時間：2023-07-17 09:48:44
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 改革 現(xiàn)代管理
醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是技術(shù)密集型服務(wù)行業(yè)，從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高，公立醫(yī)院改革工作的進(jìn)一步推進(jìn)和醫(yī)院管理模式的轉(zhuǎn)變，暴露出有關(guān)醫(yī)療系統(tǒng)傳統(tǒng)人事管理工作方面的諸多不足，制約了醫(yī)院服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量的提升，進(jìn)而導(dǎo)致整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展滯后。公立醫(yī)院建立起適應(yīng)時代變化的新型人力資源管理方法，通過合理有序的人事管理促進(jìn)醫(yī)院的和諧健康發(fā)展，擺脫傳統(tǒng)管理模式面臨的種種困境，在現(xiàn)階段顯得尤為重要。
1.公立醫(yī)院人力資源的特點
1.1人力資源構(gòu)成多樣化
人力資源作為我國公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生活動的主體，是決定醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的主導(dǎo)因素，關(guān)系到醫(yī)院的整體競爭實力。我國公立醫(yī)院的人力資源構(gòu)成多樣化，主要包括衛(wèi)生技術(shù)人員、科研技術(shù)人員、勤務(wù)人員和行政管理人員。不難看出，衛(wèi)生技術(shù)人員是完成醫(yī)療任務(wù)當(dāng)之無愧的主力軍。衛(wèi)生技術(shù)人員中，又可以細(xì)分為學(xué)歷有限但臨床經(jīng)驗豐富的元老人才、實際經(jīng)驗不足的高學(xué)歷新興人才以及學(xué)歷經(jīng)驗兼具的專家骨干人才。
1.2人力資源流動性大
人力資源在市場開放作用的影響下，往往立足于自身實際，選擇適合自身發(fā)展的方向?；谛匠旮＠⒐ぷ鳝h(huán)境、上升空間等各種因素的影響，一些醫(yī)療技術(shù)骨干人才通常會適時脫離本醫(yī)院的限制，尋求更加優(yōu)化的職業(yè)發(fā)展前景。這樣一來，優(yōu)秀的人才大量向規(guī)模較大的醫(yī)院和私人醫(yī)院傾斜，導(dǎo)致基層醫(yī)療系統(tǒng)和中小規(guī)模醫(yī)院缺乏專家級別的醫(yī)療骨干人才，進(jìn)而造成我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的不平衡發(fā)展。
2.公立醫(yī)院人力資源管理存在的不足
2.1人力資源管理觀念淡薄
公立醫(yī)院長期受到傳統(tǒng)人事管理方法的制約，將人力資源管理簡單地局限在薪酬福利管理、員工檔案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科學(xué)規(guī)范的人力資源管理觀念。這種現(xiàn)狀具體表現(xiàn)為：首先，醫(yī)院人事部門未能進(jìn)行分析工作崗位、制定崗位說明書、規(guī)劃醫(yī)院整體人力資源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善績效考評制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理體系，缺乏以人為本的管理理念和創(chuàng)新的管理理念。其次，醫(yī)院的人力資源配置不合理，忽略人才潛在價值的開發(fā)，人事管理中常常存在“為事配人”現(xiàn)象，管理缺乏主動性，無法調(diào)動員工的工作積極性。
2.2人力資源管理制度存在種種弊端
（1）人員任免制度存在缺陷
部分公立醫(yī)院的人員任用制度停留在單一的人員分配制度上，人才的選擇不具備公開透明度，擇優(yōu)錄用更是無法實現(xiàn)。其次，部分公立醫(yī)院雖然認(rèn)識到了人才引進(jìn)的重要性，但是在人才引進(jìn)后，合理的崗位配置不到位，造成了人才的浪費(fèi)。
（2）績效考核機(jī)制流于形式
大部分公立醫(yī)院狠抓醫(yī)療質(zhì)量，忽視了對醫(yī)務(wù)工作人員的考核管理，考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有根據(jù)工作人員的專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行有效劃分，不能在客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)下反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的工作績效。另外，考核結(jié)果無法有效和薪酬福利掛鉤，也在一定程度上制約了員工的工作積極性。
（3）薪酬制度缺乏競爭力
目前，絕大部分公立醫(yī)院仍然采用工資總額包干或由行政有關(guān)部門核定工資總額的辦法，沒用根據(jù)工作能力分析、崗位說明書、醫(yī)院效益、市場薪酬水平、薪酬激勵等進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理。因此，公立醫(yī)院的薪酬管理并沒有體現(xiàn)出按業(yè)績按貢獻(xiàn)領(lǐng)取薪酬，更無從談到對內(nèi)有公平性和對外有競爭性。
3.提高公立醫(yī)院人力資源管理的有效措施
3.1正視人力資源管理的重要作用
醫(yī)院人事管理部門要加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視程度，首先，運(yùn)用信息系統(tǒng)對相關(guān)人力資源信息進(jìn)行分析整合，有針對性地提出合理工作建議，促進(jìn)科學(xué)規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)的建立，實現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員的整體管理。
3.2建立科學(xué)的人力資源管理制度
（1）崗位設(shè)置科學(xué)化
公立醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，首先要做到科學(xué)合理地設(shè)置崗位。為提高醫(yī)院的工作效率，每一類職位應(yīng)該根據(jù)整體規(guī)劃目標(biāo)的需要，合理安排人員及相關(guān)設(shè)施配備，由相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的特征決定人力資源和物力資源的流向，做到“人盡其才、物盡其用”。
（2）建立健全人才考核機(jī)制
科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制應(yīng)該包括對醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平、工作態(tài)度、服務(wù)水平等多方面的綜合評價，并且根據(jù)考核結(jié)果將相關(guān)人員的任免和獎懲結(jié)合起來?？冃Э己藱C(jī)制的切實有效執(zhí)行，實現(xiàn)了責(zé)權(quán)分明的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，為提高醫(yī)院的整體工作水平提供了制度保障。
（3）完善人才激勵機(jī)制
分配制度是激勵機(jī)制的核心體現(xiàn)。在公立醫(yī)院人力資源管理工作中，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的專攻領(lǐng)域、醫(yī)院實際、市場水平和工作要求等多方面因素，確立科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，使公立醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。既滿足了員工的物質(zhì)需求，又激勵了員工的工作積極性。另外，完善人才激勵機(jī)制還應(yīng)該做到堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)錄用和責(zé)酬一致的原則，創(chuàng)造人力資源優(yōu)化配置的良好環(huán)境，將人員薪酬福利待遇和崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合起來，真正實現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)薪酬管理體系的公平和公正。
參考文獻(xiàn)：
[1] 李延虹.淺析公立醫(yī)院人力資源管理方法的探索[J].中國醫(yī)藥指南,2011,09(30):397-398.
【關(guān)鍵詞】供電電力；人力資源管理；誤區(qū)；方法
一、供電企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)
第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調(diào)整、單位部門的輪換調(diào)動、工資待遇等級以及相應(yīng)社會福利的大小變化相符相依的。要想使公司的員工在工作的崗位上發(fā)揮自己的才能，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領(lǐng)導(dǎo)者要首先了解的人員的崗位性質(zhì)，這就需要對員工的工作有一個全方位、準(zhǔn)確無誤的認(rèn)識。
第二，忽視對供電企業(yè)人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)高新人才。當(dāng)前我國現(xiàn)有的供電企業(yè)中，人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認(rèn)識不足或缺乏。在現(xiàn)有的供電企業(yè)對在職員工的培訓(xùn)根本就是無科學(xué)可以依據(jù)，沒有具體系統(tǒng)詳細(xì)的計劃，又沒有根據(jù)不同人的潛力制定具有針對個人能力的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的隨機(jī)性比較大，故很難得到理想中的培訓(xùn)和挖掘效果；由于供電單位性質(zhì)的不同，對在職人員的培訓(xùn)所需的費(fèi)用也是不同。在當(dāng)今的社會對員工加大專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和個人的潛力開發(fā)是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰(zhàn)略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現(xiàn)出來的它的價值，從而為企業(yè)爭奪了諸多效益。甚至讓企業(yè)獲得諸多的與工作具有緊密相關(guān)工作知識以及擁有相關(guān)技能的員工來充實本企業(yè)的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓(xùn)投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓(xùn)，但是企業(yè)并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應(yīng)有的便利和支持。
第三，忽視供電企業(yè)人員配置的自。由于國家對供電企業(yè)的人員配置限制，使得現(xiàn)有的供電企業(yè)人員的配置的主要來源也也不同，就對現(xiàn)在而言主要途經(jīng)是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業(yè)大學(xué)生或?qū)I(yè)大專生來補(bǔ)充電力企業(yè)所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業(yè)發(fā)展壯大，省里電力部門嚴(yán)格控制人員的安排，使現(xiàn)有的先進(jìn)的人力資源管理體系無法的得到實現(xiàn)，并且使現(xiàn)有的企業(yè)在人力方面得使用處于消極被動狀態(tài)，電力企業(yè)所缺少的人才又不能及時得到的補(bǔ)充，是電力企業(yè)人才出現(xiàn)斷層與企業(yè)未來發(fā)展的要求不相適應(yīng)，給電力企業(yè)發(fā)展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進(jìn)行了調(diào)整，從而使電力企業(yè)的人力資源管理體系得到了充分體現(xiàn)，也使得電力企業(yè)用人權(quán)利的到改善。
第四，忽略人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。在現(xiàn)有的電力企業(yè)之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業(yè)用人方面依然延續(xù)著論資排輩的原有觀念。這樣使得人才不能得到充分的發(fā)揮，在企業(yè)用人方面產(chǎn)生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹(jǐn)小慎微，往往所提出的“重用人才”現(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在提高行政級別高級技術(shù)人員，而很少考慮到一個專業(yè)人員怎么才能讓他的潛力發(fā)揮出來。讓優(yōu)秀人才到自己能發(fā)揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發(fā)出來，給單位帶來迅速的發(fā)展。在電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)上不夠合理，使得電力企業(yè)在職員工在年齡、技術(shù)知識、管理結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了人才上的斷層?，F(xiàn)在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現(xiàn)還需要很長的時間。
二、供電企業(yè)人力資源管理未來管理方法
第一，建立人力資源管理體系已成為當(dāng)今企業(yè)第一管理的理念，高度重視人才引進(jìn)是電力企業(yè)在發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用。當(dāng)今的社會中，知識人才的引進(jìn)，已經(jīng)成為社會企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展主要的推動力和生命力，也成為電力企業(yè)組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術(shù)人才在企業(yè)飛速發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用，在社會企業(yè)全面建立人力資源管理體系中是企業(yè)第一資源管理的理念，是企業(yè)建立未來人才戰(zhàn)略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營者或管理者和在職員工認(rèn)識到高新技術(shù)人才的重要性、使得高新技術(shù)知識人才在企業(yè)未來的飛速發(fā)展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰(zhàn)略體系的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境與氛圍。
第二，現(xiàn)有的電力企業(yè)在未來地生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要不斷地更新產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營管理理念，以能適應(yīng)當(dāng)今地社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化，于此同時，電力企業(yè)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)性也要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新。為企業(yè)效益贏得很好的發(fā)展前景，這樣電力企業(yè)的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。
第三，電力企業(yè)未來的發(fā)展要確定在人才的發(fā)展。電力企業(yè)管理者要不斷深入了解企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略。特別要提出的是人才的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理體系是未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重，電力企業(yè)要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業(yè)的生存力，電力企業(yè)要在探索中實現(xiàn)企業(yè)對現(xiàn)在與未來的中高層的管理人員、高新技術(shù)的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數(shù)量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平、公開、公正，不能內(nèi)定，要適應(yīng)時代的發(fā)展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業(yè)在當(dāng)今的社會潮流中利于不敗之地。
人才是科學(xué)生產(chǎn)力，優(yōu)秀員工的流失對于企業(yè)的經(jīng)營來說是一個巨大的損失，在高速度公路企業(yè)的運(yùn)營過程中，人力資源管理越來越得到企業(yè)應(yīng)有的重視，尤其是在員工流失和一線員工的管理，已經(jīng)成為高速公路營運(yùn)企業(yè)所需要關(guān)注的問題。通常情況下，適當(dāng)?shù)娜藛T流動比率相對于企業(yè)來說非常正常，但是由于企業(yè)過高的員工流失率，就會給企業(yè)帶來更多運(yùn)營和財務(wù)上的壓力。因此，同時我們需要針對過度的員工流失造成運(yùn)營成本升高問題進(jìn)行分析，找出改變我國高速公路企業(yè)人力資源體系的正確方法。
【關(guān)鍵詞】
經(jīng)營；高速公路；企業(yè)運(yùn)營；比率
0 前言
上個世紀(jì)90年代，我國的高速公路投資事業(yè)就得到了快速發(fā)展，在高速公路的經(jīng)營管理的人力資源開發(fā)和管理上，高速公路企業(yè)相對于以前，已經(jīng)取得了巨大的進(jìn)步。隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展，許多管理方法只是停留在理論的基礎(chǔ)上，并沒有進(jìn)一步進(jìn)行深化。
1 高速公路行業(yè)員工流失存在的人事管理問題
1.1 人事管理結(jié)構(gòu)過于陳舊
受到過去市場經(jīng)濟(jì)體制的影響，大部分的高速公路企業(yè)都是沿用過去傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，并沒有根椐現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展制定相對完善的人力資源管理模式。尤其是在對人事的管理重點都是停留在傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事和干部管理的模式。導(dǎo)致企業(yè)在用人方面的需要對其論資排輩，沒有制定科學(xué)的人力資源的規(guī)劃。過去計劃經(jīng)濟(jì)的用人制度已經(jīng)不適合市場的發(fā)展，以廣東高速公路有限公司旗下的一間公司為例，在人力資源管理方和戰(zhàn)略層面，公司配備的人力資源管理人員只有2名，一名是副部長，另一名是辦事員一人，因此能夠從事的工作內(nèi)容非常少，尤其是負(fù)責(zé)的傳統(tǒng)意義上的人事具體的工作，與現(xiàn)代化的人力資源管理有著巨大的差距。由于高速公路企業(yè)并不重視人事管理，直接導(dǎo)致企業(yè)在人事架構(gòu)上過于簡單，無法形成現(xiàn)代化架構(gòu)的管理模式。
1.2 績效管理體系過度殘缺
高速公路企業(yè)績效管理體系建設(shè)仍然存在著很多漏洞，很多高速公路行業(yè)為了發(fā)展，雖然建立了基于目標(biāo)管理的績效考核，其考核的指標(biāo)也經(jīng)過了層層的分解，公司對屬下的職能考核。直接將績效考核與績效獎金直接掛鉤。在一定程度上進(jìn)一步調(diào)動了企業(yè)員工的工作熱情和工作效能，提高了團(tuán)隊工作的效率和工作的業(yè)績。由于中國企業(yè)績效管理還處于一個原始狀態(tài)，大部分的企業(yè)在績效考核方面只是停留在為考核或者是考核制度，沒有形成非常完善的系統(tǒng)管理體系，所以其考核指標(biāo)的確定、考核反饋以及面談考核結(jié)果無法緊密結(jié)合在一起，尤其是一些重要部門的考核，也沒有商討出詳細(xì)的方案，考核官為了維護(hù)員工與自己的關(guān)系，在很多事情上會采用睜一只眼閉一眼的策略，導(dǎo)致績效考核沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2 高速公路行業(yè)員工流失存在的人事管理辦法
企業(yè)自身管理最關(guān)鍵的是人的管理，企業(yè)的競爭源自于人才的競爭。企業(yè)在選拔員工時，需要通過企業(yè)內(nèi)部招聘、報紙、網(wǎng)絡(luò)征集、與高等院校就業(yè)中心，專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立相關(guān)的招聘合作關(guān)系，這樣才能提高企業(yè)招聘的渠道，改善企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫，使企業(yè)甄選人才的范圍擴(kuò)大，招聘部門需要制定詳細(xì)的計劃，注意對企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的開發(fā)，以最小的成本提高招聘效率，使招聘能夠公平、公正中進(jìn)行。
2.1 豐富高速公路行業(yè)的人事管理架構(gòu)
現(xiàn)代高速公路企業(yè)的人事管理部門需要根椐現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展要求，建立相對健全的人事架構(gòu)，真正滿足規(guī)模越來越擴(kuò)大化的高速公路管理。比如人事管理部門一定要設(shè)置人事管理部長、人事專員和行政管理專員，從各個渠道去挖掘市場當(dāng)中的人力。人力資源部門需要根椐企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行一定的人力儲備，人事管理人員需要及時地發(fā)現(xiàn)工作崗位上的一些流動情況。以高速公路行業(yè)的工作崗位的性質(zhì)為例，通?？梢园l(fā)現(xiàn)，員工對于工作崗位的排班和枯燥會產(chǎn)生一種不滿意的情緒。一方面是由于員工對于工作職位的內(nèi)容滿意度不高，要想提高職位的多樣性，就必須對工作任務(wù)的豐富度和挑戰(zhàn)性進(jìn)行提高；另一個方面，人力資源管理需要從招聘環(huán)節(jié)選拔一些合適的人才，從根本上降低員工流失的風(fēng)險，提高員工在企業(yè)工作穩(wěn)定性。
2.2 完善企業(yè)的績效管理體系
企業(yè)的人力資源管理不同于人事管理，尤其高速公路行業(yè)的人力資源管理更加需要注重人才的積累和補(bǔ)充。目前，國內(nèi)高速公路行業(yè)的人才還比較匱乏，如果不進(jìn)行有效的人力資源管理，那么企業(yè)的高速公路人才就會產(chǎn)生斷鏈。高速公路的人力資源管理只有采取了長期規(guī)劃的策略，根椐企業(yè)的人才資源庫進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提高招聘人才的效率。人力資源管理部門實施績效服務(wù)考核，完善高速公路人才的考核制度，才能夠充分調(diào)動工作人員的熱情和積極性，提高稅服務(wù)水平和工作責(zé)任心。同時企業(yè)實施年度分紅制有助于企業(yè)的工作人員發(fā)揮能動性，目前國外的大型企業(yè)都采用非股東分紅，將企業(yè)的利益與工業(yè)設(shè)計部的每一個人緊密地聯(lián)系在一起。加強(qiáng)企業(yè)員工的升職加薪體系，主要是要有綜合的評定體系，對于優(yōu)秀的老員工要進(jìn)行加薪，提高員工的忠誠度。
2.3 提高員工薪酬管理的體系
對于一個企業(yè)來說，薪酬的作用非常地明顯，一個富有吸引力的薪酬體系往往有助于企業(yè)更加快速地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，現(xiàn)在薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最核心的內(nèi)容，薪酬也是留住員工的最根本的因素。人力資源在實際的工作過程中，薪酬內(nèi)容可以在工資、獎金和分紅方面一定要清晰，尤其是薪酬管理方面，可以通過分配關(guān)系進(jìn)行適合地調(diào)整，真正提高企業(yè)經(jīng)營方面的效率，使企業(yè)快速發(fā)展。
比如在薪酬實際操作過程中，首先要考慮對員工的激勵，企業(yè)需要建立以獎勵為主，以罰為輔的管理機(jī)制，在多樣化的工資支付，慢慢淡化保健型的因素，比如固定津貼和統(tǒng)一的福利等，增加一些激勵因素，比如為了穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊伍的，可以延長員工工作的年限。同時，人力資源還需要設(shè)定一些服務(wù)奉獻(xiàn)獎金，生產(chǎn)人員也可以通過為公司服務(wù)到一定的年限后，可以享受到應(yīng)有的福利。
2.4 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化，營造人文氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，加強(qiáng)內(nèi)部溝通。工業(yè)設(shè)計部人才的管理其實并不是條條框框的管理制度，而是形成健康的企業(yè)文化，將團(tuán)隊的能量發(fā)揮極至，健康文化的形成需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)能提高企業(yè)員工對健康文化的了解。
3 結(jié)論
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國加入WTO之后，在日益動態(tài)復(fù)雜的現(xiàn)代競爭企業(yè)里，需要企業(yè)的不斷地創(chuàng)新，需要不斷地吸收人才，社會轉(zhuǎn)型、市場競爭以及國際環(huán)境的影響，導(dǎo)致企業(yè)需要有更加強(qiáng)的適應(yīng)能力，經(jīng)營成功的企業(yè)需要經(jīng)常改進(jìn)自身與內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)系，不斷提高企業(yè)競爭力。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：園林綠化工程；成本管理；成本控制；方法
一 園林工程成本管理中存在的普遍問題
（1）工程項目部責(zé)任不明確
園林企業(yè)對“成本管理的主體是工程項目部，項目經(jīng)理應(yīng)是成本管理主體責(zé)任人”這一概念認(rèn)識不足。項目經(jīng)理及項目部人員在工程項目中的角色定位模糊，沒有發(fā)揮其作為工程實體直接責(zé)任人的主觀能動性。
（2）未能建立起企業(yè)內(nèi)部定額
由于長期不注重施工過程中實際消耗數(shù)據(jù)的收集，不清楚在固定范圍內(nèi)進(jìn)行園林綠化工程究竟要多少人力和物力，一直以來都按照國家計劃經(jīng)濟(jì)使其的定額標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，造成實際施工成本的確定不夠準(zhǔn)確。
（3）目標(biāo)成本測算滯后，缺乏計劃性、預(yù)見性
由于投標(biāo)報價仍是依據(jù)國家預(yù)算定額，還未能通過成本預(yù)測直接計算投標(biāo)價格，項目施工前不能按照實際所需的人、材、機(jī)來分析測算成本，而只能采用套定額、請分包（供應(yīng)）商報價的方式。這就意味著成本控制目標(biāo)的制定缺乏依據(jù)，缺乏計劃性與預(yù)見性。
（4）過程成本管理缺失
項目施工過程中，各種成本支出采用單純申請-審批-支付的簡單流程，至于該筆成本發(fā)生合理性及真實性的憑證依據(jù)都不充分。從公司職能部門到項目部都疏于監(jiān)管，沒有建立起規(guī)范合理的過程成本控制體系。
二 園林工程成本管理的對策建議
建立科學(xué)的成本管理體系
1）轉(zhuǎn)變組織構(gòu)架。由過去的“公司領(lǐng)導(dǎo)—項目部”直接指令性的管理模式，向公司領(lǐng)導(dǎo)—公司各職能部門—項目部逐級管理模式轉(zhuǎn)變。2）分清職責(zé)范圍。公司職能部門主要負(fù)責(zé)目標(biāo)成本的確定，對項目進(jìn)行過程監(jiān)督、服務(wù)、核算及兌現(xiàn)工作。而項目部按照下達(dá)的目標(biāo)成本，進(jìn)行施工管理成本的控制和操作，負(fù)責(zé)具體工作，接受公司領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門的管理和監(jiān)督。3）控制兩個極端。建章立制是管理工作的基礎(chǔ)，要嚴(yán)抓成本控制，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，健全相關(guān)的管理制度和操作方法，分工明確、關(guān)系明晰。控制兩種極端現(xiàn)象的發(fā)生，一是以包代管；二是越俎代庖。
（2）樹立全員、全過程成本管理的思想
1）全員成本管理是指公司的所有員工都參與成本管理。成本管理是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)全體員工是成本管理過程中尤為重要的一部分，建立起一個從上到下，包括各層次、各部門以及個人在內(nèi)的組織體系，對組織體系內(nèi)的各責(zé)任單位實行目標(biāo)成本核算，采取責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，對各責(zé)任單位實行嚴(yán)格考核，從而使各部門人員的積極性和創(chuàng)造性被充分地調(diào)動起來，增強(qiáng)企業(yè)全體員工的成本管理意識。2）全過程成本管理是指對企業(yè)各生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)都進(jìn)行成本管理，以工程施工為例，向前延伸投標(biāo)預(yù)算、分包、采購階段，向后延伸到驗收結(jié)算、質(zhì)量管護(hù)階段，即包括對采購成本、分包成本、施工作業(yè)成本、管護(hù)成本等的管理。不僅關(guān)注企業(yè)內(nèi)部成本管理，同時也關(guān)注對上下游成本管理。
（3）編制合理的目標(biāo)成本
投標(biāo)報價的確定應(yīng)通過市場詢價、估價、報價3個階段預(yù)測出直接成本，最后由公司的高層管理人員確定需要在這個預(yù)測成本上另加的公司管理費(fèi)、期望利潤、不可預(yù)見的費(fèi)用所組成的投標(biāo)報價。目標(biāo)成本預(yù)算的編制是以投標(biāo)預(yù)算為基礎(chǔ)，根據(jù)不同情況，可以適當(dāng)調(diào)整，一個嚴(yán)重脫離實際的目標(biāo)成本預(yù)算是毫無意義的，因此，必須在項目開工前將它完成，確保目標(biāo)成本的合理性和可操作性，使公司和項目部兩方面利益不會因為客觀情況的影響而產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。
（4）防止成本管理流于形式
成本管理是一項系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于項目實施的全過程，各層次、各部門的職能和責(zé)任必須緊密結(jié)合，確保任何一個環(huán)節(jié)不出現(xiàn)問題。
三 成本管理程序
1）項目中標(biāo)簽訂合同后，由公司工程部組織成本管理部及其他職能部門進(jìn)行現(xiàn)場實地考察。工程部依據(jù)合同及施工現(xiàn)場實際情況確定項目經(jīng)理并組建項目部。2）項目部編制施工組織實施方案，工程部負(fù)責(zé)組織審核、修訂。項目部編制工程項目目標(biāo)成本預(yù)算，遞交成本管理部及其他職能部門審核、修正。3）成本管理部組織相關(guān)部門依據(jù)項目部提交的工程項目目標(biāo)成本預(yù)算、施工組織設(shè)計、施工合同及施工現(xiàn)場實際情況編制《工程項目目標(biāo)責(zé)任書》（涵蓋成本、質(zhì)量、工期、安全等指標(biāo)性要求）。由公司與項目部簽訂責(zé)任書并下達(dá)目標(biāo)成本預(yù)算。4）項目部根據(jù)公司確定的目標(biāo)成本預(yù)算，根據(jù)工程實際情況，目標(biāo)責(zé)任的劃分與施工進(jìn)度，按月、季、年、竣工定期進(jìn)行核算、分析、總結(jié)、考核、兌現(xiàn)，對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的糾偏、調(diào)整。5）公司相關(guān)職能部門對項目部目標(biāo)成本管理工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、考核，項目竣工后，根據(jù)審計結(jié)果進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)。
四 落實成本管理的過程控制
1）人工費(fèi)的控制。堅持以勞動定額為基礎(chǔ)，制定責(zé)任單價，以完成合格工程數(shù)量的多少來確定的原則，減少重復(fù)用工，改變傳統(tǒng)的按出勤天數(shù)的結(jié)算計價以及流于形式的工程數(shù)量測定不準(zhǔn)、驗工計價把關(guān)不嚴(yán)、亂簽點工、亂簽費(fèi)用的承包方式。也可以結(jié)合現(xiàn)場的實際，進(jìn)行計件承包，保證人工費(fèi)的節(jié)約，公司重點進(jìn)行總量控制，定期指導(dǎo)單價。2）材料費(fèi)的控制。由于供貨渠道不一，加上市場波動因素，選購材料時應(yīng)當(dāng)貨比三家。各層次責(zé)任人需根據(jù)公司和項目部的采購權(quán)限，分別承擔(dān)各自的責(zé)任，建立材料單價逐級審核制度；項目部消耗的各種材料，需進(jìn)行限量領(lǐng)用。3）機(jī)械費(fèi)的控制。首先對機(jī)械的使用采取租賃和自購的方式進(jìn)行價格比較，關(guān)鍵在于對施工方案進(jìn)行不斷優(yōu)化，提高機(jī)械使用率。嚴(yán)格規(guī)范機(jī)械臺班計量程序，各分部、分項、子項工程臺班數(shù)量獨立計量，做到細(xì)化管理、從嚴(yán)控制。4）現(xiàn)場管理費(fèi)用的控制。嚴(yán)格控制非生產(chǎn)人員數(shù)量，加強(qiáng)固定資產(chǎn)投資、使用的管理，規(guī)范辦公、通訊、差旅、招待費(fèi)的指標(biāo)控制，對日常使用的水、電、煤氣要有節(jié)約措施，本著合理、高效的原則，控制各項費(fèi)用。
參考文獻(xiàn)
[1] 范春芳，馬朝陽.淺談園林成本管理.土木建筑學(xué)術(shù)文庫，2007 （00），823-824.
第一，職業(yè)倦怠的定義。
職業(yè)倦怠又稱工作倦怠，是指個人因能力、經(jīng)驗、人力資本的積累與工作要求、工作報酬不相匹配，引起的一個漸進(jìn)的工作態(tài)度行為惡化過程。這一定義包括三個維度，即情緒耗竭、去人性化、個人成就感低落。情感耗竭屬于職業(yè)倦怠的壓力維度，特征是缺乏活力，個體表現(xiàn)出過度疲勞、沒有工作熱情等現(xiàn)象，是職業(yè)倦怠的核心維度、最具代表性的指標(biāo)，也是最明顯的癥狀表現(xiàn)；去人性化屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，表現(xiàn)出對他人冷漠、缺乏同情心等態(tài)度，這是人際服務(wù)領(lǐng)域的特別指標(biāo)；個人成就感低落屬于職業(yè)倦怠的自我評價維度，特征是產(chǎn)生不勝任感，表現(xiàn)出對所從事工作意義的評價下降、體會不到成就感，不再努力工作，這是反映職業(yè)倦怠行為結(jié)果的指標(biāo)。大量研究表明，工作倦怠會侵蝕個體的身心健康與人際關(guān)系、降低個體的工作效率，導(dǎo)致工作滿意度下降，進(jìn)而降低組織績效、嚴(yán)重?fù)p害組織生產(chǎn)力。
第二，工作倦怠的分類。
一是工作進(jìn)入期倦怠。剛進(jìn)入工作，對工作懷有高度的期望、熱切、興奮，但很快發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距，從而造成心理上的困惑與不滿，對剛接觸的工作產(chǎn)生倦怠。
二是工作成長期倦怠。在這一階段，自我發(fā)展成為工作的核心，自愿加班成為常事，同時發(fā)現(xiàn)個人的知識、能力等的不足，充電成為工作之余的另一重心，但感到時間嚴(yán)重不足，生活枯燥，缺乏興趣、娛樂，生活與工作失衡；或者表現(xiàn)為工作缺乏挑戰(zhàn)性、成就感不足，工作量不飽滿，對于工作價值評價低，從而對工作產(chǎn)生厭倦，希望離職再尋自我實現(xiàn)。
三是工作成熟期倦怠。進(jìn)入這一時期，收入、地位已經(jīng)相對穩(wěn)定，但個人的發(fā)展遭遇瓶頸。如何突破瓶頸，獲得事業(yè)的再發(fā)展困擾著個人。
四是工作衰退期倦怠。年齡增長，事業(yè)下滑，失去在企業(yè)中的地位，失落感緊隨而來，造成情緒的低落，對工作缺乏熱情。
第三，石油管道行業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因。
職業(yè)倦怠會出現(xiàn)在各行各業(yè)中，只要員工把工作僅僅看作是維生謀職而又不得不為之的手段，只要員工失去了搞好工作的原動力后，職業(yè)倦怠遲早會出現(xiàn)。
二、從人力資源角度分析工作倦怠的一般成因
第一，組織支持。組織支持，包括物質(zhì)和精神兩個層面。比如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等物質(zhì)因素會影響員工在工作中的績效，從而使員工產(chǎn)生工作倦怠感。精神層面主要包括上司支持、同事支持、組織或團(tuán)隊氛圍等。
第二，人員配置。人員配置最大的目的，就是做到個人與工作的匹配，這是形成工作積極性的最大動力。個人與工作的匹配，一是量的匹配，一是質(zhì)的匹配。量的不匹配和質(zhì)的不匹配都會導(dǎo)致工作倦怠。量的不匹配指工作量不足或者超負(fù)荷，工作量的不足容易使人無所事事，消磨意志；而工作量的超負(fù)荷，又容易使人無法在工作時間內(nèi)完成任務(wù)，造成非自愿的長期加班，使人身心疲憊。質(zhì)的不匹配指個人能力、經(jīng)驗、人力資本的積累，與工作要求的不匹配：個人能力、經(jīng)驗、人力資本的積累超過了工作要求，這些都會讓個人因挑戰(zhàn)不足或壓力過大產(chǎn)生對工作的厭倦和疏離感，影響個人的工作表現(xiàn)，對個人造成不良影響，產(chǎn)生工作倦怠。
第三，績效考核?？冃Э己艘话闩c個人的收入、晉升、培訓(xùn)掛鉤，是獎懲的依據(jù)之一，具有激勵功能。它能使個人體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意度。因此，績效考核的公正性和可接受性，對個人的心理感受有直接影響?？冃Э己藥淼牟涣几惺?，會使個人不僅僅是對績效考核本身，而是對企業(yè)本身和工作本身產(chǎn)生不公平感和疏遠(yuǎn)感，進(jìn)而認(rèn)為工作是產(chǎn)生不公平的根源，會造成個人工作積極性降低、工作滿意度下降，不滿情緒郁結(jié)，久而久之產(chǎn)生工作倦怠。
三、通過人本管理消除職業(yè)倦怠的措施和方法
人本管理是以全心全意依靠員工為管理理念，以開發(fā)員工的潛能、提高員工素質(zhì)為最主要的管理任務(wù)，以尊敬人、重視員工的合理需要為管理的宗旨，以凝聚的合力、創(chuàng)建員工激勵創(chuàng)造新機(jī)制作為管理的基本手段。
第一，遵循人性化的管理模式，使員工能以積極健康的情緒從事工作，從而有效地防范員工職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。
園林施工企業(yè)項目管理的基本任務(wù)是進(jìn)行項目的進(jìn)度、質(zhì)量、安全和成本目標(biāo)控制。它們共同的基本方法就是目標(biāo)管理方法，這是因為，目標(biāo)管理方法是實現(xiàn)目標(biāo)的方法。目標(biāo)管理方法自20世紀(jì)50年代美國的德魯克創(chuàng)建以來，之所以得到了廣泛的應(yīng)用，并被列為主要的現(xiàn)代科學(xué)管理方法，就是因為它在實現(xiàn)目標(biāo)上的特殊功效。
目標(biāo)管理是指集體中的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，在實施中運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)和行為科學(xué)，借助人們的事業(yè)感、能力、自信、自尊，實行自我控制，努力實現(xiàn)目標(biāo)。因此，目標(biāo)管理是以被管理活動的目標(biāo)為中心，把經(jīng)濟(jì)活動和管理活動的任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的目標(biāo)加以實現(xiàn)和控制，通過目標(biāo)的實現(xiàn)，完成經(jīng)濟(jì)活動的任務(wù)。這就可以得出一個結(jié)論，即目標(biāo)管理的精髓是“以目標(biāo)指導(dǎo)行動”。目標(biāo)管理是面向未來的管理，是主動的、系統(tǒng)整體的管理，是一種重視人的主觀能動作用、參與性和自主性的管理。由于它確定了人們的努力方向，故是一種可以獲得顯著績效的管理。它被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)和管理領(lǐng)域，成功項目管理的基本方法。
目標(biāo)管理方法應(yīng)用于園林施工項目管理需經(jīng)過以下幾個階段：首先，要確定項目組織內(nèi)各層次，各部門的任務(wù)分工，提出完成施工任務(wù)的要求和工作效率的要求；其次，要把項目組織的任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體目標(biāo)，既要明確成果性目標(biāo)（如工程質(zhì)量、進(jìn)度等），又要明確效率性目標(biāo)（如工程成本、勞動生產(chǎn)率等）；第三，落實目標(biāo)：落實目標(biāo)的責(zé)任主體，明確責(zé)任主體的責(zé)權(quán)利，落實進(jìn)行檢查與監(jiān)督的責(zé)任人及手段，第四，對目標(biāo)的執(zhí)行過程進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，發(fā)現(xiàn)偏差，及時進(jìn)行分析和紀(jì)正；第五，對目標(biāo)的執(zhí)行結(jié)果要進(jìn)行評價，把目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果與計劃目標(biāo)進(jìn)行對比，以評價目標(biāo)管理的好壞。
2、園林施工項目進(jìn)度控制
2.1園林施工項目進(jìn)度控制概述
園林施工項目進(jìn)度控制是保證園林施工項目按期完成，合理安排資源供應(yīng)、節(jié)約工程成本的重要措施。園林施工項目進(jìn)度控制是指在既定的工期內(nèi)，編制出最優(yōu)的施工進(jìn)度計劃，在執(zhí)行該計劃的過程中，經(jīng)常檢查施工實際情況，并將其與計劃進(jìn)度相比較，若出現(xiàn)偏差，便分析產(chǎn)生的原因和對工期的影響程度，制定出必要的調(diào)整措施，修改原計劃，不斷地如此循環(huán)，直至工程竣工驗收。
園林施工項目進(jìn)度控制應(yīng)建立以項目經(jīng)理為首的進(jìn)度控制體系，各子項目負(fù)責(zé)人、計劃人員、調(diào)度人員、作業(yè)隊長和班組長都是該體系的成員。各承擔(dān)施工任務(wù)者和生產(chǎn)管理者都應(yīng)承擔(dān)進(jìn)度控制目標(biāo)，對進(jìn)度控制負(fù)責(zé)。
2.2園林施工項目進(jìn)度控制方法、措施和主要任務(wù)
2.2.1園林施工項目進(jìn)度控制方法
園林施工項目進(jìn)度控制方法主要是規(guī)劃、控制和協(xié)調(diào)。規(guī)劃是指確定施工項目總進(jìn)度控制目標(biāo)和分進(jìn)度控制目標(biāo)，并編制其進(jìn)度計劃?？刂剖侵冈谑┕ろ椖繉嵤┑娜^程中，進(jìn)行施工實際進(jìn)度與施工計劃進(jìn)度的比較，出現(xiàn)偏差及時采取措施調(diào)整。
2.2.2園林施工項目進(jìn)度控制的措施
園林施工項目進(jìn)度控制采取的主要措施有組織措施、技術(shù)措施、經(jīng)濟(jì)措施和信息管理措施等。
2.2.2.1組織措施
園林工程既然包括了多個單項工程，在施工中往往涉及到各項園林工程項目的協(xié)調(diào)和配合，因此，在施工過程中要做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，各部門、各項目要協(xié)調(diào)一致，使工程建設(shè)能夠順利進(jìn)行，這也就是常說的施工組織。根據(jù)園林工程的實際特點，園林工程的施工組織設(shè)計應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：
（1）接到中標(biāo)通知書后，在取得工程施工項目后，應(yīng)按照設(shè)計要求做好工程概預(yù)算，為工程開工做好施工場地、施工材料、施工機(jī)械、施工隊伍等方面的準(zhǔn)備。在業(yè)主、監(jiān)理工程師規(guī)定的時間內(nèi)根據(jù)對施工工期的要求，組織材料、施工設(shè)備、施工人員進(jìn)入施工現(xiàn)場，計劃好工程進(jìn)度，保證能連續(xù)施工。以實現(xiàn)施工合同約定的交工日期為最終目標(biāo)。
（2）認(rèn)真熟悉施工規(guī)范和合同條款，明確承包人義務(wù)和責(zé)任，全面完成組織準(zhǔn)備工作，認(rèn)真進(jìn)行施工技術(shù)準(zhǔn)備。搭建各類必須的臨時生產(chǎn)輔助設(shè)施，保證在投標(biāo)文件規(guī)定的開工日期前完成所有準(zhǔn)備工作；
（3）承擔(dān)該工程的項目經(jīng)理駐施工現(xiàn)場，如有特殊情況須臨時離開現(xiàn)場時，事先應(yīng)征得業(yè)主及現(xiàn)場監(jiān)理的同意后并妥善安排好現(xiàn)場工作才可以離開。
（4）現(xiàn)場管理是施工管理的重要組成部分，也是整個施工管理工作的基礎(chǔ)。因此，施工現(xiàn)場管理水平的高低，直接影響園林工程的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。長期以來，園林企業(yè)被戲稱為“城市農(nóng)民”，忽視經(jīng)營管理，更不重視施工現(xiàn)場管理，因而企業(yè)管理較為落后，在一些工程項目施工中存在消耗高、浪費(fèi)大、質(zhì)量差、技術(shù)不求進(jìn)步等問題。從施工現(xiàn)場管理來看，主要反映出施工組織計劃性不強(qiáng)，操作不嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，規(guī)章制度形同虛設(shè)等問題。因此，勞動生產(chǎn)率低，生產(chǎn)力得不到較大增長，經(jīng)濟(jì)效益不高，工程質(zhì)量不好，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
a. 施工現(xiàn)場工作主要工作包括：施工準(zhǔn)備、正式施工、竣工驗收和養(yǎng)護(hù)管理等幾個階段。
（1）施工準(zhǔn)備階段的管理工作主要有：落實分包協(xié)作單位和施工條件；主要物資苗木的訂購；具體落實施工任務(wù)。
（2）正式施工階段的管理工作主要有：組織綜合施工；落實各項技術(shù)組織措施；跟蹤檢查計劃的實施，及時反饋；加強(qiáng)組織平衡，保證供應(yīng)；對施工進(jìn)度、施工質(zhì)量和施工成本進(jìn)行嚴(yán)格控制；保證施工安全，做到文明施工等。
（3）竣工驗收和養(yǎng)護(hù)管理階段的管理工作有：預(yù)檢、隱檢及簽證工作；整理和審定交工驗收資料，組織辦理工程交工驗收；負(fù)責(zé)編寫施工技術(shù)與管理的總結(jié)資料；做好工程的養(yǎng)護(hù)前技術(shù)交底，編寫保養(yǎng)計劃，落實養(yǎng)護(hù)任務(wù)。
b. 現(xiàn)場施工項目部近年來，園林工程全面實施工程的投標(biāo)制度，加強(qiáng)了園林綠化施工企業(yè)對施現(xiàn)場管理的重視，推動了施工現(xiàn)場管理項目制的建立。工程中標(biāo)后，首先組建現(xiàn)場施工管理組織機(jī)構(gòu)——— 現(xiàn)場施工項目部，由項目部統(tǒng)籌管理。施工項目部作為企業(yè)臨時性的基層施工管理單位，通常由企業(yè)經(jīng)理任命工程項目的施工項目經(jīng)理組成施工項目部。其目的是為了發(fā)揮項目管理功能，為項目管理服務(wù)，提高項目管理的整體效率，以達(dá)到項目管理的最終目標(biāo)。
（1）施工項目部設(shè)置的原則：其一，高效、精干的原則；其二，責(zé)、權(quán)一致的原則；其三，命令一致的原則；其四，協(xié)調(diào)原則。
（2）施工項目部組建形式。其特點是施工項目部相對穩(wěn)定，任務(wù)下達(dá)后，很快即可運(yùn)轉(zhuǎn)，工作易于協(xié)調(diào)，而且職責(zé)明確，職能專一易于實現(xiàn)一元化領(lǐng)導(dǎo)。對于大型綜合園林工程，適合矩陣制，施工項目部的組織機(jī)構(gòu)可由企業(yè)各職能部門中抽調(diào)專業(yè)人員組成，從而使多個項目與各職能部門有機(jī)結(jié)合。該形式的特點是：不同部門專業(yè)人員匯集在一個施工項目部內(nèi)，可以充分發(fā)揮各類專業(yè)人員的作用，集思廣益，密切合作，有利于工程施工難題的解決；矩陣制中的每個成員雖然接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，但是強(qiáng)調(diào)施工項目經(jīng)理的綜合管理，有利于目標(biāo)實現(xiàn)；可充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用，使施工項目部具有彈性；發(fā)揮職能部門的縱向優(yōu)勢的同時，可發(fā)揮項目部的橫向優(yōu)勢，使決策問題集中，管理效率高；企業(yè)各職能部門保持穩(wěn)定，施工項目部隨項目施工完畢而結(jié)束，是臨時性的組織，各職能部門人員在施工項目結(jié)束后，便回到原來的職能部門，有利于施工項目部的優(yōu)化組合和動態(tài)管理。
2.2.2.2技術(shù)措施
（1）優(yōu)化施工組織設(shè)計，按照工序、工藝合理劃分施工段，根據(jù)互不干擾的原則組織施工作業(yè)；
（2）采用動態(tài)施工計劃管理，明確進(jìn)度管理目標(biāo)，優(yōu)化設(shè)計，并在施工過程中實行跟蹤落實，并根據(jù)實際施工狀況不斷修正完善；
（3）充分利用現(xiàn)場有利地段堆放材料，加快材料周轉(zhuǎn)；
（4）提高施工機(jī)械化程度，充分發(fā)揮專業(yè)施工企業(yè)自身的優(yōu)勢；
（5）嚴(yán)肅施工紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行施工組織設(shè)計的各分部分項施工方法及進(jìn)度計劃，確保各分項工程，尤其是關(guān)鍵工序做到切實地按施工進(jìn)度計劃的工期要求逐步逐項實施。
3、園林施工項目成本管理
園林綠化施工管理中重要的一項任務(wù)就是降低工程造價，也就是對項目進(jìn)行成本控制。成本控制通常是指在項目成本形成過程中，對生產(chǎn)經(jīng)營所消耗的能力資源、物質(zhì)資源和費(fèi)用開支，進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、調(diào)節(jié)和限制，力求將成本、費(fèi)用降到最低，以保證成本目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.1園林施工項目成本管理的意義和作用
隨著園林施工項目管理在廣大園林業(yè)企業(yè)中逐步推廣普及，項目成本管理的重要性也日益為人們所認(rèn)識?？梢哉f，保證項目成本管理在成為園林施工項目管理向深層次發(fā)展的主要標(biāo)志和不可缺少的內(nèi)容，體現(xiàn)了園林施工項目管理的本質(zhì)特征，具有重要的意義和作用。
園林項目成本管理是在工程質(zhì)量、工期等合同要求的前提下，對項目實施過程中所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行管理，通過計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等措施實現(xiàn)預(yù)定的成本目標(biāo)，并盡可能地降低成本費(fèi)用的一種科學(xué)的管理活動。它主要通過技術(shù)（如施工方案的制定比選）、經(jīng)濟(jì)（如核算）和管理（如施工組織管理、各項規(guī)章制度等）活動達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，實現(xiàn)盈利的目的。成本是項目施工過程中各種耗費(fèi)和總和。園林成本管理的內(nèi)容很廣泛，貫穿于項目管理活動的全過程和各方面，例如從項目中標(biāo)、簽約甚至參與投標(biāo)活動開始到施工準(zhǔn)備、現(xiàn)場施工、直至竣工驗收，以至包括后期的養(yǎng)護(hù)管理，每個環(huán)節(jié)都離不開成本管理工作。
3.2施工項目成本控制要貫穿園林工程建設(shè)的全過程
園林工程在市場經(jīng)濟(jì)的形式下不可能只講究質(zhì)量和藝術(shù)效果，控制成本也很重要。園林綠化企業(yè)施工項目成本的構(gòu)成根據(jù)園林綠化施工項目費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，施工項目成本主要由直接成本和間接成本構(gòu)成。直接成本主要由種植土方費(fèi)、工程苗木費(fèi)、種植人工費(fèi)、輔助材料費(fèi)、機(jī)械臺班費(fèi)及其他直接費(fèi)組成；間接成本包括現(xiàn)場管理人員工資、管理人員工資附加費(fèi)、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)、行政工具使用費(fèi)、職工教育費(fèi)、勞動保險費(fèi)、待業(yè)保險金和勞動保護(hù)費(fèi)、工程保修費(fèi)、工程排污費(fèi)等。 這些成本我們稱之為顯性成本，這是較為明顯并容易控制的。而事實上，還有三大塊成本我們常常視而不見，或者沒有感覺到它們的存在，又很難對其定量分析、記錄，這就是體制成本、機(jī)制成本和素質(zhì)成本，我們稱作隱性成本。其實質(zhì)是體制落后、機(jī)制僵化、素質(zhì)低下，最終反映為項目成本上升、經(jīng)濟(jì)效益下降。
3.2.1體制成本是項目管理體制落后、不符合項目法施工原則，不順應(yīng)項目管理規(guī)律，不適應(yīng)市場競爭需要的傳統(tǒng)管理體制，造成機(jī)構(gòu)重疊，層次過多，隊伍龐大，人浮于事引起的效益低下，費(fèi)用增加。所以建立健全企業(yè)內(nèi)部人才、勞務(wù)、材料、設(shè)備和獎金五大市場是項目管理的基礎(chǔ)和前提條件。保證項目有充分的自主權(quán)，做到生產(chǎn)要素優(yōu)化配置、動態(tài)管理、才能形成競爭機(jī)制，提高勞動生產(chǎn)率，最大限度利用項目資源，降低成本，確保工程項目效益最大化。
3.2.2機(jī)制成本為用人、分配激勵、監(jiān)督約束等方面的方針政策、規(guī)章制度和配套措施不健全、不完善、不合格、不落實，導(dǎo)致管理混亂，決策失誤，質(zhì)量優(yōu)劣等所造成經(jīng)濟(jì)損失而增加的成本。因此，健全完善管理機(jī)制，穩(wěn)定項目管理制度，實行項目經(jīng)理競爭上崗、項目負(fù)責(zé)制等措施是降低機(jī)制成本的重要環(huán)節(jié)。
3.2.3素質(zhì)成本是項目管理人員素質(zhì)較差，造成決策失誤、管理失控、效率低下并造成項目增量成本或發(fā)生很大的機(jī)會成本。項目管理人員應(yīng)具備良好的思想政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，并有高度的責(zé)任感和事業(yè)心及較強(qiáng)的市場競爭意識。應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)各級管理人員，采用多種方式從課堂培訓(xùn)到現(xiàn)場實踐，使其有真才實學(xué)。同時要加強(qiáng)員工的思想政治工作和職業(yè)道德教育，關(guān)心員工的生活，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。從而使員工有良好的思想道德素質(zhì)，較強(qiáng)的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。員工的綜合素質(zhì)提高了，就能使管理的工程項目以最小的投入，最高的效率，最低的成本，獲得項目效益最大化。
3.3降低園林施工項目成本的途徑和措施
園林綠化施工成本控制的原則包括：全員控制原則，全程控制原則，中間控制原則，目標(biāo)管理原則，堅持節(jié)約原則，例外管理原則。
降低園林施工項目成本的途徑，應(yīng)該是既增收又節(jié)支。只開源不節(jié)流，或者只節(jié)流不開源，都不可能達(dá)到降低成本的目的，至少是不會有理想的降低成本效果。
3.3.1認(rèn)真會審圖紙，積極提出修改意見
在園林項目實施過程中，施工單位必須按圖施工。但是，圖紙是由設(shè)計單位按照甲方要求和項目所在地的自然地理條件（如水文地質(zhì)情況等）設(shè)計的，其中起決定作用的是設(shè)計人員的主觀意圖，很少考慮為施工單位提供方便，有時還可能給施工單位出些難題。因此，施工單位應(yīng)該在滿足甲方要求和保證工程質(zhì)量的前提下，聯(lián)系項目施工的主客觀條件，對設(shè)計圖紙進(jìn)行認(rèn)真的會審，并提出積極修改意見，在取得用戶和設(shè)計單位的同意后，修改設(shè)計圖紙，同時辦理增減賬。
在會審圖紙的時候，對于結(jié)構(gòu)復(fù)雜、施工難度高的項目，更要加倍認(rèn)真，并且要從方便施工，有利于加快工程進(jìn)度和保證工程質(zhì)量，又能降低資源消耗、增加工程收入等方面綜合考慮，提出科學(xué)根據(jù)的合理化建議，爭取建設(shè)單位的認(rèn)同。
3.3.2加強(qiáng)合同預(yù)算管理，增創(chuàng)工程預(yù)算收入
（1）深入研究招標(biāo)文件、合同內(nèi)容，正確編制施工圖預(yù)算
在編制施工圖預(yù)算的時候，要充分考慮可能發(fā)生的基本成本費(fèi)用，包括合同規(guī)定的屬于包干性質(zhì)的各項定額外補(bǔ)貼，并將其全部列入施工圖預(yù)算，然后通過工程款結(jié)算向建設(shè)單位取得補(bǔ)償。也就是：凡是政策允許的，要做到該收的點滴不漏，以保證項目的預(yù)算收入。但是一個政策界限，不能將項目管理不善造成的損失也列入施工圖預(yù)算，更不能違反政策向建設(shè)單位亂收費(fèi)。
（2）把合同規(guī)定的“開口”項目，作為增加預(yù)算收入的重要方面
一般來說，按照施工圖和預(yù)算定額編制的施工圖預(yù)算，必須受定額的制約，很少有靈活伸縮的余地：“開口”項目的費(fèi)則有比較大的潛力，是項目創(chuàng)收的關(guān)鍵。
例一，合同規(guī)定，待圖紙出齊后，由甲乙雙方共同商定加快工程進(jìn)度、保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，費(fèi)用按實結(jié)算。按照這一規(guī)定，項目經(jīng)理和工程技術(shù)人員應(yīng)該聯(lián)系工程特點，充分利用自己的技術(shù)優(yōu)勢，采用新技術(shù)、新工藝和新材料，經(jīng)甲方簽證后實施。這些措施，應(yīng)符合以下要求：既能為施工提供方便，有利于加快施工進(jìn)度，又能提高工程質(zhì)量，還能增加預(yù)算收入。
例二，例二，合同規(guī)定，預(yù)算定額缺項的項目，可由乙方參照相近定額，經(jīng)監(jiān)理工程師復(fù)核后報建設(shè)單位認(rèn)可。這種情況，在編制施工圖預(yù)算地是常見的，需要項目預(yù)算員參照相近定額進(jìn)行換算。在額定換算的過程中，預(yù)算員就可根據(jù)設(shè)計要求，充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)技能，提出合理的換算依據(jù)，以此來擺脫原有的定額偏低的約束。
（3）根據(jù)工程變更資料，及時辦理增減賬
由于設(shè)計、施工和建設(shè)單位使用要求等種種原因，工程變更是項目施工過程中經(jīng)常發(fā)生的事情，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的。隨著工程的變更，必然會帶來工程內(nèi)容的增減和施工工序的改變，從而也必然會影響成本費(fèi)用的支出。因此，項目承包方應(yīng)就工程變更，既定施工方法、機(jī)械設(shè)備使用、材料供應(yīng)、勞動力調(diào)配和工期目標(biāo)等的影響程度，以及為實施變更內(nèi)容所需要的各上資源進(jìn)行合理估價，及時辦理增減手續(xù)，并通過工程款結(jié)算從建設(shè)單位取得補(bǔ)償。
3.3.3制訂先進(jìn)的、經(jīng)濟(jì)合理的施工方案
施工方案主要包括四項內(nèi)容：施工方法的確定、施工機(jī)具和選擇、施工順序的安排和流水施工的組織。施工方案的不同，工期就會不同，所需機(jī)具也不同，因而發(fā)生的費(fèi)用也會不同。因此，正確選擇施工方案是降低成本的關(guān)鍵所在。施工項目方案，應(yīng)該同時具有先進(jìn)性和可行性。如果只先進(jìn)不可行，不能在施工中發(fā)揮有效的指導(dǎo)作用，那就不是最佳施工方案。
3.3.4落實技術(shù)組織措施
落實技術(shù)組織措施，走技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的道路，以技術(shù)優(yōu)勢來取得經(jīng)濟(jì)效益，是降低項目成本的又一個關(guān)鍵。一般情況下，項目應(yīng)在開工以前根據(jù)工程情況制訂技術(shù)組織措計劃，作為降低成本計劃的內(nèi)容之一列入施工組織設(shè)計，在編制月度施工作業(yè)計劃的同時，也可能按照作業(yè)計劃的內(nèi)容編制月度技術(shù)組織措施計劃。
為了保證技術(shù)組織措施計劃的落實，并取得預(yù)期的效果，應(yīng)在項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下明確分工：由工程技術(shù)人中訂措施，材料人員供材料，現(xiàn)場管理人員和班組負(fù)責(zé)執(zhí)行，財務(wù)成本員結(jié)算節(jié)約效果，最后由項目經(jīng)理根據(jù)措施執(zhí)行情況節(jié)約效果對有關(guān)人員進(jìn)行獎勵，形成落實技術(shù)組織措施的一條龍。在結(jié)算組織措施執(zhí)行效果時，除要按照定額數(shù)據(jù)等進(jìn)行理論計算外，還要做好節(jié)約實物的驗收，防止“理論上節(jié)約，實際上超用”的情況發(fā)生。
3.3.5加強(qiáng)質(zhì)量管理，控制返工率
加強(qiáng)質(zhì)量管理，控制質(zhì)量成本。一是降低停工、返工損失，將其控制在成本預(yù)算的1%以內(nèi)。二是減少質(zhì)量過剩支出。施工員要嚴(yán)格掌握定額標(biāo)準(zhǔn)，力求在保證質(zhì)量的前提下，使人工和材料消耗不超過定額水平。三是健全材料驗收制度，控制劣質(zhì)材料額外支出。材料員在對現(xiàn)場植物材料進(jìn)行驗收時發(fā)現(xiàn)有病蟲害或規(guī)格不符合要求時，可拒收、退貨，并向供應(yīng)單位索賠。尤其對苗木栽植、養(yǎng)護(hù)管理等的質(zhì)量把關(guān)更加嚴(yán)格，否則可能會導(dǎo)致苗木死亡，不僅增加了工程成本，還有可能損害工程形象，甚至公司的信譽(yù)。
3.3.6組織均衡施工，加快施工進(jìn)度
凡是按時間計算的成本費(fèi)用，如項目管理人中的工資和辦公費(fèi)，現(xiàn)場臨時設(shè)施費(fèi)和水電費(fèi)，以及施工機(jī)械和周轉(zhuǎn)設(shè)備的租賃費(fèi)等，在加快施工進(jìn)度、縮短施工周期的情況下，都會有明顯的節(jié)約。除此之外，還可從建設(shè)方那里得到一筆提前竣工獎。因此，加快施工也是降低項目成本的有效途徑之一。
為了加快施工進(jìn)度，將會增加一定的成本支出。例如：在組織兩班制施工的時候，需要增加夜間施工的照明費(fèi)、夜間費(fèi)和工效損失費(fèi)；同時，還將增加模板的使用量和租賃費(fèi)。因此，在簽訂同時，應(yīng)根據(jù)建設(shè)方和趕工的要求，將趕工費(fèi)列入施工圖預(yù)算。如果事先并未明確，而由建設(shè)方在施工中臨時提出的趕工要求，則應(yīng)請建設(shè)方核實費(fèi)用按實結(jié)算。
3.3.7降低材料成本
材料成本在整個項目成本中的比重最大，一般可達(dá)70%左右，而且有較大的節(jié)約潛力，往往在其他成本項目（如人工費(fèi)、機(jī)械費(fèi)等）出現(xiàn)虧損時，要靠材料成本的節(jié)約來彌補(bǔ)。因此，材料成本的節(jié)約，也是降低項目成本的關(guān)鍵。綠化材料價格隨行就市，實行信息價的控制。在材料采購上要貨比三家，選擇質(zhì)量優(yōu)、價格合理、運(yùn)輸。
節(jié)約材料費(fèi)用和途徑十分廣闊，大體有：
（1）、節(jié)約采購成本——選擇運(yùn)費(fèi)少、質(zhì)量好、價格低的供應(yīng)單位；
（2）、認(rèn)真計量驗收——如遇數(shù)量不足、質(zhì)量差的情況，要進(jìn)行索賠；
（3）、減少資金占用——根據(jù)施工需要合理儲備；
（4）、加強(qiáng)現(xiàn)場管理——合理堆放、減少搬運(yùn)、減少過夜苗和苗木損耗；
（5）、改進(jìn)施工技術(shù)——推廣新技術(shù)、新工藝、新材料。
3.3.8提高機(jī)械利用率
機(jī)械使用費(fèi)占項目預(yù)算成本的比重并不大，一般在5%左右。但是，預(yù)算成本中的機(jī)械使用費(fèi)，是按機(jī)械購建時的歷史成本計算的，而且折舊率也偏低，再則，園林建設(shè)項目施工的特殊性，以致實際支出超過預(yù)算收的虧損現(xiàn)象相當(dāng)普遍。一方面對項目管理來說，則應(yīng)聯(lián)系實際，從合理組織機(jī)械施工、提高機(jī)械利用率著手，努力節(jié)約機(jī)械使用費(fèi)。另一方面有些施工項目在取得甲方的諒解后，于工程合同中明確規(guī)定一定數(shù)量的機(jī)械費(fèi)補(bǔ)貼，或按實際發(fā)生的臺班數(shù)請甲方鑒證認(rèn)可，在決算時一并計算，從而控制機(jī)械費(fèi)的超支。
節(jié)約機(jī)械作用費(fèi)要做好以下三方面的工作：
（1）、盡量減少施工中所消耗的機(jī)械臺班用量，通過合理施工組織、機(jī)械調(diào)配，提高機(jī)械設(shè)備的利用率和完好率；
（2）、加強(qiáng)現(xiàn)場設(shè)備的維修、保修工作，降低大修、經(jīng)常性修理等各項費(fèi)用的開支，避免不正當(dāng)使用造成機(jī)械設(shè)備的閑置；
（3）、加強(qiáng)租賃設(shè)備計劃的管理，充分利用社會閑置機(jī)械資源，從不同角度降低機(jī)械臺班價格。
3.3.9降低人工成本
通過內(nèi)部招投標(biāo)模式，在保證質(zhì)量前提下降低成本。園林綠化企業(yè)將施工工程項目在公司內(nèi)部采用招投標(biāo)模式選定中標(biāo)施工隊（組）。對在施工工程項目中占較大比重的開支實施重點監(jiān)控。
以施工圖預(yù)算控制成本支出。在施工項目的成本控制中，按施工圖預(yù)算實行“以收定支”，或者叫“量入為出”是最有效的方法之一。假定綠化工程總計人工費(fèi)用為578.5元，用工為50工，平均每工為11.57元，加上每工人差旅補(bǔ)貼50×5（按地區(qū)不一樣）=250元，合計人工費(fèi)為578.5+250=828.5/5元，828.5元/50工=16.57元/工。在這種情況下，項目經(jīng)理部與施工隊簽訂勞務(wù)合同時，應(yīng)該將人工費(fèi)定在15元/工日以下，或者減少用工將50工減為25工，人工費(fèi)單價定在30元/工日左右。如此安排，人工費(fèi)一般不會超支。堅持現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化，堵塞浪費(fèi)漏洞。根據(jù)現(xiàn)場及工程特點，合理安排施工現(xiàn)場，加強(qiáng)現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理，節(jié)約人力物力。
4、園林施工項目安全生產(chǎn)與文明施工的管理
所謂園林施工項目安全管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除，不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運(yùn)行。
4.1堅持安全管理原則
即堅持安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須抓安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機(jī)構(gòu)的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機(jī)，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
4.2堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)
分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人和物的管理方面，去分析事故，人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
4.3制定安全管理措施
加強(qiáng)施工項目的安全管理，制定確實可行的安全管理制度和措施十分重要。它是管理的方法和手段，對生產(chǎn)各因素狀態(tài)的約束和控制，根據(jù)施工生產(chǎn)特點，安全管理也具有明顯的行業(yè)特色。要落實安全責(zé)任，實施責(zé)任管理，加強(qiáng)安全教育，例行安全檢查。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施
從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運(yùn)行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動性強(qiáng)以及組織機(jī)構(gòu)分類多等特點。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭壓力的加強(qiáng)，對醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴(yán)峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要就顯得極其重要。對醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進(jìn)一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機(jī)構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關(guān)的計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強(qiáng)度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護(hù)有關(guān)工作人員的合法利益。
二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處
（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識具有局限性
對醫(yī)院來說，根據(jù)需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強(qiáng)知識的融通，就有利于促進(jìn)對人員的定向培養(yǎng)。進(jìn)一步提升人員的知識水平。對醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識，接受過較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運(yùn)營的規(guī)律與流程，具備先進(jìn)的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進(jìn)管理決策更為科學(xué)化、合理化。對醫(yī)院的管理工作來說，具有較強(qiáng)的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補(bǔ)充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識不夠全面，就會嚴(yán)重影響到人事管理工作開展的有效性。
（二）臨床工作人員的配合度有待加強(qiáng)
對醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫(yī)護(hù)人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達(dá)的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉?，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準(zhǔn)確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強(qiáng)、提升管理有效性的一大重點。
（三）醫(yī)院工作人員對信息技術(shù)的認(rèn)識水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當(dāng)前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯誤，在工作時，會存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費(fèi)大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準(zhǔn)確性。
三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法
（一）樹立先進(jìn)的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性
在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進(jìn)而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對人事管理理念的認(rèn)識程度，認(rèn)識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據(jù)實際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責(zé)，提高人員對自身工作范圍的認(rèn)識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權(quán)利。比如要創(chuàng)建合理的獎懲機(jī)制、勞動保護(hù)機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時候，有關(guān)的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權(quán)利，堅守自身的工作職責(zé)，來確保每一個員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進(jìn)而激發(fā)出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。
（二）加強(qiáng)與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度
針對于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認(rèn)識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進(jìn)行深入的探討，進(jìn)而提升管理工作的有效性。
（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度
在我國信息技術(shù)水平提高的背景下，需要提升醫(yī)院內(nèi)部的信息化程度，進(jìn)而來加強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。對人事部門來說，信息技術(shù)水平應(yīng)用能力的高低，對有關(guān)數(shù)據(jù)的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強(qiáng)自身的素質(zhì)，人事部門要經(jīng)常舉行各種有關(guān)的培訓(xùn)活動，來提高工作人員的計算機(jī)操作能力，強(qiáng)化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應(yīng)該要主動學(xué)習(xí)，強(qiáng)化自身的計算機(jī)知識水平，不斷拓展自身的素質(zhì)，加強(qiáng)對信息技術(shù)的認(rèn)識，進(jìn)而來提升人事管理工作的有效性。
關(guān)鍵詞：高速公路部門 人力資源 精細(xì)化管理
高速公路的經(jīng)營管理不僅涉及到養(yǎng)護(hù)工作、服務(wù)器經(jīng)營管理、收費(fèi)管理，還要加強(qiáng)對高速公路的經(jīng)營和開發(fā)，提升經(jīng)濟(jì)效益，不光是要加強(qiáng)事物資產(chǎn)的經(jīng)營，還要重視資本運(yùn)營，通過各種生產(chǎn)資源的優(yōu)化配置、收購和重組等方式對企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行全面的經(jīng)營，達(dá)到利潤最大化額目標(biāo)，而人力資源是企業(yè)發(fā)展中非常重要的資源。
高速公路部門要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人才的管理，充分落實人力資源的優(yōu)化配置。這樣才能發(fā)揮人才的優(yōu)勢，解決發(fā)展中遇到的各種問題。
一、高速公路部門中人事管理的地位
很多人相互合作進(jìn)行工作，為了保障工作的順利進(jìn)行，就必須有管理。一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范是每一個工作環(huán)節(jié)中不可缺少的條件。一般面對一些較大規(guī)模的工作，部門的合作與分工上也就越復(fù)雜，管理工作相對而言也就更加重要?，F(xiàn)階段高速部門的人事管理也就是對人才進(jìn)行管理，主要目的就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、利用人才。公路部門需要有很多的人才，當(dāng)聚積了很多的人才之后，就需要建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，加強(qiáng)建設(shè)人才隊伍，挖掘人才的潛質(zhì)，落實好人才管理工作。良好的人才管理能夠提升人力資本，加強(qiáng)高速公路部門的競爭力。公路智力資本的來源就是核心競爭力。智力資本主要包含公路的人力資本以及組織資本。人力資源的管理實踐活動，就是吸引人才，幫助公路部門的人員提升專業(yè)素質(zhì)和實用技能，通過不斷的培訓(xùn)和實踐，提升人力資本的價值，讓部門人員有長期堅守崗位的信心，從而起到提升公路部門競爭力的作用。
二、高速公路部門精細(xì)化人力資源管理的必要性和意義
1.新形勢下高速公路經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展的客觀要求
高速公路部門的管理一般都被當(dāng)作是行政事業(yè)性的管理，所以控制權(quán)都是政府掌握的。伴隨現(xiàn)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路經(jīng)營管理也在向多樣化的方向發(fā)展，在經(jīng)營模式上已經(jīng)趨向于公司化的方式了，朝著經(jīng)濟(jì)化與事業(yè)化結(jié)合的形勢轉(zhuǎn)變。
2.加強(qiáng)高速公路部門人員隊伍建設(shè)的需要
目前高速公路部門隊伍情況并不樂觀，管理人員的素質(zhì)也是良莠不齊，總體水平不高，面對較為復(fù)雜和重大的管理任務(wù)時就很難承擔(dān)處理，有時候甚至還會影響到文明執(zhí)法和嚴(yán)格執(zhí)法，關(guān)于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆梢?guī)定只有正確的理解之后才能正確的執(zhí)行。還有一些高速公路的管理部門在管理機(jī)制上不夠完善，沒有足夠的凝聚力，導(dǎo)致管理工作上沒有取得較大的突破甚至是怠慢的情況，所以落實好隊伍建設(shè)的非常必要的。
3.人力資源管理促進(jìn)高速公路部門績效的提升
對于高速公路部門整體目標(biāo)實現(xiàn)而言，有效的人力資源管理能夠提升部門的績效。首先人力資源管理能夠像生產(chǎn)技術(shù)部門或是財務(wù)部門一樣共同參與到制定高速公路戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，它能夠讓高速部門明確自己依靠什么進(jìn)行競爭，這也是決定戰(zhàn)略成效的一個重要因素。此外在人力資源管理上需要在高速公路部門戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新構(gòu)建，并將相關(guān)任務(wù)重新安排到各個工作崗位，保障工作流程能夠更加順暢，設(shè)計上更加合理，職工們的生產(chǎn)效率也能夠得到提升。
三、高速公路人力資源精細(xì)化管理的有效途徑
1.針對不同類型的人才采用不同的管理方法
（1）實干型人才。對不同的人才采取針對的管理方式能夠提升人力資源管理的效率，保障高速公路部門的人才有發(fā)揮其工作潛力的空間。目前高速公路部門的發(fā)展主要還是依靠實干型人才，在任何崗位上實干型人才對待工作都是認(rèn)真踏實的，能夠滿足很多崗位的需求，特別是一些需要毅力和耐心堅持的工作。高速公路部門在管理中要有健全的職位體系，將職位的特點和需要人才的能力分析出來，構(gòu)建一個具有層次性的管理系統(tǒng)，采取這種方式讓實干型人才明白自己的工作準(zhǔn)則，也為之后的績效考核提供依據(jù)。之外還可以建立崗位能力模型強(qiáng)化人力資源的總體管理效率。根據(jù)崗位的實際需求，將這類人才安排到適宜的崗位中。同時，為了提升實干人才的整體素養(yǎng)，技能培訓(xùn)也是不能忽視的。高速公路部門工作涉及的范圍比較廣泛，所以需要明確崗位的具體責(zé)任，讓實干型人才在工作中能夠作為參考。
（2）主動性人才。相比實干型人才，主動性人才在關(guān)鍵的時候能夠毛遂自薦，展現(xiàn)自己的能力，并帶動周圍的人參與到工作，有效的活躍工作的氣氛。高速公路在制定人力資源管理制度時也要考慮到主動性人才的特征，制定合理的崗位激勵機(jī)制。部門在發(fā)展中都會發(fā)生崗位調(diào)整的情況，所以人才資源管理中需要培養(yǎng)這樣一批能夠勝任不同崗位的主動型人才。良好的轉(zhuǎn)崗機(jī)制在發(fā)揮高速部門人員配置上的優(yōu)勢之外，還能夠讓企業(yè)一直保持發(fā)展的活力?，F(xiàn)在高速公路部門普遍存在的問題就是學(xué)習(xí)的積極性不夠高，都是被動的接受，或者是停留在現(xiàn)有的水平按部就班地工作，這也是導(dǎo)致部門內(nèi)部缺乏復(fù)合型人才的因素，讓內(nèi)部人員在轉(zhuǎn)崗換崗上十分困難。通過轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制的不斷健全，可以作為工作人員學(xué)習(xí)的動力，提升積極性，讓工作人員提升職業(yè)技能，鼓勵員工不斷向上發(fā)展。
高速公路人力資源管理上以上兩種人才都有非常多可以挖掘的潛質(zhì)，精細(xì)化的管理能夠保障每位員工都能發(fā)揮自己的職責(zé)。多采用激勵的機(jī)制來鼓勵員工，落實好績效考核與監(jiān)管工作，領(lǐng)導(dǎo)必須在工作中起到模范帶頭作用，為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。精細(xì)化的管理中需要添加一些柔性化的管理方法，來促進(jìn)人力資源能夠在輕松的氛圍中發(fā)揮潛能。部門文化也對人力資源的管理有很大的作用，所以必須加強(qiáng)文化建設(shè)工作，讓員工感受到濃厚的人文關(guān)懷。通過各種活動或是座談會的形式來傾聽各層員工的心聲，為之后領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)，也能強(qiáng)化上下級以及各個部門員工之間的感情聯(lián)絡(luò)和工作交流，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。同時還要注重宣傳利民的思想，讓高速公路的工作能夠落實，為人民群眾的著想，促進(jìn)交通行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
2.績效管理和激勵機(jī)制的建立和完善
高速公路部門要制定合理的績效管理考核方法，通過薪酬和福利，提升員工工作的積極性。為了實現(xiàn)在目標(biāo)系統(tǒng)上的“運(yùn)營專家”標(biāo)準(zhǔn)，按照部門的目標(biāo)進(jìn)行量化考核，讓每位員工都擁有完善的定量績效評價體系?？冃Ч芾眢w系主要有三個系列，即職能系列、公路部門系列、收費(fèi)系列。準(zhǔn)備工作在分工位置上要進(jìn)行細(xì)致的描述，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，有效提升工作效率。建立和實施績效管理體系，能夠提升員工的積極性，保障部門整體性得到提升。
3.建立溫暖的大家庭
高速公路部門需要將各層職工的幸福作為工作的一部分，對困難職工要時刻的關(guān)心，將溫暖送到困難職工的心中，這樣才能凝聚人心，激發(fā)出團(tuán)隊精神，讓工作人員在高速公路部門感受到家庭的溫暖。與此同時還需要通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)的方式來留住人才。為了保障有足夠的時間和資金，需要構(gòu)建一個完整合理的培訓(xùn)計劃，這樣在提升人員素質(zhì)的同時還能解決人才的跳槽問題。
總而言之，在高速公路部門的發(fā)展中人力資源的精細(xì)化管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了能夠充分挖掘人力資源的潛質(zhì)，對待不同類型的人才要采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理和培訓(xùn)，優(yōu)化人才的結(jié)構(gòu)，促進(jìn)部門的穩(wěn)定和諧發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
