時(shí)間：2023-05-29 08:32:10
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各位代表：
我受大會(huì)主席團(tuán)委托，向大會(huì)匯報(bào)公司七屆六次職代會(huì)籌備工作情況。
__年*月*日，公司七屆職代會(huì)四次聯(lián)席會(huì)議閉會(huì)后，工會(huì)即將代表提出有關(guān)建議和意見(jiàn)以書(shū)面形式提交行政領(lǐng)導(dǎo)，督促有關(guān)部門(mén)落實(shí)。半年來(lái)，公司各級(jí)積極貫徹會(huì)議精神，并落實(shí)了職工代表提出的有關(guān)建議。9月份，領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整后，就著手對(duì)七屆六次職代會(huì)工作進(jìn)行了為期三個(gè)多月的分階段部署。
首先，為了進(jìn)一步完善企業(yè)各項(xiàng)管理工作，公司組織有關(guān)人員專(zhuān)程赴內(nèi)蒙、山東、河北、臺(tái)山等地學(xué)習(xí)兄弟企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，并組織專(zhuān)題宣講會(huì)對(duì)廣大干部進(jìn)行宣傳，使大家深受啟發(fā)，收益非淺。
第二，針對(duì)當(dāng)前焊接現(xiàn)狀和管理現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，兩項(xiàng)調(diào)查共收回問(wèn)卷344份，收到建議110份。通過(guò)調(diào)查不僅從客觀上摸清了公司存在的一些問(wèn)題，而且從主觀上也使廣大職工對(duì)企業(yè)發(fā)展提高了認(rèn)同感和增強(qiáng)了信心。
第三，組織公司中層干部召開(kāi)管理工作研討會(huì)專(zhuān)題對(duì)公司資金管理、承包管理、培訓(xùn)管理、外包管理、班組建制等關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題進(jìn)行座談。參加座談會(huì)的干部不單純談問(wèn)題，而且更注重于提出解決問(wèn)題的思路和辦法。有許多通過(guò)群策群力、集思廣益的思路已被充實(shí)到本次經(jīng)理的行政工作報(bào)告中。
本次會(huì)議，即七屆六次職代會(huì)的主要議題是：全面適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。
提交本次大會(huì)審議和討論的文件有：《公司行政工作報(bào)告》、《20__年公司勞動(dòng)保護(hù)安全、環(huán)保技術(shù)措施計(jì)劃完成情況及20__年度勞動(dòng)保護(hù)安全、環(huán)保技術(shù)措施計(jì)劃報(bào)告》、《20__年度公司職工福利基金使用情況及20__年度職工福利基金收支預(yù)算情況報(bào)告》、《20__年度公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況匯報(bào)》、《20__年度職工統(tǒng)籌費(fèi)交繳情況匯報(bào)》、《20__年七屆職代會(huì)專(zhuān)門(mén)小組工作情況匯報(bào)》、《20__年度公司立功競(jìng)賽暨創(chuàng)建優(yōu)秀公司工作規(guī)劃》等七個(gè)文件。
為開(kāi)好本次職代會(huì)，公司工會(huì)和各基層工會(huì)主要做了四個(gè)方面的工作：
一是自去年11月份起召開(kāi)公司、基層二級(jí)民主懇談會(huì)，在各個(gè)層次，各個(gè)方面廣泛聽(tīng)取了近200人次的職工意見(jiàn)和建議。工會(huì)召集公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)與部分青年知識(shí)分子進(jìn)行民主懇談。工會(huì)將懇談會(huì)中職工的意見(jiàn)和建議以書(shū)面形式報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
二是去年12月4日，召開(kāi)年內(nèi)職代會(huì)專(zhuān)門(mén)小組第二次例會(huì)專(zhuān)題研究職代會(huì)閉會(huì)期間的民主管理工作。規(guī)章制度、工資福利、民主評(píng)議、廠務(wù)公開(kāi)、集體協(xié)商五個(gè)專(zhuān)門(mén)小組對(duì)20__年工作進(jìn)行了總結(jié)。
三是人力資源、安全保衛(wèi)等有關(guān)部門(mén)對(duì)20__年《集體合同》履行情況進(jìn)行了自查。
四是閔行分公司召開(kāi)了基層職代會(huì)，對(duì)本部門(mén)20__年度工作進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)，并對(duì)20__年工作做了規(guī)劃。
同時(shí)，以公司工會(huì)為主的大會(huì)籌備小組和有關(guān)部門(mén)認(rèn)真配合，積極工作，按要求完成文件起草工作。工會(huì)按照職代會(huì)有關(guān)規(guī)定，對(duì)本次職代會(huì)的具體工作與基層工會(huì)主席和職工代表組長(zhǎng)以及有關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行了多次協(xié)商和安排。
本次大會(huì)分預(yù)備會(huì)議和正式會(huì)議兩個(gè)階段進(jìn)行。
20__年12月26日預(yù)備會(huì)議前，工會(huì)將本次會(huì)議的文件發(fā)到每個(gè)職工代表（包括列席代表）手中，以便代表們按時(shí)參加分組討論審議。20__年12月27日至20__年1月5日，預(yù)備會(huì)議期間，職工代表對(duì)大會(huì)文件進(jìn)行了專(zhuān)題學(xué)習(xí)討論。在民主懇談會(huì)和預(yù)備會(huì)議討論審議文件的過(guò)程中，職
工代表提出了一些中肯的意見(jiàn)和建議，主要有以下五點(diǎn)：1、成本管理問(wèn)題。
公司要切實(shí)推行資金集中管理和資金使用預(yù)算及申報(bào)制度，加強(qiáng)成本控制。對(duì)內(nèi)要從車(chē)輛的使用、通訊費(fèi)、辦公費(fèi)等方面要采取預(yù)算管理和費(fèi)用包干管理，控制“出血點(diǎn)”。對(duì)外要完善外包單位的結(jié)算工作，降低招投標(biāo)成本。
2、承包管理及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制問(wèn)題。
公司在施工管理上應(yīng)采取憑《施工任務(wù)單》結(jié)算制度。項(xiàng)目承包管理制度要有可操作性，項(xiàng)目施工中要切實(shí)落實(shí)專(zhuān)人做好承包的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在承包管理的執(zhí)行過(guò)程中要完善相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。
3、培訓(xùn)及人才培養(yǎng)問(wèn)題。
公司要完善職工自我培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論單一崗位培訓(xùn)，還是多工種技能培訓(xùn)，從企業(yè)“要我學(xué)”變?yōu)槁毠ぁ拔乙獙W(xué)”。公司應(yīng)從機(jī)制上和措施上鼓勵(lì)職工提高技能。
4、外包管理問(wèn)題。
外包隊(duì)伍和材料供應(yīng)商的選擇，除了有公司各部門(mén)進(jìn)行會(huì)審?fù)狻＿€應(yīng)采取各種渠道把他們資質(zhì)等級(jí)、工作實(shí)績(jī)、物供價(jià)格、職業(yè)素養(yǎng)等綜合能力實(shí)行公示制，讓職工評(píng)定并知曉。
5、班組建制問(wèn)題。
完善班組機(jī)制，要從提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的高度上去認(rèn)識(shí)。作為項(xiàng)目、工地要理順班組機(jī)制，把班組建設(shè)工作擺到重要的議事日程上。
關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型企業(yè) 實(shí)踐 探索
杭齒集團(tuán)股份有限公司作為老國(guó)有企業(yè)，從60年代建廠到80年展，從90年代轉(zhuǎn)制到集團(tuán)公司，在跌宕起伏中前進(jìn)。1996年至2011年間，產(chǎn)值、利稅年年創(chuàng)歷史記錄，職工收入年年上升?；仡櫄v程，靠市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，靠創(chuàng)新促進(jìn)發(fā)展，學(xué)習(xí)型企業(yè)的實(shí)踐和探索起到了十分重要的作用。
一、學(xué)習(xí)型組織的基本內(nèi)涵和要求
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的基本內(nèi)涵和要求有三點(diǎn)，即實(shí)質(zhì)、關(guān)鍵和根本要求。實(shí)質(zhì)就是要在組織內(nèi)確立一種理念，營(yíng)造一種氛圍，形成一種機(jī)制；關(guān)鍵就是把職工教育作為組織管理的先進(jìn)形式貫穿于企業(yè)改革、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的各時(shí)期、各環(huán)節(jié)、各方面；根本要求是使企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各類(lèi)職工逐步實(shí)現(xiàn)全員、全面、全程的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)、各類(lèi)單位逐步成為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流溝通、共享知識(shí)、密切協(xié)作的最佳組織形式。
1990年彼得?圣吉從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面，對(duì)學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行了成功的探索——即“創(chuàng)造”、“持續(xù)創(chuàng)造”、“創(chuàng)新創(chuàng)造”。創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉就是“學(xué)習(xí)”、“持續(xù)學(xué)習(xí)”。學(xué)習(xí)型企業(yè)的效果最終反映在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效益、綜合競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力與全面發(fā)展的后勁上。
二、學(xué)習(xí)型企業(yè)的實(shí)踐與探索
基于上述認(rèn)識(shí)，我們企業(yè)提出了持續(xù)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的六個(gè)方面的基本要求，并努力實(shí)踐之。
1.在領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)方面
公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家《職業(yè)教育法》、《勞動(dòng)法》、《浙江省職工教育條例》、《杭州市職工教育條例》等相關(guān)法律、法規(guī)，明確組織實(shí)施職工教育的法定職責(zé)，并根據(jù)本公司的實(shí)際情況制訂了相應(yīng)的公司《人力資源管理程序》、《職工培訓(xùn)暫行規(guī)定》、《技術(shù)工人培訓(xùn)暫行規(guī)定》、《職工外出培訓(xùn)規(guī)定》、《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理實(shí)施辦法》、《職工職業(yè)發(fā)展管理辦法》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》等規(guī)定。公司二級(jí)管理層領(lǐng)導(dǎo)能夠帶頭學(xué)習(xí)，爭(zhēng)做學(xué)習(xí)型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。
2.在發(fā)展目標(biāo)方面
公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和鮮明的企業(yè)文化標(biāo)示。公司制訂了“十一五”“十二五”人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，以提高人才創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)統(tǒng)籌推進(jìn)各類(lèi)人才培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)人才活力，增強(qiáng)人才凝聚力。為實(shí)現(xiàn)打造具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的齒輪傳動(dòng)裝置先進(jìn)制造基地、“十二五”再造一個(gè)杭齒的奮斗目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。公司的企業(yè)文化標(biāo)示是“忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)、第一”。公司每年都有適應(yīng)公司和職工實(shí)際需要的職工教育規(guī)劃，并且全部列入公司總的發(fā)展規(guī)劃、計(jì)劃之中。上述中的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、文化標(biāo)識(shí)和職工教育規(guī)劃、計(jì)劃都是經(jīng)過(guò)職工代表討論，共同形成的。
3.在運(yùn)行機(jī)制方面
（1）建立健全實(shí)施職工教育、組織職工學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)。明確公司人力資源部是職工教育培訓(xùn)的主管部門(mén)，根據(jù)不同的教育培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，實(shí)行分工負(fù)責(zé)的職工教育培訓(xùn)實(shí)施方法。黨委工作部主辦思想政治、職業(yè)道德、法律、法規(guī)等方面的培訓(xùn)；人力資源部主辦技術(shù)工人職業(yè)技能培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)；質(zhì)量部、綜保部主辦安全、質(zhì)量等方面內(nèi)容的培訓(xùn)；科協(xié)、工會(huì)、團(tuán)委各群眾組織配合完成職工教育培訓(xùn)；各分廠、部門(mén)承擔(dān)并實(shí)施職工的各項(xiàng)培訓(xùn)。
（2）建立健全有利于職工持續(xù)學(xué)習(xí)及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的組織形式和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。黨政工高層領(lǐng)導(dǎo)每周半天集中學(xué)習(xí)，中層領(lǐng)導(dǎo)每月兩個(gè)半天的分組集中學(xué)習(xí)，職工每周一小時(shí)的班組學(xué)習(xí)。并通過(guò)辦學(xué)習(xí)班、專(zhuān)題講座、技術(shù)比武、拜師學(xué)藝等方法，利用《今日杭齒報(bào)》、《杭齒工運(yùn)》、閉路電視、廣播、黑板報(bào)等宣傳教育媒體等，使學(xué)習(xí)落到實(shí)處。
（3）建立健全全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)約束制度和政策措施。一是企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。它由技術(shù)中心牽頭，面對(duì)全公司科技開(kāi)發(fā)人員，以開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品為主要方向，進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)申報(bào)的新產(chǎn)品，經(jīng)評(píng)審確定，并投入生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)之后，按產(chǎn)值或利潤(rùn)計(jì)獎(jiǎng)。未投入生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的按成果等級(jí)計(jì)獎(jiǎng)。二是科技成果和雙革四新成果獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。它依托公司科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)的“講理想，比貢獻(xiàn)”活動(dòng)，由科協(xié)牽頭，面對(duì)全公司管理和操作人員，以新技術(shù)、新工藝、新材料、新方法應(yīng)用，達(dá)到工藝改進(jìn)、質(zhì)量改進(jìn)、操作技能改進(jìn)、老產(chǎn)品改進(jìn)和裝備技術(shù)改進(jìn)為方向，每年對(duì)申報(bào)的項(xiàng)目進(jìn)行專(zhuān)家評(píng)審，并按不同的評(píng)定等級(jí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。三是合理化建議活動(dòng)。依托公司工會(huì)的“合理化建議活動(dòng)”，由工會(huì)牽頭，面對(duì)全公司員工，以降成本、增效率、促發(fā)展為宗旨，以“短平快”為要求，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，群策群力，并對(duì)每個(gè)合理化建議進(jìn)行分析、分類(lèi)，落實(shí)到相關(guān)部門(mén)，反饋到建議人。對(duì)其中可以實(shí)施并出效益的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。合理化建議5103條，已經(jīng)實(shí)施1376條，創(chuàng)造效益（包括節(jié)約成本）上千萬(wàn)元。四是公司每年開(kāi)展中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人和職業(yè)技能帶頭人評(píng)選活動(dòng)，科協(xié)和工會(huì)分別牽頭，人力資源部參與評(píng)選，評(píng)上人選享受500元/月津貼。每半年考核一次，如不符合帶頭人標(biāo)準(zhǔn)，立即解聘；每五年召開(kāi)科技大會(huì)，表彰獎(jiǎng)勵(lì)科技創(chuàng)新獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金總額每次高達(dá)500萬(wàn)元；每年設(shè)立崗位成才獎(jiǎng)勵(lì)，按不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容與結(jié)果，予以獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)；對(duì)具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（職業(yè)技能）并受聘者，享受專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（職業(yè)技能）等級(jí)與薪點(diǎn)工資和聘用津貼；按月度和年度進(jìn)行合格職工達(dá)標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組驗(yàn)收、職工績(jī)效評(píng)估等考核管理等等，從而逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與工作相融合、學(xué)習(xí)成果與待遇相關(guān)聯(lián)，育人與用人相統(tǒng)一的激勵(lì)約束機(jī)制。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 薪酬制度 考核制度
一、引言
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理尤為重要。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對(duì)員工潛能的真正激發(fā)。
成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)有限公司是一家小型私營(yíng)企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻不容樂(lè)觀。因此本文從該公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析。
二、公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析
（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)
通過(guò)借鑒相關(guān)文獻(xiàn)資料，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。本調(diào)查問(wèn)卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度以及考核制度四個(gè)方面對(duì)成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)有限公司的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為成都快易經(jīng)濟(jì)社會(huì)有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷。
（二）樣本基本情況
問(wèn)卷共發(fā)放60份，回收有效問(wèn)卷50份，問(wèn)卷回收率為83.33%。由于成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)公司是小型私營(yíng)企業(yè)，因此回收的50份有效問(wèn)卷仍具有很大的代表性。
在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學(xué)歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。
對(duì)工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說(shuō)明員工工作滿意度還有待全面提高。
（三）公司制度的調(diào)查分析
1.薪酬制度
薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià)：86%的員工認(rèn)為薪酬對(duì)其有激勵(lì)作用。同時(shí)從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、相關(guān)生活福利項(xiàng)目四個(gè)方面展開(kāi)分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對(duì)公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力，以及相關(guān)福利項(xiàng)目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵(lì)差。
2.晉升制度
在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上，48%的員工認(rèn)為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認(rèn)為取決于個(gè)人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開(kāi)、透明，讓權(quán)力在陽(yáng)光下運(yùn)行。
3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度
通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問(wèn)題，84%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對(duì)職業(yè)規(guī)劃前途認(rèn)知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒(méi)有規(guī)劃。
4.考核制度
基于績(jī)效考核，對(duì)員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺(jué)工作壓力較大。針對(duì)考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對(duì)于公司績(jī)效考核完善建議，40%的員工認(rèn)為公司有必要加強(qiáng)績(jī)效面談。
5.激勵(lì)機(jī)制體系
在公司目前的激勵(lì)機(jī)制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵(lì)。
（四）激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
薪酬制度方面，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定；薪酬透明性欠缺，公司實(shí)行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵(lì)較差，缺乏非貨幣利激勵(lì)。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面，績(jī)效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵(lì)方式的針對(duì)性較弱，員工滿意度低。
（五）完善公司激勵(lì)機(jī)制的建議
1.完善薪酬制度
公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來(lái)對(duì)比分析本公司薪酬水平的合理性。通過(guò)調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場(chǎng)平均水平相一致，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開(kāi)度。薪酬定級(jí)要做到公平、合理、公開(kāi)，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開(kāi)薪酬的方式，讓員工對(duì)薪酬的公平性做出合理的判斷。
完善福利項(xiàng)目，提高福利項(xiàng)目的激勵(lì)水平。要根據(jù)員工的特點(diǎn)與需求，增加公司的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，提高福利項(xiàng)目的靈活度。
2.健全晉升制度
嚴(yán)格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)民主監(jiān)督，確保公平。在對(duì)符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進(jìn)入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對(duì)于濫用權(quán)力，的領(lǐng)導(dǎo)行為要進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，營(yíng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
3.優(yōu)化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度
創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)員工的有利程度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素綜合分析，采取合適的培訓(xùn)方式，做到靈活多變、效率最佳。引進(jìn)案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。
4.改進(jìn)績(jī)效考核制度
重新定位，完善考核的程序?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)采取實(shí)例、數(shù)據(jù)，考核過(guò)程要求民主、公開(kāi)、透明。注重績(jī)效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過(guò)面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來(lái)后，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)做進(jìn)行績(jī)效面談。最后將績(jī)效面談的結(jié)果落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃中，幫助員工制定出具有針對(duì)性的具有激勵(lì)性的工作計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙正陽(yáng).我國(guó)中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（15）.
[2]錢(qián)毓鋒.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運(yùn)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（4）.
讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對(duì)他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺(tái)
減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司
讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系
培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二．公司整體培訓(xùn)：
致新員工的一封信
企業(yè)簡(jiǎn)介
企業(yè)標(biāo)識(shí)
企業(yè)文化及愿景
企業(yè)十年宣傳片
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖
各部門(mén)職能及各分公司簡(jiǎn)介
關(guān)于企業(yè)
企業(yè)人才觀
工資體系
福利體系(補(bǔ)助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓(xùn),俱樂(lè)部,競(jìng)聘機(jī)制,溝通機(jī)制)
辦事“指南”
智能化辦公系統(tǒng)應(yīng)用
溝通交流機(jī)制及方式
各經(jīng)理郵箱列表
轉(zhuǎn)正及離職辦理流程
培訓(xùn)費(fèi)及工裝費(fèi)
著裝規(guī)范
衛(wèi)生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務(wù)二十條
服務(wù)二十條處罰條例
考級(jí)制度
回答新員工提出的問(wèn)題
三、培訓(xùn)流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái)(部門(mén)經(jīng)理介紹)
l準(zhǔn)備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品
l準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門(mén)內(nèi)訓(xùn)資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師
l準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)
到職后:部門(mén)崗位培訓(xùn)（部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)）
1.到職后第一天：
到部門(mén)報(bào)到，部門(mén)經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)
介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門(mén)員工
部門(mén)結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門(mén)內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責(zé)要求本部門(mén)faq
討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報(bào)到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)(課件二)
3.到職后第六天：
一周內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。
對(duì)新員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估，并確定一些短期的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定下次績(jī)效考核的時(shí)間
4.到職后第十五天
部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現(xiàn)，填寫(xiě)評(píng)價(jià)表心形卡片:說(shuō)出心里話.建議,意見(jiàn).疑問(wèn).無(wú)論是否合理,都應(yīng)積極回應(yīng).不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績(jī)效考核要求與體系。
6.見(jiàn)習(xí)官制度:
轉(zhuǎn)正后前三個(gè)月為觀察期,(觀察項(xiàng)目見(jiàn)表).符合標(biāo)準(zhǔn)留用.不符合標(biāo)準(zhǔn).繼續(xù)試用或勸退.
四、新員工培訓(xùn)反饋與考核
崗位培訓(xùn)反饋表(附件三)（到職后一周內(nèi)）
公司整體培訓(xùn)考核試題(培訓(xùn)后)
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評(píng)估表(附件四)（到職后30天部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)）
觀察期考核表(轉(zhuǎn)正后前三個(gè)月由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě))
五、新員工培訓(xùn)教材
入職培訓(xùn)課件，員工手冊(cè)．本部門(mén)faq．服務(wù)二十條．
六、新員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過(guò)多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對(duì)新員工培訓(xùn)的重視程度
每個(gè)部門(mén)推薦本部門(mén)的培訓(xùn)講師
對(duì)推薦出來(lái)的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)
給每個(gè)部門(mén)印發(fā)“新員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)
培訓(xùn)四步驟:
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。新到一個(gè)陌生的環(huán)境，總會(huì)顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn),鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝
通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題，讓新員工正視內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無(wú)法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被迫”離開(kāi)。
第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。給新員工每人都發(fā)了“合理化
建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話。
新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來(lái)乍到時(shí)很自然的一種反應(yīng)而已，但不能很好的消除這種不滿，就會(huì)造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)，這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。
創(chuàng)造感動(dòng),對(duì)新工關(guān)心到無(wú)微不至的程度,為新員工過(guò)日子,經(jīng)常與新員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問(wèn)題,幫助解決.
2.用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞新員工.
3.讓他感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖,力量.
一個(gè)成功的品牌不僅要取得用戶(hù)的認(rèn)可，還要取得員工的認(rèn)可，使員工能夠長(zhǎng)久地凝聚在品牌周?chē)罱K形成員工對(duì)企業(yè)自身品牌的歸屬感、認(rèn)同感和自豪感。而要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是要建立健全良好的運(yùn)行機(jī)制、營(yíng)造一種員工普遍認(rèn)同的文化氛圍。使企業(yè)宗旨、企業(yè)核心價(jià)值觀融入到員工的一言一行中去。企業(yè)文化是由組織的核心價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)等組成的、特有的文化形象，是為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有公司特色的使命、愿景、宗旨等，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
1.1靠企業(yè)文化凝聚人心
為了適應(yīng)行業(yè)執(zhí)業(yè)要求，吉林夢(mèng)溪公司把企業(yè)文化提升到保證企業(yè)永續(xù)發(fā)展的“戰(zhàn)略高度”，努力實(shí)施“文化育魂”戰(zhàn)略，堅(jiān)持用創(chuàng)新的思維和發(fā)展的觀念對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行提煉，形成全體員工的共同信仰和追求。近幾年，先后總結(jié)提煉出“追求卓越，永續(xù)發(fā)展”的企業(yè)宗旨、“始于用戶(hù)關(guān)注，終于用戶(hù)滿意”的服務(wù)理念、“管理一項(xiàng)工程，取信一家用戶(hù)，交下一批朋友，占領(lǐng)一方市場(chǎng)”的經(jīng)營(yíng)理念、“企業(yè)聲譽(yù)事大如天，員工責(zé)任重于泰山”的員工價(jià)值觀等富有自己特色的理念體系。同時(shí)，公司大力加強(qiáng)文化理念的宣貫工作，指導(dǎo)各分公司和項(xiàng)目部結(jié)合自身特點(diǎn)推進(jìn)項(xiàng)目文化，樹(shù)立了良好的服務(wù)形象、管理形象、行為形象、視覺(jué)形象和環(huán)境形象，真正將企業(yè)文化融入到員工的日常工作、生活，融入到員工的一言一行之中。公司將這些獨(dú)具特色的企業(yè)文化，落實(shí)到每一項(xiàng)實(shí)際行動(dòng)中，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，先后開(kāi)展了“基礎(chǔ)工作管理年”、“項(xiàng)目執(zhí)行年”、“人力資源管理年”、“精細(xì)化管理年”、“三基工作管理年”、“品牌建設(shè)管理年”、“管理提升年”等特色活動(dòng)，不斷推進(jìn)公司核心價(jià)值體系建設(shè)，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，使其成為引領(lǐng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的精神動(dòng)力。
1.2靠科學(xué)的選拔機(jī)制挖掘人才
企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，科學(xué)、完善的選拔、使用人才機(jī)制關(guān)系到企業(yè)興衰成敗。因此，如何從近千名員工中挖掘人才顯得十分重要。公司高度重視并關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，尤其是公司近幾年招聘的大學(xué)畢業(yè)生，與薪酬待遇等物質(zhì)需求相比，他們更關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)性、個(gè)人的職業(yè)生涯是否順暢、公司是否能夠提供足夠的上升空間。公司建立了較為科學(xué)、完善的人才選拔、使用、考核、退出等機(jī)制，只要是具備相應(yīng)條件，都可以通過(guò)選拔機(jī)制讓優(yōu)秀人才脫穎而出。公司每年堅(jiān)持中層管理崗位公開(kāi)競(jìng)聘制度、述職考核及民主測(cè)評(píng)制度等，形成公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，并為公司選拔、儲(chǔ)備后備人才。對(duì)于普通工程師崗位，公司組織開(kāi)展了星級(jí)工程師考試、答辯、考核等工作，評(píng)選出近百名星級(jí)工程師，并專(zhuān)門(mén)訂制了標(biāo)有“星級(jí)”的工作服，在鼓勵(lì)員工的同時(shí)，宣傳、樹(shù)立了吉林夢(mèng)溪工程師的風(fēng)采。公司逐步完善后備人員考核、推薦機(jī)制，選拔優(yōu)秀青年員工進(jìn)行培養(yǎng)、鍛煉，加快青年人才的培養(yǎng)步伐，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的后備人才儲(chǔ)備。
1.3靠全面的考核制度提升素質(zhì)
員工績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，是了解、評(píng)價(jià)員工的綜合素質(zhì)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的最有效手段。公司十分重視員工的績(jī)效考核工作，提出了專(zhuān)業(yè)工程師必須要“專(zhuān)業(yè)技能過(guò)關(guān)、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)執(zhí)行過(guò)關(guān)、計(jì)算機(jī)操作過(guò)關(guān)、廉潔自律過(guò)硬”的“三過(guò)關(guān)、一過(guò)硬”要求。公司每年開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，有針對(duì)性地制定考核方案，每半年進(jìn)行一次考核，把員工的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)作為考核重點(diǎn)，同時(shí)對(duì)其“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行全面考察。通過(guò)考核，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題、找到差距，并幫助員工一起進(jìn)行改進(jìn)、提升；通過(guò)考核，建立員工績(jī)效考核檔案，將員工日?？己嗽u(píng)價(jià)、作業(yè)指導(dǎo)文件執(zhí)行督導(dǎo)評(píng)價(jià)、執(zhí)行公司規(guī)章制度、是否服從分配等情況，納入員工考核檔案，并與員工個(gè)人職業(yè)升遷、薪酬、獎(jiǎng)懲、淘汰置換等進(jìn)行掛鉤，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)。
1.4靠專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)體系實(shí)現(xiàn)雙贏
培訓(xùn)是提升員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效方法，對(duì)企業(yè)而言是一種無(wú)形投資，對(duì)員工而言是一種無(wú)形福利。通過(guò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。公司一直都堅(jiān)持開(kāi)展員工專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)工作，形成了公司總部和項(xiàng)目部的兩級(jí)培訓(xùn)體系。公司總部由公司的技術(shù)專(zhuān)家負(fù)責(zé)授課，各基層單位通過(guò)視頻網(wǎng)絡(luò)參加，由各基層單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)后的考試、考核，保證培訓(xùn)的實(shí)效性。各項(xiàng)目的培訓(xùn)由專(zhuān)業(yè)組組織進(jìn)行，具體內(nèi)容由專(zhuān)業(yè)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)，也可以請(qǐng)公司技術(shù)專(zhuān)家、項(xiàng)目總監(jiān)、總代等進(jìn)行授課。公司持續(xù)強(qiáng)化員工取證培訓(xùn)管理，積極組織員工參加國(guó)家級(jí)資質(zhì)考前培訓(xùn)輔導(dǎo)，并對(duì)考試通過(guò)人員予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工取證，提升公司隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力。
1.5靠多面的溝通平臺(tái)構(gòu)建和諧
溝通的效果決定了企業(yè)管理的效率。有效的企業(yè)文化溝通，有利于員工了解、掌握公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和所面臨的形勢(shì)任務(wù)，統(tǒng)一全員的思想和行為，增強(qiáng)員工的歸屬感榮譽(yù)感和責(zé)任心。公司特別注重對(duì)員工思想的疏導(dǎo)，建立了多方面、多渠道的內(nèi)部溝通平臺(tái)，如深入開(kāi)展黨的群眾路線教育活動(dòng)、堅(jiān)持各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)、每周調(diào)度會(huì)、QQ交流群、意見(jiàn)箱、網(wǎng)頁(yè)論壇、《夢(mèng)溪報(bào)》、后勤服務(wù)組等，員工可以很方便地了解公司各項(xiàng)政策、制度，可以多渠道為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。如在黨的群眾路線教育活動(dòng)中，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)積極深入一線與員工進(jìn)行座談，詳細(xì)了解、傾聽(tīng)員工的訴求，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，征集員工的意見(jiàn)和建議，并邀請(qǐng)員工家屬代表到公司進(jìn)行座談。對(duì)員工提出的意見(jiàn)和建議，公司組織專(zhuān)題會(huì)進(jìn)行討論、逐條落實(shí)，及時(shí)與相關(guān)單位、個(gè)人進(jìn)行反饋，確保活動(dòng)成效。同時(shí)公司堅(jiān)持將領(lǐng)導(dǎo)深入現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研工作常態(tài)化、日?；瑢?duì)員工提出的意見(jiàn)和建議及時(shí)落實(shí)、回復(fù)。公司專(zhuān)門(mén)成立后勤服務(wù)組，堅(jiān)持走訪、慰問(wèn)、送溫暖活動(dòng)。對(duì)困難員工家庭、春節(jié)期間不能回家的員工家庭等，做到必訪必到，了解員工家庭情況、存在的問(wèn)題等，及時(shí)提供相關(guān)幫助，有效解決了員工的后顧之憂。
2結(jié)語(yǔ)
外董來(lái)源渠道較少
現(xiàn)階段，外部董事來(lái)源渠道較少。2004年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)《國(guó)有獨(dú)資公司董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)外部董事管理辦法（試行）》，擔(dān)任外部董事的基本條件是具有10年以上企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、資本運(yùn)營(yíng)、科研開(kāi)發(fā)或人力資源管理等專(zhuān)業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，或具有與履行外部董事職責(zé)要求相關(guān)的法律、經(jīng)濟(jì)、金融等某一方面的專(zhuān)長(zhǎng)。從全國(guó)董事會(huì)試點(diǎn)實(shí)際來(lái)看，外部董事來(lái)源主要有：央企和地方國(guó)企剛退休下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)和在職領(lǐng)導(dǎo)；黨政機(jī)關(guān)經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)剛退休下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)；高等院校、科研院所和中介機(jī)構(gòu)的知名專(zhuān)家學(xué)者等。部分省市國(guó)資監(jiān)管部門(mén)積極拓寬外部董事選聘范圍，從機(jī)關(guān)選派業(yè)務(wù)骨干到企業(yè)任外部董事。
國(guó)企剛退休下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)豐富，素質(zhì)高，責(zé)任心強(qiáng)，對(duì)國(guó)企運(yùn)作比較了解；黨政機(jī)關(guān)剛退休下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策比較熟悉，但有的缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；專(zhuān)家學(xué)者比較敬業(yè)，能較好地發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，但履職時(shí)間難以保證，獲取企業(yè)信息渠道不暢，對(duì)企業(yè)了解不深，不熟悉國(guó)企運(yùn)作，在董事會(huì)上難以發(fā)表有操作性的意見(jiàn)和建議；機(jī)關(guān)干部擔(dān)任的外部董事對(duì)企業(yè)情況比較熟悉，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，能較好代表出資人意見(jiàn)，但因?yàn)椴蝗〕?，?zé)權(quán)利嚴(yán)重不統(tǒng)一，責(zé)任追究難以落實(shí)，完全憑黨性自覺(jué)履職，且機(jī)關(guān)日常事務(wù)性工作較多，履職時(shí)間難以保證。
對(duì)此，可以拓寬外部董事來(lái)源渠道，建立人才庫(kù)共享機(jī)制?，F(xiàn)階段，由于外部董事來(lái)源少，遴選到企業(yè)需求的外部董事有一定難度，這在一定程度上影響了建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作的進(jìn)程。因此，首先要將選聘外部董事作為一項(xiàng)常態(tài)性工作，面向全球、全國(guó)公開(kāi)招聘，建立外部董事人才庫(kù)。二是探討建立外部董事資源共享機(jī)制。加強(qiáng)各級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)間的聯(lián)系，積極探討外部董事資源共享、信息互通、人才互換的有效途徑。三是建立外部董事資格認(rèn)證制度，規(guī)范選聘程序，嚴(yán)把外部董事入口關(guān)。
日常管理、培訓(xùn)薄弱
日常管理是目前外部董事制度的薄弱環(huán)節(jié)。大部分省市重視對(duì)外部董事的選聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履職報(bào)告、每年組織一次座談會(huì)等外，缺乏對(duì)外部董事的日常管理、培訓(xùn)及考核。
目前，大部分國(guó)資監(jiān)管部門(mén)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)為外部董事提供諸如信息報(bào)送等溝通服務(wù)，一般是任職公司負(fù)責(zé)與外部董事進(jìn)行溝通聯(lián)系，遞送公司相關(guān)運(yùn)行情況。據(jù)了解，僅有上海市成立專(zhuān)門(mén)部門(mén)（市管?chē)?guó)有企業(yè)專(zhuān)職董事監(jiān)事管理中心）為外部董事提供及時(shí)、全面、準(zhǔn)確的國(guó)資監(jiān)管和企業(yè)運(yùn)行的相關(guān)信息。
建議加強(qiáng)對(duì)外部董事的培訓(xùn)力度，健全培訓(xùn)機(jī)制。外部董事雖是某一領(lǐng)域?qū)＜遥捎诮?jīng)歷和知識(shí)等背景不同，對(duì)外部董事的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)認(rèn)識(shí)不清。因此，要加強(qiáng)對(duì)外部董事的培訓(xùn)，健全多層次培訓(xùn)體系。一是構(gòu)建多層次培訓(xùn)體系，加強(qiáng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、高等院校等的合作，有條件地建立專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)基地，對(duì)外部董事進(jìn)行定期培訓(xùn)。二是健全外部董事培訓(xùn)機(jī)制，注重任職前培訓(xùn)，加強(qiáng)日常培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核。三是制定科學(xué)的課程設(shè)計(jì)，任前培訓(xùn)注重提高外部董事對(duì)建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作重要意義的認(rèn)識(shí)、加深對(duì)董事會(huì)職責(zé)定位、運(yùn)作方式及外部董事責(zé)權(quán)利的理解，日常培訓(xùn)注重提高外部董事對(duì)國(guó)資工作情況的了解，熟悉國(guó)資發(fā)展情況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，提高專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力及科學(xué)決策水平。
還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外部董事的日常管理，健全支撐機(jī)制。外部董事大部分是兼職，不在企業(yè)坐班，一般規(guī)定外部董事一年內(nèi)在任職公司履職時(shí)間不得少于30個(gè)工作日。為保證外部董事及時(shí)掌握公司運(yùn)行情況，需建立外部董事資料閱讀制度，成立專(zhuān)門(mén)工作機(jī)構(gòu)或委托相關(guān)部門(mén)定期向外部董事報(bào)企業(yè)的月報(bào)，及時(shí)報(bào)國(guó)資系統(tǒng)重大事項(xiàng)等，解決外部董事對(duì)企業(yè)情況不熟悉甚至對(duì)行業(yè)情況不熟悉的問(wèn)題，提高其履職能力。
另外，國(guó)資監(jiān)管部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)外部董事履職的管理，外部董事除了如期報(bào)告?zhèn)€人履職情況外，重大事項(xiàng)也要報(bào)告，尤其是在多元股權(quán)結(jié)構(gòu)的國(guó)有控股公司任職的國(guó)資委外派董事，重大事項(xiàng)在董事會(huì)召開(kāi)前要報(bào)國(guó)資監(jiān)管部門(mén)，并按照監(jiān)管部門(mén)的要求發(fā)表意見(jiàn)。
評(píng)價(jià)落后激勵(lì)不暢
現(xiàn)行外部董事的薪酬主要以年度固定報(bào)酬為主，由年度基本報(bào)酬、董事會(huì)會(huì)議津貼、專(zhuān)門(mén)委員會(huì)會(huì)議津貼組成。各國(guó)資監(jiān)管部門(mén)根據(jù)所監(jiān)管企業(yè)的實(shí)際情況，規(guī)定了不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如國(guó)務(wù)院國(guó)資委在確定央企外部董事薪酬時(shí)，考慮了外部董事在董事會(huì)的任職（是否擔(dān)任董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、專(zhuān)門(mén)委員會(huì)主任）、履職時(shí)間、所在企業(yè)規(guī)模（即承擔(dān)的責(zé)任）、與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的比例等4個(gè)主要因素。僅擔(dān)任外部董事職務(wù)的，按照企業(yè)規(guī)模分為三檔，年度基本報(bào)酬分別為8萬(wàn)、6萬(wàn)、4萬(wàn)，董事會(huì)會(huì)議津貼是3000元/次，專(zhuān)門(mén)委員會(huì)會(huì)議津貼是2000元/次。各省市國(guó)資監(jiān)管部門(mén)規(guī)定的外部董事年度基本報(bào)酬未與企業(yè)規(guī)模掛鉤，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省國(guó)資委規(guī)定外部董事年度基本報(bào)酬不超過(guò)4萬(wàn)，由國(guó)資委根據(jù)外部董事的考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定，董事會(huì)、專(zhuān)門(mén)委員會(huì)會(huì)議津貼分別為1000元/次、600元/次；山東省外部董事每在一戶(hù)企業(yè)任職的年度基本報(bào)酬是5萬(wàn)，兼任董事長(zhǎng)的增加3萬(wàn)，兼任副董事長(zhǎng)的增加1.5萬(wàn)，兼任專(zhuān)門(mén)委員會(huì)主任的增加1萬(wàn)，董事會(huì)會(huì)議津貼是3000元/次，專(zhuān)門(mén)委員會(huì)會(huì)議津貼是2000元/次，每年會(huì)議津貼不超過(guò)3萬(wàn)。
外部董事年度基本報(bào)酬由國(guó)資監(jiān)管部門(mén)支付，會(huì)議津貼由企業(yè)直接支付。國(guó)務(wù)院國(guó)資委、北京國(guó)資委等已將外部董事的年度基本報(bào)酬納入國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算，山東、湖北、湖南等省市目前是由任職公司根據(jù)國(guó)資委確定的標(biāo)準(zhǔn)將外部董事年度基本報(bào)酬劃撥到國(guó)資委指定的賬戶(hù)，由國(guó)資委統(tǒng)一支付。
【關(guān)鍵詞】存貨；內(nèi)部控制；改進(jìn)建議
0.導(dǎo)論
內(nèi)部控制制度是隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，是企業(yè)內(nèi)部管理制度的一個(gè)重要組成部分。內(nèi)部控制，是指一個(gè)單位為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保護(hù)資產(chǎn)的安全完整，保證會(huì)計(jì)信息資料的正確可靠，確保經(jīng)營(yíng)方針的貫徹執(zhí)行，保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性而在單位內(nèi)部采取的自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評(píng)價(jià)和控制的一系列方法、手續(xù)與措施的總稱(chēng)。
1.金杯電工公司存貨內(nèi)部控制現(xiàn)狀分析
金杯電工股份有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)金杯電工），是湖南省最大的電線電纜生產(chǎn)企業(yè)，其前身成立于1999年9月，2004年5月改制為股份有限公司，于2010年12月成功上市。
1.1金杯電工存貨的內(nèi)部控制流程
金杯電工公司總部、各事業(yè)部目前使用用友ERP―U8軟件對(duì)公司的供應(yīng)鏈和財(cái)務(wù)進(jìn)行管理。
1.2金杯電工存貨內(nèi)部控制環(huán)節(jié)
一是存貨采購(gòu)環(huán)節(jié)。公司總部的采購(gòu)方式包括邀請(qǐng)招標(biāo)采購(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)性詢(xún)價(jià)談判采購(gòu)、合約采購(gòu)、定點(diǎn)采購(gòu)和自行采購(gòu)。二是存貨驗(yàn)收入庫(kù)環(huán)節(jié)，利用用友ERP-U8軟件進(jìn)行控制。三是存貨倉(cāng)儲(chǔ)管理環(huán)節(jié)。要求倉(cāng)管員不定期巡查，做好防火、防霉、防爆、防潮等工作。四是存貨出庫(kù)退庫(kù)環(huán)節(jié)。各部門(mén)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃領(lǐng)用材料，辦理領(lǐng)用手續(xù)，相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)。五是存貨盤(pán)點(diǎn)環(huán)節(jié)。倉(cāng)庫(kù)存貨由倉(cāng)庫(kù)人員和財(cái)務(wù)部門(mén)一起盤(pán)點(diǎn)，在產(chǎn)品和廢料由生產(chǎn)部門(mén)和財(cái)務(wù)一起盤(pán)點(diǎn)。六是存貨報(bào)廢處置環(huán)節(jié)。廢品倉(cāng)庫(kù)保管員登記廢品庫(kù)存明細(xì)賬。
2.金杯電工存貨內(nèi)部控制的問(wèn)題
存貨采購(gòu)環(huán)節(jié)。金杯電工公司總部的集中采購(gòu)量大，有嚴(yán)格采購(gòu)程序，對(duì)采購(gòu)方式有比較嚴(yán)格的規(guī)定。其余物資由各事業(yè)部自行采購(gòu)，各事業(yè)部采購(gòu)程序較總部要薄弱。
存貨驗(yàn)收入庫(kù)環(huán)節(jié)。一是入庫(kù)的復(fù)核工作不到位。在原材料采購(gòu)入庫(kù)環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)訂單存貨單價(jià)與結(jié)算發(fā)票存貨單價(jià)悖離。二是產(chǎn)成品及廢線入庫(kù)不及時(shí)。
倉(cāng)庫(kù)保管實(shí)施不規(guī)范。倉(cāng)庫(kù)保管人員定期巡查的控制活動(dòng)，由于沒(méi)有明確的操作規(guī)范，落實(shí)不到位。
存貨出庫(kù)退庫(kù)環(huán)節(jié)。先材料出庫(kù)違背先進(jìn)先出原則。其次，存貨出庫(kù)復(fù)核程序不到位。第三，存貨調(diào)撥審批手續(xù)不嚴(yán)謹(jǐn)。公司對(duì)銷(xiāo)售出庫(kù)單與調(diào)撥單的開(kāi)具存在混淆不清的現(xiàn)象。
存貨盤(pán)點(diǎn)環(huán)節(jié)。存貨盤(pán)點(diǎn)小組結(jié)構(gòu)構(gòu)成存在缺陷，一般只清查存貨數(shù)量和重量是否賬實(shí)相符，即只重視財(cái)務(wù)方面的盤(pán)點(diǎn)、缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)對(duì)存貨的質(zhì)量作出正確評(píng)估。
存貨報(bào)廢處置環(huán)節(jié)。報(bào)廢存貨價(jià)值認(rèn)定較主觀，公司對(duì)報(bào)廢存貨的價(jià)值認(rèn)定也存在漏洞。
3.金杯電工公存貨內(nèi)部控制問(wèn)題的原因
制度流于形式。執(zhí)行不到位是內(nèi)部控制效果不樂(lè)觀的直接原因。公司管理層把精力注重在制度的制訂上，卻不太重視內(nèi)部控制制度的執(zhí)行，公司內(nèi)，不按流程辦事、越權(quán)審批的案例時(shí)有發(fā)生。
信息溝通渠道過(guò)窄。各事業(yè)部之間缺少溝通渠道。雖然公司利用用友ERP-U8軟件對(duì)供應(yīng)鏈和財(cái)務(wù)進(jìn)行管理，但是ERP系統(tǒng)是相對(duì)獨(dú)立的，金杯電工公司各事業(yè)部及子公司之間缺乏有效溝通。此外，總部管理層與事業(yè)部之間的溝通渠道有限。
內(nèi)部控制監(jiān)控不力。金杯電工公司總部對(duì)存貨內(nèi)部控制進(jìn)行的監(jiān)督、檢查機(jī)制存在缺陷。第一，總部對(duì)各事業(yè)部存貨內(nèi)控流程的抽查工作不到位。第二，總部對(duì)事業(yè)部的考核指標(biāo)，缺少對(duì)存貨周轉(zhuǎn)相關(guān)考核指標(biāo)，不能很好地提高各事業(yè)部強(qiáng)化存貨內(nèi)控的積極性。
4.改進(jìn)建議
4.1存貨內(nèi)部控制各環(huán)節(jié)的改進(jìn)建議
一是存貨采購(gòu)環(huán)節(jié)。加快供應(yīng)商信息共享建設(shè)，能夠提高總部管控效率。還要規(guī)范供應(yīng)商選擇控制。供應(yīng)商選擇應(yīng)該集中，同時(shí)供應(yīng)商的選擇程序應(yīng)該規(guī)范。
二是存貨驗(yàn)收入庫(kù)環(huán)節(jié)。要加強(qiáng)存貨入庫(kù)復(fù)核工作。針對(duì)訂單存貨單價(jià)與結(jié)算發(fā)票存貨單價(jià)悖離，產(chǎn)生由人為原因造成的暫估價(jià)與結(jié)算價(jià)的出入問(wèn)題，以及倉(cāng)庫(kù)管理員只關(guān)注入庫(kù)數(shù)量而忽視單價(jià)的問(wèn)題，建議要加強(qiáng)針對(duì)倉(cāng)庫(kù)保管員的培訓(xùn)力度，同時(shí)采取有效的監(jiān)督手段。
三是存貨倉(cāng)儲(chǔ)管理環(huán)節(jié)。采用 ABC分類(lèi)法定期檢查存貨。原材料中主材的管理可以參考最佳庫(kù)容量的辦法，實(shí)施嚴(yán)格的檢查制度，降低安全庫(kù)容量。低值易耗品、包裝物的管理，由于其價(jià)值相對(duì)較低，可以擴(kuò)大安全庫(kù)容量，減少對(duì)其的訂購(gòu)次數(shù)。
四是存貨出庫(kù)退庫(kù)環(huán)節(jié)。一是對(duì)存貨出庫(kù)的審批和審核制度進(jìn)行改進(jìn)。二是建立自用原材料發(fā)出追究機(jī)制。
五是存貨盤(pán)點(diǎn)環(huán)節(jié)。應(yīng)改進(jìn)盤(pán)點(diǎn)小組結(jié)構(gòu)。建議在盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中，增加一名質(zhì)檢部門(mén)工作人員負(fù)責(zé)對(duì)盤(pán)存存貨的質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)盤(pán)。
六是存貨報(bào)廢處置環(huán)節(jié)。公司應(yīng)當(dāng)完善存貨報(bào)廢處置環(huán)節(jié)的控制流程，明確存貨處置的責(zé)任、審批權(quán)限和程序。首先，應(yīng)當(dāng)明確存貨處置的責(zé)任，審批權(quán)限和處置方案。
4.2存貨內(nèi)部控制執(zhí)行方面的建議
提高內(nèi)部控制制度的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，最重要的是要全面提高內(nèi)控人員素質(zhì)。針對(duì)內(nèi)控人員素質(zhì)提高，首先，要提高管理層和全體員工對(duì)內(nèi)部控制的重視程度。其次，可以定期舉辦一系列專(zhuān)項(xiàng)技能培訓(xùn)班，注重提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性和實(shí)效性。最后，要關(guān)注員工的切身利益，促進(jìn)薪酬分配制度改革。
優(yōu)化信息溝通機(jī)制。加快 ERP 系統(tǒng)在總部與事業(yè)部之間的信息共享建設(shè)，讓總部管理層能夠即時(shí)地了解存貨相關(guān)動(dòng)態(tài)，反映存貨當(dāng)前問(wèn)題。
5.結(jié)論
加強(qiáng)對(duì)存貨的管理，建立行之有效的內(nèi)部控制制度是企業(yè)資產(chǎn)管理的重點(diǎn)之一。本文從存貨流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)分析金杯電工存貨內(nèi)部控制，結(jié)合電線電纜制造行業(yè)的生產(chǎn)特征，分析每個(gè)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，整體分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。通過(guò)流程分析，參照企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范，提出了金杯電工企業(yè)存貨內(nèi)部控制各環(huán)節(jié)的優(yōu)化建議。從公司整體層面分析，提出了完善存貨內(nèi)部控制執(zhí)行方面的保障機(jī)制。
【參考文獻(xiàn)】
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1 縣級(jí)供電公司人力資源問(wèn)題及其對(duì)策研究
1. 1 問(wèn)題1：用工結(jié)構(gòu)失衡，人員配置結(jié)構(gòu)性超缺員現(xiàn)象普遍
以某縣公司為例，機(jī)構(gòu)編制與人員配置存在著總量超員、結(jié)構(gòu)性超缺員的問(wèn)題，呈現(xiàn)“三多三少”的特點(diǎn)（用工總量多，可用人員少；輔助人員多，生產(chǎn)人員少；城區(qū)人員多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員少）。
對(duì)策與建議：①加強(qiáng)“三定”管理。對(duì)超員單位、超員崗位實(shí)施崗位競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用，建立優(yōu)勝劣汰企業(yè)家管理機(jī)制與配套制度，清算公司崗位及人力資本檔案，核定人崗配置與人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步使超編機(jī)構(gòu)人員向缺員機(jī)構(gòu)流動(dòng)。②增加缺員單位長(zhǎng)期職工大學(xué)生分配數(shù)量，并加大相關(guān)技術(shù)人才引進(jìn)；堅(jiān)持分級(jí)分類(lèi)管理的原則，嚴(yán)格管理、控制定員，配足配齊生產(chǎn)崗位人員，確保定員向生產(chǎn)一線傾斜，逐步解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題。③加強(qiáng)農(nóng)電工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度。一方面農(nóng)電用工總量多，但素質(zhì)參差不齊；另一方面隨著新設(shè)備、高科技不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)管理領(lǐng)域，為適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、職責(zé)整合的新形勢(shì)、新要求，因此有必要加大農(nóng)電用工的培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)實(shí)施力度。④強(qiáng)化農(nóng)電用工管控。全面控制農(nóng)電用工總量，對(duì)農(nóng)電用工進(jìn)行規(guī)范化的制度管理，全員競(jìng)聘上崗、加強(qiáng)考核，淘汰不勝任的員工，使農(nóng)電用工長(zhǎng)期保持人員少、技術(shù)硬、活力強(qiáng)的局面，以達(dá)到長(zhǎng)期職工與農(nóng)電用工搭配合理的動(dòng)態(tài)平衡。⑤組織各單位進(jìn)一步完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》文件內(nèi)容，建立健全農(nóng)電用工管理制度，完善農(nóng)電用工績(jī)效考核和考勤制度，建立崗位交流、崗位競(jìng)聘等制度，并結(jié)合國(guó)網(wǎng)、省公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)十項(xiàng)制度，促進(jìn)農(nóng)電用工有序流動(dòng)和退出。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高隊(duì)伍素質(zhì)，全面提升農(nóng)電用工管理水平。
1. 2 問(wèn)題2：內(nèi)部人力資源配置方式過(guò)于單一，流動(dòng)渠道不暢
目前，國(guó)網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)配置方式有六種（崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配的方式），尚未全面延伸到縣級(jí)公司層面?？h公司人力資源配置方式比較單一，內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)決定后，由人資部通知員工直接調(diào)動(dòng)，員工和用人部門(mén)只能被動(dòng)接受。這種人力配置方式導(dǎo)致用人部門(mén)不滿意員工，或員工也不了解甚至不愿意從事所調(diào)動(dòng)的崗位的問(wèn)題。
同時(shí)，縣級(jí)單位人員流出過(guò)多，人才引進(jìn)困難。以某縣公司為例：近三年，新進(jìn)大學(xué)生11人，長(zhǎng)期職工調(diào)出42人，自然減少2人，解除勞動(dòng)關(guān)系1人，退休人員28人。
對(duì)策與建議：①落實(shí)《某縣三新農(nóng)電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》，加強(qiáng)城鄉(xiāng)輪崗交流，并將輪崗經(jīng)歷作為干部任用考核和年度績(jī)效評(píng)估的參考因素。②分階段逐步落實(shí)崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配方式，盤(pán)活內(nèi)部人力市場(chǎng)存量和流通渠道。③加強(qiáng)人才發(fā)展機(jī)制及配套措施，做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。
1. 3 問(wèn)題3：農(nóng)電用工的薪酬績(jī)效“大鍋飯”管理思想嚴(yán)重
一方面，不同地理和經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的薪酬水平差距不顯著；另一方面，同一站所內(nèi)不同崗位間的薪酬差距很小，薪酬未體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和能力差異。
對(duì)策與建議：①扎實(shí)推進(jìn)公司崗位績(jī)效工資管理配套考核工作。全面實(shí)施人力資源“三全”管理和薪酬分配機(jī)制建設(shè)，按照《國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司崗位績(jī)效工資管理辦法》文件要求，結(jié)合實(shí)際，制定全員崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，規(guī)范農(nóng)電用工崗位績(jī)效工資套改實(shí)施辦法，按各層級(jí)崗位完善考核制度、考核指標(biāo)、分配制度，不斷促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。進(jìn)一步加大薪酬向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的傾斜力度，員工工資收入控制在高、中、低三個(gè)檔次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以崗位貢獻(xiàn)價(jià)值作為薪酬分配的依據(jù)。必要時(shí)可以引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、任職要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行綜合評(píng)定。③進(jìn)一步細(xì)化業(yè)績(jī)指標(biāo)。以省公司“全員績(jī)效管理深化年”活動(dòng)為契機(jī)，繼續(xù)開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)和管理專(zhuān)業(yè)指標(biāo)量化工作，通過(guò)指標(biāo)量化技巧培訓(xùn)，班組長(zhǎng)研討的方式，對(duì)各專(zhuān)業(yè)的指標(biāo)進(jìn)行全面梳理，健全量化指標(biāo)體系，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布，體現(xiàn)績(jī)優(yōu)者多得，績(jī)差者少得或不得。
1. 4 問(wèn)題4：人力資源專(zhuān)業(yè)管理人才匱乏
因客觀條件限制，縣公司人資管理員相當(dāng)部分一直從事人事管理工作，他們?cè)诠芾硭枷?、方式、方法上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，即以事為中心。當(dāng)然，與縣公司層面“人少負(fù)重”也有一定關(guān)系，而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，將人作為重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。
對(duì)策與建議：①加強(qiáng)現(xiàn)有人資管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度及批次，使之逐步采納及應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理理念。②加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，引進(jìn)人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，帶動(dòng)公司人力資源專(zhuān)業(yè)管理隊(duì)伍提升。③在職長(zhǎng)期職工中采用競(jìng)崗機(jī)制，將有能力的、有責(zé)任心的優(yōu)秀員工選配到人力資源管理工作中來(lái)，解決人才稀少問(wèn)題。
1. 5 問(wèn)題5：全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進(jìn)一步規(guī)范
農(nóng)電用工超員較多，減員難度較大，關(guān)系公司安全生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定。社會(huì)化用工管控力度有待加強(qiáng)，全民支援集體企業(yè)借工手續(xù)需要進(jìn)一步規(guī)范，各類(lèi)勞動(dòng)用工矛盾和風(fēng)險(xiǎn)面臨較大壓力。
對(duì)策與建議：①“全員”管理重點(diǎn)是將市、縣公司含集體企業(yè)各類(lèi)用工全部納入人力資源計(jì)劃，規(guī)范全員勞動(dòng)合同管理，全面清查主業(yè)和集體企業(yè)各類(lèi)用工總量，從嚴(yán)從緊管控。②“全額”管理重點(diǎn)是全面規(guī)范薪酬福利費(fèi)用等人工成本支出，實(shí)行一本賬管理。加強(qiáng)ERP系統(tǒng)人員信息維護(hù)力度，做好各類(lèi)用工人員檔案、合同及相關(guān)資質(zhì)的管理，并實(shí)時(shí)更新，切實(shí)做到人、料對(duì)應(yīng)，留有痕跡，有據(jù)所查。③“全口徑”管理重點(diǎn)是健全人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)和總量管控機(jī)制，建立健全全員人事檔案和管控信息，實(shí)現(xiàn)公司系統(tǒng)各類(lèi)勞動(dòng)用工和各項(xiàng)收入管理的全覆蓋；并從制度上管控勞動(dòng)用工混崗情況，明確人員所屬崗位，避免交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生。
1. 6 問(wèn)題6：農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗工作壓力巨大
隨著新設(shè)備、新科技不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)管理領(lǐng)域，2015年，公司將全面實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)集抄全覆蓋，營(yíng)配貫通與農(nóng)配電網(wǎng)改造進(jìn)一步延伸，從事低壓營(yíng)業(yè)管理面臨著業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、職責(zé)重新整合的形勢(shì)。
對(duì)策與建議：①加強(qiáng)農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，充分利用培訓(xùn)基地資源，根據(jù)農(nóng)電用工不同層次，采取不同的教學(xué)方式、方法，由淺入深地幫助轉(zhuǎn)崗人員掌握新知識(shí)，不斷增強(qiáng)農(nóng)電工轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)的信心和動(dòng)力。②加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理能力，做好相應(yīng)績(jī)效管理機(jī)制，以所管班、班管員的機(jī)制對(duì)轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)行管理，并逐級(jí)做好績(jī)效管控，使轉(zhuǎn)崗人員對(duì)工作產(chǎn)生積極情緒，提高動(dòng)力和積極性。③積極做好轉(zhuǎn)崗人員分配工作，結(jié)合實(shí)際，綜合考慮人員分配問(wèn)題，不可一刀切，應(yīng)循序漸進(jìn)，確保農(nóng)電用工隊(duì)伍穩(wěn)定。
2 結(jié) 論
當(dāng)前，“三集五大”體系已全面建成，按照公司推進(jìn)“五位一體”協(xié)同機(jī)制建設(shè)要求，縣級(jí)公司應(yīng)重在實(shí)際抓落地，高效協(xié)同地推進(jìn)縣級(jí)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)平臺(tái)建設(shè)。
