緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇績(jī)效考核論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

1.1一般資料

特選擇該院內(nèi)科作為調(diào)查研究的科室。該科室護(hù)士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫(yī)生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內(nèi)科接受治療的患者41例，將其設(shè)為試驗(yàn)組，試驗(yàn)組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個(gè)月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時(shí)，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設(shè)為對(duì)照組，對(duì)照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個(gè)月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

首先，對(duì)該科室選擇出來(lái)的41例對(duì)照組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行研究與分析，并對(duì)管理病案的人員進(jìn)行整體評(píng)估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對(duì)該科室實(shí)施績(jī)效考核，并對(duì)試驗(yàn)組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行分析與探討。應(yīng)根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的崗位、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作性質(zhì)開(kāi)始制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)反復(fù)探討修改，以確保績(jī)效考核可以順利開(kāi)展?？?jī)效考核的分配應(yīng)統(tǒng)一采用考核計(jì)分的方法，根據(jù)工作數(shù)量、工作人員的完成情況進(jìn)行計(jì)分。管理病案的人員應(yīng)充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復(fù)印組、醫(yī)療統(tǒng)計(jì)組、歸檔供應(yīng)組等，確定自己的工作量，并建立獎(jiǎng)懲制度，如負(fù)責(zé)整理裝訂的人員，未能及時(shí)錄入病案影響使用的、化驗(yàn)單粘貼出錯(cuò)、病案填寫裝訂出錯(cuò)等則相對(duì)減分；如病案復(fù)印組，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)端受到患者的刁難仍繼續(xù)履行職責(zé)等，應(yīng)予以加分。除此之外，還應(yīng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)紀(jì)律、出勤、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，加減分時(shí)應(yīng)注明相應(yīng)的原因。每月的月末進(jìn)行科內(nèi)總結(jié)時(shí)，主任及護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)根據(jù)考核的評(píng)分對(duì)工作完成較好的人員予以獎(jiǎng)金激勵(lì)，對(duì)減分情況進(jìn)行討論與分析。

1.3觀察指標(biāo)

觀察兩組患者的病案質(zhì)量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務(wù)全部達(dá)到患者的期望值；滿意：服務(wù)在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

統(tǒng)計(jì)分析時(shí)應(yīng)當(dāng)采用SPSS17.0軟件分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，計(jì)數(shù)資料用百分?jǐn)?shù)表示，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1對(duì)比兩組患者的病案的質(zhì)量情況及患者的投訴情況

試驗(yàn)組患者的病案質(zhì)量的完善率（93.61%）明顯高于對(duì)照組患者的病案質(zhì)量的完善率（60.08%）；試驗(yàn)組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對(duì)照組患者的投訴率（34.15%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2.2對(duì)比兩組患者的滿意程度情況

試驗(yàn)組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對(duì)照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

3討論

篇2

在以往的企業(yè)績(jī)效考核工作當(dāng)中，考核指標(biāo)較少，評(píng)價(jià)體系相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，無(wú)法觸及到企業(yè)工作崗位的方方面面與具體細(xì)節(jié)，在一定程度上限制了績(jī)效考核工作的作用效能發(fā)揮，加之考核方式并不科學(xué)，往往都是部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀看法，對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這就會(huì)降低績(jī)效考核的客觀性，既無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，也難以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的參考。針對(duì)這樣的情況，必須要進(jìn)行績(jī)效考核管理創(chuàng)新，完善評(píng)價(jià)體系與考核方式，在評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系方面，要盡可能的細(xì)化，例如對(duì)于所有企業(yè)員工既要有統(tǒng)一的職業(yè)道德、思想行為考核指標(biāo)，又要根據(jù)各個(gè)工作崗位的特征，制定能夠反映出崗位工作成效的針對(duì)性指標(biāo)，比如針對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷人員，應(yīng)考核其當(dāng)月、當(dāng)季度或是當(dāng)年的營(yíng)銷額、銷售費(fèi)用(差旅費(fèi)、招待費(fèi)等)、資金回收率等情況，以使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系豐滿、立體起來(lái)。在評(píng)價(jià)方式方面，必須要注重評(píng)價(jià)考核的客觀性、公平性，不能摻雜任何的主觀情感因素在其中，例如可以讓員工與員工之間進(jìn)行相互監(jiān)督、相互評(píng)價(jià)考核，然后再由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，最后再將兩方的考核結(jié)果折衷，作為最終的績(jī)效考核結(jié)果[1]。

二、將績(jī)效考核與培訓(xùn)相結(jié)合

在企業(yè)中，工作業(yè)績(jī)非常好與非常差的員工數(shù)量?jī)H占少數(shù)，例如最好的和最差的員工分別占企業(yè)員工的百分之十五，而處在中間位置的是百分之七十，在績(jī)效考核期間，考核排名靠后的百分之十五的員工，是要被企業(yè)強(qiáng)制處罰的，前百分之十五的員工，會(huì)獲得一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)。但是，也可以轉(zhuǎn)變一下觀念，將員工的績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤，同時(shí)對(duì)這些排名靠后的員工進(jìn)行培訓(xùn)，在下一階段的績(jī)效考核中，同樣是排名在最后的百分之十五的員工接受培訓(xùn)，前一個(gè)階段已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工上崗工作。由于自己的年終獎(jiǎng)會(huì)因此降低，為了增加收入，這些員工肯定會(huì)加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的績(jī)效排名靠前。所以，在企業(yè)的實(shí)際績(jī)效考核中，可以有機(jī)地結(jié)合這兩種方式，創(chuàng)新考核制度，提高企業(yè)的整體管理水平。對(duì)于那些處在考核排名比較靠后的位置的員工，這個(gè)排名通常會(huì)對(duì)他們的心理產(chǎn)生一定影響。而且，我國(guó)現(xiàn)今的社會(huì)保障制度還不夠健全，一旦失業(yè)就難以保證能找到工作，所以這些員工在擔(dān)心的同時(shí)，對(duì)企業(yè)也會(huì)有一定的不滿情緒，嚴(yán)重的還可能導(dǎo)致犯罪的發(fā)生。通過(guò)上述的考核與培訓(xùn)方式，即使員工績(jī)效考核排名比較靠后，但是經(jīng)過(guò)努力的培訓(xùn)，下一個(gè)階段仍然能夠保證上崗就業(yè)，員工心理的不滿情緒也會(huì)大大減少。同時(shí)通過(guò)一系列的培訓(xùn)，員工的工作水平、心理素質(zhì)都能夠得到有效的提高，這對(duì)于他們今后的工作來(lái)說(shuō)也是非常有益的[2]。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

基于對(duì)沖追溯機(jī)制的煤礦區(qū)隊(duì)1000分制綜合績(jī)效考核辦法是集安全考核、生產(chǎn)考核、質(zhì)量控制、材料管理、行為規(guī)范控制等內(nèi)容的一體化管理體系總稱，體系的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)過(guò)程的掌控，對(duì)各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)和要素進(jìn)行綜合治理，對(duì)隱患整改效果的持續(xù)約束，不再單純地以產(chǎn)量為中心，將區(qū)隊(duì)管理量化為安全隱患、生產(chǎn)、質(zhì)量、材料、行為規(guī)范5個(gè)部分進(jìn)行平衡管控，提高區(qū)隊(duì)自身綜合控制和自我約束的能力。

1．1安全及隱患考核該項(xiàng)比例占30%，安全考核分2塊:安全分和隱患分。實(shí)行1000分加減分制。基礎(chǔ)分為1000分，以月度為單位進(jìn)行考核，班組每出現(xiàn)事故安全考核得分為0分;一是安全考核:出現(xiàn)“三違”、嚴(yán)重“三違”給予1次扣200分，當(dāng)月出現(xiàn)2次嚴(yán)重“三違”，安全考核得分為0分;二是隱患考核:以班組為單位對(duì)班組生產(chǎn)期間所產(chǎn)生的隱患進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)不同檢查單位不同隱患級(jí)別扣除相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，如:公司級(jí)、礦級(jí)、科室級(jí)，分別對(duì)扣應(yīng)分值;三是隱患買賣:為了更好的解決隱患問(wèn)題，及時(shí)消滅隱患，對(duì)隱患實(shí)行買賣制。由隊(duì)技術(shù)員對(duì)各級(jí)隱患實(shí)行標(biāo)價(jià)買賣，根據(jù)工作量大小定出整改積分標(biāo)準(zhǔn)，班組自愿整改，由驗(yàn)收員進(jìn)行驗(yàn)收確認(rèn)積分。

1．2生產(chǎn)考核該項(xiàng)比例占25%，生產(chǎn)分實(shí)行1000分加減分制?；A(chǔ)分為1000分，以月度為單位進(jìn)行考核，生產(chǎn)分以日常班組工分管理為主，完成當(dāng)班生產(chǎn)任務(wù)，按驗(yàn)收制度進(jìn)行積分。超額完成任務(wù)的，超額部分按照正常生產(chǎn)積分的1．5倍進(jìn)行積分;若未按照要求完成當(dāng)班工作量，驗(yàn)收人員根據(jù)工作量大小和當(dāng)班工作飽和度給予0～1000分扣分。

1．3質(zhì)量考核該項(xiàng)比例占15%，工程質(zhì)量實(shí)行1000分減分制?；A(chǔ)分為1000分，以月度為單位進(jìn)行考核，根據(jù)檢查單位級(jí)別和問(wèn)題級(jí)別制定扣分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。

1．4材料考核該項(xiàng)比例占15%，材料考核實(shí)行1000分減分制。基礎(chǔ)分為1000分?？己朔?部分進(jìn)行，一是材料現(xiàn)場(chǎng)管理，實(shí)行交接班制度，交接班時(shí)進(jìn)行材料、工具器交接，發(fā)現(xiàn)工具亂丟亂放、材料碼放亂、沒(méi)有按規(guī)定回收、工具器損壞按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分;二是材料實(shí)行定額承包制，隊(duì)內(nèi)建立內(nèi)部班組材料核算制度，由區(qū)隊(duì)技術(shù)員負(fù)責(zé)對(duì)月度材料定額指標(biāo)進(jìn)行刀數(shù)分解，量化成每刀消耗量，進(jìn)行定額和實(shí)際發(fā)生量進(jìn)行考核［7］。

1．5行為規(guī)范考核該項(xiàng)比例占15%，行為規(guī)范考核實(shí)行1000分加減分制。基礎(chǔ)分為1000分，主要考核:人員出勤、培訓(xùn)(含應(yīng)知應(yīng)會(huì))、崗位操作規(guī)范及行為規(guī)范3部分。每班出勤率在90%以上，不扣分;出勤率低于90%，扣除100分;出勤率低于80%，扣除200分;隊(duì)干每月班前會(huì)和現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)進(jìn)行抽查和員工培訓(xùn)考試，按優(yōu)秀、合格、不合格進(jìn)行扣分。崗位操作規(guī)范及行為規(guī)范按每次不合格扣50分計(jì)，人員說(shuō)話污穢的，扣100分/次，頂撞上級(jí)、拒不服從安排的，扣500分/次，作業(yè)地點(diǎn)衛(wèi)生差、有白色垃圾的，扣50分/處。

1．6跟班隊(duì)長(zhǎng)綜合評(píng)價(jià)每班在統(tǒng)計(jì)出上述積分以外，實(shí)行跟班隊(duì)長(zhǎng)綜合評(píng)價(jià)制度，當(dāng)班工作結(jié)束后，跟班隊(duì)長(zhǎng)在原始報(bào)表上進(jìn)行簽字，對(duì)當(dāng)班安全、生產(chǎn)、質(zhì)量、人員4方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)為A級(jí)總分分值加10分，B級(jí)加5分，C級(jí)減5分?？陀^公正地評(píng)價(jià)當(dāng)班生產(chǎn)情況，建立跟班隊(duì)長(zhǎng)的權(quán)威，便于工作開(kāi)展。

2對(duì)沖追溯機(jī)制的煤礦班組績(jī)效考核核心要點(diǎn)

2．1建立科學(xué)的考核體系1)安全及隱患考核=當(dāng)月安全及隱患考核總分×30%。當(dāng)月安全及隱患考核總分為當(dāng)班當(dāng)月所出現(xiàn)的安全隱患條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。2)生產(chǎn)考核=當(dāng)月生產(chǎn)考核總分×25%。當(dāng)月生產(chǎn)考核總分為當(dāng)班當(dāng)月累計(jì)工作量乘以每條相應(yīng)分值累加所得。3)質(zhì)量考核=當(dāng)月質(zhì)量考核總分×15%。為當(dāng)班當(dāng)月所出現(xiàn)的工程質(zhì)量問(wèn)題條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。4)材料管理考核=當(dāng)月材料考核總分×15%。當(dāng)月材料考核總分為當(dāng)班當(dāng)月所出現(xiàn)的材料問(wèn)題及罰款條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。5)行為規(guī)范考核=當(dāng)月行為規(guī)范考核總分×15%。當(dāng)月行為考核總分為當(dāng)班當(dāng)月所有員工出現(xiàn)的不文明行為條數(shù)乘以每條相應(yīng)分值累加所得。6)跟班隊(duì)長(zhǎng)評(píng)價(jià)=總分加分。分A、B、C、D4級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)得分所得。7)班組總得分=(安全及隱患考核總分×30%+生產(chǎn)考核總分×25%+質(zhì)量考核總分×15%+材料考核總分×15%+人員考核總分×15%)+跟班隊(duì)長(zhǎng)評(píng)價(jià)得分［8］。

2．2持續(xù)深化影響強(qiáng)根固基長(zhǎng)效1)建立對(duì)沖機(jī)制。事故、隱患的發(fā)生大部分是由于人的不安全行為所致，對(duì)責(zé)任人及責(zé)任班組進(jìn)行上述考核之后，主體責(zé)任人的責(zé)任意識(shí)會(huì)得到教育和提升，就像人犯了錯(cuò)誤受到懲罰教育之后，就會(huì)產(chǎn)生一種不會(huì)再犯和改正自新的心態(tài)，處罰的根本目的，是制止效彷和杜絕再犯，針對(duì)這一情況，本辦法規(guī)定，自出現(xiàn)隱患后的第1個(gè)月為對(duì)沖期，在該時(shí)間段內(nèi)責(zé)任人表現(xiàn)良好，工作積極，沒(méi)有再出現(xiàn)違章行為，處罰減半執(zhí)行，責(zé)任人主觀意識(shí)得到改正，盡量減少責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)損失。2)建立追溯機(jī)制。在責(zé)任人安全度過(guò)對(duì)沖期的基礎(chǔ)上，進(jìn)入第2個(gè)月的追溯期，在追溯期內(nèi)，隱患責(zé)任如果再次出現(xiàn)違章行為，將會(huì)被處以規(guī)定處罰額度的2倍處罰，以防止事故、隱患的重復(fù)發(fā)生。3)建立強(qiáng)化、改正機(jī)制。在對(duì)責(zé)任人個(gè)人進(jìn)行對(duì)沖、追溯考核手段的基礎(chǔ)上，設(shè)立班組強(qiáng)化、改正機(jī)制，即班組內(nèi)同一種隱患不得重復(fù)出現(xiàn)，別人犯過(guò)的錯(cuò)，其它人不允許再犯，如果再次發(fā)生，將對(duì)班組安全分進(jìn)行考核，之后出現(xiàn)的隱患處罰力度會(huì)越來(lái)越重，以此來(lái)教育和警示其它人員，促進(jìn)班組整體管理水平持續(xù)健康發(fā)展。

3結(jié)語(yǔ)

篇4

績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)績(jī)效的管理，通過(guò)“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—改進(jìn)”的PDCA閉環(huán)管理過(guò)程，最終達(dá)到提高績(jī)效水平的目的。但是由于績(jī)效管理的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理還存在諸多需要改進(jìn)的地方。首先，績(jī)效管理的考核指標(biāo)不全面，且考核指標(biāo)很多沒(méi)有量化。例如在績(jī)效考核指標(biāo)確定時(shí)，沒(méi)有詳細(xì)調(diào)研崗位實(shí)際，沒(méi)有全面考慮考核指標(biāo)，很容易造成員工工作重點(diǎn)的偏移，不利于整體工作績(jī)效的提高。其次，考核指標(biāo)的不明確也不利于績(jī)效管理的全面開(kāi)展。企業(yè)制定的考核指標(biāo)不明確，具有較大的可改變性，可能導(dǎo)致因?yàn)榭己苏叩膫€(gè)人因素而影響到實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果，而且很容易出現(xiàn)“人情分”。第三，缺乏良好的考核溝通體系。許多企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，員工并不清楚考核的是自己哪部分的內(nèi)容，通過(guò)何種方式考核等，這種自上而下的考核方式，被考核者只是簡(jiǎn)單的承受，沒(méi)有提出意見(jiàn)和建議的空間，同時(shí)員工也很難知道，如何才能夠滿足企業(yè)的績(jī)效要求?？己说倪^(guò)程和結(jié)果沒(méi)有充分公開(kāi)，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理難以發(fā)揮有效的作用。

二、提高企業(yè)績(jī)效管理水平的措施

提高企業(yè)績(jī)效管理水平是提高企業(yè)管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。要將績(jī)效管理的理念和措施落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)每一個(gè)過(guò)程，宣傳發(fā)動(dòng)到位、組織協(xié)調(diào)到位、跟進(jìn)督導(dǎo)到位，形成正面、積極的績(jī)效考核管理模式。

1、績(jī)效管理要注重考評(píng)的整體性

績(jī)效考核應(yīng)覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，制定出全面的考核管理指標(biāo)。重視績(jī)效考評(píng)主體的客觀多樣性，根據(jù)崗位和職位的不同，具體的問(wèn)題具體分析，針對(duì)基層的工作任務(wù)，制定出適合操作員工的考核指標(biāo)，而對(duì)于企業(yè)的管理者，不但要提出具體的考核指標(biāo)，還要注意制定的考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。

2、績(jī)效管理要注重指標(biāo)的科學(xué)性

受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo)，構(gòu)建多層級(jí)指標(biāo)體系，完善對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。定性指標(biāo)具有很大的不確定性，難以形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，因此需要盡量減小績(jī)效考核的定性指標(biāo)，多提出具體的可量化的指標(biāo)。同時(shí)，選擇能突破的關(guān)鍵指標(biāo)與先進(jìn)指標(biāo)對(duì)比，通過(guò)具體的數(shù)值來(lái)完成績(jī)效的精確考核，利用量化考核的方式提高員工參與績(jī)效管理的積極性，形成自我提升的競(jìng)賽模式。

3、績(jī)效管理關(guān)鍵是指標(biāo)控制監(jiān)督

強(qiáng)化實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)管理，使績(jī)效考核過(guò)程處于受控狀態(tài)。按照考核指標(biāo)完成的難易程度分級(jí)管理，通過(guò)指標(biāo)細(xì)化，責(zé)任細(xì)分，將績(jī)效考核指標(biāo)分解落實(shí)到每名員工，使之明確自己承擔(dān)的指標(biāo)對(duì)所在班組和崗位的影響，將企業(yè)年度目標(biāo)完成情況與員工的收入掛鉤。建立跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)每月排名、分析、考核，對(duì)創(chuàng)出的新指標(biāo)、高紀(jì)錄進(jìn)行公示，對(duì)落后指標(biāo)進(jìn)行分析整改，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、警示后進(jìn)、傳遞壓力的目的。

4、建立常態(tài)化的績(jī)效溝通機(jī)制

要注重暢通溝通渠道，幫助員工理清工作思路，提供必要的資源支持，提高員工的技能水平，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果透明，提高員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同程度，使員工工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向一致，保證員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

5、改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核方式

由自上而下的考核方式逐漸轉(zhuǎn)變成自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。通過(guò)自我考核的方式，更好的促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)和自我改進(jìn)，促進(jìn)每個(gè)員工主動(dòng)思考“做什么”、“怎么做”，形成“企業(yè)—部門—崗位”全員目標(biāo)管理的完整鏈條。通過(guò)對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。

三、結(jié)論

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本人認(rèn)為造成上述問(wèn)題的原因主要有以下三方面：

1理解和認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎(chǔ)之上。對(duì)于員工的溝通、反饋及促進(jìn)改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有引起足夠的重視，扭曲了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，成為績(jī)效管理實(shí)施中的阻礙以及難以取得預(yù)想效果的重要原因。

2培訓(xùn)與宣傳不到位

一是在實(shí)施前，盡管有的企業(yè)可能進(jìn)行了動(dòng)員和宣傳，但是對(duì)具體的實(shí)施過(guò)程和有關(guān)操作技能的輔導(dǎo)培訓(xùn)做得不夠；二是在實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)遇到的問(wèn)題和困難，管理者未能及時(shí)對(duì)員工給予正確的思想引導(dǎo)，從而造成了員工在思想認(rèn)識(shí)上存在偏差，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為績(jī)效管理是管理考核者的事情，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這應(yīng)是所有員工共同的責(zé)任。同時(shí)，許多被評(píng)價(jià)者擔(dān)心出現(xiàn)不利的考評(píng)結(jié)果，將會(huì)影響自己的前程、利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

3目的與標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核的目的是為了促進(jìn)工作的開(kāi)展、促進(jìn)管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業(yè)的考核主體與考核對(duì)象都沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理作為一種管理手段存在共性特點(diǎn)，但也須兼顧企業(yè)的個(gè)性特征。而部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，在結(jié)合實(shí)際方面做得不夠。同時(shí)，以不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)或沒(méi)有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

二建立績(jī)效管理體系運(yùn)行的保證措施

針對(duì)以上問(wèn)題以及產(chǎn)生問(wèn)題的根源，在績(jī)效管理實(shí)施中，必須要有針對(duì)性地建立配套的保證措施。

1明確績(jī)效管理四種角色的職責(zé)定位

績(jī)效管理系統(tǒng)涉及面廣，與每一個(gè)員工都息息相關(guān)，需要全員的參與，但在具體定位中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、考核者、被考核者的職責(zé)又應(yīng)有所不同。

1.1領(lǐng)導(dǎo)者是總體目標(biāo)和政策方針的決策者

績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)績(jī)效管理的總體工作目標(biāo)，制定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望，明確具體的管理政策和方針，負(fù)責(zé)對(duì)考核制度、考核結(jié)果等進(jìn)行審定。

1.2管理者是管理措施的制訂者

負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理工作的職能部門，負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考評(píng)體系，掌控績(jī)效考評(píng)流程，審核各單位、部門考評(píng)結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，保存員工績(jī)效管理檔案，提出績(jī)效管理系統(tǒng)改進(jìn)建議等。

1.3考核者是績(jī)效考評(píng)辦法的落實(shí)者

做好所轄范圍內(nèi)的考評(píng)管理工作；幫助下屬學(xué)習(xí)績(jī)效管理理念、辦法、流程以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門階段性目標(biāo)任務(wù)和員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)；與下屬協(xié)商制定年度、月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；做好績(jī)效評(píng)價(jià)資料的整理、分析和保存工作；按照績(jī)效管理要求，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等。

1.4被考核者與直接主管一起制定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

按照績(jī)效考評(píng)辦法的要求，努力完成既定目標(biāo)；積極參與制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作業(yè)績(jī)和自身能力。

2做到既突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

又兼顧基礎(chǔ)管理指標(biāo)在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，如果對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點(diǎn)不突出；如果僅抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤管理，對(duì)基礎(chǔ)管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，對(duì)其他基礎(chǔ)性工作，如部門職責(zé)履行情況、部門間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。

3保證實(shí)施過(guò)程的規(guī)范

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（一）執(zhí)行過(guò)程高效性、公平性有待提高績(jī)效考核在組織執(zhí)行時(shí)存在組織頻繁，程序繁瑣，計(jì)算復(fù)雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^(guò)于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績(jī)效考核執(zhí)行成本過(guò)高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過(guò)于嚴(yán)格，有的存在“護(hù)犢”心理，且缺乏透明的績(jī)效考核反饋機(jī)制，即使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通常考核結(jié)果出來(lái)后企業(yè)只是簡(jiǎn)單的公布告知，未能與員工進(jìn)行較好的溝通反饋，幫助員工改進(jìn)和提升?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)時(shí)僅與績(jī)效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵(lì)方式未得到好的體現(xiàn)。

二、解決方案

（一）充分調(diào)研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個(gè)不同省份的二級(jí)單位和7個(gè)基層站場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，針對(duì)管理難易程度、各類指標(biāo)執(zhí)行上的難點(diǎn)、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實(shí)證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對(duì)績(jī)效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識(shí)到：績(jī)效考核并不是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績(jī)效，及時(shí)有效地解決問(wèn)題?？?jī)效考核雖然需要投入大量的溝通時(shí)間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤?？?jī)效考核能夠?yàn)楣芾砣藛T開(kāi)展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵(lì)方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1.明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績(jī)效考核側(cè)重方向；通過(guò)梳理崗位說(shuō)明書，對(duì)各部門崗位說(shuō)明書中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進(jìn)行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)；通過(guò)與各部門溝通工作重點(diǎn)，確保能夠掌握除崗位說(shuō)明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強(qiáng)的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項(xiàng)目的選取也不一樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，我們將公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營(yíng)型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)為考核要素；經(jīng)營(yíng)型部門突出銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為考核要素；其他服務(wù)型部門則是以其主要服務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。3.確定目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)持量化原則，且避免平均主義，每項(xiàng)考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對(duì)“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)”目標(biāo)值的確定，考慮到設(shè)備運(yùn)行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均值的80%，作為新的目標(biāo)值。對(duì)于“第三方施工挖斷光纜事件”目標(biāo)值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴地區(qū)，故目標(biāo)分解時(shí)深圳地區(qū)要高于貴陽(yáng)地區(qū)。而對(duì)于“安全事故”考核項(xiàng)，按照對(duì)生產(chǎn)安全事故“零容忍”的要求，目標(biāo)值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績(jī)效考核周期?？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都直接影響考核效果，周期過(guò)長(zhǎng)考核就缺乏時(shí)效性，周期過(guò)短組織頻繁會(huì)占用過(guò)多員工時(shí)間和精力。我們根據(jù)各部門意見(jiàn)，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項(xiàng)每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核事項(xiàng)每年度組織。2.明確績(jī)效考核流程。明確組織機(jī)構(gòu)。成立績(jī)效考核工作小組，明確各自職責(zé)，每個(gè)部門指定人員負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核相關(guān)工作。收集考核信息。考核分自評(píng)和互評(píng)兩種，各部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身進(jìn)行自評(píng)打分，同時(shí)要對(duì)其他部門提出扣分意見(jiàn)。為方便收集和統(tǒng)計(jì)，我們對(duì)績(jī)效考核中各類材料的填寫格式進(jìn)行了設(shè)計(jì)和規(guī)范?？己诵畔⒎治觥?duì)各部門反饋的考核意見(jiàn)進(jìn)行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績(jī)效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見(jiàn)的真實(shí)合理?？己松暝V及處理。被考核扣分者可提出申訴意見(jiàn)，由績(jī)效考核評(píng)議小組對(duì)申訴意見(jiàn)進(jìn)行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問(wèn)題，更好的體現(xiàn)公平公正。

（五）完善績(jī)效反饋機(jī)制1.面對(duì)面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績(jī)效面談進(jìn)行反饋，這樣有利于掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助其提高認(rèn)識(shí)，更好改進(jìn)。2.注重意見(jiàn)收集。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到許多實(shí)際問(wèn)題，注重這些意見(jiàn)的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正做到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（六）激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)與績(jī)效考核相配套，我們充分利用考核、評(píng)比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與績(jī)效考核掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。1.目標(biāo)激勵(lì)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中目標(biāo)值的制定即是目標(biāo)激勵(lì)的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)要注意兩個(gè)方面：一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實(shí)際。二是要注意將員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的績(jī)效情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的反饋，并做出公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工信心，激勵(lì)員工的熱情，同時(shí)糾正過(guò)程中的偏差。2.參與激勵(lì)。通過(guò)鼓勵(lì)員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在制定整個(gè)績(jī)效考核辦法的過(guò)程中，我們都充分與各層面員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。同時(shí)，公司建立了提報(bào)改善經(jīng)營(yíng)管理建議機(jī)制，并將提報(bào)和實(shí)施情況納入到部門績(jī)效考核中。結(jié)合信息化手段將過(guò)程流程化，保證了建議提報(bào)順暢、受理及時(shí)、實(shí)施透明、獎(jiǎng)勵(lì)公開(kāi)，有效促進(jìn)員工積極為公司經(jīng)營(yíng)管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵(lì)作用。3.晉升激勵(lì)。將績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的肯定和進(jìn)一步的期望，對(duì)員工起到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的雙重作用。我們將年度全員績(jī)效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一。考核“A檔”的員工在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)有獲得更重要崗位的機(jī)會(huì)，而“C檔”員工將被降級(jí)或待崗處理。4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是體會(huì)自我價(jià)值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。我們開(kāi)展“比學(xué)趕幫超”活動(dòng)，每月評(píng)選月度之星，將績(jī)效考核成績(jī)突出的員工作為月度之星的候選人，并對(duì)月度之星通報(bào)表?yè)P(yáng)。開(kāi)展年度優(yōu)秀員工評(píng)選，把年度績(jī)效考核為“A檔”作為評(píng)選條件之一。我們還評(píng)選“技術(shù)能手”“好青工”等，通過(guò)給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)效果，使員工產(chǎn)生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵(lì)?？?jī)效薪酬激勵(lì)是企業(yè)管理中重要的激勵(lì)手段之一。我們?cè)O(shè)定績(jī)效工資=績(jī)效考核得分×績(jī)效系數(shù)×績(jī)效基薪，那么，當(dāng)績(jī)效考核得分高時(shí)，績(jī)效工資也相應(yīng)提高。在績(jī)效工資進(jìn)檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調(diào)級(jí)外，額外獎(jiǎng)勵(lì)晉升一檔。我們還設(shè)定，如果該部門實(shí)現(xiàn)全年考核的各項(xiàng)指標(biāo)，那么來(lái)年的績(jī)效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績(jī)效能不斷帶來(lái)好的績(jī)效工資。

三、結(jié)語(yǔ)

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(一)提升預(yù)算管理水準(zhǔn)的重要方式

預(yù)算管理工作中的內(nèi)容為預(yù)算活動(dòng)中所涉及到的執(zhí)行、控制及考核等，在相關(guān)執(zhí)行活動(dòng)中，企業(yè)通常是將整個(gè)管理目標(biāo)進(jìn)行一一細(xì)分，將各個(gè)小目標(biāo)落實(shí)于各部門及員工身上。對(duì)預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行分析研究，對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行科學(xué)評(píng)定及調(diào)控，盡可能地縮小預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成間存在的差距。預(yù)算管理考核能夠在對(duì)預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行狀況正確評(píng)判的同時(shí)，為后期改進(jìn)完善工作的進(jìn)行提供基礎(chǔ)幫助。

(二)資源優(yōu)化配置的需要

預(yù)算管理活動(dòng)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在資源進(jìn)行科學(xué)分配及協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)最大化的資源利用。而績(jī)效考核則是指對(duì)相關(guān)職責(zé)權(quán)限進(jìn)行明確，對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)的流程環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行分解，對(duì)重要指標(biāo)進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)狀況及時(shí)反饋的方式，對(duì)企業(yè)資源利用效果進(jìn)行科學(xué)衡量評(píng)定，及時(shí)找出其中存在偏差及問(wèn)題，進(jìn)一步改進(jìn)完善。

(三)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式

企業(yè)中的預(yù)算管理活動(dòng)進(jìn)行的基礎(chǔ)為先前所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而績(jī)效考核則是在目標(biāo)及戰(zhàn)略均確保一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。預(yù)算管理活動(dòng)可以說(shuō)是戰(zhàn)略目標(biāo)的具有化實(shí)施。績(jī)效考核是站在全局整體的角度上對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)狀況進(jìn)行總體性的評(píng)判，對(duì)其過(guò)程與結(jié)果，整體與局部利益之間的存在關(guān)系科學(xué)平衡，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的良好健康發(fā)展。

二、企業(yè)預(yù)算管理及績(jī)效考核效率的提升策略

(一)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與績(jī)效考核的兩相結(jié)合

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)資金的預(yù)算管理。每個(gè)企業(yè)的總資金預(yù)算是由各指標(biāo)細(xì)化資金預(yù)算所組成的，各承包單位依照資金預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)收支活動(dòng)，并統(tǒng)一到達(dá)財(cái)務(wù)部進(jìn)行業(yè)務(wù)的結(jié)算。在企業(yè)的資金預(yù)算管理中，相關(guān)財(cái)務(wù)部門需在結(jié)算業(yè)務(wù)進(jìn)行中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范。對(duì)于一些未辦理預(yù)算或是無(wú)余額的收支業(yè)務(wù)拒絕辦理。第二，標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的制定明確。財(cái)務(wù)部依照市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)資料進(jìn)行企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的制定明確，之后將其上報(bào)給上級(jí)管理部門進(jìn)行審核通過(guò)。標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的明確制定能夠幫助企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的預(yù)算及績(jī)效管理機(jī)制實(shí)行較為科學(xué)全面的改進(jìn)完善，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)的良好發(fā)展。第三，依照流程進(jìn)行相關(guān)預(yù)算管理工作。對(duì)相關(guān)憑證記錄、制度進(jìn)一步的改進(jìn)完善。對(duì)企業(yè)的相關(guān)運(yùn)行規(guī)劃及成本明確標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步的落實(shí)執(zhí)行，在必要情況下還需進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)的相關(guān)管理部門需對(duì)預(yù)算工作中存在的不足進(jìn)行較為科學(xué)及全面的分析研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理其中存在的不足之處，有效增強(qiáng)預(yù)算工作的科學(xué)、合理及正確性，不斷修正季度管理目標(biāo)。

(二)健全完善預(yù)算管理績(jī)效考核體系

企業(yè)績(jī)效考核體系的健全完善需將預(yù)算管理作為核心重點(diǎn)。預(yù)算管理目標(biāo)的制定是一個(gè)重復(fù)循環(huán)的過(guò)程，多次由上至下，由下至上。在預(yù)算目標(biāo)制定中需做到從實(shí)際狀況出發(fā)，量力而行，避免出現(xiàn)過(guò)于夸大或是過(guò)于局限化的預(yù)算，從而有效確保預(yù)算與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相符，為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展提供幫助。預(yù)算管理工作進(jìn)行中，需時(shí)刻依照分析企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行相關(guān)目標(biāo)的調(diào)整，盡可能地縮小預(yù)算與實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r之間存在的差距。預(yù)算管理活動(dòng)中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息應(yīng)作為績(jī)效考核中的一部分主要內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)考核，分析最終結(jié)果，對(duì)考核中存在的問(wèn)題不足進(jìn)行改善。

(三)績(jī)效考核信息反饋平臺(tái)的建立完善

為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)行，需在其中進(jìn)行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機(jī)制的有效建立，從而更好地實(shí)現(xiàn)相關(guān)信息的橫、縱向全面通暢。進(jìn)一步確保預(yù)算、績(jī)效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時(shí)、及妥善的處理。與此同時(shí)還可進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工績(jī)效考核參與積極性，提出考核體系內(nèi)部存在問(wèn)題、缺陷不足，督促相關(guān)管理部門對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)妥善的解決，真正將績(jī)效考核考核落實(shí)到底。

(四)建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系

建立一個(gè)以績(jī)效為基礎(chǔ)，極富企業(yè)適應(yīng)性的評(píng)價(jià)體系具有極為重要的意義。在相關(guān)制度制定中，企業(yè)需將自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效考核系統(tǒng)的建立，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的診斷考評(píng)。對(duì)企業(yè)員工日常工作績(jī)效狀況進(jìn)行科學(xué)評(píng)定，并將其具體情況信息進(jìn)行有效反饋，能夠幫助進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，更為快速的培養(yǎng)出專業(yè)化的優(yōu)良工作團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供助力。

(五)健全完善獎(jiǎng)懲制度，增強(qiáng)考核效果

篇8

1.有助于激發(fā)員工工作積極性。電廠績(jī)效考核管理制度對(duì)于電廠發(fā)展來(lái)說(shuō)，最重要的就是能夠大大提高員工工作的積極性，在實(shí)際的工作中，我們有時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況，一些明明工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)都要更好更高的員工的工作效率和工作質(zhì)量卻沒(méi)有一些工作能力相對(duì)較低的員工那么好。這就說(shuō)明一個(gè)事實(shí)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，決定工作質(zhì)量和工作效率的不僅僅是自身的專業(yè)知識(shí)能力，更重要的是面對(duì)工作的積極性。一個(gè)建立完善的員工績(jī)效考核管理制度能夠有效的提高電廠員工工作的積極性，對(duì)于員工工作績(jī)效的考核激勵(lì)也能夠有效提高員工工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到自己的努力工作能夠換來(lái)回報(bào)之后，就能大大提高員工對(duì)于工作的熱情，這是一個(gè)雙贏的局面，一方面員工能夠在這樣的激勵(lì)之中獲得更好更多的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面當(dāng)員工的工作積極性主動(dòng)性和工作態(tài)度都有所提升時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)電廠整體的更好的發(fā)展。2.有助于電廠更好的激發(fā)員工的潛力。員工績(jī)效考核管理制度對(duì)于電廠發(fā)展來(lái)說(shuō)第二個(gè)重要作用就是能夠有效的激發(fā)員工的潛力，從而實(shí)現(xiàn)電廠更好更合理的對(duì)人力資源進(jìn)行配置工作。當(dāng)電廠內(nèi)部形成一個(gè)完善的員工績(jī)效考核管理制度之后，就能夠幫助電廠建立起一個(gè)積極向上的文化氛圍，所有員工能夠在這樣的環(huán)境中不斷提升自己，不斷激發(fā)潛力。根據(jù)國(guó)際研究，在已經(jīng)形成激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛能能夠開(kāi)發(fā)出十分之八，而在績(jī)效考核管理制度建設(shè)不完善的環(huán)境中，人的潛力往往只能激發(fā)出十分之二。因此，一個(gè)合理完善的績(jī)效考核管理制度對(duì)于電廠的發(fā)展是意義重大的，電廠員工在績(jī)效考核的推動(dòng)下能夠更加積極努力的提升自身的工作能力，更加積極的去迎接工作中的困難和挑戰(zhàn)，最終幫助員工在這樣的環(huán)境中突破自身原有的極限，在工作和實(shí)踐中不斷挖掘自身潛力。這對(duì)于電廠發(fā)展是有著十分重大的意義的，電廠的發(fā)展離不開(kāi)一群優(yōu)秀的員工，電廠的核心競(jìng)爭(zhēng)力在某種程度上也是電廠所有員工所具備的競(jìng)爭(zhēng)力。在員工績(jī)效考核管理制度的指導(dǎo)下，電廠員工能夠以一個(gè)更加積極向上的態(tài)度去提升自己，但員工發(fā)現(xiàn)自身工作能力的提高是能夠給自身帶來(lái)一定立竿見(jiàn)影的好處時(shí)，員工就會(huì)開(kāi)始不斷提升自己。

二、我國(guó)電廠績(jī)效考核管理工作中存在著的問(wèn)題

1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。目前在我國(guó)電廠績(jī)效考核管理制度中存在的首要問(wèn)題就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確。這主要體現(xiàn)在以下幾方面，首先是員工薪酬增長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)不夠透明，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于員工進(jìn)行完善的績(jī)效考核。其次，員工獎(jiǎng)金發(fā)放方面沒(méi)有明確的評(píng)選制度，往往是依靠管理人員的主觀經(jīng)驗(yàn)與個(gè)人喜好進(jìn)行判斷，這就導(dǎo)致在電廠的員工績(jī)效考核管理中存在不公平的現(xiàn)象，這會(huì)嚴(yán)重傷害員工的工作積極性和工作熱情，導(dǎo)致電廠全體員工的凝聚力下降，不利于電廠的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.績(jī)效考核管理缺乏市場(chǎng)化管理。目前，在我國(guó)電廠的員工績(jī)效考核管理工作中，非常普遍的存在著一刀切的現(xiàn)象。這一點(diǎn)具體表現(xiàn)在員工薪酬的發(fā)放工作中。在實(shí)際的員工薪酬發(fā)放中，依照的標(biāo)準(zhǔn)是員工所在崗位的級(jí)別，在同一崗位不同員工之間的薪酬水平都是一個(gè)水平線，沒(méi)有按照員工實(shí)際的工作能力與工作表現(xiàn)進(jìn)行薪酬發(fā)放。這一現(xiàn)象是我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效考核管理工作中缺乏市場(chǎng)化管理的重要體現(xiàn)，沒(méi)有根據(jù)員工實(shí)際的工作情況來(lái)進(jìn)行的績(jī)效考核就很容易導(dǎo)致員工的工作積極性下降，從而不利于電廠的健康持續(xù)發(fā)展。3.績(jī)效考核管理方式比較單一。目前，在我國(guó)電廠的績(jī)效考核管理工作中，對(duì)于員工的績(jī)效考核主要依據(jù)的是上級(jí)管理人員對(duì)于下級(jí)的評(píng)定。因此，在這種單一形式的評(píng)定工作中容易存在考核不全面的情況，管理人員對(duì)于員工的工作效率與工作質(zhì)量的評(píng)定往往來(lái)自于上級(jí)的第一印象，而人的主觀判斷往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是單一的有上級(jí)來(lái)進(jìn)行評(píng)定，那么就很容易出現(xiàn)上級(jí)處于個(gè)人情感或者下級(jí)賄賂上級(jí)從而影響到績(jī)效考核的公平性與準(zhǔn)確性。

三、針對(duì)上訴問(wèn)題的解決措施

1.合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于電廠績(jī)效考核管理工作來(lái)說(shuō)，首先就需要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理工作的合理性。對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定主要有以下幾點(diǎn)要求。首先，績(jī)效考核管理的指標(biāo)要與電廠的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，要立足電廠的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，要提高電廠的經(jīng)營(yíng)管理水平來(lái)作為目標(biāo)。其次，考核指標(biāo)的確定要有穩(wěn)定性，指標(biāo)一旦確定，在績(jī)效考核管理工作中就要嚴(yán)格執(zhí)行，不能夠因?yàn)槿饲榛騻€(gè)人情感而改變。最后，考核指標(biāo)的確定要有全面性，要全面考核員工的綜合情況，避免一刀切的情況。2.建立績(jī)效考核的溝通和反饋機(jī)制?？?jī)效考核管理中需要注意溝通與反饋的情況。首先，績(jī)效考核溝通就是指在考核的過(guò)程中，上級(jí)考核人員與下級(jí)被考核人員要做好彼此的交流工作，保證重要信息的共享。從而保證被考核人員能夠在考核過(guò)程中明確自身不足，從而實(shí)現(xiàn)不斷提高。其次，要做好績(jī)效考核的反饋工作，就是指績(jī)效考核管理工作要重視在考核結(jié)果公布之后員工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)同感，從而保證考核工作能夠在員工的監(jiān)督之下，同時(shí)考核工作也需要員工的反饋建議，不斷進(jìn)步，促進(jìn)合理化。3.要堅(jiān)持公平公開(kāi)的原則。電廠員工績(jī)效考核管理制度是促進(jìn)電廠員工積極性的重要手段，因此在電廠績(jī)效考核管理制度的建設(shè)中必須堅(jiān)持公平公開(kāi)的原則。在電廠中，對(duì)員工績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)往往是以物質(zhì)的形式發(fā)放，如果沒(méi)有按照公平公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行工作，那么就很容易產(chǎn)生適得其反的效果不但不能夠提高員工的積極性，還很容易降低員工對(duì)電廠的認(rèn)同感。因此，電廠在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中必須堅(jiān)持公平公開(kāi)的原則。這就要求相關(guān)管理人員首先認(rèn)識(shí)到公平原則對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性，在進(jìn)行相關(guān)考核評(píng)測(cè)時(shí)堅(jiān)持公平公開(kāi)的工作原則，讓每一位員工的付出都有意義。另一方面，電廠要建立起健全的績(jī)效考核管理工作監(jiān)督體系，將績(jī)效考核管理工作的全部?jī)?nèi)容都清楚的展示在所有員工面前，歡迎所有員工共同監(jiān)督。一個(gè)公平的電廠員工績(jī)效考核管理制度，才能更好在電廠中樹(shù)立榜樣，當(dāng)員工的努力工作能夠真正的被電廠認(rèn)同，得到績(jī)效考核管理時(shí)才能夠?qū)崿F(xiàn)員工的更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)電廠凝聚力的提高。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，為了能夠跟得上時(shí)展的潮流，就需要我國(guó)電廠不斷更新管理思想和管理方法。電廠員績(jī)效考核管理制度是電廠人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，是促進(jìn)我國(guó)電廠健康持續(xù)發(fā)展的重要因素，做好績(jī)效考核管理工作能夠有效提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，幫助員工在工作不斷提高自身潛力，從而提高整個(gè)電廠的凝聚力，促進(jìn)電廠健康發(fā)展。

作者:王婧娟 單位:國(guó)網(wǎng)能源哈密煤電有限公司

參考文獻(xiàn)：

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