時(shí)間：2023-09-13 17:07:36
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摘要：對(duì)企業(yè)而言，人力資本是公司最為重要的資源，人力資源作為企業(yè)最重要的資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。人力資源是科學(xué)的管理理念的執(zhí)行者，先進(jìn)的營(yíng)銷模式的實(shí)踐者，高科技技術(shù)的擁有者，企業(yè)長(zhǎng)久永續(xù)發(fā)展的推動(dòng)者。企業(yè)如何引進(jìn)人才，如何培育人才，如何留住人才是企業(yè)的核心。本文闡述了人才引進(jìn)的各種方法，以及人員流失對(duì)企業(yè)的危害。著重分析了人才流失的原因，并以此為依據(jù)主要提出了幾點(diǎn)防止人員流失的對(duì)策。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人才 引進(jìn) 流失 對(duì)策
人力資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源之一，對(duì)人力資源的合理充分利用以及對(duì)人力資源全面系統(tǒng)的開發(fā)對(duì)于員工個(gè)人來說能提高他們自身的整體素質(zhì)，不斷開發(fā)人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對(duì)企業(yè)而言人力資源的開發(fā)也將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的推動(dòng)力，人力資本素質(zhì)的全面提升也意味著公司整體的素質(zhì)的提升，會(huì)極大地改變公司的精神風(fēng)貌與整體實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是核心人才的培養(yǎng)，現(xiàn)今各個(gè)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)就是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有這個(gè)企業(yè)的新核心人員的能力、素質(zhì)過硬，才會(huì)帶領(lǐng)公司一起發(fā)展。相反，如果企業(yè)核心人員的素質(zhì)、能力不行，不能把握好公司未來的發(fā)展方向，將會(huì)幾大的制約公司的發(fā)展。
一、人才引進(jìn)的重要意義
人才引進(jìn)是指企業(yè)為了能夠永久生存和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向以及企業(yè)所指定的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及對(duì)各個(gè)崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長(zhǎng)期發(fā)展需要的人員予以錄用的過程。
第一，人才引進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著十分巨大的作用，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及成長(zhǎng)的速度。
第二，人才的引進(jìn)等于是給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來了新的生機(jī)與活力，使企業(yè)不再僅僅局限于現(xiàn)有的東西。
第三，公司的發(fā)展主要是依靠人力資源，人是企業(yè)發(fā)展最重要最活躍的因素。
第四，人才的引進(jìn)才能保證企業(yè)能夠正常運(yùn)作與發(fā)展。
二、人才引進(jìn)的方法
對(duì)于人才的引進(jìn)可以通過多種渠道，可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內(nèi)部推薦等方式來進(jìn)行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。
三、人才流失的危害
人力資源的流失對(duì)企業(yè)照成的危害是由員工離職前在公司擔(dān)任的職務(wù)，所承擔(dān)的崗位職責(zé)，以及其所在崗位對(duì)公司的重要程度所決定的。公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門的總監(jiān)、經(jīng)理的離職往往那個(gè)會(huì)給公司帶來災(zāi)難性的打擊。高層管理人員的離職會(huì)直接導(dǎo)致公司的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差，公司所制定的未來的發(fā)展方向也會(huì)出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，公司的經(jīng)營(yíng)理念也會(huì)由于經(jīng)營(yíng)管理者的更換出現(xiàn)改變，從一種管理理念轉(zhuǎn)換成另一種管理理念需要一個(gè)過程，而 這個(gè)過程往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念出現(xiàn)空白區(qū)，會(huì)令員工無所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
另外，高層管理者的離職也會(huì)影響員工團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的信心，員工心中或多或少都會(huì)有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會(huì)令員工對(duì)企業(yè)失去信心，會(huì)照成員工大批辭職的現(xiàn)象發(fā)生，會(huì)直接影響公司的生存與發(fā)展。會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可乘之機(jī)，不但會(huì)令企業(yè)喪失優(yōu)勢(shì)還有可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手反敗為勝，占盡先機(jī)。
企業(yè)人才的流失還會(huì)照成企業(yè)原有的經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的積累所形成的經(jīng)驗(yàn)的丟失。公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所投入的費(fèi)用也是一筆直接的經(jīng)濟(jì)損失。
四、人才流失的原因
1.薪酬設(shè)計(jì)不合理。員工在公司工作，為公司提供服務(wù)，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，能夠得到公司相應(yīng)的回報(bào)。公司對(duì)于員工薪資的設(shè)計(jì)如果不合理就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的心理，會(huì)使員工懈怠。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理?？茖W(xué)合理的人才管理系統(tǒng)，可以給每個(gè)員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創(chuàng)造最大的價(jià)值，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。公司的人才合理科學(xué)的安排可以令整個(gè)公司上令下達(dá)，整個(gè)運(yùn)作比較暢通，員工的工作效率會(huì)極大的提高，整個(gè)公司的運(yùn)作也會(huì)很暢通。
3.對(duì)員工培訓(xùn)的問題不夠重視。公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期的針對(duì)不同技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質(zhì)整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對(duì)員工的培訓(xùn)也要有計(jì)劃有系統(tǒng)的進(jìn)行，不能零散的，毫無目的的進(jìn)行。對(duì)員工的培訓(xùn)就是對(duì)公司人力資源的投入，只有對(duì)員工有一定投入才能使員工做得更好，才會(huì)得到更好的結(jié)果。
五、應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策
1.公司要有以人為本的意識(shí)。人力資源是公司最主要的資源，是公司發(fā)展的最根本的動(dòng)力。生產(chǎn)力中起決定因素的就是人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司平時(shí)要樹立以人為本的思想，要多多關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對(duì)他們的重視。
2.為員工提供未來的發(fā)展空間。每個(gè)人都希望有一點(diǎn)晉升的空間，對(duì)于公司對(duì)員工來說，公司為員工制定一個(gè)晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，會(huì)令員工覺得在公司會(huì)有成功的希望，更加能促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1 ] 高文婷.企業(yè)人才流失影響因素淺析[ J ] .和田師范專科學(xué)校校報(bào), 2010(4):32-33
摘 要 人才是S持醫(yī)院發(fā)展的前提條件，人才的流失會(huì)為醫(yī)院帶來巨大的損失，特別是優(yōu)秀人才對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有重要的影響，在醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈的情況下，醫(yī)院的人力資源受管理的束縛等各種因素，導(dǎo)致醫(yī)院人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，因此醫(yī)院怎樣留住和吸引人才是當(dāng)今醫(yī)院面臨的難題。
關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失 對(duì)策
醫(yī)院人才流失的同時(shí)病人也會(huì)隨之減少，這一現(xiàn)象是具有連鎖反應(yīng)的，最終使醫(yī)院績(jī)效降低。醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有能把握住人才并且保證他們不流失的情況下才能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。醫(yī)院管理部門應(yīng)該認(rèn)清人才對(duì)醫(yī)院的重要性，人力資源就是醫(yī)院的資本。所以，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)擺脫傳統(tǒng)管理觀念的束縛，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展策略，開發(fā)并挖掘員工的潛能，使員工各盡所能，同時(shí)也要滿足員工的要求，從而提高醫(yī)院的整體效益。
一、人才流失的原因
在醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)下，醫(yī)院的政策和發(fā)展空間等發(fā)面吸引人才，但是在綜合性醫(yī)院里，專家非常多，崗位又特別少，這就使得一些人才感到發(fā)展受限，產(chǎn)生不滿現(xiàn)象，從而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，員工們的內(nèi)涵不同，多數(shù)人尋求自我價(jià)值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是實(shí)現(xiàn)員工需求的前提，是醫(yī)院人才流失的一個(gè)重要原因，當(dāng)其他醫(yī)院比本醫(yī)院薪酬高時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。
（二）不健全的激勵(lì)機(jī)制
目前多數(shù)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏公平性和合理性，適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制可以為醫(yī)院起到積極的作用。在分配工資方面，應(yīng)該注重多勞多得的分配機(jī)制，吸引培養(yǎng)知識(shí)型人才，使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
（三）領(lǐng)導(dǎo)方式僵硬化
領(lǐng)導(dǎo)方式是高層管理者個(gè)人修養(yǎng)的表現(xiàn)，醫(yī)院干部采用傳統(tǒng)的任命制，使得醫(yī)院的管理存在許多問題，甚至?xí)霈F(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，這種個(gè)人專制的管理方式會(huì)使一些自主性較強(qiáng)的人才感到不滿，這些優(yōu)秀人才會(huì)意識(shí)到一個(gè)缺乏凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以帶動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，加劇人才的流失。
（四）缺乏團(tuán)隊(duì)精神
團(tuán)隊(duì)精神是穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，在醫(yī)院中，團(tuán)隊(duì)存在于班組或科室。由于社會(huì)的發(fā)展，對(duì)學(xué)科和專業(yè)的細(xì)分使人們的溝通變得越來越狹小，心理距離的增大使人與人的交往頻率下降，人和人之間的矛盾也是時(shí)有發(fā)生。另外，人的自我意識(shí)不斷加強(qiáng)，向個(gè)性化方向發(fā)展，人際關(guān)系淡化，缺乏集體榮譽(yù)感，使得醫(yī)院沒有凝聚力，優(yōu)秀人才沒有向心力，在感情上對(duì)醫(yī)院沒有歸宿感。
二、針對(duì)人才流失采取的對(duì)策
醫(yī)院人才流失在某種程度上具有合理性，是知識(shí)時(shí)代的必然現(xiàn)象，對(duì)于個(gè)人而言，人才的流動(dòng)是對(duì)人才的一種增值和需求。同時(shí)也是豐富工作資歷的機(jī)會(huì)。從社會(huì)角度看，人才流動(dòng)可以優(yōu)化人力分配；從管理角度看，人才總是向著能夠發(fā)揮自身作用，體現(xiàn)自我價(jià)值的單位或部門流動(dòng)。人才增值越高，人才調(diào)動(dòng)越積極，越能促進(jìn)人才的產(chǎn)生；從辯證角度看，其實(shí)人才的流動(dòng)是一種機(jī)遇，有了流出才有流入。醫(yī)院可以把握住機(jī)會(huì)建立合理的技術(shù)團(tuán)隊(duì)；但對(duì)醫(yī)院本身來說，人才的流失卻是競(jìng)爭(zhēng)力的損失，是對(duì)醫(yī)院的一種威脅，在某種程度上反映了管理層的缺陷。為此，醫(yī)院應(yīng)該采取有效措施，培養(yǎng)人才，強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院的忠誠度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平競(jìng)爭(zhēng)，嘉獎(jiǎng)有才干的人。定期對(duì)人員考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，為有才能的人提供發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)醫(yī)院的吸引力。為優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金，在各種優(yōu)惠獎(jiǎng)勵(lì)上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少體現(xiàn)了對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可，建立合理的分配制度對(duì)吸引人才具有重要意義。根據(jù)醫(yī)院的管理制度，不應(yīng)該在基本工資上拉開差距，可以在提成，立功等方面按貢獻(xiàn)度分配薪酬，工資、獎(jiǎng)金都要從業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)。獎(jiǎng)勤罰懶，使慵懶者改變陋習(xí)，提倡多勞多得，少勞少得的分配制度。同時(shí)增加基本工資保障員工的生活。
（三）加強(qiáng)醫(yī)院凝聚力
發(fā)揚(yáng)醫(yī)院精神，激勵(lì)員工；樹立醫(yī)院理念，凝聚員工；做好戰(zhàn)略研究，鼓舞員工；宣傳管理思想，武裝員工；實(shí)施規(guī)范行為，約束員工；培訓(xùn)員工技能，提高員工。培養(yǎng)員工素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)，使他們具有合作精神，打造和諧團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)悟到集體的快樂。
（四）提高管理水平
首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重人才，注意個(gè)人品德修養(yǎng)，學(xué)好心理學(xué)和管理學(xué)提高處理與下級(jí)關(guān)系的能力。幫助員工解決工作或生活等各方面的問題，適當(dāng)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以自身魅力吸引人才。
三、結(jié)語
綜上所述，尊重人才，做到“以人為本”；建立合理的制度，為員工發(fā)展提供良好的平臺(tái)；利用感情留住人才，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)懷員工，從員工需求出發(fā)。最終，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)帶來效益。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對(duì)策研究
中圖分類號(hào):G46文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)29-0067-02
高校高層次人才是提升高校教學(xué)科研質(zhì)量的關(guān)鍵因素,更是提升高校競(jìng)爭(zhēng)力的資源保證。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,高校之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)為一種人才資源的競(jìng)爭(zhēng),誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,具有更廣闊的發(fā)展前景[1]。地處北部地區(qū)的黑龍江省高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng),這種狀況嚴(yán)重影響了黑龍江省地區(qū)高等教育的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。
一、黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析
高校流失人才中的高學(xué)歷、高職稱比例居高,且多為高素質(zhì)拔尖的中青年專家學(xué)者。流失的人才多數(shù)流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),有小部分流向國(guó)外。流向的組織多為重點(diǎn)院校、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的非重點(diǎn)院?；蚱渌袠I(yè)。對(duì)于重點(diǎn)學(xué)科的骨干,發(fā)達(dá)省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關(guān)系)的政策予以引進(jìn),并以良好的科研、生活條件等優(yōu)厚待遇作為聘請(qǐng)條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。
人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計(jì)算的損失。首先是經(jīng)濟(jì)損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補(bǔ)充投資。其次人才流失導(dǎo)致學(xué)科建設(shè)受到影響和學(xué)校的教學(xué)職能弱化,給高校師生產(chǎn)生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會(huì)影響高校的持續(xù)發(fā)展[3]。
二、黑龍江省高校人才流失的原因分析
人才流失行為是多種因素共同作用的結(jié)果。在黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,對(duì)人才流失原因進(jìn)行分析如下:
(一)黑龍江省高校人才流失的外部環(huán)境因素
1.國(guó)際社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈
黑龍江省高校人才流動(dòng)深受國(guó)際背景因素的影響。發(fā)達(dá)國(guó)家為了在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中保持本國(guó)的領(lǐng)先地位,一方面大幅度地增加對(duì)教育的投入,大力培養(yǎng)年輕科技人才;另一方面,千方百計(jì)地吸引外國(guó)優(yōu)秀人才,并以此作為促進(jìn)科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)國(guó)家實(shí)力的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。中國(guó)正面臨著史無前例的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學(xué)歷的人員出國(guó)留學(xué),但是學(xué)成回國(guó)者不足1/3[4]。
2.國(guó)內(nèi)各省市采取各種措施吸引人才
受國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的影響,各省市在全面實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的框架指導(dǎo)下,相繼制定了各自的人才發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這對(duì)于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于劣勢(shì)的黑龍江省形成強(qiáng)有力的沖擊,人才流動(dòng)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。
3.黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制約教育發(fā)展
黑龍江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及內(nèi)地發(fā)達(dá)省份,教育經(jīng)費(fèi)來源較少,致使政府對(duì)于高校的投入不夠,不能為人才提供像發(fā)達(dá)省份那樣優(yōu)厚的薪資待遇和優(yōu)良的人才發(fā)展條件。再加之黑龍江省地處我國(guó)的北方,氣候寒冷,環(huán)境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素
1.高?，F(xiàn)行內(nèi)部管理體制的因素
高校人才的穩(wěn)定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上,有時(shí)甚至是決定性因素。
(1)崗位聘任制度不合理
高校內(nèi)的行政化的學(xué)術(shù)管理方式使一些簡(jiǎn)單量化的、形式化的學(xué)術(shù)指標(biāo)成了評(píng)價(jià)教師的標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)化的量化考核方式限制了教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造性的發(fā)揮。據(jù)調(diào)查,多數(shù)教師都反映崗位聘任條件強(qiáng)度大、要求較高、任務(wù)重,表示相對(duì)于學(xué)校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個(gè)體付出的精力較多。
(2)薪酬制度缺乏激勵(lì)性
崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯(lián)系的,強(qiáng)化的崗位聘任條件配以相應(yīng)的薪酬制度,也會(huì)增強(qiáng)高校的吸引力。從地區(qū)間比較來看,黑龍江省教育行業(yè)職工平均工資水平相對(duì)于發(fā)達(dá)省份缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)調(diào)查三種差異使高校人才對(duì)薪酬制度產(chǎn)生不滿,即與不同高校、不同地區(qū)高校間的比較存在差距;同一學(xué)校教學(xué)與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報(bào)酬的對(duì)等性存在差異[6]。
(3)培訓(xùn)工作不到位
與其他行業(yè)相比,高校教師有更強(qiáng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要。但很多普通高等學(xué)校不能給教師提供充分的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。教師進(jìn)修培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃,教學(xué)科研的骨干教師很少有機(jī)會(huì)享受由學(xué)校出資的出國(guó)進(jìn)修、深造等機(jī)會(huì),而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進(jìn)行出國(guó)“考察”、學(xué)習(xí)深造。
2.人文及學(xué)術(shù)環(huán)境因素
黑龍江省高校目前十分重視人才的引進(jìn)工作,但普遍存在“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”等觀念,致使學(xué)校自己培養(yǎng)的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產(chǎn)生。
黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實(shí)執(zhí)行方面和學(xué)校軟環(huán)境的營(yíng)造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力概念,過于強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力尤其是行政干部的權(quán)力。專家學(xué)者及其群體得不到充分的重視,人才的價(jià)值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重,積極性受到挫傷[7]。
(三)人才個(gè)體因素
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才在職業(yè)規(guī)劃、生活追求等方面都有著多元的價(jià)值取向,他們積極地追求事業(yè)成功和生活幸福。對(duì)于高校人才來說,正是這些多元的價(jià)值取向催生了人才流動(dòng)的不同動(dòng)機(jī)。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業(yè);甚至有的人僅僅為了給子女的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)優(yōu)越的環(huán)境等等。當(dāng)一定的環(huán)境因素、組織因素作用于個(gè)體時(shí),極易導(dǎo)致流失行為的發(fā)生。
三、黑龍江省高校人才流失的對(duì)策研究
(一)構(gòu)建黑龍江省人才發(fā)展戰(zhàn)略
首先要更新觀念,將“尊重知識(shí)、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會(huì)范圍內(nèi)形成尊重人才的風(fēng)尚。其次要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用,搭建平臺(tái),出臺(tái)政策吸引、穩(wěn)定所需人才。政府擁有強(qiáng)有力的調(diào)控手段和占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應(yīng)圍繞區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略予以落實(shí)。
(二)加大對(duì)高等教育的投入,發(fā)展高等教育事業(yè)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展,教育先行。高等教育對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要的保障作用,而經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)對(duì)高等教育又具有強(qiáng)大的帶動(dòng)作用,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式下,確保高等教育的投入,對(duì)于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應(yīng)當(dāng)適時(shí)提高財(cái)政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對(duì)高等教育的經(jīng)費(fèi)投入。例如充分發(fā)揮高校的社會(huì)職能,與企業(yè)互促互補(bǔ)共同發(fā)展;鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)投資高等教育和社會(huì)捐贈(zèng)等。
(三)調(diào)整黑龍江省高校的組織策略
“人往高處走,水往低處流”是人才流動(dòng)的規(guī)律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發(fā)揮潛能的環(huán)境與機(jī)制。
1.建立科學(xué)的薪酬制度。高校應(yīng)積極進(jìn)行符合自身特點(diǎn)的薪酬制度的探索,實(shí)行差異化、個(gè)性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;針對(duì)不同崗位,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu);可考慮在正常的工資、獎(jiǎng)金之外,對(duì)高校發(fā)展所需的骨干人才實(shí)施期權(quán)計(jì)劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)崗位津貼進(jìn)行分配。
2.設(shè)計(jì)人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學(xué)能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評(píng)審機(jī)制;應(yīng)結(jié)合教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的任務(wù),建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為導(dǎo)向、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。崗位聘任制的核心環(huán)節(jié)是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰(zhàn)性,能夠充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性,還要保證一定的可實(shí)現(xiàn)性,使得人才通過自身努力可以達(dá)到崗位要求。同時(shí)聘任條件應(yīng)與考核標(biāo)準(zhǔn)配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協(xié)調(diào)性,確保多勞多得。對(duì)于工作量的核定應(yīng)有科學(xué)合理的考量。
3.提供教師充分成長(zhǎng)的空間。在高校這個(gè)集體中,收入的多少有時(shí)候并不是最重要的,作為知識(shí)型員工的高校教師更需要的是,不斷成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)不僅可以提高高校教師素質(zhì),還使他們感受到了學(xué)校對(duì)自己的重視,從而產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國(guó)外高等學(xué)?；蚩蒲袉挝粚W(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造,對(duì)具有一定科研經(jīng)驗(yàn)的教師要強(qiáng)化在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,以保證知識(shí)的更新。
摘 要 在新的發(fā)展形勢(shì)下，醫(yī)院的建設(shè)已經(jīng)開始向著綜合化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，由以往的單一的治療單位發(fā)展成為醫(yī)療、教學(xué)、科研全方位發(fā)展的綜合性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對(duì)于人才的需求也日益增大。本文結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理實(shí)例，對(duì)當(dāng)前社會(huì)中醫(yī)院人才流失的原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。
關(guān)鍵詞 現(xiàn)代醫(yī)院管理 人才流失 成因 對(duì)策
前言：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化醫(yī)院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對(duì)病人進(jìn)行治療的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而是集合了醫(yī)療衛(wèi)生、疾病研究、專業(yè)教學(xué)、預(yù)防保健等各領(lǐng)域的內(nèi)容，形成一個(gè)綜合性的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對(duì)于人才的需求也不斷增加。但是，在當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)下，許多醫(yī)院都出現(xiàn)了人才大量流失的現(xiàn)象，對(duì)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)能力產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。因此，需要引起醫(yī)院管理人員的重視。
一、實(shí)際案例
我院是一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院共有職工495人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員413人。初步統(tǒng)計(jì)2009～2013年人員變動(dòng)情況：5年新增人員227人（引進(jìn)衛(wèi)生高級(jí)人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調(diào)出5人、辭職75人）；調(diào)出及辭職人員中：碩士及博士學(xué)位的研究生6人，擁有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的臨床專家6人，中、初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員68人。
醫(yī)院建院初期，為提高醫(yī)院教學(xué)、科研及醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，醫(yī)院專門制定了相應(yīng)的人才引進(jìn)政策，提高了對(duì)于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業(yè)性人才。但是，最近幾年，醫(yī)院開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，一開始是中低層人才，并沒有引起醫(yī)院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級(jí)人才如副主任醫(yī)師等也開始出現(xiàn)流失的情況，這嚴(yán)重影響了醫(yī)院自身的發(fā)展。
二、醫(yī)院人才流失的原因和對(duì)策
經(jīng)過對(duì)離職人員的調(diào)查，以及對(duì)在職人員的問卷調(diào)查，最終總結(jié)出醫(yī)院人才流失的幾個(gè)重要原因：
1. 醫(yī)院發(fā)展空間不足
部分醫(yī)院在改造或擴(kuò)建的過程中，因政府等多方原因，醫(yī)院搬遷事宜一直沒有塵埃落定，醫(yī)院在現(xiàn)有的院區(qū)發(fā)展受限，員工認(rèn)為醫(yī)院不能提供更好的平臺(tái)滿足自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，部分新員工紛紛通過公招或考研離開醫(yī)院。因此，要做好醫(yī)院在新形勢(shì)下的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，與政府部門相互協(xié)調(diào)，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境。
2.缺乏人性化的管理
當(dāng)前許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)，沒有與時(shí)俱進(jìn)，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進(jìn)行管理，同事之間由于利益問題勾心斗角，相互防備，對(duì)于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復(fù)雜人際關(guān)系的時(shí)間和精力，只能無奈離開。因此，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變管理觀念，實(shí)行人性化管理，做好以下幾個(gè)方面的工作：
（1）加強(qiáng)理念和制度創(chuàng)新
要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)管理理念和管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，樹立求先、求新、求好的信念，對(duì)職工的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，培養(yǎng)職工的工作責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)，以及積極進(jìn)取的精神。
（2）堅(jiān)持以人為本
醫(yī)院在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要堅(jiān)持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點(diǎn)，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫(yī)護(hù)人員，擁有相應(yīng)的自利，在不影響醫(yī)院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關(guān)心人、信任人，為員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，使得員工自身的才能可以得到充分的展現(xiàn)。
（3）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神
在對(duì)科研項(xiàng)目等進(jìn)行研發(fā)和討論時(shí)，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎(chǔ)上，處理好人際關(guān)系，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，提高整體意識(shí)，使得醫(yī)院?jiǎn)T工之間的關(guān)系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級(jí)關(guān)系，從而營(yíng)造出良好的人際環(huán)境，使得員工可以在科室團(tuán)隊(duì)精神的帶動(dòng)下，積極熱情的投入到工作中去。
3.個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)不符
一方面，部分醫(yī)護(hù)人員在進(jìn)入醫(yī)院后，并沒有得到相應(yīng)的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對(duì)較低，與勞動(dòng)付出不對(duì)等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強(qiáng)調(diào)感情留人、事業(yè)留人等都顯得蒼白無力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫(yī)護(hù)人員無法進(jìn)行自我充電，缺乏實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而對(duì)工作產(chǎn)生厭惡心理，工作積極性降低，進(jìn)而引發(fā)人才的流失。因此，醫(yī)院管理人員必須定期在員工中開展問卷調(diào)查，及時(shí)了解員工的合理需求，結(jié)合醫(yī)院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時(shí)，把員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來，為員工提供自我價(jià)值體現(xiàn)的機(jī)會(huì)，發(fā)掘出潛在的人才。
4. 編外聘用人員缺乏歸屬感
近幾年，因醫(yī)院快速擴(kuò)張，為滿足臨床工作的需要，醫(yī)院大量聘用編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，編外人員已達(dá)到全院人員總數(shù)的35%（其中編外護(hù)理人員達(dá)到全院護(hù)理人員總數(shù)的55%）。但因?yàn)樯霞?jí)部門對(duì)醫(yī)院編制總數(shù)的限制，每年只有極少數(shù)人員可以通過公招進(jìn)入編制，而編制內(nèi)外人員福利待遇的區(qū)別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時(shí)間集中在過年前后，而人員的及時(shí)補(bǔ)充及培訓(xùn)需要一個(gè)過程，集中大量的離職使得醫(yī)院工作被動(dòng)，對(duì)醫(yī)療安全造成極大的隱患。因此醫(yī)院管理層應(yīng)重視并從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)編外聘用人員的管理：
（1）建立編外聘用人員管理制度
因編外員工中護(hù)理人員較多，醫(yī)院管理層認(rèn)為護(hù)理人員招聘相對(duì)容易，對(duì)編外人員規(guī)范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)建立完善的編外人員管理制度，對(duì)編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團(tuán)組織、檔案管理、年度考核評(píng)優(yōu)等有完整、規(guī)范的管理，才能增強(qiáng)編外員工的歸屬感。
（2）同工同酬
完善醫(yī)院薪酬分配制度及績(jī)效考核制度，雖然國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制管理要求有所不同（比如社會(huì)保險(xiǎn)參加險(xiǎn)種的不同等），醫(yī)院也應(yīng)盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等方面進(jìn)行考核分配，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)編外員工的工作積極性。
三、結(jié)語
總之，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，針對(duì)醫(yī)院人才流失的情況，醫(yī)院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人才流失 對(duì)策
在研究企業(yè)人才流失的原因和探討相關(guān)的對(duì)策時(shí)，企業(yè)應(yīng)深化改革人力資源部門，遵守以人為本的發(fā)展理念，依靠可持續(xù)發(fā)展的原則，建立健全人力資源的管理體系，從而保證企業(yè)能有規(guī)范性和秩序性管理人員，人性化的管理既能讓企業(yè)留住人才，也能使人才積極主動(dòng)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)快速的發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
一、人才流失對(duì)企業(yè)的不良影響
人才流失對(duì)企業(yè)主要有兩方面的影響：一是直接影響；二是間接影響。這兩方面的影響從表面上分析，企業(yè)在發(fā)展的過程中，一旦遇到人才的情況，企業(yè)則要重新選擇人才，但在這一階段就會(huì)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，即便企業(yè)能在較短的時(shí)間內(nèi)聘用優(yōu)秀的人才，可是，企業(yè)還要花費(fèi)大量的時(shí)間培訓(xùn)人才，讓人才了解企業(yè)以前和現(xiàn)在發(fā)展的情況，這樣就會(huì)給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。與此同時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)隨之下降，進(jìn)而無法滿足客戶的需求。其次，人才流失通常會(huì)給企業(yè)造成負(fù)面影響，由于人才的流失，企業(yè)其他員工就會(huì)胡思亂想，無心工作，如果企業(yè)不能及時(shí)加以疏導(dǎo)，企業(yè)其他員工則會(huì)形成一定的心理負(fù)擔(dān)。比如：?jiǎn)T工集體離職，這對(duì)企業(yè)而言就是一個(gè)致命的打擊。尤其是銷售部門的工作人員，一旦銷售人們丟失材料，企業(yè)不僅會(huì)遭受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至?xí)归]。此外，人才流失影響員工隊(duì)伍的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，許多工作人員在發(fā)展企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，這些工作人員的工作觀念就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)企業(yè)不重視，忽視與同伴的合作，導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象加劇。最后，站在企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本的角度分析，大部分人才之所以選擇另一家企業(yè)，極有可能是因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)所支付的薪資和待遇無法滿足自身的需求，進(jìn)而選擇跳槽，但企業(yè)在培養(yǎng)人才的過程中卻耗費(fèi)了大量的人力物力財(cái)力，這也就充分說理，人才流失對(duì)企業(yè)來說是十分不利于企業(yè)發(fā)展的。為了有效的避免人才流失，防止人力流失給企業(yè)造成不良的的影響，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確的分析人才流失的原因。
二、企業(yè)人才流失的原因
通常情況下，當(dāng)企業(yè)的效益下降，薪資福利水平降低時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。根據(jù)對(duì)需求層次理論的研究，從中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)有能力的工作人員對(duì)自己當(dāng)前的薪資水平不滿意時(shí)，工作能力較強(qiáng)的員工就會(huì)要求企業(yè)加薪或者離職，如果企業(yè)不能滿足工作人員的需求，企業(yè)員工則會(huì)選擇離開企業(yè)，另尋工作。其次，當(dāng)一個(gè)人無法體現(xiàn)自身的價(jià)值時(shí)，也會(huì)選擇離職。
從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況分析，當(dāng)人才的需求度和能力越高時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景才會(huì)更好。當(dāng)人才形成正確的工作理念，充分了解企業(yè)各方面的工作職責(zé)，人才才會(huì)針對(duì)性的發(fā)展企業(yè)。此外，人力資源管理的形式也是導(dǎo)致人才流失重要因素，如果人力資源依舊采用傳統(tǒng)的人才管理方法，缺乏創(chuàng)新管理理念，人力資源則不能了解人才的需求。
綜上所述，由于人力資源管理意識(shí)薄弱，只能單一的管理人才，使得人才無法發(fā)展自身的價(jià)值和作用，這樣人才就會(huì)產(chǎn)生一種被忽視的錯(cuò)覺，從而選擇另一家企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，增強(qiáng)與人才之間的溝通，提升人才的工作效率，這對(duì)整個(gè)企業(yè)而言都具有重要的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，人才管理機(jī)制的建立也能使企業(yè)有效的進(jìn)行內(nèi)部管理，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而凝聚全體員工的工作力量，促使企業(yè)飛速的發(fā)展。只有企業(yè)正視人才流失的問題，提升人才資源部門的管理水平，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
三、針對(duì)防止企業(yè)人才流失提出的對(duì)策
（一）構(gòu)建人才流失的預(yù)警機(jī)制
由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的變化，企業(yè)在發(fā)展過程中既需要與人才進(jìn)行溝通交流，了解人才的內(nèi)心想法，也要結(jié)合實(shí)際情況，構(gòu)建人才流失的預(yù)警機(jī)制。當(dāng)企業(yè)無法滿足人才需求的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)與人才做好溝通，讓企業(yè)及時(shí)聘用符合人才崗位的工作人員，并在聘用之后，讓人才指導(dǎo)和輔助工作人員一階段，當(dāng)聘用人員度過試用期之后，人才可以選擇離職，這既是對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)，也是對(duì)人才的尊重。企業(yè)切勿強(qiáng)留人才，否則只會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展效率[3]。
（二）樹立正確的人才觀念
在聘用人才的過程中，企業(yè)不要只看學(xué)歷，而是要看聘用人員的反應(yīng)能力和綜合能力。如果所聘用的工作人員只具備高學(xué)歷，而缺乏充足的工作經(jīng)驗(yàn)和良好的工作能力，企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)，則無法有效的解決，進(jìn)而造成企業(yè)損失和動(dòng)蕩。
（三）創(chuàng)建良好的工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)為工作人員提供良好的工作環(huán)境，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化機(jī)制。這樣企業(yè)員工在工作時(shí)才會(huì)受到潛移默化的影響，形成正確的工作觀念，從而與其他員工和諧相處，互相幫助和相互促進(jìn)，共同為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化機(jī)制，企業(yè)也能在一定程度上提升工作人員的整體素質(zhì)，讓工作人員樹立良好的工作觀和職業(yè)道德精神，使工作人員明確就業(yè)目標(biāo)，只有工作人員形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)員工才能積極努力的工作。
總而言之，企業(yè)在留住人才的同時(shí)，必須要為人才提供良好的工作環(huán)境，滿足人才的薪資需求，讓人才能在良好的環(huán)境中生存和發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)秉持著以人為本的發(fā)展理念，尊重企業(yè)人才和員工，征求企業(yè)人才和員工的建議和意見，進(jìn)而讓企業(yè)人才充分發(fā)揮自身的價(jià)值。此外，企業(yè)要完善人力資源的管理制度，有針對(duì)性和秩序性的管理人才。切勿亡羊補(bǔ)牢，這樣，企業(yè)才能穩(wěn)定的發(fā)展，并收獲良好的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：旅游酒店業(yè)；人員；流失；問題；對(duì)策
引言
隨著人們手中的貨幣越來越多，人們就會(huì)追逐其他事物來滿足自己的要求，旅游業(yè)作為近年來大熱的行業(yè)，由于旅游酒店業(yè)人員流失問題嚴(yán)重，逐漸成為旅游酒店業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。從旅游酒店行業(yè)來看，人員流動(dòng)是無可厚非的，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)提供新鮮的人員動(dòng)力，還可以保證旅游酒店正常的經(jīng)營(yíng)。但是旅游酒店行業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況是員工選擇從事其他行業(yè)的工作或選擇去國(guó)外大型旅游酒店去工作，這樣無疑導(dǎo)致國(guó)內(nèi)旅游酒店業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中漸漸處于弱勢(shì)狀態(tài)，導(dǎo)致旅游酒店行業(yè)人力成本逐步提高，經(jīng)濟(jì)效益降低，無法保證正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。下面對(duì)我國(guó)旅游酒店業(yè)員工流失的問題及對(duì)策進(jìn)行探討分析。
一、 旅游酒店業(yè)人員流失的具體問題
1.經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和福利較低導(dǎo)致員工離職
眾多要就表明，企業(yè)提供的薪資水平以及福利狀態(tài)對(duì)于企業(yè)能否留住關(guān)鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業(yè)行業(yè)也不例外，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，就目前而言，中國(guó)的大部門旅游行業(yè)的酒店由于規(guī)模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業(yè)平均水平，加上改革開放后受到國(guó)外大型酒店的沖擊，國(guó)內(nèi)旅游酒店業(yè)很難保證人員不流失，由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)之后，就有可能選擇跳槽。
2.沒有尊重員工的個(gè)人需求，無法認(rèn)同企業(yè)文化
旅游酒店行業(yè)的員工的需求也是處于不斷變化的，當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，他們就會(huì)追求更高層級(jí)的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業(yè)員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應(yīng)得到大家的尊重，實(shí)現(xiàn)中卻屢屢受到不公平待遇，從而導(dǎo)致員工心灰意冷，選擇離開。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。
3.缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃，員工看不到發(fā)展空間
盡管旅游酒店業(yè)人員流動(dòng)率非常高，但是旅游酒店業(yè)應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業(yè)發(fā)扎你的未來。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動(dòng)，根本不想員工能力的再開發(fā)，結(jié)果是招進(jìn)來的員工未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用而流失。
二、 加強(qiáng)和改進(jìn)旅游酒店業(yè)員工流失的對(duì)策分析
1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平
當(dāng)旅游酒店業(yè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當(dāng)員工認(rèn)為所得到的回報(bào)與自己的付出不成比例后，員工必然會(huì)選擇離開而選擇更好的行業(yè)就業(yè)。因此，旅游酒店業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況健全薪酬福利保障機(jī)制，對(duì)于旅游酒店業(yè)關(guān)鍵崗位人員必須提供更為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的待遇，這樣才能夠好的激發(fā)員工的工作積極性，使他們保持一個(gè)積極向上的動(dòng)力。另外，提高薪酬福利，也會(huì)因此提高了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工跳槽。同時(shí)，高薪也能夠吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。
2.建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升員工忠誠度
旅游酒店業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)高級(jí)管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵(lì)才能保證員工踏踏實(shí)實(shí)工作，對(duì)于他們高投入，已經(jīng)獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)方面的高產(chǎn)出。此外，通過培訓(xùn)讓員工們了解企業(yè)的發(fā)展歷程，盡可能的讓他們的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)一直，這樣才能提高他們的職業(yè)忠誠度，只有酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷，員工才不會(huì)走人。
3.根據(jù)員工實(shí)際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
酒店里每一位員工的實(shí)際情況都不盡相同，他們的素質(zhì)以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業(yè)應(yīng)該注重每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展管道，通過有效的規(guī)劃，幫助他們進(jìn)一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業(yè)的發(fā)展。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。
結(jié)束語
通過上述分析，旅游酒店業(yè)人員的流失對(duì)于該行業(yè)的影響是巨大的，本文提出了通過完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升員工忠誠度，根據(jù)員工實(shí)際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面來降低旅游酒店行業(yè)人員的流失，以此來規(guī)避旅游酒店行業(yè)人員流失對(duì)于發(fā)展的劣勢(shì)。作為旅游酒店業(yè)的相關(guān)管理人，必須認(rèn)識(shí)到人員及隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于中國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競(jìng)爭(zhēng)力，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。（作者單位：三亞瓊州學(xué)院）
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人員流失；原因；對(duì)策
1引言
當(dāng)今社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)的生存發(fā)展不斷依賴于企業(yè)本身的自主創(chuàng)新能力與良好的管理水平，避免出現(xiàn)人員流失問題對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。人才屬于最寶貴的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，應(yīng)當(dāng)尊重行業(yè)人才，充分合理地任用人才，降低企業(yè)出現(xiàn)人員流失的狀況是十分重要的。對(duì)于人力資源管理環(huán)節(jié)企業(yè)需要不斷進(jìn)行完善與健全，從而在成熟模式的運(yùn)作機(jī)制中，人員流失狀況會(huì)得到較好的改善，同時(shí)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的支撐作用[1]。
2企業(yè)人員流失的原因
2.1人力資源的管理基礎(chǔ)薄弱
目前大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的開發(fā)程度有所缺乏，其實(shí)際的管理方法相對(duì)滯后，仍然停留在傳統(tǒng)形式的人事管理制度上，企業(yè)的用人體系不夠完善。在具體招聘過程中，人員招聘的渠道不合理，人員引進(jìn)的口徑不嚴(yán)格。人員招聘進(jìn)入到企業(yè)之后，無法對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理有效的配置，難以實(shí)現(xiàn)相互適應(yīng)的目標(biāo)。大部分員工進(jìn)入公司之后，一般情況下所從事的工作并非是自己感興趣的，對(duì)工作缺乏積極主動(dòng)性，同時(shí)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的關(guān)注度不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，只考慮到眼前的經(jīng)濟(jì)利益，不愿意在發(fā)展人力資源管理方面上投資[2]。
2.2薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)力較低
【中圖分類號(hào)】R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）02-0682-02
護(hù)理人員的不穩(wěn)定性是基層醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，近年來臨床護(hù)理人員流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，根據(jù)國(guó)家衛(wèi)生部對(duì)全國(guó)210所醫(yī)院調(diào)查顯示每年護(hù)士流失率達(dá)10[1]，我院是一所縣級(jí)中醫(yī)院，我院護(hù)理人員的流失遠(yuǎn)高于此，這給基層護(hù)理管理者帶來了很大的困惑，已嚴(yán)重影響到護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。為了穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，確保醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)將基層護(hù)理人員流失的原因及相應(yīng)對(duì)策淺析如下：
流失原因
1 職業(yè)因素
1.1 職業(yè)壓力大。隨著護(hù)理模式向整體護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，整體護(hù)理已普及到縣及縣以下基層醫(yī)院，以患者為中心的服務(wù)理念的更新，護(hù)理角色的職能發(fā)生了質(zhì)的變化，對(duì)護(hù)士的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著新的醫(yī)療事故處理?xiàng)l例的出臺(tái)，患者的維權(quán)意識(shí)不斷提高，護(hù)士工作的難度和壓力越來越大，對(duì)于經(jīng)常在此環(huán)境下工作的護(hù)士而言，長(zhǎng)期的壓力會(huì)導(dǎo)致情緒化加重、職業(yè)倦怠，離職意愿逐漸產(chǎn)生，特別是婚后在家庭和工作的雙重壓力下，更加重了這一趨勢(shì)。
1.2 護(hù)理人員配置不足。按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，一般病房床護(hù)比應(yīng)達(dá)到10.4，重癥病房床護(hù)比應(yīng)為12-3，但就目前醫(yī)院情況，尤其是基層醫(yī)院來看，這一標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)。護(hù)理人員與床位比率嚴(yán)重失調(diào)，工作超負(fù)荷，造成了一系列的消極后果，如護(hù)理質(zhì)量下降。人員的不足不僅導(dǎo)致護(hù)士的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)增加，更達(dá)不到以人為本，把時(shí)間還給病人的護(hù)理初衷，還會(huì)引發(fā)護(hù)士對(duì)自己護(hù)理質(zhì)量下降可能引起護(hù)理糾紛的憂慮，產(chǎn)生轉(zhuǎn)崗意愿，導(dǎo)致護(hù)士流失。
1.3 護(hù)士的角色沖突。 護(hù)理人員多為女性，在工作中承擔(dān)著照顧者、教育者、咨詢者、研究者等角色。在家庭中又是為人妻、為人母、為人子女的角色，繁重的工作量，瑣碎的事物以及過多的角色要求使護(hù)士力不從心尤其是在結(jié)婚生育階段，孕期生理不適和家庭事務(wù)增加而產(chǎn)生各方面沖突，有時(shí)還得不到家人的理解與支持。當(dāng)護(hù)士不太愿意扮演護(hù)士角色時(shí)，離職意愿就會(huì)增加。
2 社會(huì)因素
2.1 社會(huì)地位低，醫(yī)患關(guān)系緊張。 受傳統(tǒng)觀念的影響，社會(huì)上一直存在重醫(yī)輕護(hù)的偏見，使護(hù)理工作得不到重視，特別是基層醫(yī)院患者的文化修養(yǎng)相對(duì)較低，在治療過程中往往只看到醫(yī)生及藥物的作用，而護(hù)士在他們的眼中僅僅是打打針、發(fā)發(fā)藥，完全忽略了護(hù)理人員在疾病治療和康復(fù)中起到的重要作用，有些患者在醫(yī)療環(huán)節(jié)中受了怨氣，不敢對(duì)醫(yī)生發(fā)火而遷怒于護(hù)士，甚至對(duì)護(hù)士進(jìn)行辱罵和人身攻擊，個(gè)別醫(yī)院還出現(xiàn)了護(hù)士的人身安全受到侵害，一些負(fù)面的執(zhí)業(yè)環(huán)境也給護(hù)士的心理產(chǎn)生了巨大的心理壓力，而職業(yè)的要求是護(hù)理人員不能有一絲的不滿，久而久之則導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生離職意愿。
2.待遇差，收入少。護(hù)理工作是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，挑戰(zhàn)和應(yīng)激性強(qiáng)，因此要求護(hù)士必須具有高度的責(zé)任心，，做到絕對(duì)的準(zhǔn)確性。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活質(zhì)量的提高，患者對(duì)護(hù)理工作的要求也更高，護(hù)理人員在各個(gè)方面都要做到令人滿意，工作量必然也隨之加重，雖然護(hù)理工作不能以金錢來衡量，但實(shí)際上護(hù)理人員的收入與付出確實(shí)沒得到相應(yīng)的回報(bào)。據(jù)上海市統(tǒng)計(jì)局對(duì)12大行業(yè)收入的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示：衛(wèi)生系統(tǒng)職業(yè)平均收入排列第11位[2]。這種價(jià)值觀念上的差異造成護(hù)士心里不平衡，醫(yī)院護(hù)理服務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)過低，沒有真正體現(xiàn)護(hù)士?jī)r(jià)值，護(hù)士收入也與同行業(yè)的其他人員有明顯差距。工資待遇往往處于醫(yī)院底層，付出與回報(bào)不相符是護(hù)理人員流失的重要原因之一。
3 管理因素
隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度改革的進(jìn)一步深化，編制內(nèi)護(hù)士數(shù)額增長(zhǎng)受到限制，各醫(yī)院使用聘用護(hù)士已成為緩解護(hù)理工作量大，護(hù)理人力資源不足的重要手段。但是醫(yī)院在聘用護(hù)士的管理中存在一定的問題，導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。如.聘用護(hù)士與在編護(hù)士承擔(dān)著相同的工作，甚至付出了更多的勞動(dòng)。但他們的待遇卻存在著較多的差距，同工不同酬，造成聘用護(hù)士自卑，不平衡，消極的不良心理，是合同制聘用護(hù)士流動(dòng)性大的主要原因。
對(duì)策
3.1 調(diào)節(jié)壓力，推廣人文關(guān)懷。護(hù)理工作是一個(gè)繁忙且具有挑戰(zhàn)性的工作，即使出現(xiàn)了分毫的細(xì)小差錯(cuò)，也可導(dǎo)致患者不可挽回的傷害，其壓力可想而知，醫(yī)院應(yīng)定期召開護(hù)理人員座談會(huì)，傾聽護(hù)理人員心聲，給予更多的心理疏導(dǎo)，如有喜事去祝賀，喪事去慰問，難事去幫助，這種人性化的管理使他們心靈深處受到感動(dòng)，并能化作努力工作的動(dòng)力。對(duì)年長(zhǎng)的護(hù)理人員多尊重，多關(guān)心，在工作安排上給予適當(dāng)?shù)恼疹?，?duì)年輕的護(hù)理人員在工作上要多指導(dǎo)，多交流，了解他們的想法，可提供一些自由的生活和娛樂空間，適當(dāng)?shù)慕M織春游等活動(dòng)，出去散散心。要做到好好地工作，好好地休息。
3.2 合理配備護(hù)理人力資源，緩解護(hù)士職業(yè)壓力。護(hù)理管理者應(yīng)注重人力資源管理，人員配備上盡量保證床位數(shù)與護(hù)士數(shù)之比為l：0.4，對(duì)工作量大、環(huán)境差的科室要給予人力、待遇方面的傾斜。護(hù)理管理者應(yīng)體諒護(hù)士工作的繁重及不規(guī)律性，實(shí)行彈性排班，合理調(diào)配上班人員，盡量減少護(hù)士工作超負(fù)荷現(xiàn)象，為護(hù)士提供安靜舒適的休息環(huán)境，保證充足睡眠，鼓勵(lì)護(hù)士有規(guī)律的參加體育鍛煉，增強(qiáng)體質(zhì)。
3.3 提高社會(huì)地位，爭(zhēng)取理解和支持。通過家庭、社會(huì)支持使自身素質(zhì)提高，贏得社會(huì)尊重，鼓勵(lì)家庭及成員給予護(hù)士更多的身心關(guān)懷，共同減少壓力因素。借助社會(huì)輿論導(dǎo)向，向社會(huì)廣泛宣傳護(hù)理事業(yè)的重要性及多元性，宣傳護(hù)士的學(xué)習(xí)、工作與生活，使社會(huì)公眾對(duì)護(hù)理工作和護(hù)士?jī)r(jià)值有真實(shí)的了解，糾正社會(huì)上對(duì)護(hù)士片面的、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，提高護(hù)士的社會(huì)地位。
3.4 落實(shí)立法，保障護(hù)士權(quán)利，建立良好有序的醫(yī)療護(hù)理環(huán)境。隨著?護(hù)士條例?的頒布，對(duì)護(hù)理人員的編制、勞動(dòng)價(jià)值、補(bǔ)償?shù)葐栴}都做了明確的規(guī)定，從法律上已明確了護(hù)士的地位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)條例調(diào)整對(duì)護(hù)士的政策，保障護(hù)士應(yīng)有的權(quán)益，提高待遇，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。此外，還應(yīng)相對(duì)提高醫(yī)院的安全保衛(wèi)工作的建設(shè)，針對(duì)一些情緒失控、醉酒和醫(yī)患糾紛中患者家屬的過激行為給予適當(dāng)?shù)闹浦?，才能有效地保障臨床一線護(hù)理工作人員的安全，使他們更有安全感。
4 小結(jié)
綜上所述，護(hù)理人員流失對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)及護(hù)理隊(duì)伍的影響不容忽視，醫(yī)院的各級(jí)管理者必須給予足夠的認(rèn)識(shí)和重視，管理者應(yīng)采取科學(xué)有效的措施，實(shí)施人性化的管理，真正關(guān)心和尊重護(hù)理人員，并呼吁全社會(huì)理解和支持護(hù)理人員，提高護(hù)理人員的地位，才能改善現(xiàn)狀，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，使護(hù)理工作能夠持續(xù)性地向前發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
