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篇1

關(guān)鍵詞；現(xiàn)代企業(yè) 科學(xué)管理職能發(fā)展思路

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

前言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)探討現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理職能，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)體制和機(jī)制改革，加強(qiáng)企業(yè)的現(xiàn)代管理和創(chuàng)新工作，逐步建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，來(lái)完善、發(fā)揮和發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的功能作用，使中國(guó)的管理思想和西方的管理理論相結(jié)合，努力建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義企業(yè)管理理論，更好地指導(dǎo)我們建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的概念

迄今為止，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)發(fā)展成為一門(mén)多學(xué)科的綜合性學(xué)科。一是從管理思想的發(fā)展過(guò)程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和現(xiàn)代的管理思想；二是從管理學(xué)派分，有管理程序?qū)W派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、管理理論學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派等等。三是從管理方法理論看，有企業(yè)基礎(chǔ)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策管理、企業(yè)組織管理、企業(yè)人事管理、企業(yè)生產(chǎn)與業(yè)務(wù)管理、科技與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理、企業(yè)質(zhì)量管理、企業(yè)營(yíng)銷管理、企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)管理信息系統(tǒng)、企業(yè)咨詢?cè)\斷等8個(gè)方面的企業(yè)管理方法理論。一般來(lái)說(shuō)，所謂管理職能，就是管理勞動(dòng)應(yīng)有的作用和功能。全部管理勞動(dòng)從作用和功能角度來(lái)看，就是各種管理職能的運(yùn)用過(guò)程。管理職能是設(shè)計(jì)管理機(jī)構(gòu)的職能和各管理機(jī)構(gòu)中執(zhí)行者職能的依據(jù)。

二、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的性質(zhì)

企業(yè)管理職能具有兩重性。一方面，具有與生產(chǎn)力、社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性；另一方面，又具有與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性，即維護(hù)生產(chǎn)關(guān)系的基本職能。這兩種基本管理職能結(jié)合作用于生產(chǎn)過(guò)程，是在一個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程中來(lái)實(shí)現(xiàn)的。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)技術(shù)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境的變化，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，越來(lái)越需要管理職能的專業(yè)化。在這些基礎(chǔ)上，為了滿足這種普遍的要求．人們對(duì)企業(yè)管理勞動(dòng)的過(guò)程開(kāi)始分析研究，并產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能理論。

三、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基本職能及在企業(yè)活動(dòng)中的關(guān)系地位

（一）現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理基本職能。

現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基本職能或主要職能，是指在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)再生產(chǎn)過(guò)程中普遍存在并起作用的那些管理勞動(dòng)。但是，到目前為止，國(guó)內(nèi)外理論界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)管理的基本職能概括不一致，有的認(rèn)為，管理職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；有的認(rèn)為，管理職能是“計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)”；有的認(rèn)為，管理職能是“計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督”。（二）管理基本職能在企業(yè)活動(dòng)中的地位與作用

任何企業(yè)都存在著六種基本的活動(dòng)，而管理只是其中之一，技術(shù)活動(dòng)指生產(chǎn)、制造、加工等活動(dòng)；商業(yè)活動(dòng)指購(gòu)買(mǎi)、銷售、交換等活動(dòng)；財(cái)務(wù)活動(dòng)指資金的籌措和運(yùn)用；安全活動(dòng)指設(shè)備維護(hù)和職工安全；會(huì)計(jì)活動(dòng)指貨物盤(pán)存、成本統(tǒng)計(jì)、核算等；管理活動(dòng)又包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督六項(xiàng)職能活動(dòng)。在這六項(xiàng)基本活動(dòng)中，管理活動(dòng)處于核心地位，即企業(yè)本身需要管理，同樣的，其他六項(xiàng)屬于企業(yè)的活動(dòng)也需要管理。

1、計(jì)劃職能。計(jì)劃職能是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)事先確定目標(biāo)和決定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的原則、方法、步驟和手段等完整的全部管理勞動(dòng)。計(jì)劃職能分為確定目標(biāo)、預(yù)測(cè)、決策和制定規(guī)劃（短、中、長(zhǎng)）四個(gè)階段。目標(biāo)是結(jié)果，預(yù)測(cè)是對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在的各種有關(guān)信息資料進(jìn)行分析，從而判斷將來(lái)事態(tài)發(fā)展情況，是決策的基礎(chǔ)，決策是對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方案的選擇，規(guī)劃是對(duì)決策選擇的方案中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)預(yù)算與分析，進(jìn)行人財(cái)物各種資源條件的綜合平衡，成為企業(yè)行動(dòng)的指南。在制定計(jì)劃是要有全局觀念、獨(dú)立觀念、效益觀念、平衡觀念、應(yīng)變觀念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化，編制、執(zhí)行和控制是計(jì)劃管理系統(tǒng)不用分割的整體，它是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體化。

2、組織職能。組織職能是為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，設(shè)計(jì)任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力結(jié)構(gòu)，進(jìn)行生產(chǎn)要素合理組合的管理勞動(dòng)。我國(guó)多采用直線職能模式?，F(xiàn)代管理理論，充分吸收了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等許多學(xué)科的研究成果，擺脫了傳統(tǒng)組織理論的局限性，在現(xiàn)代社會(huì)中正起著愈來(lái)愈重要的作用。

3、指揮職能。指揮職能就是現(xiàn)代企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)者依靠權(quán)威，指使下屬?gòu)氖履撤N活動(dòng)的管理勞動(dòng)。權(quán)威來(lái)自以下兩個(gè)方面：一是組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力，二是指揮者的索質(zhì)。它是一種影響的環(huán)境。

4、控制職能?？刂坡毮苁前凑宅F(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃目標(biāo)和工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)各系統(tǒng)各部分的工作進(jìn)行檢查和對(duì)照，找出差異，排除和預(yù)防產(chǎn)生差異的因素，以保證總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理勞動(dòng)。控制職能的任務(wù)就是使計(jì)劃指標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果相一致。

5、協(xié)調(diào)職能。協(xié)調(diào)職能是現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中消除各環(huán)節(jié)、各要素之間的不和諳現(xiàn)象，加強(qiáng)相互間的配合與合作，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)和同步發(fā)展的管理勞動(dòng)。協(xié)調(diào)職能是針對(duì)過(guò)程，而不是結(jié)果。

6、監(jiān)督職能。監(jiān)督，實(shí)質(zhì)上也是一種控制。現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的監(jiān)督職能，在我國(guó)就是堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展的社會(huì)主義方向，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，糾正不正之風(fēng)，反對(duì)和，打擊破壞企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為等。監(jiān)督的手段有法律、行政、經(jīng)濟(jì)和輿論等。

四、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的發(fā)展思路

現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的各種職能是相互聯(lián)系、相互配合的統(tǒng)一體。計(jì)劃職能確定了管理的目標(biāo)及達(dá)到的手段、途徑；組織職能是實(shí)現(xiàn)權(quán)力和任務(wù)的分派，使人們明確在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的地位和作用，便于貿(mào)、權(quán)、利更好的結(jié)合；指揮職能是貫徹民主集中制方針，保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體計(jì)劃目標(biāo)而作出的決策和領(lǐng)導(dǎo)，以解決下級(jí)活動(dòng)按照目標(biāo)的偏差的能力，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沿著正確的軟道運(yùn)行；調(diào)節(jié)職能是使生產(chǎn)力的各要素和生產(chǎn)過(guò)程的各環(huán)節(jié)相互配合，為達(dá)到目標(biāo)使管理機(jī)體和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)；監(jiān)督職能可找出經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的偏差、管理的漏洞和產(chǎn)生漏洞的原因，保證管理的性質(zhì)不發(fā)生變化，主要解決經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法性問(wèn)題。從以上可以看出：六種職能的相互關(guān)系及其運(yùn)動(dòng)，構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基本過(guò)程。

現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的理論與實(shí)踐正面臨著三種發(fā)展的趨勢(shì)，一是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員決策的有效性；二是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)各職能管理的集成和綜合；三是現(xiàn)代科技對(duì)企業(yè)的影響及向企業(yè)管理的診透?，F(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的含義、內(nèi)容和方法將隨著企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展和企業(yè)管理勞動(dòng)的專業(yè)化協(xié)作在不斷的變化、發(fā)展和完善。

總之，我們只有不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)科學(xué)的企業(yè)管理理論，按現(xiàn)代管理的規(guī)律辦事，大膽創(chuàng)新，創(chuàng)出特色，走出新路，才能指導(dǎo)并推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的改革和發(fā)展，才能用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論，來(lái)有效的指導(dǎo)管理實(shí)踐活動(dòng)，才能推動(dòng)企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，使我國(guó)企業(yè)走向現(xiàn)代化的企業(yè)行列。

文獻(xiàn)摘要

[1] 趙利民.簡(jiǎn)談企業(yè)的科學(xué)管理[J]. 中國(guó)高新技術(shù)企業(yè). 2009(19)

[2] 陳玉霞.我國(guó)中小企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 中國(guó)商貿(mào). 2010(04)

篇2

關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

對(duì)西方管理理論發(fā)展的各個(gè)階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個(gè)管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過(guò)程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個(gè)學(xué)派互補(bǔ)共存。

從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無(wú)減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、對(duì)管理理論體系整合的探索

對(duì)管理理論的整合出自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒(méi)有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)攝其他所有各個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心理和結(jié)構(gòu)等各個(gè)分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對(duì)決策和控制過(guò)程的量化方法。這樣，每個(gè)管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒(méi)有將管理理論各個(gè)學(xué)派統(tǒng)一起來(lái)，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實(shí)際操作中加以應(yīng)用來(lái)提高組織的效率?！伴_(kāi)放式系統(tǒng)學(xué)派沒(méi)有指明影響組織內(nèi)部活動(dòng)的主要變量，也未能夠識(shí)別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說(shuō)，開(kāi)放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個(gè)時(shí)髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來(lái)統(tǒng)攝其他各個(gè)管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時(shí)稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來(lái)?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價(jià)值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價(jià)值觀”的思想來(lái)統(tǒng)率管理學(xué)各個(gè)流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書(shū)》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說(shuō)法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場(chǎng)以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。價(jià)值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無(wú)法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對(duì)傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過(guò)程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對(duì)管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說(shuō)是一種管理理論，倒不如說(shuō)是管理者采用的一種方法；（2）過(guò)程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過(guò)程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個(gè)要素中，計(jì)劃和組織是著重點(diǎn)。

就對(duì)管理理論各流派的整合而言，過(guò)程學(xué)派是最為成功的。對(duì)管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書(shū)通用的管理框架。比如孔茨的“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實(shí)而言，過(guò)程學(xué)派對(duì)管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對(duì)于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析

孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語(yǔ)的用法及含義不同造成的“語(yǔ)義學(xué)叢林”；其二，對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒(méi)有取得統(tǒng)一意見(jiàn)；其三，把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成先驗(yàn)而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時(shí)又是環(huán)境變革的產(chǎn)物。科學(xué)管理理論是社會(huì)生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動(dòng)效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景是，社會(huì)需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長(zhǎng)的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動(dòng)效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時(shí)可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國(guó)家來(lái)的移民或從農(nóng)村來(lái)的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)工人勞動(dòng)過(guò)程的改進(jìn)來(lái)達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時(shí)期的管理理論是對(duì)一定時(shí)期的管理實(shí)踐的概括和總結(jié)，是一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來(lái)自于管理實(shí)踐的需求的推動(dòng)。組織活動(dòng)的社會(huì)化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)公眾、新聞媒體等形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國(guó)流動(dòng)、市場(chǎng)的國(guó)際化的發(fā)展，推動(dòng)了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會(huì)生活的復(fù)雜化和新的社會(huì)矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說(shuō)明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（二）解決問(wèn)題視角的不同。

管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了管理問(wèn)題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個(gè)核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個(gè)基本的核心含義可能通過(guò)各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個(gè)人對(duì)管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對(duì)很多管理者來(lái)說(shuō)，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問(wèn)題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點(diǎn)放在高級(jí)組織層的廣泛的行政管理原則上，對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過(guò)程的說(shuō)明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實(shí)際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問(wèn)題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問(wèn)題。這類問(wèn)題用精確的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問(wèn)題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個(gè)先驅(qū)者，他們之中的每一個(gè)人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個(gè)新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對(duì)工場(chǎng)工作的成績(jī)作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)而用經(jīng)營(yíng)與協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)來(lái)考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個(gè)人及個(gè)人在管理工作中的作用開(kāi)辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來(lái)又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識(shí)體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計(jì)學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來(lái)越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過(guò)對(duì)管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會(huì)心理學(xué)傾向的社會(huì)科學(xué)衍變出來(lái)的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來(lái)自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門(mén)學(xué)科具有不同的觀點(diǎn)和意見(jiàn)是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對(duì)管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報(bào)告。一份出自福特基金會(huì)委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報(bào)告都尖銳地批評(píng)了美國(guó)工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問(wèn)題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒(méi)能在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時(shí)又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來(lái)的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請(qǐng)了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過(guò)工商訓(xùn)練也沒(méi)有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和其他行為科學(xué)家對(duì)有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問(wèn)，而他們關(guān)心的是描述人和組織實(shí)際行為的方式。

（四）實(shí)踐者與研究者價(jià)值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實(shí)用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來(lái)越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來(lái)，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實(shí)踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實(shí)踐中的效用。所以，由于管理實(shí)踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價(jià)值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問(wèn)題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實(shí)踐家參加的一個(gè)會(huì)議。會(huì)上理論工作者與實(shí)踐工作者形成了鮮明的對(duì)立。美尼爾·A·雷恩對(duì)這次會(huì)議的爭(zhēng)論總結(jié)說(shuō)：

學(xué)者們只能理解那些來(lái)自自己專業(yè)的人，而實(shí)踐家們則無(wú)法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r(shí)代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實(shí)踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝?！笨状耐瑫r(shí)也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒(méi)有把理論研究更多地與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合

判斷一門(mén)學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門(mén)學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個(gè)混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門(mén)學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對(duì)各種學(xué)科的思考、分析和實(shí)驗(yàn)，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌?duì)管理者的行為做出貢獻(xiàn)。彭新武指出：從實(shí)踐上看，與其說(shuō)科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說(shuō)它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門(mén)科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門(mén)藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對(duì)的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡(jiǎn)明的知識(shí)體系。研究的課程是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，而這個(gè)知識(shí)體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對(duì)管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個(gè)包袱，然后用一條簡(jiǎn)化了的理論絲帶將它們捆扎起來(lái)的想法是不現(xiàn)實(shí)的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實(shí)際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點(diǎn)的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書(shū)館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學(xué)教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.

篇3

[關(guān)鍵詞]行為科學(xué) 高校管理 師德建設(shè)

[作者簡(jiǎn)介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，副教授，博士，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）

[課題項(xiàng)目]本文系2012年度內(nèi)江師范學(xué)院科研項(xiàng)目“面向農(nóng)村小學(xué)的地方院校小學(xué)教育專業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：12NJS19）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）09-0076-02

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”中指出：“加強(qiáng)教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)廣大教師教書(shū)育人的責(zé)任感和使命感?！备叩葘W(xué)校作為培養(yǎng)和造就國(guó)家各級(jí)各類人才的搖籃，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的重要?dú)v史使命。當(dāng)前，國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來(lái)了諸多新的問(wèn)題，給高校師德建設(shè)帶來(lái)了一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。行為科學(xué)管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學(xué)原則，強(qiáng)調(diào)人的需要和人的價(jià)值，帶來(lái)了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對(duì)提高我國(guó)高校師德建設(shè)的實(shí)效性有重要價(jià)值。

一、行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理實(shí)踐主要建立在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國(guó)管理學(xué)家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)式的管理，這對(duì)管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的所謂科學(xué)管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動(dòng)力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國(guó)的法約爾和德國(guó)的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對(duì)管理理論進(jìn)行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標(biāo)和效率的提高，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的作用，忽視人際文化和個(gè)人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學(xué)模式一樣，在實(shí)踐中遭致諸多批評(píng)和反抗。

美國(guó)哈佛大學(xué)的梅奧以著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，其核心思想是：人是社會(huì)人，其行為受社會(huì)心理因素的影響很大，認(rèn)為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報(bào)酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無(wú)人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習(xí)慣勢(shì)力的強(qiáng)烈反對(duì)，加上梅奧并沒(méi)有進(jìn)一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會(huì)廣泛的重視和應(yīng)用。

二、行為科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容

（一）人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)

行為科學(xué)管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來(lái)的，這種理論對(duì)梅奧提出的“社會(huì)人”假設(shè)進(jìn)行了肯定，即主張社會(huì)心理因素比經(jīng)濟(jì)因素對(duì)人的行為影響更重要。弗洛姆曾說(shuō)：“19世紀(jì)的問(wèn)題是上帝死了，20世紀(jì)的問(wèn)題是人類死了；在19世紀(jì)，不人道意味著殘酷，在20世紀(jì)，不人道系指分裂對(duì)立的自我異化；過(guò)去的危險(xiǎn)是人成了奴隸，將來(lái)的危險(xiǎn)是人會(huì)成為機(jī)器人?！边@段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來(lái)越標(biāo)準(zhǔn)化和單調(diào)枯燥，人們開(kāi)始傾向于從社會(huì)關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實(shí)，行為科學(xué)管理理論也因此特別強(qiáng)調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵(lì)機(jī)制是行為科學(xué)管理理論的核心內(nèi)容

人的行為動(dòng)機(jī)以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵(lì)機(jī)制。按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當(dāng)其與尊重、歸屬與愛(ài)、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時(shí)候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學(xué)管理理論認(rèn)為影響激勵(lì)機(jī)制的因素是很復(fù)雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望概率”這一模式認(rèn)為，只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值較高，自己有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的把握時(shí)，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標(biāo)價(jià)值和合理進(jìn)行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵(lì)人的工作積極性。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分

庫(kù)爾特·勒溫和他的同事們對(duì)團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型的領(lǐng)導(dǎo)者一般只關(guān)心工作的目標(biāo)和效率，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心甚至敵意，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生機(jī)械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導(dǎo)者重視營(yíng)造民主與平等的團(tuán)體氛圍，注重滿足團(tuán)體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)的工作效率高。

三、行為科學(xué)管理理論對(duì)高校師德建設(shè)的啟示

（一）樹(shù)立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)

“以人為本”是行為科學(xué)管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。西漢劉向編錄的《管子》一書(shū)中記述了春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲對(duì)齊桓公說(shuō)的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！彪m然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對(duì)高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹(shù)立以人為本的指導(dǎo)思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機(jī)和活力，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的長(zhǎng)效發(fā)展，正如黨的十七大報(bào)告所指出的，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。不過(guò)，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識(shí)，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項(xiàng)管理實(shí)踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導(dǎo)，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實(shí)效性不高的重要原因之一。

整體而言，當(dāng)前高校教師隊(duì)伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說(shuō)很糟糕，但存在很多問(wèn)題。如當(dāng)前我國(guó)高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當(dāng)一部分教師醉心于申報(bào)科研課題和發(fā)表科研成果，而對(duì)教學(xué)工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責(zé)。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評(píng)定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)，這種對(duì)物質(zhì)利益和功利目標(biāo)的過(guò)分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過(guò)是社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導(dǎo)高校教師認(rèn)真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認(rèn)識(shí)人的真正價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的真正含義。

因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹(shù)立一種嶄新的教師形象，這種形象以個(gè)人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和為教育事業(yè)、學(xué)校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長(zhǎng)為基礎(chǔ)，以學(xué)校的組織文化和共同目標(biāo)為引導(dǎo)的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學(xué)校要實(shí)現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識(shí)和才能創(chuàng)造條件，并真誠(chéng)地幫助教師解決工作和生活中的實(shí)際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學(xué)校管理目中無(wú)人”“教師心中沒(méi)有學(xué)?！钡睦Ь?，把蘊(yùn)藏在教師內(nèi)心深處的自我實(shí)現(xiàn)的本性激發(fā)出來(lái)，并以強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感自覺(jué)投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展努力奮斗。

（二）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵

按照行為科學(xué)理論的思想，如果某種工作對(duì)某人沒(méi)有吸引力，或這個(gè)人對(duì)獲得目標(biāo)價(jià)值的把握性不大甚至根本毫無(wú)把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達(dá)的價(jià)值目標(biāo)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標(biāo)激勵(lì)要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個(gè)性和特長(zhǎng)。如對(duì)成就期待高且能力也較強(qiáng)的教師，要鼓勵(lì)并提供條件支持他確立較高的目標(biāo)，激發(fā)他的斗志；而對(duì)成就期待較低但又有某方面特長(zhǎng)的教師， 應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標(biāo)，并提供機(jī)會(huì)使之實(shí)現(xiàn)自己的興趣和專長(zhǎng)。否則教師要么無(wú)動(dòng)于衷，要么產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負(fù)的真正提高。以科研和教學(xué)為例，很多高校設(shè)立的一套對(duì)教師進(jìn)行科研和教學(xué)考核的評(píng)價(jià)體制總體而言并沒(méi)有很好地發(fā)揮其激勵(lì)的作用。

目前高校一般都按職稱和學(xué)歷的等級(jí)設(shè)立相應(yīng)的科研和教學(xué)任務(wù)，并以1～3年為周期進(jìn)行嚴(yán)格的考核，如果沒(méi)有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進(jìn)行處罰。但問(wèn)題在于，不同教師的興趣和特長(zhǎng)不同，有的教師喜歡教書(shū)育人，其教學(xué)能力也很受學(xué)生的認(rèn)可和尊重，但他們不太喜歡從事科學(xué)研究，在他們看來(lái)，花大量的時(shí)間去“爬格子”寫(xiě)論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫(xiě)出來(lái)的東西也是沒(méi)多少價(jià)值的。反過(guò)來(lái)，有的教師教學(xué)能力一般，甚至存在嚴(yán)重的問(wèn)題，例如地方方言帶來(lái)的語(yǔ)言障礙，不善表達(dá)帶來(lái)的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強(qiáng)。此外，在“科研實(shí)力就是高校生命力”的今天，高校的評(píng)價(jià)體制總體上都傾向于科研方面，對(duì)教師的評(píng)定，尤其是對(duì)其職稱評(píng)定和各種獎(jiǎng)勵(lì)基本上仍然是“拿科研成果來(lái)說(shuō)話”。總體而言，高校對(duì)教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當(dāng)一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價(jià)的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個(gè)很重要的原因。

因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵(lì)機(jī)制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)自由選擇，從而達(dá)到完成自我實(shí)現(xiàn)和服務(wù)學(xué)校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認(rèn)為，可以把工作任務(wù)分為三個(gè)層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學(xué)方面必須完成的最低標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適當(dāng)降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個(gè)人興趣和特長(zhǎng)進(jìn)行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說(shuō)，“剛性任務(wù)”和“ 彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時(shí)要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過(guò)努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負(fù)、家庭情況和生活理念來(lái)從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠(yuǎn)，也能讓能力不足或沒(méi)有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮感和不平衡感，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

（三）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障

領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來(lái)看，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者是最能激發(fā)團(tuán)體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來(lái)的工作績(jī)效低或者僅僅是相當(dāng)，但這并不能否認(rèn)民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)先性價(jià)值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復(fù)證明，專制不能讓道德進(jìn)入人的心靈，它只能馴化出沒(méi)有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢(shì)的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)一般來(lái)說(shuō)也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設(shè)要取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的實(shí)效，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格毫無(wú)疑問(wèn)是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都只能使教師離道德更遠(yuǎn)。朱小蔓老師自20世紀(jì)90年代以來(lái)一直致力于情感德育的研究，她強(qiáng)調(diào)只有“情感上的認(rèn)同、接納”才會(huì)促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動(dòng)作用，這是我們的生活經(jīng)驗(yàn)所反復(fù)證明的一個(gè)事實(shí)，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對(duì)提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠(yuǎn)是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處體現(xiàn)出對(duì)教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會(huì)真正以學(xué)校為家，以學(xué)校發(fā)展為己任，從而自覺(jué)自愿、積極努力地投身于工作中。

當(dāng)然，對(duì)積極先進(jìn)的行為給予表彰，對(duì)違反職業(yè)道德和工作紀(jì)律的行為提出批評(píng)甚至給予適當(dāng)處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無(wú)原則的一團(tuán)和氣。但即使是批評(píng)和處罰，在程度和實(shí)施的方式上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念和激勵(lì)為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵(lì)人。領(lǐng)導(dǎo)者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營(yíng)造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對(duì)工作、對(duì)學(xué)校的發(fā)展是很難“熱情”起來(lái)的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個(gè)以人為本、管理民主的領(lǐng)導(dǎo)班子，才能打造一支敬業(yè)樂(lè)業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動(dòng)學(xué)校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說(shuō)，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學(xué)管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾恚稍瓉?lái)對(duì)“規(guī)章制度”的研究發(fā)展到對(duì)人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當(dāng)程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當(dāng)然，行為科學(xué)管理理論也存在一定的局限，實(shí)際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學(xué)管理不會(huì)對(duì)人的社會(huì)需要毫無(wú)關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開(kāi)科學(xué)的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該吸取行為科學(xué)理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機(jī)結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。

[參考文獻(xiàn)]

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篇4

【關(guān)鍵詞】人性；人性假設(shè)；管理理論發(fā)展；關(guān)系

【作者簡(jiǎn)介】彭光燦，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院2010級(jí)博士研究生，北京100872

【中圖分類號(hào)】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004—4434（2013）03—0023—06

管理學(xué)有兩條研究路徑：一條是以生產(chǎn)力發(fā)展以及生產(chǎn)組織方式的變化為主線建構(gòu)管理理論。即根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展?fàn)顩r從管理實(shí)踐出發(fā)總結(jié)管理原理和管理方法；另一條是以人性為哲學(xué)基礎(chǔ)，以人性假設(shè)為研究出發(fā)點(diǎn)來(lái)建構(gòu)管理理論。休謨?cè)f(shuō)：“一切科學(xué)對(duì)于人性總是或多或少地有些關(guān)系，任何學(xué)科不論似乎與人性離得多遠(yuǎn)，它們總是會(huì)通過(guò)這樣或那樣的途徑回到人性?！睂?duì)于管理學(xué)來(lái)說(shuō)更是如此，縱觀整個(gè)管理思想發(fā)展史，每一種管理理論（管理流派）都或明或暗地以一種人性假設(shè)作為自己理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。管理學(xué)將人都看作“好人”，認(rèn)為人是可激勵(lì)的，不同的人有不同的需求，所以它對(duì)人性的認(rèn)識(shí)則比較復(fù)雜多樣。

一、人的屬性是人性假設(shè)的哲學(xué)基礎(chǔ)

從管理成為一門(mén)科學(xué)開(kāi)始。人性假設(shè)作為它的哲學(xué)基礎(chǔ)就隱含于管理理論背后?？v觀管理思想史，人性假設(shè)大致經(jīng)歷“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”、“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”、“復(fù)雜人假設(shè)”、“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”等，形成一條清晰的哲學(xué)思想脈絡(luò)。深入思考管理中的人性假設(shè)，每一種假設(shè)背后都與相應(yīng)的人的屬性相對(duì)應(yīng)，人的每一種屬性都是一種人性假設(shè)的基礎(chǔ)。

1、人的自然屬性與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

人來(lái)源于自然，他作為自然存在物，具有自然屬性。人的自然屬性是由人通過(guò)勞動(dòng)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期進(jìn)化，由猿轉(zhuǎn)化而來(lái)所決定的，因此，人是自然的一部分。他作為自然的一部分必然具有作為肉體存在的客觀性和滿足自身生物需求的合理性。就像馬克思說(shuō)的，吃、喝、性等固然是真正的人的機(jī)能。但是，“使這些機(jī)能脫離人的其他活動(dòng)領(lǐng)域并成為最后的和唯一的終極目的，那它們就是動(dòng)物的機(jī)能?！币簿褪钦f(shuō)，人類全部歷史的發(fā)展和延續(xù)都源于有生命的人的存在，人類發(fā)展和延續(xù)的生理需求是人的第一個(gè)最重要的需求，這一需求體現(xiàn)的是人和人之間最自然的關(guān)系，也是人和自然之間的關(guān)系。它確認(rèn)的事實(shí)就是人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個(gè)人與自然的關(guān)系。

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)以人的自然屬性作為認(rèn)識(shí)人的基礎(chǔ)，以滿足人的物質(zhì)和生理需求為指向。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人的一切活動(dòng)都受“利己心”支配，社會(huì)共同利益的實(shí)現(xiàn)是個(gè)人追求自身利益的副產(chǎn)品，這種個(gè)人利益的追逐者就是“經(jīng)濟(jì)人”。人追求的自身利益是其根本的行為動(dòng)機(jī)，他總根據(jù)自己周圍的客觀狀況追求個(gè)人利益最大化，只要有良好的制度保證，人在追求自身利益最大化的同時(shí)會(huì)無(wú)意間促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的福利。同時(shí)，人干工作只是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，滿足自己的私利和生存需要。在管理活動(dòng)中，管理者將金錢(qián)等經(jīng)濟(jì)因素視為激勵(lì)員工積極性的重要因素。對(duì)于勞資雙方來(lái)說(shuō)，只要他們?cè)敢庀嗷ヅ浜贤诰蚋髯缘臐撃?，充分利用社?huì)資源，他們之間的勞資矛盾就會(huì)得到解決，雙方的收入就都能夠增大，需求就能得到滿足。所以，勞資雙方不應(yīng)該在分配“蛋糕”上斤斤計(jì)較，應(yīng)該共同努力把蛋糕做大。

2、人的社會(huì)屬性與社會(huì)人假設(shè)

人不僅具有自然屬性，更重要的是人具有社會(huì)屬性，人的社會(huì)屬性源自于人與人之間的社會(huì)交往活動(dòng)。在社會(huì)交往活動(dòng)中，人通過(guò)他人認(rèn)識(shí)自己，克服個(gè)體自身的缺陷，在改造外在自然的同時(shí)全面地改造自身，豐富自己的知識(shí)。通過(guò)社會(huì)交往活動(dòng)。人與人之間形成協(xié)作和交往關(guān)系，形成人為之“人”的概念和意識(shí)；通過(guò)社會(huì)交往活動(dòng)，人形成了特有的社會(huì)遺傳系統(tǒng)和社會(huì)協(xié)作方式，通過(guò)這種方式將從前人那里獲得知識(shí)傳授給下一代。在生產(chǎn)活動(dòng)中，人通過(guò)其主體因素和實(shí)物因素的有效結(jié)合，將自然物品轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)產(chǎn)品呈現(xiàn)給社會(huì)，借以體現(xiàn)自己的社會(huì)協(xié)作性。在這種協(xié)作勞動(dòng)的轉(zhuǎn)化過(guò)程中，個(gè)體產(chǎn)生對(duì)群體的認(rèn)同感、歸屬感以及個(gè)體被接納的感覺(jué)，滿足個(gè)體的社交需要。

與對(duì)人性的認(rèn)識(shí)相一致并以此為哲學(xué)基礎(chǔ)。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人與人之間重要的是合作，而不是無(wú)組織的人群中的相互競(jìng)爭(zhēng)，人所關(guān)心的不僅是個(gè)體的自我利益，還包括自己在群體（組織）中的地位；在組織中，驅(qū)使人工作的動(dòng)力不僅有物質(zhì)利益，還有社會(huì)、心理等需要，人進(jìn)入一個(gè)組織后，他同組織及其他成員的關(guān)系如何很大程度上決定他的工作表現(xiàn)，直接影響他的才能、積極性的發(fā)揮；管理者秉持“群氓理論”的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。提高工人士氣，不斷調(diào)整和重視組織中的人際關(guān)系能獲得驚人的效果。

3、人的精神屬性與自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)

人有理性、有意識(shí)、能思維，人類的精神屬性是人之為人所特有的屬性，也是人區(qū)別于動(dòng)物的重要特征之一。動(dòng)物是和自然的直接同一的。雖然動(dòng)物能看、能聽(tīng)，但它沒(méi)有意識(shí)，沒(méi)有“我”的存在。人則不同，他能通過(guò)其意識(shí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)和把握客觀世界及其規(guī)律，反過(guò)來(lái)，將自己的認(rèn)識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐活動(dòng)。人對(duì)客觀世界的認(rèn)識(shí)和把握是客觀存在在頭腦中的反映，這種反映不是死板的、消極的、機(jī)械的反映，而是一種能動(dòng)的、積極的包含著創(chuàng)造性的反映。在實(shí)踐活動(dòng)中，激情、熱情、意志等因素也是激發(fā)人類實(shí)踐活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力之一。意志堅(jiān)強(qiáng)、激情飽滿、信念堅(jiān)定的人往往對(duì)自己從事的事業(yè)能夠表現(xiàn)出強(qiáng)大的激情和動(dòng)力，能夠全身心的投人到其中去。愉悅的心情、輕松的情緒又常常能給人帶來(lái)靈感，激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，人還能突破自身原來(lái)的思維定勢(shì)，根據(jù)已有的規(guī)律預(yù)測(cè)事物發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)自己未開(kāi)始實(shí)踐的活動(dòng)預(yù)先制定計(jì)劃，促使其實(shí)踐目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

“自我實(shí)現(xiàn)人”就是將人看作是其生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重的需求等滿足后，其潛能得到高度發(fā)揮的人。自我實(shí)現(xiàn)是人性發(fā)展能夠達(dá)到的較高境界，“自我實(shí)現(xiàn)意味著充分、忘我、集中精力，全神貫注地體驗(yàn)生活”。在自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，個(gè)體經(jīng)歷一個(gè)從被動(dòng)到主動(dòng)，從依賴到獨(dú)立，從缺乏自覺(jué)自制到自覺(jué)自制的成長(zhǎng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程會(huì)使個(gè)體的進(jìn)取心和迎接挑戰(zhàn)的能力不斷得到提高，而且隨著個(gè)體這種自我意識(shí)的覺(jué)醒，他會(huì)將自己的目標(biāo)與自我所處的環(huán)境作對(duì)比，最終達(dá)到個(gè)體的成熟?？梢?jiàn)，自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)從不成熟到成熟的發(fā)展過(guò)程，自我實(shí)現(xiàn)者是低等需求依次得到滿足、潛能得到充分發(fā)揮的人。因此，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人們是為了達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的才尋求工作上的意義；人在工作上取得成就是為了實(shí)現(xiàn)自己的自治與獨(dú)立。發(fā)展自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的潛能；人能夠根據(jù)自己的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行自我控制和自我激勵(lì)；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不沖突，在適當(dāng)條件下。個(gè)人可以調(diào)節(jié)個(gè)人目標(biāo)使之和組織目標(biāo)配合。

“復(fù)雜人假設(shè)”認(rèn)為，人是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)整體，其需求不僅包括物質(zhì)需求、社會(huì)需求，還包括精神需求。人的需要與動(dòng)機(jī)相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，人必須根據(jù)其需求來(lái)理解他的動(dòng)機(jī)。人的社會(huì)性動(dòng)機(jī)或自我實(shí)現(xiàn)的需要能夠通過(guò)多種方式來(lái)滿足，并在不同階段用不同的方式來(lái)達(dá)到滿足。個(gè)體在不同環(huán)境中能夠?qū)W到不同的需求和動(dòng)機(jī)，這些需求和動(dòng)機(jī)是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織環(huán)境交互作用的結(jié)果，在新環(huán)境中形成的需求如果不能在正式組織中得到滿足，那么，他將求助于非正式組織。人的需求和能力的不同決定了其工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和多樣性以及他對(duì)不同管理方式的反應(yīng)，他是否愿意為組織出力取決于他的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系。因此，在管理中管理者采取什么樣的管理措施和管理方式，要依據(jù)組織成員的素質(zhì)、工作特點(diǎn)、環(huán)境情況而定。

4、人的實(shí)踐屬性與現(xiàn)實(shí)的人假設(shè)

人對(duì)外部世界的改造和對(duì)自身的改造是通過(guò)實(shí)踐完成的，實(shí)踐是連接主、客體的中介系統(tǒng)，它是主、客雙方互為對(duì)象化的活動(dòng)過(guò)程。這種互為對(duì)象化的活動(dòng)是實(shí)踐的本質(zhì)，也是人作為感性存在和具體存在的本質(zhì)。因此，實(shí)踐屬性是人的本質(zhì)屬性。人的實(shí)踐活動(dòng)造就了人類社會(huì)，人在實(shí)踐過(guò)程中形成人的社會(huì)交往活動(dòng)，形成人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、人的生存方式與意識(shí)的關(guān)系，實(shí)踐使外在世界成為包含這三種關(guān)系的現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一體。如果離開(kāi)實(shí)踐。人與自然、人與社會(huì)、思維與存在就失去了統(tǒng)一的基礎(chǔ)，人就不能稱為人，只能是生物性的存在。人的實(shí)踐屬性隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展和豐富，它表現(xiàn)為自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性的有機(jī)整體。在實(shí)踐活動(dòng)中。人首先要滿足其生理需要及物質(zhì)需求，這使得人的自然屬性得以表達(dá)。人在滿足生理和物質(zhì)需求的同時(shí)，通過(guò)實(shí)踐過(guò)程中相互之間的協(xié)作創(chuàng)造出豐富的社會(huì)關(guān)系，滿足人的社會(huì)需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成國(guó)家設(shè)施、法的觀念、藝術(shù)以至宗教觀念。可見(jiàn)，人的實(shí)踐屬性是在自然屬性驅(qū)使下。通過(guò)實(shí)踐和社會(huì)交往活動(dòng)不斷滋生出新的社會(huì)屬性。在社會(huì)交往中，發(fā)展出人與人之間對(duì)尊重、友誼和愛(ài)的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、精神的審美需要等，最終不斷整合并構(gòu)成人的實(shí)踐屬性。

“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)的人是“在歷史中行動(dòng)的人”，只有在歷史活動(dòng)中才能了解的、活生生的、從事生產(chǎn)活動(dòng)的人。它要求從現(xiàn)實(shí)社會(huì)條件和社會(huì)實(shí)踐出發(fā)來(lái)理解人、把握人。在理解“現(xiàn)實(shí)的人”時(shí)，首先，把人作為一種自我生成和自我表現(xiàn)的過(guò)程，而不作為一種抽象和片面的東西。人和人類社會(huì)是在實(shí)踐活動(dòng)中被創(chuàng)造的，因此，人并不是什么永恒不變的現(xiàn)實(shí)存在物，而是“怎樣”和“如何”的生成物。其次，現(xiàn)實(shí)的人通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)全面占有自己的本質(zhì)，并且通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出人的整體性，就如馬克思說(shuō)的，現(xiàn)實(shí)的人“作為一個(gè)完整的人，占有自己的全面的本質(zhì)?！睂?shí)踐活動(dòng)作為整體性的活動(dòng)，本質(zhì)上是人特有的對(duì)象性、有意識(shí)的活動(dòng)，人的這種整體性活動(dòng)是人的各種屬性的辯證統(tǒng)一。再次，人不能脫離其客觀環(huán)境抽象地存在。因此，現(xiàn)實(shí)的人是受現(xiàn)實(shí)社會(huì)條件約束的人。在其現(xiàn)實(shí)性上，人作為“社會(huì)關(guān)系的總和”的產(chǎn)物，使我們不能脫離社會(huì)關(guān)系抽象地談?wù)搨€(gè)人，同樣也不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系而淹沒(méi)人和忽視人。在管理實(shí)踐中，我們既要關(guān)注現(xiàn)實(shí)中人的社會(huì)性，也要關(guān)注現(xiàn)實(shí)中人的個(gè)性，促使現(xiàn)實(shí)中人的個(gè)性的全面發(fā)展和豐富，實(shí)現(xiàn)人自身的自由全面發(fā)展。

上述可以看出，人性、人性假設(shè)之間具有如下關(guān)系（如圖1）：首先，每一種人性假設(shè)都與相應(yīng)的人的屬性相對(duì)應(yīng)。每一種人性假設(shè)都以人的一種需求或?qū)傩宰鳛榛A(chǔ)支撐?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)”以人的自然屬性作為認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)或出發(fā)點(diǎn)。它關(guān)注的是人的物質(zhì)需求的滿足；“社會(huì)人假設(shè)”則關(guān)注人的社會(huì)屬性，認(rèn)為人與人之間的關(guān)系、感情以及人在社會(huì)中的地位等才是影響人能動(dòng)性充分發(fā)揮的因素；“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”通過(guò)對(duì)“社會(huì)人假設(shè)”的反思，將人的精神屬性——個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)——作為思考的出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人在滿足其物質(zhì)、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最終是為了追求個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展；“復(fù)雜人假設(shè)”通過(guò)審視以上三種人性假設(shè)后認(rèn)為，人作為復(fù)雜的有機(jī)整體。由于其需求和動(dòng)機(jī)不同應(yīng)對(duì)其采取不同的激勵(lì)方式，這一人性假設(shè)已經(jīng)看到人的需求的復(fù)雜性；“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”通過(guò)反思以上人性假設(shè)，它將人看作是現(xiàn)實(shí)的、具體的、生成的過(guò)程，將人作為生成性、整體性和具體性的生成物，而不將人看作是現(xiàn)成的、恒定的對(duì)象，將人當(dāng)作目的，不僅僅當(dāng)作手段，提倡點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值?？梢?jiàn)，從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到現(xiàn)實(shí)人假設(shè)都與人的屬性相對(duì)應(yīng)。其次，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸進(jìn)的、豐富化的過(guò)程，從人的自然屬性到人的實(shí)踐屬性，每一次認(rèn)識(shí)都是對(duì)前一種人性認(rèn)識(shí)的反思、內(nèi)容的豐富和認(rèn)識(shí)程度深化。與此相一致，每一種人性假設(shè)都是前一種人性假設(shè)的反思、補(bǔ)充和認(rèn)識(shí)的豐富，每一種人性假設(shè)并不是針?shù)h相對(duì)、相互對(duì)立的。從“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”開(kāi)始，每一種假設(shè)都是在反思前一種假設(shè)的基礎(chǔ)上對(duì)前一種假設(shè)的反思和補(bǔ)充，對(duì)人性假設(shè)的每一次發(fā)展都是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的深化和內(nèi)容的豐富。從關(guān)注人的物質(zhì)需求到關(guān)注人的精神需求，再到對(duì)人的全面性、整體性的認(rèn)識(shí)。無(wú)不體現(xiàn)人類對(duì)人性認(rèn)識(shí)由淺薄到深刻，有片面到全面的發(fā)展過(guò)程。再次，每一種人性假設(shè)的產(chǎn)生都符合時(shí)展的需要，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)，并且對(duì)人性的認(rèn)識(shí)從低級(jí)向高級(jí)逐步發(fā)展。每當(dāng)舊的人性假設(shè)為指導(dǎo)的管理思想在生產(chǎn)中遇到困難以后，社會(huì)發(fā)展就要求對(duì)人性進(jìn)行重新審視，這時(shí)新的人性假設(shè)就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生，從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到現(xiàn)實(shí)人假設(shè)無(wú)不如此。從物質(zhì)需要到自我實(shí)現(xiàn)的需要，再到人的整體性、全面性的發(fā)展和完善，后出現(xiàn)的理論總比前面的理論有所進(jìn)步，所強(qiáng)調(diào)的需要層次逐漸提高，其發(fā)展順序暗合了人類文明從低到高的發(fā)展規(guī)律。

二、人性假設(shè)是管理思想發(fā)展的哲學(xué)基礎(chǔ)

從人性假設(shè)出發(fā)，能夠看到管理理論一個(gè)從低到高的發(fā)展脈絡(luò)，每一種管理理論背后都有一種人性假設(shè)作為其哲學(xué)理論支撐。與上述的人性假設(shè)相一致，管理理論經(jīng)歷了以下發(fā)展歷程。

1、科學(xué)管理理論

科學(xué)管理作為一種管理理論，是以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)建立的管理理論?？茖W(xué)管理理論認(rèn)為，人最關(guān)心的是如何滿足自己的物質(zhì)需求，或者說(shuō)只要能實(shí)現(xiàn)人的經(jīng)濟(jì)利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潛能。管理實(shí)踐中的低效是由于勞資雙方關(guān)注有限利益而沒(méi)有思考做大“蛋糕”，科學(xué)管理提倡通過(guò)系統(tǒng)性的管理有效利用資源，將利潤(rùn)剩余增加到能夠滿足勞資雙方的要求，而不是關(guān)注分配剩余。因此，科學(xué)管理以效率為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方共同協(xié)作，為了效率可以采取任何方法。以此思想為指導(dǎo)，科學(xué)管理理論在生產(chǎn)過(guò)程中通過(guò)工時(shí)研究，采取“差別工資制”，以物質(zhì)手段激勵(lì)員工。在組織管理上將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)，采用職能工長(zhǎng)制，將科學(xué)的方法引入生產(chǎn)管理實(shí)踐?？茖W(xué)管理理論在管理思想史無(wú)疑是一個(gè)巨大飛躍，它在一定程度上促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和勞資關(guān)系的緩和，它也是管理成為科學(xué)的標(biāo)志。然而，科學(xué)管理將人看作是機(jī)器的衍生物，只重視人的生理和物質(zhì)需要，忽略人的感情需要。在經(jīng)歷生產(chǎn)率高速增長(zhǎng)之后，科學(xué)管理所倡導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)出現(xiàn)了效用遞減現(xiàn)象。

2、行為科學(xué)學(xué)派

以“社會(huì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”以及管理科學(xué)理論反思的結(jié)果。管理科學(xué)理論認(rèn)為，人所追求的是經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)需求的滿足，生產(chǎn)效率的提高只能通過(guò)嚴(yán)格管理才能實(shí)現(xiàn)。行為科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)人的行為，認(rèn)為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性才能提高效率。因此，行為科學(xué)學(xué)派將人的本性和需求、人的行為動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等看作影響管理效率的主因。行為科學(xué)學(xué)派重視人的主體因素的挖掘和行為動(dòng)機(jī)的研究，強(qiáng)調(diào)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)整合，它還將人的行為看作是個(gè)體因素和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。在處理管理中的獎(jiǎng)酬、分配等問(wèn)題時(shí)，通過(guò)管理者的公正、公平及信賴感調(diào)動(dòng)人的積極性。盡管行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生使人的觀念發(fā)生了很大的變化，管理的范圍由企業(yè)向各個(gè)領(lǐng)域延伸，它不僅適用于企業(yè)、社會(huì)組織，也適用于國(guó)家。但是，行為科學(xué)學(xué)派過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的作用，忽視經(jīng)濟(jì)技術(shù)等方面的考慮，它對(duì)人和制度、人和組織的結(jié)合問(wèn)題、組織發(fā)展的環(huán)境討論的不多，特別是沒(méi)有站在戰(zhàn)略高度看待管理問(wèn)題。

3、權(quán)變管理理論

權(quán)變管理理論則建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人假設(shè)”基礎(chǔ)之上。權(quán)變管理理論認(rèn)為。在管理活動(dòng)中，沒(méi)有永恒的、普遍使用的管理原則和管理方法，任何管理都要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而采用不同的方式。由于人的需求和觀念、管理環(huán)境、技術(shù)的改變，管理者應(yīng)采用不同的管理方法和方式來(lái)達(dá)到管理目標(biāo)。在管理過(guò)程中，權(quán)變管理提倡對(duì)管理主體的興趣和愿望、管理活動(dòng)的環(huán)境、組織的能力和資源、組織的社會(huì)責(zé)任等方面的要素及相互關(guān)系進(jìn)行分析，以制定管理計(jì)劃和確定管理目標(biāo)。管理者應(yīng)根據(jù)人的動(dòng)機(jī)構(gòu)成和領(lǐng)導(dǎo)情景選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，以幫助個(gè)體員工自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。權(quán)變管理在管理理論與管理實(shí)踐之間成功地架起了一座橋梁，提倡管理理論有效地指導(dǎo)實(shí)踐，反對(duì)不顧管理環(huán)境的實(shí)際狀況而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它與客觀現(xiàn)實(shí)更接近、與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系更緊密。然而，權(quán)變管理理論僅限于考察各種具體的條件和情況，沒(méi)有用科學(xué)研究的一般方法來(lái)進(jìn)行概括；它只強(qiáng)調(diào)特殊性，否認(rèn)普遍性；只強(qiáng)調(diào)個(gè)性，否認(rèn)共性，這樣不可避免地滑向相對(duì)主義的立場(chǎng)。

4、人本管理理論

以“現(xiàn)實(shí)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人本管理理論，將人看作是現(xiàn)實(shí)存在的、發(fā)展的過(guò)程。當(dāng)前，一般將人本管理定位為“以物為本”管理的對(duì)立面。其核心是把人看作是組織中最重要的要素，把人當(dāng)作“人”看，實(shí)行人性化管理。根據(jù)這一核心，可將人本管理理解為：它是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心，把組織全體成員作為管理主體，從尊重人性的角度出發(fā)，開(kāi)發(fā)和利用組織的人力資源，通過(guò)整合個(gè)體和組織目標(biāo)，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，以人的全面發(fā)展為最終目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐的總稱。由此可見(jiàn)，人本管理包括三層含義：第一個(gè)層次是將人看成一種資源，重點(diǎn)關(guān)注如何更好地利用、控制、激勵(lì)這種資源，發(fā)掘人的潛能：第二個(gè)層次是確立人在整個(gè)管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，將組織管理的全部工作圍繞如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性展開(kāi)；第三個(gè)層次是在管理活動(dòng)中，人不僅獲得相應(yīng)的報(bào)酬，而且還要取得適應(yīng)個(gè)體全面自由發(fā)展的相應(yīng)環(huán)境條件，在滿足生理需要的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)人的潛能，鍛煉人的意志和品格。在這三個(gè)層次中，第一個(gè)層次仍然將人看成一種勞動(dòng)資源，只是優(yōu)于其他資源而已；第二個(gè)層次基本上擺脫了把人看作是標(biāo)準(zhǔn)物和標(biāo)準(zhǔn)化資源的傳統(tǒng)觀點(diǎn)；第三個(gè)層次才是真正的人本管理目標(biāo)，它已超越了管理方法論的界限，成為一種哲學(xué)的理想境界，是一種需要不斷努力的遠(yuǎn)期目標(biāo)。實(shí)際上，人的本性是實(shí)踐，管理的本質(zhì)也是實(shí)踐，從這種意義上講，人和管理具有內(nèi)在的同一性。人本管理就是既要挖掘作為管理客體的人的潛能，又要發(fā)揮作為管理主體的人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人作為管理主體和管理客體的辯證統(tǒng)一。人本管理還要高度重視管理人員的作用和全面發(fā)揮員工的作用，實(shí)現(xiàn)管理人員和個(gè)體員工的作用的辯證統(tǒng)一。

篇5

引言

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代背景下，資源和環(huán)境日益成為人們必須面對(duì)的最主要的難題，同時(shí)，環(huán)境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關(guān)系到人類生存空間的質(zhì)量高低，還直接制約著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、水平及前景[1]。環(huán)境問(wèn)題的日益突出使我們認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目建設(shè)不能再以犧牲環(huán)境為代價(jià)，這就要求我們對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行環(huán)境影響評(píng)價(jià)，以減少環(huán)境污染與破壞，避免經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)的尖銳對(duì)立。

柴西龍，孔令輝等對(duì)建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià)的公眾參與模式進(jìn)行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對(duì)我國(guó)環(huán)境影響評(píng)價(jià)的制度化與法制化進(jìn)行了思考，對(duì)于完善立法框架及建立外部支持保障機(jī)制兩方面提出了若干建議[3]；陳國(guó)階則從環(huán)境影響評(píng)價(jià)的時(shí)間和方法方面說(shuō)明我國(guó)的環(huán)評(píng)制度需要新的突破[4]。

然而，項(xiàng)目環(huán)境的靈活多變和勞動(dòng)成果的難以度量導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理理論已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代需求，和諧管理理論應(yīng)運(yùn)而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對(duì)于當(dāng)代日益復(fù)雜多變的組織環(huán)境和管理現(xiàn)象具有重要的理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)與層次分析相結(jié)合的方法，研究項(xiàng)目的環(huán)境影響評(píng)價(jià)，并將和諧管理理論進(jìn)一步深化、拓展，并使之為我們的管理實(shí)踐服務(wù)。//html/zongjie/

1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論

1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對(duì)“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯(lián)合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡(jiǎn)單的“協(xié)調(diào)或一致”的表示。當(dāng)組織中實(shí)現(xiàn)“和”與“諧”的共同作用時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不斷明晰并優(yōu)化組織目標(biāo)的效應(yīng)，從而和諧管理理論的作用才真正顯現(xiàn)出來(lái)。“合意、合理”體現(xiàn)了“和則及諧則”，“聯(lián)合”著意于人的主觀性、主動(dòng)性，“投入”則是一種客觀、被動(dòng)的狀態(tài)[6]。

1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學(xué)的席酉民教授提出的，他認(rèn)為和諧管理的主要思想就是從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，考察各子系統(tǒng)之間及子系統(tǒng)與系統(tǒng)整體之間的和諧狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的平衡與和諧[7]。將和諧理論應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域中，即形成了和諧管理理論，其實(shí)質(zhì)就是在外界環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設(shè)計(jì)優(yōu)化”與“誘導(dǎo)演化”機(jī)制及其耦合為理論指導(dǎo)，落實(shí)研究方案，最終達(dá)到解決問(wèn)題的目的。//zuowen/

其中，“和諧主題”是該理論的核心內(nèi)容，它不是固定不變的，而是隨著環(huán)境、組織和領(lǐng)導(dǎo)等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實(shí)現(xiàn)為最終目標(biāo)，通過(guò)“諧則”明晰要素之間的確定性聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)組合過(guò)程的匹配及一致，通過(guò)“和則”激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性，消除一些不確定因素的影響，最后通過(guò)“和諧耦合”實(shí)現(xiàn)諧則與和則的相互協(xié)調(diào)，相互作用，促進(jìn)系統(tǒng)整體的涌現(xiàn)特征，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向下的適應(yīng)性演化。

和諧管理的主要特征表現(xiàn)為[8]：①和諧管理是一種服務(wù)型管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務(wù)型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學(xué)管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區(qū)別模糊化，而和諧管理則從人與物的對(duì)立統(tǒng)一出發(fā)，實(shí)現(xiàn)管理過(guò)程的系統(tǒng)化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負(fù)責(zé)支配各種物的因素的分工與協(xié)作，管理整個(gè)組織的日常運(yùn)行，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，還要將人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到部分與整體的無(wú)縫耦合狀態(tài)。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內(nèi)部建立起一種信任的文化關(guān)系，依靠各成員的自主管理和被管理實(shí)現(xiàn)組織文化的平衡演進(jìn)。通過(guò)這種管理模式，不僅減少了日?；顒?dòng)中大量的管理成本支出，而且有助于激發(fā)成員的責(zé)任意識(shí)，刺激其創(chuàng)新意愿，主動(dòng)為整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，而人與人之間的不和諧關(guān)系隨即弱化和消失。/

2 基于和諧管理理論的建設(shè)項(xiàng)目環(huán)評(píng)依據(jù)

2.1 建設(shè)項(xiàng)目的和諧管理概述 在建設(shè)項(xiàng)目決策、實(shí)施、運(yùn)營(yíng)的全生命周期過(guò)程中，如果我們將項(xiàng)目看作是一種通過(guò)人要素與物要素的互動(dòng)而獲得項(xiàng)目收益的實(shí)踐活動(dòng)，那么建設(shè)項(xiàng)目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內(nèi)外部環(huán)境作用下，以建設(shè)項(xiàng)目自身及外部環(huán)境為媒介，進(jìn)行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，它是對(duì)項(xiàng)目所展開(kāi)工作的中心思想的闡述，是一定階段項(xiàng)目發(fā)展的要素所在。

從而，在高度不確定性的條件下，運(yùn)用和諧管理理論對(duì)建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行環(huán)境影響評(píng)價(jià)可以按照以下程序?qū)嵤菏紫?，根?jù)項(xiàng)目目標(biāo)，詳細(xì)的對(duì)項(xiàng)目所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，從而識(shí)別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對(duì)物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動(dòng)作用）與“諧則”（設(shè)計(jì)優(yōu)化）的指導(dǎo)下提出環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)，并不斷的修正和完善，進(jìn)行環(huán)境影響評(píng)價(jià)，幫助項(xiàng)目獲得最大的績(jī)效。

2.2 和諧度的定義與計(jì)算 和諧度是對(duì)系統(tǒng)和諧性進(jìn)行度量的數(shù)量指標(biāo)，用來(lái)衡量客觀事物的內(nèi)外作用力與其發(fā)展方向是否協(xié)調(diào)一致。和諧度的作用主要體現(xiàn)用科學(xué)的分析和計(jì)算去衡量人們對(duì)某一事物或某一種現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)及理解[9]，它是依據(jù)“和則”主張的規(guī)劃和“諧則”主張的運(yùn)算結(jié)構(gòu)，對(duì)客觀事物具體狀態(tài)和諧性的度量。/

篇6

范式是托馬斯S庫(kù)恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來(lái)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫(kù)恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個(gè)概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識(shí)不是簡(jiǎn)單而純粹的知識(shí)積累；對(duì)科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測(cè)一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對(duì)而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時(shí)是語(yǔ)義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語(yǔ)義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個(gè)生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個(gè)人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強(qiáng)烈又模糊，強(qiáng)烈是因?yàn)榉妒骄哂幸环N徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因?yàn)榉妒綋u擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對(duì)一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫(kù)恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對(duì)于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語(yǔ)而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時(shí)也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過(guò)下述方式來(lái)界定，第一是對(duì)主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對(duì)主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問(wèn)題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問(wèn)題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實(shí)務(wù)問(wèn)題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識(shí)的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實(shí)踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識(shí)范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會(huì)帶來(lái)知識(shí)跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識(shí)范式作為支撐，那么將對(duì)已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫(kù)恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時(shí)期，而某個(gè)特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識(shí)及基本觀點(diǎn)則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對(duì)他們的研究主題所表現(xiàn)出來(lái)的基本意向和潛在知識(shí)假設(shè)。由于社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個(gè)重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識(shí)論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對(duì)象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說(shuō)從產(chǎn)生的時(shí)期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時(shí)期有先后，并不是截然分開(kāi)的三個(gè)階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點(diǎn)，管理學(xué)的理論研究有兩個(gè)范式，一個(gè)是以組織的效率為起點(diǎn)，另一個(gè)是以人的需要為起點(diǎn)。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過(guò)滿足人的需要來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國(guó)古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識(shí)性和可重復(fù)性，泰羅堅(jiān)信通過(guò)確定出工人完成某項(xiàng)作業(yè)的最佳時(shí)間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過(guò)這種管理方式帶來(lái)了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的科學(xué)主義范式以實(shí)證主義、經(jīng)驗(yàn)主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識(shí)局限在人的經(jīng)驗(yàn)所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)證方法，從觀察經(jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個(gè)體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來(lái)的高效率。從人的行為特征來(lái)看，“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的，因此，假定每個(gè)行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個(gè)人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會(huì)歷史背景中抽象出來(lái)。單個(gè)行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過(guò)時(shí)間動(dòng)作的分析，實(shí)現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個(gè)人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡(jiǎn)單的效率衡量。他們對(duì)科學(xué)主義范式提出批評(píng)，認(rèn)為管理的對(duì)象不僅是物的管理問(wèn)題，更重要的是人的管理問(wèn)題，人是每一個(gè)組織中的核心，是具有社會(huì)性的動(dòng)物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對(duì)人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動(dòng)在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時(shí)達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說(shuō)，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，行為科學(xué)學(xué)派來(lái)自于社會(huì)學(xué)，法國(guó)學(xué)者涂爾干指出，在任何社會(huì)組織中群體總是由建立他們的價(jià)值觀和規(guī)范來(lái)控制人們的行為。

人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人。這里所說(shuō)的“人”，是被看成“生活在社會(huì)里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個(gè)關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個(gè)人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對(duì)科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時(shí)該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長(zhǎng)與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長(zhǎng)始終處于動(dòng)態(tài)過(guò)程當(dāng)中，是不斷成長(zhǎng)和進(jìn)化的，是隨著時(shí)間和社會(huì)文化場(chǎng)景的變化而變化的。早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺(jué)察到了對(duì)一切認(rèn)識(shí)活動(dòng)產(chǎn)生影響的社會(huì)文化束縛，并同時(shí)覺(jué)察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對(duì)認(rèn)識(shí)的社會(huì)文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時(shí)指出，認(rèn)識(shí)的使命在于把認(rèn)識(shí)從社會(huì)文化規(guī)定性中解放出來(lái)，使認(rèn)識(shí)成為科學(xué)。霍克海默和阿多爾諾認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會(huì)隨著促使它形成的那個(gè)過(guò)程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會(huì)被不合理的社會(huì)力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會(huì)學(xué)范式與組織分析》一書(shū)中隱含地指出，社會(huì)科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會(huì)（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實(shí)性和規(guī)定性，而社會(huì)的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

篇7

管理學(xué)是在自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)兩大領(lǐng)域的交叉點(diǎn)上建立起來(lái)的一門(mén)綜合叉學(xué)科，涉及數(shù)學(xué)（概率論、統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等），社會(huì)科學(xué)（政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)），技術(shù)科學(xué)（計(jì)算機(jī)科學(xué)，工業(yè)技術(shù)等），新興科學(xué)（系統(tǒng)論、信息科學(xué)、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論，突變論），以及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、決策科學(xué)、未來(lái)學(xué)、預(yù)測(cè)學(xué)、創(chuàng)造學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、科學(xué)學(xué)等。

管理活動(dòng)自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時(shí)管理思想也就逐步產(chǎn)生。事實(shí)上，無(wú)論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述?，F(xiàn)代管理學(xué)的誕生是以弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederick Winslow Taylor）的名著《科學(xué)管理原理》（1911年）以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標(biāo)志。現(xiàn)代意義上的管理學(xué)誕生以來(lái)，管理學(xué)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習(xí)者、管理學(xué)方面的著作文獻(xiàn)等等均呈指數(shù)上升，顯示了作為一門(mén)年輕學(xué)科勃勃向上的生機(jī)和興旺發(fā)達(dá)的景象。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著人類文明的進(jìn)步，管理學(xué)仍然需要大力發(fā)展其內(nèi)容和形式。

早在1911年出版的《科學(xué)管理原理》的引言中，泰羅就開(kāi)宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門(mén)實(shí)在的科學(xué)，基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上，并進(jìn)一步表明，科學(xué)管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到我們大公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行”。他還深信：“同樣的原則能以等量的威力適用于所有的社會(huì)行為上，在我們的家庭管理上，在我們的農(nóng)場(chǎng)管理上，在我們的大小商人、我們的教育、我們的慈善機(jī)構(gòu)、我們的大學(xué)和我們的政府各部門(mén)的業(yè)務(wù)管理上?！?/p>

在大西洋彼岸，與泰羅同時(shí)代的法國(guó)工業(yè)企業(yè)家法約爾創(chuàng)立了一般管理學(xué)理論。1916年，他在其代表作《工業(yè)管理和一般管理》中，從工業(yè)企業(yè)管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與理論概括及企業(yè)經(jīng)營(yíng)職能（包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全和會(huì)計(jì)五大職能）中分離出獨(dú)立的管理活動(dòng)，提出了經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)的普遍適用的一般管理理論，定義管理是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，由此確定了管理活動(dòng)的5種職能和14條管理原則。他認(rèn)為，這種一般管理理論與方法不僅適用于工商企業(yè)，而且適用于政府、軍事部門(mén)與社會(huì)團(tuán)體。法約爾由此基本上構(gòu)建了關(guān)于管理活動(dòng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序的知識(shí)體系，因此，也可以說(shuō)法約爾奠立了一般管理學(xué)的理論基石。法約爾把管理與經(jīng)營(yíng)區(qū)別開(kāi)來(lái)，意味著管理學(xué)是不包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容的狹義管理學(xué)，而同時(shí)又提出了普遍適用的一般管理學(xué)。

綜上所述，在這些管理學(xué)家看來(lái)，管理學(xué)的含義是不同的：泰羅、孔茨提出了對(duì)象涵蓋廣泛的管理學(xué)，屬于廣義管理學(xué)，它包含各門(mén)管理學(xué)科，指的是管理學(xué)門(mén)類；法約爾、德魯克提出了具有特定領(lǐng)域的狹義管理學(xué)，不過(guò)狹義程度又各不相同，但是他們都從不同視角提出了對(duì)人類社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域具有普適性的關(guān)于管理活動(dòng)的基本原理，實(shí)際上在倡導(dǎo)建立一門(mén)研究管理活動(dòng)基本原理的一般管理學(xué)或普通管理學(xué)（general management），這種一般管理學(xué)就是管理學(xué)門(mén)類中的基礎(chǔ)學(xué)科。

知道了管理學(xué)的歷史，還需知道管理學(xué)所具有的幾個(gè)特點(diǎn)：（1）一般性：管理學(xué)是從一般原理、一般情況的角度對(duì)管理活動(dòng)和管理規(guī)律進(jìn)行研究，不涉及管理分支學(xué)科的業(yè)務(wù)與方法的研究；管理學(xué)是研究所有管理活動(dòng)中的共性原理的基礎(chǔ)理論科學(xué)，無(wú)論是“宏觀原理”還是“微觀原理”，都需要管理學(xué)的原理作為基礎(chǔ)來(lái)加以學(xué)習(xí)和研究，管理學(xué)是各門(mén)具體的或?qū)ｉT(mén)的管理學(xué)科的 共同基礎(chǔ)； （2）多科性或綜合性：從管理內(nèi)容上看，管理學(xué)涉及的領(lǐng)域十分廣闊，它需要從不同類型的管理實(shí)踐中抽象概括出具有普遍意義的管理思想、管理原理和管理方法；從影響管理活動(dòng)的各種因素上看，除了生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系、上層建筑這些基本因素外，還有自然因素、社會(huì)因素等；從管理學(xué)科與其他學(xué)科的相關(guān)性上看，它與經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等都有密切關(guān)系，是一門(mén)非常綜合的學(xué)科； （3）實(shí)踐性：也稱實(shí)用性，管理學(xué)所提供的理論與方法都是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提煉，同時(shí)管理的理論與方法又必須為實(shí)踐服務(wù)，才能顯示出管理理論與方法的強(qiáng)大生命力； （4）社會(huì)性：構(gòu)成管理過(guò)程主要因素的管理主體與管理客體，都是社會(huì)最有生命力的人，這就決定了管理的社會(huì)性；同時(shí)管理在很大程度上帶有生產(chǎn)關(guān)系的特征，因此沒(méi)有超階級(jí)的管理學(xué)，這也體現(xiàn)了管理的社會(huì)性。 （5）歷史性：管理學(xué)是對(duì)前人的管理實(shí)踐、管理思想和管理理論的總結(jié)、揚(yáng)棄和發(fā)展，割斷歷史，不了解前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的理論總結(jié)和管理歷史，就難以很好地理解、把握和運(yùn)用管理學(xué)。

篇8

關(guān)鍵詞：管理思想；歷史演變；系統(tǒng)認(rèn)識(shí)；反思

作者簡(jiǎn)介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系經(jīng)濟(jì)學(xué)副教授、碩士生導(dǎo)師、系主任，主要從事企業(yè)管理理論與實(shí)踐研究。

中圖分類號(hào)：F270　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006－1096(2007)02－0106－04　收稿日期：2006－10－20

一、現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的歷史背景

管理的定義是同人和資源一起工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)(stephen P．Robins，el，2004)。協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程代表著管理當(dāng)局發(fā)揮一系列管理職能的過(guò)程，即發(fā)揮計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能的過(guò)程。有效率指所從事的管理活動(dòng)以盡可能少的資源(金錢(qián)、時(shí)間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產(chǎn)出；有效果則指所從事的管理活動(dòng)有助于組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關(guān)注效率。

實(shí)際上，管理智能的發(fā)揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國(guó)的萬(wàn)里長(zhǎng)城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負(fù)責(zé)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)的專門(mén)人員管理和指揮下，成千上萬(wàn)的勞動(dòng)者一起共同協(xié)作建造的。到了中世紀(jì)，意大利的威尼斯人發(fā)展了早期企業(yè)管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業(yè)線、倉(cāng)庫(kù)和庫(kù)存等標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)。1776年，蘇格蘭倫理哲學(xué)家和政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密(Adam Smith)發(fā)表了《國(guó)富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會(huì)勞動(dòng)分工的管理思想。他倡導(dǎo)在工業(yè)生產(chǎn)中將工作進(jìn)行分解，以通過(guò)勞動(dòng)分工來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益。到了18世紀(jì)末期，始于英國(guó)的工業(yè)革命逐步影響到了德國(guó)、法國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家的管理思想革命。伴隨著機(jī)器的廣泛應(yīng)用，工廠對(duì)管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和激勵(lì)管理能力，以保證組織和機(jī)器的高效運(yùn)行。工業(yè)革命改變了過(guò)去幾千年來(lái)大多數(shù)管理者所一直奉行的“經(jīng)驗(yàn)管理”思想模式。于是在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理終于成為一門(mén)正式的學(xué)科，在美國(guó)等西方國(guó)家的大學(xué)里開(kāi)始開(kāi)設(shè)管理或商學(xué)教育課程，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始對(duì)管理理論深入研究?；?9世紀(jì)末以來(lái)的研究，1912年現(xiàn)代科學(xué)管理之父泰勒發(fā)表了其《科學(xué)管理原則》，從而開(kāi)始了現(xiàn)代企業(yè)管理思想一百年的發(fā)展和演變歷程。

在這一百年的演變過(guò)程中，不同時(shí)期均出現(xiàn)了一些新的管理思想和模式。每一個(gè)時(shí)期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業(yè)管理理論的一次次提高和進(jìn)步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業(yè)已過(guò)時(shí)，有些仍繼續(xù)被廣泛應(yīng)用，還有些部分被保留下來(lái)，并融入到了當(dāng)代企業(yè)管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過(guò)時(shí)與否，都將繼續(xù)對(duì)未來(lái)企業(yè)管理實(shí)踐發(fā)揮重要的借鑒和指導(dǎo)作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演變

在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理首次成為一門(mén)正式的學(xué)科。管理專業(yè)化從此掀開(kāi)了一個(gè)新的篇章，隨之而來(lái)涌現(xiàn)出了一批又一批的管理思想家和管理理論學(xué)說(shuō)。有些管理思想是對(duì)前期管理思想缺陷的直接改進(jìn)和提高。不過(guò)，所有管理思想都試圖解釋當(dāng)時(shí)所面臨的具體管理問(wèn)題，并為將來(lái)解決這些問(wèn)題提供方法。表1歸納了過(guò)去一百年不同時(shí)期企業(yè)管理思想的主要內(nèi)容和系統(tǒng)思考。

(一)科學(xué)管理。科學(xué)管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學(xué)管理原則》一書(shū)中提出來(lái)的。泰勒的貢獻(xiàn)在于將企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶入了管理世界。沒(méi)有他，就不會(huì)有現(xiàn)代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗(yàn)和調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方式下，企業(yè)存在“摩洋工”的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，生產(chǎn)效率低下。泰勒得出結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調(diào)查研究來(lái)確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應(yīng)對(duì)工人工作的每一要素開(kāi)發(fā)出一個(gè)科學(xué)方法，用以替代老的經(jīng)驗(yàn)方法；二是應(yīng)該科學(xué)地挑選工人，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長(zhǎng)；三是應(yīng)該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計(jì)劃和原則；四是應(yīng)該確保管理層和工人在工作與職責(zé)劃分上實(shí)現(xiàn)均等。為了對(duì)付“摩洋工”的問(wèn)題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實(shí)行定額管理，實(shí)行差別記件工資制，實(shí)現(xiàn)工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化等。這些管理措施蘊(yùn)涵著深刻的管理思想和理念，近100年來(lái)，一直被企業(yè)廣泛應(yīng)用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學(xué)管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當(dāng)時(shí)的高工資制度，吸引了大量?jī)?yōu)秀的合格工人，并規(guī)定凡是不適合這一標(biāo)準(zhǔn)工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率迅速提高，也因而造就了“福特王國(guó)”的傳奇。

另外，在同一時(shí)代，法國(guó)采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、報(bào)酬、權(quán)力集中、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。與這一管理思想相似的還有德國(guó)的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關(guān)注的組織最低層次員工的科學(xué)管理方法不同，它們關(guān)注的重點(diǎn)直接指向全體管理者的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)一種理想組織設(shè)計(jì)的公式化與管理者的權(quán)威性和技術(shù)能力，但忽視了員工個(gè)人的主動(dòng)性原則，剝奪了員工個(gè)人的創(chuàng)造性和組織快速應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。

(二)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(MBO)的概念最早是在上個(gè)世紀(jì)40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實(shí)踐》中提出來(lái)的。這一管理思想認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管

理。因此，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，每一個(gè)部門(mén)和個(gè)人的工作才能有努力的方向和動(dòng)力，員工的積極性也才能被調(diào)動(dòng)起來(lái)，即所謂的“燈塔”效應(yīng)。

到了上個(gè)世紀(jì)60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學(xué)說(shuō)進(jìn)一步豐富了目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。根據(jù)x和Y理論，x假設(shè)強(qiáng)調(diào)人是沒(méi)有責(zé)任心的，是懶惰的，因此，要調(diào)動(dòng)其積極性需要利用金錢(qián)誘惑和懲罰方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；Y假設(shè)則強(qiáng)調(diào)人是具有工作責(zé)任心的，也是有能力的，要調(diào)動(dòng)其積極性，關(guān)鍵是要為其提供一種可以充分發(fā)揮潛力和作用的環(huán)境。只要能為員工設(shè)定明確、合理的責(zé)任目標(biāo)和評(píng)估機(jī)制，并賦予其必要的決策權(quán)力，他們就一定會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不懈努力地工作，并出色地完成任務(wù)。

目標(biāo)管理思想與模式在第二次世界大戰(zhàn)以后的西方經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段迅速流行開(kāi)來(lái)，被美國(guó)、日本、西歐等國(guó)家廣泛采用至今。美國(guó)通用電器公司CEO韋爾奇在上個(gè)世紀(jì)80年以來(lái)所倡導(dǎo)的“數(shù)一數(shù)二”目標(biāo)責(zé)任制，即將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位為競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)上“數(shù)一數(shù)二”的公司，并對(duì)不是“數(shù)一數(shù)二”的業(yè)務(wù)部門(mén)堅(jiān)決整頓、關(guān)閉或出售。明確的發(fā)展目標(biāo)成就了其一番偉業(yè)，也使該公司在全球500強(qiáng)排名中一直名列前茅。這是目標(biāo)管理思想的成功應(yīng)用。

(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關(guān)系管理(human relations)是由美國(guó)管理學(xué)家喬治?埃爾頓?梅奧于上個(gè)世紀(jì)30年代根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出來(lái)的?；羯?shí)驗(yàn)揭示了工人的工作積極性不僅僅由金錢(qián)驅(qū)動(dòng)，個(gè)人的態(tài)度、心理滿足、社會(huì)因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。在此基礎(chǔ)上，他提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業(yè)廣泛采用。

另一位同時(shí)代推動(dòng)人本管理思想發(fā)展的著名心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個(gè)層次需求等級(jí)理論。根據(jù)他的觀點(diǎn)，從激勵(lì)的角度看，企業(yè)管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應(yīng)措施來(lái)滿足員工的不同需求，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

人本管理的精髓是，企業(yè)組織首要的管理是對(duì)人的管理，而人是平等的，并非金錢(qián)誘惑和老板支配的“奴隸”或“機(jī)器”，但存在能級(jí)和需求差異，因此，企業(yè)組織需要重視人的不同能力和需求，通過(guò)利潤(rùn)分享、培訓(xùn)、溝通、信賴和尊重等，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)踐也證明人本管理思想具有強(qiáng)大的生命力。例如，美國(guó)惠普公司(HP)1939年成立以來(lái)，積極實(shí)踐了這一管理模式，如通過(guò)“讓員工分享利潤(rùn)”，增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁精神；通過(guò)“沒(méi)有門(mén)扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過(guò)彈性用工制度，改善員工生活水平；通過(guò)重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實(shí)踐成就了惠普公司作為電子行業(yè)代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財(cái)富》排行榜中名列前茅。

(四)質(zhì)量管理。在上個(gè)世紀(jì)50年代，即二戰(zhàn)以后，質(zhì)量管理學(xué)家愛(ài)德華?戴明提出了PDCA循環(huán)質(zhì)量管理理論，即通過(guò)計(jì)劃(plan)、行動(dòng)(do)、檢查(check)和行動(dòng)(action)一系列工作程序來(lái)解決質(zhì)量問(wèn)題。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)，戴明的理論奠定了全面質(zhì)量管理(TQM)的基礎(chǔ)，即認(rèn)為，質(zhì)量管理必須是全面性的，質(zhì)量管理不是個(gè)別部門(mén)的事情，必須由最高層的管理者推動(dòng)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，讓每一個(gè)部門(mén)和員工參與其中，才可能產(chǎn)生效果。

美國(guó)通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為質(zhì)量是公司的全部，質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是每一個(gè)員工的中心活動(dòng)。他一直要求員工要有高標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)力，追求“零缺陷”和“六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差計(jì)劃”。該計(jì)劃的實(shí)施給通用電氣公司帶來(lái)了巨大的成本節(jié)約和豐厚的利潤(rùn)，從而成就了通用電氣的全球偉業(yè)。

另外，這一時(shí)期也興起了數(shù)量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業(yè)開(kāi)始使用數(shù)量分析的方法來(lái)進(jìn)行管理決策并解決企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模后面臨的復(fù)雜問(wèn)題。

(五)授權(quán)管理。授權(quán)管理指下放管理權(quán)力給下級(jí)，減少管理當(dāng)局的不必要干預(yù)，以便達(dá)到“無(wú)為而治”，提高員工工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。在上個(gè)世紀(jì)50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級(jí)制度弊端和管理效率低下問(wèn)題，提出了這一管理思想。面對(duì)以客戶為中心和全球市場(chǎng)力量的威脅，許多企業(yè)，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡(jiǎn)化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。

成立于1980年的美國(guó)傳媒公司CNN，就是實(shí)施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來(lái)，奉行一種放權(quán)的企業(yè)文化。為滿足觀眾對(duì)實(shí)況新聞快速報(bào)道的需要，該公司打破傳統(tǒng)集權(quán)管理模式，擯棄作風(fēng)，授權(quán)下級(jí)管理者在一定范圍內(nèi)自行決策，推行“靈活、快速?zèng)Q策方式”，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)管理的“自動(dòng)化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

(六)品牌管理。在上個(gè)世紀(jì)60年代，S&S公關(guān)公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來(lái)越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統(tǒng)管理模式中“只關(guān)注單一產(chǎn)品和市場(chǎng)”的弊端，實(shí)現(xiàn)了從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的根本轉(zhuǎn)變。在品牌戰(zhàn)略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤(rùn)的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業(yè)的品牌識(shí)別，以為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期效益。

品牌的背后是忠誠(chéng)的客戶資源。許多國(guó)際知名企業(yè)的成功之路都是依靠強(qiáng)大的品牌效應(yīng)鋪墊起來(lái)的，如國(guó)外的可口可樂(lè)、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國(guó)的海爾等等，均是如此。這些企業(yè)的品牌價(jià)值連城，成為吸引忠誠(chéng)客戶的重要無(wú)形資產(chǎn)。

(七)規(guī)范管理。在上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授厄威克?弗萊姆茲提出了規(guī)范管理的思想，即認(rèn)為通過(guò)規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長(zhǎng)過(guò)程中的危機(jī)(如規(guī)模不經(jīng)濟(jì))，使企業(yè)從企業(yè)家精神為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理。他認(rèn)為，小型企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中要避免失敗的命運(yùn)，需要順利完成組織發(fā)展的六個(gè)任務(wù)，即確定有利的市場(chǎng)定位、開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、獲得資源、建立經(jīng)營(yíng)體系、建立管理體系和構(gòu)建企業(yè)文化，并成功經(jīng)歷生命周期中組織增長(zhǎng)的七個(gè)階段，即新建、擴(kuò)展、專業(yè)化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復(fù)蘇。這一規(guī)范管理思想為“家族式”企業(yè)成功轉(zhuǎn)變管理方式提供了專業(yè)化的解決思路，為小型企業(yè)在增長(zhǎng)過(guò)程中避免規(guī)模不經(jīng)濟(jì)或范圍不經(jīng)濟(jì)等問(wèn)題提供了重要參考。

值得一提的是，規(guī)范管理思想中的管理專業(yè)化與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再可能成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的唯一力量，吸取二者之長(zhǎng)，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必要選擇。可以說(shuō)，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和走向長(zhǎng)期成功的源泉。

與此同時(shí)，管理學(xué)界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論(systemstheory)，即認(rèn)為一個(gè)組織是由各個(gè)獨(dú)立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各個(gè)部分的關(guān)系，發(fā)揮整體功能優(yōu)勢(shì)，才能

實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

(八)創(chuàng)新管理。到了上個(gè)世紀(jì)70～80年代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中最早提出了創(chuàng)新的概念。他認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家主體實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過(guò)程。創(chuàng)新可以分為技術(shù)推動(dòng)型和需求拉動(dòng)型。創(chuàng)新不僅僅指技術(shù)革新或單純的生產(chǎn)方式革命，同時(shí)更具有體制變革的含義。熊彼特總結(jié)出了兩個(gè)創(chuàng)新模型。模型I是指將外生的科學(xué)發(fā)明轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，推動(dòng)利潤(rùn)增長(zhǎng)；模型II是指在企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后自己投人資金進(jìn)行研發(fā)，以使企業(yè)在不斷創(chuàng)新中不斷壯大，不斷創(chuàng)造利潤(rùn)。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門(mén)子、杜邦、中國(guó)奇瑞等，均是通過(guò)不斷自主創(chuàng)新才成為激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的贏家。

與此同時(shí)，應(yīng)急管理(contingency management)的思想也應(yīng)運(yùn)而生。這一管理思想認(rèn)為外部環(huán)境變化莫測(cè)，企業(yè)須時(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)環(huán)境突變。這一思想在一定程度上與創(chuàng)新管理相似，均是為適應(yīng)外部或市場(chǎng)環(huán)境變化所選擇的新的不同的管理實(shí)踐。

(九)企業(yè)文化。企業(yè)管理不僅僅是一門(mén)科學(xué)，更是一種文化。1981年，美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)教授威廉?大內(nèi)在其著作《z理論――美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對(duì)美國(guó)和日本的管理思想取長(zhǎng)補(bǔ)短，汲取傳統(tǒng)規(guī)則的精華，結(jié)合現(xiàn)代管理思想，提出了一套系統(tǒng)、明確的價(jià)值體系(請(qǐng)參考表2)。

上表所闡述的企業(yè)文化基本框架體現(xiàn)了符合時(shí)展需要的文化價(jià)值觀，旨在通過(guò)為企業(yè)和員工創(chuàng)造一種進(jìn)發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境來(lái)推動(dòng)企業(yè)更快地向前發(fā)展，長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化，作為一種企業(yè)精神符號(hào)或經(jīng)營(yíng)理念識(shí)別(Mind Identity)，便于塑造企業(yè)良好的形象，對(duì)內(nèi)形成對(duì)員工的向心力，對(duì)外形成對(duì)客戶的吸引力。

另外，這個(gè)時(shí)代還出現(xiàn)了應(yīng)急管理的思想，即強(qiáng)調(diào)面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)管理者應(yīng)打破常規(guī)，樹(shù)立新的企業(yè)文化，不能保守陳舊觀念，應(yīng)采取創(chuàng)造性的思維靈活應(yīng)變，努力在變革中求生存、謀發(fā)展。

(十)學(xué)習(xí)型組織。1992年美國(guó)管理大師之一彼得?圣吉因其“學(xué)習(xí)型組織”的管理新觀念獲得了世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開(kāi)拓者獎(jiǎng)(Pathfinder Reward)。這一思想通過(guò)“五種修煉技術(shù)”體現(xiàn)出來(lái)，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。他認(rèn)為，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，我們可以重新認(rèn)識(shí)自我，重新認(rèn)知這個(gè)世界，系統(tǒng)認(rèn)識(shí)各種相互關(guān)系，看清事物全新的全景，從而為未來(lái)發(fā)展不斷創(chuàng)造機(jī)遇，并采取具有前瞻性的行動(dòng)。

這一理論著重強(qiáng)調(diào)了管理活動(dòng)中的系統(tǒng)思考或系統(tǒng)管理思想。人類系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是微妙且錯(cuò)綜復(fù)雜的，人們需要不斷學(xué)習(xí)和了解系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的各種變數(shù)和相互關(guān)系，即需要不斷反思自己，擴(kuò)大思考范圍，洞察層次結(jié)構(gòu)，建立共有愿景，才能找出一條解決問(wèn)題的新路徑。目前，學(xué)習(xí)型組織的管理思想已經(jīng)被許多國(guó)家所廣泛應(yīng)用。

(十一)流程再造管理。面對(duì)上個(gè)世紀(jì)80年代末席卷美國(guó)企業(yè)的倒閉浪潮和喪失世界領(lǐng)先地位的危險(xiǎn)，1993年美國(guó)管理學(xué)家克爾?哈默和詹姆斯?錢(qián)皮克出版了《再造企業(yè)――工商業(yè)革命宣言》一書(shū)，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認(rèn)為美國(guó)企業(yè)需要做一個(gè)傷筋動(dòng)骨的大手術(shù)才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動(dòng)管理學(xué)界，在美國(guó)和西方經(jīng)濟(jì)中掀起一場(chǎng)工商管理的革命旋風(fēng)。

流程再造管理思想的核心是，企業(yè)為了適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要對(duì)其業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)管理和運(yùn)作模式進(jìn)行根本的再思考和重新設(shè)計(jì)，如通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造(BPR)、及時(shí)存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產(chǎn)系統(tǒng)以及市場(chǎng)價(jià)值鏈等全新設(shè)計(jì)方案，使企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平和經(jīng)營(yíng)效益取得根本性的變化。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。中國(guó)的海爾集團(tuán)通過(guò)市場(chǎng)價(jià)值鏈和扁平化組織設(shè)計(jì)等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進(jìn)管理水平的差距，使其物流管理水平到達(dá)世界一流、國(guó)內(nèi)第一，這正是海爾在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)取得巨大成功的重要原因之一。

三、思考與反思

在過(guò)去的一百年中，企業(yè)管理思想已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，每一次變化均代表現(xiàn)代管理思想的一次創(chuàng)新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無(wú)論過(guò)時(shí)與否，均對(duì)當(dāng)代和未來(lái)的管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)和借鑒意義。

不同時(shí)代造就不同的管理模式。市場(chǎng)在變化，技術(shù)在變化，人力資源在變化，當(dāng)代企業(yè)管理者必須盡快學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)這些影響管理實(shí)踐的各種變化因素，積極借鑒傳統(tǒng)管理思想，不斷創(chuàng)新適合于自己發(fā)展實(shí)際的管理模式。只有這樣，才能在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)對(duì)自如，永遠(yuǎn)立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國(guó)企業(yè)應(yīng)積極從這些管理思想中汲取營(yíng)養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)，不斷提高和完善自身的管理水平。

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，關(guān)系管理的思想應(yīng)運(yùn)而生。未來(lái)企業(yè)成功的關(guān)鍵是能否與各種利益相關(guān)者建立互利互惠的合作關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)放棄不共戴天自競(jìng)爭(zhēng)模式和目光短淺的短期利潤(rùn)最大化經(jīng)營(yíng)理念，需通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟和各種伙伴關(guān)系的共同發(fā)展模式，并通過(guò)承擔(dān)更廣泛的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展。