時(shí)間：2022-02-07 18:15:37
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第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。
法規(guī)解讀：年休假制度不僅是政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的法定權(quán)利，同時(shí)也是各種所有制企業(yè)員工的法定權(quán)利。這種權(quán)利是國(guó)家法律賦予的，企業(yè)不能隨意地予以取消此權(quán)利或縮減此權(quán)利所含的內(nèi)容。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：進(jìn)一步完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定年休假制度。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
法規(guī)解讀：此條主要有四個(gè)要點(diǎn)：其一是責(zé)任主體。應(yīng)當(dāng)給與員工年休假的單位包括機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿1年。其三是法定性質(zhì)。年休假權(quán)利是員工的法定權(quán)利，企業(yè)必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)可以調(diào)整和改革現(xiàn)有年休假制度。國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對(duì)于1年以內(nèi)工齡的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對(duì)于享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
法規(guī)解讀：本條中職工“累計(jì)工作”年限，應(yīng)作如何理解是一個(gè)問(wèn)題。按照通常的法律語(yǔ)詞學(xué)角度來(lái)看，“累計(jì)工作”應(yīng)是指員工全部的工作年限，應(yīng)該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會(huì)有一個(gè)問(wèn)題，會(huì)不會(huì)造成企業(yè)都不樂(lè)意錄用年紀(jì)較大、工齡較長(zhǎng)的員工，因?yàn)樗麄兊哪晷菁傧鄬?duì)比較多，會(huì)造成人力成本的上升。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的準(zhǔn)備理解，我們還要看此后關(guān)于年休假制度國(guó)家和地方的具體執(zhí)行辦法。
國(guó)家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國(guó)家法定休假和休息日均不計(jì)入年休假的假期，目前這也是已經(jīng)規(guī)定了年休假制度企業(yè)的通例，此款不難理解。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)應(yīng)該注意對(duì)“累計(jì)工作”年限的把握，在新的具體實(shí)施辦法出臺(tái)之前，對(duì)于員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來(lái)計(jì)算。至于是否考慮漸進(jìn)性設(shè)置，比如，對(duì)1年以上工齡員工，每連續(xù)工作1年年休假增加1天，等等;這些設(shè)置都是在國(guó)家法定下限之上的，屬于企業(yè)自主考量的范疇。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿2019年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿2019年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
法規(guī)解讀：年休假制度出臺(tái)的主旨是維護(hù)員工的休假權(quán)利，背景是執(zhí)行和落實(shí)相關(guān)立法中規(guī)定的年休假制度。由于現(xiàn)行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國(guó)家特別規(guī)定了年休假制度與相關(guān)休假制度之間的補(bǔ)充關(guān)系。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：年休假制度是國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，所以企業(yè)必須遵守。而對(duì)于國(guó)家對(duì)年休假特別事項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該注意掌握，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，充分利用好這些年休假特別規(guī)定。比如，在帶薪事假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡以及相應(yīng)的年休假期，綜合設(shè)置帶薪事假;又比如，在帶薪病假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡、相應(yīng)的年休假期以及國(guó)家法定醫(yī)療期，統(tǒng)籌設(shè)置帶薪病假;等等。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
法規(guī)解讀：本條主要是規(guī)定企業(yè)在執(zhí)行國(guó)家年休假制度方面的權(quán)利范圍。
本條第一款明確了企業(yè)年休假的企業(yè)自主。主要有兩層意思：一是企業(yè)享有根據(jù)實(shí)際情況自主安排年假的權(quán)利;二是年假的安排要考慮員工本人的意愿，也就是說(shuō)企業(yè)要根據(jù)員工的想法適當(dāng)合理安排。
本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完;三是如果確因企業(yè)工作特點(diǎn)有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1個(gè)年度安排。
本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業(yè)在特定情形下可以不安排員工休年休假;二是不安排員工年休假的條件有兩項(xiàng)：(1)確因工作需要及(2)員工本人同意;三是不安排年休假的，應(yīng)該支付相對(duì)應(yīng)應(yīng)休未休年休假300%的年休假工資報(bào)酬。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：作為企業(yè)而言，需要靈活處理員工的年休假。對(duì)于一般行業(yè)的單位而言，按照國(guó)家規(guī)定安排年休假比較適宜。對(duì)于勞動(dòng)密集型、制造業(yè)等高體力勞動(dòng)強(qiáng)度而言，最好實(shí)行強(qiáng)制年休假制度，因?yàn)槟晷菁俟べY的成本更高。對(duì)于知識(shí)密集型、高科技等高智力勞動(dòng)強(qiáng)度行業(yè)而言，如果確實(shí)不能安排年休假，則應(yīng)在員工同意的基礎(chǔ)上補(bǔ)發(fā)年休假工資。
第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
法規(guī)解讀：此條第一款明確規(guī)定了縣級(jí)以上地方人事部門和勞動(dòng)保障部門的監(jiān)督檢查權(quán)利。這種權(quán)利被法律明確為一種依職權(quán)主動(dòng)行使的權(quán)利。
此條第二款則明確規(guī)定了工會(huì)的維權(quán)職能。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：對(duì)于年休假制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。另外，企業(yè)制定年休假具體制度應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)制度，或納入職代會(huì)討論的事項(xiàng)。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
法規(guī)解讀：此條主要是規(guī)定企業(yè)違反本條例的法律后果，主要是以下三項(xiàng)：一是相關(guān)部門責(zé)令限期改正;二是對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令支付工作報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資;三是對(duì)拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執(zhí)行不同的法律責(zé)任，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)等單位處理直接主管人員和責(zé)任人員，對(duì)企業(yè)等單位而言則是由相關(guān)部門或員工本人向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定來(lái)安排和調(diào)節(jié)員工的年休假，并通過(guò)專門的規(guī)章制度來(lái)予以明確。如果企業(yè)沒(méi)有依法為員工安排年休假或強(qiáng)制取消年休假，或沒(méi)有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關(guān)部門責(zé)令通知后仍不執(zhí)行的，600%的年休假工資和賠償金對(duì)于企業(yè)而言，承擔(dān)這種法律責(zé)任的實(shí)際成本更高。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
法規(guī)解讀：此條規(guī)定了年休假爭(zhēng)議的處理方式。年休假爭(zhēng)議依據(jù)單位的類型以及國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，分別由人事部門和勞動(dòng)保障部門處理。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)如果在年休假事項(xiàng)方面與員工發(fā)生爭(zhēng)議，主要是通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的渠道處理。如果對(duì)仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。
第九條 國(guó)務(wù)院人事部門、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
法規(guī)解讀：此條主要是明確了具體實(shí)施辦法的制定主體。目前對(duì)應(yīng)的相關(guān)政府機(jī)構(gòu)分別為國(guó)家人事部和國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)在具體制定年休假管理規(guī)章制度的時(shí)候，要依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部的具體實(shí)施辦法來(lái)執(zhí)行。在具體實(shí)施辦法沒(méi)有出臺(tái)之前，可以依據(jù)此條例進(jìn)行原則性規(guī)定。
第十條 本條例自2019年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假條例
職工帶薪年休假條例
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國(guó)務(wù)院人事部門、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假
干滿1年可休5天
機(jī)關(guān)事業(yè)單位在職職工凡工作時(shí)間滿一年以上的，可以享受帶薪年休假，休假天數(shù)分別為：工作時(shí)間滿一年不滿10年的每年休假5天;已滿10年不滿20年的每年休假10天;已滿20年以上的每年休假15天。
休假工資照常計(jì)算
帶薪休假期間視為出勤，工作人員在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。據(jù)了解，此工資包括基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼等，而效益工資部分則根據(jù)單位的具體情況而定。
應(yīng)休未休3倍補(bǔ)償
各單位根據(jù)工作具體情況，考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排本單位職工的帶薪休假。對(duì)于因工作需要不安排工作人員年休假的，應(yīng)征求工作人員本人意見(jiàn)。
對(duì)于應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，單位要按照當(dāng)年日工資收入的300%支付(其中包含工作人員正常工作期間的工資收入)。除已支付的正常工作期間的工資收入外，其余的200%由所在單位在下一年第一季度一次性支付。
工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼及績(jī)效工資之和。
但單位已安排年休假，工作人員未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：一是因個(gè)人原因不休年休假的;二是事假累計(jì)已超過(guò)本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。
教師一般不予休假
文件規(guī)定，一個(gè)年度內(nèi)工作人員有下列7種情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：一是工作人員依法享受寒暑假，累計(jì)休假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的;據(jù)了解，這部分人群以教師居多。二是工作人員請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;三是工作年限滿1年不滿10年的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月(44個(gè)工作日)以上的;四是工作年限滿10年不滿20年的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月(66個(gè)工作日)以上的;五是工作年限滿20年以上的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月(88個(gè)工作日)以上的;六是工作人員因個(gè)人原因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)累計(jì)天數(shù)超過(guò)其年休假天數(shù)的;七是工作人員被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事處罰的。
此外，如果工作人員已享受當(dāng)年的年休假，又遇到上述后6項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虛報(bào)休假要受處分
《云南省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)施帶薪年休假制度有關(guān)問(wèn)題的通知》相較于國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和原國(guó)家人事部(現(xiàn)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部)下發(fā)的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》，結(jié)合我省實(shí)際，亦有新點(diǎn)。
01、哪些人享有帶薪年休假?
只要有勞動(dòng)關(guān)系的職工都可以享受。
該《實(shí)施細(xì)則》第二條規(guī)定：除法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，全省行政區(qū)域內(nèi)的機(jī)關(guān)(含參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在崗工作人員(含與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者)，企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的在崗勞動(dòng)者適用本細(xì)則。
如此看來(lái)，只要有勞動(dòng)關(guān)系的在崗勞動(dòng)者，不管你是事業(yè)單位的、還是企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體戶的單位，都可以享受年休假。
02、年休假有幾天?
跟你的工作時(shí)間成正比。
不過(guò)有個(gè)前提，那就是你要連續(xù)工作1年(12個(gè)月)以上的，才可以享受帶薪年休假。
注意：連續(xù)工作滿1年(12個(gè)月)以上，既包括在同一單位連續(xù)工作滿1年(12個(gè)月)以上的情形，也包括在不同單位連續(xù)工作滿1年(12個(gè)月)以上的情形。
累計(jì)工作滿1年不滿2019年的，年休假5天;
滿2019年不滿20年的，年休假10天;
滿20年的，年休假15天。
并且最重要的是，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
03、年休假一般不跨年
年休假一般不跨年度安排，就是說(shuō)當(dāng)年的假期要在當(dāng)年休，不可以推到下一年。當(dāng)然如果你是以下特殊情況，如因承擔(dān)搶險(xiǎn)救災(zāi)、野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪及其他特殊任務(wù)等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
04、勞務(wù)派遣職工也同樣享受
勞務(wù)派遣職工符合年休假規(guī)定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;
少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。
05、有七種情況不能享受年休假
有下列情形之一的，不享受當(dāng)年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且工作單位按照規(guī)定不扣發(fā)工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿2019年，請(qǐng)病假(含非因工負(fù)傷、產(chǎn)假續(xù)假，下同)累計(jì)2個(gè)月(42個(gè)工作日)以上的;
(四)累計(jì)工作滿2019年不滿20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月(63個(gè)工作日)以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月(84個(gè)工作日)以上的;
(六)不在崗職工重新上崗，當(dāng)年的年出勤天數(shù)低于應(yīng)出勤天數(shù)80%的;
(七)職工已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)以上第(二)至(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度年休假。
06、應(yīng)休未休工資咋算
非職工本人原因而未休年休假的，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，向其支付應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。支付標(biāo)準(zhǔn)為每應(yīng)休未休一天，按照本人當(dāng)年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。
平均日工資收入不含根據(jù)住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼，以及加班費(fèi)、餐費(fèi)補(bǔ)助等。
07、平均日工資咋算
機(jī)關(guān)事業(yè)單位：
機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工平均日工資收入=本人全年工資收入&pide;全年計(jì)薪天數(shù)(261天)
機(jī)關(guān)職工的全年工資收入為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、規(guī)范津貼補(bǔ)貼(地區(qū)附加津貼)、年終一次性獎(jiǎng)金之和;
事業(yè)單位職工的全年工資收入為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。
企業(yè)職工：
企業(yè)職工平均日工資收入=職工本人的平均月工資收入&pide;月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)
職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月的平均月工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
其他情況：
職工當(dāng)年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。
折算方法為：當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)&pide;365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
08、不過(guò)有以下情況沒(méi)有補(bǔ)償哦
職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補(bǔ)償，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)單位安排職工休年休假，本人當(dāng)年自愿放棄的。
(二)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工請(qǐng)事假累計(jì)已經(jīng)超過(guò)本人應(yīng)休年休假的天數(shù)，但不足20天的。
09、我們應(yīng)該如何申請(qǐng)年休假?
職工帶薪年休假實(shí)行單位計(jì)劃安排與職工個(gè)人申請(qǐng)、單位批準(zhǔn)相結(jié)合的辦法。
(一)單位要在確保各項(xiàng)工作正常運(yùn)行的情況下，于每年3月底前，制定出當(dāng)年職工年休假計(jì)劃，對(duì)職工年休假作出統(tǒng)籌安排。職工應(yīng)主動(dòng)按照單位制定的年休假計(jì)劃及時(shí)向單位請(qǐng)銷假。
(二)職工休假時(shí)應(yīng)填寫《年休假申請(qǐng)表》，做到有據(jù)可依，有據(jù)可查，保證年休假制度規(guī)范運(yùn)行。
職工申請(qǐng)及單位批準(zhǔn)的年休假假期均應(yīng)以天為單位計(jì)算。
截止2018年3月5日，我國(guó)對(duì)于年假的相關(guān)規(guī)定中，入職第一年是不具有休假資格的，是從第二年度開(kāi)始享受帶薪年假的權(quán)力。
我國(guó)國(guó)務(wù)院的《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假的權(quán)利，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；勞資關(guān)系；帶薪；年休假制度
《職工帶薪年休假條例》的公布是我國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對(duì)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益積極維護(hù)的心愿，同時(shí)也讓勞動(dòng)者產(chǎn)生了提高自身勞動(dòng)福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無(wú)法回避的擔(dān)憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動(dòng)法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進(jìn)入人們的視野中一樣，誰(shuí)又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會(huì)再發(fā)生職工因?yàn)楹侠硇菁俣豢坌缴踔赁o退的事件發(fā)生呢？所以，對(duì)于《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)或生效而言，其能否給廣大勞動(dòng)者帶來(lái)實(shí)質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來(lái)權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實(shí)施。但實(shí)際往往是事與愿違，據(jù)一些報(bào)道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒(méi)有強(qiáng)力落實(shí)機(jī)制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。
一、帶薪休假被克扣的原因
（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因
除了少數(shù)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。加之我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過(guò)于求的狀況，導(dǎo)致了就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于大多數(shù)普通勞動(dòng)者而言是十分來(lái)之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。
（二）單位沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)合理休假對(duì)于提高企業(yè)效益的重要性
中國(guó)大部分單位眼光十分短淺，認(rèn)為只有減少員工的帶薪休息時(shí)間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長(zhǎng)的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對(duì)本單位企業(yè)的認(rèn)同感，良好的工作狀態(tài)和對(duì)集體的認(rèn)同感甚至是歸屬感必定對(duì)其創(chuàng)造性和積極性起到強(qiáng)大的提升作用，從而推動(dòng)整個(gè)單位和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無(wú)疑是更具優(yōu)勢(shì)的。并且實(shí)踐已經(jīng)證明了我的觀點(diǎn)：德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專門有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。
（三）勞動(dòng)人民休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄
對(duì)于帶薪年休假，很多人都無(wú)法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護(hù)，甚至是不置可否。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過(guò)來(lái)，仍有一些人還沒(méi)有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽(tīng)到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實(shí)以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開(kāi)口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒(méi)有形成。
（四）相關(guān)配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會(huì)一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜?duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實(shí)施細(xì)則的缺少直接導(dǎo)致制度無(wú)法落實(shí)。
二、促進(jìn)帶薪年休假落實(shí)的建議
（一）倡導(dǎo)企業(yè)管理層重視年休假制度
企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導(dǎo)重視年休假制度的落實(shí)，培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)。這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的中國(guó)勞動(dòng)人民減壓放松。一方面領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到適當(dāng)休假對(duì)于勞動(dòng)效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進(jìn)作用，積極落實(shí)年休假制度；另一方面勞動(dòng)者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動(dòng)維護(hù)自己合法休假權(quán)益。
（二）完善配套法律法規(guī)
應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。并且，我國(guó)還應(yīng)切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作用，在實(shí)施細(xì)則中重視工會(huì)這一角色，并對(duì)其代表保護(hù)工人權(quán)益上實(shí)施一定強(qiáng)制力，以防其淪為空殼一個(gè)。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。
（三）加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度
為了使處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方切實(shí)享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無(wú)論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無(wú)權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開(kāi)展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過(guò)程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。
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我是一家公司具有一年工齡的職工。兩個(gè)月前，因我出現(xiàn)全身乏力、頭痛、耳鳴等不適癥狀，遂根據(jù)醫(yī)院出具的證明，向公司請(qǐng)假3天診治。近日，當(dāng)我提出休年休假時(shí)，公司雖然同意，但卻表示只給予我2天假期，理由是按規(guī)定我的年休假為5天，我因病假已休3天，折抵之后只剩2天。請(qǐng)問(wèn)：公司能拿病假?zèng)_抵年休假嗎？
讀者：黃維麗
黃維麗讀者：
公司不能用病假?zèng)_抵你的年休假期。
一方面，病假不同于年休假。病假是職工為治療疾病而必須休息治療的醫(yī)療期?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月……”與此相對(duì)應(yīng)，你的病假最長(zhǎng)時(shí)間為3個(gè)月，且當(dāng)時(shí)并未超期。年休假是指用人單位不管職工是否患病，均必須給予的休息日?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！辫b于你只有一年工齡，也就只享有5天的帶薪年休假。另一方面，將病假折抵年休假有條件限制?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！奔辞泻系冢ㄈ╉?xiàng)，基于你所請(qǐng)病假僅3天而不滿2個(gè)月，決定了公司不能折抵。另一方面，你可以通過(guò)投訴維權(quán)。因?yàn)椤堵毠侥晷菁贄l例》第六條規(guī)定：“縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。”
【關(guān)鍵詞】拼假攻略；用人單位；勞動(dòng)者；年休假
一、案例分析
2013年五一前夕，網(wǎng)友的拼假攻略稱：五一休假時(shí)間為4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日請(qǐng)上兩天年假，就可以將五一小長(zhǎng)假、年假、雙休拼湊成一個(gè)長(zhǎng)達(dá)7天的假期。如此誘人的休假條件，當(dāng)然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游網(wǎng)武漢分公司負(fù)責(zé)人繆維維介紹，出境游五一報(bào)價(jià)整體上漲，平均價(jià)格環(huán)比上漲200元至500元；同時(shí)出游人數(shù)比平時(shí)增長(zhǎng)十幾倍。事實(shí)上，在超負(fù)荷的旅游人潮里，人們并沒(méi)有享受高質(zhì)量的休假。休假前還要連續(xù)上七天的疲勞班――這反映出解決“中國(guó)式休假”的必要性和緊迫性。啥時(shí)候，我們才能錯(cuò)峰享受休假呢？
網(wǎng)友的拼假攻略看起來(lái)的確很誘人，但是這一美好的安排真的能實(shí)現(xiàn)嗎？真的像看起來(lái)那樣完美嗎？實(shí)際情況告訴我們員工有安排，公司也有對(duì)策。拼假攻略一出爐，公司也隨之作出相應(yīng)的規(guī)定，如不能請(qǐng)假，請(qǐng)假加扣工資等等。事實(shí)上，即使員工能成功申請(qǐng)年休假或請(qǐng)假，拼假攻略也并不像看起來(lái)那樣美好。因?yàn)椴徽撛趺础捌础保逡患倨趯?shí)際上還是只有一天，并沒(méi)有因此而延長(zhǎng)；其次，在許多固定職務(wù)的崗位，工作事務(wù)量是不變的，請(qǐng)假成功代表著休假前瘋狂的加班，更何況還有可能面臨著克扣工資的風(fēng)險(xiǎn)；最后，在這樣“拼”出的假期出去游玩，往往意味著與成千上萬(wàn)的游客共享旅游資源，效用會(huì)大打折扣。在某種程度上，勞動(dòng)者并沒(méi)有充分享有法定的休息權(quán)。雖然我國(guó)《憲法》與《勞動(dòng)法》都明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息權(quán)，并且《勞動(dòng)法》還明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有帶薪年休假，但拼假攻略流行的現(xiàn)象無(wú)疑反映出我國(guó)帶薪年休假制度的實(shí)施存在著巨大的問(wèn)題。
二、帶薪年休假制度立法概況與實(shí)施現(xiàn)狀
帶薪年休假，是指勞動(dòng)者每年享有的保留原職和工資的連續(xù)休假。帶薪年休假制度是法律保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)的集中體現(xiàn)，它有利于員工的身心健康發(fā)展，提高員工的幸福感與工作積極性，增加員工的工作熱情，間接為企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)效益，具有重大的意義。
1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》以法律形式確定了我國(guó)職工的帶薪年休假，該法第45條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院制定”。但具體的實(shí)施條例國(guó)務(wù)院遲遲未制定，直至2007年12月14日國(guó)務(wù)院了《職工帶薪年休假條例》，并自2008年1月1日起實(shí)施。2008年9月1日人力資源和社會(huì)保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，對(duì)年休假制度實(shí)施中的一些具體問(wèn)題進(jìn)行了細(xì)化。在1995年到2008年這十三年的時(shí)間內(nèi)，雖然法律明確規(guī)定了職工可享受帶薪年休假，但是由于沒(méi)有具體的實(shí)施辦法，各企業(yè)單位在實(shí)踐中無(wú)所適從，實(shí)施年休假制度隨意性很大，80%職工沒(méi)有享受到這一待遇，導(dǎo)致1995年《勞動(dòng)法》第45條形同虛設(shè)。2008年以后，雖然《職工帶薪年休假條例》與《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》相繼出臺(tái)，由于法律規(guī)定本身仍然具有比較大的模糊性與粗線條，不能涵蓋實(shí)踐中各種復(fù)雜的情況，造成了許多企業(yè)、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院等理解的偏差，實(shí)際操作五花八門；加之企業(yè)在面臨自身的管理權(quán)與職工的休假自之間的沖突時(shí)，往往更多的考慮企業(yè)的生產(chǎn)工作效率，過(guò)多地向自身管理權(quán)傾斜，犧牲職工的休息權(quán)和自主休假權(quán)，而有關(guān)部門對(duì)企業(yè)實(shí)施年休假制度監(jiān)督管理操作困難以及職工對(duì)自己自主休假權(quán)救濟(jì)途徑的缺位，種種因素都使得《職工帶薪年休假條例》與《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的實(shí)施效果不盡理想，廣大職工的自主休假權(quán)并沒(méi)有得到充分保障。
三、帶薪年休假制度實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策
（一）立法粗線條，操作性不強(qiáng)的問(wèn)題
1、對(duì)于享受年休假的條件理解有爭(zhēng)議
《條例》與《實(shí)施辦法》中都明確規(guī)定了連續(xù)工作一年的職工可以享受帶薪年休假，但是對(duì)“連續(xù)”一詞的理解出現(xiàn)了爭(zhēng)議?，F(xiàn)實(shí)生活中除非組織調(diào)動(dòng)等原因，職工在不同單位就業(yè)很難實(shí)現(xiàn)時(shí)間上的無(wú)縫銜接，那么何為“連續(xù)”？其間中斷一天算不算“連續(xù)”？法律并沒(méi)有對(duì)此作出明確的界定，在實(shí)踐中容易引發(fā)矛盾與爭(zhēng)議。
2、職工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位是否應(yīng)支付應(yīng)休未休年休假報(bào)酬
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。對(duì)“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”這句話有兩種理解，一是只有用人單位主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，才需要支付職工應(yīng)休未休假的工資報(bào)酬；二是不論是勞動(dòng)者主動(dòng)提出還是用人單位主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同都應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)休未休年假的工資報(bào)酬。這兩種不同的理解也會(huì)造成實(shí)踐中完全不同的兩種做法，使得法律的權(quán)威性得不到體現(xiàn)。
3、職工未申請(qǐng)年休假是否視為主動(dòng)放棄
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。但在實(shí)際情況中，用人單位往往面對(duì)職工要求應(yīng)休未休年假報(bào)酬時(shí)，以職工未提出年休假申請(qǐng)為由進(jìn)行抗辯?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。根據(jù)本條的立法精神，年休假制度的實(shí)施應(yīng)以用人單位的安排為主導(dǎo)，兼顧職工的意見(jiàn)，在職工沒(méi)有申請(qǐng)的情況下并不意味著放棄年休假以及應(yīng)休未休假的加倍報(bào)酬，僅僅只有職工書(shū)面表示放棄時(shí)，用人單位才可以不支付職工應(yīng)休未休假的報(bào)酬。由于法律未明確規(guī)定，職工300%的應(yīng)休未休年假報(bào)酬往往被用人單位以各種各樣的借口加以搪塞回絕，使得處于被動(dòng)地位的職工無(wú)力挽回被侵犯的休息權(quán)。
以上三點(diǎn)僅為社會(huì)實(shí)際中出現(xiàn)的部分反映出立法不完善的情況，實(shí)際生活中還有許多關(guān)于年休假的勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法在法律中尋求到答案，隨著社會(huì)生活與勞動(dòng)關(guān)系的日益復(fù)雜化，年休假制度暴露出的弊端勢(shì)必愈發(fā)明顯，亟待相關(guān)司法解釋的出臺(tái)以應(yīng)對(duì)各種情況。
（二）用人單位與勞動(dòng)者對(duì)帶薪年休假制度認(rèn)知的局限
盡管目前中國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位大多建立了帶薪年休假制度，但實(shí)際執(zhí)行情況不好。一些單位中沒(méi)有把年休假作為制度性的規(guī)范加以安排，所以并非所有的職工都能休假；而在企業(yè)內(nèi)部，除少數(shù)有條件的國(guó)營(yíng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)規(guī)范的“三資”企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有實(shí)施帶薪年休假制度。因?yàn)橐环矫嬖S多中小型企業(yè)及個(gè)人獨(dú)資企業(yè)往往只追求產(chǎn)量，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到實(shí)施帶薪年休假對(duì)企業(yè)自身帶來(lái)的利益；另一方面，許多勞動(dòng)者對(duì)我國(guó)的帶薪年休假制度并不了解，不知道法律對(duì)自己的休假權(quán)予以保護(hù)，不知道休假權(quán)受侵犯時(shí)可以運(yùn)用法律武器。即使有些員工清楚地了解帶薪年休假制度，但是由于勞動(dòng)者相對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中處于劣勢(shì)地位，企業(yè)的話語(yǔ)權(quán)主要集中在企業(yè)主手中，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，求職不易，保職也不易；出于避免失業(yè)的考慮，一些職工在自己的帶薪休假權(quán)受到侵犯時(shí)選擇忍氣吞聲。由于用人單位與勞動(dòng)者雙方都對(duì)帶薪年休假的認(rèn)知都存在一定的偏頗，使得帶薪年休假制度的實(shí)施有相當(dāng)大的阻力。
這一問(wèn)題的解決很大程度上要依賴于政府，首先政府要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督管理，監(jiān)督企業(yè)制定關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定并予以執(zhí)行；另一方面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的宣傳教育，使他們對(duì)帶薪年休假制度有一定的了解，增強(qiáng)其維權(quán)意識(shí)，只有在用人單位與勞動(dòng)者雙方都對(duì)帶薪年休假制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)時(shí)，制度的實(shí)施才更容易、更到位。
（三）年休假制度中企業(yè)管理權(quán)與職工休假自的矛盾沖突
從上述“拼假攻略”的案例中，企業(yè)管理權(quán)與職工的自主休假權(quán)之間的矛盾沖突顯而易見(jiàn)。職工為了享受長(zhǎng)假而費(fèi)盡心思將年假、雙休、法定節(jié)假日拼在一起，將年休假的時(shí)間選擇在法定節(jié)假日前后正是職工自主休假權(quán)的體現(xiàn)，法律沒(méi)有加以保護(hù)但也并沒(méi)有禁止，這似乎是合情合理的。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，大量職工都選擇在節(jié)假日前后休年假勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部在特定期間內(nèi)在崗職工數(shù)量銳減，工作生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)瓶頸，影響企業(yè)的績(jī)效，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)負(fù)面影響。如果企業(yè)對(duì)申請(qǐng)年休假的員工人數(shù)進(jìn)行限制，那么哪些員工應(yīng)該批準(zhǔn)，哪些員工不予批準(zhǔn)，難以做到公平公正，如果處理不好會(huì)使職工產(chǎn)生不滿，影響職工的工作積極性。如果企業(yè)不考慮具體情況一律不予批準(zhǔn)，似乎顯得不人道，也與《憲法》、《勞動(dòng)法》、《職工帶薪年休假條例》中保護(hù)職工休息權(quán)的初衷相背離，不利于營(yíng)造一個(gè)和諧人道主義的企業(yè)文化氛圍，限制社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。
如此看來(lái)，難道企業(yè)管理權(quán)與職工自主休假權(quán)真的是完全無(wú)法調(diào)和、水火不容的對(duì)立面嗎？筆者以為，這并非一個(gè)無(wú)解的難題?！捌醇俟ヂ浴睘楹稳绱舜笏亮餍?？究其根源無(wú)非是因?yàn)槟晷菁僦贫葘?shí)施不到位，假期對(duì)于廣大職工來(lái)說(shuō)具有嚴(yán)重的稀缺性。如果企業(yè)明確認(rèn)識(shí)到帶薪休假對(duì)自身的利益之所在，制定出一個(gè)完善的年休假制度實(shí)施的規(guī)定，而不是站在不作為的立場(chǎng)等著職工自行申請(qǐng)，對(duì)各部門的員工做出積極合理的年休假引導(dǎo)與安排，在保證休假期限能滿足職工的前提下分散員工的休假時(shí)間，就能起到預(yù)防職工集中申請(qǐng)年假來(lái)實(shí)行“拼假攻略”的情況了。另外，政府應(yīng)完善旅游信息預(yù)告制度，在節(jié)假日到來(lái)前公布各景點(diǎn)的預(yù)計(jì)旅游人數(shù)等旅游信息，避免廣大職工為出去旅游盲目地實(shí)行“拼假攻略”，在自己不能達(dá)到旅游放松目的的同時(shí)，又給企業(yè)的管理帶來(lái)混亂。
（四）職工帶薪休假權(quán)被侵犯后救濟(jì)難的問(wèn)題
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十五條第二款規(guī)定用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。該條款明確規(guī)定了用人單位在侵犯職工的帶薪休假權(quán)后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，但在實(shí)際生活中職工帶薪休假權(quán)利被侵犯的事例數(shù)不勝數(shù)，而真正由用人單位承擔(dān)責(zé)任的卻少之又少。首先侵權(quán)事件發(fā)生在用人單位與勞動(dòng)者雙方之間，如果勞動(dòng)者選擇沉默，勞動(dòng)行政部門無(wú)法知曉則難以將該條款付諸實(shí)踐，而處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者往往因?yàn)楹ε率スぷ鞫虤馔搪暬蚴寝o掉工作以后才向有關(guān)部門反映情況，這時(shí)往往已經(jīng)過(guò)了訴訟時(shí)效，勞動(dòng)者的應(yīng)休未休假報(bào)酬化為泡影。其次，一定金額的補(bǔ)償真的能夠彌補(bǔ)勞動(dòng)者失去休假權(quán)利的損失以及對(duì)不愿讓職工帶薪休假的企業(yè)造成威懾及懲罰嗎？筆者認(rèn)為，休假權(quán)作為一種人身權(quán)利是無(wú)法用金額來(lái)衡量大小與彌補(bǔ)損失的，即使勞動(dòng)者能在權(quán)利被侵犯后能夠得到高額的補(bǔ)償，勞動(dòng)法中所確認(rèn)的保障勞動(dòng)者休假權(quán)的精神也黯然失色。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)侵犯職工的帶薪休假權(quán)不會(huì)造成十分嚴(yán)重的后果，最多只是賠償一定金額，這會(huì)使用人單位抱有僥辛心理，更加不重視帶薪年休假制度的落實(shí)。
對(duì)于解決職工帶薪休假權(quán)被侵犯后救濟(jì)難的問(wèn)題，除了應(yīng)該加重對(duì)用人單位侵權(quán)后應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)發(fā)動(dòng)工會(huì)的作用，一方面可要求用工單位在簽訂集體合同時(shí)，將帶薪休假的有關(guān)規(guī)定明確化，以文本形式顯示在合同中，對(duì)帶薪休假的資格條件、時(shí)間長(zhǎng)短、薪金標(biāo)準(zhǔn)等事宜作出明確規(guī)定，使職工的權(quán)益被侵犯時(shí)做到有章可循；另一方面，在侵權(quán)發(fā)生后，工會(huì)應(yīng)積極支持訴訟，最大限度的保障勞動(dòng)者額合法休假權(quán)。
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帶薪休假的請(qǐng)假條范文一尊敬的(科長(zhǎng)、處長(zhǎng)、主任)：
根據(jù)國(guó)家和單位關(guān)于帶薪年休假的有關(guān)規(guī)定，我擬于x年 x月x日至x年x月x日休假x天。請(qǐng)給予批準(zhǔn)為盼!
特此申請(qǐng)
此致
敬禮!
xx
20xx年x月x日
帶薪休假的請(qǐng)假條范文二尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及單位的相關(guān)規(guī)定，本人擬申請(qǐng)休公假 天，即 月 日至 月 懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)為感!
此致
敬禮!
xx
20xx年x月x日
帶薪休假的請(qǐng)假條范文三敬愛(ài)的所領(lǐng)導(dǎo)：
根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員休假條例》，按規(guī)定本人參加工作的年限已滿一年，可享有每年五天的帶薪年休假期。本人定于20XX年9月26日～30日休年休假期。
請(qǐng)給予批準(zhǔn)，為盼!
此致
敬禮!
