時間：2023-07-12 09:32:38
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇干部人才培養(yǎng)機制，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
領導培養(yǎng)干部的初衷都是好的，但是不當?shù)母刹颗囵B(yǎng)方式不但不能夠培養(yǎng)出干部，反而會將那些具有潛在的優(yōu)勢干部扼殺在搖籃之中。就如我的那位同事，他雖然很優(yōu)秀也是一個潛在的優(yōu)勢干部，但是不幸的是，高層領導發(fā)現(xiàn)了他的這種優(yōu)勢，于是給他的直接領導打了一個電話“好好培養(yǎng)培養(yǎng)***，他很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)?！庇谑俏业哪俏煌戮捅弧芭囵B(yǎng)”的月月評定倒數(shù)第一，最后被逼得到了辭職的地步。這樣的培養(yǎng)，我想不是哪位公司高層所期待的，也不是我那位同事所期待的培養(yǎng)。
那件事以后，開始在思考一個問題：“領導是培養(yǎng)了干部還是謀害了干部？領導到底應該怎樣培養(yǎng)干部？”。
后來經(jīng)過仔細思考以后，我將上面的問題分為幾個方面進行思考：1、領導培養(yǎng)干部所面臨的阻力有那些？2、公司應該建立怎樣的人才培養(yǎng)機制？3、領導在培養(yǎng)干部應該從哪里著手？
親身經(jīng)歷也好，朋友傳聞也好，筆者認為領導培養(yǎng)干部面臨的阻力主要來自于一下幾個方面：
1. 被培養(yǎng)干部的直接上級的私下阻撓。出現(xiàn)這種問題，原因有二，一是被培養(yǎng)干部的直接上級自身具有“危機意識”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對下屬的培養(yǎng)；二是被培養(yǎng)干部的直接上級不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對原下屬即將與自己平級的局面，所以處處給被培養(yǎng)下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養(yǎng)計劃流產(chǎn)為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。
2. 公司的人才競爭與晉升機制存在問題。企業(yè)本身不具備公平的人才競爭與晉升機制，使得優(yōu)秀的人才得不到晉升的機會或者公平競爭的平臺，從而阻撓了企業(yè)內(nèi)部人才的正常競爭或者埋沒了具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬虐l(fā)展直至人才流失。這就是很多優(yōu)秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發(fā)展卻在離職之后，在更加優(yōu)秀的公司得到了更高職位并取得優(yōu)秀的銷售業(yè)績的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構設置存在問題。公司的組織架構設置過于死板或者扁平，都會影響到干部的培養(yǎng)與晉升，公司如果僅僅依據(jù)公司架構來選拔干部或者干部培養(yǎng)與晉級僅僅在小范圍內(nèi)實施而不是全公司內(nèi)開展，其必然造成一定范圍內(nèi)的“公司政治”，從而影響對潛在人力資源的有效培養(yǎng)。另外公司人員組織架構的過分扁平化設置業(yè)務影響到下屬人員的獨立發(fā)展與潛在人力資源的有效培養(yǎng)。
改善當前公司后備管理人才培養(yǎng)機制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養(yǎng)所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個萬面入手：
1. 建立公平公正的人才競崗機制。即嚴格設立公司崗位考核制度，在整個公司內(nèi)部設立“優(yōu)勝劣汰”的崗位競爭機制，為優(yōu)秀的公司職員提供直接晉級的可能；同時實施鼓勵人才推薦（自薦）制度與定期企業(yè)內(nèi)部崗位人才選拔制度。
2. 建立完善的內(nèi)部人力資源培養(yǎng)計劃。定期在公司內(nèi)部選拔優(yōu)秀的公司員工接收更高層次的崗位集中培訓，并在接收完崗位集中培訓后安排到新的崗位進行見習工作，公司根據(jù)被培訓員工在新崗位的學習及工作實踐情況對其進行工作定崗，從而達到培訓干部的目的。
關鍵詞：管理干部 隊伍建設 導師制 人才梯隊
中國改革開放三十余年，市場經(jīng)濟深化發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈。要在激烈的市場競爭中獲取核心競爭力，人才特別是管理干部的培養(yǎng)與能力提升作為有效方式成為眾多企業(yè)的普遍共識。鍛造一支“懂經(jīng)營、會管理、有思想、素質(zhì)高、活力強、結(jié)構好”的穩(wěn)健干部隊伍，是我國企業(yè)當前的緊迫任務，更是企業(yè)未來發(fā)展的希望所在。干部隊伍建設，是企業(yè)的生存之根本，發(fā)展之大計，須通盤考慮，系統(tǒng)謀劃，本文淺談一二。
1 管理干部的培養(yǎng)目標
企業(yè)的管理干部隊伍要達到“四化”，即是要求企業(yè)的管理干部要“忠誠化、專業(yè)化、年輕化、復合化”。
干部 “忠誠化”，就是要求企業(yè)的干部要富含企業(yè)文化，慣于企業(yè)思維，忠于管理團隊，擁有企業(yè)氣質(zhì)，具有企業(yè)特色。要在弘揚企業(yè)文化中起模范帶頭作用，要時刻以企業(yè)目標為大局，要堅持執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略不動搖。要打造一支“忠于企業(yè)、不離不棄、執(zhí)著追隨、信念堅定”的“忠誠化”干部隊伍。
干部“專業(yè)化”，就是要求企業(yè)的干部要精通于本職工作，成為本專業(yè)、本行業(yè)內(nèi)的行家里手，成為專家。專業(yè)化是領導干部樹立權威的重要來源。專業(yè)化不僅體現(xiàn)在人才引進的專業(yè)化要求，也體現(xiàn)在人才使用的專業(yè)化路徑；不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)技術領域的專業(yè)化，也體現(xiàn)在職能管理及銷售管理等領域的專業(yè)化。要引導企業(yè)的干部常年執(zhí)著于本職工作，精耕細作，以求甚解。
干部“年輕化”，不僅是狹義上講的年紀輕，更是廣義上講的精力充沛，年富力強。“年輕化”要求企業(yè)的干部要朝氣蓬勃，激情無限。要特別能戰(zhàn)斗，而不是膽小退卻；要特別能堅持，而不是搖擺不定；要特別能上進，而不是自甘墮落。干部“年輕化”不等于干部“低齡化”，而是要以“思維敏捷、體力強盛、精神充足、工作激情高、創(chuàng)新意識強”為標準。
干部“復合化”，就是要求干部在“專業(yè)化”的基礎上，能夠具有多方面的相關知識和技能，即“一專多能”。 “復合化”主要體現(xiàn)在干部的知識復合、能力復合及思維復合等多個方面?！皬秃匣币笃髽I(yè)的干部既要懂專業(yè)與行業(yè)知識，又要懂管理會經(jīng)營；既要“一枝獨秀”，又要“天下通吃”。干部的“復合化”標準，適應于我國企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，是干部培養(yǎng)的較高層次。
2 管理干部的基本素質(zhì)
我國的企業(yè)管理干部要有“五氣”：即干部要有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”。
干部要有“正氣”?！罢龤狻笔歉刹筷犖榻ㄔO的根基，是出發(fā)點。干部有“正氣”，就是要求企業(yè)的干部公正無私，為人正派；淡泊名利，志存高遠；意志堅定，忠于職守。一支有“正氣”的干部隊伍工作時才會干“正事”，樹立權威，才會有強大的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，才會攻堅克難，戰(zhàn)無不勝。
干部要“大氣”?！按髿狻笔侵父刹康乃枷刖辰缫?，要心胸坦蕩，胸襟廣闊，善于謀大局，明大義，辦大事；要心中有思想，眼中有宏圖，運籌帷幄之中，決勝千里之外；要抓大放小，理清主次，卓識遠見，志氣恢弘。
干部要有“銳氣”?！颁J氣”的核心在于創(chuàng)新，要敢于創(chuàng)新，敢于張揚，敢為人先，敢爭第一；要知難而進，百折不撓，勇于探索，積極進??；要有些霸氣，要有些狼道，要大步向前，銳不可當。
干部要有“才氣”?！安艢狻笔侵父刹恳胁湃A與氣質(zhì)，不僅要有專業(yè)知識與能力，還要有思想，飽讀詩書，遍閱典籍，勤于學習。領導干部的“才氣”是形成個人魅力和權威的重要源泉，亦是干部培養(yǎng)的主要目標之一。
干部要有“朝氣”?！俺瘹狻笔且蟾刹砍瘹馀畈?，意氣風發(fā)；要積極上進，勤勉好學；要敢打敢拼，勇氣十足；要無畏無懼，一往無前。
3 管理干部的基本能力
我國的企業(yè)管理干部要“四會”：即干部要“會想、會講、會寫、會干”。
“會想”要求干部善于思考，謀劃出路，要有工作思路，管理思路和領導思路。要始終把心思放在工作上，不斷鉆研，勤于用腦?！八悸贰笔亲龊靡磺泄ぷ鞯钠瘘c與根本，出路源于思路。
“會講”要求干部善于表達，長于演講，能夠?qū)⑺妓胫v出來，傳達出去，善于通過演講形成感召力和號召力。要掌握講話與溝通技巧，勤練“嘴”上功夫，苦練講話本領。
“會寫”要求干部筆上功夫強。文字的東西是思維的外延與繼續(xù)，是思想的結(jié)晶。干部“會寫”才能將思想以多種形式傳達出去，布道解惑，弘揚文化，對廣大員工產(chǎn)生深遠的長久的影響，進而形成企業(yè)深厚的文化底蘊和知識積淀。
“會干”要求干部善于解決實際問題，勤于動手，在實際工作過程中檢驗真理，探尋規(guī)律，增長才干，樹立威信。“會干”是求真務實的集中表現(xiàn)，是干部培養(yǎng)的目標和客觀要求。
4 管理干部隊伍建設措施
4.1 “造鷹計劃” “鷹”即為企業(yè)的干部精英，要造就展翅高飛的雄鷹，需要一系列的規(guī)劃，主要包括“管理培訓生項目、‘雛鷹計劃’、‘飛鷹計劃’、‘雄鷹計劃’”。以上計劃可交叉結(jié)合，旨在為干部培養(yǎng)提供渠道與平臺，分層次、分階段的對潛在人才進行培養(yǎng)教育，跟蹤輔導，使之有序成長，穩(wěn)健成才。
管理培訓生項目，專為培養(yǎng)未來領導干部而采取的選才之道。管理培訓生項目首要在于選才，要有計劃高標準的通過科學嚴謹?shù)脑u價工具引進那些既有專業(yè)背景，又有管理潛力的優(yōu)秀畢業(yè)生，充實到企業(yè)各單位，通過崗位輪換、導師制培養(yǎng)等多種培訓培養(yǎng)手段，使其沿著“雛鷹-飛鷹-雄鷹”的培養(yǎng)渠道有序成長。
“雛鷹計劃”，專為新人定制的培養(yǎng)計劃，旨在通過對優(yōu)秀畢業(yè)生及初入職場的員工采取內(nèi)部導師制、崗位輪換、內(nèi)外部培訓、實際工作鍛煉等方式，引導其融入勝利文化，逐步成長為專業(yè)突出的業(yè)務骨干，進而成為中基層干部的后備力量。
“飛鷹計劃”，專為中層干部后備人才定制的培養(yǎng)計劃，旨在對進入到中層干部后備人才庫中的“未來之星”，通過中層導師制、掛職鍛煉、崗位輪換、獨立項目運作、外派學習、內(nèi)部培訓等方式進行精心培育，使其成長為企業(yè)的中層干部，進而逐步進入企業(yè)高層干部后備人才庫。
“雄鷹計劃”，專為高層干部后備人才定制的培養(yǎng)計劃，旨在對進入到高層干部后備人才庫中的“勝利飛鷹”，通過高層導師制、掛職鍛煉、多種經(jīng)歷、重點項目鍛煉、外派學習等方式，使其成長為企業(yè)的高層干部。
4.2 導師制 導師制，是一種成熟的人才培養(yǎng)模式，能夠有效縮短新晉員工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晉員工，不僅是指新進入企業(yè)的員工，也包括新提拔任命的各級干部及橫向調(diào)動的換崗人員。導師，不僅從工作業(yè)務上給予跟蹤指導，亦在思想上、生活上給予輔導，旨在幫助新晉員工迅速融入團隊文化，適應工作環(huán)境，掌握工作流程，逐步成長為高階干部。
推行導師制，須制定導師制管理制度，包括導師職責、被輔導者權利與義務、導師的選拔與使用、培養(yǎng)方案實施細則及相關激勵約束機制等。導師制的推行主要采用以點帶面，先試點后推廣的方式，強調(diào)循序漸進，積累經(jīng)驗，逐步展開。導師制是新晉員工提高工作效率，學習業(yè)務與管理方法，融入文化，溝通思想，維系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯隊建設 人才梯隊建設的核心在于分層構建企業(yè)人才資源庫，為干部隊伍建設提供充足的后備人才資源，提高人才培養(yǎng)的針對性和有效性，增強干部選拔使用的有序性和科學性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的領導干部資源。
人才梯隊建設的指導思想是統(tǒng)一規(guī)劃，分級管理，動態(tài)調(diào)整，未雨綢繆，注重發(fā)展。人才梯隊建設管理體系包括人才資源庫、人才入庫機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制及配套政策機制等五大部分。
人才資源庫，一般設置高級人才庫（A庫）、中級人才庫（B庫）和初級人才庫（C庫），分別對應于人才梯隊中的第一梯隊、第二梯隊和第三梯隊。人才庫的設置是人才梯隊建設的前提。
人才入庫機制，是指設置相關素質(zhì)模型、任職資格、標準和程序，形成挑選機制，挑選人才進入人才庫的機制。人才入庫機制是人才梯隊建設的基礎環(huán)節(jié)。
人才培養(yǎng)機制，是指綜合了導師制、崗位輪換、掛職鍛煉、外派學習、內(nèi)部培訓等一系列培訓方式的機制。人才培養(yǎng)機制是人才梯隊建設的關鍵環(huán)節(jié)，是決定人才梯隊建設成功與否的決定性指標。
人才選拔機制，是指經(jīng)過培養(yǎng)環(huán)節(jié)后的人才選拔任用機制。是人才梯隊建設的收獲環(huán)節(jié)。
配套政策機制，是指適應于人才梯隊建設的激勵約束機制，是人才梯隊建設的后勤保障環(huán)節(jié)。
5 結(jié)語
伴隨經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，我國的企業(yè)正孕育力量，向“世界頂級企業(yè)”的目標闊步邁進，正如沈從文所描繪的春天，“像健壯的青年，有鐵一般的胳膊和腰腳，領著我們上前去”。我國企業(yè)的健壯與成長，依賴于一支特別能戰(zhàn)斗、特別能忍耐、特別能團結(jié)、特別能創(chuàng)新的干部隊伍，依賴于一支“忠誠化、專業(yè)化、年輕化、復合化”的干部隊伍，依賴于一支有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”的干部隊伍。搞好企業(yè)管理工作，需要我們分清緊要與次要，抓住根本，造就一支優(yōu)秀的干部隊伍，正是我國企業(yè)界當前的緊要任務，是我國企業(yè)健康成長所賦予的歷史使命。
參考文獻：
[1]陳興國.切實加強企業(yè)干部隊伍建設，中國科技博覽，2010年，第18期，252-252頁.
關鍵詞：骨干人才;培養(yǎng)
一、前言
近年來，采油六廠在骨干人才建設上做到了年輕化、知識化，建立了崗位人才培養(yǎng)機制，提高了青年人才隊伍的工作能力。但是這些人才中，能夠獨擋一面，成為本專業(yè)技術領頭人的骨干人才還是為數(shù)不多。
二、專業(yè)技術骨干缺乏的原因
1、骨干人才流失。據(jù)（不完全）統(tǒng)計，僅2006年至2010年5年間，采油六廠調(diào)離或辭職的專業(yè)技術干部多達52人，其中具有中級及以上技術職稱的31人，占調(diào)離或辭職人數(shù)的60%，他們的平均年齡38歲，平均從事本專業(yè)年限16年。經(jīng)過調(diào)查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六廠遠離總部、地處偏遠、交通不便，因此造成的子女就讀、家庭教育、家庭照顧等現(xiàn)實矛盾長期得不到化解，是造成六廠骨干人才流失的主要原因;二是隨著人才市場的日漸活躍，以及人們對“薪酬是衡量人才價值的尺度”這一觀念的認同，外資和民營石油企業(yè)用數(shù)倍于我廠職工收入的高額薪酬、甚至高額福利、分配住房、持股等我們難以企及的待遇招攬骨干人才，通過各種渠道、手段，聯(lián)系、撬挖專業(yè)技術干部。外資和民營石油企業(yè)的高薪招聘是我廠骨干人才流失的重要原因;三是近年來，黃河南油田進入了后期開發(fā)階段，經(jīng)營理念也進入了一個重經(jīng)營、重效益的階段。無論是老區(qū)開發(fā)還是滾動勘探的難度都顯著增加，專業(yè)技術人員難出成績或不出成績的現(xiàn)象也隨之增加，影響了專業(yè)技術人員的成就感，也影響了他們績效工資的兌現(xiàn)，是造成六廠骨干人才流失的又一原因;四是采油六廠自建廠以來，兩個科研單位的基礎建設與其他采油廠比較始終處在低水平狀態(tài)，能夠承擔的科研項目有限，限制了專業(yè)技術人員能力提升的空間，也影響到了諸如職稱晉升等個人利益，是造成六廠骨干人才流失的又一原因。
2、培養(yǎng)力度不夠。六廠在骨干人才培養(yǎng)工作中，盡管做了大量工作，也收到了較好的效果，但骨干人才的培養(yǎng)力度還無法滿足黃河南油田的實際需要。反思人才培養(yǎng)工作，造成培養(yǎng)力度不夠的原因主要有：一是觀念落后。在調(diào)查中，我們了解到基層單位“重生產(chǎn)、輕技術，重生產(chǎn)運行、輕技術研究”的落后觀念還普遍存在。基層單位是專業(yè)技術干部提升工作能力、豐富實踐經(jīng)驗的主要平臺，是培養(yǎng)骨干人才的前沿陣地。由于基層干部中落后觀念的存在，在實際工作中就造成了分工不合理，責任不明確的狀況。比如：采油管理區(qū)的工程技術干部主要精力不是關注井況、泵況，細心鉆研“五線一圖”，地質(zhì)技術干部主要精力不是讀圖、看圖，耐心鉆研地下，而是忙于帶班干活、碰泵堵漏、巡線掐電等日常生產(chǎn)運行管理工作，日復一日履行著大班班長或是生產(chǎn)調(diào)度的職責，而本專業(yè)的技術能力長期得不到提高。二是崗位培養(yǎng)機制不完善。近年來，六廠雖然按照《專業(yè)技術人才“導師制”暫行辦法》的要求，以培養(yǎng)不同層次專業(yè)技術骨干人才和后備人才為目標，開展了導師帶徒等工作，簽訂了多份導師培養(yǎng)協(xié)議，但缺乏對培養(yǎng)效果的跟蹤及評價，“導師制”還停留在牽線搭橋的初級階段。沒有建立起一套合理、實用的效果評價體系，更缺乏獎懲激勵等配套措施，培養(yǎng)過程也僅僅依賴導師與培養(yǎng)對象的自覺，缺乏對導師與培養(yǎng)對象的獎懲及激勵，削弱了崗位培養(yǎng)的實際效果。
三、骨干人才培養(yǎng)的一些思考
1、打造環(huán)境。一是各級領導干部，特別是基層干部要繼續(xù)重視人才培養(yǎng)工作，正視骨干人才缺乏的矛盾，要站在為六廠長遠發(fā)展負責的高度，看待骨干人才培養(yǎng)工作，增強選才育人的緊迫感。只有領導干部真正重視人才培養(yǎng)工作，才能使培養(yǎng)人才成為單位工作的自覺行為。二是要繼續(xù)做好解決技術骨干后顧之憂的工作。要在油田宏觀政策允許的范圍內(nèi)，積極尋找出路，努力解決骨干人才在子女就讀、配偶工作等熱點、難點問題，讓他們感到為六廠工作放心、安心。
三是要積極為骨干人才尋找、搭建、創(chuàng)造發(fā)展平臺，敢于給他們壓擔子，給他們提供施展才華的機遇，讓他們看到成長的空間，堅定他們與六廠榮辱與共的決心。四是用好用活人才管理機制，在認真貫徹油田技術專家、優(yōu)秀人才、職稱評審、技術干部聘任與考核等人才管理制度的同時，結(jié)合本廠實際，制訂出切實可行的有利于青年人才發(fā)展的管理制度，強化激勵機制，不拘一格為有熱情、有潛力年輕人才暢通發(fā)展通道。五是在無法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，積極探索業(yè)績激勵的新方法，發(fā)揮好單項獎勵、績效工資的激勵作用，讓真正做出成績、做出貢獻的骨干人才得到實惠。
2、做好培養(yǎng)與引進工作。一是領導干部要更新觀念，充分認識到骨干人才在企業(yè)發(fā)展中重要作用?；鶎宇I導干部要理順專業(yè)技術人員的工作關系，讓他們真正在專業(yè)技術崗位上得到鍛煉，豐富實踐經(jīng)驗、增強工作能力，為骨干人才培養(yǎng)奠定基礎。二是積極探索“導師制”培養(yǎng)效果的跟蹤評價辦法，逐步建立起一套科學、合理、實用的效果評價體系，研究獎懲激勵等配套措施，發(fā)揮好“導師制”在骨干人才培養(yǎng)中的主導作用。三是按照立足培養(yǎng)，但不忽視引進的原則，大膽從外單位、外油田引進主干專業(yè)的骨干人才，這樣不但可以解決當前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓寬整個專業(yè)技術隊伍的眼界與視野，對于激活專業(yè)技術隊伍的活力及骨干人才的培養(yǎng)也會起到積極作用。
[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]在我國即將“入世”的大背景下，如何抓住當前有利時機，迅速培養(yǎng)和造就一批懂業(yè)務、善管理、銳意進取、勇于開拓的高素質(zhì)的金融人才，迅速解決金融機構人才缺乏、急需大量高素質(zhì)人才的“瓶頸”問題，積極應對金融全球化和外國同行的挑戰(zhàn)，成為當務之急。筆者認為，在金融人才問題上，必須按照新一輪金融改革所指明的方向，制訂切實可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃，營造一個良好的人才培養(yǎng)氛圍，建立健全人才培養(yǎng)激勵機制，建立完善金融人才培訓網(wǎng)絡，多出人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，以適應日益激烈的金融競爭要求，促進經(jīng)濟和金融的共同繁榮。
首先，要制訂切實可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃。金融部門應有緊迫感、危機感和使命感，把高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)作為一項緊迫的戰(zhàn)略任務來抓好抓實。在具體操作上，打破舊有的條條框框的約束，根據(jù)自身實際情況和具體需要，制訂和實施“金融人才工程”總體規(guī)劃和分地區(qū)、分部門、分類別的實施計劃，立足長遠，結(jié)合實際，層層分解，落實責任，為那些基本素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹星嗄旮刹棵摲f而出創(chuàng)造一個良好的條件。
其次，要營造一個良好的人才培養(yǎng)氛圍。在高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)問題上，一是要破除論資排輩的陳舊觀念，樹立任人唯賢的思想。真正做到“能者上，庸者讓，相形見絀者下”。二是要破除“求全責備”的陳舊觀念，樹立用人之長的思想。不能以偏概全，要揚長避短，充分發(fā)揮其所長，絕不能“求全責備”，要因人而異，量才使用。三是要破除“求穩(wěn)怕亂、瞻前顧后”的思想，樹立重視人才、培養(yǎng)人才、使用人才的觀念。要敢于把德才兼?zhèn)?、懂業(yè)務善管理、具有開拓精神、顧全大局的有發(fā)展?jié)摿χ盘岚纹饋?，壓擔子讓他們在其位謀其政，使其人盡其才，才盡其用。
再次，要建立健全人才培養(yǎng)激勵機制。在提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，培養(yǎng)高水平金融人才問題上，金融部門必須在加強思想政治工作的同時導入市場機制，在干部人事、勞動用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年對各類人才進行一次系統(tǒng)考核制度，進行定性和定量相結(jié)合的辦法，把考核與培訓、考核與使用、考核與個人利益結(jié)合起來，做到“獎懲結(jié)合”，真正建立起責、權、利一致的分配制度和員工能進能出、干部能上能下的具有競爭效應的用工制度。對高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)實行動態(tài)化管理，每年規(guī)定金融從業(yè)人員淘汰最低比率和內(nèi)部下崗最低比率。堅持有退才進、先退后進，把吸收人才、引進骨干、解決人員結(jié)構和業(yè)務之間的矛盾與下崗分流、強化培訓、減人增效有機結(jié)合起來，促進人才的有序競爭。
最后，要建立完善金融人才培訓網(wǎng)絡。在培養(yǎng)高素質(zhì)金融人才的過程中，首先要組織有關人員編寫一套適應金融機構職能轉(zhuǎn)變、適應國際金融業(yè)發(fā)展要求、適應我國金融業(yè)務發(fā)展需要的培訓教材，突出其“新”、“實”特點。在此基礎上，采取多種培訓方式，一是業(yè)余、脫產(chǎn)相結(jié)合，以業(yè)余為主，根據(jù)工作需要與可能，對少數(shù)培養(yǎng)對象采取脫產(chǎn)形式，對多數(shù)培養(yǎng)對象以業(yè)余學習為主，在崗培訓；二是長短期班相結(jié)合，以短期為主；三是實踐鍛煉與組織考察相結(jié)合，以實踐鍛煉為主，在實踐中進行學習和提高；四是繼續(xù)教育與學歷教育相結(jié)合，以繼續(xù)教育為主，達到充實、更新知識，解決知識老化問題；五是實行崗位輪訓制度，實行一般員工輪換崗位和干部的調(diào)動輪換崗位兩種方式。
關鍵詞：裝備；人才培養(yǎng)；使用機制
中圖分類號：E27 文獻標識碼：A 收稿日期：2016-04-14
一、當前裝備人才隊伍建設中存在的幾個問題
1.裝備人才培養(yǎng)與裝備建設不相適應
部隊在人才培養(yǎng)方面長期以院校學習、崗位鍛煉、集訓比武為主要形式，但隨著我軍歷史任務的轉(zhuǎn)變和高技術裝備的大量列裝，我們的育才機制和手段與裝備發(fā)展不相適應的問題暴露出來，體現(xiàn)在以下幾個方面。
（1）裝備人才培訓形式呆板。受傳統(tǒng)教學理念、教學方法以及考試形式等多方面因素的影響和束縛，裝備教育不能完全從舊有的觀念中解放出來，不能擺脫純理論講授方式的禁錮，教學方法仍在很大程度上因循守舊，考試形式也不能真正起到檢驗實際能力的作用。
（2）裝備人才隊伍知識結(jié)構單一，更新滯后。當前，在院校和部隊培訓中，指揮培訓和技術培訓相互脫節(jié)，互不牽連，交叉教學不能相輔相成。使得在裝備建設中，嚴重匱乏指技俱精、能參善謀的指揮人才和知裝能管、懂裝會管、通裝善管的裝備技術人才。而且，每年安排進院校培訓的名額有限，而且以新裝備、新知識、新技術組織的培訓班也較少，造成了新裝備列裝部隊后，不能形成與之相適應的管理、維修保障能力。
2.裝備人才使用機制與裝備建設不相適應
由于裝備工作的保障性質(zhì)和輔助地位，在基層部隊，對裝備人才隊伍建設關注程度還不是很高，建設力度還不是很大。
一方面，裝備人才的使用、訓練和管理脫節(jié)。裝備工作是指技合一的工作，裝備人才必須具備廣博的知識面和合理的知識結(jié)構，并且要滿足裝備發(fā)展需求，不斷更新和完善相關技術?，F(xiàn)在基層部隊只注重裝備人才的使用，卻忽視了裝備人才的培養(yǎng)訓練和管理。
另一方面，裝備人才選取受到制約。在基層部隊，裝備工作具有保障性質(zhì)，由此導致廣大官兵對裝備工作產(chǎn)生了片面認知，認為裝備工作是服務于司政工作的，把裝備人才建設置于從屬位置。有的單位把裝備部門當成了干部轉(zhuǎn)業(yè)的中轉(zhuǎn)站，這就造成了裝備人才選取受限，懂裝備的人才不愿到裝備部門工作，到裝備部門工作的人員不懂裝備。
3.裝備人才保留機制與裝備建設不相適應
由于專業(yè)和編制的限制，裝備人才的發(fā)展道路很窄，只能在本專業(yè)內(nèi)部發(fā)展。比如，作戰(zhàn)部隊的團級單位，只有一個行政正營編制，到了副營職基本就沒有了發(fā)展空間，因此造成裝備人才在工作中動力少、流動大的現(xiàn)象。
二、對裝備人才建設的幾點思考
1.努力創(chuàng)新裝備人才培養(yǎng)機制，大膽探索裝備人才培養(yǎng)途徑
裝備人才培養(yǎng)是一個標準高、周期長的工程，所以我們必須克服以前的單一、重疊式教育，走出一條與裝備建設相適應的裝備人才培養(yǎng)新路。
（1）立足自我，固本強基。第一，充分發(fā)揮院校培養(yǎng)人才的主渠道作用。按照立足實際、放眼前瞻的思想，改善裝備院校的教學科研設施，科學合理地安排教學內(nèi)容，使部隊的需要與教學緊密結(jié)合，同時緊跟軍革和裝備發(fā)展步伐，預見性地進行教學活動。第二，挖掘部隊的自我培養(yǎng)潛力。以軍、師等訓練基地為依托進行短期的強技補能培訓，通過知識傳授、經(jīng)驗交流、綜合比武等手段促進裝備人才向?qū)＜倚?、復合性轉(zhuǎn)變。第三，加強崗位自訓。在工作中以實踐為基礎，進行總結(jié)提高，通過“理論―實踐―理論”的反復，實現(xiàn)裝備人才由知識型向能力型轉(zhuǎn)變。此外，還可以實施網(wǎng)絡模擬訓練，建立網(wǎng)上課堂，以貼近實戰(zhàn)的要求進行裝備指揮、裝備保障、故障診斷、故障排除等內(nèi)容的訓練，以拓寬人才培訓渠道，提升人才建設層次。
（2）軍民結(jié)合，優(yōu)勢互補。軍隊院校要實行開放辦學，在保證國防安全的前提下可與地方院校、科研單位進行資源共享，了解裝備發(fā)展動態(tài)，及時進行教學更新。邀請科研單位的專家到院校講學，以增強育才工作的前瞻性和真實感。同時，選拔一些具有專長的優(yōu)秀人才充實到部隊裝備人才隊伍之中，盡快改變裝備人才知識結(jié)構，緩解裝備建設人才供需方面的矛盾。
2.完善裝備人才使用機制，發(fā)揮裝備人才隊伍的最大潛能
裝備人才的使用是裝備建設的關鍵，因此在裝備人才使用上必須謹慎地做好每個環(huán)節(jié)的工作，才能保證“人盡其才，才盡其用，時盡其效”。
（1）選準配強、擇優(yōu)祛弱。針對裝備工作指技合一的特點，在選取裝備人才時要按“德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt”的原則進行綜合衡量，做到按崗位需要補缺，按綜合素質(zhì)選拔，按專業(yè)對口使用。專業(yè)崗位要選技術強、業(yè)務精的干部、技術士官擔任，指揮崗位要選懂戰(zhàn)術、懂指揮、懂保障的干部擔任。為了確保在選取裝備人才過程中做到“公開、公平、公正”，部隊領導要高度重視。嚴格落實職稱能力考評、職稱評審、任期考評和獎懲淘汰制度，營造擇優(yōu)用人的環(huán)境，促進人員合理流動。
（2）搭建舞臺，催化成才。第一， 針對裝備人才專業(yè)特定性和能力梯次性的特點，對裝備人才資源進行合理配置，要增強崗位的針對性，盡快使能力生成效能。同時給重點人才營造特殊事業(yè)環(huán)境，使優(yōu)秀人才從繁雜的事務中解脫出來，并在人力、物力以及政策上給予適當?shù)膬A斜和扶持。第二，營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。通過壓擔子、出課題的形式，充分調(diào)動裝備人才創(chuàng)造的積極性。加大物力、財力、智力等保障，激發(fā)裝備人才的工作熱情，充分挖掘裝備人才的事業(yè)潛能。第三，建立激勵機制，營造人才競爭環(huán)境。通過定期考核、比武、評定等手段增強裝備人才的使命感、緊迫感和事業(yè)心。
（3）用、訓結(jié)合，用、管相輔。為確保裝備人才在裝備建設工作中做到“持續(xù)可用”，必須要做到“兩個杜絕”：一是杜絕只用不訓、重用輕訓的人才消耗性做法；二是杜絕只用不管、重用輕管的人才放任性做法。
對于裝備人才來說，他們使用是“理論―實踐―理論”這種無限反復的過程。要定期通過各種育才手段對裝備人才進行蓄電補能。同時，要加強管理工作，對裝備人員擔負的工作任務進行及時的檢查、驗收和跟蹤問效，把工作上的“放”和成果上的“收”有機地結(jié)合起來，增強裝備人員工作責任心和標準意識。
3.創(chuàng)新裝備人才保留機制，營造裝備人才的強力“磁場”
裝備人才的智能、技能與其工作的時間成正比，所以要保持裝備建設工作持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展，在裝備人才保留上也要有一套與之相適應的機制。
對裝備人才在政治上愛護，在生活上關心，在工作上支持，營造“拴心留人”的環(huán)境。在轉(zhuǎn)業(yè)、提職等關系到裝備人才切身利益的方面，對關鍵崗位的專業(yè)干部和專業(yè)士官可以實行高職低配，并適當提高技術人員的待遇來穩(wěn)定裝備人才隊伍結(jié)構。同時采用與技術士官簽訂合同的辦法來約束和穩(wěn)定裝備人才隊伍，防止出現(xiàn)走、留的隨意性和人員結(jié)構的不定性。
參考文獻：
關鍵詞： 高校；人才培養(yǎng)工作；中心地位
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）07-0152-02
0引言
《中華人民共和國高等教育法》第四章第三十一條明確規(guī)定：“高等學校應當以培養(yǎng)人才為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質(zhì)量達到國家規(guī)定的標準?！眲倓偟摹秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）第七章第十九條中表述“牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，著力培養(yǎng)信念執(zhí)著，品德優(yōu)良，知識豐富，本領過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖人才”?！督逃ā芳啊毒V要》明確指出了高等學校應當以人才培養(yǎng)為中心，并緊緊圍繞該中心，開展教學、科學研究和社會服務活動。對于不同層次的高等學校來說，這一規(guī)定也是十分符合實際情況的，對于教學型高校來說，教學活動雖然十分重要，但并不意味著就以教學為中心；對于科研型的高校來說，科研活動對于學校雖然是十分重要，但并不意味著就以科研為中心。高校工作中心只有一個，就是人才培養(yǎng)工作。
1高等學校的根本任務
“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”是高校的根本任務。大學的價值，就體現(xiàn)在為社會培養(yǎng)了多少有用人才。無論何種類型的大學，其教學工作、科學研究與社會服務的實踐決不能偏離“人才培養(yǎng)”這一根本任務?！毒V要》的總體戰(zhàn)略中明確指出“堅持以人為本、全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點是面向全體學生、促進學生全面發(fā)展，著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實踐能力”。“國家要科教興國，人才強國，必須優(yōu)先發(fā)展教育；教育要以育人為本，育人為本就要德育為先，面向全體學生，促進學生全面發(fā)展，要以學生為主體，以教師為主導；高校要以人才培養(yǎng)工作為中心”。
2高校中對人才培養(yǎng)工作認識的偏差
傳統(tǒng)的高校教育理念，主要是以書本為中心，以課堂為中心， 以教師為中心，學生圍著教師轉(zhuǎn)，一切工作圍繞教學轉(zhuǎn)。高等學校過去一直被人們看作傳授知識的殿堂，高等學校大多以教學為中心，這同時也是以教學為本傳統(tǒng)觀念具體體現(xiàn)。同時，以教學為中心勢必越來越強化教師在教學過程中的主體意識，導致過分強調(diào)傳授知識的重要性，教改積極性不高，即使被動的參與教改也會忽視學生的感受等狀況，要真正把學生滿意不滿意作為最高標準。傳統(tǒng)的以教學為本的觀念，抑制了學生的個人能動性。把學生作為被灌輸、被教育、被管理的對象，學生的個性被同化，創(chuàng)造性的思維被扼殺。目前，高校干部和教師在人才培養(yǎng)體系中的角色定位仍不明晰，廣泛存在人才培養(yǎng)意識不強的情況，人才培養(yǎng)在學校整個系統(tǒng)中的地位沒有得到強化等問題仍然很突出。
3切實落實人才培養(yǎng)工作在高校的中心地位
3.1 是樹立“一切為了學生”的思想以人為本是科學發(fā)展觀的實質(zhì)，辦好學校教育必須以人才培養(yǎng)為核心，以學生為本，樹立“一切為了學生”的思想。真正確立“教書育人，管理育人，服務育人”的理念。有人這樣比喻：高校如同一個大食堂，學生是吃菜的，教師是炒菜的，干部是端盤子的，服務人員是搞衛(wèi)生的。學生是學校真正的服務對象，所有人員，所有工作都應圍繞學生轉(zhuǎn)?！叭铡庇死砟钪荚诶眄樃刹俊⒔處熀蛯W生的關系，大力營造尊重知識、尊重人才、關心教師、愛護學生的良好氛圍。高校的根本任務是培養(yǎng)高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，必須把提高教學質(zhì)量放在首位，并真正落到實處。高校所有工作都要為培養(yǎng)人才服務，把“三育人”作為落實以學生為本的根本途徑，教學、科研、管理和后勤服務等各方面工作都要圍繞學生展開，這樣才能體現(xiàn)“教師為主導、學生為主體”的地位，達到與人才培養(yǎng)的銜接。
3.2 理順管理隊伍、教師隊伍和學生的關系
3.2.1 管理隊伍要為教師服務，為學生服務，以服務的心態(tài)做好管理工作管理干部要深入教學一線，傾聽教師呼聲，及時解決教師在教學、科研工作中的問題。將“管理就是服務，服務就是責任”落實在日常具體工作中，要關注學生的焦點問題，想學生之所想急學生之所急。最大程度地調(diào)動廣大教師的積極性。讓學生感知到學校的服務，感覺到學校的尊重，感受到學校的人文關懷。
3.2.2 教師要為學生服務，努力提高教學質(zhì)量高素質(zhì)的教師隊伍要具備良好的職業(yè)道德，要懂得關愛學生，所謂“親其師，信其道”，教師的敬業(yè)精神，良好的道德風范直接影響學生的成長。在教學實踐中教師要不斷適應社會、行業(yè)對人才需求的變化，適應學生成長成才的需求，主動參與教學改革，適應新時期的要求。教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是高校教師的首要任務。教師在教改過程中要凸顯學生主體的理念，要以促進學生成才為前提，要以學生的認可度為衡量標準。
3.3 不斷創(chuàng)新校內(nèi)管理體制機制
3.3.1 精簡機構，提高管理服務效能高校工作機制的改革必須堅持以人才培養(yǎng)為核心，創(chuàng)新高校管理理念、管理體制和機制。目前，我國高等教育正在走向大眾化，高校體制機制的改革更加迫切。高校規(guī)模的擴大，使得人才培養(yǎng)的多樣化和大學功能的擴展。近年來，許多高校在體制機制改革方面，提高了工作效率，進行了不少有益的探索實踐。建立起了為學生、為教師、為學術服務的運行機制，如，深化內(nèi)部管理改革，精簡機構設置，壓縮管理人員，明確工作職責，強化工作績效，實施精細化和柔性化管理等等。
3.3.2 政策傾斜，調(diào)動基層工作積極性學校要在資金投入、職稱評聘、教學資源配置、職工福利待遇等方面，向教學一線傾斜。健全科學規(guī)范的考核機制，要將教師日?？己送虒W質(zhì)量掛鉤，完善學生評價教師機制，把學生滿意不滿意作為最高標準，引導教師認真做好教學工作。將為教師服務的質(zhì)量作為考核的重要依據(jù)，突出以服務對象為考核主體，增強干部考核的科學性和客觀性。在行政工作的評價機制中要將“教師是否得實惠”作為衡量政策、制度優(yōu)劣和工作好壞的主要標準。
3.3.3 管理重心下移，發(fā)揮教授和教師群體的治學作用學校辦學堅持“黨委領導，校長負責，教授治學，民主管理”的方針，構建管理的扁平化的體制，盡快實現(xiàn)管理重心下移，真正實現(xiàn)教授治學，充分發(fā)揮學術委員會、教授委員會、專業(yè)建設指導委員會等教學組織機構的作用，進一步健全議事規(guī)則。
3.4 以人才培養(yǎng)為核心加強作風建設體制機制建設是“硬”管理，作風建設則是“軟”管理。要把以人才培養(yǎng)為核心的“三服務”育人理念，內(nèi)化為師生員工的作風，成為學校精神的重要體現(xiàn)，積淀為學校的特色文化。
3.4.1 領導帶頭，率先垂范學校各級干部要樹立“師生問題無小事”的觀念，要明確“關心師生利益問題，就是關心學校發(fā)展”。要經(jīng)常深入學生之中，關注學生的思想動態(tài)和道德養(yǎng)成，關心學生學習和生活，關懷學生身心成長。要高度重視貧困生、學困生的幫助和指導，促進學生全面成才。
3.4.2 立德樹人，言傳身教鼓勵教師帶著愛心去工作，學會欣賞學生，悅納學生，傾聽學生，全身心投入教學當中，努力培育高質(zhì)量人才。引導教師自覺做到“學為人師、行為世范”，以嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度影響人，以廣博的知識培育人，以高尚的情操熏陶人。
3.4.3 主動策劃，服務為先職能部門、教輔單位要主動深入基層，了解師生的需求，積極探討解決問題的辦法，策劃方案，將教學、教育、管理、后勤融為一體，從“一切為了學生”工作角度出發(fā)，真正做到“以人才培養(yǎng)為核心”，努力建設服務型機關。緊緊抓住人才培養(yǎng)工作主線，為教師提供優(yōu)質(zhì)服務，為學生提高優(yōu)良的成才環(huán)境。
參考文獻：
本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發(fā)展集團有限公司
人才培養(yǎng)中存在問題的分析
（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發(fā)集團在崗職工中大學本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業(yè)人才資源分布不均衡，加之集團在培養(yǎng)后備干部方面難以做到統(tǒng)籌調(diào)配，企業(yè)之間后備干部均衡發(fā)展的難度較大。（2）學術型人才、管理型人才及技術型人才匱乏。由于非運輸企業(yè)人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運輸主業(yè)人員，少量為接受的大學畢業(yè)生，因此總體性超員與結(jié)構性缺員的矛盾比較突出，表現(xiàn)為經(jīng)營管理專業(yè)干部偏少，特別是建筑施工、信息技術、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業(yè)因人才短缺問題致使企業(yè)發(fā)展步入瓶頸期。（3）對人才培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃和部署。盡管浙江鐵發(fā)集團在人才培養(yǎng)方面投入了大量的時間和精力，如從培訓入手，出臺了《浙江鐵道發(fā)展集團職工教育培訓管理辦法》，明確了員工教育培訓的目標、職責、內(nèi)容和形式，提出分級分層的培訓特點，細化了集團與下屬企業(yè)的培訓職責，形成集團公司、子(分)公司兩級培訓體系；通過組織座談會、大學生跟蹤培養(yǎng)等措施了解員工的思想動向和工作表現(xiàn)等，但是這些舉措缺少對實際效果的跟蹤和考核，致使人才培養(yǎng)效果不佳。另外，集團更注重對管理型和技術型人才的培訓，而忽視了對技能型人才、社會勞務工的繼續(xù)教育培訓。（4）干部管理機制不順暢，人才流動機制乏力。企業(yè)經(jīng)營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經(jīng)營班子進行及時調(diào)整，致使不少企業(yè)管理人員結(jié)構不夠合理。另外，企業(yè)之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動的因素。
非運輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的對策
應強化人才培養(yǎng)就是堅持科學發(fā)展觀與科學人才觀有機統(tǒng)一的認識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的思想。觀念創(chuàng)新，首先應扭轉(zhuǎn)片面的人才觀，不能將人才培養(yǎng)范圍局限在經(jīng)營人才、技術人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養(yǎng)；也不能將人才培養(yǎng)范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會勞務工的培養(yǎng)。所有具有職業(yè)素關于鐵路非運輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的思考呂海燕養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工都應該視同企業(yè)人才，并進行培養(yǎng)。同時，非運輸企業(yè)應將人才培養(yǎng)工作納入各企業(yè)黨政任期工作目標，明確相應領導職責，定期組織檢查考核，督促企業(yè)建立有利于人才培養(yǎng)的有效機制。人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才，應形成企業(yè)與人才良性同步發(fā)展的良好氛圍。（1）應制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)定和辦法，在制度建設和日常管理中應堅持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎勵上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優(yōu)秀人才健康發(fā)展的良好環(huán)境和濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。（2）掌握企業(yè)現(xiàn)有的人才資源情況，研究和制定切合實際的企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃。職能部門應對每一位員工進行專業(yè)指導，根據(jù)其自身的特點和專業(yè)特長，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的目標，做好其個人的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，使人才“各行其道”，形成不同的發(fā)展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養(yǎng)跟蹤機制。經(jīng)營班子成員應與本企業(yè)的人才進行結(jié)對培養(yǎng)，充分了解其工作、生活情況，包括技術發(fā)明、項目開發(fā)、工作表現(xiàn)、思想動態(tài)等，有針對性地挖掘、調(diào)動其積極性和主動性，從而有針對性地進行培養(yǎng)和多崗位鍛煉。職能部門應根據(jù)人才培養(yǎng)的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養(yǎng)情況進行評價，必要時對其職業(yè)發(fā)展方向進行調(diào)整。（4）制定相應的人才激勵政策，做好對優(yōu)秀人才的表彰和獎勵工作。對不同的人才給予不同的獎勵、激勵政策，如物質(zhì)獎勵、職務提升、旅游、出差、培訓、崗位交流、壓任務等手段，另外還需要適當?shù)年P愛和情感投入，以增強其工作動力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優(yōu)勢，明確培養(yǎng)目標，通過建立相應的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團委派等制度，沖破企業(yè)、地域之間的差異，實現(xiàn)對人才資源的合理調(diào)配和交流，盡可能地實現(xiàn)人才資源最大化利用。（2）設置攻關項目或課題，抽調(diào)相應的專業(yè)技術和高級管理人員組成課題攻關小組，既可解決集團和企業(yè)層面的經(jīng)營、管理及技術上的難題，又能實現(xiàn)管理和技術交流，以達到共同促進、共同提高的目的，也便于集團內(nèi)部企業(yè)文化的交融。（3）加強人才培養(yǎng)的系統(tǒng)培訓工作，完善集團內(nèi)部培訓師制度。有針對性地優(yōu)化和豐富培訓的內(nèi)容及形式，注重對培訓效果的監(jiān)督和考核。同時出臺相應的政策和措施，鼓勵員工自學成才。（4）加強對社會勞務工的培訓。浙江鐵發(fā)集團從業(yè)人員中有1/5以上是社會勞務工，應將其同步納入全員培訓范圍。同時對具有特殊才能或?qū)I(yè)特長的社會勞務工，可考慮使其同步享受相應的人才培養(yǎng)政策，以發(fā)揮更大的作用。
黨管人才，是當前人才工作的一項基本原則，是黨根據(jù)形勢發(fā)展的需要，審時度勢、與時俱進,對領導方式的創(chuàng)新，具有重大的現(xiàn)實和歷史意義。要緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務”的工作思路，著力在“形成新格局、建立新機制、創(chuàng)設新載體”上狠下功夫，為欠發(fā)達地區(qū)落實黨管人才原則探索出一條新路。
堅持黨管人才，就要努力形成人才工作新格局。黨管人才的原則，對新形勢下黨的組織工作提出了新要求。黨管人才，就是要加強黨對人才工作的領導，發(fā)揮好黨委組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用；黨管人才，就是要管好人才隊伍建設這個大局，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。黨管人才不是黨委包辦人才方面的一切工作，而是要在各級黨委的領導下把黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，使人才工作形成機構健全、人員到位、整體聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效的工作新格局。
堅持黨管人才，就要建立人才工作新機制。人才工作是黨委及其組織部門的一項新工作、新任務。制定切實可行、符合本地實際的配套政策，建立扎實有效、規(guī)范有序的工作制度，是體現(xiàn)黨管人才原則，實現(xiàn)黨管人才的各項決策部署和工作目標的重要步驟和必備環(huán)節(jié)。市委和組織部門在工作中，一是積極開展人力資源體系建設，建立和完善人力資源體系,為實施與“長珠閩”地區(qū)的人才對接奠定基礎。二是根據(jù)本地人才工作的現(xiàn)狀和實際，制定有關工作制度及包括以人才培養(yǎng)、引進、評價、使用、流動、激勵、保障為主要內(nèi)容的一系列政策文件，為構筑人才“高地”提供制度保障。三是實施人才培養(yǎng)工程。大力實施“黨政人才培養(yǎng)工程”，全面推行干部述學、評學、考學制度，加大黨政干部培訓的力度。發(fā)揮黨校在干部培養(yǎng)中的主陣地作用，并選派優(yōu)秀中青年干部到長珠閩經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，到國外、境外培訓，到農(nóng)村、企業(yè)或上級機關掛職鍛煉，不斷提高黨政人才的思想政治素質(zhì)和執(zhí)政能力、執(zhí)政水平。加快實施“企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程”，每年從大中型國有企業(yè)和民營骨干企業(yè)中選派一批有培養(yǎng)前途的經(jīng)營管理人才，到高?；驀ň常┩鈱W習深造。積極推進“高級專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程”，建立健全高層次緊缺人才需求信息定期制度，加強對專技人才的培養(yǎng)。
堅持黨管人才，就要不斷創(chuàng)設人才工作的新載體。根據(jù)各類人才特點，創(chuàng)設體現(xiàn)“公開、公平、公正、民主、競爭、擇優(yōu)”的人才工作載體，形成有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的工作舉措，是堅持黨管人才的重要方面。必須堅持“黨政人才、企業(yè)高級經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才”五支隊伍一起抓，大膽探索。在抓好黨政人才隊伍建設方面，本市曾在全國首創(chuàng)了“領導干部離崗考察制度”，有效解決干部考察中“群眾不愿、不敢講真話”的問題，防止干部“帶病上崗”和“帶病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更準。在抓好黨政人才的后備干部隊伍建設方面，扎實開展面向全國選拔優(yōu)秀大學畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉工作。在抓好專業(yè)技術人才和高技能人才隊伍建設方面，激發(fā)一線職工勤學技術、苦練技能、鉆研業(yè)務的熱情。在抓好農(nóng)村實用人才隊伍建設方面，啟動“一村一名大學生計劃”試點工作和實施“農(nóng)民知識化”、“公民職業(yè)化”兩大工程?！稗r(nóng)民知識化工程”由政府出資培訓農(nóng)民，使農(nóng)民成為掌握一技之長的新式農(nóng)民和產(chǎn)業(yè)工人。“公民職業(yè)化工程”以提高城鎮(zhèn)公民職業(yè)技能為目標，著力提高城鎮(zhèn)居民的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。
