)制，帶動高職院校教師的教學(xué)、科研熱情。
2.2建立完善相應(yīng)的教師激勵(lì)機(jī)制和教師管理制度
高職院校在大力引進(jìn)人才的同時(shí)也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的教師激勵(lì)機(jī)制和管理制度，這不僅有益于提高高職院校教師的綜合能力，也有利于高職院校自身的師資隊(duì)伍的建設(shè)、有利于高職院校真正能夠留住人才。但是在制定相應(yīng)的教師激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)高職院校自身的辦學(xué)特色與地域優(yōu)勢設(shè)定專業(yè)學(xué)科的發(fā)展規(guī)劃，為高職院校的相關(guān)教師提供一定的進(jìn)修、學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，也可以適當(dāng)?shù)脑谇嗄杲處熤信囵B(yǎng)學(xué)科骨干，讓有能力的、技術(shù)水平過硬的高職教師能夠真正地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
2.3采取多種方式加快“雙師型”教師的培養(yǎng)
“雙師型”教師才是如今的高職院校師資隊(duì)伍中真正需要的人才，他們既具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，有需要具有一定的實(shí)踐操作能力與技術(shù)能力。對于當(dāng)前多數(shù)高職院校而言，很多教師都具備比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，但是更關(guān)鍵的是需要培養(yǎng)他們的實(shí)踐操作的能力。所以高職院校在這方面需要注重對教師的培養(yǎng)?？梢酝ㄟ^加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)來加強(qiáng)對于相關(guān)教師的實(shí)踐能力的培養(yǎng)；也可以通過校企合作的方式定期的組織相關(guān)的高職教師深入企業(yè)加強(qiáng)學(xué)習(xí)等方式來加快高職院?！半p師型”教師的培養(yǎng)。
3結(jié)語
綜上所述，高職院校要想真正完成其培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)性、應(yīng)用型的人才培養(yǎng)的目標(biāo)必須要對本院校的師資隊(duì)伍的建設(shè)采取嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度。通過對本院校的師資隊(duì)伍狀況進(jìn)行具體的分析，再通過建立和完善相應(yīng)的人才引進(jìn)機(jī)制以及高職教師激勵(lì)制度與管理制度、加強(qiáng)“雙師型”教師的培養(yǎng)等一系列方式擴(kuò)大高職院校教師的發(fā)展空間，讓高職教師隊(duì)伍能夠真正為高職院校培養(yǎng)人才所服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
[1] 曹艷.高職師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及其對策[J].亞太教育，2015（18）：181-182.
關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育 雙師師資隊(duì)伍建設(shè) 發(fā)展方向
中圖分類號：G717.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0240-02
1 高等職業(yè)院校雙師師資隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
為了培養(yǎng)出具有實(shí)用性的一線人才，我國高職教育對教師隊(duì)伍的要求應(yīng)該是除了具有較高的學(xué)歷，有扎實(shí)的專業(yè)理論功底外還應(yīng)該具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有過硬的動手能力。也就是說我國高職院校的專業(yè)課程建設(shè)隊(duì)伍不僅要具備教師的專業(yè)理論教學(xué)資格，擁有教書育人的教學(xué)能力，而且還應(yīng)該具備工程師的實(shí)際操作能力，這就是最近幾年國內(nèi)有關(guān)學(xué)者提出的雙師資格要求，只有具備雙師資格的教師才是一名合格的高職院校稱職的教師。由此看來，我國高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)難度并不低于普通高校。如何凝聚師資力量，在專業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，尤其是實(shí)踐課程教學(xué)的師資優(yōu)勢的形成，是我國高職院校面臨的一大難題。
最近幾年，國內(nèi)相關(guān)學(xué)者專家通過分析研究國外的成功經(jīng)驗(yàn)及方法，逐漸形成了雙師師資隊(duì)伍建設(shè)的觀點(diǎn)，因此，近幾年我國一些高等教育院校學(xué)者大力研究雙師師資隊(duì)伍建設(shè)。但是由于我國高職院校雙師師資隊(duì)伍建設(shè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于高職教育的發(fā)展需要，如何形成合格的與時(shí)俱進(jìn)的雙師師資隊(duì)伍，急切需要更加切實(shí)可行的新理念、新模式。分析總結(jié)國內(nèi)各高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及發(fā)展歷史，結(jié)合我國實(shí)際國情及現(xiàn)狀分析，我國高職院校雙師師資隊(duì)伍建設(shè)中主要存在著以下幾方面問題。
（1）我國高等教育職業(yè)院校師資的來源渠道比較單一?，F(xiàn)今我國高等教育職業(yè)院校教師主要來自于這幾種途徑：從應(yīng)屆畢業(yè)的本科生、研究生中招入；從某些相關(guān)的用人單位調(diào)入；社會兼職教師；從高校或科研單位選調(diào)；高薪聘用已退休教師和退休工程師?？v觀最近幾年的現(xiàn)狀，從應(yīng)屆畢業(yè)的本科生、研究生中招入占相當(dāng)大的比例，約85%，來源于企業(yè)事業(yè)單位的占8%，其他幾種途徑所占比例不足7%。
然而，雖然應(yīng)屆畢業(yè)生具有較扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的科研能力，可是缺乏專門的教育學(xué)理論以及心理學(xué)理論基礎(chǔ)，對高職教育的教學(xué)特點(diǎn)和教學(xué)規(guī)律較為陌生，更加缺少高職教育的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及必須的專業(yè)技能掌握度不夠，比如在實(shí)踐能力、動手能力、實(shí)訓(xùn)教學(xué)、現(xiàn)場指導(dǎo)等重要教學(xué)方面都沒有優(yōu)勢。因此在著重于應(yīng)用與實(shí)踐的高職院校教師工作崗位上工作表現(xiàn)不佳。
（2）我國高等教育職業(yè)院校師資結(jié)構(gòu)尚不合理。我國高等教育職業(yè)院校師資結(jié)構(gòu)的不盡合理，主要表現(xiàn)在教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)以及“雙師型”教師數(shù)量和兼職教師所占比例的不合理，縱觀最近幾年的現(xiàn)狀，大多是基礎(chǔ)學(xué)科的教師較多，而專業(yè)課程和實(shí)踐操作技能培訓(xùn)的教師比較缺乏。
現(xiàn)今我國各高職院校教師隊(duì)伍中各個(gè)年齡階段的比例分布落差分別較大，要不是偏年輕化，要不就偏老齡化，35歲及以上居多，缺乏中堅(jiān)力量。
我國高等教育職業(yè)院校師資學(xué)歷層次較低，即使是“國家示范高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃”立項(xiàng)單位的院校的師資隊(duì)伍中研究生及以上學(xué)位占專任教師比例均不到一半，，更何況其他普通高職院校，其比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于這個(gè)數(shù)值。然而在某些發(fā)達(dá)國家，如德國，高等職業(yè)教育院校對應(yīng)聘教師的要求是博士畢業(yè)及以上，而且必須具有企業(yè)工作5年以上的經(jīng)驗(yàn)，否則不具備任職資格。
我國很多省市的高職高專院校雖然在人才培養(yǎng)工作水平評估指標(biāo)中規(guī)定“優(yōu)秀”的高級職稱比例必須大于30%，但事實(shí)上絕大多數(shù)院校并未達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，甚至低職稱的青年教師所占比重較大，高職稱教師表現(xiàn)出高齡化特點(diǎn)。
近幾年國家和社會各界都對高職院校雙師素質(zhì)教師的重視度提高，我國高等教育職業(yè)院?！半p師型”教師的數(shù)量及比例也有了較大的提高，但依舊無法滿足教學(xué)實(shí)際的需要。國家教育部給出相關(guān)條例并規(guī)定，我國高等職業(yè)學(xué)校專業(yè)課教師中的“雙師型”教師的比例在2010年必須達(dá)到80%。事實(shí)卻是，實(shí)際的比例依舊低于50%。
（3）我國高等教育職業(yè)院校教師培訓(xùn)體系尚不健全。近幾年來國內(nèi)各高職院校的教師培養(yǎng)模式和方法思想依舊缺乏多樣性和靈活性，大多都是教師于高層次院校進(jìn)修，而到企業(yè)、工廠實(shí)習(xí)的時(shí)間不L。這主要由于四個(gè)方面的原因：一是由于企業(yè)本身發(fā)展壓力過大，在越來越激烈的市場競爭下，大多企業(yè)不愿意抽出物力人力，為高等教育職業(yè)院校師資的實(shí)踐能力創(chuàng)造條件，提供機(jī)會；二是由于產(chǎn)品質(zhì)量乃企業(yè)發(fā)展生存的重要保障，在來不及把握頂崗實(shí)踐教師的實(shí)際能力和水平的情況下，企業(yè)顯然不會冒任何風(fēng)險(xiǎn)使用高職教師；三是企業(yè)對高等教育職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作的社會責(zé)任感不強(qiáng)；四是缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)對雙師型教師培訓(xùn)。除此之外，國內(nèi)缺乏相應(yīng)的制度體系，這也極大地阻礙了高等教育職業(yè)院校教師整體水平的提高和改善。
（4）兼職教師的穩(wěn)定性不夠，對于優(yōu)秀的兼職教師的聘用難度較高。往往各行各業(yè)的專家并不熱衷于到高職院校兼職，究其原因，一是因?yàn)楸旧砉ぷ鲏毫Υ螅瑫r(shí)間固定，不能在學(xué)校常規(guī)教學(xué)時(shí)間到學(xué)校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，二是因?yàn)榇蟛糠謱＜胰狈處煹幕舅刭|(zhì)培訓(xùn)， 對教學(xué)沒有興趣，自信度不夠。
2 高等職業(yè)教育院?！半p師型”師資隊(duì)伍體系構(gòu)建
關(guān)鍵詞：民辦職業(yè)教育教師隊(duì)伍；師資管理
民辦職業(yè)院校的教育水平在很大程度上取決于該校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)師資隊(duì)伍管理又是促進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展的重要因素之一，教師不僅是興校之本，也是創(chuàng)新之源，只有努力創(chuàng)建一支結(jié)構(gòu)合理、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，才能保證人才培養(yǎng)的質(zhì)量，學(xué)校聲譽(yù)，社會認(rèn)知度，民辦職業(yè)院校的競爭力，才能更好的去解決民辦職業(yè)教育師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀、存在的問題。
一、民辦職業(yè)院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
雖然民辦職業(yè)院校辦學(xué)規(guī)模發(fā)展日益壯大，但師資隊(duì)伍建設(shè)仍舊是辦學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié)。師資隊(duì)伍建設(shè)不平衡、專兼職教師發(fā)展不協(xié)調(diào)，民辦教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；有些教師素質(zhì)偏低，教學(xué)效果比較差，管理制度不健全、民辦教師生活、工資待遇、教師地位低，民辦教師不能與公辦教師享有真正意義上的同等待遇；師生平等意識差，民辦院校生存主要靠生源，而有些民辦院校只注重眼前利益，縮減開支，從而導(dǎo)致教師工作積極性不高，嚴(yán)重影響學(xué)生綜合素質(zhì)的提高；這些問題已經(jīng)影響到了民辦院校的教學(xué)質(zhì)量與生存。
二、建設(shè)民辦職業(yè)院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
目前對民辦職業(yè)院校教師的考核繁瑣低效，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，采用的依舊是一種傳統(tǒng)管理模式，導(dǎo)致勞動成果分配不公，人才的流動日益頻繁，降低了學(xué)校的核心競爭力。民辦職業(yè)院校如要突破辦學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵還在于師資隊(duì)伍建設(shè)，只有建設(shè)好一支高素質(zhì)的專職教師隊(duì)伍，改變家族式辦學(xué)模式，廣納賢才，才能擁有一批高素質(zhì)、充滿活力的教師隊(duì)伍，才能突出辦學(xué)的特色。
1.加大資金投入的力度，引進(jìn)人才機(jī)制
教師工資福利制度應(yīng)與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)：教師的工資待遇應(yīng)與其工作崗位的職責(zé)掛鉤，同時(shí)也要為教師交納社會保險(xiǎn)，以免去他們的后顧之憂。而且還要建立一套完善的社會保障機(jī)制，這樣才能更好的留住人才。
2.加強(qiáng)教師隊(duì)伍的人性化管理
民辦院校注重效率與效益，這就需要靈活的用人制度，而且在制度上要注重體現(xiàn)人性化，尊重人才，也要加強(qiáng)對青年教師“雙師型”的培養(yǎng)，才能提高他們的實(shí)踐能力。
三、民辦職業(yè)院校師資管理現(xiàn)狀分析
1.學(xué)校的分配制度不近人意
民辦職業(yè)院校它的生命線主要在于學(xué)生生源，而現(xiàn)在各職業(yè)學(xué)校大幅度擴(kuò)大招生，學(xué)生人數(shù)增加，但學(xué)生的整體素質(zhì)卻在下降，這無形中就增加了教師的工作量，同時(shí)也帶來了難度，但是民辦職業(yè)院校對教師的激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的卻是奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面還存在很大的空缺。
2.學(xué)校對教師的考核太繁瑣，管理制度不夠規(guī)范
民辦職業(yè)院校在考核機(jī)制上，形式太多，把教師當(dāng)作被管理者，有學(xué)生、有教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)檢查、課程考核和教學(xué)評估，導(dǎo)致教師對工作缺乏動力和信心。民辦院校在管理上隨意性較大，在管理運(yùn)作過程中主要采用人的使用和管理，利用多種合約的管理方式，從而產(chǎn)生同工不同酬，導(dǎo)致教師情緒不滿，嚴(yán)重影響員工對學(xué)校的忠誠度及工作的熱承，讓教職工缺乏工作安全感和歸屬感，使隊(duì)伍不穩(wěn)定。
四、對民辦職業(yè)院校師資管理未來發(fā)展的探索
民辦職業(yè)院校無論是校企合作，還是自籌資金、自謀發(fā)展，但是教師的地位和作用依舊是教育領(lǐng)域的主題，教師隊(duì)伍的完善與穩(wěn)定決定了民辦職業(yè)院校的教學(xué)質(zhì)量和未來發(fā)展的成敗。
1.對民辦職業(yè)院校體制、分配制度的改革
加強(qiáng)人力資源引進(jìn)，以教師為本、以教學(xué)質(zhì)量為主，深化管理分配、體制改革，明確崗位職責(zé)，按勞分配，以崗定酬，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，做到制度留人，感情留人，提供寬松的工作環(huán)境，才能激勵(lì)教師自身不斷完善和提高，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其歸屬感，從而提高學(xué)校整體效益和水平。
2.加強(qiáng)民辦職業(yè)院校柔性管理，提升信息化
現(xiàn)代民辦職業(yè)院校要適當(dāng)采用柔性管理的方法來彌補(bǔ)管理上的不靈活性，盡量為教師留有一個(gè)相對廣闊的空間，來尊重他們的人格及尊嚴(yán)，這樣才能激勵(lì)和釋放教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高他們的向心力與凝聚力，真正做到以人為本，來全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能，來優(yōu)化師資力量，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為民辦職業(yè)院校的健康教育發(fā)展打造一流的師資隊(duì)伍。
從而，加強(qiáng)民辦職業(yè)院校的師資管理建設(shè)，可解決師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的現(xiàn)實(shí)問題，加強(qiáng)學(xué)校發(fā)展與建設(shè)規(guī)劃的可行性機(jī)制，才能提高民辦職業(yè)院校的知名度和競爭力，只有加強(qiáng)民辦職業(yè)院校健康發(fā)展，才能持續(xù)、穩(wěn)定的創(chuàng)造一流的民辦職業(yè)院校。
參考文獻(xiàn)：
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摘 要：百年大計(jì)，教育為本。教師是教育的重要組成部分，對于教育有著十分重要的作用，扮演著不可替代的角色。新時(shí)期教師在教育中的地位受到重視，教師隊(duì)伍建設(shè)成為各學(xué)校工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過師資隊(duì)伍建設(shè)能夠推動學(xué)校的跨越發(fā)展。本文主要對師資隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行簡單分析，希望對師資隊(duì)伍的建設(shè)帶來一定的幫助。
關(guān)鍵詞：師資隊(duì)伍；課程改革；教育發(fā)展；跨越發(fā)展
教師對于教育的發(fā)展至關(guān)重要，在新時(shí)期課程改革的背景下，教師的作用愈發(fā)受到重視，教育部門、學(xué)校都出臺了相關(guān)政策規(guī)范教師隊(duì)伍的建設(shè)，在人力、物力和財(cái)力方面也給予了最大限度的支持。就目前教師隊(duì)伍的建設(shè)來看，初步形成了一支師德高尚、積極進(jìn)取、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力、善于創(chuàng)新的高素質(zhì)、專業(yè)化、雙師型教師隊(duì)伍，為學(xué)校的可持續(xù)健康發(fā)展提供了不竭動力，加快推動了學(xué)校的跨越式發(fā)展。但是仍然存在一些問題，引起人們的高度重視。
一、新時(shí)期師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀
隨著教育的不斷發(fā)展，師資隊(duì)伍建設(shè)受到高度重視，就目前實(shí)際情況來看，師資隊(duì)伍建設(shè)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.師資隊(duì)伍建設(shè)朝著健康的方向發(fā)展
在相關(guān)部門的支持下，師資隊(duì)伍建設(shè)得到了人力、物力和財(cái)力的支持，有了堅(jiān)實(shí)的后盾。教育政策向師資建設(shè)方面傾斜。同時(shí)，師范類高校更加注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，不僅培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識能力，更加注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，旨在為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。此外，學(xué)校舉辦的一系列活動，提高了學(xué)校教師素質(zhì)，如校際之間的交流等，讓教師體驗(yàn)不同的教學(xué)環(huán)境，提高教師的適應(yīng)能力，促進(jìn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，推動學(xué)校的跨越發(fā)展。
2.師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題
從整體上看師資隊(duì)伍建設(shè)朝著健康方向發(fā)展，但是在建設(shè)過程中仍然存在一些問題，值得我們思考，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（1）受傳統(tǒng)思想理念的影響
在教育發(fā)展過程中，雖然新的教學(xué)理念已經(jīng)逐u推廣和普及，但是傳統(tǒng)的思想理念仍然有一定影響，制約著教師的發(fā)展。不少教師仍然將教師這個(gè)職業(yè)視為鐵飯碗，在實(shí)踐過程中存在一些錯(cuò)誤思想，認(rèn)為工作無憂，所以出現(xiàn)敷衍了事的行為，自身的素質(zhì)與時(shí)展相脫軌，制約了師資隊(duì)伍質(zhì)量的提高。
（2）地區(qū)之間師資差距比較大
我國各地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)差距較大，經(jīng)濟(jì)決定文化，教育作為文化的重要組成部分，在地區(qū)之間的差距同樣較大。就師資力量而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)教師的專業(yè)素質(zhì)、綜合素質(zhì)都比較好，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后的地區(qū)師資力量較弱，制約了當(dāng)?shù)亟逃陌l(fā)展。
二、促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，推動學(xué)校跨越發(fā)展的具體措施
師資隊(duì)伍建設(shè)是推動學(xué)?？缭桨l(fā)展的重要措施，在具體的實(shí)踐過程中，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題，堅(jiān)持對癥下藥，不斷完善師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)學(xué)?？缭桨l(fā)展。在調(diào)查分析之后，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手。
1.從思想入手，掃清思想障礙
學(xué)校要從時(shí)代特點(diǎn)入手，尋求具體的解決措施，充分利用多媒體設(shè)備優(yōu)勢，對新時(shí)期新的教育內(nèi)容進(jìn)行宣傳，使教師全面認(rèn)識到新時(shí)期教育發(fā)展的新要求，從而掃清思想障礙，減少傳統(tǒng)教育理念的阻礙，為師資隊(duì)伍的建設(shè)效率和質(zhì)量提高提供堅(jiān)實(shí)的思想保障。
2.從行為著眼，提高綜合素質(zhì)
端正教師行為，不斷提高教師的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，可以從以下幾個(gè)方面入手。
（1）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高教師的專業(yè)素質(zhì)
專業(yè)素質(zhì)對于教師從事教育工作十分重要，學(xué)校要加強(qiáng)師資培訓(xùn)，提升教師的專業(yè)素質(zhì)，從而全面提高教學(xué)效率和質(zhì)量，為學(xué)校的跨越發(fā)展服務(wù)。
（2）終身學(xué)習(xí)，提高教師的綜合素質(zhì)
學(xué)校要鼓勵(lì)教師樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，在工作過程中不斷學(xué)習(xí)，多方面涉獵，拓寬自身的知識面，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，以滿足新時(shí)期教育發(fā)展的新需要。學(xué)校要提高師資隊(duì)伍建設(shè)的深度和廣度，促進(jìn)學(xué)校在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。
新時(shí)期，我們要緊握時(shí)代脈搏，尋求解決問題的措施，從思想入手，掃清思想障礙，從行為著眼，端正教師行為，提高綜合素質(zhì)，不斷推進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，為學(xué)校的全面發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，促使學(xué)校實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展。
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