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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞動關(guān)系管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、行政認(rèn)識論
建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。
在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。
二、民法認(rèn)識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟的新路。市場經(jīng)濟是自由經(jīng)濟和平等經(jīng)濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。
正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。
一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。
（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。
根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。
a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征
在實行市場經(jīng)濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中，如果所有的用人單位達(dá)成一致，以非?？劭说拇鲋Ц秳趧诱?，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場經(jīng)濟中很容易達(dá)成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。
勞動關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關(guān)系正式建立，勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟差別所決定的。）當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經(jīng)濟是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。
b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)
人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護(hù)主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。
勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關(guān)系的重要特征。勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護(hù)”和“勞動保護(hù)”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護(hù)人格權(quán)的角度進(jìn)行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理，勞動者即可以維護(hù)身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。
【關(guān)鍵詞】勞動爭議仲裁;時效制度;勞動法
隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展,我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化,勞動爭議在逐年不斷增長。我國的勞動爭議仲裁,萌芽于1933年的《勞動法》,其相關(guān)條文規(guī)定,對于用人單位與被雇人之間,“因為各種勞動條件問題發(fā)生爭執(zhí)和沖突時,各級勞動部在得到當(dāng)事人雙方同意時,得進(jìn)行調(diào)解及仲裁?！?986年《民法通則》的頒布正式確定了2年訴訟時效,有相當(dāng)多的人就是從超過兩年訴訟時效遭敗訴的慘痛教訓(xùn)中,開始認(rèn)識了訴訟時效,領(lǐng)教了訴訟時效的厲害。但是要問及什么是仲裁時效,恐怕還有相當(dāng)多的人不太熟悉,這種情況類似于訴訟時效的當(dāng)初?，F(xiàn)在勞動爭議越來越多,通過勞動爭議仲裁或訴訟解決勞動爭議的人也越來越多了,而有相當(dāng)多的人恰恰是因為仲裁時效問題打輸了官司。那關(guān)于仲裁時效又是如何規(guī)定的呢?
一、我國關(guān)于仲裁時效已有的立法規(guī)定
1.《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》(1987年)16條規(guī)定;2.《企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱條例)第23條規(guī)定;3.《勞動法》第82條規(guī)定;4.法釋「200114號第3條規(guī)定:勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定;5.《江蘇省企業(yè)勞動爭議處理辦法》第19條規(guī)定。
二、關(guān)于勞動爭議仲裁所存在的缺憾與完善
(一)申請仲裁的時效不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益
根據(jù)之前有關(guān)立法,不難發(fā)現(xiàn),對于仲裁時效,各法律、法規(guī)和規(guī)章對仲裁申請時效作了明顯不一致的規(guī)定,尤《勞動法》與《條例》分歧明顯,《勞動法》規(guī)定仲裁申請時效為60日,《條例》規(guī)定為6個月,至于其他法規(guī)也都大同小異,法律規(guī)定的不一致,必然導(dǎo)致執(zhí)法上的不一致,實踐中也確實存在勞動爭議當(dāng)事人根據(jù)自身的需要,引用不同的規(guī)定,各執(zhí)一詞,仲裁部門和法院則無所適從,難以下判。但基本上都肯定了60日為期限。這種申請仲裁時效的規(guī)定對勞動者非常不公,往往是勞動者在權(quán)利受到侵犯后,費盡力氣實現(xiàn)維權(quán),當(dāng)難以實現(xiàn)維權(quán)目標(biāo),下決心申請仲裁以求公道時,卻已超過申訴時效。所以有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將仲裁時效改為6個月合適,“《勞動法》制定時把1993年頒布的《條例》規(guī)定的申請仲裁的時效從6個月改為60日,其初衷是想及時地使勞動爭議得到解決,但卻為勞動者維權(quán)設(shè)置了障礙?！钡械膶W(xué)者又認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用60日,“雖然我國《勞動法》和《條例》規(guī)定的仲裁時效期間不一致,但根據(jù)法律適用上位法優(yōu)于下位法的規(guī)定,法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī),行政法規(guī)與地方性法規(guī)的效力高與部門規(guī)章和地方規(guī)章,因此,《勞動法》的效力高于國務(wù)院頒布的《條例》?！稐l例》第23條第一款的規(guī)定與《勞動法》的第82條的規(guī)定相沖突,應(yīng)適用《勞動法》的規(guī)定。因此,仲裁申訴時效的法定期間應(yīng)為當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日。”而我認(rèn)為,法律的規(guī)定是用于維護(hù)受害人的正當(dāng)權(quán)益的,既然由于時效的不夠長會使當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益有可能得不到保護(hù),那就應(yīng)該適用有益于保護(hù)受害人的那種,至于時效到底應(yīng)該多長為好,那另行不論。
(二)對仲裁時效中止的事由不夠具體
從上述相關(guān)法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出,勞動爭議仲裁時效規(guī)定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當(dāng)理由,以及爭議的調(diào)解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當(dāng)理由”怎樣理解,應(yīng)當(dāng)包含哪些“正當(dāng)理由”,沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實中的情況又十分復(fù)雜,對于當(dāng)事人是否屬于因“其他正當(dāng)理由”而耽誤了仲裁時效,是否認(rèn)定為仲裁時效中止的事由,實踐中很難把握。對“不可抗力”可以按民法通則的規(guī)定去理解,但對何為“正當(dāng)理由”,最高法院的司法解釋、勞動和社會保障部的有關(guān)規(guī)定都沒有作過具體界定。實踐中有的當(dāng)事人,發(fā)生爭議后去上級部門、部門、紀(jì)檢部門等黨政部門反映,到向仲裁機構(gòu)、法院申請仲裁、時往往已超過60天期限,對此種情形是否作為正當(dāng)理由,我們認(rèn)為,在法律已有規(guī)定的情況下,“正當(dāng)理由”應(yīng)從嚴(yán)掌握,不宜過寬,否則等于鼓勵當(dāng)事人不依法解決爭議。實踐中應(yīng)當(dāng)要求當(dāng)事人提供曾向有關(guān)部門反映情況或主張權(quán)利的證據(jù)。
(三)對仲裁時效的起算點難以把握
這是當(dāng)前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)等規(guī)定的考察,對《勞動法》第82條所規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起算點的理解,勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第85條之規(guī)定理解為“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”,并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經(jīng)意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理,也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法,造成了當(dāng)前對仲裁時效起算點適用混亂的局面?！秳趧臃ā返?2條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點:一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵之日”改為“勞動爭議發(fā)生之日”;二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。對于“爭議發(fā)生之日”作何理解,理論界存在不同觀點,(下轉(zhuǎn)第75頁)(上接第51頁)概括起來大致有三:1.勞動爭議發(fā)生之日是指“當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日?！?這也是勞動部《意見》第85條的規(guī)定);2.勞動爭議發(fā)生之日是指用人單位對勞動者的勞動權(quán)利和義務(wù)作出處分決定之日;3.爭議發(fā)生之日是指勞動關(guān)系當(dāng)事人因勞動權(quán)利義務(wù)問題發(fā)生分歧,并有一方向?qū)Ψ矫鞔_主張權(quán)利(提出解決分歧)遭拒絕之日。
本來“勞動爭議發(fā)生之日”不等同于“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”,因為爭議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害并且能夠、敢于或愿意與對方爭議為前提,若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議,就不可能發(fā)生爭議。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”而把“勞動爭議發(fā)生之日”規(guī)定為60日仲裁申請期限的起點。勞動部的《意見》第85條卻仍把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。這樣,就把《條例》所規(guī)定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后,勞動者就喪失了申請仲裁的權(quán)利,進(jìn)而喪失了向法院提訟尋求終極司法救濟的權(quán)利(雖仍有程序上的權(quán),但依據(jù)《解釋》第3條的規(guī)定,法院受理后經(jīng)審查確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,則被依法駁回訴訟請求,喪失了實體上的勝訴權(quán)),以致把《勞動法》保護(hù)勞動者的作用限制于60日內(nèi)。這顯然不利于對勞動者權(quán)益的保護(hù),與勞動法的宗旨不符。從一定程度上講,《解釋》第3條所規(guī)定的補救措施是軟弱無力的,甚至可以說是沒有意義的。這是因為:《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉(zhuǎn)化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規(guī)定的60日期限及其起點(知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日);對當(dāng)事人來說,《解釋》第3條規(guī)定的超過勞動爭議訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規(guī)定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的,即“不予受理”和“駁回訴訟
請求”,都意味著對主張合法權(quán)益被侵害的當(dāng)事人不能給予有效的救濟。因此,上述觀點明顯不可采用。第二種觀點不利于切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位,其對勞動者的勞動權(quán)利和義務(wù)的處分,可能從利于本單位的角度出發(fā),而致勞動者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規(guī)定的方式方法通知到了勞動者也不無疑問。
雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協(xié)議，但整個生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進(jìn)行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進(jìn)行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認(rèn)定申請表》、《工傷認(rèn)定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號《”工傷認(rèn)定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對此認(rèn)定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議?；诖恕豆J(rèn)定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻?？ê汀叭斯?jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與木制品廠是勞動關(guān)系。該勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實勞動關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實勞動關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實勞動關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經(jīng)實際發(fā)生存在的法律事實在相應(yīng)書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協(xié)議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫(yī)療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關(guān)系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進(jìn)行了結(jié)合，是“事實勞動關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協(xié)議，仲裁時方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”
“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進(jìn)行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費，一年的時間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動協(xié)議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關(guān)系；從用工開始一個月內(nèi)，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動協(xié)議。所以，勞動關(guān)系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協(xié)議的訂立與否，一旦勞動關(guān)系爭議在勞動者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧雍贤从行в喠⒉⒉荒芡耆罐q事實勞動關(guān)系的實際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
（一）國內(nèi)勞動關(guān)系評價指標(biāo)研究
盡管國內(nèi)在勞動關(guān)系評價指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業(yè)中勞資矛盾問題的凸顯，相關(guān)研究近年來進(jìn)展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對工資的滿意程度、對領(lǐng)導(dǎo)層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，并以此來全面評估企業(yè)的勞動關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設(shè)計了一套包含三級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其中有四個一級指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業(yè)勞動關(guān)系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過實證研究設(shè)計了一套包含五個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，推動了該理論在改善勞動關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系。該指標(biāo)體系包含46個具體指標(biāo)，能夠較為全面地評估企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀。
（二）研究啟示
縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們設(shè)計的評價指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對象大多是社會整體勞動關(guān)系，少有專門針對某一行業(yè)或地區(qū)的細(xì)化研究。因此，針對同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實施抽樣調(diào)查來構(gòu)建微觀層面的勞動關(guān)系評價指標(biāo)，則更具實踐意義。通過回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。本文基于上述分類來設(shè)計勞動關(guān)系評價問卷，并依此來設(shè)計評價指標(biāo)體系，并運用該指標(biāo)體系評估各勞動關(guān)系指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響。
二、研究設(shè)計
（一）評價指標(biāo)體系設(shè)計
本研究所選用的評價指標(biāo)來自于勞方和資方，即員工和企業(yè)兩個方面，由于員工在勞資關(guān)系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標(biāo)大多來源于普通員工，以使評價指標(biāo)更加準(zhǔn)確合理。同時為保證評價指標(biāo)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性，本研究在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中綜合運用了文獻(xiàn)檢索、訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。首先進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索，獲得相關(guān)的調(diào)查問卷，如勞動關(guān)系調(diào)查問卷、員工滿意度調(diào)查問卷等，總結(jié)歸納出勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原始題項。其次，對企業(yè)的人力資源管理者和基層員工分別進(jìn)行走訪調(diào)查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業(yè)中的9名人力資源管理者和36名企業(yè)基層員工進(jìn)行訪談研究。訪談內(nèi)容主要是關(guān)于員工所在企業(yè)的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關(guān)系影響因素的現(xiàn)狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進(jìn)勞動關(guān)系的建議。隨后依據(jù)文獻(xiàn)檢索和訪談?wù){(diào)查的結(jié)果，編制出勞動關(guān)系影響因素的初始調(diào)查問卷。然后根據(jù)初始調(diào)查問卷，隨機抽取來自不同制造業(yè)企業(yè)不同職位的普通員工進(jìn)行預(yù)測試。最后根據(jù)回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進(jìn)行刪減和修正，最終形成了本文所用的調(diào)查問卷，共包含22個題項。
（二）樣本選擇
近年來江蘇省制造業(yè)企業(yè)擴張迅速，但這些企業(yè)在高速發(fā)展的同時，企業(yè)的勞動關(guān)系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對象。問卷在各企業(yè)人力部門的幫助下進(jìn)行發(fā)放，調(diào)研對象為各企業(yè)隨機抽取的普通員工，涉及生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等部門。本次調(diào)研總共發(fā)放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調(diào)查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。
三、實證分析
（一）問卷信度分析
運用SPSS16.0對本文所使用的調(diào)查問卷進(jìn)行信度分析。整體問卷由契約型勞動關(guān)系問卷和發(fā)展型勞動關(guān)系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進(jìn)行信度檢驗。分析結(jié)果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發(fā)展型勞動關(guān)系和契約型勞動關(guān)系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果表明通過此問卷收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度。
（二）因子分析
1.評價指標(biāo)萃取和效度檢驗
利用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到契約型勞動關(guān)系部分KMO值為0.759，發(fā)展型勞動關(guān)系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的值都在p<0.001水平上顯著，結(jié)果表明本文使用的調(diào)查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻(xiàn)率為62.43%，并且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發(fā)放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現(xiàn)了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環(huán)境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現(xiàn)了企業(yè)辦公場所的硬件條件、企業(yè)對員工休息休假權(quán)利的保障情況以及企業(yè)對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規(guī)情況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現(xiàn)了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發(fā)展型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻(xiàn)率為52.66%，且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子四命名為“職業(yè)成長”，其由技能提升、工作指導(dǎo)與幫助、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)計劃體系等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現(xiàn)了公司對員工職業(yè)成長的幫助情況以及公司對員工的職業(yè)生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關(guān)政策的制定、員工得到授權(quán)、企業(yè)與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商、公司為員工的創(chuàng)新性工作提供幫助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現(xiàn)了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業(yè)文化”，其由公司對員工的尊重和關(guān)心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現(xiàn)了公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的情況。
2.因子分析確定指標(biāo)權(quán)重
對于各勞動關(guān)系評價指標(biāo)權(quán)重的確定，本文選取因子分析法對相關(guān)的指標(biāo)實施客觀賦權(quán)。對于6個一級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用特征值作為定權(quán)的依據(jù)。通過運用SPSS16.0進(jìn)行因子分析得到6個因子，即6個一級指標(biāo)各自的特征值，分別以各一級指標(biāo)相應(yīng)的特征值占全部6個一級指標(biāo)特征值總和的比值來計算得出各個因子的權(quán)重值，即將6個一級指標(biāo)各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標(biāo)的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標(biāo)的權(quán)重。對于二級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用共同度作為定權(quán)的依據(jù)。共同度是指某個指標(biāo)在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標(biāo)的共同度進(jìn)行歸一化處理，計算出各個二級指標(biāo)的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應(yīng)的二級指標(biāo)的權(quán)重。
（三）相關(guān)分析
為探究上述一級評價指標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的相關(guān)關(guān)系，我們對二者進(jìn)行了相關(guān)性分析。相關(guān)分析的結(jié)果表明契約型勞動關(guān)系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環(huán)境和合同管理與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.65、0.48、0.46；發(fā)展型勞動關(guān)系的3個影響因素，即職業(yè)成長、民主參與和企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關(guān)系數(shù)的p值均在0.01的水平上顯著。上述結(jié)果表明該勞動關(guān)系評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間具有顯著的正相關(guān)。
（四）回歸分析
為進(jìn)一步驗證上述6個一級評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的關(guān)系，我們對二者進(jìn)行了層級回歸，回歸分析的結(jié)果如表4所示?；貧w分析的結(jié)果表明薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、民主參與、職業(yè)成長、企業(yè)文化這6個一級指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗?；貧w方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進(jìn)一步驗證了上述6個勞動關(guān)系評價指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況具有顯著的正向影響。
四、結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
本文以江蘇省制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業(yè)勞動關(guān)系狀況的因素分為契約型勞動關(guān)系影響因素和發(fā)展型勞動關(guān)系影響因素兩種類型，并依此設(shè)計了一套較為系統(tǒng)和全面的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，包括6個一級指標(biāo)以及22個二級指標(biāo)。實證研究表明契約型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理）及發(fā)展型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（職業(yè)成長、民主參與、企業(yè)文化）都與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間存在中等程度的正相關(guān)（0.4<r<0.7），且6個一級指標(biāo)均對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的感知產(chǎn)生顯著正向影響。從各個勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)來看，“薪酬福利”指標(biāo)在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響力也是最大的。
（二）管理啟示
江蘇省制造企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量普遍不高。為改善企業(yè)勞動關(guān)系，依據(jù)本文構(gòu)建的勞動關(guān)系評價體系，企業(yè)可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營績效。
1.提高員工的薪酬福利水平。
“薪酬福利”指標(biāo)作為權(quán)重系數(shù)最高的評價指標(biāo)，其對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建起著關(guān)鍵作用。然而江蘇省制造業(yè)企業(yè)普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調(diào)查也表明有超過50%的制造業(yè)企業(yè)員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業(yè)應(yīng)通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質(zhì)和精神需求，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。
2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。
訪談?wù){(diào)查的結(jié)果表明，江蘇很多制造業(yè)企業(yè)工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護(hù)措施不得當(dāng)，其中民營企業(yè)尤其突出。這使得企業(yè)與員工之間關(guān)系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發(fā)。因此，為緩解勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守法定工作時間制度，保證員工應(yīng)有的休息和休假的權(quán)利。同時企業(yè)應(yīng)提高勞動保護(hù)措施，保障員工的健康和安全。
3.健全合同管理制度。
筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，江蘇省制造業(yè)企業(yè)的合同管理相對比較規(guī)范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現(xiàn)象較為普遍，同時半數(shù)以上員工對企業(yè)的合同執(zhí)行狀況表示不滿。因此為提高勞動關(guān)系質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)提高合同管理水平，進(jìn)一步規(guī)范合同管理制度。企業(yè)在與員工簽訂勞動合同后，要嚴(yán)格履行合同中的相關(guān)條款。當(dāng)勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，保障員工的基本權(quán)利。
4.完善員工職業(yè)生涯管理。
“職業(yè)成長”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)僅次于“薪酬福利”指標(biāo)，并且從回歸結(jié)果可以看出，其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業(yè)文化”。但筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)成長空間普遍不足，具體表現(xiàn)為企業(yè)給員工的工作指導(dǎo)較少、企業(yè)培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)流于形式、企業(yè)沒有給員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強、勞動關(guān)系不穩(wěn)定等問題。因此，為改善勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和水平，企業(yè)應(yīng)給予員工相應(yīng)的工作指導(dǎo)、加大培訓(xùn)的力度、提供更多學(xué)習(xí)的機會，同時企業(yè)應(yīng)為員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業(yè)成長。
5.強化民主參與意識。
相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)很多江蘇制造企業(yè)存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業(yè)管理者集權(quán)思想嚴(yán)重等問題，民營企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現(xiàn)象突出。企業(yè)民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質(zhì)量的勞動關(guān)系，員工怠工現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至罷工事件也時有發(fā)生。因此，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業(yè)應(yīng)加強工會制度建設(shè)、強化職代會職能，讓員工參與工作目標(biāo)和相關(guān)政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。
6.加快和諧企業(yè)文化建設(shè)。
本研究的問卷調(diào)查結(jié)果表明，員工在“企業(yè)文化”指標(biāo)上的評分普遍很低，說明企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問題，這符合當(dāng)前江蘇省制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀。因為這類企業(yè)一般重生產(chǎn)管理輕文化建設(shè)，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業(yè)形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導(dǎo)致制造企業(yè)員工關(guān)系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當(dāng)前現(xiàn)狀，依據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)來加強員工之間、員工與企業(yè)之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業(yè)應(yīng)以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠基鋪路。
（三）研究局限與展望
【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移資源配置經(jīng)濟增長勞動生產(chǎn)率
由于的實施以及科技的進(jìn)步，農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率顯著提高，使萊蕪市農(nóng)村出現(xiàn)了大量剩余勞動力。盡管自1990年以來，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移步伐明顯加快，然而其總量規(guī)模仍然居高不下，進(jìn)一步轉(zhuǎn)移的壓力有增無減。大量剩余勞動力滯留農(nóng)村，將會嚴(yán)重影響農(nóng)村經(jīng)濟乃至整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，不僅有利于農(nóng)業(yè)勞動力資源的合理配置和勞動生產(chǎn)率的提高，對于促進(jìn)農(nóng)民增收以及我國經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展也具有深遠(yuǎn)意義。
一、農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移對農(nóng)民收入的影響分析
對于農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移推動農(nóng)民收入增長的機制，可以從兩個方面考察。一是農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)使得從事農(nóng)業(yè)的勞動力減少，從而帶來農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，進(jìn)而使得人均農(nóng)業(yè)收入增加，而這是農(nóng)民收入增長的一個重要方面。二是農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移使得農(nóng)村居民的時間資源得到更充分有效的利用。眾所周知，農(nóng)業(yè)勞動力平均收入低的主要原因是就業(yè)不充分，而勞動力轉(zhuǎn)移使得農(nóng)民由就業(yè)不足轉(zhuǎn)向較為充分的就業(yè)，從而增加了農(nóng)民的非農(nóng)收入。特別是存在兼業(yè)型農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的農(nóng)戶中，非農(nóng)收入構(gòu)成其家庭收入的重要組成部分。
農(nóng)業(yè)勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移增加了農(nóng)民的收入總量，這是不爭的事實。1990年以來，萊蕪市農(nóng)民人均純收入顯著提高，從1990年的822元增加到2007年的5912.5元，按可比價格計算的年均增長率為12.3%。
隨著農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。最顯著的特點是，來自非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的收入在農(nóng)民收入中的比重迅速攀升。在表1中可見：1990年農(nóng)民人均純收入中來自農(nóng)業(yè)的收入占66.5％，而非農(nóng)收入只占到33.5％，為農(nóng)業(yè)收入的一半；2000年，農(nóng)業(yè)收入的比重下降到48.4％，非農(nóng)業(yè)收入已經(jīng)超過農(nóng)業(yè)收入，占到51.6％；2005年，非農(nóng)收入的比重繼續(xù)上升，達(dá)到52.39％?？梢灶A(yù)見，隨著農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的繼續(xù)推進(jìn)，非農(nóng)收入（尤其是工資性收入）的上升趨勢將會持續(xù)。非農(nóng)收入增加對農(nóng)民純收入提高起到了至關(guān)重要的作用，1990—2007年期間，非農(nóng)收入增長對農(nóng)民人均純收入增長的貢獻(xiàn)率為58.1％，遠(yuǎn)高于農(nóng)業(yè)收入41.9％的貢獻(xiàn)率。這表明，農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉(zhuǎn)移狀況已經(jīng)成為影響農(nóng)民收入的一項重要決定性因素，轉(zhuǎn)移的數(shù)量越多、速度越快，對農(nóng)民增收地促進(jìn)作用就越強。
二、農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移對經(jīng)濟增長的配置效應(yīng)
1、理論模型說明
農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移不僅促進(jìn)農(nóng)民收入的增長，而且對整個國家的經(jīng)濟增長也有不可忽視的作用。結(jié)構(gòu)主義增長理論認(rèn)為，結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟增長的重要動因，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化會顯著地影響經(jīng)濟增長速度。勞動力轉(zhuǎn)移效益屬于資源再配置或結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換效益問題，這種部門間資源再配置對經(jīng)濟增長的促進(jìn)作用，對于發(fā)展中國家來說是一個非常現(xiàn)實的問題。勞動力在不同部門之間的轉(zhuǎn)移，是以不同部門間的勞動力生產(chǎn)效率不同為前提的，勞動力從效率低的部門向效率高的部門轉(zhuǎn)移勢必會提高勞動力的總體效率。因此，在測量具有不同邊際生產(chǎn)率的部門之間勞動力轉(zhuǎn)移對增長的作用時，就要比較生產(chǎn)率總增長率與生產(chǎn)率部門增長率的加權(quán)平均數(shù)，兩者之間的差距就是勞動力再配置效益。那么，我國農(nóng)業(yè)勞動力的再配置對經(jīng)濟的貢獻(xiàn)究竟有多大？為了回答這一問題，下面使用一種比較簡單的方法測度勞動力轉(zhuǎn)移對經(jīng)濟增長的配置作用。
社會總產(chǎn)出Y，可以表示為總勞動生產(chǎn)率P與投入勞動力數(shù)量L的乘積。用G（X）表示各要素的增長率，則可得：
GY=GL+GP+GLGP（1）
這說明，總產(chǎn)出的增長率可以分解為勞動力增長率、勞動生產(chǎn)率增長率以及二者乘積之和。因此可以分別得到考察期內(nèi)勞動力增長率對產(chǎn)出增長的貢獻(xiàn)EL，勞動生產(chǎn)率的變化對產(chǎn)出增長的貢獻(xiàn)EP，以及勞動力與勞動生產(chǎn)率共同作用不可分解部分對產(chǎn)出增長得貢獻(xiàn)ELP。
GP=（I1GP1+I2GP2）+（I1GR1+I2GR2）（2）
式（2）中I1、I2分別為農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)部門在總產(chǎn)出中的比重，GP1、GP2分別代表兩部門的勞動生產(chǎn)率增長率，第二項代表了農(nóng)業(yè)部門與非農(nóng)業(yè)部門就業(yè)變化對總勞動生產(chǎn)率增長的影響，即農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移的再配置效應(yīng)，記為A（P）。因此，農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移對總勞動生產(chǎn)率增長的貢獻(xiàn)以及對總產(chǎn)出增長的貢獻(xiàn)分別為：
Eap=A（P）/GP；EaY=A（P）/GP（3）
在具體測算時，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的再配置效益為：
A（P）=GP-（I1GP1+I2GP2）（4）
2、實證分析
利用萊蕪市1990—2007年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，采用1990年不變價格，計算出1990年以來勞動力轉(zhuǎn)移對勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)。
從表2中看出，1990—2007年，萊蕪市GDP年均增長率10.39％，社會勞動生產(chǎn)率年增長6.78％，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)的勞動生產(chǎn)率分別年均增長3.69％和5.38％；勞動力部門間的再配置對社會勞動生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)約19.23％，對GDP增長的貢獻(xiàn)率約為11.61％。
分段來看，1995—2000年，我國經(jīng)濟得到了較快的增長，GDP年均增長9.83％，勞動生產(chǎn)率的增長達(dá)到10.89％。在此期間，農(nóng)業(yè)勞動力素質(zhì)得到一定提高，青年勞動力不愿再從事臟、苦、累的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，開始向城市轉(zhuǎn)移，勞動力部門間的再配置對社會勞動生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)約18.25％，對GDP增長的貢獻(xiàn)約為14.45％。2000—2005年，勞動力部門間的再配置對社會勞動生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)約為9.13％，對GDP增長的貢獻(xiàn)約為12.76％，比上一時期有所下降。但2005—2007年以來，勞動力部門間的再配置效益又有所回升，對GDP增長的貢獻(xiàn)上升為15.29％，這很大程度上是我國黨和政府加大對農(nóng)業(yè)扶持力度的一系列政策措施的直接結(jié)果。
總體來看，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的結(jié)構(gòu)效應(yīng)對我國經(jīng)濟增長具有重要作用，這種資源再配置效應(yīng)對提高勞動生產(chǎn)率的作用尤其突出。研究農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移規(guī)律，尋求促進(jìn)農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的有效途徑，制定切實有效的措施來加速農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移顯得十分重要。
三、農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移的模式選擇
在萊蕪市農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移過程中，各區(qū)（縣）先后創(chuàng)造和總結(jié)出以下幾種農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移模式。
1、進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)
這種模式的優(yōu)點是農(nóng)民可以在工作之余從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，就地轉(zhuǎn)移使勞動力的可分性較強，農(nóng)業(yè)和本地兼業(yè)之間易于協(xié)調(diào)，而且農(nóng)民的轉(zhuǎn)移成本小。缺點是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展主要是在較低技術(shù)含量下增加投資的外延擴張。自1995年以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于有機構(gòu)成提高、資源浪費嚴(yán)重，沒有形成較好的規(guī)模經(jīng)濟，與城市工業(yè)競爭的優(yōu)勢不斷減弱，吸納勞動力的能力減弱。
2、進(jìn)入城市
這種轉(zhuǎn)移模式的優(yōu)點是彌補了城市就業(yè)的供求缺口。城市建筑、家政、餐飲等臟、險、累的行業(yè)，其工資水平和對勞動力的技能要求較低，城市勞動力不愿從事，因而需求與供給缺口相對較大，而農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，正好彌補了供求缺口，也有利于加快城市化的發(fā)展。缺點是農(nóng)民進(jìn)城與城市待業(yè)人員急劇增加之間存在著矛盾，使得農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的機會相對減少。另外，農(nóng)民文化水平較低、轉(zhuǎn)移到城市的成本較大、土地及家庭等因素都使農(nóng)民轉(zhuǎn)向城市就業(yè)受到一定的制約。
3、在農(nóng)村內(nèi)部消化吸收
這種轉(zhuǎn)移模式的優(yōu)點是可以促進(jìn)農(nóng)村各要素的重新配置。萊蕪市目前有大量的三荒地、荒山等資源，如果將這些資源開發(fā)利用，可以吸收大量農(nóng)業(yè)剩余勞動力。而且，實施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，將農(nóng)業(yè)和產(chǎn)品優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為農(nóng)民的就業(yè)機會，不但可以緩解城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)移的就業(yè)壓力，從長遠(yuǎn)來看，還可以使生態(tài)環(huán)境得到改善，促進(jìn)經(jīng)濟的良性發(fā)展。缺點是，由于目前許多地方農(nóng)業(yè)比較利益低，農(nóng)民收入水平低，導(dǎo)致農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)的積極性不高。
四、結(jié)論
農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移不僅促進(jìn)農(nóng)民收入增加，而且對整個國民經(jīng)濟的發(fā)展也起到了重要的推動作用。因此研究農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移規(guī)律，尋求促進(jìn)我國農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的有效途徑意義重大。本文通過分析得出，萊蕪市農(nóng)業(yè)剩余勞動力應(yīng)選擇以向城市轉(zhuǎn)移為主、本地兼業(yè)轉(zhuǎn)移為輔的轉(zhuǎn)移模式。
【參考文獻(xiàn)】
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企業(yè)的人力資源管理不僅制約著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且制約著企業(yè)目標(biāo)的形成，制約著企業(yè)如何確定并完成自己的使命。作為企業(yè)人力資源管理的最高主管，人力資源總監(jiān)肩負(fù)著重要的使命。人力資源總監(jiān)，百度給出了兩個版本的英文譯法：1、CHO(ChiefhumanresourcesOfficer)，CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。2、HRD（DIRECTOROFHUMANRESOURCES），企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人；是企業(yè)經(jīng)營管理的核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一，承擔(dān)著把人力資源納入企業(yè)運作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。無論是那一種定義，作為一名人力資源總監(jiān)，都必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，加強人員培訓(xùn)，建立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。總之，人力資源總監(jiān)是現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一。人力資源總監(jiān)肩負(fù)著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，管理體系建設(shè)，人力資本增值，戰(zhàn)略績效目標(biāo)達(dá)成，員工個人價值實現(xiàn)的使命。本文試著從法、術(shù)、勢、道的角度分析一下人力資源總監(jiān)應(yīng)具備的素質(zhì)及基本的工作要求。
法：在人力資源管理領(lǐng)域是指那些公開的能被企業(yè)內(nèi)員工接受和履行的公司全部規(guī)章制度及科學(xué)的管理體系的總和。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制訂是建立在對國家相關(guān)政策、法規(guī)深入解讀的基礎(chǔ)上，并與企業(yè)實際相結(jié)合。無論是企業(yè)的大法還是具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，都是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基石。同時還應(yīng)建立一套系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化、科學(xué)實用的管理體系，用有效的制度和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程來規(guī)范員工的行為?！胺ā钡哪康氖前哑髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的目標(biāo)與行動。因此依“法”行事，是企業(yè)正常運營的基本準(zhǔn)則。此外，法存在的價值，還在于明確界限，約束權(quán)力。當(dāng)體制存在漏洞，管理運行不科學(xué)的情況下，很容易在企業(yè)內(nèi)部形成利益聚合體，這些利益聚合體的存在最終會影響到企業(yè)的整體利益。因此，人力資源總監(jiān)首要工作就是要指導(dǎo)本部門完成企業(yè)內(nèi)部全員的《工作說明書》，對重要崗位還要建立崗位勝任模型。通過明確的崗位責(zé)任，合理的工作分析，清晰的權(quán)力邊界，幫助企業(yè)形成科學(xué)的管理體系。
術(shù)：在人力資源管理領(lǐng)域其外延擴張為管理人才的各種方法與技巧。人才管理的方法，首推人力資源最基本的六大模塊：戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與福利、薪酬管理、勞動關(guān)系等。其次，是企業(yè)管理的基本概念及方法，如企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷、運營管理、財務(wù)管理、信息化等等；第三是企業(yè)所在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的相關(guān)知識；第四是心理學(xué)、社會學(xué)等在人力資源實踐中得到廣泛運用的一些基本概念；第五是國家的政策法規(guī)。這些基本方法是順利開展工作的基礎(chǔ)。而方法的適當(dāng)組合與靈活運用，就是管理的技巧。人與企業(yè)的關(guān)系，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一，也是最錯綜復(fù)雜的關(guān)系。因此人力資源總監(jiān)的首要職責(zé)就是通過人力資源管理技術(shù)和手段來為企業(yè)創(chuàng)造價值。要勝任這個職位需要較高的個人素質(zhì)、較豐富的知識和較高的專業(yè)技能和管理才能。最重要的是要懂得靈活變通，既不機械教條，也不能違背基本規(guī)律。
勢，勢分自然之勢和人設(shè)之勢。自然之勢，就是人力資源管理者的職權(quán)，是外界賦予職位本身的權(quán)利和職責(zé)。人設(shè)之勢，就是人力資源總監(jiān)自己創(chuàng)造的權(quán)威。這種權(quán)威來自企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的信任，來自企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可，也是對人力資源總監(jiān)工作的最好考量。此外，除廣義的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素，還應(yīng)熟悉行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國民經(jīng)濟發(fā)展的趨勢、脈絡(luò)。這些外部環(huán)境的運動變化，對各個崗位都提出了許多新的要求。因此，企業(yè)人力資源管理工作始終處于動態(tài)的變化之中，沒有最好，只有更好。用好“勢”，是人力資源總監(jiān)順利開展工作的充分條件。道，將法術(shù)勢推向了形而上的范疇。道現(xiàn)已引申為“境界”。
企業(yè)管理的最高境界是懂得、了解，但不刻意追求。類似劍客的“手中無劍，心中有劍”。在人力資源管理領(lǐng)域就是要以人為本，建立企業(yè)與員工和諧共處的新型勞動關(guān)系，最終實現(xiàn)無為而治的管理最高境界。通過打造優(yōu)秀的員工隊伍，來形成企業(yè)核心競爭力，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。同樣，如同武術(shù)的最高境界是把力量集中到一個點上一樣，管理也要把力量集中于企業(yè)的目標(biāo)和使命。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中法術(shù)勢道歸根結(jié)底是要為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與使命服務(wù)的。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 管理 管理機制
一、現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀
企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指企業(yè)能穩(wěn)步永續(xù)發(fā)展，在西方企業(yè)管理理論中有系統(tǒng)的概述和研究。其中主要理論有企業(yè)生命周期理論、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)能力理論和創(chuàng)新管理理論。其中，愛迪思的企業(yè)生命周期理論對我國企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。在生命周期的各個階段進(jìn)一步作出詳細(xì)的探討；在日本，野明針對企業(yè)管理論述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略觀點與本論文所闡述的觀點相關(guān)聯(lián)，在此書中，確立了經(jīng)營哲學(xué)、開發(fā)和設(shè)備投資、培養(yǎng)人才開發(fā)和接班人；開展多元化和國際化經(jīng)營；創(chuàng)新型財務(wù)管理體制；對企業(yè)形象引起重視。美國彼得、華特曼在一書中總結(jié)了行動至上，重視實踐；服務(wù)至上，接近顧客；讓員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新精神等等，都做出了一系列的講話。
二、中國現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題
1.缺乏經(jīng)營理念和產(chǎn)業(yè)定位。根據(jù)相關(guān)調(diào)查和研究，我國企業(yè)還是新興企業(yè)或者處于發(fā)展起步階段的時候，在企業(yè)管理上還未制定出一整套比較完整合理性經(jīng)營管理理念。根據(jù)實際現(xiàn)狀分析，從公司的發(fā)展目標(biāo)比較長遠(yuǎn)來看，在初期階段基本上是為以后發(fā)展奠基作準(zhǔn)備的，要想企業(yè)能夠長期處于發(fā)展，與其公司的經(jīng)營理念離不開的，而這種經(jīng)營理念是在企業(yè)發(fā)展歷程中逐漸積累而成，雖然企業(yè)在發(fā)展的過程中戰(zhàn)略與規(guī)劃有所改變，需要適當(dāng)合理性調(diào)整，不過在企業(yè)運作的經(jīng)營管理理念方面固定不變，持續(xù)保持穩(wěn)定。針對于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境來說，其穩(wěn)定性不容易發(fā)生變化，而且其變化相當(dāng)迅速，這時需要根據(jù)其變化換位思考其經(jīng)營管理方向，不過，不能過于靈活，否則企業(yè)的主營方向都難找到。在我國現(xiàn)代化企業(yè)中有不少失敗的企業(yè)在處于創(chuàng)業(yè)初期和邁向發(fā)展期的時候，還是無法確定自己的企業(yè)管理理念與產(chǎn)業(yè)定位，總是在市場上隨波逐流、盲目從眾，這樣易導(dǎo)致產(chǎn)品剛處于上市階段，整個市場就處于飽和狀態(tài)，致使產(chǎn)品積壓和庫存，企業(yè)的損失相當(dāng)慘重。
2.缺乏合理的利益分配機制。針對企業(yè)員工和管理者方面，一般對其進(jìn)行激勵方式是行為，在滿足其心理需求考慮到物質(zhì)與非物質(zhì)，靈活運用其激勵手段。滿足其心理需求上主要表現(xiàn)在薪酬與全面薪酬方面。其中，薪酬是指員工在企業(yè)勞動所獲得的等價勞動報酬；全面薪酬是企業(yè)在薪酬分配上分為外在與內(nèi)在兩大部分。其外在是指可量化的貨幣性價值，例如激勵的表現(xiàn)在基本工資、獎金和津貼、股票期權(quán)、分紅。其內(nèi)在不能以量化的貨幣價值所表現(xiàn)的激勵形式，外在和內(nèi)在都彼此相關(guān)聯(lián)，都具有各自特有的激勵功能，構(gòu)成一個完整的激勵機制。而有些企業(yè)在激勵方面分配還不夠完善，薪酬不僅僅是企業(yè)員工的收入分配方面的問題，其重要還在于企業(yè)內(nèi)部管理人員的一種實現(xiàn)自身價值和工作業(yè)績的體現(xiàn)。而不少企業(yè)就是在企業(yè)管理上缺乏合理的分配機制，導(dǎo)致企業(yè)管理水平低下。
三、提高我國的現(xiàn)代企業(yè)管理機制
1.建立市場定位管理機制。針對市場定位機制而言，主要確定客戶是誰，能為客戶做些什么？經(jīng)過對市場的初探，分析客戶間的差異，分別分析其長期用戶、潛在用戶，在了解市場的同時還要充分考慮到競爭對分?jǐn)偸袌龅谋壤?，評估企業(yè)在同行業(yè)之間的競爭地位。對市場的細(xì)分后，從中找出市場空隙，并尋找有利的市場優(yōu)勢。企業(yè)的長期發(fā)展需要考慮到企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營狀況，才能對此進(jìn)行評估，作出初步的市場定位計劃。要想在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上獲得成功，就得認(rèn)識到市場定位的一些方法。首先，我們要明白產(chǎn)品面向的對象和群體，對此產(chǎn)品的獨特點進(jìn)行詳述，在市場競爭體制下尋求產(chǎn)品的重要賣點所在，并且善于辨別同行競爭者的市場地位所在與其產(chǎn)品定位的方法，擬定幾個可供選擇的方案，最終選擇最佳方案予以實施。
2.建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的激勵機制。激勵作用主要有物質(zhì)、精神與競爭性。大多數(shù)企業(yè)利用物質(zhì)激勵手段來實行企業(yè)管理。不過，所有者行為人和各層經(jīng)營者兩者間的行為結(jié)果還不能作出準(zhǔn)確的評價，在物質(zhì)激勵中難免會出現(xiàn)不公平制，所以也增加了成本。所以，在物質(zhì)激勵方面的力度還是受到限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的精神上給予激勵，注重培養(yǎng)人才。當(dāng)然，在培養(yǎng)員工的同時，在一定程度上也提高了管理者的素質(zhì)水平，還激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者一種敬業(yè)和服務(wù)精神，使其對自己經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)有種追求成功的事業(yè)心，正好滿足了企業(yè)家的在事業(yè)上的自信心，使其產(chǎn)生前進(jìn)的動力。除此之外，還需要對市場競爭的激勵，對當(dāng)前的管理、評價制度和選拔制度，在授權(quán)方面應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理、充分利用人事資源，通過競爭選聘企業(yè)管理人員，引進(jìn)優(yōu)秀人才，促使他們在企業(yè)管理中認(rèn)識到自身實現(xiàn)的價值，在心理上也得到滿足。另外，對產(chǎn)品市場的競爭激勵要予以重視，在競爭激烈的情況下，讓企業(yè)管理者認(rèn)識到外界對企業(yè)發(fā)展的壓力和市場競爭重要潛在因素所在，激勵他們降低成本，做好本職工作、了解到企業(yè)力求發(fā)展的緊迫感。所以，要提高企業(yè)管理水平，需要注重物質(zhì)激勵、人才激勵、市場競爭激勵等，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的激勵機制。
三、總結(jié)
總而言之，我國企業(yè)管理機制是企業(yè)發(fā)展的新動向，由于企業(yè)管理機制研究在世界各國的研究歷史較短，在此領(lǐng)域探討還不夠廣泛，還需要進(jìn)一步探索。我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，了解國內(nèi)外企業(yè)管理機制的現(xiàn)狀和問題，制定出合理的企業(yè)管理機制，相信在不久的將來，我國會制定出有助于我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)合理化企業(yè)管理機制，完善我國企業(yè)管理。
參考文獻(xiàn)：
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[2]宋健.關(guān)于實施企業(yè)民主管理方略的思考[J].赤子，2009，（06）.
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位專家：
大家好！
首先我代表公司工會對各位領(lǐng)導(dǎo)、專家來我公司檢查、指導(dǎo)工作表示熱烈歡迎和衷心的感謝！
**市位于長江入?？诒卑?，東臨黃海，南倚長江，與上海隔江相望，三面環(huán)繞**市，下轄19個鎮(zhèn)、一個開發(fā)區(qū),全境面積1351平方公里，人口125.64萬。
**市供電公司現(xiàn)有職工482人、農(nóng)村供電所人員769人。固定資產(chǎn)原值6.53億元；擁有35千伏及以上變電所29座，主變49臺，總?cè)萘?40.75萬千伏安;35千伏及以上輸電線路56條，總長度512.7千米。**年完成供電量23.54億千瓦時，售電量21.37億千瓦時，供售電量居**六縣（市）之首。
下面我將我們創(chuàng)建“省級企業(yè)勞動保護(hù)工作示范工會”所做的一些主要工作向各位領(lǐng)導(dǎo)和專家作一簡要匯報：
在上級工會的關(guān)心、指導(dǎo)和公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司工會認(rèn)真履行法律賦予工會開展群眾性勞動保護(hù)工作的重要職責(zé)，不斷研究和探索新形勢下工會勞動保護(hù)工作的新特點、新方法，將工會勞動保護(hù)監(jiān)督寓于配合之中，參與寓于解決問題之中，教育寓于宣傳之中，組織寓于活動之中，深入開展以班組為重心、職工為主體、競賽為載體、安全為目標(biāo)的工會勞動保護(hù)工作，努力營造全員參與、群防群治、群策群力共筑安全生產(chǎn)穩(wěn)固防線的濃烈氛圍。公司呈現(xiàn)出系統(tǒng)穩(wěn)定、工作有序、職工平安的良好局面。截至**年8月底，公司實現(xiàn)了連續(xù)安全生產(chǎn)3404天的歷史最好成績。
一、健全勞護(hù)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建安全防護(hù)屏障
近年來，我們根據(jù)盛市、縣總工會和系統(tǒng)工會關(guān)于加強勞動安全衛(wèi)生的一系列文件要求，充分發(fā)揮工會聯(lián)系群眾和組織群眾的工作優(yōu)勢，建立健全了以公司工會勞動保護(hù)監(jiān)督檢查委員會、工區(qū)勞動保護(hù)監(jiān)督檢查員、工會小組勞動保護(hù)檢查員為主體的三級勞動保護(hù)監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)實際情況，及時調(diào)整機構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)成員。同時,建立了安全生產(chǎn)勞動保護(hù)工作責(zé)任制，制定了工會干部安全工作到位標(biāo)準(zhǔn),明確工會主席是職工勞動保護(hù)第一責(zé)任人。工會在參與公司安委會活動、安全生產(chǎn)目標(biāo)制訂、危險源辯識評價風(fēng)險控制、職業(yè)健康安全管理體系的策劃、安全督查與分析、事故調(diào)查等活動的同時，結(jié)合企業(yè)實際，主動、適時地與行政領(lǐng)導(dǎo)交流、溝通工會勞動保護(hù)工作情況。公司行政能認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等涉及職工切身利益的法律法規(guī)，為職工提供符合國家勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)環(huán)境，按規(guī)定發(fā)放勞動防護(hù)用品，高度重視職工的勞動安全健康，自覺地把職工的勞動保護(hù)工作列入公司平安和諧發(fā)展的重要內(nèi)容。圍繞公司安全生產(chǎn)總體目標(biāo)，工會勞動保護(hù)工作目標(biāo)計劃的實施、“事故隱患和職業(yè)危害監(jiān)控方法”的推行、職代會職業(yè)健康安全工作小組的工作等等，都得到了公司行政的大力支持，使得工會、職代會在安全生產(chǎn)中的民主監(jiān)督檢查作用得以充分發(fā)揮。在班組成員安全互保、職工代表巡視檢查、公司領(lǐng)導(dǎo)不定期檢查等長效機制推動下，形成了全員參與、全方位監(jiān)督、群防群治、防治結(jié)合的安全生產(chǎn)勞動保護(hù)組織保障督查體系。公司工會始于**年的職工代表巡視檢查生產(chǎn)現(xiàn)嘗班組安全互保無違章競賽活動和2003年開始推行的崗位安全檢查表活動一直延續(xù)至今。通過開展“愛心活動”、“實施平安工程”、“安全合理化建議”“創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)”等系列活動，對生產(chǎn)安全采取全方位、全過程的控制，有效調(diào)動了廣大職工安全生產(chǎn)勞動保護(hù)的積極性，習(xí)慣性違章大大減少，公司安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)更加穩(wěn)固，鑄就了職工安全與健康的可靠屏障。
二、采取有效形式強化職工防護(hù)意識
工會緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動和“安康杯”競賽“十個一”活動為載體，以深入基層、面向班組、落實到人、便于操作、強化職工安全意識為出發(fā)點，從活動方案的制訂到實施全面參與，注重常態(tài)管理與專題競賽相結(jié)合，教育培訓(xùn)與組織活動相結(jié)合，充分利用工會網(wǎng)站、宣傳欄等陣地廣泛進(jìn)行安全生產(chǎn)勞動保護(hù)宣傳教育，在形式與內(nèi)容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會干部、勞動保護(hù)網(wǎng)絡(luò)成員、女職工健康知識培訓(xùn)；通過舉辦安全生產(chǎn)漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)“百問百查”知識競賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產(chǎn)專項合理化建議有獎?wù)骷?，職工代表現(xiàn)場安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節(jié)目的創(chuàng)作和演出，安全管理論文研討，特種作業(yè)人員憑證上崗，新進(jìn)職工安全技能崗前培訓(xùn)，組織生產(chǎn)和管理人員“安規(guī)”考試等活動，促進(jìn)了職工的個體自保意識和群體互保意識的日益增強。
工會結(jié)合公司實際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競賽和“安全月活動”注入新的內(nèi)容。積極組織職工開展“回憶一次危險經(jīng)歷、提一條安全合理化建議、看一場安全生產(chǎn)錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對同事進(jìn)行一次安全防范提醒、列舉一項身邊的習(xí)慣性違章現(xiàn)象、學(xué)會一項應(yīng)急救援技能”等系列活動，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機，在全體專、兼職駕駛員中開展“構(gòu)建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動，強化了大家的安全意識。形式多樣的活動，激發(fā)了職工參與的積極性，對職工們相互關(guān)心、相互教育、相互監(jiān)護(hù)良好習(xí)慣的養(yǎng)成和職工自覺為公司安全生產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任、履行義務(wù)的良性循環(huán)氛圍的形成，都起到了很好的促進(jìn)作用。逐步實現(xiàn)了職工安全生產(chǎn)教育從被動灌輸向自我教育的轉(zhuǎn)化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉(zhuǎn)化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級工會的高度重視，**年6月，**市總工會在我公司召開了全市勞動保護(hù)暨“安康杯”競賽現(xiàn)場推進(jìn)會，我們的經(jīng)驗和做法在全市重點骨干企業(yè)中得到全面推廣。
三、堅持過程參與勞動防護(hù)落到實處
工會積極參與安全生產(chǎn)全過程管理。工會主席和勞動保護(hù)專職按期參加安委會、月度安全分析會和不定期地參加各類安全生產(chǎn)檢查，及時掌握第一手資料，主動與公司行政領(lǐng)導(dǎo)溝通勞動保護(hù)工作開展情況，有針對性地對安全生產(chǎn)勞動保護(hù)工作提出工會的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項保護(hù)集體合同》簽訂前，工會都會在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎(chǔ)上，與行政方對合同條款進(jìn)行逐條協(xié)商；合同簽訂后，工會認(rèn)真履行監(jiān)督檢查職能，并定期向職代會報告執(zhí)行情況。公司職工對集體合同履行情況比較滿意。
工會始終把職工勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動環(huán)境的安全看作是對職工合法權(quán)益的最根本的維護(hù)。一方面積極組織工會勞動保護(hù)監(jiān)督檢查員和職工代表定期不定期地對生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的安全、勞動保護(hù)用品使用情況進(jìn)行督查，對檢查發(fā)現(xiàn)的問題及時通報有關(guān)部門，并敦促整改；另一方面，積極推廣運用“一法三卡”，強化設(shè)備檢修和工程施工中的勞動保護(hù)工作，使職工作業(yè)過程的安全情況實現(xiàn)了可控、在控。
每年，工會都要會同行政，針對安全生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，特別是高危崗位或工種，有計劃、有重點的開展不同層面的技術(shù)培訓(xùn)和技能競賽，積極引導(dǎo)和組織廣大職工學(xué)技能、練本領(lǐng)，有效的提高了職工的安全意識和業(yè)務(wù)技能。在**年安全生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)“百問百查”知識競賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統(tǒng)“百問百查”知識競賽筆試和現(xiàn)場競答兩項團(tuán)體第一。之后，以我公司為主組隊，代表**供電公司參加省公司組織的競賽，又奪得了團(tuán)體第三的好成績。
公司行政和工會認(rèn)真執(zhí)行《**供電公司工會勞動保護(hù)工作實施細(xì)則》，相繼頒發(fā)了《女職工勞動保護(hù)條例實施細(xì)則》、《關(guān)于加強勞動保護(hù)用品管理的若干規(guī)定》、《供電所人員勞動防護(hù)用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》等文件，使勞動保護(hù)用品的發(fā)放和管理，進(jìn)一步規(guī)范、合理，保障了職工的勞動安全和健康。
近年來，我公司黨政高度重視勞動保護(hù)工作，工會主動作為，通過為職工辦實事，拓展了勞動安全防護(hù)工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復(fù)互助基金會。運作三年來，累計為患大病職工提供了13萬余元補助款；2、成立職工健康服務(wù)部，通過提供健康咨詢和平價藥房服務(wù)，使職工從中得到實惠；3、工會每年為職工辦理團(tuán)體人身意外傷害保險，增強了職工一旦遭遇人身意外傷害時抵御風(fēng)險的能力；4、組織勞模、先進(jìn)和生產(chǎn)一線職工外出療休養(yǎng)，工會把組織職工療休養(yǎng)同褒獎先進(jìn)模范結(jié)合起來，在療休養(yǎng)人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者。并向一線生產(chǎn)骨干和工作多年的老同志傾斜，調(diào)動了職工的積極性，增強了企業(yè)的凝聚力和向心力；5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時，對女職工進(jìn)行婦女疾病普查和專項檢查，把女職工的特殊保護(hù)落到實處；6、針對職工中“亞健康”較為普遍的現(xiàn)象，開展職工體能測試鍛煉達(dá)標(biāo)和各種文化體育活動，為生產(chǎn)部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件；7、對職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)藥費實行補貼，把企業(yè)對職工的關(guān)愛延伸到家庭；8、組織特殊季節(jié)和重大工程項目施工現(xiàn)場慰問活動，堅持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實際問題。**年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發(fā)放慰問金15.62萬余元。
近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產(chǎn)管理和勞動保護(hù)工作得到了有效推進(jìn)，職工的勞動保護(hù)意識有了明顯增強，職工的生命安全和健康權(quán)益得到了切實維護(hù)，有力地推動了公司的平安、和諧發(fā)展。公司先后獲得“國網(wǎng)公司一流縣供電企業(yè)”、“**省文明單位”、“**省文明行業(yè)”、“**省和諧勞動關(guān)系模范企業(yè)”、拾模范職工之家”、連續(xù)五年獲得“**十安康杯’競賽優(yōu)勝企業(yè)”等榮譽稱號，為地方經(jīng)濟又好又快地發(fā)展提供了強有力的電力保障。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位專家，我公司工會在勞動保護(hù)方面雖然做了一些工作，但與上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，仍存在著一定的差距。我們相信，有檢查組的各位領(lǐng)導(dǎo)、專家的悉心指導(dǎo)，有上級工會和公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)，我們一定會加倍努力，進(jìn)一步健全完善工作制度，規(guī)范運行機制，在勞動保護(hù)工作實踐中勤于探索，善于思考，精于總結(jié)，力求在工作內(nèi)容、活動方式和實施方法等方面有所創(chuàng)新，為保護(hù)職工的安全與健康，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展作出新的貢獻(xiàn)。
