時間：2023-03-08 14:54:52
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇事業(yè)單位技術(shù)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績效
我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標(biāo)大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進(jìn)行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點，人們會對這五點進(jìn)行考核，以得到客觀的評價，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻(xiàn)
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術(shù),2016(8):123-124
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術(shù)人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效
我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標(biāo)
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進(jìn)行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點，人們會對這五點進(jìn)行考核，以得到客觀的評價，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻(xiàn)
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術(shù),2016(8):123-124
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理內(nèi)容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學(xué)歷及繼續(xù)教育情況，包括學(xué)歷、學(xué)位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)證書等；3.專業(yè)技術(shù)材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案特點
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現(xiàn)技術(shù)人員的思想、能力、技能、經(jīng)歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術(shù)人員的全部內(nèi)容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進(jìn)行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術(shù)人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術(shù)人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到專業(yè)技術(shù)人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理進(jìn)行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術(shù)人員的檔案斷節(jié)、缺項、內(nèi)容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術(shù)人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術(shù)人員建立了個人檔案，但是檔案收集內(nèi)容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學(xué)歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術(shù)人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內(nèi)容進(jìn)行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術(shù)人員的個人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術(shù)人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術(shù)人員的個人進(jìn)行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓(xùn)進(jìn)修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術(shù)材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術(shù)部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導(dǎo)致檔案資料內(nèi)容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的創(chuàng)新和建設(shè)工作。落實檔案管理的人員和機構(gòu)，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責(zé)任和義務(wù)。建立健全專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的各項規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學(xué)化。同時要讓專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業(yè)論文、獲獎材料、科研項目等內(nèi)容進(jìn)行上交。
（二）對專業(yè)技術(shù)人員檔案進(jìn)行動態(tài)管理，及時更新
要時刻關(guān)注單位專業(yè)技術(shù)人員變動情況，及時進(jìn)行檔案資料的更新工作。每年度進(jìn)行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面的資料進(jìn)行歸檔處理。也要與技術(shù)部門或者專業(yè)技術(shù)人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術(shù)人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術(shù)資料。在年終進(jìn)行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進(jìn)行補充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的信息化水平
關(guān)鍵詞:績效;薪酬管理;專業(yè)技術(shù)人員
目前縣級計量所按照事業(yè)單位編制分為計量專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類和工勤服務(wù)類。其中，計量專業(yè)技術(shù)類事業(yè)人員是檢測檢驗工作的生命線，是保證計量檢測檢驗職能和質(zhì)檢事業(yè)發(fā)展的基本客觀要求，是質(zhì)量事業(yè)正常運行和產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定的重要組成部分。而基層(縣級)計量專業(yè)技術(shù)人員的績效及薪酬管理也在目前事業(yè)單位分類改革的大背景和新形勢下發(fā)生著巨大轉(zhuǎn)變，在客觀上要求其主動與事業(yè)單位分類改革工作及其相關(guān)政策措施綜合推進(jìn)，保證事業(yè)單位正常、有序的發(fā)展，更好的服務(wù)于社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)，保證群眾的計量權(quán)益。目前的縣級計量所專業(yè)技術(shù)人員績效及薪酬管理，體現(xiàn)了事業(yè)單位目前發(fā)展現(xiàn)狀，按照國家統(tǒng)一要求和地方標(biāo)準(zhǔn)，分類實行?？傮w來說，縣級計量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區(qū)的公務(wù)員績效考核的方式方法，對專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作的時間、技術(shù)、職能本領(lǐng)、相關(guān)業(yè)務(wù)能力以及工作作風(fēng)等綜合考評，并結(jié)合以上指標(biāo)由地方事業(yè)單位主管部門結(jié)合實際考察確定計量專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)、技術(shù)等級，技術(shù)等級檔次/薪級等薪資標(biāo)準(zhǔn)等，最終確定事業(yè)人員具體薪酬。專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工按國家人事主管部門標(biāo)準(zhǔn)劃分為基本工資(崗位工資、薪級工資、地區(qū)性補貼);績效工資(績效工資構(gòu)成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一上卡足額發(fā)放，30%部分按照單位對職工當(dāng)月工作情況進(jìn)行適當(dāng)合理的發(fā)放，但全額財政撥款事業(yè)單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補助(因?qū)W歷、經(jīng)歷、原工作背景等不同，導(dǎo)致工資差異，如學(xué)歷水平、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)、特招計劃、專業(yè)選拔，身份轉(zhuǎn)變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調(diào)整，導(dǎo)致此項收入差距)。其中績效工資集中體現(xiàn)了計量專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)上的工作水平和差異，是計量專業(yè)技術(shù)能力在薪資上的直接體現(xiàn)，具有正向激勵作用，為專業(yè)技術(shù)人員提高自身發(fā)展提供了內(nèi)在動力和較強約束性。
縣級計量專業(yè)技術(shù)人員的薪金體系結(jié)構(gòu)，經(jīng)過多年實踐運行總體上趨于穩(wěn)定，為踐行公益性要求起到了關(guān)鍵的推進(jìn)作用，維護(hù)了公共利益。但同時也存在目前大多數(shù)事業(yè)單位的通病—長期的舊模式與現(xiàn)在的社會經(jīng)濟發(fā)展實際嚴(yán)重脫離，技術(shù)服務(wù)機構(gòu)的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現(xiàn)為:首先，個別計量所無視財務(wù)制度，違反績效工資發(fā)放規(guī)定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規(guī)將公用、專項經(jīng)費挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設(shè)，走過場、走形式現(xiàn)象廣泛存在，平均主義在計量所內(nèi)部長期存在。基于工作考核表現(xiàn)的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標(biāo)準(zhǔn)的最高限額發(fā)放，根本沒有體現(xiàn)考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發(fā)論文，考試等方法嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)前技術(shù)的發(fā)展需要。導(dǎo)致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實踐和經(jīng)驗的情況，對于實際工作的計量技術(shù)水平?jīng)]有充分體現(xiàn)和認(rèn)識。最后，由于一些專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位通常掛靠在某行政單位的二級單位，造成人事、財務(wù)不分，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)事業(yè)人員的崗位發(fā)生嚴(yán)重偏離，存在事業(yè)干行政，行政干事業(yè)，行政人員的領(lǐng)導(dǎo)地位又讓計量專業(yè)技術(shù)人員只能服從安排，個別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計量技術(shù)工作，導(dǎo)致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計量技術(shù)發(fā)展。
以上都從不同角度反映了目前縣級計量專業(yè)技術(shù)人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考?xì)w其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時加之體制因素造成事業(yè)單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會以及事業(yè)單位職工本身對自身的地位產(chǎn)生困惑，客觀上造成了內(nèi)部體系的不穩(wěn)定。同時廣大基層計量專業(yè)技術(shù)職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質(zhì)偏差，技術(shù)能力水平已不適應(yīng)與現(xiàn)在社會發(fā)展的需要，與民營企業(yè)計量機構(gòu)和國外技術(shù)機構(gòu)的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現(xiàn)的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設(shè)計上對于事業(yè)單位的改革不徹底，沒有完全理順事業(yè)單位的分類標(biāo)準(zhǔn);另一方面是沒有從根本上建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理體系，沒有從制度上完善事業(yè)單位的職能和界限，造成廣大事業(yè)單位自身不清楚發(fā)展目標(biāo)，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據(jù)基層計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的發(fā)展要求和趨勢，結(jié)合基層實際情況，針對目前縣級計量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設(shè)計上加緊出臺相關(guān)制度政策措施，理順專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的改革方向、目標(biāo)，給廣大基層事業(yè)人員吃下定心丸，明確本職工作和發(fā)展道路，又要依靠地方主管政府機構(gòu)結(jié)合本地區(qū)實際情況，深入調(diào)研摸底計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位，為下一步改革提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和重要依據(jù)。具體有以下建議:首先，改革現(xiàn)有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎(chǔ)的考核依據(jù)，細(xì)化計量檢測檢驗工作完成標(biāo)準(zhǔn)，針對不同計量崗位設(shè)定不同工作崗位系數(shù)，利用客觀性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分工作任務(wù)完成情況，并按約定考核時間對每一名職工進(jìn)行考核打分，以此分?jǐn)?shù)作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發(fā)放依據(jù)，從制度要求上細(xì)化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發(fā)放原則。第二，調(diào)整基層計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工的職稱管理制度。計量工作因其特殊性，對科學(xué)性、可操作性、經(jīng)驗性有極強的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對理論等書本知識過分強調(diào)，不能完全的區(qū)分判斷工作能力，不利于實際操作，與工作中的技術(shù)環(huán)節(jié)相脫節(jié)，同時容易形成一種理論大于實際的錯誤觀念，讓計量專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付各類論文、考試，沒有從書本理論聯(lián)系工作實際中去發(fā)展計量科學(xué)。而從目前縣級計量工作開展的實際情況看，計量工作第一線確實存在著一批具有很強責(zé)任心、較高操作能力水平的技術(shù)人員，但因客觀性原因如年齡、學(xué)歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應(yīng)將以側(cè)重理論考核為標(biāo)準(zhǔn)的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫嶋H操作為主的職稱評價體系，參靠公務(wù)員職級晉升辦法，在達(dá)到一定累計工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構(gòu)成比例對符合條件的一線基層技術(shù)人員予以職稱晉升，激勵基層計量技術(shù)人員在理論學(xué)習(xí)的同時提高實際的操作能力。第三，建立縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位考核規(guī)范。為打破基層計量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎(chǔ)上進(jìn)行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分?jǐn)?shù)多少，按先后順序根據(jù)序數(shù)量化考核分?jǐn)?shù)，表揚高分，批評低分，同時將上述考核結(jié)果做為新的績效工資測算起點并公開予以實施。第四，結(jié)合此次國家行政事業(yè)單位工資改革的時機，地方政府要主動規(guī)范和改革績效工資比例，激發(fā)和約束職工的工作行為。執(zhí)行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發(fā)展的需要，30%～40%績效工資并不能完全限制和規(guī)范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個別地方政府要大膽探索，將績效工資活動分配比例提升至“64”、甚至“73”，強化對計量技術(shù)人員自身工作和作風(fēng)紀(jì)律的制約。建議探索對縣級基層計量所，尤其是全額撥款計量所重新調(diào)整30%績效工資的最高頂格限制，由政府結(jié)合地方實際以及計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位內(nèi)部財務(wù)收支等情況加強監(jiān)督，在合理區(qū)間內(nèi)鼓勵多勞多得，既有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時能有效合理的調(diào)節(jié)公立計量機構(gòu)和私立計量機構(gòu)的收入差距，防止計量類專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的群體腐敗和人才流失。第五，對計量專業(yè)技術(shù)人員給予和市場監(jiān)管系統(tǒng)行政人員相同薪金、培訓(xùn)、職務(wù)升遷待遇水平。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人員 培訓(xùn)
隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門職工培訓(xùn)教育的普及，我國公共部門尤其是廣為存在的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進(jìn)措施，顯得日益重要。只有逐步建立科學(xué)、有效、合理的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度，才能確保在我國公共事業(yè)管理中廣泛起作用的各事業(yè)單位高效運轉(zhuǎn)。
1 培訓(xùn)存在的問題
1.1 培訓(xùn)目的的不明確
目前，事業(yè)單位組織的培訓(xùn)不少，各級部門每年都會下達(dá)一定量的指標(biāo)，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實際操作中，培訓(xùn)或變相作為一種福利待遇，借此外出旅游;或走走過場，弄個形式，開個會讀些文件。這樣，培訓(xùn)的主旨不明確，流于形式，其真正目的被深深地掩蓋。
1.2 培訓(xùn)內(nèi)容、形式的單一
培訓(xùn)的內(nèi)容往往局限于理論上的內(nèi)容，例如介紹相關(guān)法律的制定或修改、國外的先進(jìn)做法，缺乏對實際操作的指導(dǎo)意義，不能很好地提高參與培訓(xùn)人員的積極性。
同時，培訓(xùn)形式也較為單一，多以授課式為主，實行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統(tǒng)的教學(xué)方式，缺乏必要的互動，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學(xué)員產(chǎn)生厭學(xué)情緒，從而降低了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
1.3 培訓(xùn)評價的缺失
在培訓(xùn)日常管理中，比較簡單粗放，強調(diào)自我管理的多、落實監(jiān)督檢查的少，注重培訓(xùn)規(guī)模、不注重培訓(xùn)質(zhì)量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓(xùn)，一種量上的擴張，忽視衡量培訓(xùn)效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓(xùn)過程出現(xiàn)的各種降低培訓(xùn)效果的狀況，進(jìn)而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)與工作能力的提重“脫節(jié)”。
2 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的重要性
2.1 可以增強群體的凝聚力
培訓(xùn)可以增強一個單位的凝聚力。一位單位管理者，首先必須是一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師，不僅重視培訓(xùn)，而且善于通過培訓(xùn)言傳身教，把單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、價值取向、文化氛圍等帶給每一位職工，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，讓大家團(tuán)結(jié)起來，凝聚成一股強大的力量勇往直前。只有這樣，一個單位才會永葆青春活力，具有很好的發(fā)展前景。
2.2 可以有效解決存在的問題
研究統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯誤，80%是職工不懂相關(guān)法律、政策和違反程序操作造成的。通過培訓(xùn)，可以學(xué)到相關(guān)法律、政策，掌握操作程序，自然就會在工作中減少錯誤的發(fā)生。同時，掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習(xí)慣，其直接結(jié)果必然是促進(jìn)工作質(zhì)量的提高，從而提高工作效率。
2.3 可以提高職工履職能力
現(xiàn)代社會職業(yè)的流動性使職工認(rèn)識到充電的重要性，換崗、晉職主要倚賴于自身技能的高低，培訓(xùn)是職工更新知識、技能、具備競爭力的一條重要途徑。面對競爭，避免被淘汰，唯有不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)則是最好、最快的學(xué)習(xí)方式。
3 培訓(xùn)的幾個關(guān)鍵點
在當(dāng)今經(jīng)濟形勢下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻各抒己見，至今沒有一個統(tǒng)一的定義。綜合各家的理論，培訓(xùn)的概念可以概括為人員通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使人員的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高人員現(xiàn)在和將來的工作績效。
此外，還要深刻了解培訓(xùn)幾個關(guān)鍵點:
3.1 培訓(xùn)理念
培訓(xùn)理念是存在于觀念中的一種關(guān)于培訓(xùn)活動的深層次的認(rèn)識，決定人們對培訓(xùn)目標(biāo)的認(rèn)識，指導(dǎo)人們對培訓(xùn)手段的選擇，約束著人們對培訓(xùn)過程的組織?，F(xiàn)代培訓(xùn)理念是與科技現(xiàn)代化相適應(yīng)的一種先進(jìn)的培訓(xùn)觀念，決定著一個單位能否建立起先進(jìn)的培訓(xùn)模式，能否及時將學(xué)員學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)效率。
我們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)是浪費人力物力財力的觀念，樹立起培訓(xùn)是單位的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比單位看得見的固定投資更為重要。
3.2 培訓(xùn)方式
培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是人力資源資產(chǎn)增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。培訓(xùn)方式多達(dá)二十幾種，因此，在方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn);要靈活、生動、活潑，易于被職工接受;要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動，徹底改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。
3.3 培訓(xùn)計劃
在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)單位現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃;要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題;要制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。
3.4 培訓(xùn)授課者
專門的培訓(xùn)師固然非常重要，但內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及職工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個方面的優(yōu)勢:既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。
3.5 考核方式
職工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，職工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。所以每個企業(yè)要通過建立一種有效地考評機制，盡量改變職工“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的學(xué)習(xí)動機。
4 培訓(xùn)方案的設(shè)計
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。
4.1 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，明確了人員未來需要從事某個崗位，現(xiàn)有人員的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。
設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。
培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，變得可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求人員通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望人員通過培訓(xùn)后了解什么、能干什么有哪些改變。
培訓(xùn)目標(biāo)的確定，要了解人員的現(xiàn)狀，了解人員具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的人員，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能等內(nèi)容為前提。
4.2 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
在明確了培訓(xùn)的目的之后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。撇開具體培訓(xùn)內(nèi)容的千差萬別，一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。
知識培訓(xùn)，是組織培訓(xùn)中的第一層次。人員只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。
技能培訓(xùn)，是組織培訓(xùn)中的第二個層次。所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記。招進(jìn)新人員，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)。
素質(zhì)培訓(xùn)，是組織培訓(xùn)的最高層次。所謂素質(zhì)是指個體能否正確地思維。人員應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)培訓(xùn)就是通過各種培訓(xùn)形式提高人員的素質(zhì)。
這三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個，是視不同的受訓(xùn)者具體情況而決定的。管理者往往偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，由此可見培訓(xùn)內(nèi)容最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。
4.3 誰來指導(dǎo)培訓(xùn)
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的人員;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的人員是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次，他們希望人員獲得成功，因為培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性。
當(dāng)然也有求諸于外部培訓(xùn)資源的。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)單位的具體情況來量體裁衣，并且可能比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花大量時間和精力用于了解單位的運行情況和具體培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本;另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，單位領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對人員的發(fā)展逃避責(zé)任。
外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，在組織時可以綜合運用外部資源與內(nèi)部資源，突出培訓(xùn)效果。
4.4 確定受訓(xùn)者
根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。
崗前培訓(xùn)是向新人員介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和人員，消除新人員進(jìn)入單位時或多或少產(chǎn)生的緊張和不安。
對于即將升遷的人員及轉(zhuǎn)換工作崗位的人員，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的人員，進(jìn)行知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容?？筛鶕?jù)需求來確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容以及形式。
4.5 培訓(xùn)日期的選擇
培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)。通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。
第一，新人員。大多數(shù)新人員都要通過培訓(xùn)熟悉單位的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)。
第二，人員即將晉升或崗位輪換。針對新崗位，新工作的新要求，對老人員也應(yīng)進(jìn)行必要培訓(xùn)，以最短的時間適應(yīng)新的工作內(nèi)容
第三，由于環(huán)境的改變，例如引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)等，也要對老人員進(jìn)行培訓(xùn)。
第四，補救型培訓(xùn)。例如由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員。
同時還要根據(jù)各類培訓(xùn)的特點，估算培訓(xùn)大致需要多少時間，以便合理安排培訓(xùn)日期。
4.6 適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇
培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
4.7 培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇
培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所可以是教室、會議室，也可以是工作現(xiàn)場。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，那最適易的場所為工作現(xiàn)場。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等?？傊煌呐嘤?xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。
人員培訓(xùn)是以培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是培訓(xùn)目標(biāo)之所在，各個組成部分都是以它為出發(fā)點的。所以在制定過程中，權(quán)衡利弊、通盤謀劃、統(tǒng)籌考慮，制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。
參考文獻(xiàn)
[1] 趙曙明，人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社， 2001年.
[2] 肖興政，人力資本論，西南交通大學(xué)出版社，2006年.
[關(guān)鍵詞]：專業(yè)技術(shù)人員 激勵 培養(yǎng)
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，專業(yè)人員在應(yīng)對激烈的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運用現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的人才，在應(yīng)對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進(jìn)市場改革中，發(fā)揮著越來越重要的作用，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的最后實施提供強大而有力的人才支撐。
1事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)中存在的主要問題
1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成，職稱評審制度不合理
在當(dāng)下，專業(yè)技術(shù)人員的任職一般是通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)，擔(dān)任技術(shù)職稱和擔(dān)任相關(guān)項目職務(wù)來實現(xiàn)，這三者總體來說還是難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術(shù)管理職務(wù)是屬于管理崗位的相對序列，而管理專業(yè)技術(shù)人員則是通過擔(dān)任技術(shù)崗位來行駛管理業(yè)內(nèi)事務(wù)。從而來實現(xiàn)自身的價值，但是管理崗位相對來說是復(fù)雜的，處理這些事情一般要花費很多的時間，導(dǎo)致其科研精力和時間都不足，不但影響其技術(shù)水平的提高，還會影響其創(chuàng)新。而且也會影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價標(biāo)準(zhǔn)，成長職務(wù)序列也相對不完整，而讓一些高級專業(yè)技術(shù)人員失去其學(xué)習(xí)和工作的動力。而職稱評審還運用原來的模式，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)和學(xué)技能的導(dǎo)向性不是那么的明確。
1.2激勵制度相對單一，評價方式不夠科學(xué)
多數(shù)事業(yè)單位沒有相對完善的有效的激勵模式，特別是其針對專業(yè)技術(shù)人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關(guān)注是很少的?！鞍磩诜峙洹辈⒉荒艹浞值捏w現(xiàn)出收入與成績效應(yīng)之間的關(guān)系。并且專業(yè)知識人員對薪酬的獎勵制度也是相對不滿意的。有些單位對專業(yè)知識人員的關(guān)心很是缺乏，沒有做好相應(yīng)的思想工作，而精神鼓勵就更加的少了。這樣專業(yè)技術(shù)人員對相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位就沒有多大的興趣，他們就不會安心的工作，從而導(dǎo)致他們不斷的跳槽，流失相對大的人才。
再就是專業(yè)技術(shù)人員的考核評價方式不夠科學(xué)，這些考核的主觀隨意性相對很大，而業(yè)績和能力不能很準(zhǔn)確的衡量，考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業(yè)技術(shù)人員評價標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的建立起來，才導(dǎo)致任職資格和業(yè)務(wù)能力以及實際水平?jīng)]有更好的關(guān)聯(lián)起來。難以激發(fā)個人更好的素質(zhì)和將來的發(fā)展。
2加強獎勵和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的措施
2.1完善專業(yè)技術(shù)人員的選拔制度
選拔專業(yè)技術(shù)人員時應(yīng)該根據(jù)自己單位的特點，“因需設(shè)崗，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，拉開層次”等原則來設(shè)置其職位等級序列。可以在該單位的核心業(yè)務(wù)和相應(yīng)的主干業(yè)務(wù)中先進(jìn)性試點。不同的事業(yè)單位可以設(shè)定不同的職位，相對大的單位可以多設(shè)一些職位，并且可以分化的相對細(xì)一些。而小的單位可以設(shè)定的職位相對少一些，并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，不斷的拓展專業(yè)技術(shù)人員的成長空間。
2.2合理配置職務(wù)，有序流動人才
專業(yè)技術(shù)人員在使用時應(yīng)該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式，創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應(yīng)當(dāng)以科技和工程項目為主要，其他為輔，實行結(jié)構(gòu)多樣化的管理模式。完善相關(guān)的考核制度，加強人員的績效考核，實行其動態(tài)的管理。再然后就是建立其內(nèi)部的人才市場流動平臺，提高該單位的系統(tǒng)公開的內(nèi)部招聘制度，能夠合理的調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的布局，不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關(guān)業(yè)務(wù)，并且拓展專業(yè)技術(shù)人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術(shù)人員的效率，發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經(jīng)濟利益。
2.3完善專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)機構(gòu)
加強相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的再培養(yǎng)工作?？梢詫π逻M(jìn)大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，讓其做好職場準(zhǔn)備，學(xué)會相關(guān)禮儀，掌握相關(guān)的基礎(chǔ)知識等，最重要的就是對安全的教育?？梢宰屗麄兏酶斓娜谌胄录w。為專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤。可以實施對大規(guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個公司的中堅力量，加大對其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng)，讓那些有前途的人到國外深造，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的技術(shù)，將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進(jìn)的技術(shù)，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機制。只有人才全面了，才可以在市場經(jīng)濟的發(fā)展中占得更大的先機。
3結(jié)束語
專業(yè)技術(shù)人員的激勵和培養(yǎng)是一項復(fù)雜現(xiàn)實又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個環(huán)節(jié)，從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關(guān)制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對其的影響。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位的一筆巨大財，應(yīng)好好的培養(yǎng)這一些人才，為自己的事業(yè)單位贏得更大經(jīng)濟和社會效益。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：計算機技術(shù)；事業(yè)單位；集成管理；應(yīng)用
目前，我國事業(yè)單位的管理情況存在明顯的資源浪費和效率低下的問題，而計算機技術(shù)的集成化管理能夠有效地提供更為優(yōu)勢化的管理。本文在分析事業(yè)單位管理中存在的相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢分析，并提出了計算機技術(shù)在事業(yè)單位集成管理中的應(yīng)用措施。
1.事業(yè)單位管理中存在的問題
1.1資源浪費
目前我國事業(yè)單位的管理工作存在明顯的資源浪費的現(xiàn)象，公共機構(gòu)能耗底數(shù)不清，資源消耗沒有定額限制，缺乏用量標(biāo)準(zhǔn)和計量分析，對已有的定量標(biāo)準(zhǔn)有些也執(zhí)行不嚴(yán)。例如：在事業(yè)單位內(nèi)部辦公用品隨意領(lǐng)用，有些土地資源、設(shè)施資源隨意購置卻束之高閣，不能物盡其用。因此公共機構(gòu)節(jié)能降耗應(yīng)該以計量為基礎(chǔ)，通過計量統(tǒng)計和對比分析，才能制定合理可行的定量標(biāo)準(zhǔn)。但是，目前事業(yè)單位的這種資源浪費情況很難迅速制止，究其原因主要是由于缺乏市場護(hù)組織管理驅(qū)動，單位領(lǐng)導(dǎo)和職工都以計劃經(jīng)濟為基礎(chǔ)來看待單位的未來發(fā)展，這種基本特性使得單位很難融入市場經(jīng)濟的組織形式之中，無法形成自內(nèi)而外轉(zhuǎn)變浪費的觀念意識。同時，事業(yè)單位內(nèi)部沒有形成全面化的監(jiān)管機制，無法建立眾多相互獨立的市場主體，以形成市場競爭的基本格局，調(diào)動全社會成員的積極、主動和創(chuàng)造地控制浪費情況。
1.2效率低下
事業(yè)單位部門其本質(zhì)是提供服務(wù)和產(chǎn)品的部門，其所提供的服務(wù)與產(chǎn)品范圍與種類不是由消費者的直接愿望所決定，而是由政府機構(gòu)來決定，它建立在權(quán)威關(guān)系之上。因此，事業(yè)單位部門的主要職責(zé)是要維持國家經(jīng)濟、社會等各項生活的平穩(wěn)運行和發(fā)展，滿足人民的各項公共服務(wù)需求。但是在現(xiàn)實生活中，事業(yè)單位的工作效率低下使其所提供的服務(wù)和產(chǎn)品不能滿足人們的需求。究其原因是多樣化的，但是主要的原因是由于事業(yè)部門的效能監(jiān)督機制無法形成，在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)都無法形成監(jiān)督機制，提供更為高效率的服務(wù)主要是由于事業(yè)單位基本上都經(jīng)歷過多的分化和剝離。對"事業(yè)單位"進(jìn)行分類改革，保留下來的"事業(yè)單位"主要包括從事社會公益服務(wù)的組織機構(gòu)，經(jīng)過多次改革以后，在明確社會分工的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理順了社會權(quán)責(zé)利關(guān)系，轉(zhuǎn)換和明確了各類社會組織的基本職能，但是對于單位部門的內(nèi)部責(zé)權(quán)情況來講卻沒有進(jìn)行相關(guān)的管理建設(shè)。
2.集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢
集成管理的理念來自于企業(yè)管理模式，其本質(zhì)是利用現(xiàn)代化計算機技術(shù)進(jìn)行全面化的綜合的管理，管理的特點就是要模糊部門界限，進(jìn)行整合式的管理，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部整體化的發(fā)展，激發(fā)全體職工的積極工作態(tài)度，并形成完善的內(nèi)部控制作用，其優(yōu)勢情況在于：
2.1綜合監(jiān)控和開發(fā)資源
集成管理就是要通過科學(xué)而巧妙的創(chuàng)造性思維，從新的角度和層面來對待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項管理要素的交融度，以利于優(yōu)化管理對象的和諧有序性，增強事業(yè)單位的集成效應(yīng)。通過計算機技術(shù)的控制實現(xiàn)對單位內(nèi)部各項服務(wù)環(huán)節(jié)的綜合監(jiān)控，以此來制約職工更快更好地完成服務(wù)工作。同時，計算機的監(jiān)控和資源開發(fā)性能能夠?qū)挝粌?nèi)部的資源進(jìn)行整理，保證所有的物資均能最大限度地進(jìn)行使用或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益。而且計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)能夠保證對現(xiàn)有的公共資源情況進(jìn)行成本估算，避免不必要的浪費情況出現(xiàn)。
2.2問責(zé)制激發(fā)協(xié)同合作意識
計算機集成管理技術(shù)能夠?qū)Ψ?wù)項目進(jìn)行鏈條式的追蹤，保證問責(zé)制在單位內(nèi)部的全面實行，從政治責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、管理責(zé)任、直接責(zé)任、間接責(zé)任等一層層問下去，實現(xiàn)全面監(jiān)管，對給使用單位機關(guān)造成不良影響和后果的行為，進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督和責(zé)任追究的制度。。使得逃避責(zé)任，任意對待工作的情況消失，也使得所有人員都明確表現(xiàn)出為單位發(fā)展積極工作的態(tài)度。另外計算機集成管理提供了工作服務(wù)的記錄，保證了有章可循、有制度可以依循，推動了問責(zé)制更好地推行。另外，計算機技術(shù)對問責(zé)制的推動作用使得單位的人員明確了一項工作的責(zé)任其本質(zhì)涉及到了多方面的責(zé)任，這樣就更有利于發(fā)展協(xié)同合作。
3. 計算機技術(shù)在事業(yè)單位集成管理中的應(yīng)用
3.1加強對無形資源和有形資源的發(fā)掘利用
在集成管理過程中，計算機的集成化管理能實現(xiàn)全面化的有形資源管理，也就是對單位內(nèi)部的物資資源、固定資產(chǎn)等進(jìn)行管理，集成化的計算機技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對單位內(nèi)部這些資源進(jìn)行登記和管理。對資源文件或案卷的內(nèi)容和形式特征進(jìn)行分析、選擇和記錄的過程稱作著錄，著錄是信息輸入計算機的前提。而且要對資源的現(xiàn)有情況進(jìn)行存貯，有賴于高密度的存貯介質(zhì)，如光盤、縮微膠片等，形成更為直觀化的資源管理分析，確保有形資源的價值，在這些存貯技術(shù)尚不能應(yīng)用之前，必須首先將檔案文件加工處理成二次文獻(xiàn)，輸入計算機，實現(xiàn)線索檢索。而針對無形資源的開發(fā)利用就是要對單位內(nèi)部的人員素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)，集成管理能夠利用計算機技術(shù)進(jìn)行招聘錄用新成員、職工培訓(xùn)管理系統(tǒng)、管理職工的薪酬福利、人事信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、軟件系統(tǒng)在行政管理中的應(yīng)用、管理企業(yè)員工社保業(yè)務(wù)、建立員工考評管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工調(diào)動管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工獎懲管理系統(tǒng)、建立企業(yè)人事查詢系統(tǒng)、用戶權(quán)限管理系統(tǒng)，每部分均配有相應(yīng)的具體操作步驟。
3.2加強計算機集成技術(shù)綜合服務(wù)的應(yīng)用
關(guān)鍵詞 高?！徫辉O(shè)置 崗位“短缺”
中圖分類號：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1 高校崗位聘用后產(chǎn)生崗位“短缺”的原因
1.1 崗位設(shè)置后雙肩挑人員占專業(yè)技術(shù)崗位
高校崗位設(shè)置初期，根據(jù)崗位設(shè)置文件精神，核準(zhǔn)崗位數(shù)設(shè)置是按需設(shè)崗，因此管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)是根據(jù)現(xiàn)有從事管理人員的個數(shù)所決定的，而很多管理崗位都是由既有專業(yè)技術(shù)職稱又有管理職務(wù)的雙肩挑人員擔(dān)當(dāng)，由于崗位設(shè)置后職員職級細(xì)分比教師少，晉升機制也不健全，特別是上升到五級職員后，管理人員就進(jìn)入了一個自身發(fā)展的“瓶頸期”，①加之依據(jù)我國現(xiàn)在的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，管理人員工資水平將低于同等級別專業(yè)技術(shù)人員的工資，因此雙肩挑人員為了獲得更高的工資，為了獲得更為廣闊的發(fā)展空間，基本上都選擇走專業(yè)技術(shù)崗位，這樣主要從事著管理工作的人員，卻占著專業(yè)技術(shù)崗位，造成管理崗位出現(xiàn)一定的空缺，而專業(yè)技術(shù)崗位相對緊張，形成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.2 崗位設(shè)置與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾
此次崗位設(shè)置改革，并不涉及編制問題，只是對結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了明確的規(guī)定。高校在崗位設(shè)置中，本著既考慮教職工隊伍的現(xiàn)實利益，也著眼于學(xué)校人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展的原則，在準(zhǔn)確摸清家底的情況下，制定崗位申報條件時，預(yù)留一定數(shù)量的高等級崗位，用于今后事業(yè)發(fā)展的需要，同時也為教職工指明了今后努力的方向，但在中級和初級崗位上，特別是在中級崗位上存在突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。究其原因，主要是近幾年高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要而大量引進(jìn)年輕教師所致，由于今后引進(jìn)人員均以博士為主體，中級專業(yè)技術(shù)崗位的矛盾將長期存在，而初級崗位將出現(xiàn)大量的崗位余量，產(chǎn)生崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.3 高校管理機構(gòu)太多專業(yè)技術(shù)崗位壓力大
高校的管理崗位設(shè)置偏多，主要由于高校管理機構(gòu)太多，把很多屬于學(xué)術(shù)范疇的問題也行政化了。一所高校上百個處級單位，兩三百個科級單位都是正常現(xiàn)象，這么多的管理機構(gòu)也就意味有很多的管理崗位和管理人員。高校崗位設(shè)置中本著“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個環(huán)節(jié)前后銜接、相互補充的原則進(jìn)行，因此在首次崗位設(shè)置中，自然就設(shè)置了過多的管理崗位數(shù)，在核準(zhǔn)編制一定的情況下，管理崗位數(shù)越多，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)就越少，造成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。②
2 解決高校崗位聘用后崗位“短缺”問題的思路和對策
2.1 尊重歷史，逐漸減少雙肩挑人員
高校中雙肩挑人員非常普遍，他們曾經(jīng)為學(xué)校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但隨著時代的發(fā)展，高等教育逐漸從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)化，對教職工的專業(yè)化和職業(yè)化水平也提出了越來越高的要求，雙肩挑人員已經(jīng)阻礙了高校的發(fā)展歷程。筆者認(rèn)為：對于雙肩挑人員不能一刀切地否定，而需要與時俱進(jìn)地改革和優(yōu)化。為了尊重歷史尊重現(xiàn)狀減小改革阻力，可以采用循序漸進(jìn)的改革方式增加專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。具體做法是，根據(jù)崗位設(shè)置方案，高校三支隊伍各司其職各走各的道路。教師系列的人員一心做教學(xué)和科研工作，放棄走管理崗位機會，把全部精力投入教學(xué)和科研中，而管理工作者不評職稱，一心鉆研政策法規(guī)，全身心投入管理工作，工勤人員亦是此理。但是考慮到涉及人員比較多，為維護(hù)穩(wěn)定，并且作為一個領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該具有一定的專業(yè)技術(shù)能力才能更好地做出決策，做到內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行等因素，暫時可以對高校中的博士、副高及以上和副處及以上人員實行可以選擇走專業(yè)技術(shù)崗位或是管理崗位，這樣具有中級職稱的人員和中級管理人員為了獲得選擇的權(quán)利會在自己現(xiàn)有的崗位上專心工作，爭取晉升獲得更大的利益，同時保留了高校高層干部的現(xiàn)狀，減小了改革的阻力，逐漸實現(xiàn)高校教職員工的職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，達(dá)到增加專業(yè)技術(shù)崗位的目的，最終實現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 實事求是，妥善處理崗位設(shè)置工作中的各種矛盾
高校實施崗位設(shè)置后進(jìn)一步理順了專業(yè)技術(shù)隊伍、管理隊伍、工勤隊伍的內(nèi)部關(guān)系，初步實現(xiàn)了由過去的身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，但同時也暴露出了核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不符的矛盾，主要體現(xiàn)在中高級專業(yè)技術(shù)崗位上。筆者認(rèn)為核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)是發(fā)展中產(chǎn)生的問題，也應(yīng)該用發(fā)展的原則去解決。首先，通過在崗年限來調(diào)節(jié)，隨著七、十級在崗人員在崗時間的增加，十級崗位人員通過任職年限向九、八級崗位晉升，七級崗人員向六、五級崗位晉升，可以使比例失調(diào)的崗位趨向平衡方向發(fā)展；其次，通過人員的發(fā)展來調(diào)節(jié)，隨著在崗人員繼續(xù)進(jìn)修和深造，中級崗人員可以向副高級崗晉升，副高級崗可以向正高級崗晉升，進(jìn)而伴隨著人員的發(fā)展，比例失調(diào)的崗位也是趨向平衡方向發(fā)展；再次，通過合理設(shè)置晉升申報條件，競聘上崗，使高校專業(yè)技術(shù)人員更加明確今后努力的方向；最后通過加強制度建設(shè)，著力構(gòu)建長效機制，將我校崗位聘任管理納入制度化、規(guī)范化的軌道，必將可以解決核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)矛盾，解決專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的問題，也將進(jìn)一步加快學(xué)?？缭绞桨l(fā)展。
2.3 精簡機構(gòu)，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化
高校管理崗位多，主要是管理機構(gòu)過多，管理人員過多造成的，把原本一個部門可以做的事情分成兩個部門或是多個部門去完成，把原本學(xué)術(shù)的問題也行政化，建立名目繁多的行政機構(gòu)，增加了相應(yīng)的管理人員數(shù)。筆者認(rèn)為：為了減少管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)，首先需要精簡機構(gòu)，沒有必要設(shè)立的機構(gòu)不設(shè)立，可以合并的機構(gòu)進(jìn)行合并；其次，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化，確立以學(xué)術(shù)權(quán)力為中心，行政權(quán)力為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)的體制，建立學(xué)術(shù)交流平臺，撤銷因?qū)W術(shù)問題而建立的行政機構(gòu)；最后，通過建立完善的機構(gòu)建立政策制度，隨著時間的推移，專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的現(xiàn)象可以得到好轉(zhuǎn)，高等教育事業(yè)也將健康快速地發(fā)展。
3 總結(jié)
崗位設(shè)置后出現(xiàn)的崗位“短缺”，是發(fā)展中的一種正?，F(xiàn)象，堅持尊重歷史，尊重現(xiàn)狀，循序漸進(jìn)的原則，通過建立健全崗位設(shè)置方案，必將會得到很好的解決，也將不斷提升高校教師隊伍的整體水平，為實現(xiàn)我國高等教育事業(yè)健康、快速發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
注釋
