時(shí)間：2023-06-20 17:05:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工管理的思考，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：員工績效管理 組織進(jìn)化 績效面談
所謂員工的績效管理是指在企業(yè)中對(duì)員工實(shí)行績效考核?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
一、企業(yè)內(nèi)員工績效管理的難點(diǎn)
企業(yè)發(fā)展歸根到底是人才的競爭和發(fā)展，如何改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績效管理平臺(tái)，讓員工通過考評(píng)，改進(jìn)績效，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展是企業(yè)績效考核管理需要思考的重點(diǎn)。企業(yè)處于快速發(fā)展的時(shí)期，地域多元化，管理模式復(fù)雜化；同時(shí)，面臨80后和90后個(gè)性化員工團(tuán)隊(duì)，如何科學(xué)有效的實(shí)施績效管理，需要引發(fā)我們深度思考。職能部門和生產(chǎn)部門員工工作性質(zhì)決定考核側(cè)重點(diǎn)不一樣，但考核指標(biāo)中定性和定量指標(biāo)的不均衡容易引發(fā)矛盾。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)崗位采取團(tuán)隊(duì)合作方式，為不影響團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，部分員工績效等級(jí)存在輪流坐莊的現(xiàn)象等等問題，如何做到公平公正，使績效管理目標(biāo)分解、量化和考核科學(xué)有序，是企業(yè)員工績效管理的難點(diǎn)。
績效管理是一把雙刃劍，企業(yè)內(nèi)員工績效管理問題各不相同，筆者就本企業(yè)員工考核指標(biāo)合理設(shè)計(jì)和績效管理的有效溝通兩方面針對(duì)性提出幾點(diǎn)思考。
二、員工績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
現(xiàn)階段多數(shù)單位和部門著重于員工年度考核，忽視員工月度考核；著重結(jié)果監(jiān)控，忽視過程監(jiān)控。對(duì)于不同層級(jí)和崗位的員工，績效管理方式側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不一樣，員工考核指標(biāo)設(shè)計(jì)才能更科學(xué)合理。
1.區(qū)分崗位工作性質(zhì)
中國人民大學(xué)李剛博士在其《組織的進(jìn)化》一書中提出：創(chuàng)新性和模仿性是組織的兩種基本性質(zhì)，與此對(duì)應(yīng)，組織的管理元素也分為兩種基本類型：創(chuàng)新性管理元素和模仿性管理元素。創(chuàng)新性管理元素與模仿性管理元素循環(huán)組合，構(gòu)成團(tuán)隊(duì)制、首席制、集體制和諸侯制的管理架構(gòu)，分別代表組織的不同進(jìn)化階段。同時(shí)提到對(duì)員工的考核要區(qū)分創(chuàng)造性工作和模仿性工作，采用不同的考核方式進(jìn)行激勵(lì)?；\統(tǒng)地講，創(chuàng)新性的工作任務(wù)是做出決策和創(chuàng)建規(guī)則，憑自選動(dòng)作完成；而模仿性工作任務(wù)是執(zhí)行決策和規(guī)則，憑借規(guī)定動(dòng)作完成。創(chuàng)新性工作的屬性是充滿了變化，易于失去控制，易于引發(fā)參與員工的正面情緒，該工作的目的是創(chuàng)造新型業(yè)務(wù)，具備投入大于產(chǎn)出的特點(diǎn)；模仿性工作的屬性是模式固定，易于陷入僵化，易于引發(fā)參與員工的負(fù)面情緒，該工作的目的是通過不斷擴(kuò)張?zhí)幱诳煽貭顟B(tài)的業(yè)務(wù)規(guī)模來創(chuàng)造效益，具備產(chǎn)出大于收入的特點(diǎn)。
電力企業(yè)無論是發(fā)電還是供電企業(yè)，都具有標(biāo)準(zhǔn)化程度高、規(guī)模效益明顯的特點(diǎn)。按照組織進(jìn)化理論，電力企業(yè)具有模仿性基因高度發(fā)達(dá)的特點(diǎn)，其組織架構(gòu)和人力資源管理適合盛世階段的集體制，即組織內(nèi)的上、下級(jí)都應(yīng)以模仿性的工作為主。當(dāng)然，電力企業(yè)的誕生、發(fā)展、壯大過程也是符合組織進(jìn)化理論。如當(dāng)一家新電廠的籌建階段，可能面臨著土建、機(jī)電安裝并存的局面，工作千頭萬緒，可以認(rèn)為該單位此時(shí)處于亂世、萌芽階段，需要所有上級(jí)和下級(jí)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極與建設(shè)安裝單位實(shí)施對(duì)接，以實(shí)現(xiàn)“建管結(jié)合、無縫交接”的理想境界；當(dāng)機(jī)組發(fā)電投產(chǎn)，電廠進(jìn)入穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)或盛世階段，應(yīng)充分發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的優(yōu)勢(shì)，利用制度管事、管人，績效考核指標(biāo)也盡量以預(yù)算量化的形式為主，如發(fā)電量、利潤、成本控制指標(biāo)等。
通常我們沒有按照工作分類進(jìn)行員工考核，基本都是未達(dá)到月度或年度指標(biāo)的全部扣罰。實(shí)則不然，在生產(chǎn)部門大多數(shù)從事的是模仿性工作，有規(guī)范的流程可循，有明確的操作指南指引，屬于模式固化的重復(fù)性工作。按照組織進(jìn)化理論，模仿性工作需要嚴(yán)格監(jiān)管，處罰驅(qū)動(dòng)，無過便是功，注重過程監(jiān)控。而創(chuàng)新工作未有固定模式和規(guī)定動(dòng)作，需要憑借創(chuàng)新意識(shí)完成，具有一定開拓性質(zhì)的工作，科技創(chuàng)新或部分職能部門存在此類工作。需注重結(jié)果監(jiān)控，以正向激勵(lì)為主，完成或超出指標(biāo)要獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)新性和模仿性工作并不是一成不變的，它是循環(huán)罔替，周而復(fù)始。其中，諸侯制篩選出最有效的自選動(dòng)作，團(tuán)隊(duì)制開發(fā)全套的有效自選動(dòng)作，首席制將有效自選動(dòng)作轉(zhuǎn)化為規(guī)定動(dòng)作，集體制復(fù)制和遺傳規(guī)定動(dòng)作。
如果能理清模仿性和創(chuàng)新性工作，設(shè)計(jì)員工績效管理指標(biāo)則更有針對(duì)性。模仿性工作考核以過程考核為主，定量考核為主。考核目標(biāo)應(yīng)明確清晰，將年度考核指標(biāo)分解到月度，及時(shí)監(jiān)控。比如運(yùn)行崗位多屬于模仿性工作。創(chuàng)新性工作考核以結(jié)果考核為主，關(guān)注進(jìn)步，考核目標(biāo)時(shí)間跨度可與任務(wù)時(shí)間一致。比如人力資源部對(duì)人才開發(fā)的創(chuàng)新則屬于創(chuàng)新性工作。由于生產(chǎn)單位基層員工多數(shù)從事模仿性工作，其績效考核要強(qiáng)調(diào)過程監(jiān)控，關(guān)注上下級(jí)的目標(biāo)關(guān)聯(lián)，同時(shí)上下級(jí)之間需進(jìn)行有效的溝通，形成壓力傳遞機(jī)制。實(shí)際工作中，部分員工的創(chuàng)新性和模仿性工作常常出現(xiàn)混合現(xiàn)象，以部門生產(chǎn)骨干為例，完成重點(diǎn)技術(shù)研究項(xiàng)目和日常歲修工作均為重要任務(wù)，但考核需區(qū)別對(duì)待。日常歲修工作納入月度考核，注重過程監(jiān)控，而完成重點(diǎn)技術(shù)研究項(xiàng)目則列入年度考核，注重結(jié)果考核，根據(jù)完成效果及時(shí)給與獎(jiǎng)勵(lì)。
針對(duì)不同組織結(jié)構(gòu)，需采取不同的考核方式，具體見表1。我們需依據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，按照考核方式設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)。
表1
組織結(jié)構(gòu)類型 崗位特點(diǎn) 上級(jí)考核方式 下級(jí)考核方式
關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)型企業(yè) 員工關(guān)系 思考
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)，收集各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)資源，組織特定團(tuán)隊(duì)實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)而組建的一個(gè)工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點(diǎn)，如須具有創(chuàng)新意識(shí)、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡單、核心團(tuán)隊(duì)的變動(dòng)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽(yù)度不高；管理水平仍需進(jìn)一步提高；人力資源管理能力不強(qiáng)等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營性質(zhì)的訴求，另一方面是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動(dòng)力與競爭力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強(qiáng)調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對(duì)話，使溝通交流、勞動(dòng)關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。
二、針對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理
1.通過企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點(diǎn)，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和個(gè)人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點(diǎn)體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長期人力資源目標(biāo)。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實(shí)現(xiàn)。第三，推銷測(cè)試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測(cè)試即通過問卷會(huì)議等形式測(cè)試員工對(duì)愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。
2.根據(jù)員工新特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強(qiáng)。隨著我國高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識(shí)水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺(tái)同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實(shí)施激勵(lì)措施的過程中，需結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點(diǎn)的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹立主人翁意識(shí)，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵(lì)。二是通過設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵(lì)。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵(lì)。
3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。幫助員工進(jìn)行個(gè)人潛能測(cè)評(píng)，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點(diǎn)與該行業(yè)特點(diǎn)。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測(cè)評(píng)個(gè)人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績?cè)u(píng)估等各種方法，來測(cè)評(píng)員工的自身潛能與各項(xiàng)自身?xiàng)l件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。
參考文獻(xiàn)
[1]計(jì)東亞.創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長能力研究[D].浙江工商大學(xué)，2012
主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考
中圖分類號(hào)：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會(huì)聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會(huì)聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同期限較短，本文對(duì)這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊(duì)伍的重要補(bǔ)充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強(qiáng)外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，有效防止勞動(dòng)爭議的發(fā)生，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。
一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析
思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識(shí)
由于電力企業(yè)外聘員工勞動(dòng)合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在
由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場工資水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動(dòng)力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績效。同時(shí)，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不能加入企業(yè)工會(huì)組織，企業(yè)的各類業(yè)務(wù)競賽和文體活動(dòng)對(duì)外聘員工都會(huì)有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。
員工素質(zhì)偏低，勞動(dòng)效率不高
電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機(jī)會(huì)少，在社會(huì)上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專業(yè)知識(shí)和新事務(wù)的能力不強(qiáng)，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務(wù)、主動(dòng)學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強(qiáng)，安全生產(chǎn)意識(shí)淡薄，工作績效差，勞動(dòng)效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯(cuò)，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。
職業(yè)前景不明，人員流動(dòng)性大
電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒有晉升機(jī)會(huì)，造成外聘員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動(dòng)合同，但干不了一、二個(gè)月就不辭而別，同一個(gè)崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗(yàn)或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時(shí)都會(huì)提出解除勞動(dòng)合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。
改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議
修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點(diǎn)之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規(guī)章制度來管理、約束和激勵(lì)外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等國家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵(lì)他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門和用工部門，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對(duì)外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。
提高員工薪酬待遇，增強(qiáng)企業(yè)吸引力
電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對(duì)待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營效益、人工成本，同時(shí)還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對(duì)于技術(shù)過硬、成績突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價(jià)位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實(shí)實(shí)感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實(shí)意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時(shí)，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會(huì)上優(yōu)秀的有技術(shù)特長的人員加入外聘員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系
電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，如：員工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對(duì)企業(yè)來講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本，無論是解除勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補(bǔ)償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低員工離職成本。
注重人性化管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
電力企業(yè)實(shí)行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們?cè)谝粋€(gè)充滿溫情、關(guān)愛和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長和才干。
總之，電力企業(yè)對(duì)外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 基層員工職業(yè)壓力管理
一、思源：壓力問題成關(guān)鍵詞
2011年年初，某知名會(huì)計(jì)事務(wù)所一名女員工在高燒多天后躺在病床上再也沒有醒來。這條“女員工過勞死”的新聞當(dāng)下引來了眾多網(wǎng)友熱議。無休止的加班、超負(fù)荷的工作壓力、單位主管的漠然……“過勞死”被推上風(fēng)頭浪尖。
再次追問“過勞”，這個(gè)詞匯已不再陌生。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，壓力是把雙刃劍。作為一種有著持續(xù)性刺激作用的個(gè)體緊張狀態(tài)，適度壓力能激活員工潛能，為企業(yè)效能提升帶來意響不到的積極效應(yīng)；但過度的壓力則會(huì)使員工產(chǎn)生失調(diào)反應(yīng)，導(dǎo)致工作效率降低，直接影響企業(yè)績效。
隨著員工壓力問題的負(fù)面影響日益明顯，這一問題正逐漸走入企業(yè)管理者的視野中成為“眾矢之的”。職業(yè)壓力管理不是單一的“去壓力”，而應(yīng)更傾向于“用壓力”，也就是通過明確壓力管理對(duì)象，提出減壓措施，釋放、轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化員工的超負(fù)壓力，為企業(yè)管理“把脈”，化解并消除壓力帶來的不良反應(yīng)。
二、思勢(shì)：基層員工壓力管理迫在眉睫
壓力對(duì)員工和企業(yè)帶來的負(fù)面影響正如二氧化碳產(chǎn)生的窒息感，必須進(jìn)行及時(shí)適當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)才能化負(fù)為正，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展供氧。一般來說,企業(yè)里挑重?fù)?dān)的是其中的20％員工，在國外,這一部分挑重?fù)?dān)員工的壓力調(diào)整是公司人為關(guān)懷中重要的一環(huán)。 現(xiàn)在，中國企業(yè)也已經(jīng)意識(shí)到，為重要崗位員工、基層員工裝一道“減壓閥”迫在眉睫。
（一）壓力管理正在進(jìn)行時(shí)
當(dāng)前針對(duì)企業(yè)員工壓力問題，國內(nèi)外已有較多較系統(tǒng)的壓力管理理論，如歐瑪理論，注重自然療法及心理療法相結(jié)合；霍桑效應(yīng)，提倡從社會(huì)心理方面對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)；企業(yè)員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Programs，EAP），主要通過專業(yè)人員進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善企業(yè)氣氛和管理。而中國企業(yè)要思考的是，在充分借鑒和運(yùn)用已有的研究成果汲取更加“本土化”的減壓方法。
（二）企業(yè)改革發(fā)展正在進(jìn)行時(shí)
目前的中國企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵期、各種矛盾的凸顯期，在由粗放型到集約型管理方式轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)發(fā)展充滿了如經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)輿論等諸多挑戰(zhàn)，基層員工承受著來自多種渠道的壓力。壓力源在哪？壓力表現(xiàn)出什么特點(diǎn)？員工的職業(yè)壓力超負(fù)減慢了改革發(fā)展的腳步。企業(yè)攻堅(jiān)破難的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)如何做好員工工作提出了更高的期待。
三、思渠：基層員工壓力管理實(shí)現(xiàn)“四通”
“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來”，找到疏通渠道是員工職業(yè)壓力管理的一道必選項(xiàng)。員工壓力管理就是要通過緊扣壓力源、壓力管理對(duì)象、減壓渠道、減壓措施四個(gè)關(guān)鍵，通過調(diào)研分析、建議反饋的步驟不斷循環(huán)往復(fù)，打通“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉(zhuǎn)移”、“空間―轉(zhuǎn)化”四條主通道，找到員工壓力管理的一個(gè)模式、一條路子，化負(fù)壓力為正動(dòng)力。
（一）調(diào)研分析進(jìn)行摸底診斷
調(diào)研和分析密不可分。調(diào)研分析需要全面撒網(wǎng)，利用問卷調(diào)查、實(shí)地訪談、網(wǎng)絡(luò)建言等工具獲取基層員工壓力現(xiàn)狀的第一手資料，工作絕對(duì)量和強(qiáng)度較大的崗位則要重點(diǎn)抽樣。多維解剖，在匯總統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上找準(zhǔn)壓力源，并進(jìn)行成因分析、類別劃分、程度界定，形成一份系統(tǒng)完整的分析報(bào)告，作為減壓措施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
（二）提出措施進(jìn)行開方疏導(dǎo)
提出科學(xué)可行更有效的減壓措施是關(guān)鍵。圍繞四個(gè)渠道，即“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉(zhuǎn)移”、“空間―轉(zhuǎn)化”，分別處理人際關(guān)系、工作、生活、職業(yè)發(fā)展等方面的壓力。
減壓要綜合權(quán)衡。從壓力成因、疏解規(guī)律入手，通過溝通互動(dòng)、放松身心、提供便利、激勵(lì)提升等方式為具體減壓措施提供方向和思路；對(duì)癥下藥。對(duì)照調(diào)研分析報(bào)告針對(duì)性地提出具體的減壓辦法，確保減壓措施有較高的“一次效用度”；先易后難。按照“先易后難”的原則，一般采取較為容易和明顯的壓力先“減”，壓力源較復(fù)雜、壓力程度值較高的壓力后“減”的方法。
渠道一：從溝通到正視，無縫對(duì)接
通過信息共享和情感互動(dòng)實(shí)現(xiàn)無縫溝通，讓員工理性而鎮(zhèn)定地正視壓力。通過談心交流創(chuàng)造管理層與基層的溝通機(jī)會(huì)，了解員工對(duì)自我壓力環(huán)境的判斷；通過聯(lián)誼活動(dòng)讓企業(yè)管理者在互動(dòng)氛圍中了解更真實(shí)的情況；通過搭建企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)加快溝通頻率，如開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)郵箱、內(nèi)部網(wǎng)站等；通過心理健康知識(shí)普及和心理輔助，建設(shè)正視壓力的健康心理環(huán)境。
渠道二：從放松到釋放，開閘放水
從組織文體活動(dòng)入手進(jìn)行負(fù)面情緒管理，透過放松緊張情緒釋放、舒緩壓力。首先是改善工作環(huán)境，如更新辦公設(shè)備、保持辦公場所的安靜整潔等；其次是明確崗位職責(zé)、優(yōu)化工作流程。目的不僅是提升工作效率，更重要的是讓員工更有條理感和歸屬感，避免因職責(zé)不清、程序混亂“做無用功”；三是合理調(diào)整崗位、合理分配工作。這更適用于某些因自感無法勝任工作而產(chǎn)生心理焦慮的員工，必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，根據(jù)能力優(yōu)勢(shì)分配工作；四是按需開展員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提高員工工作能力“治標(biāo)又治本”。
渠道三：從享受便利到轉(zhuǎn)移，苦中有甜
注意力可以轉(zhuǎn)移，壓力也可以。組織健康體檢，建立員工健康檔案；開辦業(yè)余興趣培訓(xùn)班，讓員工完成自行調(diào)節(jié)、自我轉(zhuǎn)換；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班車、文體活動(dòng)室等服務(wù)；幫扶困難家庭，減輕員工生活壓力。
渠道四：從拓展空間到轉(zhuǎn)化，化解助推
壓力在了解、釋放、轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)上還能被轉(zhuǎn)化，最終成為推動(dòng)員工自身以及企業(yè)整體的動(dòng)力源。完善績效考核機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得，鼓舞員工干勁；制定員工個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打通晉升通道，將現(xiàn)階段壓力轉(zhuǎn)化為自我提升的動(dòng)力；建立中層后備干部人才庫，透露給基層員工這樣的訊息：有付出就有回報(bào)，任何一個(gè)人都可能是“準(zhǔn)管理者”。
（三）追蹤測(cè)評(píng)進(jìn)行驗(yàn)效反饋
一、煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理中存在的問題
（一）相關(guān)培訓(xùn)工作的思想認(rèn)識(shí)較膚淺
煤礦企業(yè)的工作人員中，有很大一部分人認(rèn)為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)會(huì)對(duì)他們的日常工作產(chǎn)生影響，對(duì)于企業(yè)對(duì)崗位相關(guān)人員要強(qiáng)化要求，讓員工之間相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，適應(yīng)崗位的實(shí)際。也有一部分員工愿意參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但由于沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作是一個(gè)長期的過程，用短期培訓(xùn)，由于培訓(xùn)周期短，員工對(duì)培訓(xùn)投入的熱情不夠，培訓(xùn)也就是走走過場，因此短期培訓(xùn)工作沒有發(fā)揮出它實(shí)際應(yīng)該具有的效果。
（二）相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制不夠完善
現(xiàn)階段，除了煤礦企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)工作的思想認(rèn)識(shí)不夠深入以外，有關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制也不夠完善，培訓(xùn)體系比較陳舊，很難適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，傳統(tǒng)的培訓(xùn)中只注重培訓(xùn)的考核結(jié)果，忽略培訓(xùn)過程，針對(duì)培訓(xùn)后的培訓(xùn)評(píng)價(jià)不夠公平、客觀，這就容易讓員工養(yǎng)成投機(jī)敷衍心理，也會(huì)打擊到日常培訓(xùn)中認(rèn)真學(xué)習(xí)的員工的積極性，這就達(dá)不到培訓(xùn)前的預(yù)期效果。另外，在很多煤礦企業(yè)中也缺少培訓(xùn)管理的配套機(jī)制，這就造成培訓(xùn)管理比較松散，不具備高效的執(zhí)行力，也會(huì)讓很多培訓(xùn)項(xiàng)目落不到實(shí)處，最終只能是空架子一個(gè)。
（三）煤礦企業(yè)的培訓(xùn)方式不夠科學(xué)
在對(duì)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)中，只是針對(duì)已經(jīng)發(fā)生的問題進(jìn)行解決，而不能超前的預(yù)防一些未發(fā)生的問題，這就讓培訓(xùn)缺少一定的前瞻性。有關(guān)的培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)過程持續(xù)性不夠，讓員工在培訓(xùn)中處于被動(dòng)接受的局面，而不是主動(dòng)參與，這樣員工也容易產(chǎn)生懈怠的心理，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)過程大多是針對(duì)基層的員工進(jìn)行的，而忽略了企業(yè)的管理層也需要通過相關(guān)的培訓(xùn)來提升自己的決策能力。此外，培訓(xùn)的過程主要采用傳統(tǒng)的單一的授課形式，培訓(xùn)手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創(chuàng)新能力，不能激發(fā)員工的參與興趣，滿足不了新時(shí)期的員工成長需求。
（四）相關(guān)培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)不足
很多煤礦企業(yè)的培訓(xùn)工作中主要由企業(yè)內(nèi)部的管理人員或者一些對(duì)煤礦工作比較有經(jīng)驗(yàn)的老師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，其中很多培訓(xùn)管理人員并不具備足夠的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能把煤礦生產(chǎn)的相關(guān)內(nèi)容和培訓(xùn)的具體需求更好地轉(zhuǎn)達(dá)給員工，達(dá)不到實(shí)際需要的培訓(xùn)目標(biāo)。另外，一部分企業(yè)聘請(qǐng)外來培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)師雖然具備足夠的理論知識(shí)，但是他們不具備足夠的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各個(gè)企業(yè)運(yùn)營的具體情況不能完全了解，使得培訓(xùn)工作適應(yīng)不了具體的實(shí)際情況。
二、加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的具體策略
（一）提高煤礦企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)管理工作的思想認(rèn)識(shí)水平
人才培訓(xùn)工作對(duì)于煤礦企業(yè)的生存、發(fā)展更加重要，21世紀(jì)的到來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，打擊著傳統(tǒng)行業(yè)的過往發(fā)展模式，煤礦企業(yè)要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，改革企業(yè)內(nèi)部的管理。要加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理，就要在對(duì)員工的培訓(xùn)過程中，為煤礦企業(yè)員工營造一種活到老學(xué)到老的氛圍，讓員工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，認(rèn)識(shí)到通過認(rèn)真參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，可以提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，要認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作進(jìn)行大力宣傳，讓員工對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作有更加深入的認(rèn)識(shí)。只有深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，才能對(duì)培訓(xùn)更加投入，這樣也更容易取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。
（二）對(duì)培訓(xùn)管理機(jī)制進(jìn)行完善
首先需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在結(jié)合員工發(fā)展，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動(dòng)態(tài)、呼聲，聽取員工的建議，在培訓(xùn)的過程中，要對(duì)培訓(xùn)手段不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對(duì)具體細(xì)節(jié)進(jìn)行不斷的精化，使培訓(xùn)機(jī)制更加合理化和科學(xué)化；其次，要制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)企業(yè)員工參與培訓(xùn)工作的積極性和主動(dòng)性，要從員工需求以及職業(yè)發(fā)展等方面入手，并結(jié)合企業(yè)本身的能力水平，建立相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，滿足員工的物質(zhì)及精神需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度及支持度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的高效開展奠定基礎(chǔ)。另外，要對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從日常的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作著手，對(duì)員工在培訓(xùn)過程中的日常表現(xiàn)做好及時(shí)的評(píng)價(jià)和記錄，讓員工腳踏實(shí)地地參與培訓(xùn)，不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作能力；此外，還要重視員工的相關(guān)反饋意見和評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)員工提出現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度中存在的缺點(diǎn)和不足，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)管理制度的完善提出建設(shè)性意見，一經(jīng)采用，會(huì)給予相關(guān)的員工以獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的互動(dòng)，建立和諧的工作環(huán)境。
（三）拓展培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域都不斷進(jìn)步，煤礦企業(yè)作為我國重要經(jīng)濟(jì)支撐，在生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理的過程中，要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行不斷的更新和拓展，緊跟時(shí)展的腳步，達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)煤礦企業(yè)人才的要求。豐富煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容，首先要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入職業(yè)道德教育和思想道德教育，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度，引導(dǎo)員工樹立積極的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。其次，要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入系統(tǒng)的法律知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的法律培訓(xùn)，讓員工樹立法律意識(shí)，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識(shí)，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時(shí)進(jìn)行安全生產(chǎn)，保護(hù)自己的合法權(quán)益。另外，要將企業(yè)文化融入企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作中，在日常的培訓(xùn)工作中，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)，讓員工在日常工作中時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
三、結(jié)語
一、抓好企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的精神力量。企業(yè)文化經(jīng)過沉淀和積累，在無形中影響著職工的身心成長和發(fā)展。對(duì)國有企業(yè)思想政治工作實(shí)效性調(diào)查的結(jié)果顯示，認(rèn)為“企業(yè)文化比較重要”的占調(diào)查人群的53.6%，認(rèn)為“思想政治教育比較重要”的占25.5%，回答“都重要”的占14.5%?？梢?，大部分企業(yè)員工比較認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)。國有企業(yè)和集體企業(yè)在自身多年的沉淀中形成了企業(yè)自身獨(dú)特的企業(yè)文化，具有重要的教育影響作用。企業(yè)文化來源于企業(yè)所有員工的共同認(rèn)可，它讓員工人人參與其中，從“要我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我要這樣做”。發(fā)揮企業(yè)文化的影響作用將對(duì)青年員工的教育起到重要作用。
二、“順”字當(dāng)頭
企業(yè)發(fā)展重在科學(xué)管理，貴在和諧。俗話說：“和則順，順則昌”。企業(yè)青年員工的培養(yǎng)與管理要以人為本，真正讓青年職工感到工作環(huán)境平順，成長環(huán)境和順，人際關(guān)系和順，提出訴求暢順，解決矛盾氣順?！袄眄槨焙煤汀笆柰ā焙脝T工的“心結(jié)”，使每位員工都能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。堅(jiān)持以誠待人，以情動(dòng)人，以理服人，切實(shí)做好青年員工的培養(yǎng)和管理工作。
三、積極樂觀的服務(wù)心態(tài)
用積極樂觀的服務(wù)心態(tài)開展青年員工培養(yǎng)和管理工作。要學(xué)會(huì)關(guān)注青年員工的思想動(dòng)態(tài)和年齡階段特征來開展工作，既要做到胸中有數(shù)，一把鑰匙開一把鎖，根據(jù)不同對(duì)象、同一對(duì)象的不同時(shí)間不同場合，采取不同的方法去做工作；又要善于捕捉時(shí)機(jī)，在工作、生活中給予關(guān)心，切實(shí)幫助他們解決一些實(shí)際問題，要對(duì)他們的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤進(jìn)行耐心的幫助教育，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。善于運(yùn)用年輕人喜聞樂見的形式開展活動(dòng)，運(yùn)用人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的方法，切實(shí)提高管理服務(wù)工作的水平。
四、“常抓不懈”的工作機(jī)制
常抓不懈的工作機(jī)制是青年員工培養(yǎng)和管理的重要保證。首先要制定相應(yīng)成長體系，讓青年看到希望，激發(fā)他們想干事、干好事的熱情。從青年員工入職教育開始，協(xié)助他們做好個(gè)人成長職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，讓青年員工奮斗有目標(biāo)、工作有方向。建立青年員工成長檔案，關(guān)注成長進(jìn)程，完善跟蹤培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、基層輪崗鍛煉等機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要推薦相應(yīng)儲(chǔ)備人才。在青年職工成長的過程中，激發(fā)他們追求進(jìn)步的積極性，既傳授青年職業(yè)技能，又對(duì)其進(jìn)行思想引領(lǐng)與激勵(lì)。
參考文獻(xiàn)：
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國際上比較知名的“員工滿意度調(diào)查”工具，是美國明尼蘇達(dá)滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire.簡稱MSQ），從四大模塊來衡量員工的總體滿意度：對(duì)工作環(huán)境的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)外在獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度和對(duì)內(nèi)在價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿意度。國內(nèi)各企業(yè)與調(diào)研機(jī)構(gòu)所采用的員工滿意度調(diào)查量表雖各有不同，但在核心內(nèi)容上基本上沒有脫離MSQ的框架。
一、當(dāng)前企業(yè)員工滿意度調(diào)查存在的主要問題
很多企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查，也期待該調(diào)查提供足夠的管理價(jià)值，但在實(shí)際操作時(shí)，常常難以達(dá)到預(yù)期，甚至還產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響。主要體現(xiàn)在：
其一，員工滿意度調(diào)查的目標(biāo)與服務(wù)對(duì)象不清晰。人力資源部門認(rèn)為，員工滿意度調(diào)查主要是供公司領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)管理者使用，然而領(lǐng)導(dǎo)層和管理者常常認(rèn)為這個(gè)調(diào)查是人力資源部自己要做的，那么，員工滿意度調(diào)查到底是為何要做、為誰而做，成了當(dāng)下一個(gè)普遍的困惑。
其二，員工滿意度調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)可靠性問題。很多企業(yè)的員工滿意度調(diào)查，從量表的設(shè)計(jì)到組織調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析再到管理改善建議，都是人力資源部門自身完成的，由于專業(yè)水平的可信度問題，使得調(diào)查的結(jié)果飽受質(zhì)疑：調(diào)查信息真實(shí)可靠嗎？對(duì)公司的管理改善真的有用嗎？
其三，員工滿意度調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用有效性問題。有不少企業(yè)做員工滿意度調(diào)查都相當(dāng)認(rèn)真，也根據(jù)調(diào)查結(jié)果開展了一系列“針對(duì)性”的管理改善，但是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的提升并不大，比如：并沒有帶來實(shí)質(zhì)性的管理氛圍的改善，尤其是并沒有帶來工作業(yè)績的提升。于是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者提出質(zhì)疑：根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出的管理改善方向正確嗎？真的有用嗎？會(huì)不會(huì)在做一些沒有意義的工作呢？可悲的是，很多企業(yè)人力資源部門難以對(duì)此做出明確的答復(fù)。
針對(duì)上述困惑，筆者結(jié)合長期人力資源管理的心得，談幾點(diǎn)員工滿意度調(diào)查管理與運(yùn)用的改進(jìn)意見。
二、正確定位員工滿意度調(diào)查的管理價(jià)值
導(dǎo)致很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度調(diào)查不滿意的一個(gè)重要原因，就是對(duì)該調(diào)查所能產(chǎn)生的管理功效感到不滿意。
一般來說，員工滿意度調(diào)查的主要價(jià)值包括四個(gè)方面：一是系統(tǒng)了解員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理情況的看法與滿意程度；二是掌握員工關(guān)切，明確企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)與改善焦點(diǎn)；三是作為一種員工信息反饋的渠道，收集員工對(duì)經(jīng)營管理的意見和建議；四是通過“員工滿意度調(diào)查”的實(shí)施過程，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。
從上述功能看，并沒有體現(xiàn)出員工滿意度調(diào)查對(duì)提高工作效率、提升績效具有直接的影響，它所產(chǎn)生的管理價(jià)值，主要是間接的價(jià)值。尤其是第四點(diǎn)，更強(qiáng)調(diào)了該調(diào)查所具有的間接效用——“無用之用”：即這個(gè)調(diào)查本身，能夠讓員工覺得受到重視。
不但調(diào)查過程無法體現(xiàn)管理的直接價(jià)值，甚至根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取了針對(duì)性的管理改善之后，也未必能產(chǎn)生提高效率、提升績效等人們期待的管理價(jià)值。愛德華·勞勒三世、波特等很多組織行為與激勵(lì)專家，根據(jù)長期的研究得出了員工滿意度與相關(guān)工作范疇的關(guān)聯(lián)性如下：
關(guān)聯(lián)范疇 相關(guān)性
員工滿意度與工作績效 弱相關(guān)
員工滿意度與員工出勤率 強(qiáng)相關(guān)
員工滿意度與員工離職率 強(qiáng)相關(guān)
也就是說，提升了員工的滿意度，能夠比較明顯地提高員工的出勤率、降低他們的離職率，但是卻未必能夠提升員工個(gè)人及企業(yè)的績效。愛德華·勞勒三世在《組織中的激勵(lì)》指出：在大多數(shù)的研究中，只發(fā)現(xiàn)員工滿意度和工作績效有微弱的關(guān)系。這一點(diǎn)在筆者多年的實(shí)際調(diào)研中，也得到了充分的證明。
這背后深層的原因在于：員工良好的工作績效往往意味著會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，而得到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)而會(huì)提升其總體滿意度，這一邏輯表明，往往是員工的工作績效決定了滿意度，而不是人們通常所認(rèn)為的滿意度決定了工作績效（勞勒和波特）。也就是說，相比于激勵(lì)機(jī)制，員工滿意度對(duì)企業(yè)的績效影響更小。
由此，我們得到一個(gè)重要的結(jié)論：即使針對(duì)員工滿意度調(diào)查結(jié)果改善管理并提高了員工的滿意度，也未必就能提升企業(yè)的績效，這正是令很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到失望的真正原因之一。
三、提升員工滿意度調(diào)查的有效性：量表設(shè)計(jì)優(yōu)化
員工滿意度調(diào)查在不少企業(yè)之所以沒有產(chǎn)生很好的效果，有一個(gè)重要的原因，就是量表的設(shè)計(jì)存在缺陷。為確保所采用的員工滿意度調(diào)查量表有效、可靠，最好經(jīng)過信度與效度的檢驗(yàn)。同時(shí)，還要注意以下幾點(diǎn)。
第一，不能簡單照搬所謂專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查量表。包括MSQ在內(nèi)的很多國外專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查量表，由于翻譯與文化心理的作用，這些量表在使用中并不好用，主要是員工對(duì)題目的含義容易出現(xiàn)理解上的偏差、背離原意，從而導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的差異。國內(nèi)一些所謂“專業(yè)機(jī)構(gòu)”的量表的科學(xué)性、有效性也值得懷疑。
第二，題目表述方式要正反匹配，預(yù)防慣性填答，同時(shí)要有單項(xiàng)與總體滿意度區(qū)分。即問卷中有些問題用正面表述，同時(shí)也要設(shè)計(jì)一些題目是反向表述，這樣可預(yù)防填答人不假思索慣性選擇。比如下面的問題：
顯然，第1個(gè)問題屬于典型的正面表述（即在1、2、3、4、5五個(gè)選項(xiàng)中，選分越高，表明對(duì)該項(xiàng)目越滿意），而第2個(gè)問題則是反向表述（即選分越高，表明對(duì)該項(xiàng)越不滿意，統(tǒng)計(jì)時(shí)要反向取值）。這樣的設(shè)計(jì)加上填寫前的說明，比較容易引起填寫人的重視。
表中第100個(gè)問題，是讓員工對(duì)公司滿意度作一個(gè)總體評(píng)價(jià)，前面的所有問題是對(duì)單項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)，這樣有助于我們后面的統(tǒng)計(jì)分析，特別有助于我們通過相關(guān)性分析抓住影響員工總體滿意度的關(guān)鍵點(diǎn)。
第三，題目的設(shè)計(jì)要簡潔易填。主要以單項(xiàng)勾選題為主，同時(shí)也可設(shè)置少量（1～2個(gè)）開放式問題，讓員工自由表達(dá)意見。全部問卷正常填寫完成的時(shí)間最好控制在30分鐘以內(nèi)。如果過于復(fù)雜、耗時(shí)過多，以后再讓員工填寫就會(huì)有抗拒心理。
四、提升員工滿意度調(diào)查的有效性：提高數(shù)據(jù)分析與挖掘質(zhì)量
導(dǎo)致不少企業(yè)員工滿意度調(diào)查無法有效應(yīng)用還有一個(gè)重要的原因，就是對(duì)調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析不夠深入。一個(gè)典型的問題是，不少企業(yè)針對(duì)問卷只做了平均分的統(tǒng)計(jì)。其實(shí)，這個(gè)平均分很可能不能反映問題的本質(zhì)和關(guān)鍵。比如，員工對(duì)薪酬的滿意度，很多人都有這樣的經(jīng)驗(yàn)：一個(gè)企業(yè)無論薪酬水平多高、員工的福利有多好，但在滿意度調(diào)查中，員工仍然會(huì)對(duì)薪酬的滿意度打分很低。如果HR簡單地把這個(gè)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)給公司領(lǐng)導(dǎo)、老板，并據(jù)此判斷：員工們認(rèn)為薪酬低了。那就很可能不但令負(fù)責(zé)人感到憤怒，而且會(huì)喪失人力資源部門的專業(yè)影響力。
根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，除了平均分，最起碼要做相關(guān)性分析：員工對(duì)單項(xiàng)的滿意度與總體滿意度之間的相關(guān)性分析。也就是說，要分析每一個(gè)單項(xiàng)的評(píng)分對(duì)總體滿意度影響度的大小。通過這一分析，我們很可能會(huì)拔開迷霧看到問題的本質(zhì)：一些得分很低的項(xiàng)目（比如薪酬）如果對(duì)總體滿意度相關(guān)性很?。ó?dāng)然每個(gè)企業(yè)不一樣，有些企業(yè)相關(guān)性很高、有些很低），那么我們大可不必在意這個(gè)絕對(duì)分值。比如下面這個(gè)案例：雖然員工們給“薪酬激勵(lì)”打分相當(dāng)?shù)停?.08分，倒數(shù)第二），不過其對(duì)總體滿意度的相關(guān)性只有0.41，屬于偏低項(xiàng)目，也就是說該項(xiàng)目對(duì)員工總體滿意度并未產(chǎn)生重要的影響。而“工作氣氛與環(huán)境”、“員工發(fā)展”與“公司獎(jiǎng)懲”才對(duì)總體滿意度有更大的影響，更值得我們關(guān)注。
不僅如此，將單項(xiàng)的平均得分與總體滿意度的相關(guān)性相結(jié)合，我們能夠更清晰地確定管理改善的焦點(diǎn)：
五、加強(qiáng)對(duì)員工滿意度調(diào)查的應(yīng)用管理
員工滿意度調(diào)查工作能否收到較好的管理成效，還跟我們對(duì)這一工作的應(yīng)用管理緊密相關(guān)。特別要注意以下兩點(diǎn)。
其一，公司領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)管理者應(yīng)該予以高度重視。員工滿意度可以說是一個(gè)企業(yè)員工工作情緒、企業(yè)工作氛圍的重要晴雨表。如果對(duì)該調(diào)查反映出的員工抱怨和不滿置之不理，則很可能導(dǎo)致企業(yè)氛圍的緊張和管理沖突的增加。
其二，人力資源部門與直線經(jīng)理要分工合作，關(guān)注焦點(diǎn)問題。人力資源部門和直線經(jīng)理尤其要對(duì)關(guān)鍵員工的抱怨（不滿意）項(xiàng)目予以高度重視，跟蹤其是否出現(xiàn)離職意向。對(duì)于員工普遍關(guān)注且有抱怨的事項(xiàng)，要密切關(guān)注并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)層反映動(dòng)態(tài)，未雨綢繆，防范于未然。
參考文獻(xiàn)
近年來，隨著農(nóng)信社改革發(fā)展的不斷深入，員工年齡結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，員工年輕化的趨勢(shì)日益明顯，青年員工占比不斷提高。眾多青年員工的加入一方面給農(nóng)信社的發(fā)展帶來了活力和創(chuàng)造力，成為農(nóng)信社發(fā)展的一筆重要財(cái)富。另一方面青年員工也存在涉世較淺、缺乏歷練、經(jīng)驗(yàn)不足、心智不夠成熟等諸多問題。如何加強(qiáng)青年員工的管理，克服這些消極因素，讓他們迅速成長為農(nóng)信社發(fā)展的中堅(jiān)力量，已經(jīng)成為擺在我們面前一個(gè)的重要課題。筆者認(rèn)為做好新時(shí)期農(nóng)信社的青年員工管理工作可從以下幾點(diǎn)入手：
與時(shí)俱進(jìn)，抓好青年員工思想教育。農(nóng)信社當(dāng)前及今后一段時(shí)間的新生代力量主要是90后群體，他們思想活、個(gè)性強(qiáng)，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、文化水平高，有著強(qiáng)烈的求知欲。對(duì)他們的教育和管理不應(yīng)再是以前的“填鴨式”教育和“工具式”管理，而應(yīng)該把握其思想動(dòng)態(tài)，堅(jiān)持管理學(xué)中的“雙因素”理論，即“保健”與“激勵(lì)”并舉，讓青年員工找到其自身價(jià)值定位，感受到農(nóng)信社溫暖，主動(dòng)融入農(nóng)信社大家庭，充分展示自己的才華，爭做新時(shí)代的“弄潮兒”。一是開展心態(tài)培訓(xùn)。對(duì)于新入行的員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除員工在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，促使新員工以較快速度融入農(nóng)信社，做到心里有“底”，扎實(shí)工作，把心態(tài)端平放穩(wěn)。二是組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)。采取培訓(xùn)講課、集中學(xué)習(xí)、崗位練兵、技術(shù)比賽等形式，注重理論與實(shí)際相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。平常工作中指定業(yè)務(wù)技術(shù)水平較高的員工作好傳幫帶工作，放手讓其在工作中發(fā)揮作用，及時(shí)糾正工作中的偏差。三是主動(dòng)關(guān)心、從嚴(yán)要求，導(dǎo)準(zhǔn)航、引好路，鼓勵(lì)青年員工勇敢地面對(duì)挫折，正確地面對(duì)錯(cuò)誤，立足本職崗位，樹立長遠(yuǎn)工作目標(biāo)，通過長期扎實(shí)艱苦的奮斗，來獲得全面發(fā)展、實(shí)現(xiàn)健康成長。
廣搭平臺(tái)，充分挖掘青年員工潛能。農(nóng)信社工作具有重復(fù)、單調(diào)、枯燥的特點(diǎn)，而90后群體又具有個(gè)性突出、追求新穎的一面，因此，如何在相對(duì)乏味的工作與激起青年員工的參與性中找到平衡點(diǎn)成為關(guān)鍵。因此農(nóng)信社應(yīng)當(dāng)采取多種方式，為青年員工成長搭建廣闊平臺(tái)。積極開展各項(xiàng)活動(dòng)，充分發(fā)掘人才，積極創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。一是要提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，積極推薦優(yōu)秀青年員工參加上級(jí)單位和其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以豐富專業(yè)知識(shí)、拓寬知識(shí)面；二是要提供交流機(jī)會(huì)，通過青年員工座談會(huì)等平臺(tái)，讓不同區(qū)域、不同崗位的青年員工交流工作心得，通過橫向輪崗，使新員工能利用一到兩年時(shí)間在各業(yè)務(wù)崗位上都熟練掌握，成為業(yè)務(wù)多面手。通過崗位交流和壓擔(dān)子，有意識(shí)培養(yǎng)提高他們解決疑難問題和突發(fā)事件的能力。三是要搭建青年員工展示自我的舞臺(tái)，通過開展諸如演講比賽、技術(shù)比賽、籃球賽、乒乓球賽、服務(wù)明星評(píng)選等活動(dòng)，激勵(lì)青年員工不斷奮發(fā)向上，豐富青年員工的業(yè)余生活.陶冶青年員工的情操，增強(qiáng)歸宿感和榮譽(yù)感。四是組織青年員工開展業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)課題研究，充分發(fā)揮他們對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的見解，深化員工對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)程度。
注重引導(dǎo)，當(dāng)好青年員工“指路明燈”。青年員工正處于積極上進(jìn)、敢想敢干的成長期，對(duì)于青年員工的非原則性錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)多指導(dǎo)、多教育，少批評(píng)、少處罰，使其把農(nóng)信社當(dāng)作追求自我、不斷成長的“第二課堂”。一是對(duì)新員工工作成績、表現(xiàn)、考核意見（每年兩次考核）及時(shí)納入管理檔案，為更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，建立起第一手檔案資料。二是不定期召開新員工座談會(huì)，使信用社與新員工“面對(duì)面、心連心”，鼓勵(lì)新員工“參政議政”，增強(qiáng)他們的自身發(fā)展意識(shí)和干好工作的信心。三是要緊密結(jié)合崗位責(zé)任制和業(yè)務(wù)考核機(jī)制，適當(dāng)給新員工壓擔(dān)子、定任務(wù)。在工作中合理安排，才盡其用，在生活上體貼，從住房上適當(dāng)照顧，按照“用事業(yè)留人，用感情留人”的原則，關(guān)心和信任新員工，盡力為他們創(chuàng)造良好的工作條件，為新員工提供充分施展才華的舞臺(tái)。四是將這批新員工納入到人才庫中，作為選拔中層以上干部的后備力量，由聯(lián)社逐人建檔，分級(jí)管理，按需施教，定期考核，適當(dāng)時(shí)候大膽起用并重用，使之逐步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。五是關(guān)心青年員工婚戀、交友情況，積極組織大齡青年派對(duì)，與教育、衛(wèi)生等單位聯(lián)合，通過開展聯(lián)誼會(huì)等多種方式，力所能及的幫助青年員工解決好個(gè)人問題，當(dāng)好愛心娘家，解決青年員工實(shí)際困難。
