時(shí)間：2022-02-10 23:54:12
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇管理咨詢調(diào)研報(bào)告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、 加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
通過公司精心安排、組織的新員工培訓(xùn)，充分了解公司的基本狀況。結(jié)合自己工作崗位，通過公司內(nèi)部網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)、同事的介紹，學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)知識、公司成功案例等，為以后的實(shí)際工作做準(zhǔn)備。期間，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項(xiàng)目組成員參與編寫了《xx公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目建議書》、《xx公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目調(diào)研方案及調(diào)研提綱》、《xx公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告提綱》等相關(guān)文件。
二、 改變思想，轉(zhuǎn)換角色，嚴(yán)于律己
一位優(yōu)秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業(yè)豐富的理論知識和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時(shí)結(jié)合客戶的實(shí)際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取“空杯理論”的工作態(tài)度，不斷提高;二要轉(zhuǎn)換角色，盡快的進(jìn)入工作狀態(tài);三要嚴(yán)于律己，不僅要遵守各種規(guī)章制度，也要把公司的企業(yè)精神、工作作風(fēng)融入日常工作，并嚴(yán)格執(zhí)行。
三、 體會與感悟
進(jìn)入貴公司工作已經(jīng)快兩個月了，在公司領(lǐng)導(dǎo)和廣大同事的支持和幫助及部門經(jīng)理對我的正確指揮下，我堅(jiān)持不斷的學(xué)習(xí)行業(yè)理論知識、提煉以往工作經(jīng)驗(yàn)、加強(qiáng)自身思想修養(yǎng)、嚴(yán)格遵守各種規(guī)章制度、提高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。對自己的工作總結(jié)如下：
一、 加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
通過公司精心安排、組織的新員工培訓(xùn)，充分了解公司的基本狀況。結(jié)合自己工作崗位，通過公司內(nèi)部網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)、同事的介紹，學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)知識、公司成功案例等，為以后的實(shí)際工作做準(zhǔn)備。期間，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項(xiàng)目組成員參與編寫了《xx公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目建議書》、《xx公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目調(diào)研方案及調(diào)研提綱》、《xx公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告提綱》等相關(guān)文件。
二、 改變思想，轉(zhuǎn)換角色，嚴(yán)于律己
一位優(yōu)秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業(yè)豐富的理論知識和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時(shí)結(jié)合客戶的實(shí)際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取空杯理論的工作態(tài)度，不斷提高;二要轉(zhuǎn)換角色，盡快的進(jìn)入工作狀態(tài);三要嚴(yán)于律己，不僅要遵守各種規(guī)章制度，也要把公司的企業(yè)精神、工作作風(fēng)融入日常工作，并嚴(yán)格執(zhí)行。
三、 體會與感悟
《薪酬調(diào)研報(bào)告》以關(guān)鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業(yè)提供了全面的崗位薪酬收入數(shù)據(jù)及人才政策數(shù)據(jù)。此次《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了近240個航運(yùn)物流企業(yè)常見崗位薪酬數(shù)據(jù)、企業(yè)調(diào)薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準(zhǔn)等企業(yè)人力資本策略，以及市場現(xiàn)金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現(xiàn)金津貼水平、市場加班費(fèi)水平等。對提高航運(yùn)物流企業(yè)薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運(yùn)交易所信息部經(jīng)理劉越表示：“上海航運(yùn)交易所已連續(xù)12年組織開展航運(yùn)物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研工作，其目的就是通過準(zhǔn)確的薪酬信息，充分發(fā)揮市場經(jīng)濟(jì)中價(jià)格杠桿對人才資源的配置作用，對航運(yùn)人才優(yōu)化配置發(fā)揮積極作用?！?/p>
《薪酬調(diào)研報(bào)告》具有三大亮點(diǎn)
在剛剛過去的2015年，航運(yùn)市場經(jīng)歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運(yùn)力過剩、多項(xiàng)運(yùn)價(jià)指數(shù)降至歷史最低點(diǎn)；進(jìn)入2016年，有著全球航運(yùn)業(yè)風(fēng)向標(biāo)之稱的波羅的海干散貨指數(shù)在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預(yù)示著市場的逐步回暖。有分析認(rèn)為，2016年國際航運(yùn)需求仍將在一段時(shí)期內(nèi)繼續(xù)保持溫和增長態(tài)勢，但運(yùn)力的過剩局面在短期內(nèi)卻難有根本性改變，航運(yùn)市場低位波動的態(tài)勢仍將持續(xù)一段時(shí)間。航運(yùn)市場起起伏伏，但有的企業(yè)在很差的市場環(huán)境中仍然能夠保持強(qiáng)勁的競爭力，而有的企業(yè)在市場整體上升的背景下業(yè)績卻差強(qiáng)人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業(yè)人力資源的合理組織和充分利用與否是關(guān)鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。
《薪酬調(diào)研報(bào)告》給人才的供需雙方提供了比較真實(shí)可靠的價(jià)格信息，從多年的薪酬調(diào)研實(shí)踐上看，航運(yùn)企業(yè)通過薪酬報(bào)告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也有利于科學(xué)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部職務(wù)、級別之間的薪酬差距，使企業(yè)的薪酬體系在外部競爭力和內(nèi)部公平性上都得到了一定的提高。對于促進(jìn)航運(yùn)業(yè)企業(yè)薪酬管理規(guī)范化、科學(xué)化，有效吸引、留住關(guān)鍵優(yōu)秀人才起到了重要的作用。
據(jù)悉，今年共有98家航運(yùn)、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。上海航運(yùn)交易所在報(bào)告的制作周期、內(nèi)容的更新等方面有了不小的改進(jìn)，今年的《薪酬調(diào)研報(bào)告》具有三大亮點(diǎn)――
一是，參加企業(yè)首次達(dá)到百家規(guī)模，共有98家航運(yùn)、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。
二是，細(xì)化同一職位的專業(yè)度分級，將原有的崗位數(shù)據(jù)分為初級、熟練、高級三個專業(yè)維度進(jìn)行數(shù)據(jù)撰寫，適應(yīng)了大型公司分工細(xì)的需求。
三是，增加了城市薪酬指數(shù)，以滿足大型集團(tuán)公司不同城市薪資設(shè)計(jì)的需求。
平均薪資調(diào)整幅度創(chuàng)新低
《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2016年，從航運(yùn)行業(yè)人才管理方面，控制和緊縮預(yù)算仍然是關(guān)鍵詞，包括人才規(guī)模的控制、培訓(xùn)、招聘、薪酬預(yù)算的控制。2016年，航運(yùn)行業(yè)平均薪資調(diào)整幅度繼續(xù)下調(diào)至6.4%，比2015年低約0.7個百分點(diǎn)，為七年來最低。
從調(diào)研的實(shí)際結(jié)論來看，在業(yè)務(wù)縮水、工資成本持續(xù)上漲壓力下，越來越多的航運(yùn)企業(yè)凍結(jié)薪資調(diào)整，甚至出現(xiàn)工資負(fù)增長的企業(yè)。具體來看，21%的調(diào)研企業(yè)明確表示2016年并無薪資調(diào)整的打算； 40%的調(diào)研企業(yè)降低薪資預(yù)算，調(diào)薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調(diào)研報(bào)告》中涉及到的三個細(xì)分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。
薪資增幅趨于平均化
《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了航運(yùn)物流企業(yè)近240個常見崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對這些崗位的薪酬?duì)顩r做了較為詳細(xì)的分析。
以層級劃分，薪資調(diào)整平均化比較明顯?！缎匠暾{(diào)研報(bào)告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調(diào)研結(jié)果顯示的平均薪資調(diào)整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運(yùn)業(yè)中多數(shù)企業(yè)人才管理基礎(chǔ)較低，并未建立基于員工能力或業(yè)績的薪資調(diào)整機(jī)制；另一方面在預(yù)算緊縮或控制的大環(huán)境下，很多公司的薪資調(diào)整本身就是普調(diào)或抵消CPI上漲的概念，基于業(yè)績的薪資調(diào)整失去意義。
以專業(yè)度劃分，輔助層和專業(yè)層職位收入差距不明顯。從專業(yè)度來看，專業(yè)層在專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運(yùn)行業(yè)薪酬調(diào)研的結(jié)果來看，航運(yùn)行業(yè)專業(yè)層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業(yè)層僅高出輔助層9%上下，這與航運(yùn)行業(yè)專業(yè)層崗位多為勞動密集類型分不開。
員工主動離職率逐年提高
在航運(yùn)業(yè)整體不景氣的前提下，員工主動離職率有逐年提高的趨勢。從2015、2016兩年的員工主動離職率的調(diào)研結(jié)果來看，航運(yùn)業(yè)總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細(xì)分行業(yè)來看，船公司、貨運(yùn)公司及物流公司員工整體主動離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運(yùn)公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。
[關(guān)鍵詞]員工流失 人力資源管理 企業(yè)文化
一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀
1. 企業(yè)面臨員工高流失率的挑戰(zhàn)
全球管理咨詢企業(yè)Hay(合益)集團(tuán)在2011年在上海的一份報(bào)告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數(shù)據(jù)分別為14.5%和11%。據(jù)國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點(diǎn)，有近8成職場人都表示如有機(jī)會，就會“思動”。
圖1 我國2007-2011年企業(yè)員工年平均離職率
數(shù)據(jù)來源：前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》
隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，員工的合理流動能夠給社會帶來活力，但是，兩位數(shù)的離職率對企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。目前，很多企業(yè)正面臨著越來越嚴(yán)峻的人才流失問題。這些人才的流失對于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，給企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和正常運(yùn)營帶來巨大的挑戰(zhàn)。
2.企業(yè)員工流失的不利影響
企業(yè)員工流失直接造成企業(yè)顯性成本的損失。著名的人力資源會計(jì)研究學(xué)者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個測算人才更替成本的模型：員工流失給企業(yè)所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓(xùn)中而產(chǎn)生的“初始成本”以及企業(yè)由于人才流失需要新員工來替補(bǔ)而產(chǎn)生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究表明：一個員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的1.5倍。進(jìn)一步，離職的如果是企業(yè)的核心員工，這一損失就會更大。
員工流失另一方面也會給企業(yè)帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業(yè)人力資源對人力資源投資的積極性；②削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；③破壞企業(yè)凝聚力和向心力；④損害企業(yè)形象。員工流失給企業(yè)所帶來的隱性損失將嚴(yán)重影響到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)員工流失的原因分析
本文結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)踐情況、社會權(quán)威機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)情況，從物質(zhì)層面、制度層面和精神層面對企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行分析。
1. 物質(zhì)層面原因
（1）企業(yè)薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需求包括五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，F(xiàn)ESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展調(diào)研，調(diào)研報(bào)告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實(shí)際上是企業(yè)對員工市場價(jià)值的評估，反映企業(yè)對員工的重視程度，如果這種評估與員工的實(shí)際價(jià)值不符，將影響著員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)可度。
（2）企業(yè)對人力資源培訓(xùn)投入不足。面對越來越激烈的人才競爭，員工更加關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃，從而自發(fā)的產(chǎn)生了對培訓(xùn)的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)不能滿足員工對培訓(xùn)的需求，無法實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。
2.制度層面原因
（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與崗位設(shè)計(jì)、員工招聘與甄選、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)管理等。這些制度的不完善會導(dǎo)致員工權(quán)責(zé)不清，一方面加大了員工的工作強(qiáng)度，同時(shí)也會使企業(yè)內(nèi)部管理變得混亂。從而導(dǎo)致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產(chǎn)生不滿，增加離職傾向。
（2）內(nèi)部溝通機(jī)制不健全。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應(yīng)和尊重。員工的真實(shí)想法如果因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不健全而不能及時(shí)地反映到管理者那里，可能就會造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會產(chǎn)生普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法，高流動現(xiàn)象也就不足為奇了。
3.精神層次原因
（1）企業(yè)價(jià)值觀缺失。企業(yè)價(jià)值觀是以企業(yè)為主體的價(jià)值觀念，用于指導(dǎo)企業(yè)的運(yùn)行，規(guī)范企業(yè)的行為，是企業(yè)文化的核心，它從不同的角度對員工產(chǎn)生影響。企業(yè)價(jià)值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅(jiān)持企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)雖倡導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，但卻僅僅流于形式，不能對員工形成強(qiáng)有力的吸引力。員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。
（2）企業(yè)缺乏愿景。企業(yè)愿景為員工描繪了企業(yè)未來的藍(lán)圖，它張揚(yáng)的是一種精神。當(dāng)這種共同愿景成為企業(yè)全體成員一種執(zhí)著的追求和內(nèi)心強(qiáng)烈的信念時(shí)，它就成了企業(yè)凝聚力、動力和創(chuàng)造力的源泉。企業(yè)如果缺乏愿景，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向就會很明顯。企業(yè)經(jīng)營的短期性使企業(yè)員工看不到企業(yè)的未來，對企業(yè)未來的缺乏信心，從而產(chǎn)生不安全感，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流向其它企業(yè)。
三、企業(yè)員工流失問題管理對策
2022新員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)
進(jìn)入貴公司工作已經(jīng)快兩個月了，在公司領(lǐng)導(dǎo)和廣大同事的支持和幫助及部門經(jīng)理對我的正確指揮下，我堅(jiān)持不斷的學(xué)習(xí)行業(yè)理論知識、提煉以往工作經(jīng)驗(yàn)、加強(qiáng)自身思想修養(yǎng)、嚴(yán)格遵守各種規(guī)章制度、提高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。對自己的工作總結(jié)如下：
一、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
通過公司精心安排、組織的新員工培訓(xùn)，充分了解公司的基本狀況。結(jié)合自己工作崗位，通過公司內(nèi)部網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)、同事的介紹，學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)知識、公司成功案例等，為以后的實(shí)際工作做準(zhǔn)備。期間，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項(xiàng)目組成員參與編寫了《XX公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目建議書》、《XX公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目調(diào)研方案及調(diào)研提綱》、《XX公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告提綱》等相關(guān)文件。
二、改變思想，轉(zhuǎn)換角色，嚴(yán)于律己
一位優(yōu)秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業(yè)豐富的理論知識和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時(shí)結(jié)合客戶的實(shí)際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取“空杯理論”的工作態(tài)度，不斷提高；二要轉(zhuǎn)換角色，盡快的進(jìn)入工作狀態(tài)；三要嚴(yán)于律己，不僅要遵守各種規(guī)章制度，也要把公司的企業(yè)精神、工作作風(fēng)融入日常工作，并嚴(yán)格執(zhí)行。
三、體會與感悟
公司從上到下全體員工的工作精神，使我感受頗深，正所謂：一言九鼎德勝天下。平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與支持，方法方式獨(dú)具匠心，恰到好處。給出了思路與方向，耐心觀察，并及時(shí)指導(dǎo)，但不大包大攬，親歷親為，培養(yǎng)后備人才。作為管理咨詢顧問，對于客戶企業(yè)，不是代替他們?nèi)プ?，而是引到思路，塑造其行為?guī)范，并形成管理制度甚至員工習(xí)慣、企業(yè)精神。
總之，工作上雖有不足，但在公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)懷與呵護(hù)下，不斷提高、成長。對于接下來的工作，充分信心！
2022新員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)
一、問題的提出
從二月十八日我到博盈公司正式上班，今天有十天了。在公司領(lǐng)導(dǎo)的安排下，我深入公司生產(chǎn)現(xiàn)場、部門科室，先后向70多名干部職工學(xué)習(xí)、交流，對公司的發(fā)展歷史、生產(chǎn)經(jīng)營管理、產(chǎn)品技術(shù)、質(zhì)量控制等方面有了一定的了解和認(rèn)識。讓我深感榮幸的是，當(dāng)我放棄在汽配行業(yè)近20年的摸爬滾打，即將不惑之年，選擇從零開始之時(shí)，我選擇到了博盈公司這樣一個具有良好發(fā)展?jié)摿Φ钠脚_，做為個人職業(yè)生涯的起點(diǎn)，和大家認(rèn)識，同事。
在這短短的十天里，我親自體驗(yàn)了博盈投資公司決心做大做強(qiáng)公司主業(yè)的決心和氣魄，為公司上下各位同事所表現(xiàn)出的良好職業(yè)素養(yǎng)所深深感動，有感而發(fā)，形成此文。正所謂“疾風(fēng)知勁草，板蕩識誠臣。勇夫安識義，智者常懷仁”，仗膽直言，將自己所見所聞所思所想呈獻(xiàn)公司新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，也算是我試用期內(nèi)的一份小結(jié)吧?？赡苡惺?，可能超出了一定范圍，還望公司領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
二、對行業(yè)和公司環(huán)境、現(xiàn)狀的認(rèn)識
汽車行業(yè)近三年來一直保持高速增長已是不爭的事實(shí)。去年我國汽車產(chǎn)量達(dá)到444.37萬輛，同比增長35.2%，其中轎車產(chǎn)量首次突破200萬輛，同比增長83.25%，我國躍居世界汽車產(chǎn)量第四生產(chǎn)大國。專家預(yù)計(jì)，盡管受WTO關(guān)稅降低的影響，今后三年我國汽車產(chǎn)量將繼續(xù)保持20～30%以上的增長速度，其中轎車增長將在50%以上。今年汽車總量將達(dá)到520萬輛左右，20××年我國可望成為世界汽車消費(fèi)大國。拉動汽車行業(yè)高速增長的主要是重型貨車、大型客車和轎車三大車型。汽車社會保有量也將從現(xiàn)在的近千萬輛成倍增長。
我司產(chǎn)品車橋系列目前已與福田歐曼、蘇州金龍等主機(jī)廠建立配套關(guān)系，汽車盆角齒輪更是供不應(yīng)求，目前出現(xiàn)了有單不敢接的亦喜亦憂的現(xiàn)象。雖然我司整體規(guī)模目前在同行業(yè)還比不上好幾家大型車橋企業(yè)，但作為中國車轎第一股的市場效應(yīng)，多年來在業(yè)內(nèi)打拚積累的競爭實(shí)力，特別是作為公司控股股東強(qiáng)有力的資本市場運(yùn)作實(shí)力，厚積薄發(fā)，想不在這一市場上有所作為都是不可能想象的事。
如何抓住中國汽車行業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期有所作為，走出一條“專業(yè)化、精品化、品牌化”的發(fā)展道路，做大做強(qiáng)做精公司主業(yè)，是擺在公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子面前的迫切任務(wù)。董事會為公司選配了一支專家型的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，加上多年來在業(yè)內(nèi)打拚錘煉的廣大車橋員工，事在人為。作為公司新人，我渴望自己能成為這支隊(duì)伍中的一員，在博盈公司這一良好的平臺上，為公司的第二次創(chuàng)業(yè)貢獻(xiàn)才力。
三、關(guān)于公司當(dāng)前和未來發(fā)展的建議措施
以下是我對這十天來的工作小結(jié)后提出的針對公司當(dāng)前和未來發(fā)展的一些觀點(diǎn)看法。基本按照典型問題、當(dāng)前舉措、目標(biāo)措施（一到三年達(dá)成）簡單陳述。
公司總體運(yùn)營目標(biāo)——扁平化機(jī)制、精準(zhǔn)化管理、人本化經(jīng)營。
扁平化——機(jī)構(gòu)扁平化。實(shí)行總經(jīng)理授權(quán)制，簡化部門層級，加強(qiáng)控制監(jiān)督，建立快速反應(yīng)機(jī)制，確立第一時(shí)間觀念。
2022新員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我是20xx年7月進(jìn)入本公司的，截止10月不知不覺已經(jīng)過去三個月了，我對公司環(huán)境已經(jīng)比較熟悉，對本身的銷售工作也已有了一個較好的認(rèn)識，做為一名應(yīng)屆畢業(yè)生的我，這么短的時(shí)間內(nèi)就已經(jīng)受益良多，我學(xué)會：
1、服從管理，用心做事。
無以規(guī)矩 ，無以成方圓。在企業(yè)管理中，這點(diǎn)尤為重要，要想成為優(yōu)秀的員工，就必須無條件服從公司的規(guī)章制度，小到每天按時(shí)打卡，杜絕遲到，大到公司組織的各個活動，都要積極的參與支持。并且努力本職工作，用心做事，有不懂的問題，虛心請教有經(jīng)驗(yàn)的老員工。
2、提高職業(yè)技能，搞好同事。
想有更好的發(fā)展，就必須努力提高自己的工作技能，目前對對本職的工作有了一定的了解，但是對于一些銷售問題的處理還不能夠得心應(yīng)手，工作經(jīng)驗(yàn)方面有待提高;還需要繼續(xù)學(xué)習(xí)提高自己的知識水平及業(yè)務(wù)能力，并且加強(qiáng)分析和解決實(shí)際問題的能力;并加強(qiáng)提高人際關(guān)系，搞好同事，才能更好的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，不給團(tuán)隊(duì)拖后腿。
3、明確目標(biāo)，做好職業(yè)規(guī)劃。
作為一名職場新人，入職前三年是成長的關(guān)鍵時(shí)期，做好職業(yè)規(guī)劃，明確目標(biāo)是保證自己在未來的職場競爭中增加砝碼的重要策略。目前，我最需要做的就是穩(wěn)扎穩(wěn)打，立足現(xiàn)有崗位求發(fā)展。
中國豪客海外出手闊綽
近年來，隨著國內(nèi)游客出境旅游的增長，中國消費(fèi)者購買能力也在不斷升級?！澳承畳哓泩F(tuán)’出手闊綽，一般至少幾十萬元?！币晃挥慰瓦@樣描述去年境外游的親身經(jīng)歷：“那簡直是人山人海，巴黎每個名牌柜臺前都大排長龍，99%的顧客是中國人?！?/p>
貝恩管理咨詢公司近日《2012中國奢侈品市場研究報(bào)告》稱，中國人已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)最大的奢侈品消費(fèi)群體，購買了全球約25%的奢侈品。另據(jù)畢馬威日前的年度調(diào)研報(bào)告顯示，中國海外旅游消費(fèi)者人數(shù)由2008年占受訪者的53%升至2012年的71%。同時(shí)，中國消費(fèi)者對奢侈品牌的認(rèn)知度繼續(xù)上升，69%的受訪者表示會支付溢價(jià)購買知名度高及流行的奢侈品牌。
市場人士指出，境外商家憑借較為完善的消費(fèi)市場機(jī)制，市場信譽(yù)度高，服務(wù)也很到位，同時(shí)擁有眾多知名的奢侈品品牌，并不時(shí)推出打折促銷等活動，引爆了中國中高端消費(fèi)者巨大的購物熱情。
讓富人把錢花在國內(nèi)
出境購物者基本是中國的中高收入人群，如果不考慮消費(fèi)環(huán)境的因素，境外價(jià)格低才是主要原因。對于同一種品牌的消費(fèi)品而言，在內(nèi)地和境外的價(jià)格不同，是造成購物者境外花錢的主要原因。
在國內(nèi)生產(chǎn)成本占優(yōu)的前提下，價(jià)格差異主要來源于兩個方面，一是物流成本，二是稅收成本，也即貿(mào)易成本。正是這兩方面加總的成本不同，造成了異地異域的價(jià)格不同。此外，不斷擴(kuò)大的中高收入群體消費(fèi)能力強(qiáng)勁，追求世界名牌，消費(fèi)奢侈品的愿望日益強(qiáng)烈。
市場人士分析，人民幣升值，購買力提高是重要因素，此外，境外品牌效應(yīng)也是國人將奢侈品消費(fèi)貢獻(xiàn)給海外的重要原因。國外知名奢侈品品牌范圍廣泛，從服裝鞋帽到化妝品、手表、手提包等不一而足，反觀中國內(nèi)地的奢侈品則頗為“寒磣”，本來就不多的國產(chǎn)奢侈品鮮人問津。據(jù)了解，中國本土奢侈品牌海鷗表，一款價(jià)格為168萬元的手表從2010年推出至今，只賣出兩塊。
目前消費(fèi)外流的現(xiàn)象越來越普遍，長此以往，不利于增加消費(fèi)、擴(kuò)大內(nèi)需。需要創(chuàng)造更好的消費(fèi)環(huán)境，加強(qiáng)品牌建設(shè)，鼓勵引導(dǎo)這一群體把錢花在國內(nèi)。一直以來，我們對奢侈品消費(fèi)不鼓勵、不提倡的做法遲滯了消費(fèi)的增長。應(yīng)當(dāng)努力使高收入者手中的錢花在國內(nèi)，為促進(jìn)國內(nèi)消費(fèi)、擴(kuò)大內(nèi)需、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮作用。
不要讓消費(fèi)者被“拐跑”
從出口導(dǎo)向型向消費(fèi)驅(qū)動型、內(nèi)需主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要一環(huán)，也是我國加強(qiáng)品牌建設(shè)、創(chuàng)造消費(fèi)需求、改善消費(fèi)環(huán)境的動力。專家建議，要發(fā)揮市場力量培育品牌，靠科技創(chuàng)造新的消費(fèi)需求，用法制完善消費(fèi)環(huán)境，讓消費(fèi)者安全消費(fèi)、放心消費(fèi)，減少消費(fèi)煩惱，感受消費(fèi)樂趣。有關(guān)人士呼吁，要給中國的消費(fèi)者更好的消費(fèi)環(huán)境，消費(fèi)者們才不會被“拐跑”。
有學(xué)者建議，要充分發(fā)揮市場的基礎(chǔ)作用，培育知名品牌，提升品牌價(jià)值。只有在市場競爭中勝出才能確立其地位，展現(xiàn)其價(jià)值，獲得中高端消費(fèi)者的認(rèn)可。
“此次調(diào)查的目的是為了發(fā)揮風(fēng)險(xiǎn)投資在扶持科技企業(yè)成長、促進(jìn)我省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要作用。”陜西省科技廳相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴記者。
正是基于這個想法，他們組織有關(guān)專家針對陜西省風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行調(diào)研。“本次調(diào)研也是陜西省軟科學(xué)計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目‘陜西省風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)發(fā)展研究’的專題調(diào)研。”
陜西省科技廳表示，將通過此次調(diào)研，分析陜西省風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)發(fā)展的特征和規(guī)律以及風(fēng)險(xiǎn)投資在對解決科技型中小企業(yè)融資難問題中如何發(fā)揮更好的作用等。“并為省委、省政府制定相關(guān)政策以扶持我省風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)的發(fā)展和對科技型中小企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資提供決策支持。”
規(guī)模羈絆
從需求上講，陜西的風(fēng)投業(yè)有著廣闊的市場，但事實(shí)上，陜西的風(fēng)投業(yè)目前的發(fā)展尚存在諸多不足。
陜西省科技廳上述負(fù)責(zé)人告訴記者，這次調(diào)研活動目前正在調(diào)研當(dāng)中?！罢n題組正在緊張地進(jìn)行著一系列的工作。由于最終的結(jié)果沒有出來，相關(guān)的情況目前不方便透露?！?/p>
盡管這次的調(diào)研結(jié)果還沒有出來，但2007年由西安財(cái)經(jīng)學(xué)院的夏繪秦和李勤教授作過的一個調(diào)研報(bào)告或許可以讓我們對陜西的風(fēng)投業(yè)現(xiàn)狀有所了解。
報(bào)告顯示，1999年以來，在西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)已注冊的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)119多家，但注冊資本在1億元以上的只有7家，占風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)總數(shù)的5.9％。
報(bào)告認(rèn)為，目前陜西的風(fēng)投企業(yè)主要有五種類型。
第一種類型就是有政府背景的投資公司。像陜西高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)投資公司、西安高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資公司、西安創(chuàng)新有限公司等屬于此類公司。而這類公司由于業(yè)務(wù)上受政府科技主管部門指導(dǎo)，又能掌握較為豐富的科技資源信息，這幾年在陜西的風(fēng)投領(lǐng)域是明顯比其他風(fēng)險(xiǎn)投資公司活躍。但對于眾多高新技術(shù)企業(yè)來說，政府背景的投資公司具有一定的局限。陳宏認(rèn)為，有政府背景的投資公司，在運(yùn)作上存在一定的政策傾向性。如在選擇項(xiàng)目時(shí)，一是主要看重技術(shù)獨(dú)特性和先進(jìn)性二是投資額度一般都控制在受資企業(yè)資本規(guī)模的10％～40％。
而據(jù)記者了解，這些公司其投資的項(xiàng)目大部分都是陜西省重大產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目。
第二類是具有行業(yè)背景的企業(yè)集團(tuán)投資公司。如西安高科示范產(chǎn)業(yè)投資公司、陜西國際實(shí)業(yè)投資公司、陜西銀河科技投資有限責(zé)任公司等。報(bào)告顯示，這類公司在業(yè)務(wù)開展上，由于要與母公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，對于母公司業(yè)務(wù)以外的科技項(xiàng)目，通常都抱著極其謹(jǐn)慎的態(tài)度。為此，投資的項(xiàng)目數(shù)量總體偏少。
第三類是民間設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)投資公司，這類公司不僅資金規(guī)模普遍較小，而且數(shù)量較大，基本上占陜西風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)總數(shù)的74％?！暗捎谄湟?guī)模太小，很難對陜西的風(fēng)投業(yè)有很好的推動?！?/p>
事實(shí)上，據(jù)記者了解，這些規(guī)模小的風(fēng)險(xiǎn)投資公司。基本上是以投資咨詢、融資顧問和管理咨詢?yōu)橹?，直接對科技企業(yè)進(jìn)行股權(quán)投資的可能性很小。
第四類是有合資背景的投資公司。如漢世紀(jì)開發(fā)金融公司。這類公司與其他投資公司不同之處是在做投資的時(shí)候，不僅有投資銀行的縱深支持，而且為了便于開展業(yè)務(wù)，通常還與其他投資公司合作。
第五類是在科技企業(yè)股改時(shí)成立的投資公司。如西安通大智能投資公司、天澤投資公司，這類公司唯一的作用，就是按照法律法規(guī)，代替員工持股會激勵新企業(yè)的核心人員和持有原有企業(yè)的股權(quán)。
報(bào)告認(rèn)為。總體上講，陜西風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)發(fā)展不盡如人意。
引入合伙制?
根據(jù)美國全美風(fēng)險(xiǎn)投資協(xié)會的定義，風(fēng)險(xiǎn)投資是由職業(yè)金融家投入到新必的、迅速發(fā)展的、具有巨大競爭潛力的企業(yè)中的一種權(quán)益資本。
從投資行為的角度來講，風(fēng)險(xiǎn)投資是把資本投向蘊(yùn)藏著失敗風(fēng)險(xiǎn)的高新技術(shù)及其產(chǎn)品的研究開發(fā)領(lǐng)域，旨在促使高新技術(shù)成果盡快商品化、產(chǎn)業(yè)化，以取得高資本收益的一種投資過程。從運(yùn)作方式來看，是指由專業(yè)化人才管理下的投資中介向特別具有潛能的高新技術(shù)企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn)資本的過程，也是協(xié)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)投資家、技術(shù)專家、投資者的關(guān)系，利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的一種投資方式。
風(fēng)險(xiǎn)投資一般采取風(fēng)險(xiǎn)投資基金的方式運(yùn)作。風(fēng)險(xiǎn)投資基金在法律結(jié)構(gòu)是采取有限合伙的形式，而風(fēng)險(xiǎn)投資公司則作為普通合伙人管理該基金的投資運(yùn)作，并獲得相應(yīng)報(bào)酬。風(fēng)投的發(fā)源地美國目前主要流行的就是合伙者。
在最近舉行的“2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”期間，一份《2012中國薪酬白皮書》新鮮出爐，引起了很大的反響。調(diào)查顯示，“80后”“90后”員工離職率整體偏高，正遭遇“成長的煩惱”，甚至出現(xiàn)了越年輕換工作越勤的情況。
據(jù)介紹，專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)正略均策調(diào)研中心在2011年11月到2012年3月期間，面向中國大陸制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)療、金融能源等11個行業(yè)的千余家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，得出此份報(bào)告。該白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場新生代，“80后、90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。“80后”員工在經(jīng)歷數(shù)年職場生涯后，面臨成家立業(yè)需要，職業(yè)規(guī)劃也逐漸清晰，企業(yè)是否能提供其期望的職業(yè)發(fā)展通道，將是決定這個群體大部分員工去留的關(guān)鍵。而“90后”員工由于“初入職場，對未來發(fā)展的規(guī)劃還不成熟，流動性相對較高。
高離職率
在很多人看來，“80、90后”仍是一群孩子，這批新生代員工讓不少用人單位感到頭疼，招聘負(fù)責(zé)人普遍反映，“80、90后”員工個性都很強(qiáng)，他們對工作稍不滿意，就會選擇跳槽。據(jù)幾大人才市場的數(shù)據(jù)反映，電子電器制造業(yè)、餐飲商貿(mào)服務(wù)業(yè)，銷售業(yè)三大行業(yè)“90后”等年輕員工離職率最高，普工、操作工等基層崗位需求量大的電子電器制造業(yè)更是高離職率“重災(zāi)區(qū)”，經(jīng)常有員工熬不過試用期就離職。
相關(guān)人才市場招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，制造業(yè)一線操作崗位中“80、90后”所占比例較大，員工的流動率甚至高達(dá)15%—20%，離職的理由更是五花八門，例如食堂伙食太差、失戀、結(jié)婚、不想加班，甚至宿舍不能上網(wǎng)等都能成為原因，離職理由超過50種，還有年輕員工因公司在旺季暫緩休假而招呼都不打就直接“消失”。
“招人、面試、辦理離職手續(xù)、再招人、再面試，員工流動性太大會打亂公司節(jié)奏，加大人力成本?！惫夤仁晨驮诰€網(wǎng)相關(guān)負(fù)責(zé)人肖敏說，有點(diǎn)看不懂“90后”員工，他們很隨意，說不干就不干，似乎根本就不在乎這一兩千元的月薪。不少人還是差那么點(diǎn)責(zé)任心，不會更多考慮給公司帶來的負(fù)面影響。
“80、90后”年輕員工離職率偏高并非都是員工不靠譜，企業(yè)也有責(zé)任。專家分析，企業(yè)反映“90后”穩(wěn)定性差，往往忽略了離職的合理化原因，比如隨意提高招聘學(xué)歷門檻，不兌現(xiàn)升職、加薪等待遇、員工沒有歸屬感等?！靶律睂ぷ鳝h(huán)境、福利待遇、發(fā)展機(jī)會、文化生活有更高的要求，“80、90后”員工初入職場，對未來發(fā)展規(guī)劃還不成熟，流動性也相對較高。面對“80、90后”，公司更應(yīng)注重人性化管理、人本管理，企業(yè)要主動適應(yīng)新一代員工的個性和訴求。
“80、90后”就業(yè)觀
全球最大的綜合性管理咨詢機(jī)構(gòu)德勤咨詢的最新調(diào)研報(bào)告顯示，較之物質(zhì)及安全感，新生代員工更注重發(fā)展機(jī)會。德勤中國區(qū)人力資本咨詢副總監(jiān)吳敏芳說，“80后”員工具有踏實(shí)做事、挑戰(zhàn)權(quán)威、喜歡創(chuàng)新，但承認(rèn)經(jīng)典、生活趣味化與娛樂化的特質(zhì)。而“90后”員工具有的特質(zhì)則是喜歡找捷徑、解構(gòu)權(quán)威、強(qiáng)調(diào)圈子中的個人特色和話語權(quán)等。
最新調(diào)研顯示，雖然69%的受訪者對目前雇主“滿意”或“非常滿意”，但仍有47.9%的受訪者表示“可能在未來6個月至2年時(shí)間內(nèi)離開現(xiàn)雇主，尋求更好的發(fā)展機(jī)會”，超過七成的受訪者回答“可能在4年內(nèi)離開”。成長和發(fā)展機(jī)會成為“85后”“90后”畢業(yè)生選擇工作的最重要考量因素。
個性特征
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院報(bào)告稱，“80、90后”新生代員工整體上表現(xiàn)出“五高五低”的特征。“五高”是學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，創(chuàng)新意識較好，工作節(jié)奏快速，自我實(shí)現(xiàn)更高，個人興趣更濃；“五低”是忠誠度較低，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任心較弱，抗壓性較差，職業(yè)定位模糊。
蘇鋼集團(tuán)人力資源部沈文彥認(rèn)為，現(xiàn)在新進(jìn)員工都是“85后”乃至“90后”，他們接受新事物能力較強(qiáng)，也會帶來一些創(chuàng)新，但普遍存在“定位不準(zhǔn)”的問題，大部分人追求“1年骨干、3年中層、5年總經(jīng)理”的狀態(tài)，“這與企業(yè)意愿存在較大差距，并由此帶來一系列問題，最大的后果就是新員工的不穩(wěn)定，毀約率呈上升趨勢，給企業(yè)管理帶來一定的難度?！苯K駿馬集團(tuán)有限公司總經(jīng)理陳延峰認(rèn)為，新員工的共性，是爆發(fā)力好但耐力不夠，“他們普遍看重馬上能得到什么晉升機(jī)會，最快多久能加薪”。
普華永道全球主席戴瑞禮認(rèn)為，人才的競爭不僅僅只存在于跨國公司與本土企業(yè)之間，事實(shí)上，各個公司之間引進(jìn)人才的競爭正愈演愈烈?！爸挥型ㄟ^采取一定的措施與政策，創(chuàng)造更好的企業(yè)環(huán)境，幫助年輕一代員工取得他們眼中所認(rèn)為的成功，這樣才能吸引年輕一代的人才?！?/p>
策略：留人要留心
針對“80、90后”離職率高居不下這一現(xiàn)象，阿里巴巴董事長馬云給企業(yè)管理者提出了建議：“新生代們關(guān)心三樣?xùn)|西，首先，今天的收入是否體面；其次，未來一兩年能否得到個人成長；再次，公司的內(nèi)外環(huán)境會不會給員工帶來成長的快樂。如果員工離開多了，要反思自己是不是真的關(guān)心這些員工；如果覺得公司做的都很對，要看你招的人對不對。”
提及“80、90后”，不能總是覺得他們都是問題，一無是處。管理涉及到用人方面都要秉持一個原則：用人所長，避人所短?？吹饺秉c(diǎn)的同時(shí)也要看到“80、90后”的優(yōu)點(diǎn)，例如創(chuàng)新性強(qiáng)，易受感染，有活力，有沖勁，那么，管理者應(yīng)當(dāng)如何在實(shí)際工作中對待他們呢？
首先要創(chuàng)造有利的工作環(huán)境?！?0、90后”的人比較看重工作的場所及相關(guān)環(huán)境設(shè)施，通常第一眼的印象會讓他們記憶深刻。因此，無論是工作大環(huán)境，團(tuán)隊(duì)小環(huán)境，甚至相關(guān)的配套設(shè)施，要努力適應(yīng)“80、90后”的心靈。
其次，要從“單向要求”到“彼此認(rèn)同”?！?0、90后”的人比較個性化，不喜歡束縛，而且壓力對他們來講，可以輕易說不，但卻不愿意主動承受。所以傳統(tǒng)的單向的壓迫式管理對他們來說收效甚微，其實(shí)物質(zhì)對喜歡新鮮刺激的“80、90后”來說并不是非常重要，而被大家認(rèn)可的友善寬松的氛圍，對他們來說尤其重要。所以，對他們一定要從“要我做”向“我們一起做”轉(zhuǎn)變。
再次，要創(chuàng)新個性化的培養(yǎng)方式?！?0、90后”的員工普遍對能夠幫助了解自己心理、性格的工具感興趣，這就不難解釋為什么星座文化如此流行的原因?？蓮V泛利用這些好奇心，借助有針對性的測試工具，讓“80、90后”認(rèn)識到自己的長處與劣勢。然后根據(jù)他們的個性，結(jié)合能力與意愿程度的強(qiáng)弱，制定個性化的培養(yǎng)方式。
