時間：2023-03-25 10:44:27
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所謂激勵就是指盡可能的滿足個體的需求，激勵個體堅持不懈的努力，以實現(xiàn)組織目標。激勵定義中的關鍵之處在于三個方面，一個是努力，一個是組織目標，另一個則是需要。因而，在建立激勵機制的時候可以上述三個方面為思考方向?？蓪⑨t(yī)技人員作為主要激勵對象，加強對護理人員、行政后勤人員的管理，做好護理科研工作；可將獲獎成果、資助經費或是一些新的醫(yī)療設備、技術作為激勵因素，不僅要重視量的積累，更要實現(xiàn)質的飛躍；可突出精神激勵的作用，以競爭方式為激勵的基礎形式，通過物質上的獎勵來保障激勵機制的作用；可將激勵貫穿于整個組織活動中，除了要重視活動開展前的激勵，還要做好開展過程中和完成之后的激勵工作。
二、激勵的類型
1.競爭激勵
所謂競爭激勵是利用適當?shù)母偁巵砑ぐl(fā)個體的潛力，提高個體的進取心，使其具有挑戰(zhàn)精神。在激勵機制中競爭是重要的動力因素，能夠幫助個體或是組織迎難而上，克服自己的惰性，以在激烈的競爭環(huán)境中占有一席之地。為此，公立醫(yī)院必須制定完善的考核制度，能夠統(tǒng)一考核標準，并嚴格貫徹落實。
2.正面激勵
（1）經濟激勵經濟激勵主要是利用了人對利益的追求心態(tài)。在公立醫(yī)院中主要是以臨床治療為主，許多醫(yī)學科研工作都只能在業(yè)余時間內開展。鑒于這種狀況，在建立激勵機制的時候，公立醫(yī)院應該在物質激勵的基礎上結合其他的激勵手段，以遵循多勞多得的原則，從而調動醫(yī)護人員的工作積極性。這種經濟激勵方式不僅能滿足醫(yī)護人員的個人利益，還能為醫(yī)院帶來更多的效益。（2）精神激勵精神激勵也是正面激勵中的重要形式，其主要立足于個體的精神層次方面，力求從個體的社會地位來激勵其全身心的投入于工作中?？梢月毼?、個人榮譽等作為醫(yī)院知識分子們的報酬，以此可促使其在工作中實現(xiàn)自我價值。為此，公立醫(yī)院可加強醫(yī)院文化建設，制定完善的晉升制度，以使醫(yī)務人員保持對科技創(chuàng)新的興趣，不斷地提升自身的醫(yī)技水平。
3.負面激勵
負面激勵有兩種形式，一種是約束，一種是懲罰。約束是制定相應的規(guī)章制度，確定目標和方向，以此來規(guī)范個體的工作行為。懲罰則是當個體出現(xiàn)不恰當?shù)墓ぷ餍袨?，或是其處于消極工作狀態(tài)，則要對其行為進行否定，通過批評、懲罰等來促使其改善不良工作行為，減少錯誤。
三、激勵機制在醫(yī)院的使用
1.加強正面激勵的有效作用
在公立醫(yī)院中，要充分利用激勵機制的作用，以提高醫(yī)院的管理水平。每個醫(yī)院在分配制度上都存在著差異，但是總體發(fā)展方向基本保持一致。建立健全的激勵機制，有利于優(yōu)化醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，可增強醫(yī)務人員的責任感，使其堅守各自的崗位，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。為有效利用正面激勵，公立醫(yī)院可以適當?shù)恼{整醫(yī)務人員的固定工資和績效工資，可將績效部分的工資比例提高至總工資的百分之二十。另外，要以醫(yī)務人員的業(yè)績、貢獻等作為考核的重要部分，完善醫(yī)院的福利制度，將醫(yī)院文化滲透于每個醫(yī)務人員的工作中。既要滿足醫(yī)務人員的物質需求，又要從精神方面提高其工作積極性。
2.科學應用負面激勵
負面激勵的主要目的在于規(guī)范工作人員的行為操守，避免其出現(xiàn)不符合組織要求的現(xiàn)象。無論是醫(yī)院相關法律法規(guī)，還是制定的政策制度，都具有穩(wěn)定性，從本質上對醫(yī)務人員的工作提出了要求，具有全面性。例如，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》規(guī)范了醫(yī)師的職業(yè)操守，使其必須嚴格按照此法執(zhí)行工作；《衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革》則制定了相應的人事制度，建立了競爭機制，對加強醫(yī)院管理具有重要意義。
四、引入先進的信息技術來制定激勵體系
在醫(yī)院管理中應用計算信息技術，是醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的必然要求，有利于實現(xiàn)醫(yī)院管理的信息化。在建立健全的激勵體系時，可充分應用計算機信息技術，形成信息化系統(tǒng)平調整，以制定科學而合適的績效考核和評估體系，采用正確的考核方式，遵循相應的考核制度，具有重要的作用。完善的信息化系統(tǒng)，能夠使醫(yī)院各個部門、各個人員的工作狀況全面的呈現(xiàn)出來，具有透明化，保障了考核制度的客觀性。醫(yī)院信息化系統(tǒng)平臺，可將醫(yī)務人員外出學習、參加學術會議或是其所撰寫的心得體會，以電子檔的形式傳入整個醫(yī)院信息中心，以對其進行有效的處理，再將其傳輸于各個部門中。當這些有效信息傳送于各個部門之后，各負責人員可以此為依據(jù)，給予醫(yī)務人員相應的獎勵。
五、討論
新醫(yī)改要求各個公立醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的實際情況，將綜合整體核算轉化為專業(yè)分級核算，這樣就可以直接了解到醫(yī)院的各項經濟花費，并且做出及時反應，提高公立醫(yī)院會計核算的科學性和效率性。新醫(yī)改要求公立醫(yī)院的財務工作要進行嚴格考核，充分發(fā)揮監(jiān)督體系在會計核算中的重要作用，嚴格尊重相關法律規(guī)定，打擊和禁止違規(guī)操作，實現(xiàn)會計核算的規(guī)范化和科學化，使會計核算工作更加嚴謹﹑縝密。
醫(yī)院的會計制度和醫(yī)院財務制度，是新醫(yī)改下產生的兩種有效新的制度，給信息系統(tǒng)的改革和發(fā)展產生很大的影響。計算機網絡化管理，突破了傳統(tǒng)管理模式帶來的弊端，可以準確﹑迅速地對相關醫(yī)療信息進行統(tǒng)計與分析，對公立醫(yī)院的開支有著比較清楚的了解，便于對財務的管理和規(guī)范。在看到新醫(yī)改給信息系統(tǒng)帶來的變化同時，也應看到目前在公立醫(yī)院中，財務信息管理標準化程度并沒有預期的那么高，連接醫(yī)院信息系統(tǒng)平臺的數(shù)據(jù)接口，沒有做到清晰﹑準備地對接，同一指標在不同的財務分析中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致的問題，這都給目前的財務管理帶來不便。信息系統(tǒng)的提高，需要在新醫(yī)改的政策指引下，結合公立醫(yī)院的實際情況，有步驟地有序進行。
2新醫(yī)改下公立醫(yī)院財務管理的策略
2.1加強財務審批制度，有效控制醫(yī)療成本
健全公立醫(yī)院的財政審批制度，注重醫(yī)院的財政支出管理，壓縮和節(jié)制不合理開支，減少資源的浪費，杜絕盲目開支，嚴格審查醫(yī)院的支出情況，做到每筆帳都既要記錄在冊，嚴格審批。公立醫(yī)院要做到合理開源節(jié)流，規(guī)范資金的支出和利用，合理調整醫(yī)藥結構，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況，制定合理的藥價，不能把醫(yī)院的收入增長轉移到病患的藥價上，影響到老百姓的就醫(yī)治療。明確醫(yī)院的固定資產清查，盡可能做到成本結構的最優(yōu)化，保障醫(yī)院的有序﹑健康發(fā)展。公立醫(yī)院在完善財務管理制度時，要注意將成本節(jié)約的責任落實到每個責任人身上，盡可能減少醫(yī)療浪費，為患者制定出節(jié)約的就醫(yī)成本。
2.2發(fā)揮監(jiān)督和績效分配制度，加強財務管理
公立醫(yī)院需要發(fā)揮監(jiān)督機制，綜合利用社會監(jiān)督﹑媒體監(jiān)督﹑內部監(jiān)督等多種監(jiān)督方式，對醫(yī)院的不合理﹑不規(guī)范的財務行為進行監(jiān)督。公立醫(yī)院在進行績效考核時，要通過完善的履職績效評價制度，來進行綜合的﹑全面的績效評價。在實行的過程中，要注意充分利用績效的激勵功能，針對不同部門的不同工作崗位，制定有效的激勵模式。健全完善公立醫(yī)院的財務管理制度，需要公立醫(yī)院結合自身發(fā)展情況，制定完整的長遠規(guī)劃，實現(xiàn)自我監(jiān)督和自我控制的平衡。
由于公立醫(yī)院缺乏市場的競爭性，很難通過市場競爭進行優(yōu)勝劣汰的機制篩選，這更需要有完善的行政監(jiān)督與考核手段的結合，綜合利用社會監(jiān)督﹑內部監(jiān)督多種監(jiān)督手段，對醫(yī)院內部的財務管理進行監(jiān)督，發(fā)揮輿論監(jiān)督的功能對醫(yī)院的財務管理制度進行完善。新醫(yī)改對公立醫(yī)院的財務管理提出了要求，對這些要求的研究和落實，將會給公立醫(yī)院帶來新的發(fā)展。財務管理制度對公立醫(yī)院來說，是必須要完善和加強的一項制度，如果忽視對財務管理制度的更新和完善，那么將會影響到公立醫(yī)院的發(fā)展。公立醫(yī)院在新醫(yī)改的要求下，要注重增加公益性，逐步取消藥品的加成，減輕老百姓看病難﹑看病貴的民生問題。
3總結
(一)公立醫(yī)院會計管理目標定位問題
會計管理工作應該結合醫(yī)院的實際情況和當時的經濟背景進行科學的制定。但是當前我國許多公立醫(yī)院的會計目標在定位使用者的范圍方面不夠明確，會計信息系統(tǒng)管理規(guī)定不夠全面。使會計使用者得不到醫(yī)院運行情況的實際信息，沒有辦法準確判斷醫(yī)院會計管理工作的質量。
(二)公立醫(yī)院會計管理制度實施問題
原有的會計管理制度并不健全，已經不能滿足現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展的需要，一些建立了比較完善的會計管理制度的公立醫(yī)院，對會計管理制度卻不重視，沒有切實的運用，執(zhí)行力度不夠，使會計管理制度得不到有效的實施。
(三)公立醫(yī)院會計管理人員素質問題
我國公立醫(yī)院的會計人員雖然也有專門招收財務管理專業(yè)的人才，但是在實際工作中，部分會計人員的業(yè)務技能水平并不能達到工作的標準，會在工作過程中出現(xiàn)一些失誤，影響數(shù)據(jù)的真實性，從而給醫(yī)院帶來不必要的損失。因此，加強人力資源管理，提高會計管理人員的整體素質，是當前醫(yī)院會計管理改革的重要工作。
二、公立醫(yī)院會計管理新模式構建
(一)政府宏觀調控
公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，在會計管理模式問題上，應該以政府的管理改革模式為參照，以服務模式為主，充分發(fā)揮在社會經濟管理中的作用。要求公立醫(yī)院充分協(xié)助政府工作，創(chuàng)建公正、透明的醫(yī)藥交易市場，根據(jù)政府下達的各項規(guī)范進行會計管理工作，實現(xiàn)以政府宏觀主導的公立醫(yī)院會計管理模式。
(二)會計服務公司化
隨著時代的變遷，單一的會計管理模式已經不能符合時代的要求，需要建立一些服務公司來分擔公立醫(yī)院會計管理工作的負擔。公立醫(yī)院可以通過跟會計服務公司簽訂相關協(xié)議，建立協(xié)作關系，將會計管理工作托管給公司，節(jié)約精力和時間，實現(xiàn)會計服務公司化的管理模式。
(三)自律型管理模式
行業(yè)協(xié)會制定相關法律法規(guī)，并建立行業(yè)管理協(xié)會，形成一定的自律管理體系，與公立醫(yī)院合作，共同建立自律管理平臺，保證醫(yī)院會計管理工作的誠信度，增強信息的可信度和高效及時性。建立行業(yè)的信息共享平臺，互相監(jiān)督，共同發(fā)展，提高公立醫(yī)院會計管理工作水平。
三、公立醫(yī)院會計管理新模式實施的重要保證
(一)提高管理人員素質
必須建立規(guī)范的財務人員引進制度，醫(yī)院會計管理部門應注意人員招聘的合理性。嚴格考察會計管理部門人員的從業(yè)資格，要求從業(yè)人員考取上崗證，并積極參加專業(yè)技術職稱考試。對于在職的會計管理人員，要定期安排培訓，要求工作人員對會計知識具備一定熟練程度的同時，還要適當補充一些醫(yī)院相關的知識。注重業(yè)績考核管理，完善激勵約束機制，將績效考核和薪酬掛鉤。按時安排考核，檢驗會計管理人員的技能水平，并對成績優(yōu)秀和日常工作中表現(xiàn)突出的人員給予一定獎勵，并加強對這類人員的培養(yǎng)，為醫(yī)院提供更多具備熟練技能、職業(yè)素養(yǎng)高的會計管理人員。
(二)健全相關法律法規(guī)
相關部門要制定能夠保證醫(yī)院會計管理新模式有效進行的規(guī)章制度，做到與新時代特征相符，并且能夠滿足我國現(xiàn)階段醫(yī)院會計管理工作的需要，完善健全法律法規(guī)，并保證嚴格執(zhí)行，切實的將有關法律落實下去，以保證公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。
(三)加強研究創(chuàng)新
公立醫(yī)院的會計管理新模式在實施過程中，依然需要不斷的改進，會計管理人員需要在日常工作中根據(jù)實際經驗，對新的管理模式進行深入研究，增強創(chuàng)新意識，加強改進和完善。充分吸收新的會計管理理念，并將這些理念實踐運用到工作中，爭取實現(xiàn)會計管理工作中的新突破，使會計管理模式更加具備科學性、系統(tǒng)性。
四、結束語
1．1經濟指標多于質量指標通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，從1989年我國啟動醫(yī)院評價體系以來，評價指標的發(fā)展變化從注重投入產出、強調醫(yī)院綜合競爭力到注重經營效果，強調經營效率。雖然現(xiàn)階段運營管理的績效評價指標設計和構建開始逐步加入社會效益指標，如患者反饋、醫(yī)療服務輻射情況、醫(yī)療機構履行的社會責任和醫(yī)務等，但在實際操作過程中，沒有形成統(tǒng)一、客觀、具有可比性的指標。為了提高競爭力，參評醫(yī)院往往把重點放在經濟指標上，盲目擴張發(fā)展和創(chuàng)收。造成這種現(xiàn)象的主要原因有兩個：一是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構實行的是雙重補償，即服務補償為主，政府補償為輔［2］，政府補償不能滿足醫(yī)院財政的收支平衡，只能增加患者費用；二是經濟指標是政府部門考核公立醫(yī)院的主要原因之一，導致公立醫(yī)院往往曲解效率指標，忽略社會效益指標［3］。
1．2偏重結果考核，忽略考核意義績效考核的目的是為了反應醫(yī)院運營管理現(xiàn)狀，以完善醫(yī)院管理，合理配置醫(yī)療資源，滿足居民基本健康服務需求。公立醫(yī)院績效考核作為政府部門管理的一種行政手段，其考核結果和醫(yī)院的發(fā)展前景、院領導班子的晉升提拔和醫(yī)院內部醫(yī)務人員的獎金福利等直接掛鉤。公立醫(yī)院一直被視為事業(yè)單位，是政府機構的一種補充，管理程度與企業(yè)人事和成本管理相比，滯后10a以上。考核缺少有效的過程管理評價指標，且周期較長，導致公立醫(yī)院過于偏重考核結果，使考核結果不能全面反映醫(yī)院的管理運營，不利于醫(yī)院管理的持續(xù)改進。
1．3網絡化績效評價方式處于初級階段目前我國醫(yī)院評審還處于單機輔助方式，即通過現(xiàn)場調查，獲取醫(yī)院績效數(shù)據(jù)，利用計算機辦公軟件或專業(yè)統(tǒng)計軟件，錄入、計算、分析［4］。這種評審方式運行效率較低，浪費人力、物力、財力，并且院方提供的是結果型數(shù)據(jù)，難以避免造假情況，信息采集容易受主觀因素影響，評審過程的公平性和透明性較低。同時，反饋調節(jié)機制不健全，不利于政府對醫(yī)療資源的整體把握。
2公立醫(yī)院運營管理績效評價體系指標體系構建
依據(jù)上述分析，本研究中基于第三方評價的公立醫(yī)院運營管理績效評價體系是一種系統(tǒng)管理工具，借助于信息化平臺運行，動態(tài)、準確地對醫(yī)院運行進行匯總、分析，對各級決策者的工作提供決策依據(jù)。
2．1研究方法通過國內外醫(yī)院績效評價與績效管理現(xiàn)狀研究，綜合運用文獻分析法、關鍵績效指標法、專家咨詢法、層次分析法等研究方法，采用分區(qū)域、多指標綜合評價，定量評價與定性評價相結合的原則，進行指標初選、關鍵評價指標確定、指標權重計算、指標評分與評分標準制定。專家咨詢：擬進行兩輪專家咨詢。每輪邀請專家15人以上，包括從事醫(yī)院管理研究的衛(wèi)生行政部門專家、醫(yī)院主管績效管理的專家、醫(yī)院院長以及醫(yī)院從事信息化研究的專家，具有中級以上職稱，有5a以上工作經驗。第一輪專家咨詢采用頭腦風暴法，商討評價指標體系的級別、指標設置、指標計算，對各級指標的重要性、敏感性性和可操作性進行定量評價，對評價指標體系進行現(xiàn)場打分。第二輪專家咨詢對各評價指標進行兩兩比較和重要性評價，從而為各級指標權重的計算提供基礎數(shù)據(jù)。
2．2評價指標初設
2．2．1公立醫(yī)院運營管理績效評價體系框架本研究建立公立醫(yī)院運營管理綜合考評體系，指標體系覆蓋全院崗位，包括醫(yī)院、科室、崗位三級考核體系，實現(xiàn)醫(yī)院的全方位、立體化、動態(tài)化和信息化整體考核。
2．2．2專家咨詢的可靠性主要由專家積極系數(shù)、專家權威系數(shù)兩個指標來考量。專家積極系數(shù)：即專家對該調查研究的關心、合作程度，用專家咨詢表的回收率來表示。專家權威程度：依據(jù)專家對指標的判斷依據(jù)和熟悉程度計算專家的權威程度。Cr＝（Ca＋Cs）／2（Cr表示指標的權威程度，Ca為指標的判斷系數(shù)，Cs代表熟悉程度系數(shù)）。
2．2．3公立醫(yī)院運營管理績效評價體系指標初設采用優(yōu)化后的平衡積分卡，從服務總量、服務質量、客戶評價、管理效率和技術資源五個維度進行構建。初步考慮二級指標體系控制在20個左右，在公立醫(yī)院運營管理績效評價體系（初稿）（見表3）中列舉了總共65個比較常用的指標體系，作為咨詢專家增加、減少或者修改指標的參考。咨詢專家根據(jù)自己的見解，對一級指標體系的構成、二級指標體系的構成提出自己的見解，并對其進行增加、減少或者修改。
2．3評價體系特點
2．3．1建立健全三級考核體系三級考核體系包括醫(yī)院、科室、崗位。醫(yī)院績效考核有利于改變目前廣泛存在的醫(yī)院拼規(guī)模、拼設備弊端，改變醫(yī)院過度醫(yī)療的導向；科室績效考核可以建立科室間統(tǒng)一的管理標準，有利于解放科室主任的管理壓力，讓科主任有更多的精力投入到臨床一線中去。崗位績效考核建立起真正的多勞多得、按勞分配體系，激發(fā)一線員工的積極性和工作熱情，有效減少浪費，提高醫(yī)院工作效率。
2．3．2強調服務質量，尊重客戶評價績效考核的目的就是為了正確引導公立醫(yī)院的辦醫(yī)行為，真實反映院長的管理業(yè)績，為構建醫(yī)院明確有效的激勵約束機制打基礎［5］。在市場化背景下，公立醫(yī)院必須保持基本屬性，回歸公益性。平衡經濟指標，突出醫(yī)療質量維度和客戶評價維度指標和權重，從醫(yī)療服務供需雙方角度進行評價，強化公立醫(yī)院的社會效益。客戶評價不僅指患者評價，還包括醫(yī)院員工的評價，醫(yī)生滿意度、員工滿意度都可以反映醫(yī)院工作條件和管理情況。
2．3．3基于第三方的評價模式由政府委托的第三方醫(yī)療評價機構根據(jù)國家政策并結合實際情況建設與設計完整的“醫(yī)院運營管理綜合評價信息系統(tǒng)”，組織具體的評價工作，與政府建立良好的互動反饋機制，變結果考核為過程考核，為醫(yī)院提供咨詢和培訓服務，為政府提供決策依據(jù)。
2．3．4信息化平臺運行，提高工作效率公立醫(yī)院運營管理績效評價體系在計算機績效運行軟件中運行，與公立醫(yī)院眾多管理系統(tǒng)的功能統(tǒng)一化，使醫(yī)院和醫(yī)院之間、科室和科室之間、崗位和崗位之間有統(tǒng)一的考核標準。減少醫(yī)院的投資，提高醫(yī)院效率。與衛(wèi)生主管部門聯(lián)網運行，成為涵蓋整個公立醫(yī)院的整體運行體系，形成地區(qū)級，甚至是省級行政區(qū)域內醫(yī)院的動態(tài)運行績效考核，改變公立醫(yī)院績效考核評價重結果輕過程的現(xiàn)象，真實表現(xiàn)公立醫(yī)院運營管理情況，有利于政府的宏觀決策。
3小結
醫(yī)院人本管理的對象主要是包括兩大群體，一是指醫(yī)院的所有員工，二是指醫(yī)院的所有患者。因此，醫(yī)院人本管理的的解釋可以概括為：以滿足員工和患者的需求為目標，對患者的服務形式和對醫(yī)院員工的工作方式運用管理理論與手段對他們進行人性化的組織管理。[2]通過在醫(yī)院人員管理中應用人本管理，有利于了解員工的工作動態(tài)與綜合能力，根據(jù)員工的具體情況做到為每個員工合理安排適合的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，整合醫(yī)院資源，共同為醫(yī)院長效健康發(fā)展做出努力。
二、人本管理的重要意義
（一）實行人本管理是符合醫(yī)院現(xiàn)實的發(fā)展需要。醫(yī)院作為向大眾提供醫(yī)療服務的機構，要求每位醫(yī)護人員依靠自身的專業(yè)技能和優(yōu)質服務滿足每一位患者的需求。每位具備這種能力的醫(yī)護人員都是醫(yī)院稀缺的寶貴資源，是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)難得的知識型員工。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開醫(yī)學人才，人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的重要因素之一。醫(yī)院的醫(yī)護人員每天服務的對象成百上千，每位患者的病癥情況又有不同。通過專業(yè)醫(yī)護人員對患者不同病癥的需求提供一對一的治療和服務，有利于幫助患者加快治愈時間，利于間接宣傳醫(yī)院的良好聲譽，對維持醫(yī)院生存和發(fā)展具有重要意義。
（二）實行人本管理是滿足新時期社會的要求。圍繞著“為患者提供優(yōu)質服務”的醫(yī)療改革出臺之后，醫(yī)院針對服務領域進行了相應的醫(yī)療衛(wèi)生改革，要求每個醫(yī)護人員把患者當成是服務的中心，圍繞患者展開人性化的服務工作。然而出臺鼓勵的醫(yī)療政策與現(xiàn)實踐行的結果并沒有取得相應的成效，當前醫(yī)院在運用人本管理方法對醫(yī)院員工進行管理還存在著很大的問題：醫(yī)療衛(wèi)生改革市場與政府監(jiān)管機制不協(xié)調，出現(xiàn)醫(yī)療機構變相競爭逐利現(xiàn)象嚴重；醫(yī)療機構自身沒有把發(fā)展內部服務管理與外部擴張發(fā)展有效結合起來，甚至出現(xiàn)舍本逐末的現(xiàn)象，過度追求外延式發(fā)展；醫(yī)護人員對患者進行醫(yī)療服務的時候，沒有對自身形成有效的控制與管理，對患者的反饋與需求沒有能很好地進行分析和滿足，缺失合理的人性化服務。當今新時期社會要求的是具有專業(yè)技術與優(yōu)質服務的醫(yī)療隊伍，繼續(xù)實行人本管理有利于完善醫(yī)院員工管理制度，促進醫(yī)院的健康良性發(fā)展。
（三）實行人本管理符合當今時展的要求。人民的生活水平逐漸提高，生活資料已經基本能夠滿足的人們對溫飽的需求，隨之而來的是人們對更多優(yōu)質服務的需要。在當今時代的發(fā)展的背景下要求醫(yī)院員工能夠進行運用創(chuàng)新化的管理方式進行管理。在醫(yī)院員工管理制度中引入人本管理符合當今時代的發(fā)展要求，從人的角度出發(fā)，根據(jù)每個員工的具體情況進行創(chuàng)新化管理，助推醫(yī)院管理體系向著創(chuàng)新化道路的發(fā)展。
三、如何把人本管理與醫(yī)院員工管理相結合
（一）創(chuàng)建和諧的人文環(huán)境。醫(yī)院管理層通過加強醫(yī)院的人文關懷，從人的需求出發(fā)，打破職位產生的等級制度，加強醫(yī)院人員之間的交流學習與合作，與各個階層員工建立良好的工作關系。在自己的崗位上以身作則努力奮斗，給基層員工做出良好的工作榜樣，調動各個員工的工作熱情；針對員工的需求給予員工適當?shù)娜宋年P愛，與員工一起攜手創(chuàng)建和諧的、人文氛圍濃厚的醫(yī)院環(huán)境。（二）完善醫(yī)院人事制度與考核制度。完善醫(yī)院人事制度，是進行人本管理的措施要求。這就要求在用人機制打破干部終身任職制度，打破干部壟斷醫(yī)院職位的嚴重局面，在社會上進行公開招聘人才，創(chuàng)造健康的醫(yī)院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群眾路線，根據(jù)基層員工的要求，多多聽取醫(yī)院基層群眾的聲音，收集各方面的信息進行制度完善。通過完善醫(yī)院績效的考核制度有利于調動員工工作的積極性，并同步建立和完善科學的獎懲制度，鼓勵員工多勞多得，投身廣大的醫(yī)療工作事業(yè)。（三）提高員工的自我管理意識。人本管理的中心是人，對員工進行管理的同時要兼顧員工的自我管理意識，強化員工的自我參與行為。在參與的過程中能夠充分表現(xiàn)員工的個人需要，從而加強員工的內在責任感與人文價值觀念。人本管理的目的是保證員工的全面發(fā)展建設團結合作的隊伍，從而保障醫(yī)院的常態(tài)化健康發(fā)展。
（四）人本管理是以人的全面發(fā)展而進行的管理，在醫(yī)院運用人本管理的方法對員工進行管理，利于激發(fā)全體員工工作的積極性，凝聚員工的向心力，全面增強醫(yī)院對外的競爭力。在新時期須結合人本管理對醫(yī)院人員進行科學管理，發(fā)揮管理與構，以利潤最大化為目的。企業(yè)也有自己的組織機構，股東大會是最高權力機關，股東是公司財產的所有者。一般來說，企業(yè)在創(chuàng)辦初期，股東的主要目的是擴大企業(yè)財富，實現(xiàn)股東財富最大化和企業(yè)價值最大化。企業(yè)價值有多方面體現(xiàn)，主要包括企業(yè)股東出售股權、獲得股利和股東分紅等。其中企業(yè)價值最直接的體現(xiàn)就是股東持有的股票。股票價格在市場環(huán)境下，隨價格的波動而變化。一般情況下，企業(yè)的財務管理目標通過市場上股票價格的高低反映出來。因此，股票價值對股東財富有著重要影響，換句話說，也就是企業(yè)的財務管理目標對企業(yè)股東的財富的重要影響。股票價格受很多因素的影響，比如市場競爭環(huán)境、企業(yè)管理決策和企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境等，這些因素在一定程度上都會對企業(yè)的股票價格產生影響。因而，合理控制企業(yè)生產經營成本，降低企業(yè)成本，保持企業(yè)股價保持持續(xù)穩(wěn)定，使企業(yè)的財務管理目標得以實現(xiàn)，實現(xiàn)股東財富最大化和企業(yè)價值最大化的雙贏局面。
（五）成本控制是實現(xiàn)企業(yè)財務管理目標的根本方法。現(xiàn)代企業(yè)財務管理是適應市場經濟而產生和發(fā)展起來的，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)要產權清晰、權責明確、政企分開和管理科學?！肮芾砜茖W”就是要求企業(yè)采用現(xiàn)代管理制度，運用先進的管理手段加強企業(yè)成本控制和財務管理，不斷提高企業(yè)的市場競爭力，適應市場的發(fā)展變化。企業(yè)財務管理的好壞直接影響企業(yè)整體的經濟效益，在整合資源、優(yōu)化資源配置，加強企業(yè)經濟結構調整的政策形勢下，企業(yè)只有采用科學的管理手段，加強成本控制，才能實現(xiàn)財務管理的目標。企業(yè)財務管理狀況可以簡單概括為四個字“開源”、“節(jié)流”?！肮?jié)流”指的就是成本控制，“開源”指的是企業(yè)的投資活動。企業(yè)加強成本控制的方法很多，比如研發(fā)新產品，采用先進技術降低成本，合理配置資源，節(jié)約資源等這些在一定程度上都能達到降低成本的功效。而企業(yè)的投資活動不僅需要大量的流動資金，而且在投資過程中也要承擔一定的風險。加強成本控制不僅能夠為企業(yè)的投資活動提供資金支持，而且能夠降低企業(yè)的投資風險。
一是對相關的政策和規(guī)范進行制定，對醫(yī)院的公共衛(wèi)生責任進行明確：醫(yī)院的公共衛(wèi)生管理是一項長期性的系統(tǒng)工程，并且很容易被人所忽視，針對這種情況，政府就需要將行政職能給充分發(fā)揮出來，借助于政策法規(guī)的制定，對醫(yī)院的公共衛(wèi)生責任進行明確，對醫(yī)院和個人的行為進行規(guī)范，以此來促使公共衛(wèi)生的整體水平得到提升。另外，在公共衛(wèi)生工作體系中，也需要積極加入醫(yī)院，科學管理，以便將醫(yī)院在公共衛(wèi)生工作中的重要作用給充分發(fā)揮出來。
二是強化學術交流，促使理論水平得到提升：通過調查研究發(fā)現(xiàn)，目前，我國醫(yī)院在公共衛(wèi)生管理知識體系方面，還比較的缺乏，那么在實踐的過程中，就需要會不斷總結各類醫(yī)療結構開展公共衛(wèi)生管理的經驗。以公共衛(wèi)生為主題，將相關形式的學術講座以及學術交流活動給定期開展下去，對國外醫(yī)療機構公共衛(wèi)生管理的成功經驗進行大力學習和借鑒，結合我國的具體國情，對醫(yī)療機構公共衛(wèi)生管理的理論體系進行逐步構建和完善。
三是要開展公共衛(wèi)生知識培訓，促使醫(yī)務人員的公共衛(wèi)生知識水平得到提升：要以公共衛(wèi)生知識為核心，大力培訓衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院的領導和管理工作人員，將臨床一線的醫(yī)務人員作為培訓的重點，以便促使全體工作人員都可以對傳染病防控知識進行熟練的掌握。將公共衛(wèi)生方面的行政法規(guī)、專業(yè)知識和技能在醫(yī)院中廣泛傳播，對醫(yī)務人員的公共衛(wèi)生觀念進行樹立，促使醫(yī)院工作人員的預防醫(yī)學知識水平得到大力提高，從而促使醫(yī)務人員能夠對公共衛(wèi)生責任主動承擔。
四是要構建一個橋梁，促使醫(yī)院能夠和疾病控制機構進行信息溝通：要結合具體情況，將協(xié)調和溝通機制構建于醫(yī)療機構和疾病控制機構之間，促使雙方能夠更加密切的合作，進行信息交流，結合雙方的需求，對疾病控制工作計劃進行科學制定，并且將運行機制以及應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關預案充分納入考慮范圍，對工作進展情況定期檢查，并且進行必要的演練。
五是將非政府組織的作用給充分發(fā)揮出來，促使社會參與得到實現(xiàn)：非政府組織在諸多方面，都具有很大的優(yōu)勢，如社會動員、公眾參與、普及預防醫(yī)學知識方面等等。因此，就需要將非政府組織的優(yōu)勢給充分發(fā)揮出來，對衛(wèi)生科普知識大力普及和推廣，將一系列形式給利用起來，如廣播、報刊、互聯(lián)網、手冊等，將公共衛(wèi)生知識的宣傳教育廣泛開展于社會公眾之間，指導群眾在看待公共衛(wèi)生問題時，需要堅持科學的行為和方式。
2結束語
在我國當前的國情下，任何管理工作都有著思想政治指導，只有做好員工的政治思想工作才能夠保證管理的有效性。所以無論在任何集體，加強政工隊伍建設都尤為重要。伴隨著衛(wèi)生體制改革的深刻影響，講究經濟效益的市場競爭越來越激烈。隨著許多醫(yī)院的運行模式和管理機制的不斷改變，傳統(tǒng)管理模式已經完全無法適應社會的發(fā)展。一套有效的管理系統(tǒng)，應包括一支科學規(guī)范、管理有序、行事有效的政工隊伍，還應包括運行有效的管理機制，它不僅能夠使得醫(yī)院更為系統(tǒng)有效地運行，還能夠使得其市場競爭力得以增強。然而，在新形勢下，由于受到市場經濟的負面影響，許多政工的思想意識已經開始發(fā)生了變化，價值觀也開始受到了影響甚至發(fā)生扭曲，在一定程度上導致了個人主義、拜金主義和享樂主義的盛行，這對政工的整體工作有著極為不利的影響，從而影響醫(yī)院的整體發(fā)展。為了能夠更好地提高政工的整體工作水平，加強政工管理工作，只有一方面完善一系列的管理機制，另一方面不斷加強對政工隊伍的思想道德建設，讓其樹立正確的價值觀，因為作為一個優(yōu)秀的政工工作者，他必須在正確價值觀的引導下完成一系列工作，并及時為自己的知識“充電”，擴大知識面，及時了解新科技，這樣才能夠更為有效地推進醫(yī)院的政工管理，促進工作的有序開展。
2當前醫(yī)院政工的管理系統(tǒng)狀況
到目前為止，我國在醫(yī)療衛(wèi)生方面較過去取得了很大的進步。但是，僅有少數(shù)的醫(yī)院具有較為完善的管理系統(tǒng)，大部分的醫(yī)院的政工管理系統(tǒng)存在不足之處，這使得其不能跟上當今的醫(yī)療發(fā)展，甚至出現(xiàn)脫離的問題。
2.1仍舊沿用傳統(tǒng)的檔案文件管理模式
檔案文件是醫(yī)院的重要資源，里面記載著醫(yī)院工作人員的檔案資料。但當前仍舊有許多醫(yī)院采用人工管理檔案的辦法。紙質資料存檔很容易因為各種原因丟失或毀壞，從而影響到醫(yī)院的檔案文件資源。
2.2管理模式落后
有許多醫(yī)院政工依舊沿用傳統(tǒng)的管理模式。在過去，傳統(tǒng)的管理模式確實給醫(yī)院的管理工作起到了很多作用，方便了政工人員的日常工作。但隨著時代的進步，傳統(tǒng)管理模式的弊端逐漸凸顯，其已經無法滿足醫(yī)院日常發(fā)展需求。
2.3缺乏正式的管理系統(tǒng)
一個健全的管理系統(tǒng)對于醫(yī)院的整體運行而言有著很大的影響。然而，有很多醫(yī)院并未建立起健全的適合本院的管理系統(tǒng)，且該系統(tǒng)缺乏相關的科學體系作為依據(jù)，使得很多政工在無壓力的工作下只停留在表面，實際可操作性非常低，這些管理系統(tǒng)都有一個共性：內容少、懲罰多、激勵少、定性多，不僅不利于醫(yī)院開展考核工作，且很難激勵政工工作的積極性。
2.4考核制度存在缺陷
有很多醫(yī)院在對政工人員的考核上存在著極大的缺陷，他們往往只注重政工人員的工作量及工作經驗，卻往往忽略了政工人員的工作效率及工作態(tài)度。有很多政工人員，他們憑借著自身多年的經驗，居高自傲，價值觀逐步扭曲，工作態(tài)度生硬，且其自身不接受學習，工作效率停滯不前，嚴重影響工作，對醫(yī)院的整體作風也有著極大的負面影響。
2.5政工隊伍年齡老化
在醫(yī)院里，人們總認為老的政工工作者較年輕工作者具有更多的實踐經驗，對醫(yī)院的運作及管理也更為熟悉。但是，由于大部分年老的政工在思想上較為古板，他們在接受新事物的速度上以及對新興技術的掌握均比不上年輕工作者，這就導致了政工隊伍年齡老化，從而導致整個新管理結構都得不到改變和更新。
3構建醫(yī)院政工管理系統(tǒng)的有效對策
隨著我國醫(yī)療改革的不斷進步，很多醫(yī)院在其運行模式和管理機制上都發(fā)生了深刻的改變。因此，醫(yī)院在政工管理方面必須加強改革。
3.1樹立有效的工作機制
目前醫(yī)院的管理工作理念均以服務病人為核心。所以對于醫(yī)院政工人員而言，每個人都應根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院的需求，自主學習新的思想和知識，樹立現(xiàn)代化的管理理念。統(tǒng)一醫(yī)院的管理體系，建立有效的工作機制，經常性的開展總結會議，及時了解政工的思想狀況以及工作的開展情況。
3.2建立健全完善的現(xiàn)代化管理制度
“有規(guī)矩才能成方圓”。醫(yī)院只有先建立起完善的現(xiàn)代化管理制度，才能夠讓政工人員明確自己的工作崗位和責任，正確地認識自己應該怎么做。真正做到賞罰分明。這樣才能夠有效激勵醫(yī)院政工人員的工作態(tài)度，從而調動他們工作的積極性，促進各項管理工作的有效運行。
3.3完善檔案文件管理工作
現(xiàn)在是信息化的時代，醫(yī)院政工應注重對檔案文件的管理。檔案文件作為醫(yī)院的重要資源，設置專門的檔案室，更新計算機等設備，利用計算機存儲、編制各種檔案文件的檢索目錄，從而能夠簡便提供檔案信息，將現(xiàn)代化管理作用最大限度地發(fā)揮出來。
3.4政工人員應樹立正確的價值觀
隨著社會的不斷進步以及經濟的高速發(fā)展，政工人員的價值觀以及思想意識也在不斷發(fā)生變化，這就給醫(yī)院政工評估工作提出了更高的要求。因此醫(yī)院應加強對政工人員日常工作的考核，建立起完善的政策制度對其進行約束，同時多重視進行宣傳工作，讓政工人員時刻保持高度的責任感，樹立正確的價值觀。
3.5建立其政工人員的培訓機制
根據(jù)新形勢，政工的各干部應經過層層考核，確認其具有正確的價值觀以及較高的專業(yè)知識和素養(yǎng)、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高度的鑒別能力，這樣才能夠更好地做好工作。在基本政工人員的學習能力上，醫(yī)院應定期安排其進行學習與培訓，及時讓政工人員的知識得到更新，以便跟上時代的步伐。同時加強良好工作理念的傳播，讓政工人員時刻注意提高自身的業(yè)務素質和道德素質，學會在工作中增強自身的服務意識和責任意識。
4結束語
1.1共同參與式管理的背景
共同參與式管理（sharedgover-nance)起源于20世紀初期的工業(yè)企業(yè)管理中的人力資源組織理論。Herzberg和McGregor認為員工是組織最重要的資產，倡導企業(yè)投資于員工成長，對員工賦權和給予自主性，激勵員工參與管理及決策等。其中最有影響力的是Kanter的結構性權力模式理論，該理論強調通過賦予員工正式或非正式的權力，使員工進入工作授權組織架構，獲得機會、資源、支持及信息等進而更好地完成工作。由此可見，共同參與式管理的核心理念是如何使員工主動參與組織決策與管理過程，激發(fā)員工的主人翁意識及自我負責精神，提供高質量的服務。美國在20世紀80年代初開始將該模式及理論應用于醫(yī)院的護理管理，最初是用于解決護士短缺與流失問題。因為前期的研究證實，護士不愿從事護理工作的主要原因是工作自主性差、工資低、工作環(huán)境差，特別是官僚的組織管理架構。應用共同參與式管理，是因為管理者意識到臨床一線護士的工作滿意度下降，原因并非是對護理職業(yè)本身不滿，而是對所在的醫(yī)療機構不滿意。鑒于此，共同參與式護理管理在專業(yè)范圍內進行組織改革，克服醫(yī)院的官僚管理方式，增加護士對專業(yè)的自我控制感、專業(yè)權威感和責任感，從護理專業(yè)的角度出發(fā)，按照輕重緩急原則進行決策等。
1.2共同參與式管理的概念
近三十年，美國護理界有關共同參與式管理的研究很多，早期的研究主要集中在組織管理結構的設計和員工與服務對象之間關系的研究，特別強調從外部服務的角度而非傳統(tǒng)的自上而下的角度看待工作組織結構。護理學家們從不同的角度來看待共同參與式管理，有的學者把它描述為一個旅程或航程，強調參與的過程而非結果本身；是到達旅程目的地的一種工具，而不是旅程結束的終點站。要求員工、管理者及組織系統(tǒng)之間相互作用、相互影響而積極轉變。有的學者認為，共同參與式管理包括建立相應的組織結構及過程，其組織參與者以組織目標為導向來指導、控制及調節(jié)其他成員的努力方向。也有學者將共同參與式管理描述為是一個以責任為基礎的共同管理系統(tǒng)，運用臨床決策的組織架構，使專業(yè)護理人員分享權力、控制及參與決策?？偨Y起來，共同參與式管理的核心特征包括四個方面：合作伙伴關系、責任、公平公正及所有權。即在護理實踐中賦予護士更多自主性、獨立性及權利，使護士能主動參與護理實踐相關的決策過程，特別是以前被排除在外的護理管理領域。通過參與式管理，使護士感到對自己的工作及環(huán)境有控制感和責任感，幫助護士與患者建立專業(yè)性護患關系，從而對護理實踐結果、環(huán)境及團隊管理產生積極影響。
2共同參與式護理管理與磁性醫(yī)院的關系
磁性醫(yī)院認證是美國護理協(xié)會于1990年開始的以考察醫(yī)院對護士的吸引力為中心的認證項目，經過20多年的發(fā)展與完善，其磁性認證標準及磁性文化已成為當今美國評價醫(yī)療機構整體服務質量與水平的金標準和進行最佳醫(yī)療機構綜合排名的重要參考指標，而共同參與式護理管理模式是評價磁性醫(yī)院的核心要素之一。筆者在美國參訪的數(shù)家醫(yī)院，無論是已通過或正在準備及申報磁性醫(yī)院認證的，都非常重視共同參與式護理管理，以各種方式構建賦權的組織管理架構，創(chuàng)造團隊相互尊重及合作的磁性文化環(huán)境，幫助護士增強主人翁意識及責任感等。并用大量的實踐案例及研究數(shù)據(jù)等來證實其在共同參與式管理方面所做的努力及成效，如賦權給護士參與各種護理實踐的控制管理與決策，促進醫(yī)護患關系和諧，提高護士專業(yè)技能，改善跨團隊溝通與合作能力，有良好的臨床實踐結果，如護士對工作的滿意度高、優(yōu)秀員工留任率高、護士流失率降低等。因此，共同參與式管理既是構建磁性醫(yī)院的重要手段，也是評價磁性醫(yī)院護理管理的核心要素。
3共同參與式管理的類型及實施程序
3.1共同參與式管理的類型
共同參與式管理模式的類型很多，主要歸納為四種：以病區(qū)為基礎的管理模式（unitbased）；議會代表形式（congressional）的管理模式；專家顧問（councillor）形式的管理模式；行政管理（administrative）模式。以病區(qū)為基礎的共同參與式管理模式，是在病區(qū)建立自己的共同參與式管理系統(tǒng)，如病案書寫管理組、感染控制組等，由護士自愿加入并擔當組長。該方法便于員工間建立信任和及時溝通的關系、創(chuàng)造良好的團隊合作氛圍、密切關注護士及服務對象對各種變化的反應，有利于提高護士對工作的滿意度、降低流失率等。議會代表形式的共同參與式管理模式，護士歸屬于各委員會，由護士選舉產生議會代表，委員會提交議題或專案至“內閣”議會，議會代表商議表決。該模式在早期的研究報道中較常見，由于參與者的責任重疊，角色定位不穩(wěn)定而可能欠缺信心。專家顧問形式的參與式管理模式是以各部門委員會為基礎的管理模式，在部門層級組成顧問協(xié)調委員會，其成員來自不同部門的委員會，通過顧問聯(lián)席會議來協(xié)調決策各部門委員會提交的問題。該管理模式下，單元的業(yè)務及管理組織與部門委員會之間關系密切，護士作為委員會成員既為一線護士提供來自委員會的最新信息，也負責收集來自一線的反饋信息給委員會，在委員會承擔重要的決策責任；各部門經理通過定期的會議溝通增強相互之間的理解，建立多渠道支持、相互尊重、誠信及開放溝通的合作關系。該方式便于改善工作環(huán)境及同事關系，增強團隊合作的凝聚力及護士的大局意識，以促進專業(yè)的發(fā)展。行政管理的參與式管理模式是在醫(yī)院層級建立以護理臨床實踐及護理管理為重點的行政管理委員會，如門診護理實踐委員會、住院護理實踐委員會、醫(yī)院感染控制管理委員會等。由護士和管理者共同組織策劃及整合各委員會的工作，決策處理各委員會提交的各類工作問題。具體何種共同參與式管理模式有效，學者們說法不一。有的學者認為，以病區(qū)為基礎的共同參與式管理模式的分權不充分，參與者僅僅分享了在該病區(qū)層面決策的過程。盡管該模式使護士參與了本區(qū)域內護理實踐決策的過程，增加了護士的自我控制感，但由于其局限性所在，而不會對整個組織結構產生影響。但也有研究說，共同參與式管理在一個病區(qū)產生好的效果也可以傳播給其他病區(qū)，最終它將會對整個機構的管理產生積極影響。但是，無論構建何種共同參與式管理模式，首先都要重視前期計劃，通過調研獲取適當?shù)馁Y源。例如，患者、護士、護理管理者及醫(yī)院管理者和其他的健康保障人員應充分調研所涉及的時間、財力和其他資源等，設立預期目標。其次，要在醫(yī)院目標的基礎上建立自己的管理模式，所有的管理層及實踐者應理解該管理模式的基本原則、組織過程和各自應承擔的角色及行為。另外，確保護士自愿加入委員會組織并承擔組長或主席等，護理管理人員要轉變管理理念，給委員會提供相應的輔導和資源（運行經費、時間、培訓等）保障。但是，管理者要注意不可過多干預或漠視，以免打擊護士積極性，致其不能暢所欲言地反饋問題及建議等。共同參與式管理的實施過程不是一次性或一成不變的，而是動態(tài)變化的過程，需要靈活而持續(xù)不斷地評估和評價以適應和滿足環(huán)境變化要求?？傊?，共同參與式管理模式不是一個形式上的新組織結構圖或委員會配置，重點是由誰組成而不是它的數(shù)量、名稱、委員會設置計劃等，核心是引導護士及委員會應用護理專業(yè)知識和技能參與護理實踐管理決策及實現(xiàn)組織目標，而不是簡單地賦予護士權力；重要的是采取各種方式，為護士創(chuàng)造充分自由地參與護理實踐及決策的工作環(huán)境，激發(fā)護士的主人翁意識和工作責任感，充分釋放與傳播專業(yè)知識，保證高水平的護理服務質量。
3.2實施共同參與式管理的程序
共同參與式管理在醫(yī)療機構應用的狀況及范圍差異較大，應用范圍從一個護理單元到全院不等，從僅涉及一個單元的護士到全院員工參與等，靈活地適應和滿足醫(yī)療機構的不同組織需求。顯著特征包括：員工與領導層的合作關系；便于達成一致的決策而非只被動等待指令；盡可能廣泛聽取建議、共享責任及實現(xiàn)團隊自主；在適當范圍內靈活調控等。共同參與式管理模式實施成功與否，取決于這幾方面因素影響：章程清晰，決策范疇明確；委員會主席與部門管理者密切合作；所有成員以正式的會議形式溝通；委員會主席與部門管理者會前溝通議程；通過各種會議（面對面、電話、在線等方式）制定開展工作的規(guī)章制度；努力達成全員支持的、一致的決策。有學者將共同參與式管理的實施程序歸納為下述幾個步驟：①建立共同參與式管理架構；②設定委員會的目的、成員、負責人及內部章程等；③組建委員會組織；④定義組織成員的角色、技能及條件等，如設定日常工作的議程，組織會議的相關規(guī)定，沖突管理的方式，團隊組建及職業(yè)道德規(guī)范要求等；⑤為委員會成員及主席提供相應的培訓和教育；⑥委員會運行穩(wěn)定后，完善其組織架構、確定組織目標及職責；⑦正式徹底運行。在整個過程中，要充分參考和汲取來自基層的各種合理化建議，保障順利實施。
4共同參與式管理的實施結果
共同參與式管理是對傳統(tǒng)自上向下的護理管理模式的徹底顛覆，其結果可以通過四個方面衡量。①從組織機構的角度：由于工作環(huán)境改善，護士對工作的滿意度提高，它既有益于護士本身，又益于為患者提供有效及高品質的護理管理，共同參與式理管理系統(tǒng)通過對工作設計的形式、對組織管理過程及結構實施創(chuàng)新，能夠有效增強團隊的溝通與合作，提升團隊凝聚力及改善醫(yī)患關系。②從員工的角度：員工認為在工作中參與決策及具有話語權，能提升其對工作的滿意度。醫(yī)院采用共同參與式管理模式，有利于提高護士工作滿意度及護士對工作的自主性、專業(yè)性、責任感，減少員工的離職流失，有助于改善護士的待遇及增加護士晉級機會。③從職業(yè)發(fā)展的角度：共同參與式管理模式不但利于臨床護理教育、個人職業(yè)規(guī)劃等，還能有效提升護士個人的知識、技能、創(chuàng)造力及工作熱情。④從經濟的角度：由于護士工作滿意度提高、護士流失率下降，能有效地減少護士招聘及上崗培訓的各種支出。由于吸引優(yōu)秀的護士留任及護士隊伍的穩(wěn)定，使護理質量提高，而長期照護患者的總費用降低，節(jié)約醫(yī)療衛(wèi)生保健成本，創(chuàng)造良好的社會效益及經濟效益，形成醫(yī)院、員工及患者互利多贏的良性局面。
5共同參與式護理管理對我國的啟示
共同參與式護理管理沒有固定的模式可以生搬硬套，作為護理管理者一定要密切結合自我實際，運用其理念指導實踐。
5.1緩解護士短缺及流失的相關問題
當前，我國各級醫(yī)院普遍并存著護士短缺和護士離職率較高兩種現(xiàn)象。由于護士的福利待遇、職業(yè)發(fā)展及歸屬感等問題得不到很好的解決，導致離職率逐年增高，嚴重影響了護理隊伍的穩(wěn)定以及護理質量的提高，并埋下護理安全隱患。研究發(fā)現(xiàn)，消極的專業(yè)自我概念會使人傾向于采取消極的行為，最終可能導致護士離職及轉行。將共同參與式護理管理理念及模式應用于醫(yī)院護理管理，對構建醫(yī)院的磁性文化有積極作用，能為護士提供適宜的工作及成長環(huán)境，有助于穩(wěn)定護理團隊，吸引更多的優(yōu)秀護士加入隊伍并降低流失率。
5.2增加護士的工作滿意度及責任意識
我國護理管理者應積極轉變管理理念，結合實際情況，構建共同參與式護理管理模式，給一線護士授權，鼓勵護士參與護理實踐決策及管理，增加護士對工作環(huán)境的控制能力及信心，使管理者-護士之間被動的管與被管的關系轉變?yōu)橐环N相互信任、相互尊重、平等雙向溝通的關系，形成共同協(xié)商、共同決策、共同參與建立護理實踐標準等方面的管理共同體，為護士創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，為患者提供卓越的護理服務，從而提升護士職業(yè)滿意度及責任意識。例如，在病區(qū)、?？谱o理轄區(qū)或醫(yī)院層面，根據(jù)不同層級護理專業(yè)及學科的發(fā)展需求及目標建立以護士為主體的專業(yè)管理組或委員會，管理者為他們提供培訓及各種支持，引導他們應用專業(yè)知識和技能參與護理流程修改與制訂、反饋臨床問題并發(fā)表建議等。
5.3跨層級合作拓展專業(yè)領域