時間：2023-07-19 09:28:28
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇組織文化的本質(zhì)特征，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育 教育成本 成本管理模式
一、高等職業(yè)教育的本質(zhì)特征
1.高等職業(yè)教育的概念。對于人的教育過程實質(zhì)上是一個社會化的過程，社會化的核心內(nèi)容就是職業(yè)化，即個體在社會中的角色、位置及其占有的資源往往通過其職業(yè)進行分配和固定。職業(yè)教育概念的核心要素包括“職業(yè)”、“技術(shù)”和“教育”。職業(yè)是指個人在社會中所從事的并以其為主要生活來源的工作。職業(yè)是職業(yè)教育產(chǎn)生與發(fā)展的客觀基礎(chǔ)，職業(yè)的發(fā)展變化決定了職業(yè)教育結(jié)構(gòu)的變化以及職業(yè)教育內(nèi)容、課程體系的調(diào)整和教育質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)的變化。技術(shù)是指根據(jù)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗和自然科學(xué)原理而發(fā)展成的各種工藝操作方法與技能，包括經(jīng)驗技術(shù)和理論技術(shù)。技術(shù)是職業(yè)教育發(fā)展的原動力，職業(yè)教育隨著技術(shù)的發(fā)展而產(chǎn)生和發(fā)展。教育是啟發(fā)智慧、教化國民、傳承社會文化、傳遞生產(chǎn)經(jīng)驗和社會生活經(jīng)驗的基本途徑。職業(yè)教育是整個教育體系的一部分，是教育的一個類型，具有教育的一切屬性。高等職業(yè)教育是職業(yè)教育類型中的高級教育層次，是高等教育層次中的職業(yè)教育類型。
一種說法：高等職業(yè)教育是高中后階段的職業(yè)教育，既有普通教育的屬性，又有職業(yè)教育的屬性。它首先確認(rèn)高等職業(yè)教育姓職，強調(diào)其職業(yè)性。另一種說法：高等職業(yè)教育歸屬于高等教育。高等教育具有社會公益性和個人權(quán)益性的雙重屬性，高等教育既是公民提高個人知識與能力，促進自我發(fā)展的途徑，也是推動社會發(fā)展，實現(xiàn)國家富強的前提。它首先確認(rèn)高等職業(yè)教育姓高，強調(diào)其層次性。這兩種說法都具有片面性，強調(diào)職業(yè)性是側(cè)重于類型，強調(diào)高等性是側(cè)重于層次。
2.高等職業(yè)教育的本質(zhì)特征。華中科技大學(xué)教科院陳亞玲提出高等職業(yè)教育發(fā)展經(jīng)歷了提出和鼓勵、調(diào)整改革、加快發(fā)展與制度建設(shè)和特色化創(chuàng)建與持續(xù)發(fā)展四個時期。“發(fā)展”一直是我國高職教育政策的主題。經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變與社會轉(zhuǎn)型，高等職業(yè)教育要實現(xiàn)其服務(wù)功能也面臨著重大轉(zhuǎn)變。國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定中明確指出：落實科學(xué)發(fā)展觀，把發(fā)展職業(yè)教育作為經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點。大力發(fā)展有中國特色的職業(yè)教育,推進職業(yè)教育辦學(xué)思想的轉(zhuǎn)變。堅持“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”，大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式。與企業(yè)緊密聯(lián)系，加強學(xué)生的生產(chǎn)實習(xí)和社會實踐，改革以學(xué)校和課堂為中心的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式。對于高等職業(yè)教育這種目標(biāo)、內(nèi)涵、模式的轉(zhuǎn)變，其教育成本、成本分擔(dān)機制、生均經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)等必然要求轉(zhuǎn)變。
目前，比較普遍認(rèn)同高等職業(yè)教育的本質(zhì)特征是由其培養(yǎng)人才的性質(zhì)決定的，即培養(yǎng)目標(biāo)反映高等職業(yè)教育的本質(zhì)特征。如果再深入研究反映培養(yǎng)目標(biāo)的本質(zhì)特征是什么，培養(yǎng)人才所需的知識結(jié)構(gòu)是區(qū)別高等職業(yè)教育與其他教育的本質(zhì)特征。相對學(xué)科體系，以職業(yè)崗位為對象的行為體系知識結(jié)構(gòu)是高等職業(yè)教育的本質(zhì)特征。
二、高等職業(yè)教育成本的特征
1.教育成本的概念。教育成本概念的產(chǎn)生，是西方教育經(jīng)濟學(xué)者將經(jīng)濟學(xué)中的成本概念應(yīng)用到教育方面的結(jié)果。英國教育經(jīng)濟學(xué)家希恩認(rèn)為:“教育部門，同其他經(jīng)濟部門一樣，要使用一部分寶貴資源，這些資源，如不用于教育部門，就可以用于別的部門”。美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨指出:“把學(xué)校視為一種投資進行研究，這便為經(jīng)濟學(xué)提供了新知識的來源?！彼岢隽恕敖逃恳爻杀尽钡母拍?，認(rèn)為教育的全部要素成本分為兩部分:即：提供教育服務(wù)的成本和學(xué)生上學(xué)時間的機會成本。教育成本是指提供教育服務(wù)與消費教育服務(wù)活動中消耗的資源的價值，是與人才培養(yǎng)相關(guān)的業(yè)務(wù)活動及其輔助活動的一切支出，以及因資源用于教育活動而沒能用于其他方面所帶來的損失，即：教育服務(wù)提供者和教育服務(wù)消費者的機會成本。教育服務(wù)的提供者只能是各類教育機構(gòu)，其中主要是各級各類學(xué)校。盡管國家或各級政府對各級各類學(xué)校進行了投入，但這實質(zhì)上是各級各類學(xué)校辦學(xué)成本的一個補償渠道，因為各級各類學(xué)校是各類教育資源的直接消耗者。
2.高等職業(yè)教育成本分類。對任何事物進行分類，首先都要找到分類的依據(jù)或標(biāo)志，高等職業(yè)院校教育成本的分類也如此。由于不同的高等職業(yè)院校教育成本概念反映了不同的特定對象，所以，為滿足管理上的不同需要，高等職業(yè)院校教育成本可以按照多種不同的標(biāo)志進行分類。物質(zhì)成本和人員成本是按資金消耗的對象分；計劃成本和實際成本是按高等職業(yè)院校教育成本發(fā)生的時間分；高等職業(yè)院?？偝杀?、生均成本是按教育成本的核算對象分；差額成本、相關(guān)成本、邊際成本和機會成本是按滿足高等職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營管理的需要來分；直接成本和間接成本是按費用能否直接歸集到產(chǎn)品上分；可控成本與不可控成本是成本按其可控性進行分；固定成本、變動成本和半變動成本是成本按其性態(tài)的分類。
3.高等職業(yè)教育成本特征。第一，教育總成本不斷遞增。美國著名教育家?guī)炷匪乖趯γ绹?、加拿大和瑞典以及歐洲19個發(fā)達國家考察后發(fā)現(xiàn)，“即使教育質(zhì)量停滯不前或是下降，每個學(xué)校的實際費用也是保持著逐年上升這一反常趨勢。第二，人員成本是高等職業(yè)院校教育成本的主要部分。教職工工資、福利支出是高等職業(yè)院校教育成本主要成分，這反映了教育行業(yè)與現(xiàn)代經(jīng)濟行業(yè)不同的勞動密集特點。人員成本上升帶動了教育總成本和單位成本的上升。第三，教育單位成本必然上升。同等層次教育的單位成本的持續(xù)上升趨勢，已被世界各國教育發(fā)展實踐所驗證。第四，高職教育在未達到經(jīng)濟規(guī)模前，單位成本隨著規(guī)模的擴大而降低。要確定高等職業(yè)院校最佳經(jīng)濟規(guī)模，不能脫離實際盲目求大。
三、高等職業(yè)教育成本管理模式的構(gòu)建
高等職業(yè)院校作為一種知識產(chǎn)業(yè)，其運行必然要使用多種教育資源，這些資源各具特色，況且這些資源又具有整體性和不可分割性的特點，所以，為實現(xiàn)某一培養(yǎng)目標(biāo)，必須綜合投入各種教育資源。只有投入的各種教育資源的比例協(xié)調(diào)、適度時，各種教育資源的使用效益才會提高，所以說，只有適度的規(guī)模才能發(fā)揮資源的最大效用。研究表明，高等職業(yè)院校的規(guī)模與成本之間存在明顯的相關(guān)性。
高等職業(yè)教育院校成本管理模式就是指有關(guān)高職的教育成本管理體制的基本規(guī)定性的概括、基本框架及主要運行原則的總和。隨著管理理論的發(fā)展，國內(nèi)外企業(yè)已形成了各具特色的成本管理模式。標(biāo)準(zhǔn)成本制、目標(biāo)成本制和責(zé)任成本制在我國企業(yè)應(yīng)用較多。成本管理模式在企業(yè)界都得以普遍應(yīng)用，那么，高等職業(yè)院?？煞窠梃b這些在企業(yè)界已得以應(yīng)用的成本管理模式嗎?這主要取決于高等職業(yè)院校與企業(yè)這兩類組織之間及其運營管理活動是否存在著相似性。美國約翰?雷、沃爾特?哈克和卡爾?坎道里提出:“就組織和運作來說，教育組織和其他組織之間共性大于差異。教育組織和很多企業(yè)組織和商業(yè)組織一樣都是勞動密集型組織；和很多組織一樣是一個服務(wù)的提供者；和很多其他組織一樣，也是一個多部門、多單元的組織，像其他組織一樣也是為各種類型的顧客提供服務(wù)的。雖然不能像其他組織一樣通過測量生產(chǎn)出來的‘產(chǎn)品’的數(shù)量來評定組織，但是，個體和團體的學(xué)業(yè)進步是能夠并且值得測量的。將管理理論應(yīng)用到教育機構(gòu)是合適的，也是非常必要的。雖然對教育事業(yè)的盈利和虧損問題做出評估顯得十分地困難，但是，使它朝著學(xué)業(yè)目標(biāo)前進以及說明在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的成本效力還是可能的?！眴螐某杀竟芾斫嵌葋砜?，可以說企業(yè)成本管理與高等職業(yè)院校成本管理具有同質(zhì)性。所以，高等職業(yè)院?？梢越梃b那些在企業(yè)已得以應(yīng)用的成本管理模式，可以學(xué)習(xí)這些管理模式在企業(yè)應(yīng)用的成功經(jīng)驗，通過對這些管理模式進行分析比較，采集眾模式之長處，優(yōu)化出高效率的、規(guī)范化的、適應(yīng)高等職業(yè)院校客觀實際的教育成本管理模式。
高等職業(yè)院校教育成本管理的核心內(nèi)容教育成本計量問題,由于對高等職業(yè)教育本質(zhì)認(rèn)識不同，在理論界還沒有達成共識；在實踐方面，高等職業(yè)院校還遠遠沒有形成符合其管理科學(xué)規(guī)律的成本計量和成本控制等方法，高等職業(yè)院校教育成本管理模式的研究還處在開始探索階段。因此，明確高職教育本質(zhì)特征和其成本特征，對研究高職教育成本計量問題十分重要。
參考文獻：
[1]陳敬良等著：《高等教育成本管理論》，上?？萍冀逃霭嫔?，2001。
[2]閔維方主編：《高等教育運行機制研究》，人民教育出版社，2003。
[3][美]雷?馬歇爾、馬克?塔克著：《教育與國家財富：思考生存》，2003。
一、引言
虛擬團隊是繼虛擬企業(yè)、虛擬組織概念后產(chǎn)生的一種“以項目為中心”的動態(tài)、柔性、高效協(xié)作的人力資源組織模式，被譽為21世紀(jì)的人力資源組織模式。虛擬團隊由任務(wù)驅(qū)動的成員組成，團隊成員在時間和空間上具有各自的獨立性；團隊內(nèi)部通常采用面對面交流和基于信息通訊技術(shù)（ICT）的交流相結(jié)合的模式進行溝通；團隊成員是具有極高專業(yè)知識水平的專家，利用自身知識相互協(xié)作，解決項目中的問題。然而，組建了虛擬團隊并不就意味著獲得競爭優(yōu)勢和成功；相反，虛擬團隊的成功比傳統(tǒng)面對面團隊的成功更加困難。Michael指出，虛擬團隊的失敗率大概為20%～50%，虛擬團隊要想充分發(fā)揮自身的“虛擬”優(yōu)勢并贏得成功，需要關(guān)注更多的問題。
由于實際環(huán)境的千差萬別，虛擬團隊在運行中面臨諸多的潛在危機，如溝通媒體技術(shù)問題、團隊信任問題、文化差異和沖突問題等。因此，有必要對虛擬團隊的本質(zhì)特征和運行機制進行深入研究，探索虛擬團隊組織與管理所面臨的典型問題，以便根據(jù)項目的實際情況和外部環(huán)境尋找相應(yīng)的組織管理模式，揚長避短，充分發(fā)揮虛擬團隊的優(yōu)勢。
二、虛擬團隊的基本概念
迄今為止，學(xué)術(shù)界對虛擬團隊還沒有一個統(tǒng)一的定義，例如：Grenier&Metes認(rèn)為，虛擬團隊常常是面向具體項目的團隊，其成員分布在不同地點，而且可能來自不同的組織；Kristofetal．指出，虛擬團隊是自我管理的知識型團隊，由分散在各地的專家組成，團隊的形成和解散都是為了完成具體的組織目標(biāo)；Townsendetal．認(rèn)為，虛擬團隊是地域和（或）組織分散的群體，他們利用遠程通信技術(shù)和信息技術(shù)結(jié)合的方式來共同工作，以完成任務(wù)或目標(biāo)。盡管學(xué)術(shù)界對虛擬團隊的定義不盡相同，但對其典型特征的描述是一致的，可以歸納為以下幾個方面：（1）以項目為中心；（2）成員具有互相依賴的任務(wù)、為共享的目標(biāo)分擔(dān)責(zé)任、共同對團隊結(jié)果負責(zé)；（3）成員通常是跨地域和（或）跨組織分布的；（4）成員更多地是分散工作而不是同處一地；（5）團隊溝通主要依靠技術(shù)而不是面對面交流；（6）團隊共同解決問題和作決策；（7）團隊成員通常少于20人。
本文認(rèn)為，虛擬團隊是一種“以項目為中心”的臨時性團隊，其團隊成員為了實現(xiàn)共同目標(biāo)而進行跨邊界（時間、地點、組織）的互動；虛擬團隊實質(zhì)上是虛擬項目團隊。虛擬團隊區(qū)別于傳統(tǒng)團隊的本質(zhì)特征體現(xiàn)在“內(nèi)”、“外”兩個方面：（1）“內(nèi)隱”本質(zhì)特征，指虛擬團隊是一種“以項目為中心”的人力資源組織方式，虛擬團隊依托項目進行人員組合和資源配置，是一種項目型組織；（2）“外顯”本質(zhì)特征，指虛擬團隊區(qū)別于傳統(tǒng)團隊的典型特征是團隊成員跨邊界（時間、地點、組織）的互動。
三、虛擬團隊與傳統(tǒng)團隊的行為差異分析
1．虛擬團隊與傳統(tǒng)團隊的差異維度。與傳統(tǒng)團隊相比，虛擬團隊能夠在多個維度上產(chǎn)生差異，如成員穩(wěn)定性、團隊邊界明確性、運作過程的時間量級、行為的規(guī)律性、決策權(quán)、組織復(fù)雜性和文化差異性等，
除以上所概括的差異維度之外，在實際運作中，虛擬團隊與傳統(tǒng)團隊還存在一些其它方面的差異，主要體現(xiàn)在：（1）團隊構(gòu)建方式上，傳統(tǒng)團隊的組建是基于組織內(nèi)部所擁有的人力資源，而虛擬團隊采取雇用（不受地域限制的）專長和能力的方式；（2）管理方式上，傳統(tǒng)團隊采用基于科層組織的職能管理，而虛擬團隊多采用自我管理的方式；（3）薪酬體系方面，傳統(tǒng)團隊采用的是基于技術(shù)、知識的薪酬體系，而虛擬團隊成員的薪酬將依據(jù)團隊在組織中的勝任程度和個人在團隊中的勝任程度來確定。
2．虛擬團隊的優(yōu)勢。與傳統(tǒng)團隊相比較，虛擬團隊具有明顯的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在：高生產(chǎn)效率、快速響應(yīng)客戶需求、高度靈活性、成本優(yōu)勢、人力資本優(yōu)勢、社會資本優(yōu)勢以及智力資本優(yōu)勢等。
（1）高生產(chǎn)效率。許多研究證實，虛擬團隊采用的遠程辦公可以有更高的效率，遠程工作者的生產(chǎn)效率能夠提高15%～80%，平均值達到30%。Haywood的研究表明，在虛擬項目團隊中，位于不同地域的成員的工作效率有顯著的提高，因為他們之間更多地采用結(jié)構(gòu)化溝通的方式，并且受到的干擾更少。
（2）快速響應(yīng)客戶需求。采用虛擬團隊方式，許多組織將自己的雇員派遣到客戶所在地，而不是呆在公司的辦公室，這樣，客戶就能夠更快捷地獲得公司為他們提供的技術(shù)服務(wù)和項目支持。例如，在1995年，施樂（Xerox）公司關(guān)閉了其在英國沃爾瑟姆福雷斯特和曼切斯特的辦公室，將5500名銷售和技術(shù)支持人員的工作地點安置在客戶所在地區(qū)。通過采取這樣的措施，施樂公司使雇員們在客戶地區(qū)投入了更多的精力，并且讓他們能夠更快地對客戶需求作出響應(yīng)。
（3）高度靈活性。虛擬團隊讓組織能夠根據(jù)實際需要來組建團隊，并能針對具體問題或者項目的需求而動態(tài)變化（如成員的進入與退出），一旦項目完成，虛擬團隊解散。因此，它是一種臨時性的人力資源組織方式，具有高度的靈活性。另一方面，虛擬團隊的靈活性還體現(xiàn)在成員的工作方式上，團隊成員的工作模式從傳統(tǒng)的辦公室工作走向虛擬工作，如遠程辦公、旅館辦公、家庭辦公以及完全流動工作模式等。
（4）成本優(yōu)勢。虛擬團隊打破了組織的界線，使得組織可以大量利用外部人力資源條件，從而減輕了組織內(nèi)部人工成本壓力。在此基礎(chǔ)上，組織可以大力精簡機構(gòu)，重新設(shè)計組織構(gòu)架，使人員朝有利于組織發(fā)展的方向流動，促使組織結(jié)構(gòu)扁平化。此外，團隊柔性的工作模式減少了成員的辦公費用、為聚集開會而支付的旅行費用等，也減少了重新安置員工的費用，從而降低了管理成本。
（5）人力資本優(yōu)勢?，F(xiàn)代通信與信息技術(shù)的使用大大縮短了世界各地的距離，跨地域分布不再成為直接影響人們工作與生活的障礙，這就大大拓寬了組織的人才來源渠道。虛擬團隊可以動態(tài)地集聚和利用分散在世界各地的人才資源，可以利用原本不屬于自己的資源來解決問題，“虛擬”方式使得組織可用的人力資源大大增加了。
（6）社會資本優(yōu)勢。人與人之間的關(guān)系形成社會資本。采用虛擬團隊方式，人們可以通過水平式的、緊密的社會網(wǎng)絡(luò)來獲得財富。一方面，成員可以與組織外部成員共同協(xié)作而不需同處一地，為建立更多的社會關(guān)系提供了機會。另一方面，在建立良好社會關(guān)系的基礎(chǔ)上，人們可以通過降低交易成本和增加合作機會而獲益。
（7）智力資本優(yōu)勢。虛擬團隊集聚世界各地的優(yōu)秀人才，他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)都具有知識結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，眾多單項優(yōu)勢的聯(lián)合，必然形成強大的智力優(yōu)勢。同時，通過知識共享、信息共享、技術(shù)手段共享等，優(yōu)秀成員的經(jīng)驗、靈感能夠很快在數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)內(nèi)得以推廣，實現(xiàn)優(yōu)勢互補和有效合作。網(wǎng)絡(luò)內(nèi)良好的知識采集、篩選、整理、分析工具和機制，使眾多不同渠道的零散知識可以迅速整合為系統(tǒng)的集體智慧，轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的競爭優(yōu)勢。
3．虛擬團隊的劣勢。作為一種新型的組織形式，虛擬團隊具有其自身獨特的優(yōu)勢，才能得到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的首肯，并在實踐中取得成效。但是，虛擬團隊不是萬能的，在欣賞它的優(yōu)勢的同時，也要注意到它內(nèi)在的弊端，并采取有針對性的管理對策和控制措施，只有這樣，才能更有效地發(fā)揮虛擬團隊的自身優(yōu)勢。
虛擬團隊的劣勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：管理難度大、蘊涵高風(fēng)險、跨邊界問題以及受技術(shù)條件限制。
（1）管理難度大。在虛擬團隊中，由于組織成員之間的交流主要是針對業(yè)務(wù)上的需要，業(yè)務(wù)之外的交流較少，因此熟悉程度較低，彼此處于一種信息不對稱的狀態(tài)，這就為管理工作帶來很大的難度。另一方面，虛擬團隊的管理者只能通過流動性觀察進行管理，所以比管理實體團隊面臨更多的困難。虛擬團隊的管理者需要對績效測評、培訓(xùn)和指導(dǎo)新進入成員、明確成員的工作現(xiàn)狀、以及與虛擬雇員溝通等問題給予高度關(guān)注，通過制定項目計劃、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和報告體系對團隊進程進行跟蹤，以幫助實現(xiàn)對異地員工和團隊的有效管理。
（2）蘊涵高風(fēng)險。組建虛擬團隊就意味著面對更高的風(fēng)險性。首先，市場機會的不確定性、組織的復(fù)雜性和管理的復(fù)雜性使得虛擬團隊面臨的風(fēng)險增加；其次，虛擬團隊的“動態(tài)性”和“臨時性”可能導(dǎo)致核心能力的外泄和喪失，當(dāng)前的合作伙伴可能隨著虛擬團隊的解散而成為競爭對手，在虛擬團隊協(xié)作中，技術(shù)/知識產(chǎn)權(quán)外泄風(fēng)險大大增加；第三，信息不對稱使道德風(fēng)險難以避免，諸如虛報信息、欺騙等各種敗德行為也會在虛擬團隊中出現(xiàn)；最后，虛擬團隊還可能帶來一些經(jīng)營和管理上的失控，如果合作者中有一方未能完成工作，則有可能影響到虛擬團隊整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
（3）跨邊界問題。虛擬團隊成員跨邊界（地域、組織和文化）的問題會給團隊內(nèi)部管理帶來更大的困難。首先，跨地域分布使得虛擬團隊的溝通多為電子方式（如E-mail、留言板等），在異步傳遞信息的情況下，很可能會出現(xiàn)信息反饋不及時，從而影響工作進展和決策行為。其次，成員具有不同的文化背景、和風(fēng)俗習(xí)慣等，這可以表現(xiàn)在語言、社會化過程以及對信息的感知等方面，文化“噪聲”會影響溝通的有效性，甚至造成誤解和沖突，從而影響項目目標(biāo)的順利實現(xiàn)。最后，虛擬團隊成員對于團隊凝聚力的感覺以及對互動的滿意程度，將會因為跨組織（不同的組織文化）、跨地域（缺乏面對面交流）的因素而被削弱，這都不利于信任關(guān)系和社會資本的形成。
（4）受技術(shù)條件限制。虛擬團隊的溝通離不開技術(shù)手段的支持，由此產(chǎn)生的首要問題就是有些成員可能不會使用這些溝通工具，如不會收發(fā)E-mail，不會利用群件系統(tǒng)等等。另一方面，信息通訊技術(shù)（ICT）硬件設(shè)施是虛擬團隊運行的基礎(chǔ)，通訊設(shè)備一旦出現(xiàn)故障，如停電、機器損壞、線路斷裂等等，溝通就會被完全中斷，從而影響虛擬團隊的正常運轉(zhuǎn)。
四、虛擬團隊管理的典型問題
在對虛擬團隊的內(nèi)涵、特征、優(yōu)勢與劣勢等問題進行深入分析的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，虛擬團隊管理中面臨的主要問題是：
1．溝通問題。成員間的有效溝通是團隊效率的保證。由于虛擬團隊成員來自不同的地區(qū)，地域分割使得虛擬團隊的日常運作離不開信息技術(shù)與遠程通信技術(shù)的支持，虛擬團隊成員很少有面對面交流的機會，主要依靠E-mail、視頻會議系統(tǒng)和基于Internet的協(xié)作技術(shù)來支持工作，成員之間的交流缺乏相互接觸時所具備的特征，如無法感知語言信息、形體信息、行為信息所表達的意見、觀點、態(tài)度等，跨地域分布帶來的信息缺乏、感知障礙和溝通問題，都會影響虛擬團隊的協(xié)作績效。因此，虛擬團隊成員必須尋求運用多種電子溝通工具來克服跨地域、跨時區(qū)的溝通障礙，并且能夠在不同的任務(wù)條件和環(huán)境下選擇合適的溝通媒體技術(shù)，以達到提高溝通績效的目的。
2．信任問題。信任的建立和維系是虛擬團隊管理的核心問題，相互信任是虛擬團隊運作的基礎(chǔ)。然而，由于虛擬團隊成員缺少面對面交流的機會，信任關(guān)系既難以建立又容易失去，當(dāng)別人不在自己的視線范圍內(nèi)的時候，相互猜疑、虛擬欺詐等問題更容易產(chǎn)生；此外，虛擬團隊是一種臨時性團隊，存在較大的不確定性，這種不確定性越大，成員之間的信任度就越低；最后，虛擬團隊中存在的信息不對稱問題使得道德風(fēng)險難以避免，從而影響合作伙伴之間的相互信任關(guān)系。這些都是虛擬團隊管理所面臨的新問題和挑戰(zhàn)，如何克服這些困難，在虛擬團隊中有效建立和維系信任關(guān)系，最大限度地發(fā)揮團隊的協(xié)同效應(yīng)，是虛擬團隊管理需要解決的又一重要課題。
3．文化差異問題。文化是“一種集體心理程序，它將一個團隊成員區(qū)別于另一個團隊成員。”在虛擬團隊中，文化對于團隊成員個體對信息感知和處理有很大影響，在交流過程中，團隊成員往往會根據(jù)自己的文化背景來“過濾”信息，這樣可能會帶來溝通中對信息的歪曲和誤解。盡管虛擬團隊中的文化差異給解決問題提供了多角度的思考，但它給成員間的溝通帶來的影響是顯而易見的。對虛擬團隊的管理需要對文化差異問題進行協(xié)調(diào)，以保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
[關(guān)鍵詞]共享心智模式；建設(shè)；文化；內(nèi)隱管理
[中圖分類號]C913 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）20-0057-02
早在1986年Barney就指出，組織文化可以作為競爭力的來源。最早提出共享心智模式概念的學(xué)者是Cannon和Salas（1993年），他們認(rèn)為共享心智模式是團隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)。在Magzan（2012年）看來，認(rèn)知心理學(xué)家之所以采用“心智模式”、“認(rèn)知地圖”（cognitive maps）、“圖式”（schemas）或者其它心理結(jié)構(gòu)的概念，都是借此更好地理解個體如何認(rèn)識和理解事物，以及個體如何在不同環(huán)境條件下做出決策和采取行動的。關(guān)于心智模式的研究早已深深根植于管理領(lǐng)域。Levy（2005年）指出，隨著全球化競爭優(yōu)勢的加強，全球化心智已經(jīng)成為全球化市場上長期保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉。大量學(xué)術(shù)和實踐工作者把一個組織各層次的決策者是否具有全球化的心智或者認(rèn)知能力看做是影響組織成就的關(guān)鍵因素。
一、對文化本質(zhì)的重新認(rèn)識
文化的本質(zhì)是知識結(jié)構(gòu)、行為決策傾向的傳遞。組織文化通常被看做是一種描述性的，并且有解釋性的框架或者模式，是某文化群體的個體在與其它文化群體或組織打交道的時候顯現(xiàn)出來的共享的信念、感知、期望、規(guī)范和可接受的個體行為。文化認(rèn)知可以被看做是一種分布式的認(rèn)知，它不僅限于指個體的思考過程，而且是一個整體性的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。這是因為，在特定的人群中，個人心智的不同不僅僅靠認(rèn)識方式的不同鏈接，也必然牽涉到群體內(nèi)部各個體認(rèn)知的交互組合，非常復(fù)雜，是不能簡化的。Sunita等（2014年）的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織文化與知識共享行為之間有密切的關(guān)系。
二、共享心智模式與文化的交互影響
（一）共享的心智模式影響個體對文化信息的加工和處理
Wilson和Rutherford（1989年）認(rèn)為，心智模型與圖式以及內(nèi)部表征關(guān)系密切。心智模型是圖式的總和，它產(chǎn)生于圖式，并能夠激發(fā)圖式產(chǎn)生作用。圖式理論指出，圖式，也就是心理認(rèn)知結(jié)構(gòu)，能夠陳述新的信息和經(jīng)驗，個體會通過已經(jīng)在記憶中編碼過的無意識心理結(jié)構(gòu)調(diào)整這些信息經(jīng)驗，并選擇性地加以整合，形成和聯(lián)結(jié)新的想法。個體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)受到具體的情景和文化的影響，但是個體也依據(jù)共享的認(rèn)知解釋組織的文化與社會特征，從而整個文化群體出現(xiàn)信念與實踐的集體模式。
Frank和Fahrbach（1999年）發(fā)展了一個組織文化模型。他們認(rèn)為，組織文化是通過個體之間隨著時間發(fā)展交互作用產(chǎn)生的。文化的演化包含的兩個基本過程――影響和選擇過程決定了組織文化的類型。個體之間的交互作用能夠?qū)е卤舜藨B(tài)度的變化，個體的信息需求、態(tài)度又進一步導(dǎo)致個體之間的交互作用以及后果。
3.文化的發(fā)展與個人、組織共享心智模式的發(fā)展同步
心智模式是指人們用來描述一個組織（系統(tǒng)）的目標(biāo)和形式，解釋、觀察系統(tǒng)的功能和狀態(tài)，并預(yù)測系統(tǒng)未來狀態(tài)的機制。所以，我們可以認(rèn)為，心智模式就是描述個體對現(xiàn)實世界的感知方式的心理圖式?，F(xiàn)有研究證明，文化可以支持變革，文化的變遷是個人、組織把自身學(xué)習(xí)應(yīng)對變化的過程整合到共享心智模式的結(jié)果。Baskin（2000年）的研究發(fā)現(xiàn)，支持企業(yè)實現(xiàn)成功變革的文化可能是個人和組織學(xué)習(xí)應(yīng)對變革過程的結(jié)果。因此，文化的發(fā)展是組織中的個人通過各種交互作用，使組織共享心智模式產(chǎn)生變化之后才能夠?qū)崿F(xiàn)的。文化的發(fā)展與個人、組織共享心智模式的發(fā)展同步。
三、通過共享心智模式建設(shè)管理文化的主導(dǎo)思路
通過內(nèi)隱方式管理文化，需要以充分考慮到文化的本質(zhì)，以及共享心智模式與文化的交互影響為前提。因此，通過共享心智模式建設(shè)管理文化的主導(dǎo)思路是：
（一）把領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的建設(shè)作為團隊共享心智模式與文化建設(shè)的先導(dǎo)工作
領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的建設(shè)應(yīng)該被看做是團隊共享心智模式建設(shè)的首要任務(wù)和前提，也是文化建設(shè)的導(dǎo)引。如果管理者層面拒絕改變或者變革，就不可能實現(xiàn)團隊共享心智模式的改變。在現(xiàn)今世界當(dāng)中，任何一個組織實現(xiàn)變革或者任何大的改變必須要以精神方面的變革為前提。管理者認(rèn)知、價值觀等方面的變革才是變革工程的開端，因為組織的變革需要人的改變，組織本身是沒有變革這種能力的。要實現(xiàn)共享心智模式的建設(shè)，或者文化的建設(shè)與變革，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先深入分析研究自身的價值觀和行為，對管理層的共享心智模式進行管理與建設(shè)，例如管理層的對任務(wù)的認(rèn)知與行為傾向，對團隊工作模式的認(rèn)知、技術(shù)操作的模式等進行梳理。
（二）通過群體認(rèn)知的管理來建構(gòu)文化
組織文化本身就可以被看做是一個社會群體共享的認(rèn)知，而團隊心智模式從其本質(zhì)上來說，就是團隊共享的認(rèn)知。Lem.on與Shaota（2003年）把組織文化定義為一種與組織的創(chuàng)新能力存在密切關(guān)聯(lián)的知識裝置。組織文化對知識的發(fā)展過程有促進或者約束作用。Yim（2004年）強調(diào)，知識管理系統(tǒng)是組織文化的關(guān)鍵成分。Yim提出的系統(tǒng)動力模型理論不僅僅解釋了知識在組織中如何實現(xiàn)產(chǎn)生、儲存和傳播，而且也詳盡分析了已變成“法典”的知識信息是如何被應(yīng)用到組織的決策當(dāng)中。組織可以通過各種正式、非正式渠道引導(dǎo)員工關(guān)注組織文化變化過程中包含的潛在的關(guān)鍵問題，理解組織文化變革的方向和最高層管理者決策的視角，把個人心智模式有效地轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略，用診斷性的（評判性的）戰(zhàn)略來分析組織當(dāng)前面臨問題是什么，問題的根源是什么，作為一個系統(tǒng)的整個組織變化狀態(tài)與趨勢是什么。
（三）以強化共享心智模式的動力性特征來促進創(chuàng)新型文化的建設(shè)
文化的創(chuàng)新含量與這個文化群體心智模式的共享內(nèi)容、共享程度密切相關(guān)。王穎、彭燦（2011年）指出，從理論上講，當(dāng)知識異質(zhì)性程度很低的時候，團隊知識過分的重疊，由認(rèn)知差異帶來的碰撞很少，所以很難產(chǎn)生創(chuàng)新性的觀念；而當(dāng)知識異質(zhì)性程度過高的時候，勢必會對團隊溝通和成員滿意度造成負面影響，以至于意識不到對方意見的價值，或者干脆產(chǎn)生了情緒上的對立；知識異質(zhì)性和團隊知識創(chuàng)新績效兩者間存在倒u型關(guān)系。在文化動力方面，變革是組織中所有成員持續(xù)不斷的解釋的過程，是一個循環(huán)不息的過程。成員會反復(fù)解釋組織中具有典型文化意義的事件：有四種解釋行為可以調(diào)節(jié)文化要素之間的交互作用，并轉(zhuǎn)化為意義符號，符號繼而轉(zhuǎn)化為基本的假設(shè)，基本假設(shè)再轉(zhuǎn)化為價值觀，進而影響到文化的各個方面。
（四）發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，促進文化群體內(nèi)部的良性溝通
論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代教育 本質(zhì)特征 個體形式 非個體形式
論文摘要：現(xiàn)代教育的本質(zhì)特征需根據(jù)現(xiàn)代社會的本質(zhì)特征來確定。而對現(xiàn)代社會本質(zhì)特征的研究應(yīng)符合教育問題研究的范式。個體形式和非個體形式的劃分可以全面考察個人的存在形式，可以兼顧個人與社會的關(guān)系，可以突出教育活動的特殊性，可以明確教育構(gòu)成要素在現(xiàn)代社會的基本的相互作用的情況及與外界的關(guān)系狀態(tài)，進而明確現(xiàn)代教育的本質(zhì)特征。
教育系統(tǒng)作為社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，教育影響社會的本質(zhì)和發(fā)展。同時教育又被社會系統(tǒng)的本質(zhì)特征所決定。當(dāng)一種教育的主要方面和主要特征來源并適用傳統(tǒng)社會，可稱之為傳統(tǒng)教育；而當(dāng)一種教育的主要方面和主要特征適應(yīng)現(xiàn)實社會。并表現(xiàn)出對未來社會的較大適應(yīng)性，則稱之為現(xiàn)代教育。對現(xiàn)代教育與傳統(tǒng)教育的劃分是根源于社會特征本身的，研討現(xiàn)代教育離不開對現(xiàn)代社會的分析，對現(xiàn)代教育的本質(zhì)特征的建構(gòu)必須建立在對現(xiàn)代社會本質(zhì)特征研究基礎(chǔ)上。
歸納各階段的社會本質(zhì)特征，而要以一種符合教育問題研究邏輯的方法分析社會各階段本質(zhì)。因此，有必要從新的角度研究構(gòu)建社會的構(gòu)成要素，進而歸納總結(jié)社會本質(zhì)。關(guān)于社會構(gòu)成要素有很多研究。實際上多種劃分方式的共存是必然的，根據(jù)不同學(xué)科的研究要求，應(yīng)該對社會構(gòu)成要素做不同維度的劃分。本文借鑒查爾斯-霍頓-庫利在《社會過程》一書中對社會構(gòu)成要素的劃分方法。將社會構(gòu)成要素分為個體形式和非個體形式兩部分。這種個體形式和非個體形式的劃分可以全面考察個人的存在形式及與外界的關(guān)系狀態(tài)，可以兼顧個人與社會的關(guān)系，也因此可以明確教育、人、現(xiàn)代社會三者相互作用的情況。
庫利認(rèn)為，個人是一種個體的生活形式；制度或群體是非個體的生活形式。由于許多生活形式不以個人為特點，它們根本無法被那些只對個人感興趣的人理解和發(fā)現(xiàn)，因此對個體形式和非個體形式的區(qū)分具有實際的意義。個體形式和非個體形式的關(guān)系體現(xiàn)為：非個體形式是由個體形式構(gòu)成的，但非個體的形式的歷史不能等同于特定個人的生活歷史；無論何時只要兩個個體形式聯(lián)合起米，就會出現(xiàn)一個新的非個體形式，但新的非個體形式不能等同于原有兩個個體形式的簡單相加；個體形式的發(fā)展往往是很難被自我覺察的，并且這種發(fā)展無時無刻的受到非個體形式的影響和改變：人類的生活形式，包括個體或非個體的形式都在探索著另外的生活形式提供的各種有利條件和促進因素，并做出最適宜的反應(yīng)：個體或非個體的形式的發(fā)展既依賴于人們的遠見卓識，也離不開無法預(yù)見的偶然性因素。
當(dāng)然，個體形式和非個體形式之間存在交叉重疊之處，因為二者都包含共同的生活。由于它們的組成要素是一樣的，如果你從中抽走所有的個人，二者都將一無所剩，其他系統(tǒng)也會消失殆盡。
1、現(xiàn)代社會的本質(zhì)特征
社會特定的生活形式主要有——個人、政黨、國家、教義、改革方案、神話、語言等。其中個體形式主要是個人，非個體形式主要包括政黨、國家、教義、體制、改革方案、神話、語言等等。不同的社會都存在著個體形式和非個體的形式，不論是農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會，都存在這兩種形式及兩種形式的關(guān)系。但是在不同社會，它們的內(nèi)容不同，本質(zhì)內(nèi)涵也不一致。以此來判斷現(xiàn)代社會的特征，就可以在不同社會的共性基礎(chǔ)上尋找到現(xiàn)代社會的個性特征，也可以預(yù)測出將來社會的基本走向。
農(nóng)業(yè)社會是以土地及勞動力資源的增加作為社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力的。而工業(yè)社會則是以自然資源和資產(chǎn)的不斷投入作為社會發(fā)展的主要動力?，F(xiàn)代社會則是以知識和信息的增長作為社會發(fā)展不竭的動力源泉?，F(xiàn)代社會的起始時期基本可以判斷為二十世紀(jì)六十年代。即從全世界的整體趨勢來看，社會發(fā)展的動力基本來源于知識的增長。
在農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會中，個體形式和個體形式之間，往往體現(xiàn)出被動的合作和潛在的利益沖突。被動的合作是由于社會生產(chǎn)的要求，要求個體之間的共同勞作，互為協(xié)助，來完成生產(chǎn)的需要，個體的力量往往難以滿足生產(chǎn)的需要，而生產(chǎn)的成果與個人利益的直接關(guān)系很少：潛在的利益沖突則是由于社會生產(chǎn)需要的資源是具有排它性的、消耗性和稀缺性，因此也在生產(chǎn)的成果的占有上往往體現(xiàn)為潛在的沖突。
在現(xiàn)代社會個體形式和個體形式之間，則體現(xiàn)出主動的合作和潛在的利益共享。主動的合作主要是因為社會生產(chǎn)中，生產(chǎn)的產(chǎn)品往往以知識的形態(tài)存在。共同合作能夠創(chuàng)造出對個體有利的產(chǎn)品，知識也與有形物質(zhì)資源不同，具有共享性，不具有排他性。
在農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會中，個體形式與非個體形式之間，往往體現(xiàn)為個體形式受制于非個體形式，個體形式的力量被彰顯的程度很小，非個體形式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)往往是與人性的需要背道而馳的。
在現(xiàn)代社會個體形式和非個體形式之間，則體現(xiàn)出個體形式被最大程度的張揚，其作用和力量受到非個體形式的認(rèn)同和肯定，而非個體形式也因個體形式的發(fā)展而有更良性的發(fā)展。
現(xiàn)代社會的這些特征具體體現(xiàn)為：
個體與制度的關(guān)系。關(guān)系體現(xiàn)為民主與專制的不斷制衡。而主體是強調(diào)民主。個體形式的發(fā)展要求必然強調(diào)民主平等的制度，以保證個體形式的最大程度的發(fā)展空間。
個體與生產(chǎn)力的關(guān)系。生產(chǎn)力得到快速的發(fā)展，更加依從于個體的智慧力量，而非個體的數(shù)量。
個體與文化的關(guān)系。個體充分占有文化資源，創(chuàng)建符合自己需要的世俗文化，也促進文化資源的最大程度的靈活、生動的發(fā)展。
因此，現(xiàn)代社會的特征可以被概括為：社會的個體形式和個體形式之間的關(guān)系是主動的尋求合作和潛在的利益共享；個體形式和非個體形式之間，則體現(xiàn)為個體形式的作用被最大程度的突顯。
2、現(xiàn)代教育的本質(zhì)特征
現(xiàn)代社會的特征對教育提出了一系列的要求，要求教育做出符合現(xiàn)代社會發(fā)展要求的變革。在教育目的上，要求教育活動的目標(biāo)是將受教育者培養(yǎng)成既具有群性的適應(yīng)性，同時又具有強烈個性的人：并且需要培養(yǎng)個體之間的交流合作和共同生存的能力。在教育內(nèi)容上，以促進受教育者的社會適應(yīng)性為主要目標(biāo)，組織教育內(nèi)容，要求與社會的真實發(fā)展?fàn)顟B(tài)密切相關(guān)，并給受教育者提供個性化的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容。在教育媒介上，在要求應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的同時。更加要求符合受教育者真實學(xué)習(xí)需求的有針對性地使用有效媒介。在教育者與受教育者的關(guān)系上。在教育性關(guān)系的基礎(chǔ)上則增加了社會關(guān)系的要素，關(guān)系趨于平等，要求增加教育者與受教育者的合作，相互學(xué)習(xí)補充。
因此，現(xiàn)代教育的特征可以概括為：
從個體形式發(fā)展上看。教育的目的、內(nèi)容、媒介及教育者與受教育者的關(guān)系以提高個體形式的適應(yīng)、合作、共享、自主發(fā)展的能力為終極目標(biāo)。從個體形式與非個體形式的關(guān)系上看，教育的目的、內(nèi)容、媒介及教育者與受教育者的關(guān)系以符合個體形式的發(fā)展需要，實現(xiàn)受教育者作為個體形式對非個體形式的適應(yīng)。并盡可能的凸現(xiàn)個體形式的作用和價值為終極目標(biāo)。
參考文獻
[1]伊恩·羅伯遜，社會學(xué)(上冊)[M]，北京：商務(wù)印書館，1990：104.
[2]富永健一，社會結(jié)構(gòu)與社會變遷[M]，云南：云南人民出版社，1988：17-20、245.
關(guān)鍵詞：當(dāng)代社會機構(gòu)；弱勢群體；本質(zhì)特征
在改革開放30年取得了輝煌的經(jīng)濟成果的同時，我們也在反思改革過程中出現(xiàn)的諸多社會問題，進而提出了科學(xué)發(fā)展觀?？茖W(xué)發(fā)展觀其實就是公平公正的發(fā)展觀，體現(xiàn)的是當(dāng)代經(jīng)濟發(fā)展社會發(fā)展的公平以及當(dāng)代和子孫之間的公平。如何維護弱勢群體的利益，構(gòu)建一個公平公正的社會結(jié)構(gòu)成了當(dāng)今的熱門話題，維護弱勢群體的利益的基本前提就是如何正確認(rèn)識當(dāng)代弱勢群體的本質(zhì)特征，轉(zhuǎn)型時期由于制度缺陷而產(chǎn)生的弱勢群體占了當(dāng)代弱勢群體的主體。正因為如此，本文將從當(dāng)代弱勢群體的界定及其本質(zhì)特征兩個方面來展開論述，試圖達到認(rèn)清楚當(dāng)今社會結(jié)構(gòu)的基本現(xiàn)狀的目的。
一、弱勢群體的界定
在人們的日常生活中，對弱勢群體的界定經(jīng)常會犯兩大錯誤，首先是用財富多寡來解釋強勢弱勢，實際上是將弱勢和中低收入人群悄悄劃上了等號，表面上似乎合理，因為當(dāng)代的弱勢群體缺失和貧困人群高度重疊，但這樣的理解并沒有揭示弱勢群體的本質(zhì)特征，同樣由這種解釋推演出來的解決弱勢群體的措施就是增加弱勢群體的財富，這顯然是不全面的；其次是把強弱的相對性泛化，我們?nèi)粘Ｉ钪泻芏嘣~比如“有上就有下，有好即有壞”，同理有強也必有弱，在一個群體當(dāng)中只要“我”比另外一部分人相對較弱，那么“我”就是弱勢群體，對方就屬于強勢群體，也就有了社會上流行的“教授是弱勢群體，演員是弱勢群體，公務(wù)員也是弱勢群體”這樣的說法。這兩大理解都只看到了表象，不符合弱勢群體的本質(zhì)特征。
弱勢群體簡單地定義為基本權(quán)利受到了損害的群體。馬克思在哥達綱領(lǐng)批判中曾說過，“人的智力和體力不同，贍養(yǎng)的家庭人口多少不同，那么其富裕程度就會有差異?！奔瓷鐣洗嬖谪敻徊痪仁钦５?，只要是在權(quán)利均等的前提下形成的差異就是合理的財富差異。因此不主張最廣大民眾的基本權(quán)利而談扶持社會弱勢群體，不以基本權(quán)利的保全狀況，而以財富來衡量強勢弱勢，對中國社會進步?jīng)]有意義。
因此筆者從基本權(quán)利來界定弱勢群體的概念，弱勢群體就是基本權(quán)利受到很大程度損害，進而在社會資源的分配過程中處于不利地位，無法與其他人群進行正常的社會競爭，不得不退出主流社會，日益被邊緣化的底層社會群體。
中國公民的基本權(quán)利有哪些?從宏觀的方面來看就是根據(jù)《中華人民共和國憲法》賦予公民的基本權(quán)利：政治權(quán)利，主要包括選舉權(quán)與被選舉權(quán)；言論集會等的自由；自由；人身、社會經(jīng)濟權(quán)利和文化教育權(quán)利等內(nèi)容。造成弱勢最根本的一個原因之一就是受教育權(quán)這憲法賦予的人們的基本權(quán)利不公，城市人口中高學(xué)歷人口的比例明顯高于農(nóng)村人口的比例，城鄉(xiāng)之間的巨大差距成為中國最主要、最顯著的教育差距。在城市，高中、中專、大專、本科、研究生學(xué)歷人口的比例分別是農(nóng)村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍。從此數(shù)據(jù)可知，近年來中國的農(nóng)村教育有全面惡化的危險，中國城鄉(xiāng)之間教育上的差距正在越來越演化成教育的不公平。而教育的不公平更加強化了城鄉(xiāng)的二元結(jié)構(gòu)，使得農(nóng)村子弟通過教育來改善自身境遇的希望變得更加渺茫。從某種程度上說，中國目前的教育投入和教育結(jié)構(gòu)，不僅沒有成為彌合城鄉(xiāng)差別的黏合劑，反而成了加劇城鄉(xiāng)分化的篩選機器。
從以上的界定分析，如果給予弱勢群體的僅僅是同情和憐憫，將起不到真正有效的作用。而正是因為忽略了對弱勢群體的基本權(quán)利的申張，所以才產(chǎn)生了種種以保護弱勢群體為借口，行進一步損害弱勢群體基本權(quán)利之實的怪誕現(xiàn)象。
二、當(dāng)代中國弱勢群體的本質(zhì)特征
傳統(tǒng)意義上的弱勢群體，往往是由于自身生理、經(jīng)歷、家庭背景、文化等特征形成的。而我們現(xiàn)在所分析的是“改革中的弱勢群體”的概念，是相對于傳統(tǒng)的“弱勢群體”的概念而言的。這個背景提醒我們注意到，目前中國弱勢群體的一個很重要的特征，即其同質(zhì)性、群體性很強。他們的經(jīng)歷、特征都比較類似，也往往居住在一起，甚至還有原來的單位的聯(lián)系，或者說是原來的同事關(guān)系的聯(lián)系。這就使得他們具有很強的同質(zhì)性、集中性和群體性。這些特征可能帶來兩方面的影響：一個方面，由于這樣的一些特點，他們表達和追求自己利益的能力要更強；另一方面來說，他們追求自己利益的時候也可能帶來更多的社會動蕩的因素。具體體現(xiàn)在以下方面：
(一)貧困定型化
無職化或低職化是造成貧困的直接原因，我們可以把社會資源分為經(jīng)濟資源、政治資源、文化資源和社會資源。由于弱勢群體基本權(quán)利受到很大程度的損害，因此無法有足夠的資源來進行基本的社會交往，即就造成了弱勢群體比較典型的職業(yè)低下的現(xiàn)狀，甚至是沒有職業(yè)。更嚴(yán)重的是在進入全球化經(jīng)濟體系中，作為勞動力供給方，弱勢群體更不具備要價的權(quán)利。溫鐵軍說：“這是‘race to bottom’(向下競爭或向谷底賽跑)。全球20％的發(fā)達國家掌握買方市場，賣方是占80％殳展中國家，由此產(chǎn)生過剩、低價勞動力過度競爭，產(chǎn)品和勞務(wù)的價格降到最低。”中國出口導(dǎo)向產(chǎn)業(yè)的工人大多數(shù)是農(nóng)民工，在中國勞工更多地被融合進世界經(jīng)濟的同時，中國的勞動標(biāo)準(zhǔn)卻在降低?！皉ace to bottom”使得發(fā)展中國家以犧牲資源、環(huán)境和福利等來競爭。
貧富分化開始定型為社會結(jié)構(gòu)。目前，社會上下流動的渠道被堵塞，人們改變其地位的機會相應(yīng)減少。貧富差距定型為社會結(jié)構(gòu)是重要的，若僅僅是貧富差距，靠調(diào)節(jié)貧富差距的政策就可以解決問題，但在貧富差距定型為社會結(jié)構(gòu)的情況下，僅僅用政策來調(diào)節(jié)貧富差距就不夠了，同時需要優(yōu)化社會結(jié)構(gòu)。
在社會定型化背景下，新的財富分配過程開始。近年來，一場空前規(guī)模的財富分配過程正在展開。當(dāng)今社會財富分配的過程主要是按資本而不是按勞動分配的，在社會中還沒有按勞動進行分配的機制。
(二)社會生態(tài)系統(tǒng)惡化
在目前的城市管理和城市建設(shè)中，人們生存的社會生態(tài)，特別是貧困群體生存的社去生態(tài)，不僅受到普遍的忽視，甚至被遭到嚴(yán)重的破壞。如一些地方政府為了對城市發(fā)展追求美輪美奐的效果，將達不到規(guī)定營業(yè)面積的小飯館、食攤一律取締。這不僅對市民的生活非常不便，而且也使很多人失去謀生機會。而在這種追求之下，一切有礙觀瞻的事物，如棚戶區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)合部等，都在改造清除之列。而事實上，這些地方可能恰恰是下層民眾的安身立命之所。在西方發(fā)達國家，即使在經(jīng)濟發(fā)展水平、政府財政能力都遠遠高于中國
的情況下也不能將貧民窟全部改造。
近年來，頻繁發(fā)生的城管與攤販的沖突，從某種意義上來說也就是城市管理與下層謀生機會的沖突。不幸的是，這種沖突并沒有在有效的城市管理下得到緩解，反而有愈演愈烈之勢。這樣的沖突因為涉及到生計，沖突本身就會帶有一種更為暴烈的特征。
再分配和社會保障固然是緩解貧富差距的重要乎段，但要根本改變貧困群體和弱勢群體的生存狀態(tài)，僅僅有再分配是不夠的，需要通過切實的措施，改善其在市場中的機遇和地位。否則，其脆弱的生存狀態(tài)就無法改變。底層生存生態(tài)的惡化是一個結(jié)構(gòu)性的問題。在社會中的資源越來越集中到上層，貧富分化也越來越大的背景下，如何防止底層生態(tài)的惡化，已經(jīng)成為一個我們必須面對的問題，也是優(yōu)化社會結(jié)構(gòu)的一個重要內(nèi)容。
(三)心態(tài)邊緣化
在當(dāng)今社會，弱勢群體由于缺少基本的社會交往的資源和條件，進而喪失了在社會發(fā)展中的基本話語權(quán)。弱勢群體因此遭遇不同形式的社會排斥，在社會發(fā)展的大小問題上缺乏甚至完全沒有他們的聲音，因而他們被不斷地邊緣化。
代表權(quán)力主體的政治精英、代表資本主體的經(jīng)濟精英和代表文化主體的知識精英，在共同“合法”地享受著社會主要經(jīng)濟成果的同時，初步形成了相互間身份轉(zhuǎn)換機制。在共同利益的驅(qū)使下，形成了具有相對穩(wěn)定的社會統(tǒng)治集團，實現(xiàn)了所謂的“精英聯(lián)盟”。同時，廣大工人和農(nóng)民因為貧窮被排斥在經(jīng)濟、政治和社會生活之外，邊緣化程度不斷加強，成為社會弱勢群體。特別是被大部分知識精英遺棄的工農(nóng)處于無意識和無組織狀況，其生存條件和正當(dāng)利益得不到正常表達，出現(xiàn)了工農(nóng)的“失語癥”并表現(xiàn)為群體無組織的“散沙狀”。
全球化加速了中國工業(yè)化、現(xiàn)代化過程，整個社會在重構(gòu)，利益在重新分配，這一段時期是非常不均衡的。當(dāng)然，全球化進程中，新興的民營企業(yè)主以及外資企業(yè)中的白領(lǐng)階層，無疑成為全球化的受益者。然而，這些幸運者畢竟是少數(shù)。更加糟糕的是，全球市場的成功使人類發(fā)展的許多非市場活動邊緣化、使人類幸福更為脆弱。
(四)行動民粹化
作為一種社會思潮，民粹主義的基本含義是它的極端平民化傾向，即極端強調(diào)平民群眾的價值和理想，把平民化和大眾化作為所有政治運動和政治制度合法性的最終來源，以此來評判社會歷史的發(fā)展。它反對精英主義，忽視或者極端否定政治精英在社會歷史發(fā)展中的重要作用。“普通大眾在特定的情況下通常會形成某種非理性的、情緒性的共識，盲目順從這種非理性的大眾意識，不僅可能有損其長遠利益，而且可能會被某些別有用心的政客利用，使大眾被這些政客所操縱”。
【摘要】戰(zhàn)略是人的主觀目的與客觀條件協(xié)調(diào)的過程和結(jié)果。戰(zhàn)略管理具有主體性、情境性、動態(tài)性、前瞻性、系統(tǒng)性和平衡性等特征。戰(zhàn)略管理必須高度關(guān)注組織中人的因素、努力提高組織的學(xué)習(xí)能力、胸懷全局、面向未來、注意平衡。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理管理
一、戰(zhàn)略的體認(rèn)
1、戰(zhàn)略管理經(jīng)典作家關(guān)于“戰(zhàn)略”的定義
關(guān)于“戰(zhàn)略”，有多少戰(zhàn)略研究學(xué)者，就有多少“戰(zhàn)略”的定義。以下是四位戰(zhàn)略管理經(jīng)典作家關(guān)于“戰(zhàn)略”的定義。
安索夫（Ansoff）認(rèn)為，經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境，對目前從事的和將來要從事的經(jīng)營活動所進行的戰(zhàn)略決策。
安德魯斯（Andrews）認(rèn)為，戰(zhàn)略是目標(biāo)、意圖或目的以及達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式。這種模式界定著企業(yè)正在從事的，或者應(yīng)該從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)，以及界定企業(yè)所屬的或應(yīng)該屬于的經(jīng)營模式。
波特（Porter）認(rèn)為，競爭戰(zhàn)略就是創(chuàng)造差異性，即有目的地選擇一整套不同的運營活動以創(chuàng)造一種獨特的價值組合。
明茨伯格（Mintzberg）提出了戰(zhàn)略的“5Ps”定義，他認(rèn)為：戰(zhàn)略是一種計劃（plan），是一種計策（ploy），是一種模式（pattern），是一種定位（position），是一種觀念（perspective）。
2、關(guān)于戰(zhàn)略本質(zhì)的思考
從以上可以看出，研究者的背景、目的、視角、方法的不同都將導(dǎo)致他們對“戰(zhàn)略”的定義不同。盡管“戰(zhàn)略”的定義很多，但所有的定義都以不同的方式反映了戰(zhàn)略的一個共同特征：戰(zhàn)略是人的主觀目的與客觀條件協(xié)調(diào)的過程和結(jié)果。這就也戰(zhàn)略的本質(zhì)特征。
對戰(zhàn)略本質(zhì)特征的理解可從三個方面進行。首先，關(guān)于“人的主觀目的”。戰(zhàn)略是組織的戰(zhàn)略，因此，“人的主觀目的”中的“人”是指組織中的人，“主觀目的”不是個體目的的加總，而是組織中的人共同作用而形成的“集體意志”。其次，關(guān)于“客觀條件”。它既包括組織的外部環(huán)境（機會與威脅），也包括組織的內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢與劣勢）。對“客觀條件”的辨識既包括對目前內(nèi)外部環(huán)境靜態(tài)的分析，也包括對環(huán)境變化的動態(tài)分析。再次，關(guān)于“過程和結(jié)果”。從靜態(tài)看，戰(zhàn)略是在特定時間內(nèi)組織的主觀與客觀協(xié)調(diào)的結(jié)果；從動態(tài)看，在長時間內(nèi)，組織的內(nèi)外部環(huán)境都在不斷的變化，決策主體“人”也在不斷變化，主客觀的協(xié)調(diào)也隨之不斷變化。
抓住了“主客觀一致性”這一戰(zhàn)略的本質(zhì)特征，再以此分析眾多的戰(zhàn)略定義，就可以十分容易地把握住各個定義特有的視角和強調(diào)的重點。
二、戰(zhàn)略管理的特性分析
基于以上對戰(zhàn)略本質(zhì)的認(rèn)識，必須緊扣“主客觀一致性”這一本質(zhì)特征來深入分析戰(zhàn)略管理的特性。戰(zhàn)略管理的重要特性應(yīng)該有：主體性、情境性、動態(tài)性、前瞻性、系統(tǒng)性和平衡性。
1、主體性
這有兩層含義，一是戰(zhàn)略制定必然有其主體，二是戰(zhàn)略包含著主體的目的性。首先，戰(zhàn)略制定必然有其主體。這個主體可以是組織的高層管理者（最高管理者個人或整個高管層），也可以是組織的中層甚至是低層人員（如明茨伯格的“草根模型”所描述的），還可以是各層次人員的結(jié)合（權(quán)力學(xué)派所描述的）。其次，戰(zhàn)略包含著主體的主觀目的性。戰(zhàn)略形成和實施是一個帶有主觀影響的、不完全理性的過程。主體的價值觀、愿景勢必投射到戰(zhàn)略形成的過程之中。主體顯性的和潛在的心理因素也會影響到戰(zhàn)略的形成和實施。
2、情境性
戰(zhàn)略活動離不開組織所處的特定的情境。這包括組織的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。戰(zhàn)略管理是組織通過學(xué)習(xí)不斷調(diào)適與其環(huán)境的關(guān)系的過程。從某種意義上說，戰(zhàn)略管理過程就是組織不斷適應(yīng)環(huán)境，改造環(huán)境的過程。安德魯斯的SWOT模型和波特的“五力模型”都突出體現(xiàn)了戰(zhàn)略管理的情境性。
3、動態(tài)性
首先，戰(zhàn)略管理是一個過程。無論遵循怎樣的戰(zhàn)略管理程序，戰(zhàn)略管理本身就構(gòu)成一個完整的過程。其次，組織戰(zhàn)略隨著情境的變化而變化。戰(zhàn)略的動態(tài)性決定了組織學(xué)習(xí)的重要性。正是從這個意義上，有人認(rèn)為，戰(zhàn)略是組織學(xué)習(xí)的過程。轉(zhuǎn)貼4、前瞻性
戰(zhàn)略管理是面向未來的，其根本目的在于通過管理組織活動的不確定性來謀求組織的長期存續(xù)與發(fā)展。組織既要對其所處的現(xiàn)實環(huán)境進行正確的辨識，還要對環(huán)境的發(fā)展趨勢進行有效的預(yù)測。不僅如此，組織還要通過認(rèn)真的策劃，調(diào)動所能調(diào)動的一切資源去影響和控制環(huán)境變化的方向和節(jié)奏。
5、系統(tǒng)性
首先，戰(zhàn)略是事關(guān)組織全局的決策活動。它以整個組織的生存和發(fā)展為關(guān)注的重點。雖然在某些特定的時期，它可能關(guān)注某些對全局具有重大影響的局部問題，但從根本上說，它關(guān)注的是組織的整體運行。其次，戰(zhàn)略管理的一個重要任務(wù)就是協(xié)調(diào)組織內(nèi)各子系統(tǒng)間的運行以求系統(tǒng)功能的最優(yōu)。從安索夫系統(tǒng)地提出協(xié)同的思想開始，系統(tǒng)協(xié)調(diào)就一直是戰(zhàn)略管理理論的一條主線。
6、平衡性
戰(zhàn)略管理在很大程度上是在相互矛盾或制約的兩個或多個因素中求取某種平衡。如：理想與現(xiàn)實（想干的與可干、能干的）、眼前與長遠、局部與整體、形與勢（現(xiàn)實的收益與潛在的趨勢）等等。
三、戰(zhàn)略管理的要求
戰(zhàn)略管理的特性決定了戰(zhàn)略管理必須遵循以下幾方面的基本要求。
1、必須高度關(guān)注組織中人的因素
首先要重視戰(zhàn)略形成過程中人的作用。戰(zhàn)略形成的方式中的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略是否能為組織中大多數(shù)的成員理解和認(rèn)同，必須在戰(zhàn)略形成過程中充分考慮人的因素。這包括人的思想觀念、認(rèn)識水平、相互關(guān)系、利益訴求等因素。其次要重視戰(zhàn)略實施過程中人的作用。一是要調(diào)動最大多數(shù)人的積極性，二是要有效控制組織內(nèi)部政治對戰(zhàn)略實施的影響，三是要把握好關(guān)鍵點，控制好關(guān)鍵人。
2、必須努力提高組織的學(xué)習(xí)能力
戰(zhàn)略是人的主觀目的與客觀條件協(xié)調(diào)的過程和結(jié)果。組織一方面要敏感認(rèn)識內(nèi)外部環(huán)境的變化，另一方面要能及時對這些變化做出響應(yīng)。提高組織學(xué)習(xí)能力不僅要求組織成員不斷提高學(xué)習(xí)能力，還要能將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，將組織內(nèi)個體成員的知識轉(zhuǎn)化成組織的知識，要著力營造好的組織文化。
3、必須胸懷全局
戰(zhàn)略管理必須保證能夠?qū)崿F(xiàn)組織系統(tǒng)的最優(yōu)。為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，組織必須從組織結(jié)構(gòu)、制度建設(shè)、組織文化等各方面保證組織內(nèi)部能夠圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進行有效和高效的協(xié)調(diào)。組織內(nèi)的每一個部門、每一個人都必須有強烈的整體意識，必要時愿意為整體利益放棄局部或個人利益。
4、必須面向未來
戰(zhàn)略管理不僅要把握好現(xiàn)在，更要把握好未來。必須將現(xiàn)在與未來有機地結(jié)合起來。對于未來，不僅要能預(yù)見，還要在預(yù)見未來的基礎(chǔ)上現(xiàn)在就采取行動以影響未來，使內(nèi)外部環(huán)境朝著有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化，發(fā)展趨勢
企業(yè)文化建設(shè)是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢。在知識經(jīng)濟時代，知識的傳播和應(yīng)用是經(jīng)濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內(nèi)容。知識就是力量，在新經(jīng)濟時代得到充分的證明和體現(xiàn)。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現(xiàn)代企業(yè)共同的信條。在此大背景下，企業(yè)文化出現(xiàn)了以下幾種趨勢。
1企業(yè)文化要適應(yīng)新戰(zhàn)略發(fā)展的要求
“協(xié)作競爭、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟需要的網(wǎng)絡(luò)型的戰(zhàn)略，其特點是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團，目的是為了把競爭對手?jǐn)D垮，或者使對手實力受創(chuàng)。雖然其責(zé)權(quán)關(guān)系是寬約束，但從本質(zhì)上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營機制的一種創(chuàng)新。
自20世紀(jì)80年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟全球化的必然結(jié)果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因為企業(yè)聯(lián)合、兼并的過程中，不能只從經(jīng)濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊伍素質(zhì)等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結(jié)盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：
1)要遵循從實際出發(fā)的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況，區(qū)別對待。2)雙方都應(yīng)注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2企業(yè)文化要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)
20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學(xué)習(xí)的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發(fā)”。可見，學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將受到進一步關(guān)注。
3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機地結(jié)合
生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關(guān)系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學(xué)，主要研究人與自然的關(guān)系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學(xué)，主要研究人與人的關(guān)系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質(zhì)上二者都屬于一種發(fā)展觀，運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進行研究；都強調(diào)科學(xué)精神，即實事求是，努力認(rèn)真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導(dǎo)手段，以持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結(jié)合。因為：1)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現(xiàn)代消費群體更青睞于綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過“綠色浪”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量；3)企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。
4企業(yè)文化將更注重樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。21世紀(jì)，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費空檔，并以良好的形象占據(jù)消費之心，誰就能占據(jù)市場，不斷擴大經(jīng)營效益。
5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化
價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培養(yǎng)“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設(shè)是中國企業(yè)文化建設(shè)的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經(jīng)常保持新鮮度，責(zé)任感無形中得到加強。
我國有豐富的地方文獻。地方文獻書目是揭示、報導(dǎo)地方文獻的重要工具。研究地方文獻書目的理論與實踐問題，對于開展地方文獻工作，為社會服務(wù)有著重要的意義。 地方文獻是一種文化資源。它有兩個本質(zhì)特征：即地區(qū)性和資料性。地區(qū)性是指地方文獻以一個地區(qū)為記述范圍且反映該地特色；資料性是指地方文獻內(nèi)容廣泛而豐富。除這兩個本質(zhì)特征外，還具有時代性、多樣性等非本質(zhì)特征。地方文獻的地區(qū)性、資料性兩個特征反映了地方文獻的范圍和內(nèi)容價值，從而揭示了地方文獻的內(nèi)涵。地方志是地方文獻的一種，從名稱上看，方志體現(xiàn)了文獻的含義；從內(nèi)容上看，方志具有地方文獻的本質(zhì)特征。
地方文獻的劃分是地方文獻概念的外延。我認(rèn)為：杜氏三分法、于氏三分法、任氏三分法及王氏七分法各有其不足，而且，按內(nèi)容劃分地方文獻不應(yīng)作為其劃分的主要標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)以形式劃分為主要標(biāo)準(zhǔn)。按形式劃分，可按著述形式和載體形式分；按內(nèi)容劃分，則可以按文獻主題和學(xué)科內(nèi)容分。還可以按編纂程度分為四個層次：第一層是原始文獻，第二層是既有原始內(nèi)容又有加工的文獻，第三層是原始文獻的加工，第四層是原始文獻的二次加工。地方文獻書目屬第三、四層次。
考察地方文獻書目，它必須具有三個要素：地方文獻、編制方法、工具。根據(jù)這三個要素可以確定地方文獻書目的含義：它是揭示有關(guān)一地方自然和社會各方面情況的文獻，并按一定的方法編排起來的一種工具。劃分地方文獻書目，按地方文獻、著述形式可分為二類：一類是包括多種著述形式的地方文獻，另一類是只包括一種著述形式的地方文獻書目，有地方志目錄、家譜目錄、地圖目錄、論著目錄、年譜目錄、資料匯編目錄等等。按地方文獻出版形式可分為：圖書目錄、報刊目錄、圖片目錄、縮微品目錄等。按地方文獻內(nèi)容可分為地方文獻綜合目錄、地方文獻專題目錄。按地方文獻揭示程度可分為地方文獻簡目、地方文獻考錄。而地方著述書目、地方出版物目錄與地方文獻書目則是相互交叉的關(guān)系。
地方文獻書目在各類型書目中占有重要地位。其一，它是一種復(fù)雜的書目類型；其二，它具有獨特的功用；其三，它是書目控制的基礎(chǔ)。同時，由于它所收內(nèi)容涉及各學(xué)科知識，對科學(xué)研究具有重要作用。在圖書館工作中，無論是藏書建設(shè)，還是為讀者提供服務(wù)，地方文獻書目都是必不可少的工具。
我國對地方文獻的集中記載有兩大途徑：一是附載于各書目中，二是專門的地方文獻書目。眾多的地方文獻是地方文獻書目產(chǎn)生的基本條件，利用者對地方文獻的需求是地方文獻書目產(chǎn)生的主要原因。我國地方文獻書目在南北朝時就出現(xiàn)了，此后，方志藝文志有所發(fā)展。明代出現(xiàn)了專記一方著作的書目，至清代大盛，除方志藝文志外，出現(xiàn)了郡邑叢書目錄、方志?？颇夸?，孫詒讓的《溫州經(jīng)籍志》是清地方文獻書目的典范。至民國時期，各地建立起通志館，設(shè)立地方文獻征集處，建立地方文獻學(xué)會，圖書館收地方文獻，舉辦地方文獻展覽。這一時期，地方文獻的搜集整理有巨大成績，地方文獻書目也因此得到發(fā)展，新的書目種類不斷出現(xiàn)，方志目錄出現(xiàn)了繁榮的景象。據(jù)四庫全書編制本地鄉(xiāng)賢書目成一時風(fēng)氣，四庫分類成為這一時期地方文獻書目編排的主要依據(jù)。解放前，地方文獻書目類型初具規(guī)模、地方著述書目包括方志藝文志、鄉(xiāng)賢書目，地方文征是其主體，方志目錄是后起的一大支流。
建國以后，由于修志工作的普遍展開，形成了地方文獻書目發(fā)展的兩次。1949-1965年，地方文獻書目改變過去鄉(xiāng)賢著述書目為主體的現(xiàn)象，成為真正揭示地方文獻內(nèi)容的工具。黨的以后，地方文獻書目工作得以迅速發(fā)展?？偟膩砜?，地方文獻書目的發(fā)展反映在：各地集中力量編制地方文獻書目，大型聯(lián)合目錄不斷出現(xiàn)；為配合地方文獻展覽編制地方文獻書目，大量編制地方報刊索引；各地圖書館通過編制地方文獻卡片目錄揭示館藏；地方文獻書目編制方法不斷完善，方志目錄處于修訂總結(jié)階段。但也存在一些問題，如：書目的編制缺乏組織管理，地方文獻書目未能向深度、廣度發(fā)展，書目與實際需要的差距還較大，沒有地方文獻呈繳制度作為編制書目的保障等。 從地方文獻書目的產(chǎn)生與發(fā)展看，它不僅與政治有關(guān)，而且也與經(jīng)濟文化的發(fā)展相適應(yīng)，其發(fā)展的重要原因在于地方文獻本身的發(fā)展，其揭示與報導(dǎo)方法則是其發(fā)展的最根本原因。
地方文獻書目是揭示地方文獻的主要手段。只有提高編制質(zhì)量，才能充分發(fā)揮地方文獻書目的作用。因此，編制方法是地方文獻書目中最主要的問題。
地方文獻書目，在收錄原則、收錄范圍方面存在著理論與實際的差異。我認(rèn)為收錄原則是由地方文獻特征決定的。地方文獻書目收錄文獻的總原則是：收錄反映本地特色的關(guān)于某一主題內(nèi)容的具有歷史、科學(xué)、藝術(shù)價值的地方文獻。具體他說：收錄原則有三：其一，根據(jù)書目的主題內(nèi)容收錄文獻：其二，根據(jù)書目的類型收錄文獻，其三，根據(jù)書目的讀者對象收錄文獻。根據(jù)這三條原則可以確定收錄范圍。要處理好地方文獻與學(xué)科文獻的關(guān)系，著重收地方性強的學(xué)科文獻，處理好地方文獻與民族文獻的關(guān)系，著重收反映本地民族生活、民族交往等方面的文獻，處理好地方文獻與地方人士著作、地方出版物的關(guān)系，只收地方人士著作、地方出版物中有關(guān)本地內(nèi)容的文獻。對于地方戲劇文獻，只能收與本地有關(guān)的部分。收錄時應(yīng)注意確定地區(qū)范圍，掌握行政區(qū)劃的變化和地名的變化。方志的收錄問題是一個特色，要掌握確定方志的條件，區(qū)別方志種類與方志目錄的范圍，區(qū)別方志與方志資料。
在揭示方法方面，各類型地方文獻有著各自的特點，書目著錄必須全面準(zhǔn)確地揭示其特征。要處理好地方文獻著錄的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與各類型文獻著錄不同的矛盾。同一類型書目在著錄項目、順序上應(yīng)保持一致。要處理好順序式著錄與表格式著錄的矛盾，處理好簡化著錄的問題，處理好文獻出處的問題；要大量采用分析著錄，靈活地使用注釋，提高撰寫提要的水平。
在地方文獻書目組織、編排方面，正確對待地方文獻分類與地方文獻書目分類的區(qū)別，編制供各類型地方文獻書目選擇的地方文獻書目分類表，以地區(qū)、分類、年代三種方法作為其排列主線，為補充這三種方法的不足，還可編制輔助索引，提高檢索效率。 針對我國地方文獻書目存在的問題，應(yīng)從四個方面去解決：第一，制訂與實施地方文獻呈繳制，用法律的形式保證編制地方文獻書目有充分的資料來源。第二，制訂與實施地方文獻書目工作的統(tǒng)一規(guī)劃，組織全國地方文獻書目指導(dǎo)小組。第三，建立地方文獻書目中心。第四，完善地方文獻檢索體系。
