時間：2023-06-07 09:01:49
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇績效考核體系建設(shè)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：港務(wù)公司 績效考核 指標(biāo) 原則
績效考核，顧名思義就是指針對企業(yè)內(nèi)部職工工作業(yè)績的考評?？冃Э己酥饕峭ㄟ^相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并借助定性以及定量分析的方法，對企業(yè)內(nèi)部不同崗位職工的工作業(yè)績、工作成效以及為企業(yè)帶來的效益收入進行科學(xué)的考核與評估。作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要組成部分，開展績效考核工作不僅可以提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率，同時也可以為企業(yè)的人力資源管理提供重要的參考資料，對于提高企業(yè)的整體管理水平，實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化與規(guī)范化也具有重要的意義。
一、港務(wù)公司績效考核體系設(shè)計原則
（一）一致性原則
一致性是指績效考核體系的設(shè)計必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致，績效目標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向的，這是構(gòu)建績效考核體系的根本目的與基本原則。
（二）績效考核體系的設(shè)計必須遵循客觀公正、公開透明的原則
為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展，必須保證績效考核體系運轉(zhuǎn)流程的公開透明，保證各項考核指標(biāo)公正公平?？己斯ぷ魉褂玫母黜椏己艘罁?jù)必須是基于調(diào)查而來，相關(guān)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確真實。
（三）績效考核工作措施必須具有較好的可實施性
在績效考核體系設(shè)計過程中，必須確保各項績效考核措施的可實施性，各項考核指標(biāo)的制定必須經(jīng)過全面的分析，考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確的反映被考核主體的實際情況，考核措施可以得到有效的執(zhí)行。
（四）績效考核工作能夠與考核對象進行全面的溝通交流
在績效考核體系設(shè)計過程中，應(yīng)該注意確保能夠與考核對象進行有效的溝通交流，能夠全面的聽取考核對象對自身工作的說明與自我評估。在考核工作結(jié)束后，能夠及時的將考核信息傳達(dá)考核對象，考核對象對考核評估結(jié)果的意見可以直接與績效考核部門溝通協(xié)調(diào)，以便于優(yōu)化考核結(jié)果。
二、港務(wù)公司績效考核指標(biāo)的設(shè)定流程
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的確認(rèn)
由于現(xiàn)代企業(yè)管理制度主要是采取目標(biāo)管理的方式，因此在選取設(shè)定績效考核指標(biāo)之前，首先應(yīng)該確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營目標(biāo)必須有全面的認(rèn)識，進而形成具有港務(wù)公司特色的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
（二）港務(wù)公司職能部門的職責(zé)確定
港務(wù)公司的職能部門主要有生產(chǎn)調(diào)度部門、集裝箱部門、貨運業(yè)務(wù)部門、安全技術(shù)部門、財務(wù)部門、人力資源部門、基礎(chǔ)建設(shè)部門、辦公室以及黨委工會部門等組成。在開展績效考核指標(biāo)的確定前，首先必須對這些部門的職責(zé)進行界定。只有充分明確港務(wù)公司的職能部門組成及其崗位責(zé)任，才能夠?qū)⒖冃Э己酥笜?biāo)細(xì)化分解，并形成港務(wù)公司各個部門的業(yè)績指標(biāo)，開展績效考核工作。
（三）公司職工具體工作崗位業(yè)績指標(biāo)的形成
在完成港務(wù)公司職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)后，結(jié)合職能部門員工不同崗位的職責(zé)以及工作環(huán)境，形成具體的有針對性的崗位考核指標(biāo)。通常情況下，港務(wù)公司考核指標(biāo)需要涵蓋工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度能力考核指標(biāo)以及業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)三大類。工作業(yè)績考評指標(biāo)則包括工作任務(wù)的完成情況、工作任務(wù)的完成質(zhì)量以及對于部門、公司工作目標(biāo)的貢獻情況。工作態(tài)度指標(biāo)則主要包括工作的責(zé)任心、對于公司規(guī)章制度的遵守情況以及與同事的關(guān)系處理。業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)則主要包括工作方式、專業(yè)技能學(xué)習(xí)掌握情況以及崗位調(diào)動適應(yīng)能力。
三、港務(wù)公司績效考核保障措施研究
（一）提高績效考核工作的重視程度，逐漸形成以績效考核管理為導(dǎo)向的企業(yè)管理文化
只有港務(wù)公司的領(lǐng)導(dǎo)充分重視，才能積極調(diào)動公司內(nèi)部的員工積極參與績效考核工作，確?？冃Э己斯ぷ鞲咝实捻樌_展，因此公司領(lǐng)導(dǎo)首先必須重視績效考核工作的開展，將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。由于績效考核工作的本質(zhì)便是對公司員工行為以及工作業(yè)績的評估，因此在公司的管理中應(yīng)該逐步的形成以績效考核作為人力資源管理重點的企業(yè)管理文化，將企業(yè)的文化與績效管理緊密結(jié)合，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）完善績效考核工作機構(gòu)的設(shè)置與責(zé)任管理
為了確保港務(wù)公司績效考核工作的順利開展，首先應(yīng)該建立健全績效考核工作機構(gòu)部門，并對直接參與績效考核工作的人力資源管理人員明確工作內(nèi)容與崗位責(zé)任。通過完善的組織機構(gòu)與責(zé)任體系劃分，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展。
（三）實現(xiàn)績效考核管理工作的信息化
由于開展績效考核工作需要收集、處理與總結(jié)分析大量的信息數(shù)據(jù)資料，因此，為了提高績效考核工作的效率與工作質(zhì)量，應(yīng)該注重績效考核管理工作的信息化建設(shè)。通過構(gòu)建全面的信息數(shù)據(jù)收集平臺，形成績效考核工作查詢、交流、申訴處理于一體的處理手段，進而提高績效考核工作質(zhì)量與工作水平。
（四）重視對績效考核申訴的處理
如果考核對象提出申訴要求時，績效考核部門首先應(yīng)該進行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內(nèi)容形成全面的報告。之后再由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)組織對申訴的審核處理，并對考核對象做出申訴答復(fù)。
四、結(jié)束語
績效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對于完善企業(yè)經(jīng)營管理機制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及經(jīng)濟效益也具有重要的作用。因此，企業(yè)必須充分重視績效考核工作的重要性，通過科學(xué)的選取考核指標(biāo)，確定合理的考核方法，建立完善的企業(yè)績效考核體系。
參考文獻：
一、績效考核內(nèi)容優(yōu)化
(一)多層級參與目標(biāo)制定。采取多級部門參與考核目標(biāo)的制定，實行層級制定或者下拉一級制定考核目標(biāo)和考核項目。要圍繞整體組織目標(biāo)對近、遠(yuǎn)期實施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。
(二)確定績效關(guān)鍵指標(biāo)。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)科所承擔(dān)的責(zé)任建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；依據(jù)職類職種工作性質(zhì)建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。三種方法各有優(yōu)劣。工商部門的整體目標(biāo)依據(jù)法定職能總體可以確定為建造秩序、優(yōu)化服務(wù)和整合資源三項，從部門承擔(dān)的不同責(zé)任出發(fā)，對這三大目標(biāo)層層分解，確立可操作的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。如下圖所示：
(三)創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機制。通過創(chuàng)新工商行政管理執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，最大效果地發(fā)揮現(xiàn)有人力物．力資源優(yōu)勢，增強考核的科學(xué)性。按照國家局“三定方案”的要求，基層工商所實行三塊制運轉(zhuǎn)模式，我們根據(jù)分局實際，在基層工商所試行區(qū)域劃片、金責(zé)監(jiān)管運行模式，給個體更多的關(guān)心支持，促使個體管理思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變注重發(fā)揮職能促進地方經(jīng)濟的率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展。
二、全方位績效評估路徑優(yōu)化
全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人(群眾、政府)的評價。它的優(yōu)點在于強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對定性“軟尺度”的評價，減少評估中因受月暈效應(yīng)、類已效應(yīng)、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)等人為因素而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對工商部門維護經(jīng)濟秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)作同步評估，要積極引進計算機考核系統(tǒng)，開發(fā)工商部門考核軟件，借助優(yōu)化現(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)平臺，優(yōu)化評估路徑，提高評估效率，以期促進考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成。
三、多關(guān)聯(lián)績效考核結(jié)果運用優(yōu)化
(一)部門績效與個人績效關(guān)聯(lián)使用。開展對部門績效評估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。依據(jù)部門實績實現(xiàn)對個體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重，并對員工個體考核，這樣就使得個體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時也關(guān)注該項工作對整體工作的貢獻度。
(二)上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任?；诖?，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外，這樣不僅有助于績效改進的落實，而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。
(三)結(jié)果的反饋與績效改進關(guān)聯(lián)使用。績效評估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)束，緊接著的任務(wù)是要進行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源(如：外力借助、資源支持等)，以達(dá)到績效提升的目的。
關(guān)鍵詞 績效考核 指標(biāo) 人力資源 反饋
中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耍╬erformance evaluation），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
鉆井公司作為一個國有企業(yè)單位，必然存在于一定的社會經(jīng)濟環(huán)境之中。其所面臨的社會心理狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平以及政治形勢，在人力資源配置過程中都應(yīng)受到一定的重視。社會心理狀況直接影響通信企業(yè)員工心態(tài)的同時，很大程度上通過對企業(yè)文化的影響，使員工在面對變革時會產(chǎn)生不同的感受和態(tài)度。鉆井公司和很多國有企業(yè)一樣，存在配置行政化的問題。企業(yè)將人力資源配置的權(quán)利集中上收，人員調(diào)配上，沒有建立良性的人員退出機制，不是按照崗位需要來配置人力資源，而是為了尋求人事的平衡和矛盾的妥協(xié)來配置人員，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。干部任免在很大程度上仍然是由上到下實行任命制，干部的選拔上，雖然嘗試競聘的辦法，但范圍小、規(guī)模小，采用黨組任命的方法，干部考核機制也不健全流于形式，干部“能上不能下”年輕專業(yè)人員和技術(shù)人員的自我價值難以得到充分的肯定。目前的分配體系是“崗位技能”等級薪酬制，很難支撐新業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要的是更多激勵因素，分配形式應(yīng)更加側(cè)重與業(yè)績掛鉤。同時知識型員工也看重工作和生活的平衡、醫(yī)療管理制度、職業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)信守對員工的承諾。鉆井公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)著眼于人力資源規(guī)劃體系的建立，而并非傳統(tǒng)意義上僅僅是對企業(yè)人員的需求和供給規(guī)模進行預(yù)測和平衡。
1績效考核意義
在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是一項極為關(guān)鍵且必不可少的手段，它對人事制度改進、激勵機制完善、領(lǐng)導(dǎo)決策力提升等一系列人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。在很早以前，一些企業(yè)就已經(jīng)引進了績效考核體系，然而由于種種因素的影響，績效考核在實際的企業(yè)管理中存在一定的不足和缺陷，使得績效考核的作用沒有充分發(fā)揮出來，企業(yè)快速發(fā)展受到了一定的制約。社會競爭、企業(yè)生存、未來發(fā)展賦予我們?nèi)肆Y源工作者以重任，要求我們不斷推陳出新、追求卓越，不斷提升“人的作用”。
2明確績效考核內(nèi)容
（1）員工績效考核的內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和崗位特點，對考核內(nèi)容進行分類。員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。員工業(yè)績考核內(nèi)容主要由被考評者的直接上級和領(lǐng)導(dǎo)集體確定。如何提取考核指標(biāo)，要采取分級分層分類原則。不同層級、不同職位類別的員工，其工作內(nèi)容不一樣，其考核指標(biāo)的重點也應(yīng)該不一樣，要求設(shè)計分級分層分類的考核指標(biāo)。
（2）部門績效考核應(yīng)根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵成功因素和部門職責(zé)確定，結(jié)合企業(yè)重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析，由上級領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要分為兩類：業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)是對部門經(jīng)營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)可量化，屬于定量指標(biāo)。行為指標(biāo)是影響部門管理效果和基本職能的因素，行為指標(biāo)側(cè)重于管理行為的過程控制，行為指標(biāo)為定性指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)相結(jié)合的方法，能使指標(biāo)體系較完整地反映評價對象的全貌。設(shè)定績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意：一是強調(diào)溝通，需要考評者與被考評者經(jīng)過一個“討價還價”的溝通過程，達(dá)到共同認(rèn)可，實行雙方承諾機制，才能使兩者對指標(biāo)體系、比例系數(shù)等達(dá)成共識，既可以降低標(biāo)準(zhǔn)制定的隨意性，可以提高被考評者實現(xiàn)指標(biāo)的可能性和信心，也增加了績效考核工作的民主性、透明性。二是強調(diào)開放性，即標(biāo)準(zhǔn)不會永遠(yuǎn)完全準(zhǔn)確，考評者應(yīng)該具備良好的評估能力，靈活掌握、變通，以提高標(biāo)準(zhǔn)的有效性。
3加強績效考核對策
（1）建立健全績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次明確績效考核目標(biāo)；然后貫徹執(zhí)行；最后要及時總結(jié)。
（2）不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)“沒有規(guī)矩，不成方圓”。應(yīng)及時修訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來、把基層單位經(jīng)營考核指標(biāo)與基層黨政績效考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，以定量考核為主，定性考核為輔，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，提高考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
（3）重視考核結(jié)果的反饋和運用。對考核結(jié)果要做到全面分析，特別是要對未達(dá)標(biāo)的工作部分要重點分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。溝通在績效反饋時非常重要，主要體現(xiàn)在：考評者和被考評者雙方對本期績效完成情況的理解與看法需達(dá)成一致，更重要的是要共同制定改進不足、提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標(biāo)達(dá)成初步共識。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除考核過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效；同時也能提高被考評者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考評者及時了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，不僅可以激發(fā)被考評者的信心和斗志，還能促使被考評者的個人績效與部門績效相一致、企業(yè)內(nèi)各個部門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。
（4）應(yīng)用多元管理辦法。圖尺度考核法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、科萊斯平衡計分卡等，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC從財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實現(xiàn)的指標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標(biāo)
【中圖分類號】G 【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02
民辦高職院校中的主體是教師，那么在學(xué)校層面上制定出一套吸引人才、穩(wěn)定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩(wěn)定教師隊伍，留住人才，將是保障學(xué)校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調(diào)動教師的工作積極性，吸引人才、穩(wěn)定人才、留住人才，通過引進人力資源管理的理念對教師隊伍進行管理，是本文研究的主題。
一、民辦高職院校教師隊伍的特點
要建立績效考評體系，首先需要了解當(dāng)前學(xué)校教師的情況，以及學(xué)校管理教師的相關(guān)制度的現(xiàn)狀。
在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經(jīng)驗，但大多年紀(jì)較大，思維比較定勢，教學(xué)精力不夠；第三種是從其他高?；蚱笫聵I(yè)單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結(jié)構(gòu)比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領(lǐng)導(dǎo)或骨干教師較少，這種結(jié)構(gòu)同樣存在著不穩(wěn)定因素，一是年輕教師穩(wěn)定性較差，教學(xué)水平欠佳；二是老教師對于學(xué)校的管理明顯精力不足，無法更好地指導(dǎo)年輕教師，也沒有精力接收更多的先進理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態(tài)，教師隊伍教學(xué)的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強，將會嚴(yán)重制約民辦高職院校自身的發(fā)展。
二、績效管理在民辦高職院校中應(yīng)用的現(xiàn)狀
民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結(jié)合的教師隊伍，相比公辦學(xué)校教師穩(wěn)定性較差，這固然與學(xué)校的性質(zhì)有一定關(guān)系，但也與學(xué)校內(nèi)部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關(guān)系。在管理過程中存在以下問題：
（一）績效評估的結(jié)果誤認(rèn)為是績效管理
檢查、考核的環(huán)節(jié)每個學(xué)校都會有，但一些學(xué)校往往只重視考核后的數(shù)據(jù)，完不成任務(wù)的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務(wù)部門并沒有把考核結(jié)果及時反饋給教師，教師教學(xué)當(dāng)中的不足就沒有得到管理者的指導(dǎo)和指正，只有考核而沒有輔導(dǎo)，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學(xué)校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環(huán)。
（二）指標(biāo)體系不合理，目標(biāo)不明確
沒有根據(jù)院校自身的情況來設(shè)置，甚至套用或效仿公辦院校，指標(biāo)的設(shè)計不詳細(xì)、不科學(xué)，沒有結(jié)合民辦高職院校自身的發(fā)展、教師的特點進行設(shè)置，所以在真正的考核中達(dá)不到想要的結(jié)果。如民辦高職學(xué)校對教師的考核只是教學(xué)技能的考核，對其他指標(biāo)的考核過少，指標(biāo)體系的設(shè)計不合理，民辦學(xué)校更多的是需要具備綜合素質(zhì)的教師，這會打擊教師工作積極性。
（三）注重年終考核，忽視平時考核
每個學(xué)校對于教師的管理都會有，但缺乏系統(tǒng)性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯(lián)系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導(dǎo)。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現(xiàn)，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。
三、改進民辦高校教師績效考核的措施
在民辦高職院校教師隊伍管理當(dāng)中引進績效考核體系，這需要管理者充分認(rèn)識績效管理，對績效管理的目標(biāo)、對績效考核的指標(biāo)認(rèn)真研究探討，分清績效管理和績效評估的區(qū)別，在管理的全過程中引進績效管理的理念。
（一）管理全過程中引進績效管理理念
高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環(huán)流程。而績效評估只是績效管理環(huán)節(jié)中的局部環(huán)節(jié)和手段，為管理提供數(shù)據(jù)支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區(qū)別在于績效考核指標(biāo)設(shè)置的前提是現(xiàn)有績效計劃，有結(jié)果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質(zhì)，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。
（二）完善教師績效評價的指標(biāo)體系
“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻的教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)”，“要以建設(shè)高素質(zhì)‘雙師型’教師隊伍為重點，強化教師專業(yè)技能和實踐教學(xué)能力培訓(xùn)工作，充分發(fā)揮教師教書育人的主導(dǎo)作用”。根據(jù)這個要求，既要考慮教師的專業(yè)技能指標(biāo)，也需要考慮其實踐能力指標(biāo)，筆者認(rèn)為高校教師績效評價指標(biāo)應(yīng)從以下幾個因素考慮。
1.核心評價指標(biāo)
第一，教學(xué)評價指標(biāo)。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學(xué)，如教師對于教學(xué)內(nèi)容的把握、教學(xué)方法的應(yīng)用是否得當(dāng)、是否能因材施教，啟發(fā)學(xué)生思維、教材的梳理以及對于學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力等是否都能了解，并較好地進行課堂管理。二是教師個人教學(xué)能力是否達(dá)到教學(xué)要求，如語言表達(dá)能力是否規(guī)范、板書設(shè)計是否合理，課件、教案是否符合教學(xué)大綱要求。三看學(xué)生學(xué)習(xí)的總體效果，學(xué)生是否能比較好地掌握基礎(chǔ)知識、理論、技能，培養(yǎng)其分析和解決問題能力。二是教學(xué)結(jié)果評價指標(biāo)，包括：教學(xué)質(zhì)量，指同事、學(xué)生、同行專家對課堂教學(xué)效果的評價；教學(xué)成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養(yǎng)質(zhì)量，包括學(xué)生參加技能比賽獲獎情況；學(xué)生就業(yè)滿意度等。
第二，科研評價指標(biāo)。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內(nèi)容。科研項目和科研經(jīng)費：根據(jù)參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數(shù)來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發(fā)表：根據(jù)其是否權(quán)威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及的數(shù)量；是否出版教材、專著和譯著，再根據(jù)其在教材、專著、譯著等當(dāng)中的位置，教材的質(zhì)量等。
第三，社會服務(wù)評價指標(biāo)?！案咝Ｉ鐣?wù)是社會政治、經(jīng)濟、文化和高等教育自身發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是指高校以直接滿足社會的現(xiàn)實需要為目的，以教學(xué)和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務(wù)?！睂W(xué)校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務(wù)社會，因此教師是否能較好地參與社會服務(wù)，了解社會需求，應(yīng)作為高職教師評價教師的一個重要指標(biāo)，主要考慮以下幾點。社會服務(wù)：對企業(yè)開展的職業(yè)培訓(xùn)、參與企業(yè)技術(shù)開發(fā)工作、參與的數(shù)量以及承擔(dān)的角色；開展專業(yè)改革情況：是否能緊密結(jié)合當(dāng)前行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢并改革人才培養(yǎng)模式；參與掛職：教師是否到企業(yè)掛職或者到一些社會機構(gòu)兼職，承擔(dān)校外調(diào)查研究工作。
2.指標(biāo)權(quán)重
由于評價指標(biāo)較多，因此評價指標(biāo)的導(dǎo)向性是體現(xiàn)學(xué)校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院?？山Y(jié)合各個不同學(xué)校教師管理的共性和特性來進行分析，設(shè)置各個指標(biāo)的權(quán)重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。
3.評價標(biāo)準(zhǔn)
高職院校對于教師的績效指標(biāo)考核時間一般用年度考核，并把達(dá)到的程度用等級或量化表示出來，一般用優(yōu)、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達(dá)到要求。
（三）高校教師績效評價的結(jié)果利用
階段性績效評估的結(jié)果比如每個季度或者每個月都有考核的指標(biāo)，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進行績效輔導(dǎo)，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結(jié)果都與年底考核是密切相關(guān)的，設(shè)置一定的權(quán)重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結(jié)果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結(jié)果與教師晉升、評優(yōu)、年終獎等掛鉤，人事部門應(yīng)及時根據(jù)績效結(jié)果對教師進行績效面談，讓教師知道自身與學(xué)校的目標(biāo)相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進，這是引進績效管理制度的優(yōu)勢，讓每個教師都能在學(xué)校的績效管理當(dāng)中得到進步，得到收獲，這才是高校對教師進行績效管理的目的。
通過研究民辦高職院校績效考核指標(biāo)，讓民辦高校教師都能更關(guān)注自身的發(fā)展，從而提高其工作積極性和綜合素質(zhì)。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質(zhì)提高了，教師隊伍穩(wěn)定了，其長足發(fā)展才有了更好的保障。
【參考文獻】
[1]周瑜杰，曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2010（25）
[2]張寶友，黃祖慶.論高校社會服務(wù)評價指標(biāo)體系[J].黑龍江高教論壇，2009（8）
【基金項目】2015年廣西高?？茖W(xué)技術(shù)研究項目（KY2015YB557）
【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評；完善績效考評體系
作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績效考核結(jié)果運用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進行進一步的調(diào)整和完善，這樣才能進一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。
一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評體系完善的必要性
1.考評結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進一步深入，對公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績效考核工作當(dāng)中，更是要求績效考評結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會計并入政府會計制度，醫(yī)院財務(wù)工作不僅體現(xiàn)財務(wù)會計也要體現(xiàn)預(yù)算會計，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實到醫(yī)院的管理實踐當(dāng)中，并通過績效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現(xiàn)有的績效考評體系進行調(diào)整和完善，績效考評體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場經(jīng)濟條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場上脫穎而出，都必須重視和加強內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經(jīng)濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個重要原因。制約內(nèi)部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內(nèi)部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機制完善的必然要求。
二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議
1.重視和加強績效考評體系建設(shè)。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識到績效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考評要求，從思想上認(rèn)識到現(xiàn)有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動，檢查當(dāng)前績效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關(guān)制度進行調(diào)整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進一步發(fā)揮財務(wù)管理部門在績效考核體系中的作用。財務(wù)管理工作與績效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標(biāo)體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財務(wù)管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進一步明確財務(wù)管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財務(wù)管理部門的會計核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會計制度和行政事業(yè)單位會計準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會計制度相結(jié)合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會計核算。另一方面，除了部分會計數(shù)據(jù)之外，財務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運用績效考核結(jié)果，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠體現(xiàn)在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果運用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運用進行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經(jīng)營發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對此方面的先進經(jīng)驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系進行梳理和分析，找到現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績效考核指標(biāo)體系更具有針對性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評價指標(biāo)體系，不是要分析評價指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績定酬、任務(wù)定酬、勞動復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的績效考核體系。4.強化績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項管理工作，比如說預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進行。在具體的改革當(dāng)中，要通過制度建設(shè)的方式明確績效考核結(jié)果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點，在績效考核結(jié)果的運用上，應(yīng)該包括四個領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運用。在干部職工隊伍建設(shè)上，除了將績效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運行狀況及其潛在的風(fēng)險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的地位和作用。
三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略
公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績效考核體系完善的過程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時將職工的意見融入到績效考核體系當(dāng)中，進一步加深廣大職工對公立醫(yī)院績效考核體系的認(rèn)同感，為績效考核體系的貫徹實施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個更加科學(xué)完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。
參考文獻
建筑施工企業(yè)對于項目管理人員的績效考核主要從工作過程和工作成果兩方面來進行，具體的工作績效可以從以下兩方面來分析：
（一）任務(wù)績效
任務(wù)績效與職工日常工作的聯(lián)系非常密切，和職工個人的工作能力、任務(wù)完成情況等都存在一定的聯(lián)系。因此，這一項績效考核的內(nèi)容就成了部門生存的重點環(huán)節(jié)。任務(wù)績效包括KPI（關(guān)鍵績效）和一些比較容易出錯的績效，通過把單位量化進行績效的衡量，否則就無權(quán)進行管理。KPI要緊緊抓住那些有效的量化指標(biāo)，使績效考核更加靈活。
1.KPI的分類。KPI的確立可以從項目和個人這兩方面來分析。對于項目KPI這一指標(biāo)的考核，首先必須了解施工項目的進度、質(zhì)量、工期以及安全等項目的目標(biāo)，然后利用專業(yè)的方法得到業(yè)務(wù)的重點，把這樣的KPI分為進度指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、利潤指標(biāo)、安全指標(biāo)等項目KPI。
個人KPI根據(jù)工作人員的崗位職責(zé)來規(guī)劃，對于普通管理人員，每個部門中的主管人員和管理人員要按照項目KPI對員工建立個人的KPI，同時對具體崗位的KPI進一步細(xì)分。主管人員應(yīng)該做好責(zé)任的劃分，根據(jù)目標(biāo)確定相應(yīng)的承擔(dān)比例，不能都讓一個人承擔(dān)，而使其他人不求進步，消極怠工。
2.KPI指標(biāo)的確立。例如，一個建筑施工企業(yè)中對主管人員KPI的設(shè)計，因為施工工作是整個工程中的重要環(huán)節(jié)，所以工作的效率和效果對整個項目工程各環(huán)節(jié)計劃的執(zhí)行都有重要影響。應(yīng)該對考核期限當(dāng)中工作任務(wù)的執(zhí)行情況進行考核，具體包括材料成本、工程質(zhì)量、工期、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)以及回訪保修等，這些標(biāo)準(zhǔn)都是工程項目部門內(nèi)部的考量，然后再對供應(yīng)商、業(yè)主、監(jiān)理等各部門進行回訪，得到其他的一些績效考核指標(biāo)，諸如問題處理狀況和滿意度等各項指標(biāo)。
（二）周邊績效
周邊績效包括自身職責(zé)范圍之外的自愿為他人提供組織工作，也就是在工作環(huán)境當(dāng)中創(chuàng)造的業(yè)績，和工作人員的工作事項并沒有直接的聯(lián)系，但是和企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展有著密切的聯(lián)系。這部分的考核內(nèi)容分為工序能力和態(tài)度兩方面，具體指標(biāo)則從業(yè)主方、項目部和供應(yīng)方等進行考核，但在實際操作過程中也不是每個人都能夠參與評價。同時，因為參與考核的工作人員立足點不同，不同職位工作人員評分的權(quán)重也不一樣，在權(quán)數(shù)上有一定的差別，比如上級就比下級的考核權(quán)數(shù)大。
1.考核指標(biāo)的確定?？己酥苓吙冃且越M織和過程作為導(dǎo)向的，被考核者的職業(yè)操守及其對崗位的態(tài)度都可以在他的工作中體現(xiàn)出來，主要包括考勤、責(zé)任意識、敬業(yè)精神、思考意識、遵守規(guī)定等指標(biāo)。工作能力則體現(xiàn)在被考核者在實際業(yè)務(wù)當(dāng)中表現(xiàn)的理解分析、分析決策、組織溝通、創(chuàng)新創(chuàng)造及團隊協(xié)作等工作能力方面。
2.考核指標(biāo)量化。在工作能力和態(tài)度方面，一般實行百分制來使各項子指標(biāo)更加量化、更加細(xì)化。按照工作人員的日常表現(xiàn)對其得分區(qū)間進行劃分，再對各項加權(quán)計算分值。比如在工作態(tài)度這個方面，我們可以根據(jù)員工日常工作的紀(jì)律性、積極主動性以及團隊合作意識確定比例，促進每個部分都發(fā)揮作用，達(dá)到最佳效果。
二、建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系的設(shè)計
優(yōu)秀的項目管理人員對于提升企業(yè)的市場競爭力、促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有重要作用，企業(yè)當(dāng)中項目管理人員績效考核機制的完善程度也將嚴(yán)重影響企業(yè)對于整體工作人員的控制管理與考核評價，進而對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重大影響。設(shè)計出一套科學(xué)有效的項目管理人員績效考核體系，可以從以下三方面來考慮：
（一）勞動定額的考核
這個方法是指工程項目管理人員通過實際勞動定額量進行績效考核，運用的是量化的考核方法，側(cè)重于工作人員的實際工作量。具體操作流程有：第一，項目部按照建筑工程施工的月度計劃把任務(wù)單下發(fā)到一線施工部門。將各個小組的施工項目劃分開來，這也是項目部展開各項工作的重要前提。第二，到了月底，各施工小組會統(tǒng)計匯總這個月所完成的實際任務(wù)量，經(jīng)過相關(guān)審核之后作為公司的考核依據(jù)。
（二）經(jīng)營責(zé)任的考核
建筑工程項目部通過風(fēng)險收入掛鉤的方式對項目管理人員進行考核，這種方式的實質(zhì)是將責(zé)權(quán)利聯(lián)系起來，風(fēng)險大、責(zé)任高的工作崗位得到高報酬。建筑工程企業(yè)年初與項目部簽訂劃分經(jīng)營責(zé)任的責(zé)任書，進一步明確各項經(jīng)營指標(biāo)，當(dāng)做該項目結(jié)束之后績效考核的重要依據(jù)。比如說項目部，其經(jīng)營責(zé)任制度是該項目負(fù)責(zé)人和建筑施工企業(yè)共同制定的，主要是利潤和營收指標(biāo)，明確計劃成本、貢獻額、回收工程款以及工程的期末結(jié)算等規(guī)定。
項目部的績效考核指標(biāo)有經(jīng)營指標(biāo)和管理指標(biāo)，這兩項指標(biāo)需要經(jīng)過公司特定的考評委員會組織考核，依據(jù)的是期初考核、期末兌現(xiàn)、期末總考核兌現(xiàn)這一原則。就形式而言，建筑工程企業(yè)項目部采取分散與集中相結(jié)合的方式，相關(guān)部門也可以根據(jù)自己已經(jīng)了解的信息直接打分。
（三）崗位職責(zé)的考核辦法
對于崗位職責(zé)的考核，首先企業(yè)要安排專門的工作人員詳細(xì)整理現(xiàn)有崗位，然后做出具體規(guī)范的崗位職責(zé)說明書，對各個崗位上工作人員的職責(zé)進行劃分，當(dāng)做績效評估的基礎(chǔ)。其次，還要結(jié)合貢獻價值與崗位規(guī)范，將這些崗位的共性和個性指標(biāo)都標(biāo)注出來，使績效考核體系更加科學(xué)。另外，管理人員還要于每月的月初做出工作計劃，便于對自己的工作進度評價和反思。最后，項目部經(jīng)理或者是具有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他工作人員要結(jié)合360?考核原則，根據(jù)任務(wù)完成狀況及崗位說明書等對項目管理人員本月的績效考核結(jié)果作出評價和量化考評，以此當(dāng)做獲取績效獎金的根據(jù)。
崗位責(zé)任制度的績效考核體系一定要兼具可靠性和整體性，根據(jù)統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，減少因指標(biāo)之間的沖突引起績效考核體系權(quán)威性的下降。需要注意的是，核定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠量化、簡單明了而又容易達(dá)成的。
三、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】 供電企業(yè) 財務(wù)管理 財務(wù)績效 評價體系
一、我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價工作的現(xiàn)狀
目前在我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價活動主要分為以下幾個方面的評價內(nèi)容，首先是對企業(yè)在財務(wù)基礎(chǔ)工作質(zhì)量方面的評價，這部分評價比重一般在50%～55%之間，是所有評價內(nèi)容中比重最大的部分。其次是企業(yè)在應(yīng)對財務(wù)管理風(fēng)險時的管理工作水平，這部分所占比重一般為5%左右，可以看出5%的比例對于當(dāng)前供電企業(yè)的財務(wù)管理實際工作需要而言，比重有些偏小了。再次是對企業(yè)在重大財務(wù)項目上的工作完成情況的評價，這部分的比重約占總體評價的30%左右，最后則是對企業(yè)財務(wù)管理工作在實際操作中的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識等方面的工作成果評價，這部分比重約占10%左右。
二、我國現(xiàn)行供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系存在的問題
我國供電企業(yè)在財務(wù)績效評價工作方面經(jīng)過多年努力，在評價項目、評價比重以及評價方式方面都進行大力度的改革與完善，對于我國供電企業(yè)財務(wù)管理工作在基礎(chǔ)工作建設(shè)、提升供電企業(yè)財務(wù)管理工作總體水平方面做出了卓越貢獻。但是由于改革尚處于初步階段，對于許多新問題與新挑戰(zhàn)仍然無法實現(xiàn)更好的應(yīng)對及措施制定，所以對于現(xiàn)行財務(wù)績效評價工作的具體事實來說，仍然存在著諸多問題值得我們思考。
1、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)比重失衡
在財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的評價比重方面一直存在著比較嚴(yán)重的問題。所謂財務(wù)指標(biāo)是指供電企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營情況及數(shù)據(jù)、經(jīng)濟運作情況及數(shù)據(jù)等，非財務(wù)指標(biāo)是不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益，但對于供電企業(yè)生存發(fā)展及未來成長有重要價值的指標(biāo)數(shù)據(jù)，如無形資產(chǎn)、科研技術(shù)等。但是目前我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系中要么是偏重財務(wù)指標(biāo)，要么是偏重非財務(wù)指標(biāo)，并且在實際工作中，偏重非財務(wù)指標(biāo)的情況更加突出。而很少有企業(yè)能夠?qū)烧哌M行有機整合，這不僅影響了財務(wù)績效評價體系的科學(xué)性與合理性，同時也極大地影響著供電企業(yè)的實際生產(chǎn)與發(fā)展。
2、缺乏有效的定性分析
在財務(wù)績效評價表格中，我們常常會見到這樣的評價項目，“XXX工作是否完成”，后在評價欄目中則會有“是”與“否”的選項，在評價考核模板中這種是與否的評價內(nèi)容數(shù)量眾多，一般來說都依靠簡單的是與否在進行得分計算。但是在實際財務(wù)管理操作中，相同的工作內(nèi)容，會因為其工作開展的廣度、開展的深度以及其他方面的因素而導(dǎo)致工作結(jié)果、工作質(zhì)量以及工作完成效率方面的巨大差別。因此此種簡單以“是”與“否”來界定財務(wù)管理工作完成質(zhì)量的方面存在諸多不科學(xué)和不合理性，無法準(zhǔn)確反映財務(wù)工作的真實績效情況，不利于橫向與縱向比較。
3、缺乏重點的指向性
供電企業(yè)目前的財務(wù)績效評價體系在內(nèi)容的涉及面上能夠充分實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)管理工作的全面覆蓋，能夠進行多層次、多角度、立體化的全面分析評價，其包含的內(nèi)容能夠充分展現(xiàn)當(dāng)前供電企業(yè)財務(wù)管理工作的現(xiàn)狀及新變化。但是由于評價體系規(guī)模有限，范圍過大、內(nèi)容過多的評價項目必然導(dǎo)致在具體項目的評價分析中的重點把握不足，容易造成面廣點多不夠深入等實際問題，從而無法通過財務(wù)績效評價結(jié)果還反映出供電企業(yè)財務(wù)管理工作所面臨的實際工作問題及需要重點關(guān)注的典型問題，此外，項目過多也會讓評價工作的工作量大大增加，不利于評價操作人員的精力集中，無法得出更為有效、公正、科學(xué)的評價結(jié)果。
4、評價結(jié)果不夠細(xì)化具體
評價結(jié)果是對該供電企業(yè)財務(wù)管理工作具體成效的最終體現(xiàn)，但是目前許多績效評價體系在評結(jié)果部分往往以星級進行評定，如五星、四星、三星、二星、一星。這種結(jié)果給出方式能夠在一定范圍內(nèi)劃分出財務(wù)管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，能夠為創(chuàng)先爭優(yōu)給出一定程度的指標(biāo)依據(jù)，但是無法進行更為細(xì)化的優(yōu)劣區(qū)分，不能夠通過這種評定結(jié)果來實現(xiàn)對財務(wù)管理工作具體成效的正確反映，無法進行量化分析與有效衡量。
三、提升供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系建設(shè)的思考
前面我們對供電企業(yè)現(xiàn)行財務(wù)績效評價體系所存在的問題進行深入分析，這些問題如果不能得到及時有效的解決，不僅會嚴(yán)重影響企業(yè)自身的財務(wù)管理工作質(zhì)量提升，同時也會極大地制約我國國民經(jīng)濟建設(shè)的全面發(fā)展。所以加強供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系的有效確立與改革成為當(dāng)前供電企業(yè)財務(wù)績效評價改革工作的最重要內(nèi)容。根據(jù)前文提到的諸多問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面進行具體對策與措施的研究。
1、加強計分卡創(chuàng)新設(shè)計
這里所說的計分卡就是我們常說的企業(yè)平衡計分卡，平衡計分卡在我國企業(yè)績效評價工作中逐漸扮演了越來越重要的角色，平衡計分卡充分實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)發(fā)展使命、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)內(nèi)部各組織部門的工作績效進行了有機結(jié)合。供電企業(yè)也應(yīng)該加強這種平衡計分卡在財務(wù)管理績效綜合評價當(dāng)中的具體使用，在平衡計分卡的設(shè)計中，要充分包含企業(yè)客戶、內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)指標(biāo)的學(xué)習(xí)與成長，讓企業(yè)能夠一方面關(guān)注財務(wù)管理質(zhì)量高低為企業(yè)帶來的實際經(jīng)濟效益，同時也能夠加強對企業(yè)無形資產(chǎn)保值增值潛力的關(guān)注程度。在供電企業(yè)推行平衡計分卡的過程中，要切合供電企業(yè)的自身特點進行專門化改造，例如增加財務(wù)指標(biāo)的具體項目，如安全生產(chǎn)指標(biāo)、營銷服務(wù)指標(biāo)、工作作風(fēng)指標(biāo)以及廉政建設(shè)指標(biāo)等，從而實現(xiàn)計分卡在供電企業(yè)財務(wù)績效評價工作中的指導(dǎo)體現(xiàn)。
2、有效精煉評價模板、突出評價重點
供電企業(yè)財務(wù)績效評價現(xiàn)行體系所表現(xiàn)出來的一大問題就是在評價工作中無法有效突出監(jiān)控評價的重點，太多旁枝末節(jié)占用了太多的工作資源，過于追求面面俱到必然喪失其對實際問題的解決能力與應(yīng)對能力提升，讓評價體系難以充分體現(xiàn)其積極作用。所以必須加強評價體系及審核工作中的中心問題及重點內(nèi)容。例如過去常見的評價考核表格中都會出現(xiàn)對財務(wù)會計數(shù)據(jù)真實性、有效性、準(zhǔn)確性以及完整性等方面的評價項目，這些項目對于供電企業(yè)財務(wù)管理工作質(zhì)量提升是具有非常重要的基礎(chǔ)作用的，但是在評價模板中，這些重要項目的分值卻與其他一般項目一樣，這將無法凸顯出該內(nèi)容對于財務(wù)管理工作的重要性，同時也無法督促財務(wù)管理人員對這些項目引起足夠重視。此外，還有一個比較常見的問題就是在眾多評價模板當(dāng)中，存在許多內(nèi)容重復(fù)、繁瑣的評價要點，這些內(nèi)容雷同的評價項目會給評價工作增加更多工作量而無法獲得更多的評價積極效果，所以應(yīng)該酌情進行刪減與合并。此外對于一些表述不夠清楚的內(nèi)容，也要進行更為準(zhǔn)確的語句設(shè)計。同時還有一些諸如“是否進行內(nèi)部會計管理制度有效建設(shè)以及是否達(dá)到執(zhí)行預(yù)期效果”等超出財務(wù)管理部門自身職責(zé)的內(nèi)容頁可以進行刪除。通過評價模板的精簡與重點突出，不僅能夠有效降低評價工作的總體工作量，同時也能夠以更好的效率與質(zhì)量來完成績效評價工作，突出需要考核的重點項目。
3、加強評價模板的定性分析改造
定量分析與定性分析在供電企業(yè)財務(wù)管理工作績效評價體系中都占據(jù)著非常重要的位置。但是現(xiàn)行財務(wù)績效評價模板中對于定量分析有了足夠多的重視，但是對于定性分析卻比重不足，以至于許多考核評價為合格的工作項目，其實際工作質(zhì)量卻仍未能達(dá)到企業(yè)的實際工作要求。所以必須加強對項目工作質(zhì)量定性的改造工作，如將某項工作的完成情況進行細(xì)分，增加諸如工作量完成情況、工作成效取得情況、前后工作銜接情況等更為細(xì)致的評價內(nèi)容，從而全面體現(xiàn)其項目的實際工作質(zhì)量，為橫向、縱向績效評價提供有效依據(jù)。
4、增加財務(wù)風(fēng)險管理評價指標(biāo)
隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的市場競爭壓力及財務(wù)管理風(fēng)險因素也在不斷增加，所以必須加強對財務(wù)風(fēng)險管理工作質(zhì)量的考核評價力度，需要在績效評價模板中增加具有針對性的評價項目。如預(yù)算管理工作質(zhì)量、企業(yè)資產(chǎn)管理質(zhì)量、企業(yè)電價管理情況、企業(yè)資金管理情況以及經(jīng)濟活動分析情況等多種新項目。從而實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)管理風(fēng)險防御能力的監(jiān)控與提升，加強績效評價體系的完備程度。
5、合理設(shè)置標(biāo)桿指標(biāo)
評價工作的標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置對于提升自己企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量具有極大的激勵與督促作用，能夠提升自己企業(yè)在同行業(yè)企業(yè)當(dāng)中的綜合競爭實力及業(yè)務(wù)水平。所以許多企業(yè)都進行了相應(yīng)的標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置。但是載標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置過程中仍然存在著一些問題，比如有些企業(yè)一味追求更高的標(biāo)桿指標(biāo)，將標(biāo)桿對象鎖定在了同行業(yè)最高甚至是世界頂級企業(yè)身上，雖然標(biāo)桿對象水平越高越能激發(fā)自身的工作斗志，但是與自身實際情況相差甚遠(yuǎn)的過高標(biāo)桿設(shè)置同樣也會嚴(yán)重打擊企業(yè)自身財務(wù)管理工作部門的工作積極性，從而不但無法起到激勵與督促作用，反而只會浪費有限的人力物力以及工作經(jīng)歷。所以供電企業(yè)財務(wù)管理工作績效評價的標(biāo)桿對象應(yīng)根據(jù)自身實際工作需要及國內(nèi)市場競爭要求來酌情設(shè)置。
四、結(jié)語
供電企業(yè)的財務(wù)績效評價體系的有效確立是為了有效提升供電企業(yè)財務(wù)管理工作總體水平，加強財務(wù)管理風(fēng)險防控能力以及與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的契合與統(tǒng)一。雖然我國供電企業(yè)在財務(wù)管理績效評價工作開展方面經(jīng)過多年努力也取得了許多令人矚目的成績，但同時存在的問題也不容我們忽視，必須有效加強績效評價體系的進一步確立與完善，必須讓績效評價體系能夠符合企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展與未來發(fā)展需要，從而實現(xiàn)績效評價體系的積極作用。
【參考文獻】
[1] 張麗萍：基于平衡計分卡的企業(yè)績效管理述評[J].會計之友，2010（5）.
[2] 丁宏偉：平衡計分卡在我國國有企業(yè)績效評價中的積極應(yīng)用及問題分析[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2012（5）.
[3] 何倩：電力企業(yè)財務(wù)風(fēng)險及其防控問題研究[J].市場論壇，2011（5）.
關(guān)鍵詞：高校；核心價值體系；建設(shè)
黨的十報告對社會主義核心價值體系建設(shè)提出了新部署新要求，強調(diào)“要深入開展社會主義核心價值體系學(xué)習(xí)教育，用社會主義核心價值體系引領(lǐng)社會思潮、凝聚社會共識”，“倡導(dǎo)富強、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育社會主義核心價值觀”？譹？訛。
高校是國民教育的重要陣地，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)國家建設(shè)所需要的高素質(zhì)人才的重任。推進高校核心價值體系建設(shè)，既是貫徹落實黨的十報告提出的社會主義核心價值體系建設(shè)和核心價值觀的需要，也是全面推進教育事業(yè)改革發(fā)展的迫切需要，直接關(guān)系到社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的培養(yǎng)，關(guān)系到黨和國家事業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，應(yīng)該從思想、制度、形式、理論等方面合力推進高校核心價值體系建設(shè)。
一、認(rèn)清形勢、統(tǒng)一思想
必須充分認(rèn)清高校核心價值體系建設(shè)面臨的形勢和挑戰(zhàn)。隨著全球化進程的迅猛推進，各種思想文化相互影響，這為西方敵對勢力推進文化滲透提供了極為便利的條件?；ヂ?lián)網(wǎng)迅速發(fā)展，加劇了世界范圍內(nèi)思想文化的相互激蕩，使我國思想文化領(lǐng)域多元多樣多變的特點更加凸顯?；ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)成為正確思想與錯誤思想交鋒的平臺，成為健康文化與腐朽文化較量的場所，成為意識形態(tài)領(lǐng)域滲透與反滲透的戰(zhàn)場？譺？訛。目前我國正處于經(jīng)濟高速增長期和社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟體制、社會結(jié)構(gòu)、利益關(guān)系、生活方式正在發(fā)生深刻的變化，意識形態(tài)空前活躍和復(fù)雜。一元與多樣、傳統(tǒng)與現(xiàn)代、外來與本土相互交織，社會思潮更加紛繁復(fù)雜。
高校是各種新思潮匯集的場所之一，大學(xué)生是最容易接受新事物的群體，社會上各種價值觀念、生活信念、行為方式等不可避免地滲透到校園中，使高校成為社會多元文化集中展示與交鋒的重要場所。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，高校一直以來都是國內(nèi)外敵對勢力進行政治顛覆和思想滲透，實現(xiàn)其“西化”、“分化”圖謀的重點。少部分大學(xué)生，極易接受一些不良社會思想，從而出現(xiàn)政治淡漠、信仰迷失、價值取向扭曲等現(xiàn)象。如何用主流文化引領(lǐng)大學(xué)生的社會思潮建設(shè)，為他們的健康成長構(gòu)筑精神文化高地，成為引領(lǐng)大學(xué)生成長的主要挑戰(zhàn)。
高校核心價值體系建設(shè)，必須統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。一是在思想上必須堅持在意識形態(tài)的指導(dǎo)地位。是我們立黨立國的根本指導(dǎo)思想，是社會主義意識形態(tài)的旗幟和靈魂，決定著高校核心價值體系建設(shè)的性質(zhì)和方向。二是認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十精神，用社會主義核心價值體系引領(lǐng)高校核心價值體系建設(shè)，推動社會主義核心價值體系在高校廣泛傳播，入腦入心。在高校鞏固統(tǒng)一的指導(dǎo)思想、共同的理想信念、強大的精神支柱和良好的道德風(fēng)尚。
二、構(gòu)筑制度保障，建立有效機制
制度保障是指要通過建立健全一套有效的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和激勵體制等，來切實保證高校核心價值體系的建設(shè)。高校社會主義核心價值體系建設(shè)是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，必須依靠完善的制度來作保證，要把制度建設(shè)貫穿高校社會主義核心價值體系建設(shè)之中，堅持重點突出，整體推進？譻？訛。
建立有利于推進高校核心價值體系建設(shè)的工作機制。高校各級黨委要加強對高校核心價值體系建設(shè)的統(tǒng)一安排部署，形成了黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)親自牽頭，分管領(lǐng)導(dǎo)指揮協(xié)調(diào)，黨委宣傳部具體負(fù)責(zé)，各相關(guān)職能部門各負(fù)其責(zé)、相互配合、齊抓共管高校核心價值體系建設(shè)的工作機制。同時，完善考評工作機制，把開展學(xué)習(xí)和踐行高校核心價值體系的情況有機地融入人才培養(yǎng)等各項工作中，并根據(jù)考核結(jié)果進行表彰獎勵，使考核指標(biāo)由“軟”變“硬”，確保工作落實。
建立健全大學(xué)生學(xué)習(xí)和踐行高校核心價值體系的激勵機制。應(yīng)激發(fā)大學(xué)生踐行當(dāng)代大學(xué)生核心價值觀的動力體系，建立相應(yīng)的獎勵機制、評價機制、監(jiān)督機制、績效考評等激勵機制，對高校社會主義核心價值體系學(xué)習(xí)和踐行中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀學(xué)生、先進分子、典型模范等給予肯定、贊揚、獎勵，以進一步鼓勵和調(diào)動學(xué)生的積極性，確保社會主義核心價值體系的構(gòu)建落到實處。
建立有利于高校核心價值體系建設(shè)的長效機制。推進高校核心價值體系建設(shè)，既是當(dāng)前的緊迫任務(wù)，又是長期的戰(zhàn)略任務(wù)。一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)班子要切實抓好當(dāng)前的工作，需要出臺細(xì)化方案、配套政策的就抓緊研究制定，盡快使高校核心價值體系建設(shè)見到更大的成效。另一方面，要建立長效機制，切實推動長遠(yuǎn)建設(shè)。認(rèn)真研究高校核心價值體系的規(guī)律，堅持循序漸進、逐步深入，多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的工作。
三、形式多樣，合力推進
形式多樣，合力推進是促進高校核心價值體系建設(shè)的重要途徑。建設(shè)高校核心價值體系是一個系統(tǒng)工程，充滿復(fù)雜性、長期性、艱巨性，需要多方力量、多種形式、多種平臺、多種載體合力推進。
注重加強思想政治理論課教育平臺建設(shè)。高校思想政治理論是構(gòu)建社會主義核心價值體系的主渠道，也是對大學(xué)生進行社會主義核心價值體系建設(shè)的主陣地，發(fā)揮著理論教育、思想引導(dǎo)、指導(dǎo)實踐的重要功能。
抓好載體建設(shè)，依托校園文化、傳媒、生活等載體，增強高校社會主義核心價值體系建設(shè)的針對性、實效性、鮮活性。首先要抓好校園文化載體建設(shè)。豐富多彩的先進校園文化活動是推進高校核心價值體系建設(shè)的有效載體，對大學(xué)生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀具有潛移默化的作用。應(yīng)探索體現(xiàn)高校核心價值體系要求、深受大學(xué)生喜愛的先進校園文化活動體系，促進大學(xué)生在思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和心理健康素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展；其次要抓好傳媒載體建設(shè)。利用校園網(wǎng)、校報、校內(nèi)宣傳欄等多種載體，通過開設(shè)專頁、專版、專欄，大力宣傳高校核心價值體系，尤其是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)載體、手機、微博、飛信、引導(dǎo)師生提高對構(gòu)建高校核心價值體系建設(shè)的理論認(rèn)同、情感認(rèn)同、價值認(rèn)同和實踐認(rèn)同；再次要抓好校園活動載體建設(shè)。通過專題講座、演講辯論、征文大賽、紅歌會、慶國慶等多種形式，將社會主義核心價值體系建設(shè)寓于校園系列活動中。
注重社會實踐活動。實踐是最好的學(xué)習(xí)教育，高校要積極建設(shè)大學(xué)生德育教育、法律教育、革命傳統(tǒng)教育、改革開放教育等教育教學(xué)實踐基地；結(jié)合學(xué)科專業(yè)實際，組織大學(xué)生通過一系列的“三下鄉(xiāng)”、假期社會調(diào)查、勤工儉學(xué)、專業(yè)實習(xí)等活動，將自己所學(xué)的知識運用到實際生活中，促進知識的轉(zhuǎn)化；通過參觀、調(diào)查、訪談等實踐活動，把具體的價值判斷滲透到實際行動的各個環(huán)節(jié)，形成正確的價值意識，養(yǎng)成良好的道德行為。只有在社會實踐活動中，才能更好地把建設(shè)高校核心價值體系的客觀要求內(nèi)化為學(xué)生的自覺行為，使豐富多彩、形式多樣的社會實踐活動成為推動高校核心價值體系建設(shè)的有效載體。
四、增強理論自信，推動理論自覺
理論自覺是指思想覺悟達(dá)到一種清醒的境界，具有明確的認(rèn)知目標(biāo)、價值取向和行動規(guī)循。理論自覺體現(xiàn)了一個民族、一個政黨、一個階層、一個群體對指導(dǎo)實踐的理論上的覺悟和覺醒，包括這個理論在實踐中的地位作用的深刻認(rèn)識，對發(fā)展規(guī)律的正確把握，對歷史責(zé)任的主動擔(dān)當(dāng)。理論自信是指對理論持有的執(zhí)著信念和不放棄、不偏離的堅定精神？譼？訛。理論自信體現(xiàn)了一個民族、一個政黨、一個階層、一個群體對指導(dǎo)實踐的理論的肯定和認(rèn)同，包括情感認(rèn)同、理性認(rèn)同、實踐認(rèn)同、責(zé)任認(rèn)同等。
中國特色社會主義核心價值體系的提出，源于實踐面臨的問題，解決實踐面臨的難題，回答了在新的歷史條件下我們黨以什么樣的精神旗幟團結(jié)率領(lǐng)全國人民開拓進取、中國人民以什么樣的精神風(fēng)貌屹立于世界之林的問題，體現(xiàn)了理論自覺，是理論創(chuàng)新的偉大成果。在對社會主義核心價值體系自信的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)推動理論自覺，積極探索高校核心價值體系，分析高校思想文化建設(shè)中面臨的問題、分析原因和危害、探索符合時代特征的中國特色的高校核心價值體系，提出策略、方法和途徑，解決好新形勢下“培養(yǎng)什么人，如何培養(yǎng)人”的根本問題，為中國社會主義事業(yè)培養(yǎng)合格的建設(shè)者和接班人?？梢哉f，中國特色社會主義核心價值體系的提出，是理論自覺的過程，而高校核心價值體系的探討，是在對中國特色社會主義核心價值理論體系自信的基礎(chǔ)上的理論自覺，不僅符合認(rèn)識運動的基本規(guī)律，具有一定的科學(xué)性，而且意味著高校核心價值體系的建設(shè)是作為一個過程而展開的，隨著時代的發(fā)展而完善，是前進性和曲折性的統(tǒng)一，我們要充分認(rèn)清前進道路上的挫折和困難，探索和把握高校核心價值體系建設(shè)的規(guī)律，推進高校核心價值體系建設(shè)順利進行。
引文注釋
？譹？訛 云南省黨校黨委宣傳部.學(xué)習(xí)文選[M].昆明：聯(lián)合編印，2012：25.
？譺？訛 本書編寫組.黨的十七屆六中全會《決定》學(xué)習(xí)輔導(dǎo)百問[M].黨建讀物出版社 學(xué)習(xí)出版社，2011：90-91.
？譻？訛 方文.構(gòu)建長效機制建設(shè)核心價值體系[N].云南日報，2011-10-24.
