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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇高效團隊的主要特征，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
[關(guān)鍵詞] 項目團隊 績效管理 績效提高對策
項目團隊已成為企業(yè)中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務(wù)已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。有資料表明，財富100強的企業(yè)全部都運用項目團隊。項目團隊工作是否有效是項目成功與否的關(guān)鍵因素, 但很多團隊的表現(xiàn)卻與有效相差甚遠(yuǎn)(Blake et al 1987)。有咨詢公司的報告表明，財富100 強企業(yè)的179個團隊中只有13%被認(rèn)為是有效的((Robertson etal，2002)。而項目團隊績效是企業(yè)績效的基礎(chǔ)，因此提高企業(yè)項目團隊績效的對策研究，具有重要的現(xiàn)實意義。
一、項目團隊的內(nèi)涵與特征
由于全球化進(jìn)程的加快和世界經(jīng)濟競爭的激烈，今天的企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，眾多學(xué)者認(rèn)為在此環(huán)境下成功企業(yè)的特點是快速、靈活以及基于知識，而發(fā)展這些特點的方法之一就是利用團隊（scott,1999）；而另一方面，項目管理在企業(yè)中的作用也越來越受到人們的重視。美國學(xué)者David Cleland稱：在應(yīng)付全球化的市場變動中，戰(zhàn)略管理和項目管理將起到關(guān)鍵性的作用。一項調(diào)查表明，平均35%～40%的公司是基于項目運作的。團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復(fù)雜工作，激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新，對員工進(jìn)行授權(quán)，并產(chǎn)生其他一些積極的后果(Loo，2003)，因此，項目團隊已成為企業(yè)中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務(wù)已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
卡曾巴赫(1993) 指出團隊就是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的業(yè)績目標(biāo)而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體；斯蒂芬.羅賓斯（1994）認(rèn)為團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。項目團隊是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標(biāo)而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。項目團隊具有明確的目標(biāo)與任務(wù)及完成任務(wù)的時限，往往任務(wù)一結(jié)束，團隊也隨之解散。團隊成員來自各個不同的職能部門，每個團隊成員具有獨特的技能和知識背景，彼此之間具有知識和技能的互補性。每個項目團隊都是基于完成某項目而組建的。有時項目成員介入項目往往限于項目發(fā)展的一個特定階段，這個階段結(jié)束后，他們又轉(zhuǎn)到另一個項目或回到各自所屬的職能部門中去。
項目團隊有三個主要特征：是一種臨時性的柔性組織，具有明確的生命周期；項目團隊的成員是因某項具體的工作而加入團隊；項目團隊沒有冗余成員。項目團隊的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：對外能快速響應(yīng)客戶與市場的需求，對內(nèi)能凝聚智慧，通過團隊成員的信息交流與知識、經(jīng)驗共享，充分發(fā)揮集體思維的創(chuàng)造性，尋求解決問題的最佳方案。因此，通過項目團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。
二、項目團隊績效及其管理
關(guān)于績效有三種解釋(理查德.威廉姆斯，2002)，即“績效為結(jié)果”、“績效為行為”、“績效為能力”。伯拉丁等認(rèn)為(Bernardin ,1995) 績效是對在特定時間內(nèi), 由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄；而施奈德(Schneider,1991) 認(rèn)為, 績效是個人或系統(tǒng)的所作所為；McBer咨詢公司和Spencer(1993) 提出了績效為能力的觀點,認(rèn)為績效是個體的潛在特點。筆者認(rèn)為，項目團隊績效是項目團隊成員在實現(xiàn)團隊和企業(yè)組織目標(biāo)的過程中，對于團隊和組織的貢獻(xiàn)度在過程中表現(xiàn)出來的行為。項目團隊的績效是由團隊核心素質(zhì)，以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內(nèi)和在一定的費用、預(yù)算、資源下，所創(chuàng)造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預(yù)期的產(chǎn)品。但是團隊的績效不僅包含團隊的工作成果，而且還包含個體層面的工作成果；既包括工作結(jié)果的內(nèi)容；還包括工作過程的內(nèi)容。因此，團隊績效應(yīng)包括三部分：團隊的工作成果(數(shù)量、質(zhì)量、速度、成本、顧客滿意度等)；團隊成員的工作成果；團隊未來工作能力的改進(jìn)(如團隊工作技巧、溝通決策過程的狀況等)。團隊績效是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。
項目團隊績效管理是項目團隊及項目團隊成員和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在此過程中，管理者與團隊及團隊成員在溝通的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)并幫助團隊成員制定符合需要的個人發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對團隊成員的工作能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助團隊不斷實現(xiàn)團隊績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，管理者通過科學(xué)合理的手段對團隊的績效進(jìn)行考核，確立團隊的績效等級，找出團隊績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃，使團隊更好地完成績效目標(biāo)。
三、提高企業(yè)項目團隊績效的對策
1.建立高績效的項目團隊
高績效團隊是對團隊潛力的高度認(rèn)識，其成員具有極高的責(zé)任感，不僅對整個團隊的成功負(fù)責(zé)，而且對成員間的個人成長和發(fā)展負(fù)責(zé)，能夠產(chǎn)生非常高的績效成果，經(jīng)常能夠達(dá)到組織原以為不可能達(dá)到的目標(biāo)。高績效團隊?wèi)?yīng)具有以下主要特征：
（1）明確清晰的目標(biāo)與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達(dá)到的目標(biāo)，以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們應(yīng)能將個人目標(biāo)與項目目標(biāo)有效地結(jié)合起來，在致力于實現(xiàn)項目目標(biāo)的同時，實現(xiàn)個人進(jìn)一步發(fā)展的職業(yè)、人生目標(biāo)。
（2）清晰的分工與精誠的合作互助是關(guān)鍵。在項目策劃階段，團隊?wèi)?yīng)通過責(zé)任分配矩陣(LRM)，對如何完成任務(wù)、由誰去完成、完成任務(wù)的期限、所需技術(shù)等方面進(jìn)行清楚地界定。團隊成員應(yīng)強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。團隊成員應(yīng)能夠自覺地以雙贏思維相互協(xié)調(diào)、彼此配合，積極主動地向他人提供所需要的指導(dǎo)與支持，分擔(dān)團隊發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
（3）高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任、相互尊重，每個人對團隊內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，承認(rèn)團隊中每個成員都是項目成功的重要因素。成員之間愿意分享知識、經(jīng)驗和信息，互相關(guān)心，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進(jìn)行開放性的信息交流與溝通，承認(rèn)彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達(dá)出來。
（4）不斷的創(chuàng)新性。高績效的團隊總是會不斷產(chǎn)生新的觀點和不斷改進(jìn)的做事方法，以及始終保持創(chuàng)新的思想。這樣的團隊具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，以及熟練應(yīng)對新的環(huán)境和技術(shù)變革的能力。
（5）優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)。高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任的是教練或后盾的作用，他們對團隊提供指導(dǎo)和支持，而不是去控制下屬。優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)必須保證團隊是有目標(biāo)的，他能夠幫助自己的團隊澄清目標(biāo)，確保團隊成員不偏離目標(biāo)，并能激勵每個成員具有責(zé)任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內(nèi)部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關(guān)系，從而保證團隊工作的效率。
（6）良好的外部環(huán)境。高效的團隊鼓勵其成員與其他組織部門進(jìn)行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進(jìn)意見，保證相互合作。
2.建立企業(yè)項目團隊的績效管理體系
建立企業(yè)項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進(jìn)行指導(dǎo)、管理、考核、獎勵和發(fā)展，它通過一系列的活動來發(fā)現(xiàn)和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)而提高企業(yè)的績效水平。
一個好的績效管理體系對項目團隊的良好運行是必不可少的。一個完整的績效管理體系包括：設(shè)定績效目標(biāo)、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容，可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通四個部分，如下圖所示。這四部分是一個整體，形成一個封閉的循環(huán)回路，不能人為地把它們分割開來。企業(yè)在實施團隊績效管理時，對這四個環(huán)節(jié)不能有所偏頗，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏，都將會影響績效管理實施的有效性。從圖可以看出：績效管理工作不是一個靜態(tài)的過程，而是動態(tài)的過程，因此要從全過程來動態(tài)考慮績效管理。
3.有效實施企業(yè)項目團隊績效管理
項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員之間進(jìn)行溝通，明確團隊要完成的任務(wù)目標(biāo)；對團隊的績效進(jìn)行考核與評估；進(jìn)行績效強化與績效發(fā)展。績效管理的核心是通過提高員工績效，以達(dá)到提高團隊績效和企業(yè)整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。
（1）溝通是項目團隊績效管理的核心。溝通貫穿于績效管理的全過程，從目標(biāo)的制定、實現(xiàn)到績效的考核與結(jié)果的反饋，都離不開溝通。溝通做得好，可以產(chǎn)生許多很好的效果：團隊成員能夠明確要完成的目標(biāo)，保持團隊績效目標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致；變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保目標(biāo)的完成；避免成員因得不到領(lǐng)導(dǎo)的任何反饋而缺乏動力；團隊成員可以分享為完成任務(wù)所需的組織和團隊的信息及知識；可以增強組織與團隊、團隊與成員、團隊成員之間的信任感等。
（2）業(yè)績考核與素質(zhì)評估是項目團隊績效管理的重點。國際最新的研究成果表明，對團隊績效的測評可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效評估和對個人層面績效評估的維度，然后，劃分團隊和個人績效所占的權(quán)重比例，在此基礎(chǔ)上,分解考核的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的考核指標(biāo)來衡量這些要素。
業(yè)績考核與素質(zhì)評估要緊密結(jié)合。無論對團隊或是團隊成員，都要既有業(yè)績考核，又有素質(zhì)評估。業(yè)績考核不僅是指那些可以用經(jīng)濟指標(biāo)衡量的業(yè)績結(jié)果，還包括工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況。素質(zhì)評估是對團隊和成員的職業(yè)道德、個人品德、理論知識、管理能力、團隊協(xié)作精神等素質(zhì)方面的評價。業(yè)績考核引導(dǎo)團隊重實效、重實績；素質(zhì)評估則引導(dǎo)員工注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作，二者均有其積極意義。但是過分強調(diào)任何一方，都不利于團隊和企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤榱耸箍己说膬r值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者，企業(yè)須側(cè)重于業(yè)績考核，因業(yè)績考核較客觀、準(zhǔn)確且易量化，而素質(zhì)評估較主觀、模糊，因此考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。業(yè)績考核要制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并對考核指標(biāo)進(jìn)行量化；素質(zhì)評估只要抓住幾個關(guān)鍵指標(biāo)，不要面面俱到。
（3）績效強化與績效發(fā)展是項目團隊績效管理的關(guān)鍵。通過將員工的獎勵和員工績效結(jié)合起來，強化績效管理?？冃娀强冃Ч芾沓晒Φ姆浅ｊP(guān)鍵階段，考核結(jié)果都需要通過面談，對員工進(jìn)行反饋，并提出表揚或改進(jìn)建議。績效強化能極大地調(diào)動員工的積極性，并能體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
績效發(fā)展是側(cè)重與發(fā)展團隊成員的技能以提高將來的績效。通過確認(rèn)長處，發(fā)展需求，準(zhǔn)備發(fā)展計劃，員工和經(jīng)理共同制定計劃發(fā)展員工的技能、知識和能力。加強員工的培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責(zé)任感，以增強企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃玉清:沖突管理: 創(chuàng)建高績效的項目團隊［J］.中國人力資源開發(fā),2005,（4）:26－30
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)團隊；創(chuàng)業(yè)團隊組建；創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展
團隊創(chuàng)業(yè)作為一種重要的創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象正受到科學(xué)界的越來越多的關(guān)注，現(xiàn)在調(diào)查顯示，新企業(yè)尤其是成長導(dǎo)向型新企業(yè)，通常都是由兩個或以上創(chuàng)始人組成的創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)辦的。因此對一個企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)團隊起著至關(guān)重要的作用。然后一個好的創(chuàng)業(yè)團隊需要經(jīng)過形成、組建、發(fā)展等過程，創(chuàng)業(yè)團隊在這其中的每個環(huán)節(jié)都很要。
1 創(chuàng)業(yè)團隊
創(chuàng)業(yè)團隊顧名思義就是找一群有著共同目標(biāo)的一起去完成一個事。雖然迄今為止創(chuàng)業(yè)團隊尚無一個權(quán)威且統(tǒng)一的界定，但從總體上說，創(chuàng)業(yè)團隊具有兩個主要特征：一方面，創(chuàng)業(yè)團隊成員必須是創(chuàng)業(yè)初期加入，全身心投入新企業(yè)創(chuàng)建活動，在新企業(yè)核心決策中發(fā)揮積極且關(guān)鍵的作用；另一方面，是否擁有新企業(yè)所有權(quán)是判斷創(chuàng)業(yè)團隊成員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，但擁有所有權(quán)的比例并不構(gòu)成判斷創(chuàng)業(yè)成員的依據(jù)。
2 創(chuàng)業(yè)團隊的形成
創(chuàng)業(yè)所要做的是發(fā)現(xiàn)與利用機會，創(chuàng)造與分享租金，這需要創(chuàng)業(yè)者或團隊要具有發(fā)現(xiàn)市場機會的能力，要能夠從各種要素市場上獲得資源，并且要有能力組合與配置資源來開發(fā)利用機會。創(chuàng)業(yè)團隊的產(chǎn)生源于對機會的開發(fā)利用。
3 創(chuàng)業(yè)團隊的組建
3.1 創(chuàng)業(yè)團隊組建的原則
⑴目標(biāo)明確合理原則。⑵互補原則。⑶精簡高效原則。⑷動態(tài)開放原則。⑸統(tǒng)一指揮與分工協(xié)作原則。
3.2 創(chuàng)業(yè)團隊組建的主要影響因素
創(chuàng)業(yè)團隊的組建受多種因素的影響，這些因素相互作用共同、影響著組建過程并進(jìn)一步影響著團隊建成后的運行效率。
⑴創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者的能力和思想意識從根本上決定了是否要組建創(chuàng)業(yè)團隊以及團隊組建的時間表以及由哪些人組成團隊。⑵商機。不同類型的商機需要創(chuàng)業(yè)團隊的類型。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)根據(jù)創(chuàng)業(yè)者與商機間的匹配程度，決定是否要組建團隊以及何時、如何組建團隊。⑶團隊目標(biāo)與價值觀。共同的價值觀、統(tǒng)一的目標(biāo)是組建創(chuàng)業(yè)團隊的前提，團隊成員若不認(rèn)可團隊目標(biāo)，就不可能全心全意為此目標(biāo)的實現(xiàn)而與其他團隊成員相互合作、共同奮斗。⑷團隊成員。團隊成員的能力的總和決定了創(chuàng)業(yè)團隊整體能力和發(fā)展?jié)摿?。?chuàng)業(yè)團隊成員的才能互補是組建創(chuàng)業(yè)團隊的必要條件。⑸外部環(huán)境。創(chuàng)業(yè)團隊的生存和發(fā)展直接受到了制度性環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、市場環(huán)境、資源環(huán)境等多種外部要素的影響。
3.3 創(chuàng)業(yè)團隊的組建程序
創(chuàng)業(yè)團隊的組建時一個比較發(fā)雜的過程，對于不能的創(chuàng)業(yè)者來說，他們組建創(chuàng)業(yè)團隊的方法不進(jìn)一樣，創(chuàng)業(yè)道理也不完全一樣。概括的來說大致組建程序如下：⑴明確創(chuàng)業(yè)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)團隊的總目標(biāo)就是要通過完成創(chuàng)業(yè)階段的技術(shù)、市場、規(guī)劃、組織、管理等各項工作實現(xiàn)企業(yè)從無到有、從起步到成熟。⑵制定出創(chuàng)業(yè)計劃。在確定了一個個階段性子目標(biāo)以及總目標(biāo)之后，緊接著就要研究如何實現(xiàn)這些目標(biāo)，這就需要制定周密的創(chuàng)業(yè)計劃。⑶尋求合作伙伴。招募合適的人員也是創(chuàng)業(yè)團隊組建最關(guān)鍵的一步。關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊成員的招募，主要應(yīng)考慮兩個方面：一是考慮互補性，即考慮其能否與其他成員在能力或技術(shù)上形成互補；二是考慮適度規(guī)模，適度的團隊規(guī)模是保證團隊高效運轉(zhuǎn)的重要條件。一般認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)團隊的規(guī)?？刂圃?人～12人之間最佳。⑷職權(quán)劃分。為了保證團隊成員執(zhí)行創(chuàng)業(yè)計劃、順利開展各項工作，必須預(yù)先在團隊內(nèi)部進(jìn)行職權(quán)的劃分。創(chuàng)業(yè)團隊的職權(quán)劃分就是根據(jù)執(zhí)行創(chuàng)業(yè)計劃的需要，具體確定每個團隊成員所要擔(dān)負(fù)的職責(zé)以及相應(yīng)所享有的權(quán)限。團隊成員間職權(quán)的劃分必須明確，既要避免職權(quán)的重疊和交叉，也要避免無人承擔(dān)造成工作上的疏漏。此外，由于還處于創(chuàng)業(yè)過程中，面臨的創(chuàng)業(yè)環(huán)境又是動態(tài)復(fù)雜的，不斷會出現(xiàn)新的問題，團隊成員可能不斷出現(xiàn)更換，因此創(chuàng)業(yè)團隊成員的職權(quán)也應(yīng)根據(jù)需要不斷的進(jìn)行調(diào)整。⑸構(gòu)建創(chuàng)業(yè)團隊制度體系。創(chuàng)業(yè)團隊制度體系體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)團隊對成員的控制和激勵能力，主要包括了團隊的各種約束制度和各種激勵制度。一方面，創(chuàng)業(yè)團隊通過各種約束制度（主要包括紀(jì)律條例、組織條例、財務(wù)條例、保密條例等）指導(dǎo)其成員避免做出不利于團隊發(fā)展的行為，實現(xiàn)對其的行為進(jìn)行有效的約束、保證團隊的穩(wěn)定秩序。另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊要實現(xiàn)高效運作要有效的激勵機制（主要包括利益分配方案、獎懲制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、激勵措施等），使團隊成員才能看到隨著創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，其自身利益將會得到怎樣的改變，從而達(dá)到充分調(diào)動成員的積極性、最大限度發(fā)揮團隊成員作用的目的。要實現(xiàn)有效的激勵首先就必須把成員的收益模式界定清楚，尤其是關(guān)于股權(quán)、獎懲等與團隊成員利益密切相關(guān)的事宜。需要注意的是，創(chuàng)業(yè)團隊的制度體系應(yīng)以規(guī)范化的書面形式確定下來，以免帶來不必要的混亂。⑹團隊的調(diào)整融合。完美組合的創(chuàng)業(yè)團隊并非創(chuàng)業(yè)一開始就能建立起來的，很多時候在企業(yè)創(chuàng)立一定時間以后隨著企業(yè)的發(fā)展逐步形成的。隨著團隊的運作，團隊組建時在人員匹配、制度設(shè)計、職權(quán)劃分等方面的不合理之處會逐漸暴露出來，這時就需要對團隊進(jìn)行調(diào)整融合。由于問題的暴露需要一個過程，因此團隊調(diào)整融合也應(yīng)是一個動態(tài)持續(xù)的過程。
[參考文獻(xiàn)]
團隊：英文：Team。中國文字之“團隊” ，有“口”“才”的人和一群“耳”聽的“人”組成的組織。 只講不聽的組織是團伙，很沖動“火”的一群人。
“才”：是指團隊有才能，有思路，有策略，有方法。
“口”：是指團隊的思路，策略，方法的傳達(dá)。
“耳”：使之團隊能與時俱進(jìn)，海納百川，吸收汲取先進(jìn)、優(yōu)越的思維
“人”：當(dāng)然指的是團隊的執(zhí)行。任何戰(zhàn)績和成就都是通過人做出來的，對于團隊來說重要的是讓合適的人做合適崗位，執(zhí)行合適的決議。
團隊當(dāng)讓不是團伙，團伙的組織，執(zhí)行，信任，目標(biāo)，溝通都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能團隊相提并論的，同時團伙所能達(dá)到的效果也將遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上團隊。我們看過很多武俠小說，無論是哪個幫派，還是那個武林高手都不會宣布和朝廷對抗，其中原因最重要的就是幫派和武林高手都不可能是朝廷的對手。這就是團伙和個人干不過團隊的一個例子。
團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團隊的構(gòu)成要素有五個：分別為目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計劃。團隊和群體有著根本性的一些區(qū)別，群體可以向團隊過渡。一般根據(jù)團隊存在的目的和擁有自主權(quán)的大小將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。
團隊形式并不能自動地提高生產(chǎn)率，它也可能會讓管理者失望。幸運的是，近年一些研究揭示了與高效團隊有關(guān)的主要特征：
一、清晰的目標(biāo)
團隊對所要達(dá)到的目標(biāo)有清楚的了解，并堅信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價值。而且，這種目標(biāo)的重要性還激勵著團隊成員把個人目標(biāo)升華到群體目標(biāo)中去。在有效的團隊中，成員愿意為團隊目標(biāo)作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作最后完成任務(wù)。一個一直在而且一直只有執(zhí)行的團隊很容易將員工的夢想和利益排斥到團隊的外面，最終傷害的恰恰是團隊的執(zhí)行力。
二、合適的技能
高效的團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現(xiàn)理想目標(biāo)所必需的技術(shù)和能力，而且相互之間有能夠良好合作的個性品質(zhì)，從而出色完成任務(wù)。后者尤其重要，但卻常常被人們忽視。有精湛技術(shù)能力的人并不一定就有處理群體內(nèi)關(guān)系的高超技巧，高效團隊的成員則往往兼而有之。
出色的團對的個體技能可以并不是全面的，但是所在崗位的員工必須具有完成該崗位的最需要的技能。所謂合適的人，而不是最強的人。這是很對管理者都容易走進(jìn)的誤區(qū)，認(rèn)為我需要的人都是最有能力的人，結(jié)果并不能總是如愿。從巴西隊、阿根廷隊和德國隊的的球員的個人能力和比賽的結(jié)果來說也是可見一斑。巴西，阿根廷球星眾多，個人能力極強，每次活動大力神杯都和少數(shù)絕世球星有關(guān)，而德國隊的世界級的球星寥寥無幾，卻是世界上打進(jìn)決賽最多的一支球隊。
三、信任
成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。我們在日常的人際關(guān)系中都能體會到，信任這種東西是相當(dāng)脆弱的，它需要花大量的時間去培養(yǎng)而又很容易被破壞。而且，只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導(dǎo)致不信任。所以，維持群體內(nèi)的相互信任，還需要引起管理層足夠的重視。
組織文化和管理層的行為對形成相互信任的群體內(nèi)氛圍很有影響。如果組織崇尚開放、誠實、協(xié)作的辦事原則，同時鼓勵員工的參與和自主性，它就比較容易形成信任的環(huán)境。提供構(gòu)建信任的六條建議
1、 溝通，向團隊成員和其他下屬解釋有關(guān)決策和政策，使用權(quán)他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認(rèn)自己的缺點和不足。
2、支持下屬，對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。
3、尊重下屬，真正授權(quán)給團隊成員，認(rèn)真傾聽他們的想法。
4、公正無偏，恪守信用，在績效評估時能做到客觀公正，應(yīng)鄧以表揚的盡量表揚。
5、易于預(yù)測，處理日常事務(wù)應(yīng)有一貫性，明確承諾并能及時兌現(xiàn)。
6、展示能力通，過展示自己的工作技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的欽佩與尊敬
四、承諾
高效的團隊成員對團隊表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻(xiàn)稱為承諾。
團隊成員對他們的群體具有認(rèn)同感，他們把自己屬于該群體的身分看作是自我的一個重要方面。因此，承諾一致的特征表現(xiàn)為對群體目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神，愿意為實現(xiàn)這一目標(biāo)而調(diào)動和發(fā)揮自己的最大潛能。小日本效命天皇使得日本鬼子一度在亞洲各國大行。而為主席效命的中國人也一次次的創(chuàng)造了世界奇跡。原因是每一個執(zhí)行者都把自己融進(jìn)了團隊，把自己的目標(biāo)和夢想融進(jìn)了團隊的目標(biāo)。因此，此時他們承諾的是執(zhí)行結(jié)果和不折不扣的去完成，至死不渝。
五、良好的溝通
群體成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種言語和非言語信息。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導(dǎo)團隊成員的行動，消除誤解。就像—對已經(jīng)共同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速而準(zhǔn)確地了解彼此的想法和情感。對于外部，這個團隊才能更加順暢的融進(jìn)自己的生存環(huán)境，獲得團隊生存之地，進(jìn)而發(fā)揚“兄弟鬩于墻外御其侮”的古訓(xùn)，贏得市場生存的環(huán)境。
六、談判技能
以個體為基礎(chǔ)進(jìn)行工作設(shè)計時，員工的角色由工作說明、工作紀(jì)律、工作程序及其他一些正式文件明確規(guī)定。但對于高效的團隊來說每個成員都在面臨和內(nèi)部，外界溝通的工作，每個人不需具備的談判的技能。此時團隊正如一個人，一個人沒有談判能力如何在瞬息萬變的市場環(huán)境生存。同時談判能力也將決定團體中的各種下一步去向的一個重要的因素。為了實現(xiàn)目標(biāo)更多時候必須依靠談判。
七、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)
有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓團隊跟隨自己共同度過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地了解自己的潛力。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不一定非得指示或控制，高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)者往往擔(dān)任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指導(dǎo)和支持，但并不試圖去控制它。
這不僅適用于自我管理團隊，當(dāng)授權(quán)給小組成員時，它也適用于任務(wù)小組、交叉職能型的團隊。對于那些習(xí)慣于傳統(tǒng)方式的管理者來說，這種從上司到后盾的角色變換，即從發(fā)號施令到為團隊服務(wù)，實在是一種困難的轉(zhuǎn)變。不過很多管理者已開始發(fā)現(xiàn)這種新型的權(quán)力共享方式的好處，或通過領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)逐漸意識到它的益處，但仍然有些腦筋死板、習(xí)慣于專制方式的管理者無法接受這種新概念，這些人應(yīng)當(dāng)盡快轉(zhuǎn)換自己的老觀念。
摘要:高校圖書館科研創(chuàng)新團隊在知識轉(zhuǎn)移的過程中受知識主體、
環(huán)境等因素的影響。為減少或避免這些影響因素的干擾，知識轉(zhuǎn)移必須制定科學(xué)的對策，如：建立知識交流和共享平臺；建立知識轉(zhuǎn)移的信任體系；建立有效的激勵機制；建立績效評估系統(tǒng)等，以促進(jìn)知識的有效轉(zhuǎn)移。
中圖分類號:G250文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588(2012)01-0072-03
高校圖書館科研創(chuàng)新團隊是以科技創(chuàng)新為目的，圍繞共同愿景，由愿意為共同科研目的承擔(dān)責(zé)任的、技能互補的若干科技研發(fā)人員組成的團隊，具有目標(biāo)共同性、知識共享性、利益依存性等特征1。高校圖書館科研創(chuàng)新團隊的興起與組建適應(yīng)了時展的需要，有利于圖書館提高自身的科研水平和競爭力。
1團隊概念
喬恩•R•卡曾巴赫（JonR.Kazenbach）在其著作《團隊的智慧》（1993）中定義“團隊是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體”2。斯蒂芬•羅賓斯（Robbins,1994）認(rèn)為，團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體3。國內(nèi)學(xué)者閻劍平認(rèn)為團隊是由兩個或兩個以上的人組成的，通過人們彼此之間的相互影響、相互作用，在行為上有共同規(guī)范的一種介于組織和個人之間的一種組織形態(tài)4。
2高校圖書館科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)路徑
2.1團隊知識社會化過程
團隊內(nèi)部通過分享的方式將隱性知識進(jìn)行社會化，以產(chǎn)生共鳴性的知識，是知識的量變過程。通過相互學(xué)習(xí)和專家、教授帶動中青年實行傳幫帶這一形式來實現(xiàn)。這一過程可通過討論、交流、觀察與模仿等方式來完成，這通常是知識轉(zhuǎn)移的起點。
2.2團隊知識外部化過程
團隊知識外部化過程即是團隊成員將隱性知識外部化為顯性知識。通俗來講，就是將那些不易察覺卻又時刻存在、不易表述卻具有重要價值的經(jīng)驗、技巧等深層次的東西清晰表述出來。與上述社會化過程相比較，它其實是知識質(zhì)變的過程。傳統(tǒng)上，這個過程主要依賴于類比、假設(shè)、傾聽以及深度會談等方式，使感性知識上升為理性知識。
2.3團隊知識內(nèi)部化過程
團隊知識內(nèi)部化過程是知識的又一質(zhì)變過程。即是團隊成員將團隊內(nèi)部顯性知識內(nèi)化為個人的隱性知識。在這一過程中，團隊成員真正將團隊的規(guī)章制度、規(guī)則方法等充分消化、吸收變?yōu)樽约旱?。顯然，這一過程是知識轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新的最大價值所在5。
3高校圖書館科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移的影響因素
3.1知識主體因素
所謂知識主體是指轉(zhuǎn)移知識的雙方，即知識的發(fā)送者和知識的接收者，他們自身的因素會影響知識的流動和轉(zhuǎn)化。
3.1.1個人學(xué)識
即指知識主體個人的研究能力、學(xué)科結(jié)構(gòu)、研究領(lǐng)域以及對知識轉(zhuǎn)移這一問題的認(rèn)識。在高校圖書館科研團隊中，同一學(xué)科、同一專業(yè)或者同一領(lǐng)域做研究的人，具有相似的知識結(jié)構(gòu)，相互之間能夠更好的交流，他們對信息的理解較之于跨學(xué)科、跨專業(yè)或跨領(lǐng)域的人深刻得多，知識轉(zhuǎn)移比較容易順利進(jìn)行。
3.1.2個人動機
團隊成員必須有強烈的學(xué)習(xí)、研究動機和明確的創(chuàng)新目標(biāo)，才更有利于取得良好的知識轉(zhuǎn)移效果。動機分為內(nèi)部動機和外部動機。內(nèi)部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現(xiàn)為自我保持。它直接指向自我定義的目標(biāo)，指向活動的執(zhí)行。如團隊成員對自身事業(yè)的熱愛，對工作的熱情、對研究創(chuàng)新內(nèi)容感興趣。外部動機的主要特征是關(guān)注外在獎勵和外在認(rèn)同。這些動機一旦滿足，直接促進(jìn)知識的有效轉(zhuǎn)移。
田燕：圖書館科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)路徑
3.1.3個人能力
能力指的是知識主體在對知識的理解、表達(dá)、存儲和運用方面的能力。在轉(zhuǎn)移知識的過程中，知識轉(zhuǎn)移方對知識的編碼能力、對知識接收方反饋信息的把握，都會對知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。知識發(fā)送方如何針對不同性質(zhì)和內(nèi)容的知識、不同的知識需求主體,選擇何種知識傳遞方式，將會影響知識轉(zhuǎn)移的效率。知識接受方能力是指個人、集體和團隊評估外部知識的價值、消化吸收并加以應(yīng)用的能力（如顯性化能力、隱性化能力等）。接收方的吸收能力對于知識轉(zhuǎn)移的層次與水平有著顯著的影響。知識接受方的知識吸收能力越強，知識轉(zhuǎn)移的效果就越好，知識接受方的知識吸收能力越弱，知識轉(zhuǎn)移的效果就越差。
3.2環(huán)境因素
3.2.1團隊目標(biāo)
團隊的存在必須明確具體的團隊目標(biāo)，具體的目標(biāo)有助于團隊成員的知識轉(zhuǎn)移。團隊目標(biāo)定位的合理性決定團隊內(nèi)知識主體能否相互協(xié)調(diào)實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移。隨著科研創(chuàng)新的日趨復(fù)雜化、多樣化，團隊需要跨越團隊以外，吸取接納圖書館以外的其他部門轉(zhuǎn)移過來的有價值的知識與信息。團隊的知識轉(zhuǎn)移由內(nèi)外部構(gòu)成，團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移是關(guān)鍵途徑，而跨邊界知識轉(zhuǎn)移則是團隊良性運作的重要補充形式。內(nèi)部與外部知識轉(zhuǎn)移對提升團隊效能都非常重要。
3.2.2團隊成員
團隊成員的選拔，要選拔有智能、有學(xué)識、有專業(yè)技能和科研能力的人。因為個人能力在很大程度上影響了知識轉(zhuǎn)移的績效。如果沒有一定的知識和能力做鋪墊，知識轉(zhuǎn)移雙方的互動行為會受到嚴(yán)重阻礙，知識轉(zhuǎn)移也難以進(jìn)行。同時，事實證明個人能力強的知識轉(zhuǎn)移者往往更愿意與團隊成員進(jìn)行交流分享知識，同時也能夠更快更好地轉(zhuǎn)移和內(nèi)化外部的知識。另外，團隊成員要具有親和力和凝聚力。事實證明，一個非常重要的影響團隊知識轉(zhuǎn)移的因素就是團隊親和力和凝聚力，既然談及的是團隊的知識轉(zhuǎn)移，團隊的凝聚力就首當(dāng)其沖。如果團隊中的成員都只做自己份內(nèi)的事，以自我為中心，沒有合作，更談不上凝聚力的話，團隊目標(biāo)就只會是一句空口號，任何猶如一盤散沙的團隊都不可能做出任何成果。
3.2.3團隊關(guān)系
科研團隊同屬于一個圖書館的成員，歸屬圖書館統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)，或處于同一知識鏈或網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系可以使知識轉(zhuǎn)移容易發(fā)生。這種關(guān)系中的團隊可以有更多的機會進(jìn)行交流，共享信息和進(jìn)行相互學(xué)習(xí)，關(guān)系越親密，交流越容易，知識的轉(zhuǎn)移也就越順暢。僵硬的關(guān)系為知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生了額外的困難，如果團隊關(guān)系很糟糕，知識的轉(zhuǎn)移將非常困難。另外，團隊人際信任也是促進(jìn)知識有效地轉(zhuǎn)移的一個重要的因素，信任可以促進(jìn)知識和信息的自由交換，提高成員參與知識轉(zhuǎn)移和分享的意愿，追求共同的目標(biāo)。人際信任使知識轉(zhuǎn)移的成本顯著降低，一旦人們產(chǎn)生無條件信任時，會自愿的分享知識和信息。
4提高科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移效率的對策
4.1建立知識交流和共享平臺
知識轉(zhuǎn)移必須借助于一定的通道，這種通道在轉(zhuǎn)移雙方之間架構(gòu)了可以交流的相互關(guān)系和路徑。高校圖書館科研創(chuàng)新團隊可以利用現(xiàn)代的信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等作為技術(shù)支撐，在團隊內(nèi)或團隊間建立一個轉(zhuǎn)移知識的有效體系，形成知識交流和共享的平臺，加快知識的流動，以使團隊成員能方便地利用知識，推動現(xiàn)有知識的有效利用和新知識的開發(fā)。通過建立這種知識交流和共享平臺，有利于團隊內(nèi)部知識共享和外部知識獲取，內(nèi)部知識共享是團隊成員之間通過各種溝通媒介和交流方式來相互轉(zhuǎn)移知識從而實現(xiàn)知識共享的活動，包括知識的傳遞和吸收過程。外部知識獲取是團隊通過外部學(xué)習(xí)從學(xué)者、研究者、競爭者以及各種合作伙伴等外部關(guān)系中獲取新知識的過程。知識共享為團隊成員之間相互了解和吸收對方的新知識提供機會，促進(jìn)了知識碰撞和新思想的產(chǎn)生，有利于科研創(chuàng)新。在科研創(chuàng)新過程中，僅僅依靠團隊知識是有限的，還必須從外部聯(lián)系中挖掘新的關(guān)鍵知識。
4.2建立促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移的信任體系
信任在隱性知識的傳遞過程中發(fā)揮重要的作用，它是團隊中保證知識高效轉(zhuǎn)移的重要基礎(chǔ)。只有相互信任，相互之間才愿意敞開心扉與對方交流，知識才可能在團隊中快速轉(zhuǎn)移。團隊成員間的信任能夠減弱它們對知識的自我保護意識，從而愿意為團隊內(nèi)部的知識共享投入更多有價值的知識資源，并積極詮釋知識以便于其它成員能更好地理解和吸收這些知識。所以我們認(rèn)為團隊的凝聚力、團隊的文化、團隊成員之間的相互關(guān)系以及成員的價值觀構(gòu)成了知識轉(zhuǎn)移的信任體系。為此，團隊可以通過各種方式培養(yǎng)知識共享的文化氛圍，創(chuàng)造機會建立團隊成員之間良好的人際關(guān)系，共同促進(jìn)相互信任的和諧體系。
4.3建立有效的激勵機制
高校圖書館應(yīng)該設(shè)計有效的團隊知識轉(zhuǎn)移激勵機制，通過精神和物質(zhì)激勵，充分調(diào)動團隊成員的創(chuàng)新積極性，實現(xiàn)團隊知識轉(zhuǎn)移以及創(chuàng)新的最終目的。
4.3.1外部激勵
外部激勵是指團隊個體參與知識轉(zhuǎn)移活動之后，團隊視其創(chuàng)造的成果給與其獎勵。包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。如職稱的評聘、職務(wù)的提升、獎金的分配或者精神獎勵。通過名望的提升等對知識轉(zhuǎn)移活動的參與者具有重要的激勵作用。總的說來，團隊成員轉(zhuǎn)移出自己的知識，他能否獲得由知識接收者或團隊提供的較為公平合理的回報也影響著知識轉(zhuǎn)移的意愿。外部激勵可以積極推動團隊個體進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的效率。
4.3.2內(nèi)部激勵
內(nèi)部激勵可稱為自我激勵。指的是團隊知識轉(zhuǎn)移活動本身給個體帶來的滿足感，包括知識轉(zhuǎn)移活動給個體帶來的興趣、挑戰(zhàn)性、成就感等等，體現(xiàn)了團隊個體的知識轉(zhuǎn)移最初意愿?？傊?，外部激勵能夠促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移，內(nèi)部激勵往往更能促進(jìn)隱性知識的轉(zhuǎn)移。實踐證明，隱性知識的轉(zhuǎn)移難度更大。
4.4建立績效評估系統(tǒng)
高校圖書館科研創(chuàng)新團隊實行績效評估對于團隊知識轉(zhuǎn)移成效的影響十分重大?？冃гu估其目的是為了提高團隊的整體績效，加強團隊的核心競爭力，而對于研發(fā)團隊來說，重點是如何提高成員的主動性和積極性，促進(jìn)團隊協(xié)作，以及團隊內(nèi)的關(guān)鍵核心知識的轉(zhuǎn)移。圖書館可根據(jù)實際情況設(shè)計出基于績效的激勵、績效的評估和利益分配的制度體系。通過這些制度體系，能夠清楚地衡量成員對團隊科研的投入和產(chǎn)出，能夠有效地監(jiān)督成員的勞動和控制偷懶。顯性知識的轉(zhuǎn)移和共享過程具有較強的可訂約性。但是，隱性知識就有很大的不同。我們很難清楚地衡量隱性知識的投入和產(chǎn)出，很難觀察和證實合作成果中究竟有多少來自個體隱性知識的貢獻(xiàn)。換句話說，隱性知識的轉(zhuǎn)移和共享過程具有不可訂約的特點6。所以，在制定績效評估系統(tǒng)中，績效評估方法還應(yīng)包括：①滿意度。即知識的接受體對知識轉(zhuǎn)移過程的滿意程度，主要從轉(zhuǎn)移成本，轉(zhuǎn)移進(jìn)度，轉(zhuǎn)移效果等方面來衡量。②參與度。即個人形成的對知識價值的認(rèn)知和對知識參與的程度等，主要從知識接受體在運用知識進(jìn)行工作的過程中，投入額外努力的意愿程度和創(chuàng)新程度等方面來衡量。③所有權(quán)。即知識接受體對于知識的內(nèi)化程度，主要從知識接受體對于所轉(zhuǎn)移知識的自主程度上考慮。主要體現(xiàn)在接受者對知識的鑒別力、接受者對知識聯(lián)想的強度、以及接受者在知識中投入的精力、努力和關(guān)注的程度等三個方面7。
績效評估系統(tǒng)的制定和方案的實施，在實踐中會出現(xiàn)很多不盡人意的地方，況且，圖書館科研團隊情況千差萬別，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況修正具體的措施，使其逐步完善，趨于科學(xué)。
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 團隊 構(gòu)建 管理
一、概述
團隊是指為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標(biāo)、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領(lǐng)導(dǎo)等。團隊的個人目標(biāo)和業(yè)績與團隊的目標(biāo)和業(yè)績是一致的和統(tǒng)一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構(gòu)建，更需要管理。
而科研團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的由為數(shù)不多的專業(yè)技術(shù)互補的科研人員組成的創(chuàng)新群體?？蒲袌F隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標(biāo)。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協(xié)調(diào)。第四，團隊領(lǐng)隊人具有很強的科研能力、協(xié)調(diào)能力和戰(zhàn)略眼光，團隊能不斷產(chǎn)生科技成果。第五，團隊注重學(xué)習(xí)與探索，通過不斷的學(xué)習(xí)新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。
科研院所是以科研和科技創(chuàng)新為主的實體，其科技創(chuàng)新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發(fā)展，競爭的加劇，新的重大科學(xué)研究靠單兵作戰(zhàn)和簡單合作已很難實現(xiàn)，團隊攻關(guān)已成為現(xiàn)代科研活動的內(nèi)在要求。這是現(xiàn)代科技發(fā)展的需要，也是科研實體創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。
二、科研院所科研創(chuàng)新團隊存在的問題與分析
科研院所現(xiàn)行的主要科研組織結(jié)構(gòu)是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學(xué)科具有重大創(chuàng)新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進(jìn)行重點攻關(guān)，但在組織運行管理中存在著以下問題。
1.組織結(jié)構(gòu)不盡合理
（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進(jìn)行科研創(chuàng)新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數(shù)是高學(xué)歷人員為主，人員學(xué)歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關(guān)鍵性的重要的具有指導(dǎo)意義和能取得重大成果的工作，導(dǎo)致很多基礎(chǔ)性的工作無人愿意去做。
（2）人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。大多數(shù)科研團隊是由本學(xué)科和本機構(gòu)人員組成，其知識結(jié)構(gòu)、學(xué)科背景、科研經(jīng)歷等都相似，專業(yè)結(jié)構(gòu)上無法互補，使團隊缺乏交叉學(xué)科的融合思維，導(dǎo)致橫向拓展能力和創(chuàng)新能力不足。
（3）人員類別不盡合理。在科研創(chuàng)新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創(chuàng)新性的復(fù)合性人才偏少，直接造成學(xué)術(shù)氛圍沉悶，學(xué)術(shù)思想僵化，相互學(xué)習(xí)、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創(chuàng)新能力不夠。
（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發(fā)展基礎(chǔ)、人員待遇等方面的影響以及人才引進(jìn)制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進(jìn)高水平的帶頭人相對較難，導(dǎo)致帶頭人的知識、能力和水平有限。
2.學(xué)習(xí)、溝通與合作不暢
（1）學(xué)習(xí)與交流障礙。由于團隊內(nèi)部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導(dǎo)致共同學(xué)習(xí)的意愿不夠強和知識共享的實現(xiàn)程度較差。
（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學(xué)歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰(zhàn)的傳統(tǒng)意識較深，加之成員的性格迥異，導(dǎo)致了團隊成員相互合作的意愿不強。
3.科研團隊的管理滯后
（1）管理理念和方式不適應(yīng)現(xiàn)實要求。目前，許多科研機構(gòu)對創(chuàng)新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進(jìn)行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。
（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創(chuàng)新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應(yīng)科研創(chuàng)新團隊，由于制度的滯后，會導(dǎo)致科研團隊在管理上缺乏科學(xué)性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發(fā)揮。
三、科研院所科研創(chuàng)新團隊的構(gòu)建與管理策略
1.創(chuàng)建科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)
科研創(chuàng)新團隊的構(gòu)建，關(guān)鍵的因素是團隊成員的構(gòu)成。構(gòu)建一個人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)、人員類別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創(chuàng)新團隊實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。
（1）合理的科研人員層次結(jié)構(gòu)。這里所說的層次是指科研人員的學(xué)歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創(chuàng)新型和跨學(xué)科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優(yōu)勢，高學(xué)歷的博士、碩士理論基礎(chǔ)扎實，本科生基礎(chǔ)科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經(jīng)驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進(jìn)取。因此，科研創(chuàng)新團隊組成中，成員的學(xué)歷、職稱、年齡層次結(jié)構(gòu)要根據(jù)科研項目的需要和團隊發(fā)展的需要合理配置，要有適當(dāng)?shù)谋壤?，這樣才能使高難度的科研工作和基礎(chǔ)科研工作都能夠很好地協(xié)同完成。
（2）互補的科研人員專業(yè)結(jié)構(gòu)。來自同一學(xué)科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習(xí)慣，易溝通和建立信任，但專業(yè)技能上無法互補，因此，要吸引跨專業(yè)人員進(jìn)入創(chuàng)新團隊，通過多學(xué)科的融合和互補，形成一個緊密聯(lián)系的研究體。同時，不同學(xué)科的成員之間的技術(shù)背景，可以使成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現(xiàn)互補，進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)思想，促進(jìn)團隊的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。
（3）多樣的科研人員類別?？蒲腥藛T的類別包括成員的性格、特長等?？蒲腥藛T的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認(rèn)同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學(xué)習(xí)能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創(chuàng)新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標(biāo)明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創(chuàng)新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創(chuàng)新團隊的組成中，需要引進(jìn)不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力的綜合的科研創(chuàng)新團隊。
（4）遴選和培育優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊帶頭人。創(chuàng)新團隊的帶頭人應(yīng)具有高深的學(xué)術(shù)造詣和創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)思想，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應(yīng)完善人才培養(yǎng)和引進(jìn)的相關(guān)機制，要根據(jù)創(chuàng)新團隊的特點及目標(biāo)，敢于打破常規(guī)，在更大范圍內(nèi)，不拘一格地選拔團隊領(lǐng)軍人物；創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，建立和完善帶頭人負(fù)責(zé)制；同時，給予其一定的權(quán)力，掌握一定的資源配置權(quán)，使責(zé)權(quán)利相結(jié)合，更好地運作創(chuàng)新團隊。
2.打造學(xué)習(xí)進(jìn)取、溝通合作、和諧高效的創(chuàng)新團隊
（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)交流平臺。創(chuàng)建一個勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的平臺對創(chuàng)新科研團隊是十分重要的。一是構(gòu)建一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，以學(xué)習(xí)促進(jìn)知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學(xué)習(xí)制度，以學(xué)術(shù)講座或?qū)W術(shù)討論的形式定期開展學(xué)習(xí)與交流。學(xué)習(xí)要取得成效，需要注重以下三點：一要進(jìn)行啟發(fā)式學(xué)習(xí)，在交流學(xué)習(xí)中互相啟發(fā)、互相觸發(fā)感應(yīng)，促進(jìn)成員的創(chuàng)造性思維的激發(fā)；二要進(jìn)行解決問題式的學(xué)習(xí)，圍繞特定的問題進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進(jìn)行超越式學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要打破已有的知識屏障，實現(xiàn)知識的超越與進(jìn)化，構(gòu)建新的知識體系。
（2）構(gòu)建平等的合作攻關(guān)平臺。集體攻關(guān)最重要的是團隊成員要進(jìn)行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進(jìn)不同意見的交流融合，發(fā)掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創(chuàng)造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結(jié)構(gòu)的人員在一起進(jìn)行團隊式科研協(xié)作，由于成員之間知識類型、知識結(jié)構(gòu)的差異，很容易產(chǎn)生沖突導(dǎo)致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構(gòu)建知識互補的結(jié)構(gòu)體系，利用其適當(dāng)?shù)闹R沖突，建立交流機制，激發(fā)各成員的知識興趣，逐步實現(xiàn)異質(zhì)性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進(jìn)科研合作，產(chǎn)生大量基于知識沖突和知識交叉的創(chuàng)新研究成果。三是營造良好的科研合作的內(nèi)部環(huán)境。科研團隊具有協(xié)同、挖掘集體知識的優(yōu)勢，要促進(jìn)團隊的交流與合作，需要營造民主的學(xué)術(shù)氛圍、創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境，創(chuàng)造平等溝通的微觀環(huán)境。
3.運用現(xiàn)代的管理理念和方式打造高績效的創(chuàng)新團隊
（1）創(chuàng)新團隊是基于科研創(chuàng)新取得創(chuàng)新成果而組建的，對其的管理需要創(chuàng)新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內(nèi)部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發(fā)展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。
（2）建立和完善創(chuàng)新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進(jìn)機制?？蒲性核o予科研團隊極大的自，而科研團隊內(nèi)部要根據(jù)需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩(wěn)定又動態(tài)開放的系統(tǒng)，成員的引進(jìn)和退出要充分滿足團隊創(chuàng)新發(fā)展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認(rèn)為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創(chuàng)新團隊的考核和創(chuàng)新團隊的內(nèi)部成員的考核?？蒲性核鶎?chuàng)新團隊的考核評價主要考核一定時期內(nèi)團隊的創(chuàng)新力、凝聚力和科研成果的數(shù)量及質(zhì)量等方面，對團隊內(nèi)部成員的考核評價，在團隊考核的基礎(chǔ)上還需要從團隊成員在集體攻關(guān)中所承擔(dān)的角色和做出的貢獻(xiàn)上來進(jìn)行評價。其二，合理的分配制度。建立動態(tài)的薪酬獎勵機制，對科研院所統(tǒng)籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎(chǔ)進(jìn)行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻(xiàn)的差別，對有重大貢獻(xiàn)的成員進(jìn)行特別獎勵。其三，科研院所對科研創(chuàng)新團隊在崗位津貼的發(fā)放，各種獎勵、職稱晉升、科研環(huán)境的改善、科研投入等方面應(yīng)實行優(yōu)惠政策。其四，對創(chuàng)新團隊成員實行分層次激勵。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：軌道交通；項目管理；人力資源；團隊建設(shè)
Abstract：Based on the analysis of the characteristics of mechanical-electrical systems of rail transit, and the basic theory of project management, this paper analyzed the methods of personnel organization in the project implementation process of mechanical-electrical system. It proposed the thoughts of promoting the project team personnel ability and the overall capacity of the team, also putted forward to build the learning team concept, and then summarized a set of methods and measures of team construction and building a good team atmosphere.
Key words: rail transit; project management; human resources; team construction
中圖分類號：U213.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
一、軌道交通機電系統(tǒng)的特點
近年來，我國城市軌道交通高速發(fā)展，但迄今為止，關(guān)于城市軌道交通項目的基本特性，業(yè)內(nèi)還沒有嚴(yán)密和規(guī)范的界定標(biāo)準(zhǔn)，一般而言，城市軌道交通項目與通常意義上的項目相比具有以下一些主要特征：
1）項目建設(shè)、運營規(guī)模大；2）項目建設(shè)周期長；3）項目參與單位多；4）項目受周圍環(huán)境的制約大；5）項目社會關(guān)注度較高。
對于軌道交通機電系統(tǒng)而言，除了具備以上所述的軌道交通項目的特點以外，還具備以下兩個特征：
1）技術(shù)附加值高，設(shè)備先進(jìn)；2）完成系統(tǒng)初步設(shè)計后即進(jìn)行招投標(biāo)，集成服務(wù)和項目管理工作量大。
二、項目實施過程中的人員組織
人力資源是軌道交通項目實施過程中最重要的資源之一，我們需要將技術(shù)人員進(jìn)行分類、盡量作到分工明確；由于同時進(jìn)行的項目較多，應(yīng)該保證各個項目能共享公司為數(shù)不多的“專家”級資源；在設(shè)計和項目組織過程中，要將項目的質(zhì)量提升到整個實施隊伍甚至公司級別，而不僅僅是反映項目組的水平。
（1）傳統(tǒng)法。項目人力資源分配的傳統(tǒng)法是以項目組為單位，項目組人員基本上從開始到最后相對固定，人員的分工雖然在過程中可能有所調(diào)整，但總體穩(wěn)定。
（2）橄欖法。橄欖法則是在項目實踐中總結(jié)出的一套人力資源分配方法，也是一套比較實用的項目實施過程方法。其基本思路是：
1）項目的入口同一起點；2）系統(tǒng)的設(shè)計保證質(zhì)量；3）系統(tǒng)的開發(fā)并行實施；4）系統(tǒng)的出口歸并統(tǒng)一；5）交付后形成反饋。
項目實施過程橄欖法如下圖所示：
圖 1項目實施過程橄欖法
傳統(tǒng)項目開發(fā)方式和橄欖法開發(fā)方式的比較情況如下圖所示：
圖2傳統(tǒng)項目開發(fā)方式和橄欖法開發(fā)方式比較
三、項目團隊成員的共同成長
在知識經(jīng)濟時代，唯一持久的競爭優(yōu)勢是具備比競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力。對于項目實施團隊來說，加強系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型團隊，可以有效提高團隊的整體素質(zhì)，提高團隊的創(chuàng)新能力和競爭力。
（1）明確各人發(fā)展目標(biāo)，做好團隊成員職業(yè)規(guī)劃。作為團隊的管理者和帶隊人，首先應(yīng)該了解團隊當(dāng)中每一個成員的特點和各自的工作目標(biāo)，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)F隊成員的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)，引導(dǎo)對自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不清晰以及對職業(yè)發(fā)展未作規(guī)劃的成員逐步完成這個重要的工作。
（2）發(fā)揮各專業(yè)團隊專家及導(dǎo)師作用，形成以老帶新的局面。通常而言，項目團隊當(dāng)中會有兩類人員，一類是具有一定的項目實施或相關(guān)系統(tǒng)經(jīng)驗的老員工，另一類是剛剛走出學(xué)校或者不具備相關(guān)經(jīng)驗的新員工。新員工通?；盍ψ?、反應(yīng)敏捷，對于激發(fā)團隊的活力和創(chuàng)造力具有很大的作用，但同時他們?nèi)鄙賹嶋H工作經(jīng)驗和項目經(jīng)驗，需要接受系統(tǒng)性的培訓(xùn)和引導(dǎo)，因此在我們團隊中，需要借助團隊中的專家和導(dǎo)師，迅速且有步驟的提升新員工的專業(yè)能力。
（3）提升團隊理論高度，打造知識型實施團隊。軌道交通的項目當(dāng)中，涉及到的知識面較廣，技術(shù)水平較新。通常來說，知識型員工組成的團隊與一般團隊相比，具有以下一些區(qū)別：
第一、團隊成員的地位相對平等；第二、團隊成員價值體系的特殊性；第三、非常強的學(xué)習(xí)性與成長性；第四、高工作效率與高工作效益。
要做到以上幾點，我們需要在日常工作中養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，形成明確的團隊愿景與目標(biāo)，形成團隊價值觀，并逐步完善。
需要注意的是，必須持續(xù)不斷地提升團隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)要善于管人、育人、用人，并使團隊保持高度一致。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強自身素質(zhì)和能力的修煉，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)水平。這也是建設(shè)一支高效團隊的重要環(huán)節(jié)之一。組織的領(lǐng)導(dǎo)靠職權(quán)，而項目團隊的領(lǐng)導(dǎo)主要靠非權(quán)力影響即人格魅力。這種人格魅力是素質(zhì)、能力、專業(yè)技術(shù)知識、共同價值觀、管理藝術(shù)結(jié)合形成的。我們的實施團隊?wèi)?yīng)該是一個由各個項目團隊組成，分立而又相互融合的團體，項目經(jīng)理是這個團體中的融合劑和聯(lián)系紐帶。
四、加強團隊建設(shè)，營造良好的團隊氛圍
高效的項目團隊具有幾個特征：（1）具有很強的核心價值觀；（2）能把總的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各種具體的績效目標(biāo)；（3）團隊成員具有多種技能組織，如技術(shù)能力、問題解決與決策能力、人際技能等；（4）團隊具有高度的創(chuàng)造力。
建立高效的項目團隊，需要從以下幾個方面努力：
（1）提高團隊的業(yè)務(wù)能力。在項目團隊組建時，抽調(diào)有能力、有經(jīng)驗的人員，必要時可以在團隊成員組建后，對團隊成員根據(jù)需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高團隊的整體業(yè)務(wù)能力。
（2）制定良好的規(guī)章制度。在項目規(guī)模小的時候，項目經(jīng)理應(yīng)該既是技術(shù)專家，善于解決各種各樣的技術(shù)問題，又要通過傳幫帶的方式進(jìn)行管理；在項目規(guī)模較大的時候，必須建立良好的規(guī)章制度。好的規(guī)章制度表現(xiàn)為，執(zhí)行者能感覺到規(guī)章制度的存在，但并不覺得規(guī)章制度會是一種約束。
對于軌道交通的項目而言，通常規(guī)模較大，因此會配備一名技術(shù)總負(fù)責(zé)人。項目經(jīng)理相對更著重與團隊建設(shè)以及規(guī)章制度建設(shè)，以及與項目的其他干系人如業(yè)主、設(shè)計院、監(jiān)理以及各外部系統(tǒng)供應(yīng)商間的溝通和協(xié)調(diào)。
（3）建立明確的共同目標(biāo)。在項目中，項目經(jīng)理直接面向客戶，需要按照承諾，實現(xiàn)目標(biāo)。項目成員可能是打工者心態(tài)，一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當(dāng)然干項目能學(xué)到新知識新技能就更好。
團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標(biāo)和期望值會有很大的區(qū)別。好的項目經(jīng)理應(yīng)該善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標(biāo)。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
（4）建立相應(yīng)的激勵機制。建立相應(yīng)的激勵機制是維系和發(fā)展一個項目團隊的內(nèi)在動力。激勵的形式豐富多樣，要注重精神激勵與物質(zhì)激勵并舉并重。比如對團隊成員進(jìn)行相應(yīng)的知識培訓(xùn)、休息日組織旅游、合理分發(fā)獎金、對團隊成員提出表揚等等。
在實施激勵機制的時候應(yīng)考慮到團隊不同成員的個人愛好和文化背景因素。例如，有些人不喜歡當(dāng)眾被表揚，而有些人喜歡；有些人愿意得到一句真誠的感謝而不是奉承；而有些人不喜歡得到過多的獎勵，因為他們認(rèn)為更多的批評性意見能夠幫助他們進(jìn)步等。
（5）營造積極進(jìn)取團結(jié)向上的工作氛圍。健康和諧的人際關(guān)系能使團隊成員之間從生疏到熟悉、從提防到開放、從動蕩到穩(wěn)定、從排斥到接納、從懷疑到信任，可以在長時期內(nèi)使人們保持親密。團隊關(guān)系越和諧，組織內(nèi)耗越小，團隊效能就越大。
為了營造協(xié)作向上的團隊氛圍，職能領(lǐng)導(dǎo)和項目經(jīng)理應(yīng)該做到獎罰分明，處理事情公平公正，各級主管、項目經(jīng)理和團隊成員之間民主平等，不搞一言堂，充分調(diào)動每個成員的積極性。在生活中，應(yīng)多關(guān)心團隊成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。
參考文獻(xiàn)：
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一、內(nèi)部審計機構(gòu)的制度建設(shè)是保證
要建設(shè)一個和諧的內(nèi)部審計機構(gòu)必須有一套切實可行的制度作為保證。高校內(nèi)部審計機構(gòu)的制度主要分兩類，一是保證機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)的管理制度；二是保證審計業(yè)務(wù)正常開展的業(yè)務(wù)制度和審計規(guī)范。通過建立健全各項管理制度，可以有效地把高校內(nèi)審工作引到制度建設(shè)的軌道上來，把有利于思想教育、權(quán)力制衡、防范監(jiān)控的辦法，都納入規(guī)范管理的制度體系建設(shè)中，實現(xiàn)用制度管權(quán)、用制度管事、用制度管人，增強審計人員的責(zé)任感，保證工作紀(jì)律，有利于建立一個公平、高效、廉潔的內(nèi)部審計機構(gòu)。審計工作是一項高風(fēng)險的職業(yè)，通過執(zhí)行完善的管理制度，可以約束個人的不當(dāng)行為，預(yù)防審計人員的職業(yè)風(fēng)險，從這個意義上說管理制度起到了保護審計人員的作用。審計工作也是政策性很強的一項工作，在依法治國、依法治校的大環(huán)境里，依法審計、規(guī)范審計是執(zhí)行審計業(yè)務(wù)時的必然要求。完善的業(yè)務(wù)制度和規(guī)范可以提高審計的業(yè)務(wù)質(zhì)量，降低審計風(fēng)險，特別是審計質(zhì)量控制制度，可以促使審計人員采取恰當(dāng)?shù)膶徲嫹椒ê统绦?，降低失誤帶來的審計風(fēng)險。
制訂、完善制度或?qū)徲嬕?guī)范的過程也是審計人員學(xué)習(xí)的過程。每一個制度或規(guī)范的建立，反映了審計人員對環(huán)境或業(yè)務(wù)有了新的較全面、系統(tǒng)的認(rèn)識。制訂制度或?qū)徲嬕?guī)范過程中，通過討論、交換、交流、溝通，一方面，促進(jìn)審計人員達(dá)成共識，使團隊對事物的認(rèn)識水平達(dá)到一個新的高度，起到了學(xué)習(xí)、提高的目的，可以增強團隊的學(xué)習(xí)氛圍，另一方面，通過思想碰撞，產(chǎn)生“火花”，能夠激發(fā)團隊的創(chuàng)造性。
二、團隊文化建設(shè)是高校內(nèi)部審計發(fā)展的核心問題
構(gòu)建和諧的高校內(nèi)部審計團隊單靠制度建設(shè)是不夠的，內(nèi)部審計團隊必須具備共同的職業(yè)理想、目標(biāo)和信念，建立屬于自己的奮發(fā)有為、積極向上、和諧的團隊文化。高校內(nèi)部審計機構(gòu)的團隊文化是高校內(nèi)都審計人員在長期互相協(xié)作、完成任務(wù)過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準(zhǔn)則的一種集合，也是一種有意識的活動，已經(jīng)同化為各成員的慣。如果促使這種慣來提高內(nèi)部審計工作的水平，提高審計隊伍的戰(zhàn)斗力，歸根到底要靠建立優(yōu)秀的團隊文化。
目前，我國高校的內(nèi)部審計機構(gòu)亟待加強團隊文化建設(shè)。首先，高校內(nèi)部審計業(yè)務(wù)主要為兩塊，一塊為財務(wù)審計，另一塊為工程審計，兩塊業(yè)務(wù)分屬不同專業(yè)領(lǐng)域，專業(yè)互通性弱，審計人員的專業(yè)背景更是不同，審計人員的思維方式、工作風(fēng)格、工作方法都有較大差異，有的高校這兩部分審計人員的利益也有所不同。所以，非常需要通過文化的軟力量使這兩部分人員保持自然、暢通的溝通途徑，使團隊在管理目標(biāo)、工作作風(fēng)、思想認(rèn)識上統(tǒng)一起來，創(chuàng)建和諧的職業(yè)環(huán)境。其次，由于歷史的原因，高校內(nèi)部審計人員的來源比較復(fù)雜，許多人員是從不同單位調(diào)進(jìn)的，有的甚至是非專業(yè)人員，每個人原來的文化背景也不同，因此也需要一種文化將每個成員都熔入團隊，塑造團隊共同的職業(yè)理想、目標(biāo)、信念，協(xié)調(diào)統(tǒng)一團隊的所有行動，增強凝聚力。
三、提升內(nèi)部審計人員的個人素質(zhì)是根本途徑
要使高校內(nèi)部審計機構(gòu)建成為一個和諧的團隊，歸根到底還是要通過提升內(nèi)部審計人員的自身素質(zhì)得以實現(xiàn)。提升素質(zhì)離不開學(xué)習(xí)，離不開知識的積累、共享、創(chuàng)新，這就要求高校內(nèi)部審計機構(gòu)成為一個學(xué)習(xí)型團隊和知識型團隊。
(一)提高個人修養(yǎng)。內(nèi)部審計人員是一種平凡的職業(yè)，但是平凡的職業(yè)不代表不需要良好的職業(yè)理想和道德品質(zhì)。一方面，要保持敬業(yè)精神，具有強烈的責(zé)任感，從小事做起，認(rèn)真對待平凡的審計業(yè)務(wù)，從細(xì)微處人手，說實話，做實事，甘于寂寞；另一方面，要遵守工作紀(jì)律和職業(yè)道德，說話要真言、善言、慎言，保守職業(yè)秘密，審計業(yè)務(wù)不僅技術(shù)強，而且政策也很強，這就要求審計人員具有很強的法律意識，要學(xué)法知法。
(二)提高溝通能力。審計工作需要接觸各類人員，為了能使工作順利開展，審計人員必須學(xué)會與人溝通，善于與人和諧相處。在團隊內(nèi)，由于每個人的身份與地位會有所不同，職責(zé)與權(quán)限必然也會不同，每位審計人員應(yīng)盡量從自己的崗位或職位出發(fā)，對自己作出準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識自己，以利于與人和諧相處。為了達(dá)到有效溝通，審計人員應(yīng)注意溝通的內(nèi)容與方式，時間與空間。
摘要：隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，帶動學(xué)習(xí)從目的、內(nèi)容、形式、方法到組織的全面變革，這同樣也為學(xué)習(xí)興趣團隊的構(gòu)建提供了新的思路和方法。本文淺談了計算機環(huán)境下構(gòu)建學(xué)習(xí)興趣團隊的重要性及組建的情況和學(xué)習(xí)交流形式，展現(xiàn)了計算機環(huán)境下學(xué)習(xí)興趣團隊廣闊的發(fā)展前景。
關(guān)鍵詞：計算機環(huán)境；學(xué)習(xí)興趣；團隊精神；構(gòu)建
一、計算機環(huán)境下的學(xué)習(xí)興趣團隊的定義
計算機環(huán)境下的學(xué)習(xí)興趣團隊是基于共同興趣愛好的學(xué)習(xí)者通過計算機組織團隊學(xué)習(xí)，在多種形式的信息交流下，最大限度的實現(xiàn)資源共享的學(xué)習(xí)型團隊。
二、計算機環(huán)境下構(gòu)建學(xué)習(xí)興趣團隊的重要性
1.愛因斯坦有句名言：“興趣是最好的老師?！笨鬃右嘣疲骸爸卟蝗绾弥?，好知者不如樂之者?！迸d趣對學(xué)習(xí)有著神奇的內(nèi)驅(qū)動作用，能變無效為有效，化低效為高效。可見，激發(fā)學(xué)生的興趣在求知過程中，具有舉足輕重的地位，使學(xué)生在愉快中學(xué)習(xí)，是教學(xué)的重要任務(wù)。學(xué)生愿不愿意學(xué)，是否有積極的學(xué)習(xí)動力，常常是影響學(xué)生學(xué)習(xí)的首要因素，在計算機環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)知識的豐富性、新穎性以及新的圖文并茂的、豐富多彩的人機交互環(huán)境都能有效地引發(fā)學(xué)生們學(xué)習(xí)的興趣。
2.信息時代以網(wǎng)絡(luò)及其“海量”信息的存儲與傳遞為主要特征，但不可避免的是信息良莠不齊。很多人以網(wǎng)上信息過于雜亂為由，反對學(xué)生上網(wǎng)，但這并不能阻礙網(wǎng)絡(luò)本身的發(fā)展及其對人們產(chǎn)生的巨大影響。多方圍堵不如因勢利導(dǎo)，基于計算機環(huán)境下學(xué)習(xí)興趣團隊的構(gòu)建，就是引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己的興趣積極地利用計算機網(wǎng)絡(luò)，把計算機網(wǎng)絡(luò)充當(dāng)為資源庫、信息處理平臺、交流平臺、成果平臺等多種角色，通過計算機網(wǎng)絡(luò)加以更為充分的利用，將這些信息與計算機網(wǎng)絡(luò)可以充當(dāng)?shù)母鞣N角色有機地結(jié)合起來，在計算機網(wǎng)絡(luò)的支持下，開展自主的探究活動，并與學(xué)習(xí)伙伴積極協(xié)作，解決問題。
3.我們知道21世紀(jì)是個合作制勝的時代，單槍匹馬的英雄已不復(fù)存在，想要達(dá)到目的就必須選擇與自己志同道合的伙伴互相扶助才能取得最好的效果，贏得成功。在學(xué)習(xí)中，學(xué)生難免會受到挫折，結(jié)成團隊并發(fā)揚團隊精神可以相互鼓勵，克服軟弱、懶惰，實現(xiàn)共同進(jìn)步。在計算機網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，學(xué)習(xí)興趣團隊以共同興趣為核心，以團隊精神為支撐，協(xié)同合作，共同努力，從信息的“海洋”中汲取所需的信息，并能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行分析，從而獨立地發(fā)現(xiàn)、提出潛在的問題，并把自己所提煉出的精華和團隊成員相互交流與共享，從而達(dá)到資源的充分利用。
三、學(xué)習(xí)興趣團隊的構(gòu)建及協(xié)調(diào)發(fā)展
1.學(xué)習(xí)興趣團隊學(xué)習(xí)者：是指承擔(dān)具有共同興趣的學(xué)生承擔(dān)團隊學(xué)習(xí)任務(wù)、實施團隊學(xué)習(xí)活動的主題參與者，是學(xué)習(xí)興趣團隊學(xué)習(xí)中知識建構(gòu)的主題。通過這種人際溝通，學(xué)習(xí)者能夠體驗到彼此的接納和支持，從而增加克服困難和投入學(xué)習(xí)的動力。比如組建創(chuàng)業(yè)興趣團隊：自主創(chuàng)業(yè)“萬事開頭難”，要處理的事情面廣、量多，靠一個人的力量很難有效地處理各類情況、而且企業(yè)的創(chuàng)辦者不可能萬事皆通。因此，建立一個由各方面的專家組成的合作班子，對創(chuàng)業(yè)風(fēng)險企業(yè)是一個十分必要的。一個平衡的和有能力的班子，應(yīng)當(dāng)包括懂管理有技術(shù)經(jīng)驗的經(jīng)理人員和財務(wù)、公關(guān)、銷售、工程以及軟件開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計等其他領(lǐng)域的專家。當(dāng)然我們還可以組建考研團隊、專業(yè)實踐團隊等。
2.學(xué)習(xí)興趣團隊組織者：是能夠組織協(xié)調(diào)并指導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)、安排學(xué)習(xí)規(guī)劃，組織在線學(xué)習(xí)，團隊公告，公布學(xué)習(xí)內(nèi)容，組織在線學(xué)習(xí)討論，協(xié)調(diào)與解決困惑或人際糾紛等問題的老師或?qū)W生。團隊精神是團隊文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將學(xué)習(xí)者安排至合適的位置，充分發(fā)揮團隊的潛能。
3.學(xué)習(xí)興趣團隊指導(dǎo)老師：是指承擔(dān)制定學(xué)習(xí)計劃、輔導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)等任務(wù)的學(xué)科專業(yè)教師，是計算機環(huán)境下團隊學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者、輔導(dǎo)者、領(lǐng)航者、團隊學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃的制定者。在團隊中扮演學(xué)習(xí)者的情感傾聽者、學(xué)習(xí)“助推器”等角色。每一個學(xué)習(xí)興趣團隊都有一個相關(guān)方面專業(yè)知識很強的老師作為指導(dǎo)者。成員在學(xué)習(xí)或團隊協(xié)助中遇到的任何困境時能向指導(dǎo)老師傾訴，以緩解學(xué)習(xí)壓力及其他壓力，獲得情感支持，并及時得到指導(dǎo)老師給予的學(xué)習(xí)困境分析、策略建議，并與指導(dǎo)老師共同探討學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)策略等。
教學(xué)中，教師可根據(jù)所任班級學(xué)生學(xué)習(xí)情況，按學(xué)生興趣搭配分組，結(jié)成團隊。每個團隊有自己的名字、口號、奮斗目標(biāo)、共同志趣，有自己的學(xué)習(xí)活動計劃、交流平臺等。學(xué)習(xí)興趣團隊指導(dǎo)老師應(yīng)以學(xué)生為主體，建立學(xué)習(xí)的興趣與信心。幫助學(xué)生進(jìn)行團隊精神、促使團隊成員互助互勉、互相督促、共同進(jìn)步。另外鼓勵學(xué)生自發(fā)組織學(xué)習(xí)興趣團隊，并讓學(xué)生擔(dān)任團隊組織者。
學(xué)習(xí)是一項枯燥而又復(fù)雜的信息加工過程，離開學(xué)習(xí)者、團隊組織者、指導(dǎo)老師三者之間的交流與協(xié)作幾乎無法得以建成和完成。學(xué)習(xí)興趣團隊強調(diào)了合作、協(xié)作、互動以及興趣的重要性。學(xué)習(xí)興趣團隊不但強調(diào)學(xué)習(xí)者、組織者、指導(dǎo)老師之間的互動與合作，更強調(diào)團隊的組織、分工與協(xié)調(diào)。注重學(xué)習(xí)興趣團隊文化、團隊理念、團隊精神、團隊紀(jì)律建設(shè)，有統(tǒng)一的學(xué)習(xí)規(guī)劃、學(xué)習(xí)分工、學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)理想，從而可實現(xiàn)團隊整體成果的最大化。
四、計算機環(huán)境下學(xué)習(xí)興趣團隊學(xué)習(xí)形式
1.通過網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)興趣團隊成員能過進(jìn)行同步和異步的文字或視頻交流，如利用QQ、MSN、Shutter、飛信等軟件交流學(xué)習(xí)體會，進(jìn)行音頻或視頻繪畫，團隊通知的，交換學(xué)習(xí)資料等。如利用QQ群功能來組織與管理學(xué)校興趣團隊。
2.通過計算機，成員可以用U盤、移動硬盤等相互拷貝學(xué)習(xí)資料、自己搜取的精美視頻講座等，進(jìn)行資源整合與共享。
五、結(jié)束語
綜上，學(xué)習(xí)興趣團隊有利于培養(yǎng)每個學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)興趣的提高，有利于團隊意識的增強，有利于人際關(guān)系的發(fā)展，有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)成果，對學(xué)習(xí)者個人身心健康與生存能力的培養(yǎng)都有積極的作用。應(yīng)該說，組建學(xué)習(xí)興趣團隊是一種更高形式的學(xué)習(xí)，并將會成為未來計算機環(huán)境下學(xué)習(xí)的主流模式之一。但是計算機在提供學(xué)習(xí)興趣團隊學(xué)習(xí)交流便利的同時，如何利用計算機促進(jìn)學(xué)習(xí)興趣團隊更好的進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，使之成為促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行興趣團隊學(xué)習(xí)的有效工具，將會是下一步研究的重點，也是一個需要持之以恒不斷研究的主題。
參考文獻(xiàn)：
