時(shí)間：2023-07-27 09:28:34
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【關(guān)鍵詞】：保險(xiǎn)業(yè)；銷售人員；薪酬管理
一、薪酬的定義
薪酬可從多個(gè)角度進(jìn)行界定。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫J.馬爾托奇奧基于激勵(lì)工具的角認(rèn)為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。
我國理論界有些學(xué)者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)；廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報(bào)酬。
綜上所述，對(duì)薪酬的內(nèi)涵可從以下四個(gè)方面來理解：
（一）薪酬支付的前提是雇傭關(guān)系。
（二）薪酬支付的主體是雇主。
（三）薪酬支付的客體是雇員。
（四）薪酬支付的內(nèi)容是薪酬。
二、薪酬的薪酬構(gòu)成
從上述對(duì)薪酬內(nèi)涵的分析可以看出，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關(guān)于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數(shù)員工主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)主要關(guān)注于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括以下內(nèi)容：
（1）基本工資，能幫助員工避免收入風(fēng)險(xiǎn)，但它與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果沒有直接聯(lián)系。
（2）績(jī)效加薪，根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。
（3）激勵(lì)薪酬，是企業(yè)業(yè)預(yù)先將利益分享方案告知員工的方法。
（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保險(xiǎn)公司銷售人員薪酬制度一以中國太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司為例
（一）銷售人員定薪原則
根據(jù)中國太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關(guān)規(guī)定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點(diǎn)：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導(dǎo)方案，各機(jī)構(gòu)按照指導(dǎo)方案的要求執(zhí)行；2.總公司原則要求同機(jī)構(gòu)、同級(jí)別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當(dāng)，且非專業(yè)銷售人員不低于專業(yè)渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級(jí)開始定級(jí)定薪，無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，應(yīng)從見習(xí)級(jí)開始定級(jí)定薪。新聘銷售人員需設(shè)置三個(gè)月的試用期，試用期考核指標(biāo)不低于對(duì)應(yīng)級(jí)別三個(gè)月考核業(yè)務(wù)量的80%。
（二）銷售人員薪酬發(fā)放原則
中國太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發(fā)放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標(biāo)準(zhǔn)，每月由人力資源部按公司相關(guān)人事制度發(fā)放；2.考核績(jī)效工資部分。每月與基本工資一同發(fā)放；月度考核結(jié)果與銷售人員考核績(jī)效工資的掛鉤辦法及補(bǔ)發(fā)辦法按考核規(guī)定執(zhí)行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機(jī)構(gòu)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)享受公司規(guī)定的各項(xiàng)福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金繳納、過節(jié)費(fèi)、育培訓(xùn)、休假等。
四、保險(xiǎn)公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議
（一）改革營銷員的福利制度
1、實(shí)行等級(jí)福利待遇。長期以來，盛行著福利平均主義，福利和營銷員業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系不大，起不到激勵(lì)營銷員起的作用。所以保險(xiǎn)公司需要完善營銷員的等級(jí)福利待遇制度，對(duì)營銷員等級(jí)進(jìn)行科學(xué)劃分，使得不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化。讓營銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營銷員需要什么，保險(xiǎn)公司就會(huì)發(fā)什么，充分尊重營銷員本身。
3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)。讓營銷員參與設(shè)計(jì)自身的福利，讓營銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則對(duì)工作的滿意度以及對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到顯著的提升。
（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系
具體措施有：第一點(diǎn)、每個(gè)保險(xiǎn)所要承擔(dān)的公司資本成本都必須要做到心中有數(shù)，只有當(dāng)營銷員自身明確了自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才能明確知曉自己所獲的獎(jiǎng)金基數(shù)。第二點(diǎn)、還要確定營銷員的獎(jiǎng)金比例，做到銷售額越大，則獎(jiǎng)金比例也就越大。
【關(guān)鍵詞】建筑施工安全事故;特種設(shè)備管理
建筑業(yè)屬于危險(xiǎn)性較大的行業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，建筑業(yè)生產(chǎn)事故發(fā)生的概率和死亡人數(shù)列在交通、煤炭等產(chǎn)業(yè)之后，排在第三位。近幾年，全國建筑施工死亡人數(shù)每年都在一千人左右。加強(qiáng)建筑施工安全生產(chǎn)管理，是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的重要課題，歷來是國內(nèi)外建筑施工管理的重點(diǎn)。同時(shí)，建筑安全事故多數(shù)與特種作業(yè)有關(guān)，尤其是起重機(jī)械拆卸裝、施焊切割等施工作業(yè)中，極易發(fā)生傾覆、墜落、坍塌、觸電和火災(zāi)等生產(chǎn)安全事故，因此，建筑施工特種作業(yè)安全管理是建筑施工安全管理的重要內(nèi)容之一。
一、建筑安全生產(chǎn)的特點(diǎn)及建筑施工對(duì)安全生產(chǎn)的影響：
1、建筑施工的特點(diǎn)：建筑施工生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果是建筑產(chǎn)品。建筑產(chǎn)品不同于其他產(chǎn)品，與其他產(chǎn)品過程存在諸多不同:具有固定性、龐大性、多樣性、總體性等諸多特點(diǎn)。建筑產(chǎn)品固定在一個(gè)地方制造，位置不能移動(dòng)，絕大多數(shù)施工活動(dòng)都在這個(gè)地點(diǎn)完成。而且，建筑產(chǎn)品的使用功能、外觀形狀各異，即使同類工程，也是千差萬別的。建筑工程是由多個(gè)功能部分共同組成的，每個(gè)功能部分又是由許多建筑材料、半成品、成品加工、裝配組合而成。這些特點(diǎn)還決定了建筑活動(dòng)具有生產(chǎn)流動(dòng)性大、露天交叉作業(yè)多、手工操作多和勞動(dòng)強(qiáng)度大等特點(diǎn)。
2、建筑施工對(duì)安全生產(chǎn)的影響：建筑產(chǎn)品的特點(diǎn)必然帶來了施工生產(chǎn)的流動(dòng)性、一次性、長期性、多變性等，這些特性又必然帶來了安全生產(chǎn)的復(fù)雜性。建筑施工70%以上為露天作業(yè)，90%以上為高處作業(yè)，導(dǎo)致事故現(xiàn)場(chǎng)的不安全因素多。而大量的人員在狹小的作業(yè)面施工，往往相互產(chǎn)生不利于安全的影響，單調(diào)的施工勞動(dòng)和繁重的體力勞動(dòng)使人疲勞、注意力分散、錯(cuò)誤操作，從而導(dǎo)致事故發(fā)生。
二、建筑特種作業(yè)人員崗位培訓(xùn)的必要性
在特種作業(yè)人員上崗之前根據(jù)國家要求需要取得相關(guān)管理部門的崗位證書，這個(gè)過程是非常必要的。在上崗管理環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格要求特種作業(yè)人員的專業(yè)性和技能熟練度達(dá)標(biāo)。在施工過程中，一旦出現(xiàn)操作問題可以查詢學(xué)習(xí)過程的相關(guān)資料和老師，做到先理論后實(shí)際的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這樣才能在工作中達(dá)到安全工作，熟練操作機(jī)械的目的。
很多用人單位忽視這一重要環(huán)節(jié)，這些特種作業(yè)人員本身的素質(zhì)多為務(wù)農(nóng)轉(zhuǎn)工的，所以根本幾乎不懂得機(jī)械使用原理，工作注意事項(xiàng)，更不會(huì)考慮這項(xiàng)工作的季節(jié)性、危險(xiǎn)性等一系列的問題，導(dǎo)致在施工作業(yè)工程中處于不安全的施工環(huán)境。因此，應(yīng)該從企業(yè)到個(gè)人重視起相關(guān)的培訓(xùn)，積極上取學(xué)習(xí)，掌握要點(diǎn)。這樣才夠做好最基本的本職工作。
而特種作業(yè)人員的培訓(xùn)工作是安全生產(chǎn)培訓(xùn)教育的重要內(nèi)容，是國家為加強(qiáng)危險(xiǎn)崗位的有效管理而制定的一項(xiàng)強(qiáng)制性政策。近幾年對(duì)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)工作得到逐漸加強(qiáng)，并步入正軌，企業(yè)和個(gè)人都會(huì)主動(dòng)地組織和參加培訓(xùn)、考核，取證上崗，無證上崗的情況正逐漸消失。但是，在此項(xiàng)工作取得顯著成效的同時(shí)，也存在著不少不容忽視的問題，必須認(rèn)真對(duì)待這些問題采取有效措施，加快解決，才能保證培訓(xùn)工作質(zhì)量，才能達(dá)到持證上崗真正意義。
三、具體管理措施：
對(duì)特種設(shè)備實(shí)施系統(tǒng)化安全生產(chǎn)管理分為設(shè)備的管理、操作人員的管理、相關(guān)單位的管理、特種設(shè)備的監(jiān)督抽查管理、獎(jiǎng)懲措施幾個(gè)主要管理部分。
1、設(shè)備的管理。從設(shè)備的源頭抓起,對(duì)設(shè)備的管理實(shí)行備案市場(chǎng)準(zhǔn)入制。特種設(shè)備必須是合法生產(chǎn)廠生產(chǎn)的合格產(chǎn)品,需要生產(chǎn)廠提供相關(guān)資料備案,經(jīng)管理部門審核批準(zhǔn)后,并實(shí)行一機(jī)一牌制,納入微機(jī)管理系統(tǒng)后方能獲得準(zhǔn)許使用資格。只有登記備案的設(shè)備才允許在本地區(qū)使用。
2、操作人員的管理。對(duì)從事特種設(shè)備作業(yè)人員實(shí)行培訓(xùn)持證上崗制度,統(tǒng)一微機(jī)管理,包括司機(jī)、安拆、指揮人員等,頒發(fā)《建筑施工企業(yè)特種作業(yè)人員操作資格證書》和《職業(yè)技能崗位證書》,同時(shí)頒發(fā)微機(jī)管理卡并納入微機(jī)管理系統(tǒng),嚴(yán)禁無證操作無證上崗。各類操作人員應(yīng)定期參加培訓(xùn),接受繼續(xù)教育和證件復(fù)審,熟練掌握操作規(guī)程,遵守管理制度。
3、相關(guān)單位的管理。從事起重機(jī)械的租賃、安拆、使用工作的單位應(yīng)當(dāng)依法辦理工商登記注冊(cè),取得相應(yīng)資質(zhì)和安全生產(chǎn)許可證,并向建設(shè)行政主管部門備案。
關(guān)鍵詞:基層；醫(yī)院；護(hù)理；管理；分析
護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護(hù)理管理工作的核心[1]。隨著社會(huì)的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對(duì)健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心，對(duì)護(hù)理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題，因護(hù)理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多?，F(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的經(jīng)驗(yàn)和從事護(hù)理管理工作實(shí)踐活動(dòng)，針對(duì)護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。
1護(hù)理人員現(xiàn)狀
護(hù)理人員嚴(yán)重不足，護(hù)理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護(hù)理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計(jì)，全院護(hù)理人員總數(shù)56名，其中正式在編護(hù)士25名，聘用護(hù)士31名，聘用護(hù)士占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護(hù)士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學(xué)歷。
1.1護(hù)士的勞動(dòng)量繁重
隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護(hù)理量增加，護(hù)理人員人力不足，護(hù)士的勞動(dòng)負(fù)荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護(hù)理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。
1.2護(hù)士的待遇較低
護(hù)士社會(huì)地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，得不到社會(huì)公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。
1.3護(hù)患關(guān)系緊張
由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解，許多矛盾指向護(hù)士，使得護(hù)士委屈。
2護(hù)理人員管理現(xiàn)狀分析
2.1護(hù)士的編制存在問題
護(hù)理編制短缺，護(hù)士工作任務(wù)較重；中國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。病房無護(hù)工及護(hù)理員，使本來不足的護(hù)士還承擔(dān)著大量非護(hù)理工作。長期過度的心力和體力消耗使護(hù)士的身心健康受到很大影響，同時(shí)也影響到護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。
2.2護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定
隨著醫(yī)院發(fā)展，護(hù)理工作量大、工資福利待遇低、社會(huì)地位低、晉升機(jī)會(huì)少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導(dǎo)致護(hù)理人員對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。
2.3護(hù)理人才培養(yǎng)存在問題
學(xué)歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級(jí)職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及。科研成果，在基層醫(yī)院受經(jīng)費(fèi)、水平、能力、條件等多方面限制，護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)是一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進(jìn)是大難題。
2.4護(hù)理服務(wù)存在問題
工作效率不高，服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，護(hù)理人員責(zé)任心、同情心不強(qiáng)，人性化服務(wù)意識(shí)差，缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識(shí)和技能是制約人性化服務(wù)在整體護(hù)理過程中實(shí)施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護(hù)士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏，對(duì)護(hù)理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護(hù)理記錄單的書寫上花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現(xiàn)今護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對(duì)較差，吃苦耐勞精神不強(qiáng)。針對(duì)人性化護(hù)理措施，有些護(hù)理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識(shí)差。對(duì)人性化服務(wù)認(rèn)識(shí)不足，尚未真正意識(shí)到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復(fù)和治療，忽略了心理護(hù)理對(duì)疾病轉(zhuǎn)歸的影響。
2.5對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可與理解問題
最讓護(hù)士難以接受的是世俗偏見和社會(huì)歧視。病人康復(fù)贈(zèng)送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復(fù)好像與護(hù)士們沒有關(guān)系。盡管護(hù)士每天笑臉相迎、護(hù)理服務(wù)，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對(duì)醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護(hù)士身上，致使護(hù)士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個(gè)群體。難怪護(hù)士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護(hù)士的”。
2.6醫(yī)護(hù)關(guān)系存在問題
醫(yī)護(hù)關(guān)系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會(huì)產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對(duì)護(hù)士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護(hù)士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護(hù)士的積極性。
3對(duì)策
3.1合理配置護(hù)理人員
護(hù)理人力資源關(guān)系護(hù)理安全，護(hù)理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護(hù)理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護(hù)理人力儲(chǔ)備資源庫，把每年畢業(yè)的護(hù)士并想在我院應(yīng)聘的在護(hù)理部進(jìn)行登記，醫(yī)院需要人力時(shí)就組織考試，考試分理論和技術(shù)操作，把優(yōu)秀的護(hù)士吸收進(jìn)來。醫(yī)院根據(jù)護(hù)理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期，提前培訓(xùn)儲(chǔ)備護(hù)理人員，解決了護(hù)理人力的不足，保證了護(hù)理質(zhì)量。
3.2建立規(guī)范的護(hù)理人員培訓(xùn)體系
對(duì)新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護(hù)理安全等，為新護(hù)士盡快進(jìn)入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對(duì)剛參加工作護(hù)士第1年進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，要求參加全國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強(qiáng)化護(hù)理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)掌握?？萍膊〉挠^察和護(hù)理技巧，使年輕護(hù)士盡快掌握?？谱o(hù)理技能，獨(dú)立解決臨床護(hù)理問題的能力。由于護(hù)士工作的特點(diǎn)，參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵(lì)護(hù)士參加護(hù)理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護(hù)理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分，鼓勵(lì)中、高級(jí)職稱護(hù)理人員撰寫論文。在職教育是滿足護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.
3.3培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)成就感
醫(yī)院利用多種形式宣傳護(hù)理工作，利用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的契機(jī)，制作各種版面，讓患者及家屬了解護(hù)士的工作，理解護(hù)士，進(jìn)而尊重護(hù)士；利用“512”護(hù)士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等，豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護(hù)士的職業(yè)成就感。護(hù)士有了精神支柱，隊(duì)伍有了活力。工作變被動(dòng)為主動(dòng)，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護(hù)士形象。
3.4采取措施穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍
目前許多醫(yī)院存在對(duì)護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護(hù)士看作單純的勞動(dòng)力，忽視了護(hù)士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己的工作價(jià)值得不到社會(huì)的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的一個(gè)重要原因。醫(yī)院老護(hù)士是醫(yī)院的財(cái)富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護(hù)士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護(hù)士圍著病人轉(zhuǎn)，護(hù)理部就要圍著護(hù)士轉(zhuǎn)，關(guān)心護(hù)士生活，滿足她們的需求，為護(hù)士爭(zhēng)取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護(hù)士有了困難，主動(dòng)幫助解決，哪個(gè)科室工作忙時(shí)，及時(shí)抽調(diào)人員幫忙，想護(hù)士之所想，急護(hù)士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個(gè)護(hù)理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護(hù)理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。
3.5提高護(hù)士待遇
醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎(jiǎng)金分配、崗位評(píng)先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;雙因素理論;人力資源管理;問題;對(duì)策
所謂人力資源管理主要是以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論以及人本觀念為基礎(chǔ)，通過招聘、選拔、培訓(xùn)等程序?qū)w制內(nèi)外的人力資源進(jìn)行利用，并制定完善的人力資源管理措施，以提高人力資源的管理水平，滿足組織現(xiàn)階段以及未來的發(fā)展需求。在醫(yī)院人力資源管理過程中，依據(jù)醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源管理存在的主要問題及時(shí)采取有效的措施，才能從整體上提高醫(yī)院人力資源管理水平，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
一、雙因素理論
雙因素理論是由美國著名行為學(xué)家赫茨伯格所提出的，該理論認(rèn)為影響員工工作質(zhì)量的主要因素是保健因素以及激勵(lì)因素。在實(shí)際的應(yīng)用過程中，所謂的保健因素主要指的是員工對(duì)于薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的滿意程度，在工作過程中，如果相應(yīng)的保健因素不能使得員工得到滿足，就會(huì)對(duì)員工的工作情緒造成不必要的困擾，甚至?xí)?duì)工作效率以及工作質(zhì)量造成較大影響。激勵(lì)因素主要指的是員工在工作過程中，各方面因素多比較滿意，能夠使得員工獲得一定的滿足感，從而對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)因素，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。保健因素以及激勵(lì)因素的主要特性包括：
（一）保健因素特性分析
通常來說，保健因素的特性主要包括了：壁壘性、同質(zhì)性、動(dòng)態(tài)擴(kuò)展性；壁壘性主要指的是現(xiàn)階段醫(yī)院在人才招聘中，研究采用傳統(tǒng)的招聘方式，并其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，相應(yīng)的技術(shù)以及醫(yī)療設(shè)備也都受到政府部門的壁壘限制。同質(zhì)性主要指的醫(yī)院在發(fā)展過程中，只有在各個(gè)方面能夠達(dá)到一種客觀的公平，主要包含了醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)等。動(dòng)態(tài)擴(kuò)展性主要指的是醫(yī)院在人力資源管理中都應(yīng)該隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展而發(fā)展，管理人員應(yīng)該積極對(duì)行業(yè)內(nèi)部存在的進(jìn)人壁壘進(jìn)行克服，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
（二）激勵(lì)因素特性分析
激勵(lì)因素特性主要包括異質(zhì)性等，所謂的異質(zhì)性主要指的是醫(yī)院發(fā)展過程中管理人員一般都只對(duì)保健因素進(jìn)行研究，有時(shí)候卻忽視了激勵(lì)因素。管理人員只有積極對(duì)激勵(lì)因素的機(jī)制不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題分析
1.人力資源管理模式滯后
就現(xiàn)階段來說，醫(yī)院在人力資源管理工作中，所采用的人力資源管理方式較為單一，存在一定的滯后性。并且在實(shí)際的人力資源管，僅限于人事部門的管理權(quán)力過于集中，人事部主要的工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)日常人事工作。
2.人才選拔機(jī)制不完善
在醫(yī)院發(fā)展過程中，工作人員都是一些專業(yè)的技術(shù)人員，屬于人才密集型部門；此外，醫(yī)院工作人員在工作過程中，在人事調(diào)動(dòng)以及人才選拔是依舊采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，在人才職稱評(píng)定中，只是對(duì)人才的學(xué)歷、年限等因素進(jìn)行分析，并且傳統(tǒng)的人才選用機(jī)制較為落后，一定程度上限制了專業(yè)人才的發(fā)展。在聘用過程中，不能及時(shí)的對(duì)相應(yīng)的聘用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，主要單方面的注重人才的工作能力的確，不能客觀的對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，長此已久就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理模式上走進(jìn)誤區(qū)，不能保證人力資源管理效率的最大化，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
3.績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完善
在醫(yī)院發(fā)展過程好，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估績(jī)效能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量。但是，就目前來看，我國一些醫(yī)院在發(fā)展過程中，并不具備完善的績(jī)效評(píng)估體系，不及時(shí)的將工作人員的工資和績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。另外，在醫(yī)院人力資源管理中，如果不具備科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，就會(huì)使得醫(yī)務(wù)工作人員不能及時(shí)感受到管理人員所制定的管理目標(biāo)，不能積極的投身到工作中，因此，積極構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)估體系勢(shì)在必行。
4.醫(yī)院文化管理機(jī)制不完善
在我國現(xiàn)階段的醫(yī)院日常管理工作中，人事部門主要是針對(duì)一些簡(jiǎn)單的日常人事進(jìn)行管理，不能及時(shí)的對(duì)醫(yī)院文化工作進(jìn)行管理。在醫(yī)院文化管理工作中，都是由醫(yī)院的工會(huì)等組織進(jìn)行管理，并且以醫(yī)院的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，購進(jìn)相應(yīng)的文化活動(dòng)平臺(tái)，幫助工作人員樹立良好的醫(yī)院文化觀念。另外，醫(yī)院在人力資源管理工作中，由于不具備完善的人力資源管理機(jī)制，從而使得醫(yī)院文化管理和人力資源管理工作不能進(jìn)行有效結(jié)合，從而導(dǎo)致醫(yī)院文化在發(fā)展過程中，不具備導(dǎo)向性以及融合性等，不能幫助工作人員及時(shí)的融入到自身的工作中。
5.管理人員專業(yè)知識(shí)欠缺
在醫(yī)院人力資源管理中，相應(yīng)的管理人員不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)管理人員都是在從事一線的醫(yī)院工作然后在從事醫(yī)院政工工作，雖然掌握了一些知識(shí)，但是，不具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，從而導(dǎo)致相應(yīng)的工作存在一定的滯后性，不能滿足實(shí)際的工作需求。
三、提高醫(yī)院人力資源管理工作的措施
（一）構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機(jī)制
在醫(yī)院人才管理工作中，積極構(gòu)建完善的人才招聘機(jī)制，使得醫(yī)院能夠發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、留住人才。因此，醫(yī)院應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建完善的醫(yī)院人才選拔機(jī)制，應(yīng)該積極對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，不能單方面的注重人才的工作能力，這樣才能合理的對(duì)醫(yī)院人才進(jìn)行安排，提高人力資源的利用效率，使得醫(yī)院能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
（二）落實(shí)保健因素留住人才
在醫(yī)院人力資源管理中，做好保健因素是人力資源管理工作的主要構(gòu)成部分，能夠滿足醫(yī)院工作人員的基本生存需求，能夠使得醫(yī)務(wù)工作人員全身心的投入到工作中，提高工作質(zhì)量。在實(shí)際工作過程中，工作人員應(yīng)該積極的從實(shí)際出發(fā)，對(duì)保健因素的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究，從不同方面入手，保證工作人員薪酬的合理性，同時(shí)還能為工作人員營造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。保證薪酬的合理性能夠讓員工感覺到自己的努力以及符合是值得，能夠調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。其次，醫(yī)院還應(yīng)該留給工作人員充足的自由時(shí)間，保證工作人員的閑暇時(shí)間可以自由支配。并且，醫(yī)院還應(yīng)該加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為員工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，也是醫(yī)院保健因素主要的工作內(nèi)容。最后，在醫(yī)院工作過程中，由于醫(yī)院工作的特性導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在一定的特殊性，因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，處理好醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系，深入到基層，積極的從員工的實(shí)際需求出發(fā)，努力為員工營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，尊重員工、關(guān)心員工，能夠使得員工產(chǎn)生一定的歸屬感以及認(rèn)知感，激發(fā)員工的工作熱情。
（三）加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)因素的應(yīng)用
首先，醫(yī)院應(yīng)該積極的構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工更多的關(guān)注個(gè)人績(jī)效以及薪酬之間的關(guān)聯(lián)性，只有構(gòu)建了較為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，才能準(zhǔn)確的反映出員工的工作質(zhì)量?？?jī)效評(píng)估的本質(zhì)就是為了對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量，在此基礎(chǔ)上發(fā)放相應(yīng)的薪酬，能夠體現(xiàn)出公平性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其次，醫(yī)院應(yīng)該積極構(gòu)建完善的職稱評(píng)定機(jī)制，能夠及時(shí)的反映出某階段員工的工作質(zhì)量，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)員工的一種認(rèn)可。因此，在職稱評(píng)定機(jī)制構(gòu)建過程中，應(yīng)該積極的對(duì)受到嘉獎(jiǎng)員工的事跡以及工作質(zhì)量進(jìn)行核實(shí)，并且，在此過程中，應(yīng)該積極的做好信息反饋工作，使得受嘉獎(jiǎng)的人員獲取相應(yīng)的信息，使其投入到工作，更好的進(jìn)行工作。再次，醫(yī)院還應(yīng)該積極做好員工獎(jiǎng)金分配的問題，醫(yī)院工作人員應(yīng)該積極的依據(jù)員工的工作量化結(jié)果分配獎(jiǎng)金，只有提出績(jī)效存在的差異，才能保證激勵(lì)作用最大化。最后，醫(yī)院還應(yīng)該幫助員工構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工是醫(yī)院發(fā)展的根本，因此，醫(yī)院積極為員工提供相應(yīng)的深造機(jī)會(huì)等，能夠增加員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得員工能夠快速融入到醫(yī)院的工作環(huán)境中，提高了工作質(zhì)量。醫(yī)院在幫助員工制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃以后，還應(yīng)該積極對(duì)員工進(jìn)行督促，促使員工制完善的工作目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的工作熱情。另外，還要積極構(gòu)建完善的目標(biāo)管理機(jī)制。在精神層面對(duì)員工進(jìn)行管理，做好員工的思想教育工作，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，開展相應(yīng)的活動(dòng)，使得員工能夠從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從而能夠配合管理部門做好人力資源管理工作，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。綜上所述，在醫(yī)院發(fā)展過程，人力資源管理工作具有重要意義，是醫(yī)院發(fā)展的根本，積極對(duì)雙因素理論下醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行研究分析，能夠使得醫(yī)院認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在的問題，便于醫(yī)院及時(shí)的采取有效的措施，提高員工的工作熱情。在實(shí)際的人力資源管理中，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)保健因素以及激勵(lì)因素的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理措施，從而不同方面對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行管理，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，使其積極投身到工作中，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
作者:肖鴻廣 單位:南寧市第五人民醫(yī)院
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)；人力資源管理；招聘；心理培訓(xùn)
中圖分類號(hào)文： 獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
據(jù)中國之聲《新聞晚高峰》報(bào)道，2015年8月，在溫州一家火鍋店，因?yàn)榛疱伡铀a(chǎn)生糾紛，服務(wù)員朱某用塑料方盒盛了開水，直接淋到顧客林女士身上，造成受害人林女士全身淺Ⅱ度燙傷。事件給員工、顧客和企業(yè)這三方都帶來了巨大的傷害。因此，關(guān)注企業(yè)員工心理問題，加強(qiáng)員工心理培訓(xùn)，做好餐飲企業(yè)人力資源管理工作，保證餐飲企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，是亟待解決的重要問題。
一、餐飲業(yè)人力資源發(fā)展存在的問題
（一）餐飲從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低
由于餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過25歲，所以服務(wù)員年齡一般偏小，而且，根據(jù)相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示，在餐飲業(yè)中有接近60%的員工還是高中及以下學(xué)歷，所以從業(yè)人員整體素質(zhì)不高。
（二）餐飲從業(yè)人員流動(dòng)性高
餐飲業(yè)工作技術(shù)含量不高，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)，勞動(dòng)報(bào)酬相對(duì)較低，員工對(duì)認(rèn)可度不高，因此業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)率每年維持在30%的較高水準(zhǔn)上[1]。
二、餐飲業(yè)員工常見心理問題分析
（一）員工容易產(chǎn)生消極情緒
大量新員工進(jìn)入餐飲企業(yè)，從“學(xué)生”變成了“員工”，這種角色的轉(zhuǎn)換意味著他們由“享受服務(wù)”向“付出勞動(dòng)”、由“個(gè)體學(xué)習(xí)”向“團(tuán)隊(duì)合作”、由“考試及格即可”向“工作精細(xì)化要求”、由“個(gè)人影響”向“整體影響”的多角度轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶來的更多的是焦慮和不安，而且，由于對(duì)困難和挫折的承受力相對(duì)較弱，新員工更容易產(chǎn)生各種心理不適反應(yīng)[2]。
餐飲行業(yè)工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大、傳統(tǒng)節(jié)假日更難與家人團(tuán)聚，在服務(wù)過程中，顧客不夠禮貌的態(tài)度都是導(dǎo)致員工心理不適的重要原因。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工簡(jiǎn)單、粗暴的管理極易造成員工情緒不良。
（二）員工缺少心理支持系統(tǒng)
大量員工從農(nóng)村來到城市，在遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和親人的陌生環(huán)境中，孤獨(dú)感較為強(qiáng)烈。而且因?yàn)閱T工流動(dòng)頻繁，人際間的交流很少，缺少有效的心理支持系統(tǒng)是一個(gè)較為突出的問題。
三、對(duì)餐飲業(yè)人力資源管理的建議
心理問題的困擾，不僅是影響員工身體健康的重要因素，更與企業(yè)工作績(jī)效的高低有著密切的聯(lián)系。因此，基于企業(yè)人力資源管理的角度，對(duì)員工情緒管理能力的提升和工作績(jī)效的改善提出以下建議。
（一）制定基于員工情緒管理能力的招聘計(jì)劃
1.依據(jù)餐飲業(yè)的工作特點(diǎn)，企業(yè)在員工的招聘過程中要特別重視員工情緒管理的能力的考察，尤其是對(duì)員工自我情緒感知、自我情緒調(diào)控、對(duì)他人情緒調(diào)控、以及情緒應(yīng)用能力的評(píng)估。
2.企業(yè)要明確分析和界定不同崗位員工相應(yīng)情緒管理能力的技能標(biāo)準(zhǔn)，為員工的招募與甄選提供明確的判斷依據(jù)，以確定員工現(xiàn)有的情緒管理能力是否符合崗位的規(guī)范和要求。
3.利用合適的招聘測(cè)評(píng)工具來甄選員工是提高工作效率的最佳方法。招聘測(cè)評(píng)工具可從測(cè)評(píng)內(nèi)容上分為知識(shí)考試、心理測(cè)量和行為觀察三大類。知識(shí)考試測(cè)查的是應(yīng)聘者的知識(shí)技能水平，包括專業(yè)知識(shí)考試和綜合知識(shí)考試等。心理測(cè)量通過儀器或量表等工具來測(cè)查應(yīng)聘者的某些特定的傾向、能力或人格，王要包括能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。行為觀察法通過招聘者對(duì)應(yīng)聘者語言、行為等外部表現(xiàn)的觀察來評(píng)定應(yīng)聘者的心理和能力素質(zhì)，主要包括面試和情景模擬技術(shù)。例如，讓被測(cè)試者身處所設(shè)定的人際關(guān)系環(huán)境里，當(dāng)面對(duì)一些現(xiàn)實(shí)性的沖突和問題時(shí)，從他情緒變化、語言表情等方面測(cè)試無意識(shí)狀態(tài)下的情緒反應(yīng)來評(píng)估其人際關(guān)系的處理能力[3]。
（二）開發(fā)和完善員工情緒管理能力的培訓(xùn)體系
1.入職培訓(xùn)使新員工盡快適應(yīng)企業(yè)文化。新員工培訓(xùn)不僅僅是技能、意識(shí)的綜合訓(xùn)練，更重要的是正確、健康的心理素質(zhì)的打造。管理者要引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)服務(wù)工作的重要性，幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使員工增強(qiáng)工作的主動(dòng)性。
2.將心理健康教育列入培訓(xùn)計(jì)劃。通過有效的心理培訓(xùn)，不僅有助于企業(yè)準(zhǔn)確了解和把握員工的心理狀態(tài)，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。而且有助于改善組織氛圍，提高員工士氣，從而提高企業(yè)經(jīng)營績(jī)效。
3.運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，提高員工的情緒表達(dá)能力。一是通過講授法使員工認(rèn)清工作所需要的情緒表達(dá)規(guī)則，并認(rèn)同這些情緒規(guī)則對(duì)完成本職工作的重大意義，使員工從內(nèi)心深處愿意在工作中表達(dá)出與之相適應(yīng)的情緒。二是通過角色扮演鍛煉情緒表達(dá)能力，指導(dǎo)員工在其情緒感受與情緒表達(dá)規(guī)則不一致時(shí)，將注意轉(zhuǎn)移到積極的情緒體驗(yàn)上，以改變不利情況，獲得情緒型工作所要求的情緒體驗(yàn)。例如，引導(dǎo)員工與客人“角色互換”，設(shè)身處地地替客人著想，通情達(dá)理地諒解客人的言行和態(tài)度，為其提供最需要的服務(wù)。
4.企業(yè)要善于化解員工負(fù)面情緒。管理者首先要全面了解員工負(fù)面情緒產(chǎn)生的根源，如員工關(guān)系是否和諧、工作設(shè)計(jì)是否合理、利益分配是否公平等。其次，通過建立疏導(dǎo)機(jī)制，多渠道、多途徑地對(duì)員工進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，盡力營造愉悅、和諧的工作氛圍，給員工創(chuàng)造舒心的工作環(huán)境，培養(yǎng)與塑造高情商的現(xiàn)代員工。
餐飲業(yè)是以提供餐飲產(chǎn)品、各項(xiàng)服務(wù)和企業(yè)文化為主要內(nèi)容的勞動(dòng)密集型行業(yè)。員工的素質(zhì)建設(shè)已經(jīng)成為餐飲行業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)至關(guān)重要的問題。現(xiàn)代餐飲企業(yè)應(yīng)掌握員工心理問題產(chǎn)生和發(fā)展的規(guī)律，從招聘環(huán)節(jié)開始了解應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)和情緒控制力，并加強(qiáng)員工心理健康培訓(xùn)與管理，建立員工心理問題疏導(dǎo)的模式和長效機(jī)制，進(jìn)而有效的提高員工的綜合素質(zhì)，從根本上提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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(一)人力資源管理規(guī)劃的定義
人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測(cè)，通過進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)整體的人力資源管理活動(dòng)的效率具有決定性影響。
(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容
按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個(gè)方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測(cè)企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對(duì)企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并在基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務(wù)流程的要求，對(duì)需要的各種類型的人力資源設(shè)定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題
(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視
很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績(jī)效管理，對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。
(二)建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究
理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對(duì)管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。
(三)企業(yè)成員對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識(shí)不深
很多建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃沒有具體的認(rèn)識(shí)，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會(huì)到這個(gè)工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開展。
三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議
(一)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)
該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
(二)對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)
這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測(cè)?？膳c人力資源招點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求預(yù)測(cè)的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測(cè)過程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。
(三)對(duì)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，并與需求預(yù)測(cè)相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測(cè)，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。
(四)人力資源供需平衡分析
應(yīng)該對(duì)人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對(duì)關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。
四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策
(一)樹立正確的人力資源觀
樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時(shí)，世界已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)繼勞動(dòng)力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。
(二)樹立“以人為本”的管理理念
建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。
(三)建立健全人才培養(yǎng)模式
要善于引進(jìn)、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔(dān)子，讓其積極投入生產(chǎn)實(shí)踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強(qiáng)實(shí)地考察；破除論資排輩的用人機(jī)制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)充分發(fā)揮實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對(duì)年輕的科技人員加以職業(yè)引導(dǎo)。要善于從具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強(qiáng)繼續(xù)教育工程。通過學(xué)歷教育、職稱教育、崗位技能培訓(xùn)教育、出國考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進(jìn)與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合在一起。
(四)建立高效的多方位的激勵(lì)機(jī)制
人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使企業(yè)員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變。特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才。僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)。建筑企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價(jià)值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵
1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。
2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長期激勵(lì)機(jī)制。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)
1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：
（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國家管理活動(dòng)的組成部分。沒有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。
（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。
（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來兼任這個(gè)職能。
2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。
（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。
（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。
（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門看成是純消費(fèi)部門，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少?，F(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長遠(yuǎn)性和增值可能。
（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。
3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。
4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。
5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。
6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。
人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。
四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題
傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問題：
1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。
2．認(rèn)識(shí)問題?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實(shí)上，現(xiàn)在越來越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門吸收進(jìn)來，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來確定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
3．技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。
五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制
任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。
1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長期合作關(guān)系，通過競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。
2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。
［關(guān)鍵詞］人力資源；人事檔案；作用；管理
一、人力資源和人事檔案兩者的分析
人力資源管理是與一定物力與人力有效進(jìn)行結(jié)合，用最為合理的方式去安排調(diào)控、合理培訓(xùn)，能夠使物力與人力實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。
二、人事檔案管理對(duì)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用
人事管理方面的資料的準(zhǔn)確性至關(guān)重要。一些人對(duì)于自己個(gè)人信息的完整性并不重視，由此或者出現(xiàn)信息偏差，或者出現(xiàn)基本資料失真的情況，內(nèi)容可能前后不一，也可能對(duì)于年齡、工齡、黨齡以及學(xué)歷方面的信息并未確定，只為應(yīng)付而填滿。在現(xiàn)實(shí)生活中也出現(xiàn)過很多這樣的現(xiàn)象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細(xì)致，在進(jìn)行資料考核的時(shí)候，普遍出現(xiàn)了只有優(yōu)點(diǎn)卻沒有缺點(diǎn)的問題。現(xiàn)代化的檔案管理工作，是在網(wǎng)絡(luò)上建立一個(gè)完整規(guī)范的檔案資料庫，讓人可以及時(shí)了解檔案的動(dòng)態(tài)，并及時(shí)更新信息。運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)對(duì)檔案進(jìn)行分類規(guī)范與調(diào)整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)來體現(xiàn)，在相關(guān)資料的查詢方面有著系統(tǒng)性與高效性，改變了傳統(tǒng)的只能夠運(yùn)用紙張與書本記錄的方式。
三、人事檔案管理對(duì)人力資源管理的正面作用
人事檔案記錄了員工一生的個(gè)人經(jīng)歷及發(fā)展過程，企事業(yè)單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而有效避免人才被埋沒。企事業(yè)單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業(yè)效力。人力資源對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展所起的作用日益明顯?，F(xiàn)階段的人才流動(dòng)非常頻繁，促進(jìn)了人才質(zhì)量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會(huì)化開發(fā)式管理模式將更加普及與通用。
四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理
應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)檔案的搜集，保證查詢工作的系統(tǒng)性。相關(guān)的管理人員的職責(zé)與工作分配等制度應(yīng)該完善并且上墻細(xì)化，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匕凑障嚓P(guān)制度和程序來完成管理工作。當(dāng)有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關(guān)證件以及相關(guān)許可，缺少程序的人員，堅(jiān)決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規(guī)黨員才有對(duì)相關(guān)檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進(jìn)行查詢，牽涉到與本人先關(guān)的親屬人員時(shí)候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉(zhuǎn)”的基本工作要求。對(duì)于已經(jīng)進(jìn)行收集的個(gè)人材料，不僅應(yīng)該規(guī)范細(xì)致地安排與歸類，還要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選與校對(duì)，必須做到細(xì)致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對(duì)與篩選，認(rèn)真研究，并且根據(jù)內(nèi)容加以適當(dāng)?shù)姆诸惡驼{(diào)整。及時(shí)將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進(jìn)行規(guī)范與完善。保證裝訂的規(guī)整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內(nèi)容不可以隨便加以變動(dòng)，要保證原版的內(nèi)容。只有這樣，才能最終達(dá)到對(duì)檔案整理工作的終極目標(biāo)，即為檔案的完整、細(xì)致、分明，從而實(shí)現(xiàn)檔案工作體系的完整化與規(guī)范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質(zhì)、良好的職業(yè)道德，要拓寬檔案管理人員的知識(shí)領(lǐng)域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應(yīng)全新的檔案管理方式。同時(shí)，我們要提高檔案管理人員的服務(wù)意識(shí)，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務(wù)。
五、人事檔案管理對(duì)于提高人力資源管理的作用分析
