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關(guān)鍵詞：反規(guī)避；勞動合同法律；對策
中圖分類號：D92文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0118-02
一、用人單位規(guī)避勞動合同法律行為的現(xiàn)狀
自從《勞動合同法》頒布實施以來，用人單位規(guī)避《勞動合同法》的事件層出不窮，勞動者因該法受損害的情況加劇。中華全國總工會早已于2007年12月5日舉行的《勞動合同法》宣傳專題新聞會上，通報了當(dāng)時三類典型的違反和規(guī)避勞動法律和《勞動合同法》的行為：勸說、辭退甚至脅迫職工辭職；逆向派遣；一次或分批進行較大數(shù)量的裁減人員。雖然《條例》也已于2008年9月18日頒布實施，但是 “用人單位規(guī)避或違反《勞動合同法》的現(xiàn)象還普遍存在”[1]，而且規(guī)避行為的花樣不斷翻新，隱蔽性更強。諸如：（1）欺詐、威脅或者利誘職工自動離職法；（2）反向勞務(wù)派遣法；（3）關(guān)聯(lián)公司簽訂合同法；（4）規(guī)章制度訂立程序形式化法；（5）簽訂完成生產(chǎn)任務(wù)期限合同法；（6）簽訂空白合同法；（7）合同崗位和工作地址無限化法；（8）突擊性分期分批裁員法；（9）利誘員工選擇不簽訂無固定期限合同法；（10）不能勝任工作泛濫使用法；（11）誘騙職工自己辭職法；（12）合同工資簽訂最低法；（13）解除合同后拖延交接法；（14）勞動關(guān)系勞務(wù)化法；（15）金蟬脫殼裝死法；（16）關(guān)門逼客法；（17）毀滅有利于職工證據(jù)法；（18）調(diào)換工作崗位逼人走法；（19）不讓員工加班法[2]等等，不一而足。幾乎沒有哪一部法律的頒行像《勞動合同法》這樣受到如此挖空心思地規(guī)避，耗費國人的心機和智力，規(guī)避手段之多之精之巧，規(guī)避范圍之廣規(guī)模之大，都足以載入立法史冊[3]。雖然中國已形成了以《勞動合同法》為核心，以《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）為重要配套行政法規(guī)及以《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》等行政部門規(guī)章、以《深圳經(jīng)濟特區(qū)構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系若干規(guī)定》（這是全國第一部專門就和諧勞動關(guān)系立法的地方法規(guī)）等地方性法規(guī)和地方性規(guī)章為配套的逐步完善的勞動合同法律制度體系，但該制度有許多不盡完善之處，加上法律執(zhí)行力不強及維權(quán)途徑不足，使規(guī)避勞動合同法律活動更加泛濫。因此，對規(guī)避勞動合同法律行為進行充分有效的法律規(guī)制已成為目前中國勞動合同法律需要迫切解決的問題之一。
二、用人單位規(guī)避勞動合同法律的原因分析
（一）勞動合同法律制度不完善
第一，相關(guān)法律規(guī)定缺失。首先，勞動合同法律法規(guī)都未明確界定規(guī)避勞動合同法律行為的效力。對規(guī)避勞動合同法律行為進行規(guī)制的基本法是《勞動合同法》，該法僅在第67條禁止了一種規(guī)避勞動合同法律的情形――“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！彪m然《條例》第28條、第30條規(guī)定了用人單位規(guī)避勞動合同法律無效的兩種情形，但并沒有囊括所有的規(guī)避勞動合同法律行為，且其立法層次不高，對于司法實踐沒有約束力。其次，關(guān)于帶薪年休假的問題，目前的兩個文件《職工帶薪年休假條例》、《職工帶薪年休假實施辦法》對不少問題的規(guī)定仍不夠明確，比如說根據(jù)員工的社會工齡來界定員工年休假的天數(shù)，但員工的社會工齡怎么界定？又如，連續(xù)工作滿十二個月以上的享有年假，但其中的連續(xù)工作十二個月到底如何理解？還如，用工單位和派遣機構(gòu)如何承擔(dān)連帶責(zé)任等等。第二，地方性法規(guī)很不統(tǒng)一，解釋混亂，難以對規(guī)避勞動合同法律活動進行統(tǒng)一的規(guī)制。正是由于勞動合同法律制度自身的缺陷，這才給了規(guī)避勞動合同法律行為者以可乘之機。這也是用人單位規(guī)避勞動合同法律的最主要的客觀原因。
（二）法律執(zhí)行力不強
造成法律得不到有效執(zhí)行的因素主要有主觀與客觀兩個方面：在客觀上，地方上普遍存在勞動保障執(zhí)法、勞動爭議仲裁人員不足的情況，如廣州市勞動保障監(jiān)察機構(gòu)只有137名專職勞動保障監(jiān)察員，卻要負(fù)責(zé)對近50萬戶企業(yè)、69萬名從業(yè)人員的監(jiān)察任務(wù)，全市只有3名專職勞動仲裁員，每年要處理勞動爭議案件3萬多宗，執(zhí)法部門沒有足夠的力量應(yīng)對。在主觀上，勞動合同法律實施恰遇經(jīng)濟滑坡、企業(yè)經(jīng)營困難之時，不僅許多企業(yè)有抵觸情緒，一些地方政府也存在顧慮，采取消極應(yīng)付的態(tài)度[4]。而且明知違規(guī)企業(yè)還頂風(fēng)規(guī)避《勞動合同法》，原因很簡單，那就是違規(guī)成本太低甚至不被追究。在中華全國總工會剖析的所謂“三類行為”中，“華為事件”被視為有特殊性。但在其他已知的規(guī)避《勞動合同法》的案例中，也還沒有一家企業(yè)為違規(guī)付出成本。甚至有部門將企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》約束之舉簡單歸結(jié)為“對法律的誤讀”，讓規(guī)避勞動合同法律的行為出現(xiàn)本不應(yīng)出現(xiàn)的“破窗效應(yīng)”。另外，執(zhí)法監(jiān)督部門如勞動保障監(jiān)察機構(gòu)未能進行有效監(jiān)管，使得執(zhí)法腐敗仍在盛行，也使得用人單位規(guī)避勞動合同法律泛濫成災(zāi)。
（三）維權(quán)途徑不足
首先，雖然勞動者的合法權(quán)益受到用人單位不法侵害時，可以申訴、提起仲裁或訴訟，但是勞動者相對于用人單位而言處于弱勢地位，一方面不能深入了解企業(yè)的經(jīng)營管理及準(zhǔn)確理解相關(guān)立法，另一方面作為受害主體又具有分散性：其他受用人單位侵權(quán)的勞動者情況如何，不得而知，也難以舉證和認(rèn)定。其次，由于法律規(guī)定不完善，勞動者的權(quán)益侵害保護意識很弱，在全球金融危機、就業(yè)危機的影響下，為了獲得工作機會謀生，不得不忍氣吞聲地接受用人單位不公平的用人條件和待遇，不能也不敢理直氣壯地維權(quán)。最后，在包括“辭職門”在內(nèi)的諸多勞資事件中，由于工會發(fā)育不良，工會組織的形式化、虛擬化、邊緣化、去功能化，使得工會往往監(jiān)督不力，無奈缺位。在這種狀況下，僅靠法律和勞動部門的規(guī)定和調(diào)節(jié)，博弈難免是失衡和不充分的。
三、反規(guī)避勞動合同法律行為的對策
能否準(zhǔn)確、有效地反規(guī)避或應(yīng)對規(guī)避，也是一把雙刃劍，運用得當(dāng)有助于防止規(guī)避勞動合同法律行為、促進貿(mào)易的發(fā)展，反之濫用反規(guī)避措施也會使其成為貿(mào)易保護主義的工具。因此，反規(guī)避需要講究對策，應(yīng)從如下幾方面進行：
（一）完善相關(guān)立法
首先，從一定意義上講，有必要將規(guī)避和反規(guī)避行為從單純的執(zhí)法判斷上升到完備的立法規(guī)范。倘若需要對規(guī)避勞動合同法的行為作出列舉并予以治理，則這項權(quán)力是交由勞動保障部門以行政規(guī)章的形式作出，還是更適合由更高一級的政府或立法機關(guān)制定？假如從更高位階的法律層級效力來講，中國立法法也可以考慮將如何規(guī)制規(guī)避法律的行為納入調(diào)整視野，在有關(guān)法律適用的章節(jié)中作出原則性的規(guī)范及基本標(biāo)準(zhǔn)。這將更有助于指導(dǎo)法律或行政法規(guī)在調(diào)整此類活動中所應(yīng)掌握的尺度和余地[5]。這是從根本上遏制規(guī)避勞動合同法律行為的立法出路。其次，應(yīng)適時修改《勞動合同法》、出臺相關(guān)司法解釋。法律應(yīng)該是明確的、簡潔的，讓大多數(shù)人都可以理解的。然而有那么多的法學(xué)家站出來說明不要誤解《勞動合同法》，這也恰恰說明了這部法律至少在表述上是有問題的。當(dāng)然，引起誤解有深層次的原因，但在立法技術(shù)上也是存在欠缺的[1]。因此，在制定相關(guān)司法解釋時，可對社會工齡、連續(xù)工作十二個月等含義不清的詞語作出具體說明；還可對法條作限制性的解釋，如，應(yīng)明確用工單位僅和派遣機構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時間、最低工資、加班限制和加班報酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等與其行為有關(guān)的連帶責(zé)任。最后，各級地方政府在制定和執(zhí)行本地的《勞動合同法》實施條例時，應(yīng)充分考慮本地實際情況，根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營及勞動者就業(yè)的特點，在遵循《勞動合同法》的前提下，制定出既有利于落實該法，又有利于促進當(dāng)?shù)厝藛T就業(yè)、經(jīng)濟發(fā)展和勞資和諧的具體細(xì)則，從而提高該法的可操作性和適宜性[4]。
（二）加大執(zhí)法力度
反規(guī)避也需要講求執(zhí)法藝術(shù)，不能搞那種“我說你是規(guī)避就是規(guī)避”，認(rèn)定企業(yè)或公民是否存在規(guī)避法律行為，同樣應(yīng)當(dāng)遵循嚴(yán)格條件：一是由誰認(rèn)定，這不僅需要由權(quán)威的執(zhí)法或司法部門出面，同時其自身也須持有一定的得以反規(guī)避的法律依據(jù)；二是怎么認(rèn)定，這則需要依照明確規(guī)范的法律程序及判斷標(biāo)準(zhǔn)，而不能以行政命令的方式擅作結(jié)論。只有這樣才能切實維護各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，既不讓惡意規(guī)避者“逍遙法外”，也不能“亂扣帽子”損害公民企業(yè)的正當(dāng)利益[5]。為確保勞動合同法律法規(guī)的貫徹實施，在客觀上，地方上應(yīng)解決勞動保障執(zhí)法、勞動爭議仲裁人員不足的情況。對規(guī)避法律者應(yīng)發(fā)現(xiàn)一宗，追查一宗，并依法追究其法律責(zé)任。在主觀上，應(yīng)建立良性的權(quán)力運行機制并不斷完善；嚴(yán)于治吏，規(guī)范執(zhí)法行為，實現(xiàn)對權(quán)力的有效制約與監(jiān)督，特別是執(zhí)法監(jiān)督部門如勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要切實負(fù)起責(zé)任，加強監(jiān)管，加大反腐力度，凈化執(zhí)法環(huán)境。
（三）擴大維權(quán)途徑
勞動者“理性維權(quán)”的前提是國家必須提供一條暢通有效的維權(quán)渠道、一個嚴(yán)格高效的執(zhí)法環(huán)境和公平公正的司法環(huán)境。雖然破除“暗招”，可以通過出臺司法解釋、實施細(xì)則或規(guī)章、文件等措施來彌補完善，但除了法律的強力規(guī)定外，勞資雙方的充分博弈也是一個重要途徑，這方面，工會作為勞動者的維權(quán)組織，應(yīng)發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用，要協(xié)調(diào)各部門各工會一致反對規(guī)避勞動合同法律行為。
參考文獻：
[1]課題組.廣東省《勞動合同法》實施影響調(diào)研報告[J].宏觀經(jīng)濟研究，2009，(1):36-42.
[2]用人單位規(guī)避勞動合同法之“賤招”拆招[EB/OL].百度:東阿吧貼吧，2009-01-03.
[3]樊華.論《勞動合同法》的立法缺陷與解決路徑[J].法治研究，2009，(2):65-73.
[關(guān)鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行
一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。
根據(jù)勞動和保障部、國家統(tǒng)計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預(yù)計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當(dāng)大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3．濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4．濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5．濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。
4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。
5．勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍
法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
論文關(guān)鍵詞 勞動合同 規(guī)避行為 法律規(guī)制 對策探討
一、勞動合同法的立法目的及履行現(xiàn)狀
《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日實施以來與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》協(xié)調(diào)配合適用，在保護勞動者權(quán)益和均衡勞動者與用人單位利益方面都發(fā)揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產(chǎn)生之初便有滯后于社會發(fā)展和對其中某些條款予以規(guī)避的可能。今天我們來評論勞動合同法律實施效果，探討企業(yè)對勞動合同法律的規(guī)避及相關(guān)反規(guī)避措施的時候，便要從勞動合同法立法目的出發(fā)結(jié)合其履行現(xiàn)狀逐次予以分析。
從法律條文中我們可以看到，勞動合同法的立法目的在于“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。從這一表述我們可以看出，勞動合同法立法的目的在保護“勞動者”這一弱勢群體的同時兼顧企業(yè)的利益，營造一種和諧的勞動用工關(guān)系和社會關(guān)系?？v觀勞動合同法的內(nèi)容，其在企業(yè)勞動規(guī)章制度、勞動用工期限、競業(yè)禁止義務(wù)等方面做出規(guī)定，這種規(guī)定既保護勞動者的權(quán)益也給企業(yè)一定的用工靈活性和主動性，從而實現(xiàn)了兩者利益的一種平衡。
但是，勞動合同法從頒布施行至今四年多的時間里，企業(yè)對勞動合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業(yè)在勞動用工過程中設(shè)法規(guī)避勞動合同法的一些規(guī)定，減少企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。常見的規(guī)避行為有以下幾種：
首先，通過企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來規(guī)避勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度是企業(yè)為實現(xiàn)對勞動的過程的有效組織和實現(xiàn)對勞動的有效管理而制定的各種規(guī)定、規(guī)則和制度的總和。該種規(guī)章制度符合勞動法律的規(guī)定便能作為處理公司與勞動者之間勞動爭議的相關(guān)依據(jù)，但是如果違背法律的規(guī)定便會成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)在《勞動合同法》中有著明確的規(guī)定，這樣一種權(quán)利義務(wù)的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動力成本。為了轉(zhuǎn)嫁法律所導(dǎo)致的成本增加，一些企業(yè)在不違背《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定工時、休息休假及工資等相關(guān)規(guī)定的情況下，從其沒有明確規(guī)定的細(xì)節(jié)下手，通過具體的規(guī)則和公司內(nèi)部實施細(xì)則來縮減勞動者休息時間，增加法定勞動時間內(nèi)的用工量。如限制用餐時間、縮減工間休息時間等等，通過這樣一種限制來延長勞動者實際工作時間，增加法定工作時間內(nèi)的勞動產(chǎn)出，從某種程度上降低執(zhí)行法定工作時間帶來的勞動力成本的上升和企業(yè)利潤的下降。再如，公司嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》的規(guī)定直接效果是勞動時間減少，那么公司便會通過調(diào)整工資計算方式、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時間內(nèi)所應(yīng)取得的工資報酬，最終來實現(xiàn)其企業(yè)利潤的維持。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是實現(xiàn)其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規(guī)定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點來侵犯勞動者權(quán)益行為，是對法律的一種規(guī)避，也是對法律所保護利益的一種侵犯。
其次，通過勞務(wù)派遣來規(guī)避相關(guān)責(zé)任義務(wù)。《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動派遣做出了相應(yīng)的規(guī)定，這一規(guī)定的目的在于保證勞動用工的自由和靈活性，同時解決一些勞動密集型企業(yè)用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動合同簽訂主體、勞動者與用工單位的關(guān)系等當(dāng)面都有著區(qū)別。在勞動合同關(guān)系下，合同的雙方是勞動者與用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系下，勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位之間只是一種事實的用工關(guān)系，而無勞動合同的約束。從用人單位承擔(dān)的義務(wù)來講，在勞動合同用工關(guān)系下，用人單位應(yīng)該承擔(dān)勞動合同項下所有義務(wù)及國家規(guī)定單位應(yīng)為勞動者繳納的各種醫(yī)療保險等；而在勞務(wù)派遣關(guān)系下，用工單位承擔(dān)的是工資的支付、勞動條件的保障及相關(guān)福利的提供。在勞動合同解除方面，勞動合同用工關(guān)系下，勞動合同期滿之前任何一方解除勞動合同都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同法和勞動法的規(guī)定給予勞動者一定的經(jīng)濟補償；勞務(wù)派遣關(guān)系下，用人單位非勞動合同當(dāng)事人，當(dāng)勞務(wù)派遣期間屆滿便可與勞動者解除用工關(guān)系，不用承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)攘x務(wù)。這樣的一種區(qū)別使得用人單位很多時候會選擇接受勞務(wù)派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動合同關(guān)系變相變更為勞務(wù)派遣關(guān)系，以降低企業(yè)的成本，減少自身應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和用工風(fēng)險。
再次，用人單位通過隱蔽手段規(guī)避勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為勞動者提供醫(yī)療、衛(wèi)生等方面的保險，但是許多單位利用勞動者對于該種制度的不了解來勸其主動放棄保險，從而減少該方面的支出；在勞動合同存續(xù)期間，用人單位為實現(xiàn)裁剪員工而不承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動者主動提出解除勞動合同并放棄經(jīng)濟補償要求；用人單位通過轉(zhuǎn)崗等看似合法的行為迫使勞動者辭職，規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟補償及其他責(zé)任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動者的合法權(quán)益。
二、企業(yè)規(guī)避勞動合同法律的原因分析
在了解企業(yè)規(guī)避勞動法律的行為后，我們便會探析這些規(guī)避行為產(chǎn)生的深刻原因。用人單位、勞動者和社會設(shè)一個勞動用工關(guān)系確定之后會涉及到的三方，三方利益的實現(xiàn)首先有社會的主導(dǎo)者政府和國家制定的各種勞動相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范和保障、有用人單位勞動條件和勞動場所的提供、勞動者勞動的付出以及雙方對勞動法律的遵守。從這一思路出發(fā)，我們可以從以下幾個方面分析規(guī)避勞動合同法律現(xiàn)象多有發(fā)生的原因：
從社會層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實施效果的實現(xiàn)并非一部法律單獨發(fā)揮作用的結(jié)果，而是由同一領(lǐng)域相關(guān)法律形成一個效力層級合理的法律體系協(xié)調(diào)運作得以實現(xiàn)的。當(dāng)我們從法律文本出發(fā)來反思規(guī)避勞動合同法律行為的時候，便會發(fā)現(xiàn)勞動合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規(guī)定都為用工單位的規(guī)避行為提供了可乘之機；對于勞動合同履行過程中的監(jiān)督管理機制的不健全致使勞動合同的履行缺乏有效的監(jiān)督；勞動合同法規(guī)定的勞動合同爭議解決機制主要有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解、工會協(xié)助解決、勞動仲裁等等，但是由于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機制更多的受到企業(yè)的影響、勞動爭議仲裁機構(gòu)在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導(dǎo)致勞動爭議不能得到及時有效的解決。事前勞動法律體系的不完善，法律執(zhí)行中的不力及事后爭議解決機制的不完善，都給用人單位規(guī)避勞動合同法律提供了一定的誘因。
從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規(guī)避行為的直接動因。企業(yè)利益最大化是其經(jīng)營目標(biāo)，這一目標(biāo)的實現(xiàn)需要企業(yè)降低成本增加收益來實現(xiàn)。為了這一目標(biāo)企業(yè)通過法律文本規(guī)定的漏洞或者空缺以公司內(nèi)部規(guī)章制度等形式來規(guī)避法律，同時還通過各種手段盡可能的降低其勞動力相關(guān)成本。利用勞動者相關(guān)法律知識和專業(yè)知識的缺乏來誘騙或者威脅勞動者放棄相關(guān)利益，這是其雇主地位帶來的一種優(yōu)勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規(guī)定。
從勞動者本身講，其在勞動用工關(guān)系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規(guī)避行為。勞動者作為用工關(guān)系中的弱方，勞動者很多時候會為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動者對于勞動合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會深入理解和思考勞動合同法條文背后的深意，加之勞動者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協(xié)商確定相關(guān)條款的權(quán)利和機會。就勞動者在單位的地位來講，勞動者處于弱勢和被動的地位，企業(yè)工會的不健全和工會作用的不完全發(fā)揮，所有這些都使得勞動者話語權(quán)無法保證或者根本沒有話語權(quán)。這都給用人單位規(guī)避勞動合同法律的相關(guān)規(guī)定來實現(xiàn)公司利益提供了一種？
三、有效阻止規(guī)避勞動合同法律的措施
勞動合同法立法宗旨和目標(biāo)的實現(xiàn)需要我們保證法律實施的環(huán)境，還要我們及時發(fā)現(xiàn)和治理規(guī)避法律的行為，防止并有效懲治各種規(guī)避行為以保證勞動者合法權(quán)益同時保障勞動用工秩序。
1．完善相關(guān)法律。對于勞動者權(quán)益的保護和用人單位規(guī)避行為的有力制裁，需要相關(guān)法律的完善，同時加大對違法行為的處罰力度，提高企業(yè)規(guī)避行為的違法成本，從而有效的實現(xiàn)反規(guī)避的法律目標(biāo)。執(zhí)法的效果的實現(xiàn)，還需要完善相關(guān)的爭議解決機制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制確立和不斷完善，豐富勞動爭議解決機構(gòu)人員配備，完善相關(guān)程序制度，提高勞動爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實現(xiàn)對勞動者權(quán)益的有力保護和對規(guī)避法律行為的有力打擊。
2．強化政府職能，為合同順利履行創(chuàng)造條件。勞動合同的切實履行需要政府創(chuàng)造有力的履約條件和完善的監(jiān)督機制。從政府角度講，在勞動合同訂立之初，針對行業(yè)性質(zhì)規(guī)范其勞動合同形式及約定內(nèi)容，從保護勞動者權(quán)益角度出發(fā)強化一些合同條款的設(shè)置以防止用人單位規(guī)避勞動合同法律；在勞動合同履行過程中，政府應(yīng)加強對企業(yè)的兼顧管理，保證用人單位依據(jù)合同的規(guī)定為勞動者提供相關(guān)勞動條件和勞動保障，及時足額支付勞動工資等。同時，政府可以通過一定的獎懲措施，對于積極貫徹勞動合同的單位給予獎勵，對于規(guī)避勞動合同法律的單位給予懲罰，強化政府監(jiān)督效果。
3．創(chuàng)新工會模式，為監(jiān)督合同履行提供保障。工會是企業(yè)內(nèi)部勞動者的組織，反規(guī)避勞動合同法律行為目標(biāo)的實現(xiàn)離不開工會的作用。工會應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，并不不斷完善自身建設(shè)創(chuàng)新工會管理模式。通過完善內(nèi)部機制建設(shè)，如設(shè)立專門的勞動合同審議和監(jiān)督部門負(fù)責(zé)對勞動合同訂立和履行進行審核和監(jiān)督；設(shè)立專門的勞動爭議處理部門，及時有效的解決勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益。同時，工會還應(yīng)積極開展關(guān)于勞動合同法律的相關(guān)培訓(xùn)，增加勞動者對勞動合同法的了解，增強其法律意識，從而引導(dǎo)勞動者更為關(guān)注勞動合同的履行，加強對企業(yè)勞動合同履行行為及效果的監(jiān)督，能夠更好的實現(xiàn)勞動者權(quán)益保護的目的。工會還可以與勞動仲裁機構(gòu)、高校勞動保障等相關(guān)專業(yè)的合作來提升自身在企業(yè)勞動關(guān)系處理和勞動爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發(fā)揮工會應(yīng)有的作用，更好的防范企業(yè)規(guī)避勞動法律行為的發(fā)生。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系勞動合同關(guān)系勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)
一、事實勞動關(guān)系概述
事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系”即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系；在分類上，卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種，內(nèi)涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián)，除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務(wù)之給付”是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為，勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志，一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前?？梢?，勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。
二、事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種，在無書面形式的勞動合同關(guān)系中，學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi)，只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。
《勞動合同法》明確要求，勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立；用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系——勞動合同關(guān)系，本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題，從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止，企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。
兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關(guān)系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認(rèn)無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?！笨梢姡瑒趧雍贤ǔ姓J(rèn)勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。
三、事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關(guān)系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國上無法規(guī)制。保護部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟，不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：
確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同，但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列，也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同，法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關(guān)系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！边`法而無效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認(rèn)無效時，得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。即事實勞動關(guān)系不因形式要件與勞動合同關(guān)系在勞動者權(quán)益方面有所不同。
完善相關(guān)證據(jù)。勞動合同關(guān)系與事實勞動關(guān)系相比，書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關(guān)資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應(yīng)保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關(guān)機構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準(zhǔn)，不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關(guān)部門在強調(diào)書面勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時，應(yīng)彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條，將事實勞動關(guān)系納入合法范疇，切實保護勞動者利益。
注釋:
①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年，第87頁。
②劉?。骸啊秳趧雍贤ā窇?yīng)當(dāng)結(jié)束對事實勞動關(guān)系的現(xiàn)實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。
【關(guān)鍵詞】事實勞動關(guān)系 勞動合同關(guān)系 勞動關(guān)系 權(quán)利義務(wù)
事實勞動關(guān)系概述
事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為,勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系;在分類上,卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián),除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志,一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。
事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種,在無書面形式的勞動合同關(guān)系中,學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系,兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立;用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系――勞動合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。
兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關(guān)系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認(rèn)無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。”可見,勞動合同法承認(rèn)勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關(guān)系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規(guī)制。保護部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同,法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關(guān)系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效?！边`法而無效部分,可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規(guī)定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認(rèn)無效時,得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。即事實勞動關(guān)系不因形式要件與勞動合同關(guān)系在勞動者權(quán)益方面有所不同。
完善相關(guān)證據(jù)。勞動合同關(guān)系與事實勞動關(guān)系相比,書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關(guān)資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應(yīng)保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關(guān)機構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準(zhǔn),不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關(guān)部門在強調(diào)書面勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時,應(yīng)彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條,將事實勞動關(guān)系納入合法范疇,切實保護勞動者利益。(作者分別為煙臺大學(xué)法學(xué)院碩士研究生;煙臺大學(xué)法學(xué)院教授;本文系煙臺大學(xué)2009年學(xué)生科技創(chuàng)新基金資助項目成果,項目編號:090201)
參考文獻
①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學(xué)出版社,2003年,第87頁。
②劉俊:“《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)結(jié)束對事實勞動關(guān)系的現(xiàn)實困惑”,《中國勞動》,2007年第5期。
[論文關(guān)鍵詞]隱蔽勞動關(guān)系；非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣
在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關(guān)系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關(guān)系”的概念。報告認(rèn)為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現(xiàn)象，從而達到規(guī)避或限制法律所提供保護目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關(guān)系另一種使工人獲得更少保護的工作形式”。
近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關(guān)系的問題在我國也日趨嚴(yán)重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。
一、民事關(guān)系掩蓋勞動關(guān)系中的法律缺失——根本性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失及解決
現(xiàn)實中勞動關(guān)系與民事關(guān)系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關(guān)系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關(guān)系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關(guān)系偽裝成民事關(guān)系從而逃避法律責(zé)任。雖然學(xué)界關(guān)于勞動關(guān)系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。
對此，筆者認(rèn)為可以參考借鑒境外的一些經(jīng)驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關(guān)系認(rèn)定上已經(jīng)形成了較系統(tǒng)的認(rèn)識，總結(jié)起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經(jīng)濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標(biāo)準(zhǔn)”，“組織標(biāo)準(zhǔn)”以及“復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)”。但無論是英美法系的標(biāo)準(zhǔn)說還是大陸法系的從屬性理論都強調(diào)了用人單位對于勞動者的管理與支配的權(quán)力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關(guān)系的本質(zhì)看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內(nèi)的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關(guān)系總是呈現(xiàn)人身關(guān)系的特征。
但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關(guān)系的本質(zhì)，卻并不方便在實務(wù)中進行實踐操作。因而有學(xué)者提出有必要明確人格從屬為主而以經(jīng)濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標(biāo)準(zhǔn)分析被其他關(guān)系所掩蓋的勞動關(guān)系。對此，筆者認(rèn)為，除了以上的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關(guān)系中應(yīng)由用人單位承擔(dān)勞動最終成果和經(jīng)濟風(fēng)險等。
二、非標(biāo)準(zhǔn)掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的法律缺失及解決
（一）“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑
我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經(jīng)出臺調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對個別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對其進行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現(xiàn)的問題。
首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護是相對比較嚴(yán)格的，但《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規(guī)定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と?。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動合同法》中雖然規(guī)定了對勞動報酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟措施。
其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧雍贤▽嵤l例》雖對勞動派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定強調(diào)的是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對一”的關(guān)系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內(nèi)涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動關(guān)系”。
對此，筆者認(rèn)為，我國應(yīng)該就這方面單獨立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項立法。德國與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系單獨立法已經(jīng)是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。
其次，我國現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專項立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時，也應(yīng)適當(dāng)加強對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的保護，從而減少一些企業(yè)因為二者在保護上的巨大差異出于減少經(jīng)濟成本和法律風(fēng)險等目的而采取措施規(guī)避法律。
（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動關(guān)系理論
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的主要內(nèi)容
1.勞動關(guān)系的含義及特征
勞動關(guān)系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。[1]勞動關(guān)系建立的前提條件,一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動力的使用權(quán)才能獲取勞動力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動關(guān)系具有以下特征:
(1)形式上的財產(chǎn)關(guān)系和實際上的人身關(guān)系
勞動關(guān)系作為一種社會經(jīng)濟關(guān)系,以財產(chǎn)交換關(guān)系為起點,勞動者作為勞動力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動關(guān)系的目的是通過讓渡勞動力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),從形式上看是一種財產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權(quán),勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中,財產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者,是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人,可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系建立,財產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]
(2)形式上的平等關(guān)系和實際上的從屬關(guān)系,實質(zhì)上的不平等關(guān)系
勞動者是勞動力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨立的財產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會經(jīng)濟關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經(jīng)濟地位決定了勞動者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動關(guān)系建立起來,作為勞動者個人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動關(guān)系的實際運行中,勞動者與用人單位之間的關(guān)系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟上的從屬性,即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實質(zhì)上的不平等性。
2.勞動關(guān)系的特征決定了勞動關(guān)系必須由社會法性質(zhì)的勞動法來調(diào)整
(1)民事法律無法調(diào)整實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系
平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達。民事法律設(shè)計的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實質(zhì)上不平等時,再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實際上就是通過法律保護實質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]
(2)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會法性制質(zhì)的勞動法來調(diào)整
社會法是國家為了保障社會公眾利益,通過加強對社會生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會公眾利益,它的法律原則是通過對不平等社會關(guān)系中處于弱勢地位的當(dāng)事方進行傾斜保護,從而達到矯正不平等社會關(guān)系的目的,實現(xiàn)社會正義。勞動法就是順應(yīng)對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進行調(diào)整而產(chǎn)生的社會法。
3.勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整
勞動法對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對勞動關(guān)系中的弱者勞動者的傾斜保護上,勞動法規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動合同的權(quán)利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利以及社會保險保障的權(quán)利,同時將勞動者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對勞動者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位,運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對勞動合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動者的勞動權(quán)益在勞動合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動關(guān)系的確認(rèn)上,勞動法以勞動關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅持了事實第一的原則,勞動關(guān)系的確認(rèn)是以勞資雙方的實際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動,則勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動法所規(guī)定的全部義務(wù)。
二、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣的批判
勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相分離。其主要特點是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動者訂立勞動合同并不實際使用勞動力但卻要承擔(dān)勞動法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動力的實際使用者無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動派遣用工方式增加了用工單位勞動用工的靈活性和勞動者就業(yè)的靈活性,有利于促進勞動者就業(yè),同進,勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動法上的義務(wù)提供了便利,使勞動者的權(quán)益保護面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
1.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞動者與派遣單位之間勞動合同的批判
作為勞動合同一方主體的用人單位,其與勞動者簽訂勞動合同的目的是通過支付工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),并將勞動力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實現(xiàn)勞動過程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動的生產(chǎn)資料并提供勞動者的勞動安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無勞動資料,無勞動安全衛(wèi)生保障條件也不實際使用勞動者,其并不具備勞動合同主體的實質(zhì)條件,其與勞動者簽訂的勞動合同并非勞動法意義上的勞動合同。
2.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判
派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動者的勞動力,實質(zhì)上是勞動力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動力具有人身性,勞動者將勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣人將獨立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實質(zhì)是勞動者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對勞動者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒有法律授權(quán)的情況下,通過派遣合同對法定義務(wù)進行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。
3.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判
勞務(wù)派遣用工方式中,勞動者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動者與用工單位之間并無直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動力的實際使用者,但卻無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,衡量勞動法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動過程中勞動者運用用人單位提供的勞動條件;二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時滿足,即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同,兩者之間的勞動法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動合同,但派遣單位并無生產(chǎn)資料,勞動者也不是在派遣單位的指揮下進行勞動,因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同,但勞動者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動,因此,勞動者與用工單位之間形成勞動法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對勞務(wù)派遣用工方式通過派遣合同對勞動法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實質(zhì)上就是勞動者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無法實現(xiàn)。
三、勞動合同法對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制
為保證勞務(wù)派遣用工方式能實現(xiàn)其促進勞動者就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實價值,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計了如下的特別規(guī)定。
第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動合同主體資格打下基礎(chǔ)。
第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對勞動者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關(guān)系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動合同法》勞動關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動時,勞動法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動法律關(guān)系并未成立。
第三,《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對勞動法上法定權(quán)利和義務(wù)進行分配的權(quán)利,以保證勞動過程的實現(xiàn)。《勞動合同法》對派遣協(xié)議進行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關(guān)系,實質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。
第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動力的實際使用者,但從本規(guī)定來看,《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動合同法》在規(guī)制設(shè)計上并未將勞動者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動法律關(guān)系,而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系)。
第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定造成勞動者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過對勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強勞動者權(quán)益的保護。
四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的一致性
勞動派遣作為一種特殊的勞動用工方式,勞動的實現(xiàn)離不開派遣單位與勞動者簽訂勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動三個環(huán)節(jié)?！秳趧雍贤ā氛菑娜齻€環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動者之間是勞動合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)分開考量,則《勞動合同法》對勞動派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動合同法》確認(rèn)的合法用工方式,三個環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無法實現(xiàn),[6]《勞動合同法》的對勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時,必須將勞務(wù)派遣的三個環(huán)節(jié)作為一個整體來分析,派遣單位與用工單位對勞動者的義務(wù)加起來正是用人單位必須承擔(dān)的勞動法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動者形成勞動法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)整體考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。
五、結(jié)束語
在勞動合同法實施之前,按傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動用工方式相同,勞動派遣在現(xiàn)實勞動用工中的積極意義無法實現(xiàn),為充分實現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實價值,勞動合同法在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時,對勞務(wù)派遣的規(guī)制進行了專門的設(shè)計,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)作為一個整體進行考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。
參考文獻:
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小 保：
2011年12月31日，我前往一家公司應(yīng)聘時，公司人事部給了我兩份勞動合同。但我簽完名后，兩份合同均被人事部拿走。我當(dāng)時以為過段時間自然會給自己一份保留，可事后卻一直沒有給我，甚至在我索要時，人事部竟然一再推諉。原來，公司壓根就不想給我：公司之所以與我簽訂合同，是擔(dān)心因未簽勞動合同而支付雙倍工資；之所以扣押已簽訂的勞動合同，是擔(dān)心我會依據(jù)合同條款行使對應(yīng)權(quán)利而難于左右。請問：在這種情況下，我可以拿回我的那份勞動合同嗎？
李 萍
李 萍：
你有權(quán)索要勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑鶙l規(guī)定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！币簿褪钦f，公司為扣押勞動合同而拒不交給李萍是違法的。對此類行為處理，《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”《勞動保障監(jiān)察條例》第九條也指出：“任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動保障行政部門舉報。勞動者認(rèn)為用人單位侵犯其勞動保障合法權(quán)益的，有權(quán)向勞動保障行政部門投訴?！?/p>
小 保
辭職后不滿三十天能否走人
小 保：
“我最近想辭職，我所做的工作沒有特別要交接的內(nèi)容。我知道離職要提前30天通知企業(yè)，如果我交辭職信后不滿30天就走了，企業(yè)會扣我錢嗎？會產(chǎn)生其他問題嗎？”
馬東旭
馬東旭：
勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@一條，要求勞動者必須提前三十天向單位提交書面通知，告知單位自己要辭職，已經(jīng)是法律對于勞動者離職的最低要求。在此，小保不建議勞動者違反此規(guī)定。
針對辭職的請求，單位有幾種反應(yīng)：
1.同意辭職，做滿三十天后辦理離職
如果你希望提前就走，你可以向單位提出這一請求，如果被拒絕，強行離開，單位有權(quán)利在滿三十天后再履行離職手續(xù)義務(wù)。什么是離職手續(xù)義務(wù)呢？《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！睋Q句話說，如果你強行離職，單位可以延遲辦理離職手續(xù)。單位有權(quán)利扣錢嗎？其實沒有，單位照樣必須發(fā)放你正常工作期間的工資。但是，你的離職對于單位造成損失的話，用人單位有權(quán)以“違法解除勞動合同”為由向你索取賠償金。
2.同意辭職，可以不做滿三十天
這種情況，正中你下懷。你自己也希望不做滿三十天就離職。如果雙方都有此意，小保建議你與單位簽署一份協(xié)議，約定離職日期，這樣對你來說更有保障。
3.同意辭職，但要做滿超過三十天
單位希望你三十天之后再離職，顯然與你的目的相左。依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位沒有權(quán)利要求你繼續(xù)工作超過三十天。但是沒有單位的同意，你也沒有權(quán)利擅自縮減工作不足三十天。此時，你可以參考第一種反應(yīng)的結(jié)果處理。
4.不同意辭職
《勞動合同法》賦予辭職員工的義務(wù)是，通知用人單位，而不是向用人單位申請。因此，用人單位其實沒有權(quán)利拒絕你的辭職通知。不同意辭職的做法是沒有法律效力的。你只要能證明自己履行了通知義務(wù)，三十天后就可以合法離職。因此，遇見不同意離職的時候，并不用太擔(dān)心，自行三十天后離職即可。
小 保
已簽“生死狀”，用人單位也應(yīng)為員工工傷“買單”
小 保：
半年前我入職一家公司時，公司為節(jié)省開支而不為我繳納工傷保險費用，又能逃避由于工傷帶來的責(zé)任，強行要求與我簽訂“生死狀”，明確其對工傷概不負(fù)責(zé)，一切后果都由我自行承擔(dān)。否則，便拒絕錄用。出于能獲得該份工作，當(dāng)時我不得不答應(yīng)。誰知，一個月后我因在上班途中遭遇車禍，經(jīng)交警部門認(rèn)定，對方司機負(fù)事故的全部責(zé)任。事后，我不僅花去3萬余元醫(yī)療費用，還落下八級傷殘。我曾要求公司給予一定補助，但其以已約定在先為由拒絕。請問：我與公司的“生死狀”有效嗎？
鄺 娟
鄺 娟：
該“生死狀”無效，公司應(yīng)當(dāng)為你的工傷“買單”。
