時間：2023-03-16 15:48:56
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論文摘要摘要：許多地方為了發(fā)揮職業(yè)教育的規(guī)模效應，防止無序競爭，對小型學院進行了合并，由此產生的校園文化重組和優(yōu)選引起人們的重視，文章對此進行了探索。
隨著職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，一些規(guī)模較小的職業(yè)學院（校），為了本地區(qū)經(jīng)濟建設的發(fā)展全局，在當?shù)卣膮⒑拖?，進行了合并或重組。這樣一來，有利于發(fā)揮職業(yè)教育的規(guī)模效益，避免了小學院之間的無序競爭和重復建設，有利于全盤考慮和節(jié)約教育資源。和此同時，各小學院的校園文化也隨著行政機構的合并，進行了重新組合。這里的關鍵是，這種組合是否優(yōu)選各小學院的校園文化呢？這個新問題關系到學院合并后校園文化建設及學院生存和發(fā)展的大局，必須引起院級領導的高度重視。筆者在本文中結合煙臺職業(yè)學院在合并和建設中校園文化的重組和優(yōu)選新問題，談點個人見解，和職教界各位同仁共享。
一、校園文化重組和優(yōu)選的重要意義
隨著學院組織機構的合并，各小學院校園文化都被帶到新學院進行組合，這種組合是必然的，無形的。但卻是對新學院的生存和發(fā)展關系重大的，假如各小學院的優(yōu)良校園文化得到很好的組合并發(fā)揚光大，將有利于新學院的發(fā)展和壯大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小學院原有校園文化中的優(yōu)點被丟失，缺點相融合，則不利于新學院的發(fā)展和壯大，其效果是1+1%26lt;2。由此可見，新學院的組建中，有必要對原有各小學院的校園文化進行分析和篩選，找出其優(yōu)點和缺點，發(fā)揚優(yōu)點，改進缺點，以便建設更加優(yōu)秀的新學院的校園文化氛圍。例如，煙臺職業(yè)學院是由5個小型職業(yè)學院（校）合并而成的，我們假定這5個小型學院（校），就是學院合并后的A、B、C、D、E5個校區(qū)。A校區(qū)原來的教學制度規(guī)定，教師必須提前5分鐘走進教室，了解上次課堂教學的效果，穩(wěn)定學生的情緒。這樣做的結果有兩條優(yōu)點摘要：一是有利于教師的為人師表，使學生從教師的行為中心得到教師的敬業(yè)精神；二是有利于教師了解學生的學習狀況，提高教學的針對性。其他四個校區(qū)的教學制度中，都沒有這個規(guī)定。那么，新學院成立后，就應該在有關的教學文件中，對這一規(guī)定進行重申。這樣以來，新學院的常規(guī)教學秩序，就建立在了一個科學、先進的基礎之上，由此形成的校園文化，便是教師以身作則的敬業(yè)精神對學生的潛移默化地影響功能，這種功能將使學生長期受益。
二、校園文化重組和優(yōu)選的具體做法
校園文化包括的范圍很廣，既包括各種明文規(guī)定的制度，又包括一些不成文的習慣做法。要形成一種新的校園文化，其具體做法有摘要：
1.組織有關處室搜集、整理和分析各校區(qū)原有內部管理制度，從中進行優(yōu)選。新學院組建開始，為維持正常的教學秩序，各項內部管理制度即校規(guī)校紀都要重新制定。最省事的辦法就是搜集、整理和分析各校區(qū)原有內部管理制度，進行整理和分析篩選，從中優(yōu)選出最有利于新學院發(fā)展和壯大的內部管理制度條款，作為新學院的新制度頒布并實施。例如，教務處分析了各校區(qū)原有教學文件的格式、內容及要求，修改制定出了新的教案、教學計劃、試卷分析等格式及要求，頒布并實施。
2.組織各處室有關人員，到同類學院去學習和訪問，以便吸收其成熟的辦學經(jīng)驗。
煙臺職業(yè)學院組建初期，學院曾分期分批地組織有關人員，到外地同類學院去參觀學習，吸收其他學院的先進經(jīng)驗，博采眾家之長為我所用，以便使本院的新制度、新校風更具有現(xiàn)代化的特征。例如，學院校園內的雕塑、標語、條幅、制度公告以及?；?、校訓，都為新的、優(yōu)良的校園文化的形成起到了積極的功能。
3.組織全院師生對校園文化建設積極研討，選擇出有利于學院發(fā)展的校園文化，并作為新學院的校園文化。
學院以企業(yè)文化探究為名，組織學生和老師探究了校園文化和企業(yè)文化的關聯(lián)，以及哪些校園文化現(xiàn)象是積極向上的，有利于學院發(fā)展的；哪些校園文化現(xiàn)象是落后的，不利于學院發(fā)展的。并且以研討會和講演比賽的方式，組織師生進行了分級研討，最后，將研討資料匯總到學校有關部門，進行匯總和篩選。
通過以上活動，達到了三個目標摘要：
（1）使學生對校園文化現(xiàn)象中的優(yōu)劣進行了熟悉和剖析，有利于培養(yǎng)學生明辨是非的能力。同時，也是對全體學生有意義的教育活動。
（2）學生學會了研討現(xiàn)實新問題的方法，學會了調查探究的方法和互聯(lián)網(wǎng)的更有意義的使用方法。熟悉到上網(wǎng)除了聊天以外，還可以做更有意義的探究工作。
（3）師生的關系更加密切，因為通過這樣的活動，使師生除了課堂上的教學關系之外，有了更多的接觸機會。學生從教師的指導中獲得了更多的學習和探究新問題的方法。
4.在全學院范圍內，組織“兩個轉變”的大討論，通過討論使全院師生明確辦學方向。
煙臺職業(yè)學院是由幾個小型的職業(yè)學院（校）組成的，其中有中職教育和普通高等教育，也有成人教育和高等職業(yè)教育，各自都有一套原有的辦學理念。為了統(tǒng)一思想，明確辦學方向，學院在全體師生中展開了大討論，討論的題目有兩個摘要：一是如何完成中專教育向高等教育的轉變；二是如何完成普通教育向高職教育的轉變。
通過大討論，使全體師生熟悉到學院在煙臺經(jīng)濟發(fā)展中的功能和地位，熟悉到服務于地方經(jīng)濟的辦學宗旨，明確了從中職教育向高等教育轉變、從普通教育向職業(yè)教育轉變的意義、方法和努力的方向。最后，選擇討論中形成的優(yōu)秀論文刊登在校報上，以展示其成果。
5.結合上級主管部門對學院的評估，嚴明校風校紀，規(guī)范日常教學工作的同時，鼓勵教師的教學方法創(chuàng)新。
根據(jù)埃德加•海洛因的理論觀點，組織文化包括人工環(huán)境、價值觀信條、基本假設三個要素。其中，人工環(huán)境主要是指一個人來到一個比較陌生文化的群體時，他看到的，所聽見的和他所感受的人的行為舉止。而價值觀信條則是對這一組織為什么從事某事和怎么做的解釋，雖然人們對于價值觀信條觀察不到，卻可以從成員解釋自己的行為方式中感受到。基本假設主要是說組織中的每一位成員認為這是理所當然的信條。在以上的三個因素中，結合實際工作，可以看到，組織文化就是通過成員之間心照不宣的基本假設，從而反映出組織的行為方式的。
2組織文化的功能
組織文化作為一個單位發(fā)展的軟實力，對組織成員的行為和工作效率都有著非常重大的影響。尤其對于民辦高校的發(fā)展，須將組織文化建設工作提高到一個戰(zhàn)略的角度來看待，這也主要是組織文化本身的功能所決定的。
2.1導向功能
從組織文化的三要素可以看出，組織文化建設能夠使組織成員形成共同的價值觀。所以，這種共同的價值念一旦形成，必然對組織的每一位成員產生高強度的感召力，引導組織成員將自己的行為動機和組織目標形成一致。換句話說，組織提倡的是什么，不提倡的是什么，組織成員都會表示認同，并長期為組織目標的實現(xiàn)而付出努力。
2.2規(guī)范功能
組織文化不同于組織的規(guī)章制度，組織文化是對于員工的一種軟的約束力，而規(guī)章制度是一種硬的約束力，是明文規(guī)定好的。這種軟約束力功能的實現(xiàn)主要通過員工自己的切身感受，進而產生心理上的認同實現(xiàn)的。所以，組織文化會使員工不斷地進行內省，形成自律的意識，從而自覺按照組織的價值觀念指導自己的行為，并進行嚴格的自我管理和自我控制。
2.3凝聚功能
組織中的每一位成員都有屬于自己的價值評判標準和自己的行為準則，各人之間的標準和準則是不同的。所以，如何將不同的評判標準和行為準則統(tǒng)一起來，就要依靠組織的共同價值觀。組織文化建設正是為了使組織成員在價值觀方面，與組織的價值觀融為一體，促使組織成員對組織的發(fā)展目標、組織的行為準則和組織的經(jīng)營觀念等產生一種認同感和使命感，團結一致，為實現(xiàn)組織的未來發(fā)展目標而努力。此外，一種成功的組織文化，也能使組織成員對于自己所從事的職業(yè)產生自豪感，對組織有一種歸屬感。
2.4激勵功能
從組織文化的三要素可以看出，組織文化建設的核心是建設組織共同的價值觀，共同價值觀一旦形成，就會使組織成員深入了解到自身工作的意義所在，并不再僅僅是滿足個人對于物質需求的滿足，更為重要的是它能使組織成員感受到自我的人生價值實現(xiàn)。所以，組織的共同價值觀就能夠激勵組織成員全身心的投入到工作中來，不斷追求更高的目標，提高組織成員的工作效率，不斷實現(xiàn)組織未來的發(fā)展目標。
3當前對組織文化建設認識的誤區(qū)
伴隨我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，尤其是我國加入WTO以后，各類企業(yè)或組織也都認識到了加強組織文化建設的重要性。然而，大部分企業(yè)或組織還只是停留在認識的層面上，或是停留在口號上。加強組織文化建設應該是一個長期的發(fā)展過程，是依靠組織在發(fā)展過程中不斷積累和總結出來的。同時，在組織不同的發(fā)展階段，組織文化建設的內容也是不一樣的，不總是一成不變的。作為民辦高校也是一樣，組織內部的文化建設也應提升到戰(zhàn)略的角度。民辦高校經(jīng)歷過了快速的蓬勃發(fā)展期，現(xiàn)今階段都在不斷加強內涵建設。內涵建設不僅僅是教學師資力量的加強，還有一個重要點，就是形成高校內部統(tǒng)一的價值觀，這需要常抓不懈，強化組織文化在組織成員心中的地位。
4民辦高校當前組織文化建設現(xiàn)狀
4.1重視程度不足
民辦高校的迅猛發(fā)展，各種設施的不斷完備，規(guī)章制度的健全，辦公條件的改善，這都是每一位員工都能夠切身感受到的。然而，我們還應看到，部分員工還是人浮于事，工作效率不高，在發(fā)展過程中，創(chuàng)新性不足，這都有賴于員工的積極性不足，沒有歸屬感。因此，組織文化建設首先應從領導層逐步推進。
4.2沒有共同的價值觀
當前，員工基本上都是以打工者的心態(tài)自居，形成了給多少錢干多少活的思想，與高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標未能達成一致性。
4.3人工環(huán)境提升不足
學校的綠化和師資雖然都有了很大的提升，然而，在人工環(huán)境方面給外來人員的感受卻不是很明顯。這都有賴于高校全體員工整體自身文化素養(yǎng)的提升。
5加強組織文化建設對策
5.1關注組織文化建設，注重實效
加強民辦高校的組織文化建設，首先從領導階層做起，也可以從組織文化的三要素，一項一項抓落實。當然，價值觀信條要依靠長期的培養(yǎng)，但，從學校領導上層應注重文化的建設，緊密結合學校的實際情況，將文化的內涵灌輸?shù)矫恳晃粏T工。
5.2增強員工歸屬感
加強組織文化建設，不能僅僅停留在口頭上，組織文化的建設要依靠物質為基礎，否則，加強文化建設就成為一句空話。所以，要將所有教職員工和學校的資本、資產緊密結合起來，形成提高員工對學校的忠誠度和情感投入。同時，提高員工的主人翁地位，加強員工的參與式管理，真正的做到學校與員工利益相關、感情相互依附。
5.3從制度建設方面體現(xiàn)組織文化建設
民辦高校的制度建設應與學校預期要打造的組織文化結合起來，每一條規(guī)章制度都體現(xiàn)著民辦高校的文化。制度的本身只是一個空的架子，關鍵是員工在執(zhí)行時才有所體現(xiàn)，尤其是員工在執(zhí)行過程中，所表現(xiàn)出來的態(tài)度、行為方式及價值觀念等，都與目標的實現(xiàn)有著密不可分的關系。所以，在制定制度時，要進行的充分的調研，充分考慮制度或文件的可執(zhí)行性?？傊?，沒有組織文化作為支撐的制度是缺乏內涵的，而組織文化失去制度作為載體也是非常不實際的，二者要緊密結合起來。
5.4從戰(zhàn)略角度充分認識組織文化建設
20世紀80年代日本經(jīng)濟快速發(fā)展的一個重要原因是日本重視企業(yè)文化的塑造麥格雷戈指出組織的關鍵問題是“創(chuàng)造一種深厚的、得人心的、一視同仁的感情信念”。舍恩認為，“組織文化實際上在更深層次意義上應該是一個組織所堅持的基本假設和信條?！笨梢娊M織文化的內涵不僅包括價值、信念、規(guī)范、慣例、基本假設與行為形態(tài)等核心要素，也包括組織文化形成的當下內外因素整合與互動的自主性特點。學校組織文化是指“學校在長期的教育實踐和與各種環(huán)境要素的互動過程中創(chuàng)造和積淀下來并為其成員認同和共同遵循的價值觀念體系，行為規(guī)范體系和物質風貌體系。”高校作為一個教學、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新為職能的組織，其組織文化的內涵及要素呈現(xiàn)出更加的多樣性、引領性和開放性特點。正如學者界定高校組織文化是“在長期辦學實踐的基礎上經(jīng)過歷史的積淀、自身的努力和受到外部環(huán)境的影響逐步形成了一種獨特的大學文化，它以大學人為主體，以文化的傳承和創(chuàng)新為基本途徑，是大學精神文化、大學物質文化、大學制度文化和大學環(huán)境的總和，它們是一個相互聯(lián)系的有機的整體”。高校組織文化對高校的管理模式、發(fā)展定位、辦學特色、實現(xiàn)職能以及提升大學人的科學精神和人文精神，實現(xiàn)人生價值都具有重要的導向和激勵功能，它是創(chuàng)建一流大學或高水平大學必不可少的重要條件，更是一所大學能否形成持續(xù)發(fā)展力的決定性因素之一。
二、地方民族高校組織文化的共性與個性
民族高校與其他普通高校組織文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和個性的一面。共性表現(xiàn)為:一方面，表現(xiàn)為歷史性和時代性的統(tǒng)一;另一方面，表現(xiàn)為穩(wěn)定性和動態(tài)性的統(tǒng)一。高校組織文化都具有自己的個性，這也是每所大學特色發(fā)展的根基。尤其地方民族高校與其他高校組織文化相比更具有鮮明的個性，表現(xiàn)為組織文化的學術性、民族性、政治性及跨文化性的融通與整合。系統(tǒng)分析本校實際情況從而準確定位組織文化必然帶有較大的難度和復雜性。同時，地方民族高校對地方與民族社會的政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展與變革應具有特殊的敏感性，其組織文化必然經(jīng)常性地受到地方社會文化及多樣性的影響，學校本身內部文化也帶有豐富多樣性，使得學校文化中時常存在著各種文化要素的沖突，包括內部文化與外部文化、主流文化與民族文化、現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化、教師文化與學生文化等各種文化的沖突，民族高校組織文化要對各種不同文化進行甄別、篩選、平衡和整合，形成一種優(yōu)化的綜合性的組織文化，并經(jīng)過沖突與平衡的不斷產生和轉換，實現(xiàn)學校組織文化的不斷提升和發(fā)展。
三、自我檢視:地方民族高校組織文化定位的重要前提
不同高校具有不同的歷史，處于不同的地理環(huán)境，受不同社會經(jīng)濟文化的影響，師生文化背景和學校服務傾向各不相同，因此，構成了每所高校組織文化構建的不同前提條件。由于各種主客觀的原因，地方民族高校相對于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必須充分檢視自身的過去和現(xiàn)在、優(yōu)勢和劣勢、方向和目標以及與其他國際國內高校之間存在的差別，才能為構建獨具特色的組織文化打下良好的定位基礎。首先，優(yōu)勢和劣勢同在，機遇與挑戰(zhàn)并存。如內蒙古民族大學地處遠離首府的地級市，地域方面不具優(yōu)勢，但又有自身地域文化、學科與專業(yè)特色的優(yōu)勢。劣勢在于辦學地域環(huán)境特殊，缺乏中心城市更為發(fā)達的現(xiàn)代經(jīng)濟保障，沒有大學集群優(yōu)勢，缺乏發(fā)達地區(qū)現(xiàn)代科技與文化的有力支撐和輻射。優(yōu)勢在于擁有國家、自治區(qū)和駐地政府對學校的大力支持，在于學校抓住高等教育事業(yè)的改革機遇，同時，作為綜合性民族大學，學科門類齊全，具有有效服務地方民族社會發(fā)展的區(qū)域經(jīng)濟、語言文化、動物科學、農業(yè)科學、民族醫(yī)藥等領域的特色學科優(yōu)勢。其次，民族院校是我國特定歷史環(huán)境的產物，隨著社會轉型和文化轉型，多數(shù)地方民族高校都經(jīng)歷了一個合并重組及多文化沖突和整合的過程，管理模式由應激性行政管理模式逐步轉向扁平化管理模式，組織文化要“從‘政治’文化轉向學術文化，從民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的辦學理念和辦學模式，多元文化高等教育是民族院校文化轉型的現(xiàn)實選擇?！眱让晒琶褡宕髮W是2000年合并的一所頗具科爾沁地域文化和民族特色的大學。起初幾年的學校組織文化建設必然面臨諸多困境和文化沖突，如各部門對共同愿景和目標缺乏理解和認同，教師隊伍穩(wěn)定性和凝聚力薄弱，組織文化轉型緩慢。面臨這種新局面、新問題、新矛盾時，為了盡快化解文化沖突，樹立核心價值和理念，增強組織的凝聚力和向心力，采取應激性的集權化行政手段或科層制管理模式。這種做法至少能夠縮減一個新建組織重建共同組織文化所需要的時間，同時，還有可能起到立竿見影的組織文化效能，能夠使組織盡快做到步調一致、穩(wěn)定有序、各司其職。然而，一個組織的制度化程度越高，維持時間越長，組織文化就越傾向于保守和墨守成規(guī)。因此，一個具有發(fā)展活力的學校，其組織文化不會長期停留于行政模式或制度化模式，而是隨著組織的成熟會降低組織的制度化程度，而逐步定位和培育開放、自主、創(chuàng)新、活力的組織文化。民族大學經(jīng)過幾年的管理理念調整和組織變革，學校管理逐步實現(xiàn)了由科層制轉向扁平化管理的轉變，使民族大學呈現(xiàn)出開放管理、充滿活力、追求卓越的發(fā)展趨勢。
四、“創(chuàng)新機制、激發(fā)活力、尊道敬學”:內蒙古民族大學組織文化定位
優(yōu)秀的組織文化源于正確的組織文化定位。一所高校要培育和構建一種優(yōu)秀的學校組織文化，首先必須在充分認識自身組織文化的內外因素及學校文化中的優(yōu)勢和個性基礎上進行準確的組織文化定位。內蒙古民族大學根據(jù)組織文化本身具有的繼承性和變革性以及民族大學自身不斷尋求發(fā)展的理想和愿景，對合校前的組織文化進行了歷史性和時代性的整合，凝練成了集精神文化、物質文化、制度文化、行動文化為一體的“創(chuàng)新機制、激發(fā)活力、尊道敬學”的定位，并通過富有活力和特色的組織文化構建使組織形象和學?；盍Πl(fā)生著巨大的轉變。學校由原有的弱勢逐步轉向發(fā)展的優(yōu)勢，由原來的自卑走向自信，并使全體師生員工能感受到學校前進的步伐和提高自身素質的緊迫性，體驗到以“學生發(fā)展”為中心的學校、教師、學生共同發(fā)展的良好氛圍。正如美國管理學者托馬斯•彼得斯和小羅伯特•H•沃爾曼在著作《尋求優(yōu)勢》中指出:“一個偉大組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及這種信念對組織的全體成員所具有的感召力。”一個良好的制度和機制是學校各項工作有效運行的重要基礎和保障。塑造領導新形象，改革過于行政性和強制性的傳統(tǒng)制度文化，構建充滿人本思想和服務理念的制度文化是學校制度文化建設的重要任務。學校管理者領導方式向學習型、批判性、人性化和交往型領導轉變，充分調動廣大師生員工的參與積極性，共同研究制定深得人心的制度文化。
為此，不僅要研究現(xiàn)有制度文化的各方面及其他們之間的關系，還要研究組織內制度文化與外部制度文化的關系，尋找改革的突破點，建設制度運行的創(chuàng)新機制。為持續(xù)推進制度和機制創(chuàng)新，順應高等教育改革和發(fā)展的趨勢，推進學校持續(xù)健康快速發(fā)展，內蒙古民族大學在現(xiàn)行高等教育體制內，將黨和國家各項教育方針、政策等用對、用好、用足，進一步強化制度文化，創(chuàng)造性地制定了相關機制和制度，為規(guī)范工作開展、推進事業(yè)科學發(fā)展提供了持久的動力支持。近年來，廢止65個制度，修訂46個制度，新制定12個制度，規(guī)范了工作程序，提高了學校工作的執(zhí)行力。高校的各項工作都要堅持以人為本原則，人的活力代表著學校的活力，人的能動性意味著學校的創(chuàng)造性。為此，學校樹立“大師”理念，尊重和期待每位教師向大師發(fā)展。傅永春校長在講話中指出:“大學發(fā)展不僅要有一位、兩位大師，更需要有全體教職員工向大師努力的過程。需要廣大教師把自己變成有可能達到的最好，這是學?；盍Φ脑慈?。學校將通過機制創(chuàng)新，努力讓所有教職員工都有人生出彩的機會”。對一所尋求發(fā)展的大學而言，“大師”不僅意味著治學嚴謹、造詣高深、享有盛譽的領軍人物，也意味著大學的品質和吸引人才的凝聚力。“大師”不僅是公信度很高的卓越學者個體，更應該是每位教師努力踐行的一種群體“理念”和“目標”，因此，向“大師”發(fā)展應該成為每位大學教師努力的過程。內蒙古民族大學是一所地方高校，缺少“大師”級學者和教師，但始終立足學校特色發(fā)展的宗旨，激勵教師充滿自信地向“大師”發(fā)展，引導教師追求卓越。為此，學校實施了一系列的有效措施，如科爾沁學者、柔性引進、項目研究所和示范課教師等，使教師自我實現(xiàn)的需要和學校服務教師成長的機制得到了契合，從而產生了激發(fā)活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大學的共性與個性，尊重大學發(fā)展的歷史和規(guī)律，尊重學校的現(xiàn)實和理念及發(fā)展目標，尤其做到學校自尊、自信和自強;敬學就是尊重人才和學術精神，尊重教師的需求、學識、能力、成就、參與，尊重學術思想百花齊放、百家爭鳴的獨立精神。學校積極倡導和踐行這一理念，以人為本、尊重知識、尊重人才、聚集智慧，不斷增強事業(yè)發(fā)展的向心力、凝聚力和驅動力，使學校發(fā)展更加符合大學發(fā)展的規(guī)律，使各項機制和工作始終沿著正確的方向有序、健康、持久地運行。
五、結語
組織文化作為一種自組織系統(tǒng)，往往被視為利用文化手段構建全新的文化的一種管理模式，它比傳統(tǒng)的經(jīng)濟手段、硬性技術措施有更好的管理效果，它能協(xié)調人際關系，增強組織凝聚力，培養(yǎng)團隊精神，引導成員走向共同目標，在管理中具有重要意義。學校組織文化作為組織文化在教育領域的全新應用，有其獨特的作用及意義。
首先，學校本身就是傳播知識和文化的地方，學校作為社會系統(tǒng)中的一個組織，其區(qū)別于另一個學校的重要特征即是這個學校的組織文化。
其次，在學校的管理中，人們日益注重以人為本的管理，而不再是單純接受科層的等級和規(guī)章制度的約束，這時一種強勁的組織文化就發(fā)揮了它不可替代的軟滲透作用。
最后，學校組織文化在塑造學校形象，內化學校管理，無形操控學校實務的同時，也以一種內在的精神感染每一個處于這個學校組織中的管理者，教師及至學生，是一種潛在的教育資源，貫穿于學校組織的各各方面。
2學校組織文化的出現(xiàn)
在西方，最初的組織文化等同于公司文化或企業(yè)文化。隨著研究的深入，組織文化被用于指稱一切社會組織中的文化。20世紀80年代，人們把“組織文化”概念正式納入教育研究領域，試圖借用組織文化研究的一些觀點來分析學校組織的特性等，從而掀起了學校組織文化研究的熱潮。
什么是組織文化呢？對組織文化的界定向來是各說紛紜，莫衷一是。組織文化由共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規(guī)范所組成。在任何一個組織中，非正式的文化與正式的文化的組織結構相互作用，控制著組織系統(tǒng)對“這里的行事方式”形成總體上的清晰認識。組織甚至強于科層制，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過它可以觀察世界。
就像其他組織一樣，教育系統(tǒng)必定是在來自外部的、政治的、經(jīng)濟的、人口狀況的以及立法機關的強有力的影響下運行的。種種來自學校內部的造成不確定程度的力量也發(fā)揮著它們的作用。這些來自內部的力量是強有力的。擁有一系列興趣和能力、由抽象的目標所指引、運用不確定的教學技術的教師和學生需要某種東西把學校各項零星雜碎的活動聯(lián)系在一起，這種東西通常就是學校組織文化。
3塑造強勁的學校組織文化提高學校的有效管理
學校組織文化理論是一種新興的管理理論，對學校管理具有重大的意義和作用，既然如此，那么如何構建一種強勁、優(yōu)秀的學校組織文化就成為整個問題的核心，筆者認為可以從以下幾個方面探討：
3.1組織機構與學校組織文化
不同的教育科層結構是否會以一種方式或另一種方式影響學校的組織文化進而影響有效的學校管理呢，答案是肯定的。合理、科學地設置組織機構，是構建優(yōu)秀的學校組織文化的基礎，是保證教育管理有效性的重要前提。一般來說，教育組織機構建設既要體現(xiàn)現(xiàn)代科學管理的一般原則，又要體現(xiàn)教育管理的特殊性，具體說來，有以下原則：
（1）目標一致原則：在設置各種組織機構時，各機構的目標必須與系統(tǒng)目標相一致，使系統(tǒng)目標的實現(xiàn)有保證，子系統(tǒng)目標的實施有方向。學校組織文化是凝聚力和向心力的體現(xiàn)，確立共同的目標是塑造組織文化的第一步。
（2）任務歸一原則：指同類性質的活動與任務歸到同一組織機構中，避免踢皮球、推卸責任、無人承擔任務的情況。使各機構明確自身的責任和義務，這是形成良好組織文化的人文基礎。（3）分層管理原則：在強調統(tǒng)一指揮的前提下，還要實行分層管理，下放給各管理層相應的自和自治權。
（4）機構精簡原則：指為完成管理任務所設置的組織機構要精簡。精簡的組織機構使整個組織看上去整潔、干煉、人員適當，從而提高整個教育組織的工作效率。
（5）渠道暢通原則：決策和指令要能準確、迅速地下達，執(zhí)行情況和效果及師生意見、建議要能及時反映上去，都需要建設暢通的傳達渠道。這是使組織文化自上而下，自下而上貫穿整個組織的必備條件，也是保證管理有效性的重要條件。
3.2組織制度與學校組織文化
要塑造強勁、優(yōu)秀的學校組織文化僅有科學合理的組織結構還是遠遠不夠的，我們還需要在制度層面上加以約束和指導。為教師和管理者提供和平共處的非正式的不干預“契約”或“協(xié)議”，常常作為組織文化的一部分而表現(xiàn)出來。
在復雜的教育系統(tǒng)中，教育個體需求的滿足與追求的實現(xiàn)，離不開各種規(guī)則，這就是我們所說的教育組織制度。教育制度引導著教育個體的行為方式，規(guī)范著整個學校組織的教學管理秩序，決定著教育事業(yè)的基本走向。甚至可以說，每一個接受過教育的人，都是由教育制度塑造的，盡管每一個人都有著自己的個性，但每一個人的知識結構與價值取向，都是當下教育制度的代言人。從這個意義上說，一個學校的組織文化也是這個學校組織制度的塑造和代言，制度的影響與人的行為規(guī)范這本身就在無形中塑造了一種組織文化，因此，一個學校組織制度的建立與完善也直接或間接地影響了這個學校的組織文化。
3.3組織環(huán)境與學校組織文化
環(huán)境是組織的社會層面，幾乎包括組織及其成員有關的任何事物，學校組織環(huán)境包含了許多聚合在一起的力量，將會影響學校組織文化進而影響學校組織管理績效。要理解組織環(huán)境與組織文化的關系就不能脫離環(huán)境的情境特征。
3.4組織溝通與學校組織文化
順暢的學校組織溝通是傳遞學校組織文化的有效途徑。在學校組織文化中，溝通的目的和功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）控制：通過正式或非正式溝通使組織成員表現(xiàn)出組織者所期望的行為，以形成共同的學校文化；
（2）激勵：有效的溝通可以強化組織成員的既成的為組織文化所認同的行為并加以鼓勵；
（3）情感表達：情感也是維系組織文化的重要方面，通過溝通增加組織成員彼此了解、交融情誼、加強良好的團體關系，從而形成期望的學校組織文化。
有效的溝通都會增加成員的生產力與向心力。在學校中透過溝通可以達成觀念上的共識，透過協(xié)調可以取得行動的的一致性。故溝通協(xié)調是組織達到目標最重要的手段，也是塑造學校組織文化的關鍵。
由此可見，要塑造一種強勁、優(yōu)秀的學校組織文化不是單單哪一個方面可以決定的，它需要組織各個環(huán)節(jié)的緊密配合，需要組織成員的團結協(xié)作。塑造一種強勁、優(yōu)秀的學校組織文化必定為現(xiàn)代學校管理打開一扇新的大門。
摘要：教育的管理，是一種以人為對象的管理。它的最高境界，絕不只是約束和規(guī)范，更不是居高臨下的控制和干預，而是應該而且必須有更重要的內涵。這就是組織文化的滲透。從組織文化的角度探討其對學校管理的重要作用。
關鍵詞：學校組織文化；學校管理
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組織文化是一個有著豐富內涵的系統(tǒng)體系，它所包含的內容間存在著許多相互聯(lián)系相互制約的方面，對組織的發(fā)展也起到了促進和阻礙的作用。積極的組織文化將有利于促進組織成員形成認同感，成為全體組織成員從情感上認同的價值目標;有利于增強組織成員對組織使命的承諾感;有利于明確和強化工作目標和行為準則，指導和幫助界定符合公司組織期望的長期、中期和短期工作目標，明確和鼓勵正面的行為規(guī)范和準則。與之相反的，消極的組織文化則會對組織的發(fā)展產生阻礙的影響。從文化的角度講，每個來自于不同文化背景的成員有著本地區(qū)、本民族的價值觀念、性格特征、意志品質，他們一方面可以為追求個人與組織利益而發(fā)揮他們的本土化優(yōu)勢，對于組織在多變市場的競爭有利，同時也會存在因沒有正確處理好個人與組織之間的這個適合度，而容易被塑造成同一的、失去個人優(yōu)勢的統(tǒng)一體，這將不利于組織集思廣益和在決策上創(chuàng)造優(yōu)勢，使組織失去活力。
二、我國有效管理組織文化措施的提出
隨著社會的不斷發(fā)展，組織內部和外部環(huán)境變化的速度越來越快，如何適應組織內外部環(huán)境的變化也逐漸成為組織文化研究的重要課題。組織文化是一種追求可見實效、追求直接經(jīng)濟成果的務實文化，是投入與產出的轉換文化，是集體文化，它在組織運行中主要起導向、約束、凝聚、激勵、輻射、協(xié)調等作用。現(xiàn)代組織管理思想已經(jīng)由“科學管理”、“行為科學管理”進入到“文化管理”階段，與此相應，組織管理的實踐模式也在不斷變革。營造組織文化的內容大致應包括:培育正確的組織價值觀、加強組織人力資源管理和開發(fā)、提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力、創(chuàng)建學習型組織、增強組織的適應力和競爭力、樹立“以客戶為中心”的組織管理理念等等。事實證明，組織價值觀是組織文化的基石，是組織管理的宗旨。在組織文化建設過程中，還需要有適當?shù)木唧w塑造方法。筆者認為塑造組織文化的方法有多種，根據(jù)組織的實際情況，可以使用例如示范法、激勵法、感染法、自我教育法、定向引導法等，一般而言上述方面都是比較有成效的方法。組織文化管理，根本上是一種柔性的管理方式，組織要體現(xiàn)“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，利用科學的激勵手段，最大限度地激發(fā)人的潛能，營造良好的工作環(huán)境。同時，組織還應堅持團隊導向，增強組織成員的整體意識和合作精神，才能激發(fā)組織成員的工作參與積極性，避免組織沖突的發(fā)生，善于用文化管理的理念和手段去解決沖突。這樣才會提高現(xiàn)代組織管理的效益。
三、結語
論文摘要：在界定圖書館文化與組織文化的基礎上，利用國際通用的組織文化模型與工具對圖書館組織文化類型進行一般性研究，并構建一個基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型，將圖書館管理文化和服務文化各劃分為4種類型，指出現(xiàn)代圖書館應著力構建學習文化一創(chuàng)新文化和知識文化一智慧文化，以增強圖書館可持續(xù)發(fā)展的能力。
1圖書館文化與圖書館組織文化
圖書館本身是一種典型的社會文化載體、形態(tài)和現(xiàn)象，它是人類文明集結、保存和傳承的基地。同時，圖書館又是一種具備特定組織目標、一定數(shù)量的固定成員、制度化的組織結構、普遍化的行為規(guī)范的開放的社會組織系統(tǒng)。因此，圖書館文化應涵蓋圖書館文獻信息資源及其承載的人類思想精神和知識資產，圖書館工作人員的價值理念、思想認知、精神風貌、道德準則、服務與管理規(guī)范、組織結構、人際關系、行為方式，圖書館建筑風格、管理與服務設施等等。其內容可大致分為積存于圖書館中的社會文明、圖書館管理運營與服務過程中形成的組織文化兩個方面。前者是人類社會文明發(fā)展與進步的成果，后者是圖書館人自身努力創(chuàng)造、爭取與奉獻的結果。
圖書館組織文化是圖書館在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的包括價值理念、使命愿景、思想認知、行為模式、管理風格、人際關系、建筑、服飾等在內的文化現(xiàn)象。它是圖書館自身的文化，既有民族、區(qū)域、行業(yè)文化的共性，又有圖書館各自獨特的、不可替代的個性。
根據(jù)美國著名組織文化專家Schein關于組織文化的定義，我們可將圖書館組織文化分為物理行為、顯性價值和隱性認知三個層次。其中物理行為是可以觀察到的表層文化，包括圖書館建筑、裝飾、標志、設備、員工服飾、行為結構與流程等；顯性價值是組織表述和崇尚的價值觀念、愿景使命、戰(zhàn)略目標、道德準則、行為規(guī)范、規(guī)章制度等；隱性認知是內化和潛藏在圖書館工作人員頭腦中的關于人與自然關系、真理真實、人類本性、人類活動以及人際關系本質的基本假設、認知、思想、信仰等，由于它們大部分處于一種無意識的或者隱秘的狀態(tài)，所以很難被觀察和描述。隱性認知是圖書館組織文化中最本質、最核心的部分，它與圖書館顯性價值一起引導、激勵、約束著圖書館人的各種行為。
2圖書館組織文化的類型
目前，國內外已有許多研究組織文化類型或特質的模型與工具，它們從多個角度對組織文化進行分析與分類。除了美國著名組織文化專家Schein關于組織文化層次的劃分外，英國當代最知名的管理大師CharlesHandy提出了權力文化、角色文化、任務文化、個性文化四種不同類型的組織文化，并用希臘神話中的諸神，來對應他所描繪的四種基本的組織文化模式：宙斯(Zeus)代表權力，阿波羅(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任務，狄俄尼索斯(Dionysus)代表個性。美國哈佛大學商學院的約翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基礎總結出強力型、策略合理型和靈活適應型三種企業(yè)文化類型。美國密西根大學工商管理學院Denison教授提出文化特質模型，從一致性、適應性、參與度、使命等方面考察組織文化。美國密西根大學工商管理學院Quinn教授提出了競爭性文化價值模型，從外部一內部、靈活一控制兩個維度將組織文化劃分為支持導向、創(chuàng)新導向、目標導向和規(guī)則導向四種，等等。這些文化類型或模型都可以用于對圖書館組織文化的考察。
另外，基于圖書館組織管理中的人性假設理論，可以將圖書館組織文化分為經(jīng)濟人文化、社會人文化、自我實現(xiàn)人(文化人)文化；根據(jù)圖書館所在國家、民族文化特征，可以將圖書館組織文化分為美國文化、日本文化、中國文化等；根據(jù)圖書館所在系統(tǒng)，可以將圖書館組織文化類型分為公共文化、學校文化、科研文化、專業(yè)文化；根據(jù)圖書館組織文化的內容方面，可以將其分為圖書館管理文化、圖書館服務文化、圖書館技術文化、圖書館建筑文化。
3基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型
上述圖書館組織文化類型的研究都是將一般性的組織文化理論應用于圖書館。為找到更能體現(xiàn)圖書館特色的組織文化工具，本文嘗試構建一種基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型。
3-l圖書館組織文化與知識管理和服務知識管理是一個對人和信息資源進行動態(tài)管理的過程，它的重點在于以人為中心，以知識為基礎，目的是要尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結合，在管理過程中最大限度地實現(xiàn)知識傳播與共享，最終提高組織的創(chuàng)新能力和應變能力，實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。知識服務是為了適應知識經(jīng)濟的發(fā)展和知識創(chuàng)新的需要，以解決用戶闖題方案為直接目標，通過對用戶知識的需求和問題環(huán)境的分析，向用戶提供經(jīng)過智能化處理的符合用戶需求的知識產品。由此定義可以看出，知識管理和服務與組織文化在內容和方式上有很多的相似與相關性，它們都堅持以人為本，通過優(yōu)化人的思想認知來促進組織和個人問題的解決，相互之間存在著映襯、銜接與通融的關系。
現(xiàn)代圖書館從來就是提供文獻、信息與知識管理和服務的社會事業(yè)單位，肩負著保管和提供社會公共知識，傳播人類文化與文明的社會服務職責。同時，圖書館作為知識型社會組織，在自身人員與機構管理中也面臨著貫徹實施知識管理理念，以提高管理水平，提升組織能力的課題。這些功能的實現(xiàn)和問題的解決都可以而且必要通過對圖書館組織文化特別是圖書館顯性價值、隱性認知文化的管理來引導和支撐；同樣，圖書館知識管理和服務的實施也直接意味著圖書館組織文化的建設和發(fā)展。由于社會信息化、知識經(jīng)濟及圖書館自身都處在持續(xù)變革發(fā)展過程中，當我們從知識管理與服務的的視角來考察圖書館管理與服務模式時，很容易發(fā)現(xiàn)不同的圖書館在履行公共知識管理與服務的職能及貫徹實施知識管理的方式和程度方面存在很大的差別。這些都反映出圖書館組織文化類型與發(fā)展態(tài)勢的不同。
3-2基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型為反映圖書館履行公共知識管理與服務職能及自身貫徹實施知識管理的水平和模式，本文試以館員和客戶(包括圖書、信息、知識與咨詢服務的用戶)為橫軸的兩端，以圖書文獻和思想智慧為縱軸的兩端，以知識和信息為同心圓的核心，構建一個基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型，如圖1所示。
3．3基于知識管理與服務的圖書館管理文化在基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型中，縱軸的左邊為圖書館管理文化。依據(jù)圖書館實施知識管理的手段、條件和水平，即根據(jù)圖書館實行信息公開、知識共享、人本管理、學習促進和知識刨新的情況，而將圖書館管理文化由下往上分為科層文化、人本文化、學習文化、創(chuàng)新文化四種。
其中，科層文化強調等級秩序，通過正式的規(guī)章制度、職位描述和垂直溝通，形成上下級的命令與服從、指揮和控制關系。它是一種傳統(tǒng)和基礎的圖書館管理文化，適應圖書館業(yè)務運行及資產、人事、行政計劃等穩(wěn)定、有序管理的需要。圖書館館員的行為趨向和相互關系既遵循嚴格的等級與規(guī)章制度，又受到非正式的人際關系的影響；圖書館管理信息主要是自上往下的流動，館員對知識信息的占有和貢獻與其職務和地位成正相關關系
人本文化視圖書館館員為管理的第一要素素，重視處理人與人之間的關系，強調人的自覺性和自我價值的實現(xiàn)，把關心人、尊重人、愛護人、認識人、理解人、感化人、發(fā)展人、培養(yǎng)人、教育人、激勵人的管理方法與管理藝術貫通于圖書館管理實踐，作用于圖書館管理過程。按需設崗，改“身份”管理為·崗位”管理，按崗取酬，勞酬掛鉤；對獎金的發(fā)放、榮譽的授予、職稱的評定都以業(yè)務水平和崗位實績?yōu)橐罁?jù)。實行管理信息公開，使每個館員在公開、公正、公平的環(huán)境里，最大限度地發(fā)揮其聰明才智和潛能
學習文化通過鼓勵圖書館館員自我學習并提供崗位培訓。建設學習型組織，不斷提高館員業(yè)務素質與工作技能。在圖書館內部建立知識積累與共享的機制、制度和平臺，獎勵和尊重那些專業(yè)技能突出、樂于分享知識和經(jīng)驗的專家型館員。圖書館館員廣泛學習圖書館業(yè)務知識及其他各學科專業(yè)知識，成為具有淵博知識和豐富經(jīng)驗的知識管理團隊，從而為圖書館開展專業(yè)化知識服務提供良好人力資源和知識技能保障。
創(chuàng)新文化是在上述文化基礎上的提升。圖書館依靠館員的力量和各種社會資源，切實開展方法、技術、知識與思想體系的創(chuàng)新。根據(jù)時展推進圖書館管理與服務模式的變革。不斷提高圖書館的管理服務水平與社會地位。圖書館的管理制度較為寬松，民主氣氛濃厚，知識技能更為卓越，具備開展知識創(chuàng)新的管理運營能力和面向客戶需求提供高端咨詢服務的謀略智慧。
3·4基于知識管理與服務的圖書館服務文化在基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型中，縱軸的右邊為圖書館服務文化，依據(jù)圖書館提供知識服務的內容、方式、理念、條件，即根據(jù)圖書館集成性信息平臺、集成知識平臺建設以及開展文獻、信息、知識、決策咨詢服務的情況，而將圖書館服務文化由下往上分為圖書文化、信息文化、知識文化、智慧文化四種。
其中，圖書文化是圖書館基本的和傳統(tǒng)的服務文化，圖書館主要提供圖書、報刊等文獻的收藏、整理、檢索、閱覽服務。客戶(主要是讀者)把圖書館當作查詢、借閱圖書文獻進行自我學習和研究的不可替代的文化場所。
信息文化是在錄音、錄像、數(shù)字、網(wǎng)絡媒體發(fā)展起來以后，圖書館服務文化的新發(fā)展。信息載體和媒介的多元化特別是數(shù)字化網(wǎng)絡化媒體的發(fā)展不斷擠占印刷型圖書文獻的生存空間，網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫越來越成為圖書館資源與服務的重要甚至主要組成部分。圖書館通過網(wǎng)站、桌面工具等手段將自身的數(shù)字信息資源嵌入用戶環(huán)境，滿足用戶寬泛或專業(yè)的信息需求。
知識文化是指圖書館主要提供面向知識內容的針對性集成性的知識服務，即“以信息知識的搜尋、組織、分析、重組的知識和能力為基礎，根據(jù)用戶的問題和環(huán)境，融入用戶解決問題的過程之中，提供能夠有效支持知識應用和知識創(chuàng)新的服務”。這里的知識服務主要還是顯性公共知識與機構知識及其平臺的服務。
智慧文化是指圖書館通過深入挖掘利用自身及社會的知識智力資源，直接為客戶提供面向解決方案的決策咨詢服務特別注重利用自身的專業(yè)研究能力、創(chuàng)新能力和人力資源優(yōu)勢，發(fā)掘圖書館及社會專家團隊隱性知識與思想智慧，為集團和個人用戶提供面向課題與決策的客觀的評估報告和具有可行性的戰(zhàn)略、策略解決方案；通過不斷開發(fā)和產出高附加值的知識與文化產品，使圖書館成為文化整理、文明傳播與知識創(chuàng)新的重要基地。
［關鍵詞］組織文化 理論 作用
［中圖分類號］C936［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）01－0040－02
20世紀80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學家們關注較多的、同時也是引起激烈爭論的問題。作為管理心理學與組織行為學研究的主流問題，其已成為當今管理學的熱點研究之一?！敖M織文化”的不脛而走要歸功于四個“最優(yōu)秀的銷售者”：大內的《Z理論》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的《日本公司的經(jīng)營藝術》(1981)。
一、組織文化的興起與發(fā)展
正如斯蒂芬•羅賓斯所說：“組織文化是一個描述的概念，也是一個廣義的概念”，更多的是表達一種“理念”、一種“認知”。組織文化作為一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的實驗中，組織文化的概念被最早提及，在那時被稱作工作小組文化。然后，在上世紀70年代，組織文化這一詞才被正式提出。1970年的時候，波士頓大學組織行為學教授S.M在其《比較管理――組織文化展望》一書中，率先提出了組織文化這一概念。接著1971年，德里克在《管理組織學》一書中，把管理和文化明確聯(lián)系起來，表明“管理是一種文化，它并不是‘價值觀’的科學”。此外，1979年Pettigrew在《管理科學》發(fā)表了“組織文化研究”一文，組織文化一詞正式進入美國的學術界。此后，在1980年，美國《商業(yè)周刊》雜志則以醒目的標題報道了“組織文化”這一新興內容。同時，《司隆管理評論》《哈佛商業(yè)周刊》《加州管理評論》等美國的權威雜志先后用大量篇幅來討論“組織文化”問題。
二、組織文化的相關理論
（一）文化差異理論
美國管理學會的管理心理學家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個國家進行了長達7年的調查問卷得出的結果，發(fā)表了《文化產生的結局――工作的國際間差異》一書。他在書中闡述了自己的觀點，即對組織管理者產生影響的民族文化差異的四點內容，即：“權力的距離”“不確定性的避免”“個人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個維度。他認為，管理中的領導方式、組織的結構和激勵的內容與民族文化中的這四個維度之間有著巨大影響。首先，“個人主義與集體主義”及“權力的距離”對管理中的領導方式影響最大。另外，組織結構受到不確定性的避免和權力的距離這兩個維度的影響。因為組織的主要作用是權利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵方式及手段受到個人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。
（二）Z理論
加利福尼亞大學洛杉磯分校管理學院的教授歐遲在1982年出版了《Z理論――美國企業(yè)界是怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經(jīng)驗應該相互的融合。他認為，企業(yè)文化是一種象征，能把公司的價值觀、思想觀體現(xiàn)出來去影響員工。此文化有幾個特點：可以保障員工的職業(yè)安全，是一種長期利益；可以使員工看到長遠的績效而不是短期成績，在評估和晉升中相對緩慢；注重培養(yǎng)員工的多方面技能，以使其適應環(huán)境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價值觀念。在Z型公司內部，理念是矛盾的焦點，并不是市場獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵員工在工作中積極溝通，學會自我控制及平等對待。Z型公司常常把對于下級和同事的廣泛關心作為工作關系的自然內容之一，并注重保持一種強烈的平等和諧氛圍。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發(fā)表了《日本管理的藝術》一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結構，即組織在管理中要注重7個管理要素，分別是戰(zhàn)略、結構、制度、人員、技能、作風以及最高目標等。在這7個因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個是軟件管理因素，同時，它們之間是一種相互關聯(lián)的關系。此外，他們認為任何企業(yè)的成功，都必須緊緊抓住這七個要素。
三、組織文化的功能
（一）規(guī)范作用
組織文化一旦發(fā)育成長到習俗化的程度，就會像組織的規(guī)章制度一樣對組織中的每個成員的心理和行為產生一種約束和規(guī)范作用。在這種文化的規(guī)范作用下，可以產生強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴。同時，這樣的組織文化還可以形成一種評價標準，以制約員工的感知、判斷、態(tài)度和行為。
（二）導向作用
組織文化能對整個組織以及組織每個成員的價值取向與行為表現(xiàn)起到引導的作用，使之符合組織所確定的目標。具體體現(xiàn)在兩個方面：第一，對組織整體的價值取向和行為起導向作用；第二，對組織成員個體的思想行為起導向作用。
（三）鼓勵作用
創(chuàng)造出共同的價值理念是企業(yè)文化的核心。一個好的企業(yè)文化是要讓每個員工都能感受到被尊重。一個和諧的文化氛圍，會產生一種激勵的機制，讓每個員工所做的貢獻都能體現(xiàn)出來，并受到領導的夸獎。這可以激發(fā)他們勇于實現(xiàn)自己的價值觀，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，不斷地積極進取，為企業(yè)勇于奉獻。
（四）發(fā)散作用
一個企業(yè)的形象體現(xiàn)在組織文化上。一個優(yōu)秀的企業(yè)，有著好的管理和組織形象，企業(yè)的員工是一個優(yōu)秀企業(yè)的標志之一，它可以激發(fā)企業(yè)員工對本企業(yè)的自豪感、責任感，同時也能增強員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業(yè)的工作績效。
（五）協(xié)調作用
優(yōu)秀組織文化的形成促使企業(yè)員工之間產生共同的價值觀念，能讓員工對眾多問題的認識和看法統(tǒng)一，增強他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個好的文化氛圍中使大家進行溝通和交流，讓大家之間的關系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業(yè)帶來好的發(fā)展。大家一起共同努力，為企業(yè)服務。
（六）提高質素作用
員工的素質也影響著企業(yè)，它是企業(yè)素質的核心之一。在一個好的工作環(huán)境和工作條件下工作，員工的素質也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學?！保o人們帶來了好的學習環(huán)境，創(chuàng)造了實踐環(huán)境和工作條件，可以提升工作人員的整體素質水平。使員工具有價值觀、思想觀，學會生活，提高能力，磨練意志，全面發(fā)展。
綜上所述，組織文化作為組織心理學的一個研究概念或范疇，與早期的工業(yè)與社會心理學中的“組織氛圍”、后期的“組織績效”和現(xiàn)代的跨文化比較研究有思想邏輯上的連接，是組織心理學發(fā)展必然的選擇。由于對這一問題的歷史考察，使我們可以透過紛繁熱鬧的表層研究，進一步理清組織文化研究的傳承未來的發(fā)展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。為了獲得競爭優(yōu)勢，獲得長期的生存與發(fā)展，中國企業(yè)必須在有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟的弄潮中，建立我們自己的企業(yè)文化觀。此外，對于組織文化的量化測量，由于研究者背景和各國之間存在文化的差異，因此關心的主題與使用的方法各異，所以在對組織文化的測量還有待進一步的整合與發(fā)展。同時，在對組織文化的研究方法中，可以試圖結合質的研究來進行。
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“基于學科的信息門戶”(SubjectBasedInformationGateways，即SBIGs，本文簡稱為學科信息門戶）又稱為基于學科的門戶(subject-basedgateways)、學科索引門戶(subjectindexgateways)、虛擬圖書館(virtuallibraries)、信息交換所(clearinghouses)、學科樹(subjecttrees)和尋路器(pathfinders)等[2]。它曾經(jīng)是“提供可檢索和可瀏覽的因特網(wǎng)資源目錄的聯(lián)機服務系統(tǒng)，集中于某一相關的學術領域，提供對經(jīng)圖書館工作人員遴選和按學科組織的因特網(wǎng)資源的利用”[3]。在開放式數(shù)字信息服務環(huán)境下，“學科信息門戶致力于將特定學科領域的信息資源、工具與服務集成到一個整體中，為用戶提供一個方便的信息檢索和服務入口”[4]。學科信息門戶按照某學科（專題）用戶的要求對網(wǎng)絡中相關的信息資源進行了更有針對性、更深入的揭示，在給用戶“指路”的同時提供更專門、更專深的信息檢索服務，有助于專業(yè)用戶在本領域的“信息超市”(informationsupermarket)中選擇高質量的資源和獲得“一站式檢索”(one-sitesearch)服務，從而保證用戶獲得“所得即所要”的信息。正是由于學科信息門戶具有這些優(yōu)于搜索引擎的特點，新的學科信息門戶近幾年在國外不斷涌現(xiàn)。在國內，2001年底正式啟動的中國國家科學數(shù)字圖書館（theChineseScienceDigitalLibrary，簡稱CSDL）也已建立起圖書情報學等多個學科信息門戶。筆者擬對學科信息門戶的優(yōu)化策略進行探討，以期能為已有的學科信息門戶的改進與新的學科信息門戶的開發(fā)提供參考。
1盡可能全面地收錄本學科資源
一個好的學科信息門戶所指引的有關資源應盡可能地涵蓋本領域重要的資源（涉及資源的內容、時間、地域與語種范圍），如表1中的INFOMINE的記錄達到了12萬余條；收錄的資源類型宜多樣化，以方便用戶對某一專題信息資源的“一站式檢索”，即建立一個不僅收錄各種形式的因特網(wǎng)資源（網(wǎng)上可以公共獲取的全文電子圖書、電子期刊、書目、指南、郵件列表、電子公告板、新聞組、機構、會議、專家、學者以及其他網(wǎng)站鏈接等），而且囊括館藏實體資源（包括二次文獻數(shù)據(jù)庫、全文數(shù)據(jù)庫、館藏目錄、聯(lián)合目錄等）的集成化系統(tǒng)，實現(xiàn)兩種資源在同一界面的無縫存取(seamlessaccess)，并將其整合為易檢易用的有機整體，即“hybridlibraries”（復合圖書館）?；谟脩衾娑芾淼膹秃蠄D書館：人文科學復合圖書館的組織管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，簡稱MALIBU）[5]便是一個成功的范例。
2嚴格選擇資源
從總體而言，學科信息門戶的資源選擇必須有一套符合該學科特點、既定用戶需求、服務宗旨、規(guī)模及經(jīng)費支持等方面要求的資源選擇標準。就單個資源而言，在內容上要注意信息的準確性、權威性、客觀性、唯一性、新穎性、完整性與針對性（所指引的網(wǎng)址要盡量接近主題內容，盡量減少用戶點擊的次數(shù)）；在形式上要考察信息的格式（是否是標準的或常見的格式，如圖像文件的常見格式有．jpeg,.gif等），用戶使用的便利性（考慮用戶訪問本網(wǎng)站采集的資源時所需的硬件、軟件和連接方式等要求），導航是否清晰，排版結構的美觀程度以及資源的可存取性與可用性（指向的資源地址正確，鏈接資源的原始網(wǎng)址以便用戶訪問到最及時和最權威的信息，注意被鏈接資源的注冊要求、收費規(guī)則、知識產權聲明與特殊服務規(guī)則等；優(yōu)先選擇網(wǎng)上免費資源，當網(wǎng)絡用戶與鏡像站點的“電子距離”比原始站點更近時，要鏈接鏡像站點以便于用戶進行更有效的存?。?。
表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都強調要選擇學術性資源，Biz/ed則注意選擇來自非盈利機構網(wǎng)站的資料。SOSIG提供的每一種資源都經(jīng)過研究圖書館員和學科專家的選擇與描述，這些資源有：電子期刊、數(shù)字化圖書、報告、論文、書目、教育軟件、電子新聞稿、郵件列表和重要的社會科學機構的主頁。LII選擇與評價資源的標準是：選擇最適合公眾和圖書館用戶需求的資源，不收錄沒有信息內容的純商業(yè)性站點，而且，每一種資源都經(jīng)過圖書館員對其價值進行的評價。
3對資源進行高質量的元數(shù)據(jù)描述
元數(shù)據(jù)是關于數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)，它對信息資源或數(shù)據(jù)對象進行描述，目的在于使用戶能夠發(fā)現(xiàn)、識別、評價資源，并對相關的信息資源進行選擇、定位和調用，追蹤資源在使用過程中的變化，實現(xiàn)信息資源的整合、有效管理和長期保存[6]。
學科信息門戶對資源的描述應該優(yōu)先采用國際通用的元數(shù)據(jù)與標記語言，元數(shù)據(jù)元素中的“主題”描述要利用國內外著名的分類法與主題詞表。例如，澳大利亞要求學科信息門戶全部采用已有的元數(shù)據(jù)標準，如都柏林核心元數(shù)據(jù)(DC)、MARC和澳大利亞政府查找服務（AustralianGovernmentLocatorService，簡稱AGLS）等元數(shù)據(jù)以及自己獨有的元數(shù)據(jù)元素進行標引，并支持因特網(wǎng)內容選擇平臺（PlatformforInternetContentSelection，簡稱PICS）。INFOMINE的記錄以HTML語言表示，主題標引使用《國會圖書館主題詞表》（LibraryofCongressSubjectHeading，簡稱LCSH），記錄還可以轉換成MARC格式。LII的每條記錄都給出了詳細的介紹，包括資源名稱、URL、摘要、主題詞、記錄創(chuàng)始人與時間、記錄修改人與時間，其中摘要由LII工作人員撰寫，使讀者在進入一個網(wǎng)站前便可了解其主要內容。LII鏈接的基本是資源的原始地址，對工作流程、著錄項目與規(guī)則以及注意事項均做了非常具體的規(guī)定，因而能夠保證資源描述的質量與一致性。而GEM采用的元數(shù)據(jù)元素有：資源題名、描述、級別、GEM主題標目、ERIC敘詞、資源類型、格式、權限信息、日期、語種、出版者、創(chuàng)建者和編目機構。AHDS采用21個元素，Agrigate則有30多個元素，包括DC的15個基本元素、管理核心元數(shù)據(jù)(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及該門戶特有的元素（如記錄加入Agrigate數(shù)據(jù)庫的時間、Agrigate批準者、Agrigate評述日期、Agrigate用戶級別等）。
采用的元數(shù)據(jù)需要容納學科信息門戶中可能出現(xiàn)的任何類型的數(shù)據(jù)（比如，GEM收錄教學計劃、課程大綱等有特色的資源類型），包括傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)類型（圖書、期刊、文件等），也包括內容對象組合（例如由若干文本、圖像和音像組成的課件）、內容對象資源集合（圖書館、網(wǎng)站、數(shù)據(jù)庫等）、資源集合知識組織機制（例如分類表、敘詞表、語義網(wǎng)絡）等[7]。4構建合理的分類體系和盡量運用受控詞表
分類體系是對學科信息門戶收集的資源實施分類組織和用戶進行瀏覽與檢索的依據(jù)與橋梁，其科學性十分重要。學科信息門戶可以采用已有的文獻分類法（包括綜合性的分類法與專業(yè)或專題分類法），也可以結合自身特點與目的對已有的分類法進行適當改進，或者采用自編的分類法。在分類體系的構建中，分類表的展現(xiàn)應力求簡單、明了，盡可能將所有的一級類目展現(xiàn)在一個頁面；還要充分利用網(wǎng)絡方便的超鏈接功能，對具有多重隸屬關系與相關關系的類目設置合理的參照系統(tǒng)。
受控詞表的運用既可以保證資源描述的準確性，還有利于實現(xiàn)本專業(yè)的深入檢索。例如，GEM建立的敘詞表是一個多層次結構的術語體系，提供比某一術語更廣或更窄的術語及相關術語間的鏈接。SOSIG建立了社會科學的敘詞表以助用戶限定檢索，該詞表以英國Essex大學開發(fā)的“人文科學與社會科學電子詞表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，簡稱HASSET）為基礎。Agrigate采用CAB國際農業(yè)詞匯(CABInternationalAgricultureThesaurus)進行元數(shù)據(jù)創(chuàng)建、主題瀏覽和主題檢索。LII采用國際通用的LCSH進行標引，但又將LCSH中的部分主題改為更符合公眾特點的主題名稱（例如，將LCSH中的主題詞“electronicmailsystem”更改為“e-mail”）。它遵守Z39.50與MARC標準，使得它具有與其他學科信息門戶之間實現(xiàn)互操作的可能性。筆者通過網(wǎng)上調查，將國內外重要學科信息門戶采用分類法與受控詞表的情況整理成表1。
表1國內外重要學科信息門戶及其采用的分類法與受控詞表
附圖
注：①上表中的“無”系指沒有利用現(xiàn)有的主題詞表；②表中的簡稱依次為：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美國工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME對于不同的大類采用不同的分類法。
5定期更新與維護
學科信息門戶的更新與維護包括三個方面：①信息資源的更新與添加。由于網(wǎng)上站點的增加與更改頻繁，學科信息門戶要真正成為因特網(wǎng)信息的深層組織工具，必須及時更新其收錄的資源，這也是保證學科信息門戶質量的最重要的后續(xù)工作。②學科信息門戶中信息資源的安全。要注意對資源進行備份與保存。③服務器的完整性、功能與持續(xù)服務的保障。如果用戶經(jīng)常遇到服務器不能正常工作，或有的功能失效，就會失去對該學科信息門戶的信心。英國著名的“發(fā)展歐洲研究與教育信息服務”項目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，簡稱DESIRE）在其手冊中對學科信息門戶服務器的要求及硬件與軟件配置做了詳細規(guī)定[9]，可供參考。澳大利亞國家圖書館的學科信息門戶創(chuàng)始計劃也制訂了類似的規(guī)定。為此，一方面，要有專門的工作人員不斷追加新的網(wǎng)絡資源，及時剔除錯鏈、死鏈，保障整個系統(tǒng)在結構上為一個活的系統(tǒng)；另一方面，必須改變目前因追求高質量而過于依靠人工參與的狀況，充分利用網(wǎng)上自動漫游、自動跟蹤、自動分類和自動標引技術，采用人機結合的工作方式，為用戶提供更優(yōu)質、高效的服務。
在學科信息門戶建設之前和建設過程中就要考慮易于維護的問題。LII的資料每周更新，有工作人員負責新資源的追加和保持資源鏈接的有效性。據(jù)該門戶網(wǎng)站的介紹，它們的“死鏈”從來不超過100個。同時，鼓勵用戶根據(jù)LII的標準推薦新資源，設立了“本周新資源”、“更多新資源”和“上周新資源”欄目，資料更新比較及時。而瑞典工程學電子圖書館(EELS)由于人工編制索引慢，跟不上網(wǎng)絡資源變化的速度而不得不停止使用，計劃在以機器人編制索引的AllEngineering[10]基礎上開創(chuàng)一個新的門戶。
值得注意的是，學科信息門戶的更新與維護要考慮用戶的需要與反應，比如設計用戶調查表，聽取用戶評價意見，根據(jù)用戶需求和網(wǎng)絡信息資源的變化及時對詞表和分類體系進行調整，還可以鼓勵用戶推薦資源或參與維護（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS還設計了詳細的用戶評價調查問卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的調查問卷設計得非常具體，可供其他學科信息門戶借鑒。其問題包括綜合性問題（工程學是否是你感興趣的主要領域、你介入工程學領域的主要原因、使用計算機的情況、使用WWW的情況、使用WWW的目的），EELS使用中的問題（EELS的界面是否令人悅目、導航功能是否容易使用、你使用過EELS的哪些功能、使用EELS數(shù)據(jù)庫的原因、為什么EELS對你用處最大、EELS的幫助功能如何、EELS的檢索結果與你的期望是否很接近、EELS中的資源是否滿足你的質量標準、請告知你需要但EELS沒有提供的服務、你希望EELS中的文獻描述更詳細還是更簡略、EElS中的分類是否便于你查找文獻、從你的經(jīng)驗看EELS最有用之處和最沒用處是什么、EELS與搜索引擎相比較的優(yōu)勢何在、你希望EELS提供什么功能以使其對你最有用處）以及學科信息門戶使用的可行性（你希望諸如EELS類的學科信息門戶提供搜索引擎所不具備的哪些功能、你認為WWW上的質量保證是好事嗎、你認為EELS提供了有用的服務嗎、你希望一次檢索應該返回的記錄數(shù)大約是多少、請對EELS提出更進一步的評論意見）[11]。而GEM每年都提供一個詳細的評估報告(evaluationreports)。
6重視互操作性
學科信息門戶中各信息源數(shù)據(jù)庫與信息平臺差異可能很大，為了在統(tǒng)一的界面中使用來源各異的網(wǎng)絡資源，學科信息門戶必須具有異構計算機軟硬件平臺間良好的互操作性，具有跨門戶檢索的能力。
學科信息門戶互操作的實現(xiàn)有賴于學科信息專家與計算機專家的合作、國家間的合作以及跨語言與跨文化問題的的解決。SOSIG便是圖書館學專家、信息科學專家、計算機科學專家對圖書館應用、實踐與數(shù)據(jù)庫技術有機結合的結果，旨在為社會科學研究人員、大學教師和圖書館員提供世界范圍的因特網(wǎng)資源的快捷而高質量的檢索，一投入使用便備受歡迎。有些國家學科信息門戶建設的合作已經(jīng)超出本國的范圍，如澳大利亞的虛擬工程圖書館（AustralianVirtualEngineeringLibrary，簡稱AVEL）已開始與英國愛丁堡工程學虛擬圖書館(EEVL)合作，擬將合作擴大到東南亞和我國的香港特區(qū)，并打算與EELS開展跨門戶的檢索?；瘜W學科信息門戶的合作面更廣，澳大利亞的MetaChem已經(jīng)與德國的化學信息門戶合作，并打算與英國的BUBL和美國的IsaacNetwork互通。
為了提高互操作性，美國國家自然科學基金會(NSF)資助的IsaacNetwork[12]采用DC作為元數(shù)據(jù)，以Linux作為平臺，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作為信息查詢與交換協(xié)議，而以代號為RFC2651的通用索引構建協(xié)議（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，簡稱CIP）[14]作為索引編制與互換協(xié)議。通過該門戶，用戶可以對SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20個學科信息門戶進行跨門戶的檢索。同樣由NSF資助的“全國科學、數(shù)學、工程和技術教育數(shù)字圖書館”(SMETE)項目則將多個分布式學科信息門戶作為整個數(shù)字信息資源的整合機制和服務渠道，允許用戶通過該門戶體系檢索和調用各種不同的信息資源與服務[15]。自1999年9月開始，NSF和英國合作信息系統(tǒng)委員會(JISC)共同發(fā)起的“國際數(shù)字圖書館創(chuàng)始計劃”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)資助了為期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”項目，IMesh即“因特網(wǎng)學科信息門戶國際合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，該工具套適用于分布式學科信息門戶的構建[16]。
為了便于新建和已有學科信息門戶之間的交流，澳大利亞于2000年組建了“澳大利亞學科信息門戶論壇”[17]，并制訂了一系列學科信息門戶建設的標準，包括“澳大利亞學科信息門戶論壇技術考慮：技術、規(guī)范與標準”、“澳大利亞學科信息門戶最佳實踐核對清單”、“發(fā)展澳大利亞學科信息門戶的國家框架”和“學科信息門戶軟件的要求”等[18]。
7運用相關技術
學科信息門戶的運作僅靠圖書館的理念是不夠的，要涉及到大量的實現(xiàn)技術，如虛擬現(xiàn)實（VirtualReality，簡稱VR）技術、虛擬專用網(wǎng)（VirtualPrivateNetworks，簡稱VPN）技術、虛擬局域網(wǎng)（VirtualLocalAreaNetwork，簡稱VLAN）技術、虛擬數(shù)據(jù)庫（VirtualDatabase，簡稱VDB）技術、通用對象請求體系結構（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，簡稱CORBA）技術等。例如，利用虛擬專用網(wǎng)技術可以解決學科信息門戶信息共享的安全問題。信息推送(push)技術通過信息機制，在用戶初次使用時設定所需的信息后，能通過推送(push)或網(wǎng)播(net-casting)的方式把網(wǎng)上相關信息送到用戶面前。這種基于push技術的Internet信息檢索技術既為用戶搜索、瀏覽網(wǎng)上的相關信息提供了快捷入口，又為學科信息門戶在廣域網(wǎng)內的信息共享提供了技術支持。為了便于用戶從不同的角度進行檢索，學科信息門戶在建設中可以提供多種格式的元數(shù)據(jù)，并充分利用已有的不同元數(shù)據(jù)之間的轉換工具，如從MARC21轉換到DublinCore，從DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英國圖書館與信息網(wǎng)絡化辦公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，簡稱UKOLN）在其網(wǎng)站中對這些轉換工具做了導航[19]。SOSIG采用了自動標引、分布式編目、鏡像等先進技術。LII目前采用快速的、靈活的、功能強大的網(wǎng)頁索引系統(tǒng)（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，簡稱SWISH-E）。GEM采用Siderean軟件公司的具有分面檢索技術的Seamark檢索引擎。學科信息門戶建設可利用已有的運行可靠的軟件或使用較多的軟件，如由JISC和英國電子圖書館項目共同資助的“基于學科的服務中的資源組織與發(fā)現(xiàn)（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，簡稱ROADS）”軟件已廣泛應用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等學科信息門戶中[20]。
8提供個性化、人性化服務
網(wǎng)絡環(huán)境下，用戶需求的變化除了需求量上的增長外，還表現(xiàn)為信息需求復雜程度的提高：用戶成分逐漸多樣化、復雜化，不同年齡、性別、文化程度、國別、信仰的人士有著不同的信息需求。同一個用戶在學習、娛樂、工作等不同的活動中也有著不同的信息需求，希望有一個系統(tǒng)能直接、深入、有效地支持其檢索、處理信息和利用信息來解決問題，幫助其建立個人的數(shù)字圖書館（personaldigitalIibrary，簡稱PDL）。用戶信息需求的個性化要求學科信息門戶在提供信息瀏覽與檢索等基本服務的同時，還要利用網(wǎng)絡新技術，跟蹤用戶需求，主動地為用戶提供新資源通報、信息推送與定制服務。學科信息門戶還必須利用可視化等技術增強用戶界面的友好性，注重幫助功能的提供，體現(xiàn)對用戶的人文關懷，注意尊重與保護合法用戶的權利與個人隱私。
EELS的功能除了瀏覽與檢索外，還有方便的幫助功能和新資源通報(What''''snewinEELS)服務。LII創(chuàng)造了一個普通用戶易于使用的界面，用戶可瀏覽所有的主題，其檢索功能也非常強大：用戶可以在基本檢索中選擇檢索所有字段或只在資源題名、主題、描述、URL字段中檢索；選擇進行詞根檢索或非詞根檢索；對輸出結果可以選擇只顯示題名或顯示完整記錄；高級檢索還支持布爾邏輯檢索。但由于開發(fā)的時間較早，LII忽略了用戶定制等服務。2000年始由NSF資助的美國國家科學數(shù)字圖書館（theNationalScienceDigitalLibrary，簡稱NSDL）非常注意數(shù)字圖書館的交互性與個性化服務，已建成的SMETE不只是一個網(wǎng)上的信息存儲場所，還給用戶提供了一個動態(tài)的、開放式的數(shù)字化學習空間，用戶可在此進行信息瀏覽與檢索、下載、定制個人文件夾、獲得適合其需要的資源推送服務、發(fā)表評論以及與同行交流等，真正為用戶創(chuàng)造了一個數(shù)字化的信息資源存儲與服務空間。CSDL已能把用戶需要的信息資源和服務有機地集成在一個統(tǒng)一的系統(tǒng)里，并開通了分布式參考咨詢系統(tǒng)，聘請30多位中國科學院前沿領域的科學家和資深的咨詢館員為知識導航和咨詢專家，為用戶向專家交流咨詢提供了平臺[21]。這些都是新型的學科信息門戶應該具備的。
以上的優(yōu)化對策是就單個學科信息門戶而言的，從總體上看，學科信息門戶發(fā)展不平衡的局面有待改變。這種不平衡表現(xiàn)在地域分布、學科分布與語種分布等方面。醫(yī)學與健康科學、工程學、教育學等學科的信息門戶很多，而音樂等學科的信息門戶很少。有影響的學科信息門戶主要分布在美國與歐洲，澳大利亞的學科信息門戶近幾年也發(fā)展較快，其國家圖書館已經(jīng)建立了農業(yè)、教育、人文科學、法律和舞蹈等學科的信息門戶，在建的還有“澳大利亞音樂”(MusicAustralia)。英國StAndrews大學圖書館和Heriot-Watt大學圖書館分別整理了一個收錄50多個學科信息門戶的列表[22-23]，其中沒有一個是我國的，這一點值得我們深思。我國的學科信息門戶可通過推出英文版、采用國際標準（如DC,Z39.50,OAI等）和參與國際學科信息門戶建設的合作項目來加速其國際化進程。
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