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農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理篇1

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)也迎來了快速發(fā)展時期，催生了更多的農(nóng)業(yè)企業(yè)。隨著農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸由小到大、由弱變強(qiáng)，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注自身發(fā)展，逐漸加強(qiáng)人力資源管理，實現(xiàn)了農(nóng)業(yè)企業(yè)由傳統(tǒng)作坊式人情管理到現(xiàn)代科學(xué)化人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變［1］。

1我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1.1人員水平兩極分化嚴(yán)重

當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展形態(tài)主要有2種。一種是小型的農(nóng)業(yè)企業(yè)，這種企業(yè)一般實力有限，業(yè)務(wù)范圍相對固定，難以招到高素質(zhì)的人才，員工的文化水平和專業(yè)素質(zhì)相對較低，多半是初中以下學(xué)歷的農(nóng)民或者具備基本技能的普通員工。另一種是具有一定規(guī)模和實力的大企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍廣，對自身的發(fā)展要求更高，通常選擇有經(jīng)驗、有能力的人員進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任高層管理職務(wù)，但是其他階層員工的能力水平和專業(yè)素質(zhì)都相對較低，在一個企業(yè)中呈現(xiàn)人員兩極分化狀態(tài)，這種分化的狀態(tài)影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.2人才儲備問題突出

現(xiàn)如今，農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展需要既懂技術(shù)又具有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗的復(fù)合型人才。然而，我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的人才以技術(shù)型人才為主，專業(yè)技術(shù)相對過硬，但是管理能力相對欠缺。這種人才培養(yǎng)模式不能有效地與企業(yè)人才需求進(jìn)行有效銜接，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)在人才的選擇上受到了限制。同時，因為農(nóng)業(yè)企業(yè)的行業(yè)特性，對很多畢業(yè)后熱衷于投身大城市的學(xué)生不具有吸引力，造成企業(yè)在人才儲備方面面臨著很大的阻力，從根本上影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3一線員工流動量大

農(nóng)業(yè)企業(yè)的一線員工構(gòu)成以農(nóng)民工和普通技術(shù)工人為主，這種人員構(gòu)成在一定程度上能降低企業(yè)的用工成本，但是這種員工屬性相對不穩(wěn)定且用工周期較短，在缺乏企業(yè)文化培養(yǎng)的情況下，員工對企業(yè)很難建立長久的忠誠度，容易在短期利益的影響下離開農(nóng)業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)到利潤比較高的非農(nóng)企業(yè)。而且在農(nóng)忙季節(jié)，員工離職回家從事勞動生產(chǎn)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。這種一線員工頻繁流動的現(xiàn)象，不僅造成了人員的巨大流動，給企業(yè)造成用工缺工的現(xiàn)象，而且嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常生產(chǎn)和長久穩(wěn)定的發(fā)展。

1.4本地化限制創(chuàng)新能力

農(nóng)業(yè)企業(yè)受行業(yè)性質(zhì)的限制，一般具有很強(qiáng)的地域性，從業(yè)人員大多是當(dāng)?shù)鼐用?，這在很大程度上為企業(yè)節(jié)約了運(yùn)營成本，但是，從長遠(yuǎn)來看埋藏著巨大的隱患。首先，本地員工相對保守守舊，對新鮮事物和技術(shù)動態(tài)的了解有一定的局限，在很大程度上影響了企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。其次，存在員工內(nèi)部的抱團(tuán)現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工都是本地人，在一定程度上容易滋生抱團(tuán)現(xiàn)象，排斥外來員工，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成不良影響。

2我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1受傳統(tǒng)人事管理的影響

部分中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)原來是家中的小作坊，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸壯大。受傳統(tǒng)思想的限制，大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人相對依賴傳統(tǒng)的管理模式，即以家庭關(guān)系或者人情關(guān)系主導(dǎo)的管理模式，普遍缺乏現(xiàn)代化管理理念，對高素質(zhì)的管理精英了解不夠，也不能有效地引進(jìn)科學(xué)化的管理模式，這是當(dāng)前農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。

2.2以事為中心，人員職能混亂

當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)管理資源存在的一個突出問題就是職能相對混亂，這種混亂主要體現(xiàn)在以事為中心的管理理念中。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)規(guī)模有限，業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定，人員的崗位職責(zé)設(shè)置也相對模糊。在遭遇重大事件時，企業(yè)通常會將所有人員統(tǒng)一調(diào)配到某一緊急業(yè)務(wù)中，而忽略了整體的人員布局，導(dǎo)致很多企業(yè)人員的持續(xù)工作被中斷，影響了員工的工作積極性。同時，這種突發(fā)性的業(yè)務(wù)支援，缺乏明確的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，導(dǎo)致員工工作積極性不高。缺乏相對的公平和尊重，不僅是導(dǎo)致人才流失的重要原因，而且為企業(yè)的發(fā)展帶來了不利影響。

3我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理對策

3.1轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的管理理念

積極引導(dǎo)農(nóng)業(yè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的管理理念。把人力資源看作是企業(yè)最重要的資源，為其創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，讓員工充分發(fā)揮個人特長，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值［2］。農(nóng)業(yè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)摒棄陳舊的觀念，確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的用人觀念，如人力資源投入優(yōu)先、引才借智等觀念。

3.2提高農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人員和農(nóng)業(yè)從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

對于農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人員，建議借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，因企制宜地制訂培訓(xùn)方案，提升人力資源管理人員的管理能力；對于農(nóng)業(yè)從業(yè)人員，建議定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，邀請技術(shù)人員和專業(yè)人員到企業(yè)開展講座，并解答農(nóng)業(yè)從業(yè)人員的疑問，借此提升每位農(nóng)業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)技能、個人價值。

3.3構(gòu)成人性化、合理化的薪酬制度

之前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)以事為中心的管理理念，影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。目前，推崇以人為本的管理理念，重塑科學(xué)化的薪酬制度，使農(nóng)業(yè)企業(yè)根據(jù)不同的職位和勞動力確定不同的業(yè)績和評估標(biāo)準(zhǔn)，然后合理地發(fā)放薪酬，維護(hù)員工的合法權(quán)益，借此增加員工對企業(yè)的信心。

3.4打造特有的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的精神和價值觀。雖然農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者具有幾千年傳下來的小農(nóng)意識，但是以人為本建立符合實際的激勵機(jī)制，便可引導(dǎo)農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者形成正確的價值觀，進(jìn)而形成各具特色的農(nóng)業(yè)企業(yè)文化，促進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大［3］。總之，多方位探究我國現(xiàn)有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)缺點，并積極采取措施改進(jìn)缺點，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展具有深刻的現(xiàn)實意義。

作者:祝養(yǎng)浩 單位:江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理篇2

農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣在很大程度上取決于農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和管理者上。但就目前而言，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理上還存在不少問題，主要體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)企業(yè)員工素質(zhì)偏低和企業(yè)文化建設(shè)落后等方面。因此，應(yīng)加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)企業(yè)各個層次的員工加強(qiáng)人力資源相關(guān)的培訓(xùn)，建設(shè)有中國特色農(nóng)業(yè)企業(yè)文化，科學(xué)的管理農(nóng)業(yè)企業(yè)人力。

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

對于一般的農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，其勞動者大多都是當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民，其文化素質(zhì)普遍較低。尤其是對于一些中小型的農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，大多都是以單位作為勞動的組織形式，這就使得勞動紀(jì)律散漫、勞動質(zhì)量低。在農(nóng)村企業(yè)的人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題一般是自由散漫，責(zé)任性不強(qiáng)，對勞動者的職業(yè)化不了解，且平均思想嚴(yán)重，不認(rèn)同多勞多得，少勞少得，不勞不得的薪酬分配體系?！俺龉げ怀隽Γ苫钔捅?，收入往高比?！边@些小農(nóng)觀念雖然是在少數(shù)人身上發(fā)生的，但給農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的困難。

二、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在是問題

1.管理者整體素質(zhì)低

隨著現(xiàn)如今競爭力不斷提高，我國的農(nóng)民企業(yè)家的知識層次開始滯后于農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的需要，并且在理念和思路上已經(jīng)遇到了“瓶頸”，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。對于農(nóng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)家來說，這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以稱之為真正意義上的生意人，但并不是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了價值鏈競爭的階段，但是對于部分企業(yè)來說，尚未樹立與供應(yīng)商及客戶形成的合作共贏理念。部分企業(yè)家仍然從國家政策中汲取資金，或是固步自封破壞市場的規(guī)則。并且在農(nóng)業(yè)行業(yè)的交流峰會上，討論的主體僅限于對狹隘的農(nóng)業(yè)技術(shù)問題和土地政策問題的流轉(zhuǎn)進(jìn)行討論，而對于內(nèi)部人力資源管理的問題卻是無人問津。在管理層面上，大多都是一些家族性的企業(yè)，狹隘的管理意識使得企業(yè)不能得以良好的發(fā)展。

2.中層管理者普遍業(yè)務(wù)素質(zhì)低

在我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理過程中，人力資源管理部門在企業(yè)中處于邊緣地帶，沒有話語權(quán)。再者是因為這些人力資源管理部門的管理者由于知識水平較低，他們大部分看不懂財務(wù)報表，并且對公司的業(yè)務(wù)缺乏最基本的了解。這些管理者大部分都有平均主義思想，甚至有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)者對員工崗位的職責(zé)缺乏最為基本的了解，這種典型的“外行管內(nèi)行”的做法直接制約了農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理。倘若人力資源經(jīng)理不懂得業(yè)務(wù)，其影響將不簡單的是話語權(quán)的問題，更為嚴(yán)重的是難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃。

3.企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化作為一個企業(yè)的軟實力對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，且已經(jīng)開始作為一個企業(yè)資源影響著企業(yè)的發(fā)展。對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人事管理部門并沒有把企業(yè)文化納入到人力資管理中去。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能約束力功能并沒有被很好的挖掘出來，農(nóng)業(yè)企業(yè)中職工的責(zé)任感成為了一句空話，并且企業(yè)職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略很難形成一致，還有不少目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，農(nóng)業(yè)企業(yè)根本不需要搞企業(yè)文化的建設(shè)，從而使得企業(yè)缺乏鮮明的特色，其凝聚力明顯的不足。

三、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理對策

1.樹立以人為本的企業(yè)理念

積極的引導(dǎo)農(nóng)業(yè)企業(yè)家轉(zhuǎn)變企業(yè)觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。把人力資源看作企業(yè)發(fā)展過程中作為重要的資管，為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工都充分的發(fā)揮自己的特長。管理人員在對待員工的過程中應(yīng)該從員工的實際利益出發(fā)，關(guān)注他們的心理動態(tài)。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更新傳統(tǒng)理念，確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人才觀念。

2.建立獨具特色的企業(yè)文化

當(dāng)前，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層員工數(shù)量多且素質(zhì)較低。在當(dāng)前競爭日益激烈的情況下，對員工的知識要求越來越高。中國農(nóng)業(yè)未來的發(fā)展方向離不開人的素質(zhì)的提高。而企業(yè)文化作為企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營的過程中逐步形成與發(fā)展的，因此，應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)員工建立屬于自己企業(yè)的企業(yè)文化來促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展。

3.建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)多員工培訓(xùn)，以期使得企業(yè)的員工的工作能力能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。抓住一切機(jī)會進(jìn)行培訓(xùn)工作，提高勞動者的素質(zhì)和職業(yè)水平。

作者:顧振中 單位:江蘇省倉東農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司

農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理篇3

一、目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層工作者大都是農(nóng)民，文化水平都普遍較低，對現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)企業(yè)的運(yùn)營模式認(rèn)知較少；企業(yè)管理層大部分都是農(nóng)民出身，沒有學(xué)過專業(yè)的管理知識，缺少現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的管理模式，以至于當(dāng)出現(xiàn)問題時不能及時對癥下藥；目前農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)流動性比較大，沒有達(dá)到專業(yè)化程度，不能按時完成生產(chǎn)作業(yè)，致使企業(yè)生產(chǎn)的后續(xù)工作得不到完善，甚至影響到企業(yè)整體的生產(chǎn)能力。基于企業(yè)本身規(guī)模比較小，在人力資源部門管理程度較弱，工作人員的流動性比較大，大部分都是短期工，從而使得企業(yè)的整體工作效率比較低，員工工作的積極性也大打折扣。

二、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

1.管理者的整體素質(zhì)不容樂觀

中國農(nóng)業(yè)整體上是一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的行業(yè)。企業(yè)管理者也是充滿責(zé)任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營主體，他們承上啟下，協(xié)調(diào)資源分配，為企業(yè)的長久發(fā)展盡自己的能力。但是目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)中管理者的整體素質(zhì)不容樂觀，管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照，其次是具有與時俱進(jìn)的經(jīng)營觀念和模式的思維。

2.企業(yè)規(guī)模太小致使企業(yè)內(nèi)人才外流

我國農(nóng)業(yè)企業(yè)大都是規(guī)模較小的中小型企業(yè)，大部分以傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為主，企業(yè)的管理者缺乏現(xiàn)代農(nóng)業(yè)化管理理念，按照以往傳統(tǒng)管理模式來制定管理方法，直接導(dǎo)致了剛招進(jìn)去的具有現(xiàn)代農(nóng)業(yè)思想的工作者難以適應(yīng)這種節(jié)奏，加之另外一些外部環(huán)境因素，現(xiàn)在這種中小型企業(yè)很難留著所需要的人才，導(dǎo)致企業(yè)人力資源匱乏。

3.人力資源各部門之間職能混亂，不能各司其職

在整個農(nóng)業(yè)企業(yè)管理過程中，各個人力資源部門之間不能各司其職，職能的作用得不到有效的發(fā)揮。由于企業(yè)規(guī)模比較小，一些農(nóng)業(yè)企業(yè)中甚至沒有人力資源管理部門，都是各部門隨意調(diào)派人員，或者是一些企業(yè)中人力資源部門的職能相對弱化，不能有效的執(zhí)行，甚至沒有話語權(quán)。

4.人才的選擇和企業(yè)的目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)

雖然每年農(nóng)業(yè)院校畢業(yè)生人數(shù)眾多，但是由于大學(xué)畢業(yè)生大都選擇在大城市中尋找工作，即便尋找一份與自己專業(yè)不相符的工作，也不去農(nóng)業(yè)企業(yè)中去。導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)每年引進(jìn)的適合自己公司的人才極少，農(nóng)業(yè)企業(yè)也迫切需要一批既懂得農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)知識又擁有較高管理水平或者管理理念的綜合素質(zhì)較高的人才。5.權(quán)責(zé)不清，缺少高效率的考核獎懲制度大多企業(yè)的規(guī)模較小，員工流動性比較大，大都存在一人多職的現(xiàn)象，各部門之間、各員工之間都沒有清晰的工作職能，沒有明確的權(quán)責(zé)劃分。當(dāng)一個人有了成績，其他員工都爭搶邀功，出現(xiàn)問題又各自推卸責(zé)任。部分農(nóng)業(yè)企業(yè)不能重視獎罰制度的建立與實施。有的企業(yè)雖然擁有一套完整的獎罰制度，但是由于一部分原因卻只限于制度形式而沒有很好的去實施。

三、對我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理提出措施

1.提高農(nóng)業(yè)企業(yè)管理主體的管理能力

農(nóng)業(yè)企業(yè)要定期組織相應(yīng)的培訓(xùn)班學(xué)習(xí)管理知識，提高整體的管理能力。一方面，不定期邀請人才管理方面有所成就的學(xué)者到公司進(jìn)行面授，學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)管理知識，培養(yǎng)管理思維，建設(shè)自己企業(yè)的文化氛圍。另一方面，企業(yè)人力資源管理部門自行組織企業(yè)內(nèi)部的人才交流會，互相學(xué)習(xí)，改正缺點，總結(jié)經(jīng)驗，提高自己的管理水平，提高企業(yè)的整體管理素質(zhì)，好的企業(yè)管理是一個企業(yè)發(fā)展的重要保障。

2.建立以人為本的管理理念

整個企業(yè)的發(fā)展都是靠員工的付出才能實現(xiàn)的，所以企業(yè)管理者應(yīng)該改變自己的思想觀念，樹立以人為本的發(fā)展理念，把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)，為企業(yè)員工建立一種良好的工作氛圍，讓員工把企業(yè)當(dāng)作自家事一樣，讓每個員工有效的發(fā)揮自己的特長和技能，為企業(yè)的發(fā)展盡自己所能。另一個方面，企業(yè)要從員工的利益角度出發(fā)，保護(hù)員工自身利益，關(guān)注員工心理動態(tài)，管理者放棄傳統(tǒng)的管理理念，樹立全新的符合當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的人才觀念。

3.引進(jìn)專業(yè)人才，健全人力資源管理部門

健全人力資源管理部門，最主要的是引進(jìn)既有管理經(jīng)驗，又有專業(yè)知識的人才，再招進(jìn)一些人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，老員工教新員工工作經(jīng)驗，而新員工教老員工新的管理思想和符合現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，新老搭配，共同豐富健全農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理部門。

4.權(quán)責(zé)分明，建立符合企業(yè)的獎罰機(jī)制

合理有效的獎罰機(jī)制既包括物質(zhì)獎罰機(jī)制也包括精神方面的獎罰機(jī)制。人力資源部門規(guī)定上崗員工熟知自己的職責(zé)，并以書面的形式簽訂合約，明確具體工作，并且制定獎罰制度，制定監(jiān)督機(jī)制，明確完成任務(wù)的部門。

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作者:董舒婷 單位:石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院